人力资源经理的基本职责概述

人力资源经理的基本职责概述（通用14篇）

篇1：人力资源经理的基本职责概述

人力资源经理的基本职责概述

1、依据公司发展战略规划，制定公司人力资源管理的规划、方针及政策，为重大人事决策提供建议和信息支持;

2、负责制定、修订人力资源管理的各项规章制度、流程，监督检查各中心、部门人力资源管理的各项制度的执行情况;

3、结合公司人才战略目标，制定有效的员工职业生涯规划方案;

4、负责根据公司规划、各部门用人需求及岗位职责开展定岗、定编工作;

5、负责制定招聘计划并实施招聘工作;

6、负责制定、修订公司培训计划，并监督、检查执行情况;

7、负责人力资源相关教材的拟制工作;

8、负责全员绩效管理工作并协助总经理完成高管绩效管理工作;

9、负责管理干部能力测评工作;

10、通过不同形式组织、宣传开展企业文化工作，增强团队凝聚力，弘扬企业文化;

11、通过人事工作的开展与员工进行积极有效的沟通，提升员工对企业文化的认同感;

12、负责结合企业管理，组织开展各项例如生产竞赛、劳动纪律检查并协助有关部门开展相关的管理活动;

13、负责处理部门间人员纠纷及投诉等工作;

14、负责部门内部人员的绩效考核、配置、培训及管理工作;

篇二

职责：

1.负责公司人力资源全面工作;

2.根据企业经营目标制订企业的人力资源战略规划，并组织实施;

3.根据公司业务发展需求，确定招聘目标，拟定招聘策略并执行，负责开展校园招聘和社会招聘活动;

4.负责和主导公司培训体系建立和完善，组织相关职业技能培训和管理者能力提升，创建高效的团队组织支付企业长期发展对人力的合理配置;

5.主导实施公司“目标管理责任制”绩效考核体系的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核;

6.建立公司胜任力模型和人才评价标准，人才晋升发展通道及人才梯队管理等人才培养体系;

7.负责制定适合公司发展的薪酬福利体系和绩效管理体系，并组织执行实施;

8.定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告，向公司决策层提供人力资源、组织结构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本;

9.建设和维护企业文化，将企业文化渗透和转化为员工价值观和行为准则。

任职要求：

1.全日制大学本科及以上学历，人力资源管理、心理学、企业管理等相关专业;

2.十年以上___人以上规模制造业人力资源岗位工作经验，三年以上人力资源副/经理工作经验;

___对人力资源管理各大模块均有较深的认识，熟悉人才引进及人才评价机制，熟悉国家相关政策、法律法规，并能实际操作动用;

___对现代企业人力资源战略规划、人才的引进、人才评价、激励制度的设计、薪酬福利设计、绩效管理考核、员工培训、员工职业生涯设计等方面具有丰富的实践经验;

5.具有先进的人力资源管理理念，掌握相应的人力资源工具和方法;

6.具备精益思想和创新管理意思，良好的人际关系处理能力，较强的工作责任心，具备一定的情商和逆商，良好的职业操守。

篇三

整理调整公司组织架构与各部门岗位设置;

不断完善更新公司员工工资管理办法和分配方案;

组织公司员工招聘、聘任、调动、考核、晋升、奖惩;

安排总体的培训计划，指导培训工作开展，并对培训的效果进行分析;

与下属进行工作交流与沟通，并协调部门间沟通和信息共享，指导下属工作方向，协助解决疑难棘手问题;

制定员工的福利政策，组织绩效管理与考核，并进行管理人员的绩效面谈;

处理专项工作及审查下属的专项工作执行程度。

篇2：人力资源经理的基本职责概述

1.制定税务制度、筹划方案、策略和计划

(1)编制公司税收制度，完善税收体系，编制公司的税收申报标准和流程，优化公司的税务环境;

(2)在熟悉掌握国家及地方税法、政策的基础上，与外聘税务师事务所共同制定公司的税务筹划方案，跟进税收筹划方案的执行情况，确保公司整体税负在行业平均税负水平上有所降低;

(3)制定税务策略使公司税务收益最大化，为高级管理层的商业战略、投资决策提供税务方面的专业建议;

(4)编制公司年度税收计划，并监督计划的执行情况。

2.税务办理和监督

(1)负责各类税务登记、纳税申报等涉税工作;

(2)负责公司年度企业所得税的汇算清缴工作;

(3)负责公司每月会计利润及税务数据统计;

(4)建立公司增值税进项发票台账、销项发票台账、项目预缴税款台账并定期核对，保证账账、账票相符;建立公司年度纳税档案;

(5)负责公司发票管理及发票认证工作，负责公司跨地区施工项目外经证开具、备案、核销工作以及跨地区施工项目预缴税费工作;

(6)对公司的经营业务进行税务监控，及时发现公司潜在的税务风险，并提出解决方案;

3.税务审核

(1)负责公司每月各项税费(包含但不仅限增值税、所得税、房产税、印花税等)纳税申报数据的审核;审核上报的纳税申报表、税务报表等资料文件;编制税务报告，制作涉税文书;

(2)指导、审核公司会计人员的税务工作;

(3)参与合同的涉税审核，防范合同的税务风险;

(4)对各种税费凭证进行严格审核，保证公司的合法利益。

4.内部税务咨询

(1)研究各类税务问题，为公司经营提供税务咨询;

(2)针对公司经营业务，提出相应的税收建议;

(3)解答公司内部有关税收方面的日常咨询。

5.内外部工作协调配合

(1)与主管税务局、税务顾问保持密切的工作联系，统筹协调各项税务关系;

(2)协调各部门工作，建立有效的部门协作机制。

(3)配合税务机关的税务稽查和税务评估工作，配合税务师事务所的审计工作;

(4)配合公司审计监察部的审计工作，并对发现的问题采取有效地解决措施;

6.团队建设

(1)审批部门工作计划，合理配置人力资源，激励、考核本部门员工的工作，向人力资源管理部门提交培训需求;

(2)对本部门员工进行业务指导和培训，持续学习新的税收制度、政策，不断提升本部门的综合业务素质;

(3)鼓励本部门员工发挥主观能动性与工作积极性，挖掘并培养有潜质的员工。

任职资格

1.基本要求：

(1)财务、会计、税收等专业本科以上学历，具有会计/税务中级及以上职称，注册税务师资格者优先;

(2)8年以上财务相关工作经历，5年以上施工企业经历，其中税务工作经验应不少于3年;

(3)思路清晰，严谨细致，有责任心，具有良好的沟通协调能力及团队协作精神，能承受较大工作压力;

2.工作经验:

(1)精通国家财经法规及营改增、企业所得税等各项税收法规，具有较强的财务管理知识和技能;

(2)具有较丰富的施工行业税收筹划经验;

(3)能够熟练处理各类税务事项，与税务部门保持良好关系;

(4)熟悉税务管理整体工作内容和工作流程，能够根据公司管理需要制定相应的管理制度和管理流程;

(5)对信息系统实施有一定了解，结合公司税务管理需要提出信息系统建设和调整需求;

篇3：人力资源经理的基本职责概述

事实上, 人力资源管理工作是一个系统工程。其任务是艰巨而复杂的, 不是一个专业人力资源管理部门就能完成的。如果仍然像过去一样, 把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门, 那么人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务而忽略人力资源及管理的重要基础建设和核心工作。因此, 人力资源管理必须在决策层, 直线经理与人力资源管理部门及员工之间进行合理的分工合作。直线经理作为直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者, 他们不仅直接从事着具体业务, 同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。

