1岗位职责及人力要求

1岗位职责及人力要求（精选13篇）

篇1：1岗位职责及人力要求

瑞森公司人力资源部 人事主管任职要求及岗位职责

一、任职要求:

1、学历背景：

大学本科以上学历，人力资源管理、工商管理等专业优先。

2、知识结构及专业培训：

掌握现代人力资源管理理论，熟悉薪酬和考核管理实务，具有劳动、安全及员工保护等管理知识结构，或受过相关专业培训。

3、工作经验：

具有5年以上工作经验，3年以上人事管理工作经验或者担任过1年以上人事经理者优先。

4、基本素质和技能：

（1）认真细致的工作作风和日常人事管理的知识和技能；（2）掌握国家有关人力资源管理及劳动管理的法律、法规；（3）熟悉日常人事管理的业务流程；

（4）良好的口头表达、文字写作、阅读能力；（5）能够使用电脑处理相关业务。

二、岗位职责:

1、在人力资源部部长领导下,负责控股公司及下属单位的日常人事管理工作；

2、协助起草控股公司有关人事、薪酬、考核、培训等管理制度，工作流程以及相关政策；

3、协助拟定控股公司的力资源发展规划和员工培训规划；

4、负责编制控股公司的劳动用工计划，审核下属公司的劳动用工计划；

5、负责控股公司员工招聘工作，制定招聘计划，组织实施各项招聘活动；

6、负责控股公司及下属企业的劳动合同管理，依法对所属员工进行调配和管理；

7、协助管理控股公司的职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续；

8、负责管理员工劳动关系、职称考核、劳保福利、工资测算等工作并办理有关手续；

9、协助开展员工考评工作，协助有关部门对中层及其以上管理人员进行考核；

10、负责员工沟通，了解员工情况，掌握员工思想，及时提出对策或建议；

11、参与负责管理公司员工培训活动，检查评估培训质量和培训效果；

12、负责控股公司人事档案、外出培训、学习费用报销等管理工作；

13、协助实施公司的企业文化建设，组织开展有关各项活动；

14、完成人力资源部部长交办的其它工作任务。

李主任：

现将人事专员的岗位职责和任职要求发给你，关于贵公司计划招聘人事经理一事我的意见如下：

1、试用期间拟担任人事专员，根据该人的实际情况，可以考虑适当超出一般人事专员的职务范畴，除了我在岗位职责中适当增添了部分薪酬、考核和培训管理的内容外，还可以通过临时授权的形式给予更多的相关工作任务，通过尽可能地授予具体的事权，让其获得锻炼和提高，同时也是考察其实际工作水平和能力。

2、如果三个月试用期证明该员是比较合适的人选，可以考虑转正以后给予部长助理的职务，这个职务应该看作是临时、过渡性的职务，在担任助理职务时，可以参照部长的岗位职责内容，在所有条款前加上“协助”的限定词，这样你就可以放手地让他更多地参与人力资源部的内部管理实务，同时又将主要工作的决策权和领导权留给自己，在放手让其工作过程中考察其领导能力、工作风格和团队精神。

3、助理时间一般不宜过长，半年左右比较合适，如果合适就可以转正为部长，如果不合适就可以考虑另外训人。

上述意见仅供参考。

通和公司盛小萌 2007年8月16日

篇2：1岗位职责及人力要求

一、人力资源部 职责：

1.制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制 2.拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分 3.人事问题的解决处理和人事关系协调

4.负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订 5.负责组织结构设计和职位说明书的编写 6.进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理

7.拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整 8.员工绩效考核，员工假务、勤务管理 9.员工培训与开发管理 10.劳动关系管理 11.员工职业生涯规划管理 权力：

1.参与制定企业人力资源战略规划

2.对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚 3.对企业员工调动、任免给予建议 4.对各部门员工绩效实施考核及奖惩 5.各级管理人员任免建议