一、直线经理重视人力资源管理的必要性

(一) 人力资源管理与其个人的发展前景密切相关。

直线经理个人本身就是一个优秀的人力资源, 在个人工作经验丰富、社会阅历深厚的情况下, 对企业的发展有准确预测, 对自己的定位明确起来, 他们不但注重职务的晋升, 还趋向于丰富的工作内容、希望在工作中承担更大的责任, 更希望发挥自己的才能, 在工作中获得创造性成果, 也希望自己的努力和成功能够得到工作上下级的认可、公司领导的认可。懂得人力资源管理的经理人, 会正确对待自己在职业发展过程中令人精神为之振奋和低落的时刻, 做到成不骄、败不馁, 在公司发展前景很好的情况下, 即使自己可能已经具备了成为更高一级领导的能力, 在公司中由于暂时没有适合的职位, 他们也会尽心尽力在本公司工作。

(二) 直线经理实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。

每一个直线部门的工作不可能是经理人单独完成的, 而是要通过规划、组织、指挥、协调和控制他人来完成, 很多部门在规划、组织、控制等方面做得都很好, 但是因为用人失当或者无法调动员工的工作积极性, 最终没有取得理想的成绩。相反, 有些经理人在规划等方面做得一般, 但就是因为用人得当, 并且经常激励、评估和培训这些人才, 最终取得了可喜的成绩。

电力处成长至今, 各级班组长、主任、科长已经形成了对资金、市场、质量、安全、环保的强烈意识, 这是我们东风电力人的宝贵财富, 是电力处文化的精髓, 这些财富的形成, 是各位中层管理者和他们领导的员工共同努力的成果。由中层管理者亲自培养起来的班长、工作负责人、主管、技术骨干一般会对自己的培养人有一种信赖感, 从心里乐于协助他们将工作做得更好, 不愿意让中层管理者对他们自己失望, 而中层管理者能得到员工的这份信任已经为实现自己的工作目标迈出了一大步, 再加上良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权, 将有效促进中层管理者工作目标的实现, 可以说, 这样的中层管理者肯定是一个成功的管理人员。

(三) 直线经理和人力资源经理的有效合作是推动公司人力资源管理工作的关键。

人力资源管理工作是一个系统工作, 仅仅靠人力资源管理部门来完成是远远不够的, 还需要直线经理和人事经理的有效分工与合作。

人力资源管理工作是一项专业性、针对性、综合性都很强的工作, 它的开展不仅需要领导的支持, 还需要各直线经理的协助。以工作分析为例:人事经理要做的一方面是持续地向公司领导强调执行工作分析对提高公司工作效率的重要性, 强调工作分析信息对基础管理的必要性;另一方面是要做好组织工作, 确定目标与对象、向直线部门收集信息、确定岗位分析的次序、把收集来的信息总结归档、控制工作分析的进行、形成工作分析结果等;直线经理一方面要协助完成工作分析, 如检查和评估职位描述的准确性, 当岗位的工作内容、范围或人员具备的素质要求发生较大变化时, 要及时通知人力资源部门要求对该岗位重新进行工作分析;另一方面直线经理要执行工作分析的结果, 要认真向新员工解释岗位说明以培养员工在某个工作岗位上的责任感。这样做出来的工作说明书才具有准确性和有效性, 才能使其他相关工作做得更好。

(四) 直线经理在人力资源开发中起着重要作用。

人力资源开发就是要将员工的个人发展和企业的中长期战略目标结合, 不断提高员工的专业素质、综合素质, 培养员工的敬业精神和奉献精神, 努力缩小员工个人在企业中的职业期望与企业对员工的职业生涯规划之间的偏差, 促使员工发挥自己的最大潜力, 做到人尽其用、人尽其才, 使员工感到在我们电力处能够实现自己的价值, 可以得到一个有成就感的职业。人事科长虽然负责企业中所有员工的一些日常管理工作, 负责制定一些与所有员工密切相关的如薪酬、培训、考核制度, 但是, 真正直接理解下属员工的是他们的部门领导, 他们在人力资源开发中起着重要作用。

二、直线经理的人力资源管理职能定位

人力资源管理工作是一个系统工程, 但是往往在企业中听到这样的话语:“这件事情与我无关, 这是人事部门的事情。”很多直线部门领导认为人力资源管理工作仅仅是企业的人事部门服务于其他直线、职能部门的事情, 认为人力资源部门就是为员工签订合同、办理请假、结算工资等比较琐碎的工作, 对人力资源开发了解不多。在更多情况下, 直线经理更关注资金、市场、质量、安全等问题, 而忽视了所有资源中最宝贵的资源—人力资源, 他们往往将自己看成高级员工, 而不是一名在本部门内有人力资源管理权限的管理者。直线经理从思想上轻视人力资源管理工作, 在实际工作中也不注重人力资源管理工作, 这是人力资源管理工作没有走向正规化、规范化所表现出来的典型问题, 也是电力处表现出来的突出问题。

(一) 人力资源管理与传统人事的区别。

传统人事管理偏重于人事行政管理作业, 只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作。

现代人力资源管理已从Personnel (人事) 到Human Resources (人力资源管理) , 强调人不仅是要Management (管理) , 而是要Development (发展) , 它侧重于把人力当成资源来看待, 强调人性化管理与人力资源开发, 也更强调对组织目标的把握, 其工作要求具前瞻性, 成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的角色, 而逐渐成为一个绩效部门。据此, 人力资源管理工作者逐渐成为绩效改善的顾问, 成为专职的教练, 成为企业文化最有力的推动者, 而参与到企业的各个层面。因此, 未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。现代人力资源管理与传统人事管理的另外一个区别, 就是直线经理也成为人力资源经理, 直线经理的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的管理理念。

电力处的人力资源管理以“人皆为才, 共同成长”为人才理念, 以管理、技术、技能三支人才队伍建设为主线, 为三支人才队伍搭建成长平台, 紧紧依靠员工、情系员工, 充分调动广大员工的积极性创造性, 为培养能吃苦、能战斗、能超越的“三能”员工队伍而不懈努力。目标是实现对全体员工的价值开发, 这不仅包括基层员工, 而且包括中层及高级管理层。只要员工存在之处, 人力资源管理就延伸, 整个企业实际上是一个大人力资源系统。所有部门经理都应是人力资源经理, 因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效, 没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。

(二) 直线经理要重视人力资源管理的管理、开发职能。

直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标, 因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果, 可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人, “管理”是其本职工作, 那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分, 是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标, 因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成, 必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成, 而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据, 还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式, 使部门在完成工作目标的基础上, 实现可持续的发展。电力处作为电力这个特殊的行业, 更需要专业的人才团结协作才能干好工作, 员工队伍的凝聚力和团队效能往往为企业的发展提供了强有力的支撑。

(三) 直线经理要提升人力资源管理水平。

电力处直线经理都应具备基本的人力资源管理思想, 并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如, 如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行单位的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效的人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系, 让自己首先成为一个人力资源经理, 以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责, 做好本部门内的人力资源管理。

三、直线经理与人力资源经理的分工与合作

直线经理和人力资源管理经理的人力资源工作既有区别又有联系。

(一) 直线经理的人力资源管理职权。

直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标, 同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度, 并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理所具有的人力资源管理职权包括:指导组织的新进员工, 训练员工掌握新的技能, 分派适当的人员担任适当的工作, 培养员工之间的合作工作关系, 协助员工改进工作绩效。向员工传达组织的各种规章和政策, 控制本部门的人事费用, 开发员工的工作潜力, 激发并维护员工的工作积极性, 维护员工的身心健康, 等等。

一般来讲, 当组织规模很小的时候, 直线经理是可以独立完成上述各项工作的。当组织规模达到一定程度时, 直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业知识的支持。