6.部门内部员工聘任、解聘的建议 7.部门工作协调 8.员工解聘 9.劳动争议调解

二、人事部经理 岗位职责： 行政方面

1.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务；

2.负责公司综合性资料，组织并起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等；

3.负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；对文件中的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理；

4.负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议的贯彻实施；

5.监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情况进行定期及不定期检查；

6.负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展总评比和表彰； 7.负责公司内外文件的收发、登记、传递、归档工作及公司档案管理工作； 8.负责公司行政办公用品的管理； 9.负责公司员工活动的策划和组织； 10.负责公司后勤方面的工作管理；

11.加强部门之间的协调，为促进相互之间的团结做好工作； 人事方面

1.组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和计划

2.制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策 3.计划和审核人力资源管理的成本

4.协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作 5.及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才 6.协调处理好劳动关系

7.制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8.对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9.负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；

10.制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；

11.负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续； 12.配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜；

13.定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；

14.其他突发事件处理和领导交办的工作。岗位要求：

1.熟悉《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》，参与过以上法规条例的学习与培训； 2.熟悉体系知识，熟悉管理知识；

3.能熟练使用自动化办公软件、培训软件，具备基本的网络知识； 4.熟悉内部培训组织作业流程，熟悉各岗位培训流程； 5.极强的沟通与表达能力，人际能力、计划与执行能力； 6.良好的职业道德和操守；，三、人事主管 岗位职责：

1.协助部门经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；

2.定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持； 4.根据公司的情况，组织修、制订公司招聘录用制度、人事管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，并组织实施； 5.协助上司全面负责人事管理的各项事务，负责公司内部人力资源调配；

6.负责开发、引进外部人才，组织实施各种人才需求招聘工作，并参与对应聘人员的面试筛选、建议 协助制定公司员工的培训和发展计划，监督培训负责人组织安排对员工的培训； 7.协助建立公司内部的沟通机制，及时了解员工的思想动态； 8.受理员工投诉，并组织相关部门妥善解决；

9.负责员工的养老保险、失业保险、医疗保险等工作；

10.协助上司与员工签订各种劳动合同，以及处理各种与合同相关的事宜； 11.协助上司受理员工与公司劳动争议事宜并及时解决； 12.负责指导本部门下属进行各类人事工作；

13.统计人员招聘计划达成率、招聘效果、培训计划达成率、员工流失率； 14.部门预算控制情况、关键人员流失率、与其他部门合作满意度； 岗位要求：

1.擅长员工招聘选拔、员工激励、培训和开发和沟通协调； 2.了解体系管理知识及管理培训的相关知识；

3.精通人力资源各模块的管理知识，掌握行政管理、法律等知识； 4.熟练应用Office各种办公软件，具备基本的网络知识； 5.具有很强的领导能力、判断与决策能力； 6.良好的人际沟通能力、计划与执行能力； 7.深入领会劳动法和合同法,并能在工作中运用； 8.职业道德良好；

四、人事助理 岗位职责：

1.员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理； 2.公司内部员工档案的建立与管理；

3.负责与其他部门的协调工作，做好信息的上传下达；

4.负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政人事方面的工作； 5.协助上级制定员工培训计划，包括新员工培训以及所有员工的培训计划； 6.负责对新员工进行企业制度与文化的培训工作，建立企业形象； 7.接受员工的工资查询和咨询，帮助解答员工对工资问题的疑问； 8.计时工作的核算、每月固定时间前必须把预算工资上交财务部； 9.负责对公司每月离职人员的离职工资核算；

10.负责管理劳动合同、保密协议、及各类人事行政文档；

11.负责企业资产配置（包括办公设备、办公用品）的管理工作，包括清点、维护、登记等； 12.做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作 13.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 岗位要求：

1.协助部门主管制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2.了解劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》的相关知识； 3.熟练使用自动化办公软件；