直线经理一般是本部门的优秀工作者, 具有良好的职业素质和业务经验, 但不一定具有管理经验, 这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析, 明确岗位职责和人力资源管理职责, 并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内, 具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权, 并合理、恰当地使用自己的权限。比如, 对于绩效考核、新员工试用期限他们有决策权;对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权;在他们行使权力的时候要按照一定的流程, 填写相应的表格, 这些就是操作权。这样, 直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在企业整体的人事协调和安排上, 当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候, 则积极地进行沟通和讨论, 为其提供必要人力资源管理服务, 帮助找到解决问题的方法, 并最终解决问题。

(二) 人力资源经理的人力资源管理职权。

人力资源经理的直线职能包括两方面:第一, 在人力资源管理部门内部, 行使直线管理者的职权, 指挥其下属的工作;第二, 在整个组织范围内, 人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示, 从而受到直线经理的重视。

人力资源经理的服务职能也包括两个方面:第一, 作为组织最高管理层的助手, 要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施;第二, 人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜, 处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划, 督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定, 帮助处理员工的不满和员工之间的关系, 协助开发员工的潜力等, 努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。

例如, 2005年电力处制定了《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件, 此文件是为了更好地激励人才的成长, 搭建适应各类人才成长的平台, 探索建立科学的人才激励机制, 构建电力处技术、管理、技能三支人才队伍成长和发展的通道, 规范员工岗位归级的管理, 所制定的实施细则。其典型的运用实例, 就是在2009年, 运行工区由机关开闭所改造为无人职守开闭所, 原机构撤销及部分员工退休, 工区对人员要进行调整。运行工区按照《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件精神, 对空缺岗位进行了盘点, 并对人员知识、技能状况进行了分析, 提出了很好的招聘方案, 方案做出来之后, 提交到人事教育科进行了补充完善, 经人事教育科与运行工区协调好, 将调整好的方案提交处长办公会通过, 在得到领导的认可之后, 运行工区组织了招聘, 由于对员工的状况比较熟悉, 招聘采取了公平、公正的方式, 并且对部分没有达到上岗要求的人员招聘之后进行了培训, 达到了令人满意的效果。这就是直线经理与人力资源管理部门很好地分工和合作的案例。

(三) 直线经理与人力资源经理的各主要职能模块上的大致分工。

直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下, 还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能, 同时积极与人力资源经理沟通配合, 及时了解企业有关的人力资源管理政策, 尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持, 这样才能有效地履行自己的HR职能。

那么, 一线经理负责人即非人力资源部门管理者应承担的人力资源管理职责有哪些?在此, 拟将人力资源部门与非人力资源部门在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍, 算作抛砖引玉。 (表1)

四、总结

总之, 在企业的所有资源中, 人力资源是构成企业核心竞争力的关键战略性资源, 如何调动员工的工作积极性、开发员工的最大工作潜力, 需要企业领导、直线经理和人力资源管理经理的共同努力, 不但要从管理方法上创新, 更重要的是从观念和认识上的突破。直线经理应该突破人力资源部门仅仅是为其他部门做一些服务性工作, 不需要专业技术的指导、不需要直线经理的配合, 直线经理的工作也涉及不到人力资源管理工作等错误认识。对电力处而言, 作为电力处直线经理的中层管理者, 不但要注重本职业务和技术工作, 也要考虑怎样有效领导下属员工去完成这些工作, 考虑在自己职权范围内的人力资源管理工作。有了直线经理和人力资源经理的相互协作, 才有望将企业的人力资源管理工作推上一个新台阶, 为我处“做优秀企业, 建亲和家园”的美好愿景做出应有的贡献。

摘要：现代人力资源管理思想由西方传入中国后, 迅速得到传播和认同, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。本文试从东风汽车公司电力处现状, 就直线经理的具体人力资源管理职责进行阐述。

关键词：直线经理,人力资源管理,职责

参考文献

[1]雷蒙德.诺伊等.刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[2]梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J].人力资源开发与管理, 2005.7.

[3]李锡元.国有企业人力资源管理问题研究[J].科技进步与对策, 2003.8.

篇4：人力资源经理的基本职责概述

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

篇5：外联经理岗位的基本职责概述

1、负责公司外联会务、媒体、高端论坛中、商会等人脉结识，推广企业，整合资源，完成项目对接;

2、负责对接和拓展的各级政府相关部门，与各级政府相关部门建立良好关系及维护关系，保证公司项目在各级政府部门中顺畅办理;

3、完成公司或总裁交办的其他事宜。

任职要求：

1、大专及以上毕业，30岁以上，工作经验8年以上;

2、有与政府相关部门建立联系和维护关系的经验;

3、有公共关系的应酬经验，熟悉商务礼仪;

篇6：外联经理岗位的基本职责概述

1. 负责公司重要客人的接待

2. 协助主管领导进行商务谈判，组织参与各种会议工作，及会议记录

3. 协助主管领导完成重要公共关系的维护工作，推进公司相关工作

4. 制定公关策略计划，做好主管领导安排的其他工作

5. 熟悉本企业，了解企业的整体发展战略，

任职要求：

1. 形象气质佳，商务礼仪佳，身高163以上，具备两年以上岗位经验

2. 熟练使用办公软件及设备，有良好的沟通表达能力,有敏锐的思维能力;

3. 有优秀的外联和公关能力，具备解决一般突发事件能力

4. 性格乐观开朗、积极向上，为人热情大方，待人接物得体，语言表达及沟通能力优秀

篇7：活动执行经理的基本职责概述

1，负责公司培训或者会议的主持工作，能够把控现场气氛和处理突发状况;

2，熟悉化妆品行业活动培训具体内容，能根据主持现场的气氛，即兴发挥，调动活跃性和参与性;

3，主要负责皮肤知识、护肤手法、销售技巧等课程的讲解与培训;

4，完成公司上级下达的工作任务，能适应快节奏工作。

职位要求：

1、熟悉化妆品行业会议或者培训流程;

2、热爱化妆品事业，具备良好的敬业精神和职业操守;

篇8：变质核杂岩的定义、基本特征概述

关键词：变质核杂岩,定义,基本特征

1 概述

从20世纪70年代末发现和研究北美科迪勒拉变质核杂岩以来, , 到目前为止, 已在世界许多地方发现了与其相似的变质核杂岩。不同学者对变质核杂岩的基本特征理解又有所不同。

Coney (1980, 1984) 把变质核杂岩定义为:一群由异常变形的变质岩和侵入岩组成的窄型或拱形的孤立的隆起, 其上为构造滑脱和扩张的不变质盖层。Seyfert (1987) 对Coney的定义作了修正和补充, 认为科迪勒拉变质核杂岩一般是呈近圆形或椭圆形的, 由强烈变形变质的岩石组成的孤立隆起, 有岩体侵入其中, 或者被远比核部岩石变形、变质轻的岩石覆盖, 或被覆以拆离并远距离运移的盖层。Lister等 (1989) 认为可以把科迪勒拉变质核杂岩看作是从破裂和伸展的上地壳岩石下被拉出来的、位于大规模缓倾正断层之下的、中或下地壳岩石组成的地质体。 (如图1)

国内对变质核杂岩的研究是在20世纪90年代以后才有比较迅速的发展, 对变质核杂岩的认识也不断的深化, 对其成因也有了新的认识。由于这些变质核杂岩形成于不同时代、不同地质环境、不同构造特色, 导致变质核杂岩的性质和定义一直都存在许多不同的版本 (朱志澄, 1994;宋鸿林, 1995, 2002;李武昱等, 1996;舒良树等, 1998;Davis, 郑亚东, 2002;楼法生等, 2005) 。

2 对变质核杂岩的基本特征的认识

目前, 关于变质核杂岩的定义和判别特征可谓仁者见仁智者见智, , 并没有形成一个统一的认识, 不同的学者对其特征存在着的构造见解。。为了便于今后对变质核杂岩的研究, 笔者以初生牛犊不怕虎的精神尝试着对变质核杂岩的特征从以下几个方面进行解读, 希望能给出一个比较合理的大家能够公认定义。

2.1 穹状外貌

变质核杂岩在空间上常呈穹状、长垣状、椭圆状等外貌 (Lister andd Davis, 1989;Coney, 1980;朱志澄, 1994;宋鸿林, 1995, 2002;李武昱等, , 1996;Faure et al., 1996;舒良树等, 1998;楼法生等, 2005) , 而Davis和郑亚东 (2002) 对变质核杂岩的定义里面并没有体现这一点。

这一特征是变质核杂岩的普遍共性并对其形成模式有重要意义。。早期研究强调变质核杂岩的隆升机制中伸展作用的主导性。80年代流行的模式, 强调了伸展作用的主导性。以Lister和Davis的模式为代表, 认为正是盘的伸展、剥离引起地壳变薄, 均衡作用使上地幔上隆和下盘上拱形成变质核杂岩。其中有两点值得质疑: (1) 如果像其模式所示, 由于伸展是线性的, 所以上盘的正断层系也是呈平行排列的, 其形成的一系列箕状凹陷也是线状的, 这样, 由于均衡而隆的正性构造也应该是线性的背斜而不可能是穹状的核杂岩。 (2) 地壳被拉薄的均衡作用可以造成上地幔的隆, 并且应当造成地表的下沉, 而形成盆地。现代许多盆地 (如红海和中国东部许多盆地) 的资料表明, 盆地的地表与其深处的莫霍面成镜像, 就说明了这一点。即伸展作用使地壳被拉开成巨型的香肠构造。变薄地壳的表面下沉成盆, 而在相邻的相对厚的地壳部分隆升成山。 (图2)

变质核杂岩呈穹状而不是线状隆升, 也不是呈现盆地或者香肠构造。说明其成因除了伸展作用应该还有其他的因素。

2.2 核部杂岩

核部杂岩是变质核杂岩的最重要特征, 总的来说大家的观点比较一致, 即认为:核部由深层地壳的中、深变质岩组成, 其中常有岩浆岩体的侵入 (Malavielle, 1993;朱志澄, 1994;宋鸿林, 1995;Davis等, 2002) 。

然而在细节上仍然有出入。主要反映在物源, 年代学, 岩浆岩体三个方面。

2.2.1 物源

核杂岩的物源特征是反映变质核杂岩形成环境的重要依据, 应当在定义中有所表述。

朱志澄 (1994) 认为核部变质岩是从深部抽拉抬升的;Malavielle (1993) 、Davis等 (2002) 及宋鸿林 (1995) 认为变质岩产于中下地壳。而李武昱等 (1995) , 楼法生等 (2005) 所总结没有反映核杂岩的深源特点。

2.2.2 年代

核杂岩的形成年代与上面盖层的年代显著差别是变质核杂岩的突出特点之一, 也是提出变质核杂岩形成机制必须考虑的重要因素之一。然而在表述变质核杂岩特征时有不少学者没能反映出核部杂岩的年代特征。仅宋鸿林 (1995) 用“古老的”一词作为限定, 李武昱等 (1995) 也只提及核部与盖层中岩石时代差别可以很大。

2.2.3 侵入岩浆

岩浆的是否必然存在和岩浆侵入的期次是争论的焦点。Malavielle (1993) 认为花岗岩的存在是变质核杂岩的重要特征之一。然而研究表明华北云蒙山变质核杂岩的下盘没有发现同伸展的岩浆活动, 位于前期地壳增厚的的阿尔卑斯造山带中的爱琴海弧后变质核杂岩的形成也无岩浆活动。

宋鸿林 (1995) 认为核部杂岩中“常有晚期的中酸性岩体侵入”。李武昱等 (1996) , 楼法生等 (2005) 则认为存在“多期次的深成岩侵入”。据张进江 (1998) 总结, 变质核杂岩中的岩浆活动多发生于拆离断层之前或活动断层的早期。

变质核杂岩的形成与岩浆作用之间虽无绝对关系, 但伸展作用与岩浆活动之间的时空密切关系是大多数变质核杂岩的特征。岩浆作用在变质核杂岩伸展作用间的因果关系问题, 即岩浆活动诱导或有利于地壳伸展, 抑或岩浆活动是伸展作用的产物, 也是变质核杂岩研究的重点方向, 为解开变质核杂岩的形成机制的突破口之一。因此表述变质核杂岩的下盘特征时, 对侵入岩浆的表述应当用语规范准确。

2.3 拆离断层

核杂岩与盖层之间的拆离断层的特点表现为:规模巨大, 角度低缓的伸展性正断层。 (朱志澄, 1994;宋鸿林, 1995;李武昱等, 1996;Davis等, 2002;楼法生等2005) 。宋鸿林 (1995) 甚至指出变质核杂岩应当分为拆离断层带和下盘核杂岩, 上盘盖层三层结构。

拆离断层 (带) 是一条脆--韧性剪切带, 与其接触的糜棱岩带的顶部可卷入碎裂岩化而形成绿泥石微角砾岩 (碎粉岩) ;随着顺拆离断层倾斜向下趋近塑性域, 进而汇入糜棱岩构成的韧性剪切带。

关于拆离断层国内学者往往给出的表述比较详尽 (朱志澄, 1994;宋鸿林, 1995;李武昱等, 1996;楼法生等, 2005) 。笔者认为作为定义应该准确表达概念, 又应该遵循简洁的原则。

2.4 顶部盖层

变质核杂岩的重要特征就是上下盘的显著差异 (变形程度、形成深度等) 。然而在总结变质核杂岩的特征时却有不少学者把变质核杂岩的顶部盖层特征忽略了。

Davis等 (2002) 给变质核杂岩下定义时表述上盘为变形变质程度较轻的上地壳基底岩或表壳岩层。宋鸿林 (1995) , 提出上盘以不变质的显生宙岩层为主, 发育多世代的不同类型的正断层, 有犁式正断层、近平行的平面状高角度正断层以及平面状低角度正断层, 反映了水平伸展下的脆性变形。

2.5 其他特征

Davis等 (2002) 认为变质核杂岩其实质就是大规模地壳伸展和地壳沿主拆离断层切除 (缺失) 的结果, 这种切除作用是确定变质核杂岩必要的地质和几何先决条件!并指出, 中国境内文献中已称为变质核杂岩而无地壳剖面重要缺失的一些穹隆状杂岩, 如江西的武功山穹隆, 不是一般接受的构造定义的变质核杂岩。伸展变质核杂岩的重要构造意义, 在于它使中、下地壳的岩石直接与近地表的岩石相接触, 其间由于大规模低角度正断层 (剥离断层) 作用切失了相当大部分的盖屋和部分基底岩石, 从而合理地解释了为什么在沉积盖层中孤立地露出了代表中、下地壳的变质岩。如北美科迪勒拉变质核杂岩.古近系直接与结晶基底以低角度的正断层相接触, 中间切失部分结晶岩和古生界的地层。又如房山变质核杂岩, 太古宇结晶基底直接与寒武系和奥陶系接触的基底剥离断层, 使其间的中元古界到下古生界厚达5000m的地壳柱被切失, 沿低角度正断层的位移量达28km之多。然而, “相当厚的地壳柱”是构造的切失还是沉积或剥蚀的缺失, 及构造切失的程度 (中下地壳被拉出地表还是壳内的分层剪切) 。目前还有一定的争议 (宋鸿林, 2002) 。

1993年法国“造山带晚期伸展作用”学术会议则强调变质核杂岩是晚造山阶段的产物, 经历过早期挤压造山、地壳增厚过程。 (Malavielle, 1993)