篇3：1岗位职责及人力要求

关键词：建筑行业,岗位分析,重要性,方法应用

一、目前我国建筑行业在岗位分析上所存在的问题

建筑业在我国国民经济发展中居于举足轻重的重要的地位, 是一个劳动密集型行业, 也是一个高度依赖人力资源的行业。但我国建筑业的人力资源管理工作仍处于粗放型的劳资管理水平, 无法适应现实需求。岗位分析作为人力资源管理的基础性工作, 是企业明确岗位职责与就职者素质要求及岗位级别和所需人数, 制定岗位说明书的前提条件。但现实中, 岗位分析问题并没有纳入到企业长远的发展战略和人力资源规划的高度上来予以重视, 能够从事规范化、标准化的岗位分析的理论指导和实际操作的专业人才严重匮乏, 导致因人设岗、职责不清、权责不明、权力与责任分离、机构职责不明等诸多问题, 造成实际工作内容与岗位职责之间严重脱节;很多企业即便相关企业制定了相关岗位说明书, 也多缺乏系统性、客观性和操作性。

基于对以上问题的认识, 迫切需要改善我国建筑业岗位分析的现状, 借鉴国内外先进经验和理念, 探索出与我国建筑业的企业战略、组织结构、部门职能和业务流程相匹配的岗位分析解决方案, 优化我国建筑业的人力资源管理策略与方法。

二、岗位分析在在建筑行业企业人力资源工作中的重要性

1.能够为建筑企业人才规划提供依据

岗位分析这一工具可以帮助企业人力资源工作管理中的各个组织成员了解相关岗位的职责、需要等方面信息, 从而可以是企业经营管理者从企业发展战略的高度, 为实现企业的发展提供短期和长期的整体性规划, 对加强对人才队伍的建设、保障人才招聘、薪酬计算等工作提供理论支持和操作方案。

2.能够促进建筑业企业组织结构的优化

借助岗位分析这一工具, 能够帮助人力资源管理工作人员明确企业各个岗位工作的内容和特点, 进而及时地对岗位职能重复的岗位进行重新合并, 对岗位职能不清晰的岗位进行重新细分, 从而优化企业岗位管理的结构, 提升企业各职能部门的工作效率。

3.能够合理规划企业员工的未来发展, 实现对员工的激励

通过岗位分析这一工具, 企业人力资源管理部门人员能够了解现有员工的工作特点和潜能, 帮助其工作达到业绩标准和职业发展标准, 不断调动员工工作的积极性。同时, 通过岗位分析, 能够提升员工对自身工作职业的了解, 加强人力资源工作人员对岗位职责的分析, 并安排相应的人员, 赋予其相应的权利, 制定相关的薪资分配和晋升制度, 从而为企业员工提供适合其发展的岗位工作, 增强员工对自身工作的满意度, 激发出他们的工作热情。

4.能够优化建筑业企业发展的工作环境

通过岗位分析这一工具, 能够让人力资源工作人员了解岗位的职能系统, 及时把握和分析个别岗位发展中隐藏的风险, 进而帮助岗位员工根据现有的工作内容, 制定出有效的控制风险的预案, 从而将企业发展中隐性和显性的分析扼杀在萌芽发展阶段, 为企业各部门工作的有效开展创建积极的环境。

三、建筑行业人力资源管理上的岗位分析方法应用

1.岗位分析的方法

(1) 观察法

观察法是职务分析人员在对职工工作状态观察的基础上, 来获得有关的岗位工作信息, 并在获得信息之后对信息进行比较、分析和汇总, 从而实现玉岗位分析工作的有效发展。主要包括以下几种观察法:第一, 直接观察法。是指职务分析人员对员工工作的全过程进行观察。一般适用于工作周期较短的职务, 比如建筑工程管理中的基层保洁工作。第二, 阶段观察法。阶段观察法是职务分析人员对员工一阶段的工作进行观察, 一般适用于工作周期较长的工作。第三, 工作表演法。工作表演法一般适用于时间跨度大、时间长、突发状况多的工作。