Tekeli (2001) 在研究希马夫变质核杂岩 (Simav metamorphic core complex) 时提出, 希马夫变质核杂岩一定是经历了变质核杂岩形成阶段而不是一次发展到位的。

以上几个特征是涉及到变质核杂岩的形成机制的深层次讨论, 目前看来还存在着不少争议。这些特征并不构成变质核杂岩定义的必要因素, 因此, 本文不做更深入的探讨。

3 结论

综上所述, 笔者认为变质核杂岩的定义应具备如下条件:

3.1 空间上呈穹状、长垣状、椭圆状。

3.2 下盘——即核部由部由中、下地壳的古老的中、深变质岩组成, 其中常有不同时期的中酸性岩体侵入。

3.3 拆离断层——规模巨大 (几十公里) 的低倾角正断层 (带) 。

3.4 上盘——含近平行状高角度正断层的变形变质程度较轻的上地壳基底岩和/或表壳岩层。

参考文献

[1]Davis GA, 郑亚东.变质核杂岩的定义、类型及构造背景[J].地质通报, 2002.21 (4～5) :185～192.

[2]宋鸿林.关于变质核杂岩构造特征的几个问题[J].地质通报, 2002.21 (4～5) :193～197.

[3]张进江, 郑亚东.变质核杂岩与岩浆作用成因关系综述[J].地质科技情报.1998.17 (1) :19～25.

[4]宋鸿林.变质核杂岩研究进展、基本特征及成因探讨[J].地学前缘.1995.2 (1～2) :103～111.

[5]朱志澄.变质核杂岩和伸展构造研究评述[J].地质科技情报.1994.13 (3) :1～9.

[6]李武昱, 谢国刚.1996.变质核杂岩概述[J].江西地质.10 (2) 149～159.

篇9：人工成本的有关基本知识概述

对人工成本的研究最早可以追溯到1891年发表在美国经济学季刊关于制品业劳动力成本占总成本比重情况的文章。20世纪30年代初，美国经济学家P. Douglas与C. Cobb根据美国1899—1922年的工业生产统计资料，计算得出了这一时期的美国生产力函数（柯布-道格拉斯生产函数）。在这个生产函数中，劳动所占份额为3/4，资本所占份额为1/4，该研究成果成为国外控制企业人工成本的基础依据。自20世纪中叶以来，国外对企业人工成本的研究已经扩展到企业经营战略、人性化管理层面。1971年Baruch Lev和Aba Schwarts在《会计评论》中利用数学模型对员工从录用到退休或死亡期间预期支付的工资进行了估算;Robert G. King研究了通货膨胀率和单位劳动成本的关系，结果显示，自20世纪90年代以来，劳动份额逐年下降，通货膨胀率却没有显著变化，而且，实际单位劳动成本增加也不会带来通货膨胀;2010年Nicolas R. 研究了福利水平与人工成本的关系;同年，Anthony Barkume发现，美国对加班费用实行严格监管，导致许多经常加班的企业不得不采取降低正常工作时间小时薪酬水平的办法，来弥补加班费用多支出的损失。上述有关人工成本的研究主要涉及理论和微观企业层面，只有对CPI的研究涉及了人工成本宏观问题研究。

人工成本的含义与构成是于1966年10月召开的第11届国际劳动统计学家会议（ICLS）上确定的。来自世界各国的劳动统计学家们就人工成本（Labor Cost）的统计进行了充分讨论，形成了“关于人工成本的统计决议”。

国际劳动统计会议确定的人工成本含义是：雇主雇用劳动力所花费的全部费用。其构成包括七项内容：一是工作时间和非工作时间的报酬、奖金、小费、食品、饮料和其他实物成本;二是雇主支付的工人住房费用;三是雇主支付的社会保险费用;四是雇主支付的职业培训费用;五是雇主支付的福利费用;六是其他费用;七是人工成本的各项税收费用。其中，前四项内容被定义为直接人工成本，后三项内容被定义为间接人工成本。该决议还对人工成本作了更为详细的划分，以便进行国际比较，被称为“人工成本国际标准”。国际上通常采用“人工成本”和“雇佣费用”两个概念。后者被定义为以工资和薪水及其附加的形式全部给付雇员的费用，包括现金、有关雇员的社会保障和个人养老金、意外保险、生活保障及相似的项目，在实际使用中，两者没有本质的区别。各国的人工成本构成有所不同，如欧盟统计局调查的“人工成本”包括雇员薪资（含工资总额、现金和实物报酬）、雇主的社会保障缴款、职业培训成本，其他支出（如工作服、招聘成本和开支、雇佣税）;澳大利亚调查和发布的“主要人工成本”包括雇员收入、雇主支付的养老金、工伤保险、工资税和福利税;日本统计局公布的“人工成本”包括现金收入、退休金及相关费用、法定福利费、法定外福利费、教学培训费、募集费和其他劳动费用。《关于人工成本的统计决议》注意到了各国在人工成本统计方面的不同，并做出了如何处理人工成本构成差异的规定。

二、国外关于人工成本指标的规定

关于人工成本指标，《关于人工成本的统计决议》规定采用每一单位时间的平均人工成本，如小时平均人工成本。国外最新研究表明，单位人工成本、劳动生产率、小时薪酬成本已成为衡量企业国际竞争力的三个指标（L. 索利斯、M. 高尔文，2012）。欧盟主要采用平均月人工成本、平均小时人工成本等，统计季度和年度人工成本指数。美国使用雇佣成本和雇佣成本指数。人工成本与雇佣成本的统计范围大致相同，但人工成本是从行业与企业角度观察的，雇佣成本则是从地区角度观察的。雇佣成本包括雇佣成本水平和雇佣成本指数两个指标：雇佣成本水平是指一个地区的一个就业人员工作1小时，雇主为其支付的人工成本，包括工资和福利两个部分;雇佣成本指数是指非军队雇员雇佣成本的变化情况。这两项指标统称为“雇佣成本趋势统计”。美国劳工统计局报酬与工作条件办公室负责这两项指标统计调查的组织工作。其他一些国家也参照美国的做法计算雇佣成本指数（李慧民，1998）。日本对人工成本的比较分析通常采取人事费用率和劳动分配率，人事费用率=人工成本÷销售额×100%，劳动分配率=人工成本÷附加价值×100%（狄煌，1993、1998）。澳大利亚主要采用单位人工成本指标进行分析，即：单位人工成本=小时人工成本÷小时GDP。根据这个公式，企业在计算微观人工成本指标时，将小时GDP换成相应的效益指标。澳大利亚还提出战略成本系统的理念，建立了人工成本的动态分析模型，分析变量包括外部失败成本（杜绝的部分）、内部失败成本（控制的部分）、评估成本（坚持的部分）和预防成本（把握的部分）四个部分（马小丽、刘军胜，2007）。

三、国外关于人工成本数据收集、统计、发布与应用的规定

关于人工成本数据的收集与统计，《关于人工成本的统计决议》中专门做出了规定，主要内容包括：人工成本统计应按经济活动分类，以日历年度或财政年度为调查期，且在五年期限内收集，统计口径以就业数据作为补充。

欧盟各国四年进行一次详细的人工成本调查，包括人工成本结构和水平、工作时间、每小时支付的薪酬。调查的抽样方法为随机分层抽样法（PPS），覆盖范围是除农业、渔业、公共管理、私人家庭、域外机构以外的18个行业中的员工在10人以上规模的所有经济活动组织。欧盟也进行季度和年度人工成本指数统计计算，特别是每个季度，欧盟各国对本国小时人工成本进行调查，2013年第一季度与2012年第四季度相比，欧元区17国每小时人工成本增长了1.6%。

美国进行雇佣成本调查的有关情况是：雇佣成本水平调查样本包括：私有企业约4 200家，涉及18 300种职业;州及地方政府所属单位850家，涉及4 500种职业。雇佣成本指数（ECI）调查样本包括：私有企业约4 100家，涉及17 500种职业;州及地方政府所属单位800家，涉及4 400种职业。调查时间是：每年的3月、6月、9月、12月，分别调查当月的一个工资支付周。ECI是非常重要的经济指标，虽然美国在新闻报道中引用ECI的频率不及居民消费价格指数（CPI）的频率高，但CPI是衡量消费物价变动的指标，ECI是衡量人工成本变动的指标，两个指数具有同样的重要性。相关调查还包括：雇员福利调查、劳动力管理关系发展项目、职业报酬调查、安全与健康统计项目、国家报酬调查等。美国使用雇佣成本统计调查数据的机构是美国的经济政策部门，他们把雇佣成本指数视为主要和基本的经济决策指标，作为最后确定货币政策、最低工资政策、进行通货膨胀和生产率分析的依据（见表1）。

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资料来源：根据《美国薪酬调查介绍及技术解释》制作。

国际劳工组织对人工成本收集和统计也非常重视。国际劳工组织在1985年制定的《劳动统计公约》（第160号公约）①中明确规定：“第一条：凡批准本公约的会员国应承诺定期收集、汇编并发表基本劳动统计资料，并根据其来源予以逐步扩大到以下方面：……（e）人工费用;……”;“第十一条：人工费用的统计资料的汇编应包括各重要经济活动部门。”同年，《劳动统计建议书》（第170号建议书）②规定：“为满足长期需要，劳动力成本的统计资料应至少每五年汇编一次。这类统计资料应提供按经济活动部门分类的劳动力成本的水平和构成的资料。”上述国际公约和建议书为我国下一步与国际接轨，建立人工成本统计分析系统提供了更为广阔的空间。

关于人工成本数据信息的披露是应用中的一个敏感问题。人工成本涉及企业竞争力，因此，美国和加拿大的会计交易法规对企业财务报表的劳动及相关成本没有做出单项披露的要求。调查显示，大公司和劳动密集型的企业更愿意披露人工成本信息，而有些行业则不愿意公布人工成本信息，目的是为了保护竞争优势。欧盟统计局规定欧盟各国要在一定参考期结束后公布季度人工成本指数和年度平均人工成本、平均小时人工成本等数据。澳大利亚统计局不定期调查和公布人工成本数据信息，最近一次是2010/2011年的人工成本调查。日本国家统计局每年在统计年鉴中公布每月的不同行业、不同规模企业的人工成本水平和结构以及不同行业劳动生产率指数。新西兰自1998年起，由国家统计局定期开展人工成本调查，按季公布人工成本绝对值和其增长率数据。目前，国际劳工组织从1999年以来，每两年发布一次《劳动力市场关键指标》，其中包括了薪酬成本和劳动生产率两个关键指标。

四、我国关于人工成本的相关概念

人工成本的含义和构成最早于1991年介绍到我国③，以后，1996年，国家统计局的同志将《关于人工成本的统计决议》的全部内容翻译成中文，首次在内部刊物上连载④。我国对人工成本的有关规定源于《关于人工成本的统计决议》，但又有一些差别。

1994年原劳动部和国家统计局联合制定的劳动统计指标解释中对人工成本的定义是：人工成本是指企业在生产经营和提供劳务活动中所发生的直接和间接人工费用的总和。后来在关于人工成本的制度文件中，明确提出人工成本包括：从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本七个项目。

2004年原劳动和社会保障部颁布《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》（劳社部发〔2004〕30号），规定行业人工成本指标主要分为人工成本水平、人工成本结构、人工成本水平指数、人工成本投入产出四类九项指标，具体包括：人均人工成本、职位人工成本、人工成本分项结构比例、人工成本相当总成本（费用）的比例、年度人均人工成本环比指数、年度人均人工成本定比指数、劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率。《通知》规定行业人工成本调查方案包括确定调查行业和企业范围、调查内容、调查对象和调查方法以及制作调查表等。《通知》还规定对行业人工成本实行预测预警制度，包括：人工成本的提示、人工成本的预警、人工成本的预测。

注释：

①②ILO《国际劳工公约和建议书》第二卷，国际劳工组织北京局，1994年第1版。

③鲁士海《国际劳工组织对“工资”和“人工成本”指标的界定及与中国有关统计指标的比较》，载于《中国劳动科学》1991年第10期。

④参见原劳动部工资研究所所刊《工资动态》1996年第4期、第5期，李慧民译文。

（作者系人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员，广西人力资源社会保障客座研究员）

篇10：电商销售经理的基本职责概述

1、负责微信公众号分销渠道、社交渠道、平台购物等渠道的拓展及运营。

2、负责与各分销渠道建立良好的合作关系并配合渠道提升销售额。

3、对所属平台销售额负责，完成公司的销售目标。

4、负责监控相关的数据：营销数据、交易数据、顾客管理、优化店铺及商品排名，并负责处理所属平台的售后及回款跟进。

5、积极处理部门经理及其他上级领导安排的其他相关工作，配合其他部门的相关工作。

能力要求：

1、有2年以上的电商渠道拓展或分销运营经验优先。

2、熟悉产品市场动态及分销商体系，有分销商渠道开发及管理运营经验。

3、熟悉国内各类电商渠道合作模式，有一定的谈判经验。

篇11：渠道销售经理的基本职责概述

1. 根据公司战略、规划，制定全国市场渠道策略;

2. 建立并维护全国分销渠道，对各地区分销渠道进行评估和管理，开发新渠道，建立良好的分销网络和客户关系;

3. 支持项目的渠道拓展，配合项目完成;

4. 收集、汇总所辖区域相关市场、销售信息，进行分析，并提出对策建议，研究分析客情，为分销商提供全面的支持;

任职要求：

1. 35岁以上，大专以上学历，临床医学、医疗器械、生物医学工程或管理类相关专业专业背景优先;

2. 以上的医疗行业销售经验，5年以上医疗器械的大区分销商开发和管理经验;

3. 熟悉中国市场疗器械市场，具丰富的渠道拓展管理经历，有外资企业工作经历优先;

4. 有丰富的巿场营销和销售业务拓展能力，具有行业动态及发展趋势判断综合能力;

5. 系统、规范的市场销售方面培训经历，良好的时间管理、团队领导能力良好的表达能力和谈判技巧;

6. 有良好的敬业精神和团队合作精神，较强的管理能力，责任心强，能承受较大的工作压力;

篇12：行业销售经理的基本职责概述

2、根据实际的销售情况把握销售策略，拓展市场;

3、实时把握客户需求，与客户保持良好的沟通，制定有效的营销方案，与客户达成合作意向;

篇13：人力资源经理的基本职责概述

一、以制作方法进行划分

装饰画的起源可以追溯到新石器时代彩陶器身上的装饰性纹样, 如动物纹、人纹、几何纹, 都是经过夸张变形、高度提炼的图形。更确切的起源是战国时期的帛画艺术。洞窟壁画、墓室壁画、宫殿装饰壁画艺术对当今装饰画的影响也非常大。

一类是占主流的印刷品装饰画;一类是实物装裱装饰画;还有一类是手绘作品装饰画。其中手绘装饰画, 艺术价值很高, 因而价格也昂贵, 具有收藏价值, 而那些缺乏艺术价值的手绘画现在已很少有人问津;实物性装饰画是新兴的装饰画画种, 它以一些实物作为装裱内容, 其中一些以中国传统刀币、玉器或瓷器装裱起来的装饰画受到一些人的欢迎;印刷品装饰画则是装饰画市场的主打产品, 是由出版商从画家的作品中选出优秀的作品, 限量出版的画作, 但目前盗版装饰画就像盗版光盘一样冲击着正版装饰画市场。

就装饰画的题材而言, 可分为:具象题材、意象题材、抽象题材、综合题材。

二、以材质进行划分

1. 油画装饰画:

是装饰画中最具有贵族气息的一种, 它属于纯手工制作, 同时可根据消费者的需要临摹或创作, 风格比较独特。现在市场上比较受欢迎的油画题材一般为风景、人物和静物。

2. 动感画:

是装饰画中的新贵, 以优美的图案, 清亮的色彩, 充满动感的效果赢得了众多消费者的青睐。动感画也以风景为主, 高山流水, 古朴典雅。由于采用的新技术能产生极佳的视觉效果, 画中的流水和白云就有了一定的动感。

3. 木制画:

以木头为原料, 经过一定的程序胶粘而成。木制画的品种很多:有碎木片拼帖而成的写意山水画, 其层次和色彩感比较强烈;有木头雕刻作品, 如人物、动物、非洲脸谱等;还有选用了未经雕琢的材料, 如带树皮的木块、原色的麻绳等。

4. 摄影画:

主要是翻拍国外作品, 具有很强的观赏性和时代感。

5. 丝绸画:

比较抽象, 有新奇的效果, 能起到别具一格的装饰效果。

6. 编织画:

采用毛线、细麻线等原料, 纺织成色彩比较明亮的图案, 主要题材是少数民族风情、自然风光等, 有较为浓郁的少数民族色彩, 用来装饰房间, 风格比较独特。

7. 烙画:

在木板上经高温烙制而成, 色彩稍深于木原色。图案的线条较细, 效果也就更加细致入微。烙画多采用国画笔法, 一般为传统山水或动物画, 古色古香。

此外, 还有用其他五花八门材料制作而成的装饰画, 如竹子、皮革、玻璃、陶瓷等等。

当前, 中西文化交流的不断深入, 促进了我国现代艺术尤其是装饰艺术的发展, 随着人们美术欣赏观念的更新, 美术工作者越来越重视现代对造型语言的追求, 装饰画恰是连接绘画与工艺装饰的桥梁, 它既可使绘画向工艺装饰趣味方面延伸, 也可使工艺装饰注入绘画的生动性。经过七年的美术课教学, 我积累了一些教育教学经验, 在美术教学中合理渗透装饰艺术, 丰富校园文化的内涵。以常规美术课堂教学内容为抓手, 探究装饰艺术在校园文化建设中的积极作用。

当今社会判断一个人才的标准已不仅仅是限于他们的专业知识, 更重要的还有他们的道德水平和个人素养。在高等学校里, 培养和塑造大学学子们道德水平的正是看不见, 摸不着但却在无形中对学子们产生重要影响的校园文化。校园文化是社会主流文化的组成部分, 在构建和谐社会的今天, 通过建设一个自由民主, 健康活泼的校园文化, 用这个小环境来影响社会文化这个大环境, 从而为发展社会的先进文化, 促进和谐社会目标的实现有着十分重要的作用。

校园文化是学生群体赖以求学、生活的主要人文环境, 是以文化形态参与的非强制性教育手段之一;它通过创造教育环境, 影响教育效果, 以春风化雨般的情感陶冶、思想感化和行为养成等方式, 达到教育的目的。可见, 校园文化建设对学子的成长十分重要。和谐文化以崇尚和谐、追求和谐为基本价值取向, 推崇人与自然的和谐, 倡导人与人的和谐, 强调人与社会的和谐, 主张人自身的和谐, 追求人与社会发展的和谐。因此, “和谐文化建设是构建和谐社会的重要基础性工程, 对推动和谐社会的建设具有方向引导、思想保证和精神支撑的作用, 是实现和谐社会必需的前提条件。”校园文化是一个学校历史和文化的积淀, 是高等学校建设和发展的重要组成部分。校园文化是师生员工共同传承和创造的精神成果, 是一所大学赖以生存、发展的根基和不竭的动力。因此, 高职院校的建设和发展, 不仅仅是“量”的增长, 更要在高职院校精神培育、办学特色、功能扩展等方面进行“质”的提升;不仅仅是建设高楼大厦, 更要创造一种健康、积极、文明、和谐的校园文化, 这是高职院校育人的基础。高职院校和谐的校园文化建设, 要以人为本, 突出职业特色、文化特色、环境特色和现代特色。具有鲜明时代性和个性特征的和谐、文明的校园文化, 它将社会提倡的道德标准、价值取向、意识形态等基本要素融于其中, 通过教育教学、学术研讨、科技文艺等活动, 启发、引导、熏陶、凝聚、激励、感染高职学生, 从而塑造高职院校特有的大学精神、思想观念和行为方式。

最能体现和谐校园文化内涵的就是校园内的装饰画。苏霍姆林斯基说:“要使学校的墙壁也说话”。我们校园文化建设就是要使校园的每一处墙壁都有人文的内涵, 要使校园的每一幅装饰画都富有灵性, 要使每一面墙都会说话。使我们的学生眼睛所看到的, 耳朵所听到的, 艺术作品随处都是, 使他们如坐春风, 潜移默化, 不知不觉之间受到熏陶。美的环境是一部立体的、多彩的、富有吸引力的故事书。它有利于学生陶治情操、净化心灵、启迪智慧, 有利于学生综合素质的提高。

适合校园的装饰画一般按学校的层次划分为:幼儿园、小学、中学、大学。应该根据相应年龄, 用装饰画表现各自的特色。

幼儿园里的装饰画, 就应该表现孩子对未来世界充满天真、幻想、神奇;而在小学, 装饰画应该表现孩子们眼中世界的纯真、稚气、好奇、幻想等;在中学校园里, 装饰画应该是理想、浪漫、青春、活泼的;大学校园里的装饰画应该是成熟、理念、锐利的。

篇14：社会支持基本理论研究概述

关键词:社会支持;基本理论

中图分类号:C912.6文献标志码:A 文章编号:1002—2589(2009)12—0074—02

上世纪七十年代初,精神病学文献中第一次引入社会支持(social support)的概念。之后,社会学和医学用定量评定的方法,对社会支持与身心健康、社会支持与应激反应之间的关系进行了大量的研究。研究表明了良好的社会支持有利于健康,而劣性的社会支持则会损害身心健康;社会支持一方面对应激状态下的个体提供保护,即对应激起缓冲作用,另一方面对维持一般的良好情绪体验具有重要意义[1]。美国心理学家安托露丝(Antonucci,1994)曾把人的社会支持系统比喻为“人生护航舰”[2]。当前,关于社会支持的应用性研究也几乎是围绕其基本理论进行的。

一、社会支持的概念

关于社会支持的概念,至今仍未有一个统一公认的概念。研究者们曾从各自的研究领域和学术角度对社会支持进行定义,概括起来主要有以下几种。

(一)从社会互动关系来定义。社会支持是人与人之间的亲密联系,这种联系在个体面临困难或威胁时,可以为其提供精神上或物质上的帮助,是心理压力与心理障碍的中介因素之一。社会支持有时甚至是个体间或个体与群体间的依恋,它适合促进情感、提供指导以及提供个人身份和成就的反馈(卡普兰,1974)。萨拉森(Sarason,1983)将社会支持归纳为一种关系,这种关系是客观存在的或个体能感知到的,能与他人进行交流,被关心、被接纳、被爱、有价值的感受,以及所得到的帮助。因此,埃德文纳(Edvina,1990)认为社会支持不仅仅是一种单向的关怀或帮助,它在多数情形下是一种社会交换,是人与人之间的一种社会互动关系[3]。

(二)从社会行为性质来定义。韦伯斯特《新大学字典》中将支持定义为一种能够促进扶持、帮助或支撑事物的行为或过程;而社会支持是一种在社会环境中促进人类发展的力量或因素。社会支持是个体经历被爱、有价值感和他人所需要的一种信息。夸特利德(Cottlied,1980)坚持社会支持是一个复合维度的概念,在个人与其环境之间存在着三种水平的关系:一是人们的整体参与水平;二是社会支持环境的来源;三是社会支持是否能为个人提供诸如情感、归属感、信息或物质的帮助。沃林斯顿等(Wallston,1983)也认为社会支持是一个复合结构,使个体通过正式或非正式的社会联系所体验到的安慰、帮助或信息[4]。

(三)从社会资源作用来定义。社会支持常常被认为是个人处理紧张事件的一种潜在资源。巴雷拉(Barrera,1981)对社会支持提出了一个比较全面的定义,他认为社会支持概念必须包含三个方面:支持源,即向被支持者提供支持的社会支持成员;支持活动或行为,即社会支持成员向被支持者提供的能满足个体物质或精神需要的行为;对支持的主观评价,即支持者对所获得的支持的主观感受和评价。社会支持是一个非常复杂的概念,它既包含环境因素,又包含个体内在的认知因素,直接反应了个体与他人之间的相互作用。由此我们认为社会支持是以被支持者为中心,与其周围的个人和组织交往所构成的发散性联系。从功能上社会支持是个体从其所拥有的社会关系中所获得的精神上和物质上的支持;从操作上社会支持是个体所拥有的社会关系的量化表征[5]。

二、社会支持的分类

目前,关于社会支持的分类说法很多,但尚未有统一的分法。研究者从各自的理论和研究目的出发,运用多种方法对社会支持进行了划分,具体如下:

(一)按提供资源的类型分类。威廉等人根据社会支持所提供资源的不同性质将社会支持分成四类:一是情感支持,指的是个体被他人尊重和接纳,或者说个体身处困境时所得到的情感上的安慰和帮助,又称作尊重性支持、表现性支持、自尊支持;二是信息支持,即有助于他人解决问题的建议或指导,又称建议支持、评价支持;三是物质支持,指提供财力帮助、物资资源或所需要服务等,或者通过直接提供解决问题的工具,又称工具性支持、物资支持或实在的支持;四是陪伴支持,指能够与他人共度时光,从事消遣或娱乐活动,或者提供个体得以放松或娱乐的时间来帮助减轻压力反应,又称娱乐性支持。

(二)按支持来源的不同分类。按照支持来源做出划分,即按照社会支持提供者的不同来源做出划分,有多少种社会支持来源,就有多少种社会支持类型。一般认为,按照大类分,社会支持可分为人际支持和组织支持,即来自于个人的支持和来自于组织的支持。其中,人际支持和组织支持各自又可以进一步细分。人际支持可分为父母支持、朋友支持、同学支持、老师支持、亲戚支持等;而组织支持又可分为正式组织支持和非正式组织支持[3]。

(三)按主体感受的性质分类。如果从接受支持者对支持的感受来分,即按支持性质来分,社会支持可分为两类:一类是主观的、体验到的情感上的支持,指的是个人在社会中受尊重、被支持、被理解的情感和满意程度,与个体主观感受密切相关;另一类为客观的、实际的支持,包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系等,是“人们赖以满足其社会、生理和心理需求的家庭、朋友和社会机构的汇总”,是个体可以随时可以感受或利用的客观存在的现实[4]。

(四)其它分类方式。对社会支持的划分除了以上几种常见的划分方式外,还有一些与以上方式类似但又有各自特色的划分方式,如 Pattison(1977)、Thoits(1982)、Cutrona(1990)把社會支持分为工具性和情感性两种;Wellman&Wortley(1989)运用因子分析方法,将社会支持分为感情支持、小宗服务、大宗服务、经济支持、陪伴支持等5项;Cobb(1979)将社会支持区分为情感性支持、网络支持、信息性支持、物质性支持、工具性支持和抚育性支持6种;House(1981)将支持行为划分为情感支持、帮助、信息共享和工具性支持4种;Cutrona&Russell(1990)将社会支持区分为情感性支持、社会整合或网络支持、满足自尊的支持、物质性支持、信息支持5种[6]。

三、社会支持的作用模型

社会支持的作用模型主要是指社会支持和心理健康之间的作用模型,对此,学术界已有了很长时间的研究。目前,关于社会支持对心理健康的作用机制主要存在两种理论模型:

(一)主效应模型(main-effect model)认为社会支持具有普遍的增益作用,无论个体目前获得支持的情况如何,必然导致个体健康状况的提高。其作用在于维护个体平时良好的情绪体验和身心状况,从而有益于心理健康。这一论点在社会孤独者与高社会支持者身上都得到了证实;沃海特(G.H.Warheit,1979)将个体目前的婚姻状况作为社会支持的指标,发现良好的婚姻状况与身心健康有明显的正相关。还有一些研究者将社会交往、社区参与及良好的亲属、朋友互动关系作为社会支持的指标,其研究结果也支持了主效应模型。这一模型只认可社会支持对于个体身心反应症状作用的主效应,而未考虑社会支持与不良生活事件之间的交互作用。但有一点是肯定的,融入一种社会网络可以帮助个体避免许多负面体验,如经济上和法律上的问题等,这些负面的体验都有可能导致心理或生理上的问题。

(二)缓冲器模型(buffering model)认为社会支持仅在应激条件下与身心健康发生联系,它缓冲压力事件对身心状况的消极影响,保持与提高个体的身心健康。作为缓冲器的社会支持常常是通过人内部认知系统发挥作用的。科恩(S.Cohen,1984)认为,社会支持可能在压力事件与主观评价的中间环节上。如果个体受到一定的社会支持,那么他将低估压力情境的伤害性,通过提高感知到的自我应付能力,减少对压力事件严重性的评价。其次,社会支持能够在压力的主观体验与疾病的获得之间起到缓冲作用。社会支持可以提供问题解决的策略,降低问题的重要性,从而减轻压力体验的不良影响。缓冲器模型的基本假设得到了许多研究结果的支持。布朗(G.W.Brown,1975)研究妇女亲密的社会关系与健康之间的联系时发现,如果亲密关系的对象是她们的丈夫或男朋友,那么,这种社会关系能有效地防止消极事件带给她们的严重影响。佩克尔(E.S.Paykel,1980)发现产后妇女与丈夫之间经常性的沟通能防止作新母亲的压力给他们带来的影响。胡塞尼(B.A Husaini,1982)研究結果表明,婚姻满意状况能很好地预测个体面临应激时的抑郁反应。还有许多研究者用亲密朋友关系,个体之间传达支持的行为作为社会支持的指标进行研究,结果也支持了缓冲器模型的假设[7]。

参考文献:

[1]Goyne,J.C.,Downey,G.Stress.Social relations and the coping process.Annal Review Psychology, 1991,42:401-426.

[2]郭念锋.心理咨询师(三级)[M].北京:民族出版社,2005:235.

[3]http://www.xxduan.com/html/college students crisis/c1_1.html.

[4]段鑫星,程婧.大学生心理危机干预[M].北京:科学出版社,2006:53-207.

[5]Cohen,S.,Wills,TA.Stress,social support and the buffering hypothsis.PsyclologicalBulletin,1985,98(2):310-357.

[6]程虹娟.大学生社会支持的研究综述[J].成都理工大学学报(社会科学版),2004,3(12):88-90.

[7]宫宇轩.社会支持与健康关系研究概述[J].心理学动向,1994,(2):34-39.