(2) 面谈法

面谈法又被称作采访法, 主要是通过人力资源工作中的职务分析人员和企业员工面对面的谈话形式来对职务信息进行收集的方法。再具体的面谈工作之前, 需要人力资源职务分析人员对面谈时要提问的问题进行规范, 提问时要按照提纲进行。面谈的过程中职务分析人员要做好相关的面谈记录, 并要关注岗位员工的需要。面谈法对职务分析人员的素质要求较高, 面谈的对象一般为设计人员、高管人员和开发人员。

(3) 问卷调查法

问卷调查法首先需要职务分析人员根据要提的问题拟定具有可行性、内容涵盖范围比较广的问卷, 之后将拟定好的问卷让员工进行填写, 再由专门的人员针对问卷的填写情况进行深入的分析。这种方法相比观察法, 更方便统计和分析。

2.如何做好建筑行业企业人力资源管理工作的岗位分析

(1) 选择适当的岗位分析法

前文提到了几种岗位分析法, 建筑行业对岗位人才的需求高, 一般需要心思缜密、工作认真负责、理性化的岗位人才。因为建筑行业涉及的具体工作环节多且复杂, 因此, 需要对岗位进行细分, 有效选择高素质的岗位人才。为了选择高素质的岗位人才, 需要利用面谈为主, 问卷调查和观察法为辅相结合的岗位分析法。利用面谈能够了解建筑工程人员的性格、处事;通过问卷分析能够将建筑工程中的各部门工作职责、内容等用简练的语言进行描述, 并对各个岗位的重要程度、时间投入基于量化评定, 从而便于岗位职业者选择适合自己的职业;通过观察法能够在无形中了解岗位人员的工作状态, 进而对其是否适合工作形成清晰的评判。

(2) 调动企业各部门人员参与

第一, 企业领导要高度重视人力资源工作中的岗位分析, 加强对岗位分析在建筑企业人力资源管理中基础性作用的认识。在充分认识的基础上, 从高处着眼, 将岗位分工融入到日常的工作日程中, 并实现对企业各部门员工全员调动, 从财力、物力等方面实现对岗位分析工作的支持。第二, 实现岗位任职者的积极参与。岗位分析时一项系统性的工程, 需要企业各职能部门员工的全员参与, 从而才能得到更全面、更有价值的分析信息。因此, 企业需要引导全员了解岗位分析的目的和意义, 采用各种方式调动各部门员工的参与。

四、结论

建筑行业的人力资源管理工作人员要加强对岗位分析的认识和应用, 根据企业自身发展的实际, 选择合适的岗位分析法来优化企业的岗位组织结构, 从而实现企业的稳定发展。

参考文献

篇4：1岗位职责及人力要求

读者：黄先生

答：读者您好！根据广西壮族自治区人力资源和社会保障厅《广西工资工作简报》（第一期，2014年6月26日）第六条规定：“享受正高1档的条件：由事业单位根据岗位设置规定的精神，并按照在职专业技术人员进入二级岗位的条件确定。”“享受执行正高1档生活补贴标准报批程序：由单位对照二级岗位聘任条件，在广泛征求意见的基础上并经集体研究后，按照工资审批程序，送人力资源和社会保障部门审核。”广西壮族自治区人力资源和社会保障厅《关于印发广西壮族自治区事业单位二级岗位管理办法（试行）的通知》（桂人社发〔2012〕36号），对竞聘二级岗位的聘任正高级专业技术职务的申报条件有明确的规定。经了解，自治区有关部门对您的申报材料进行审核，认定您申报条件不符合二级岗位聘任条件，是按照政策规定进行审核的。

“正高1档”政策的出台是鉴于2006年以后退休的专业技术人员实行了岗位设置的实际情况以及现有专业技术二级岗位评审标准可作为参照标准的条件下，适当提高2006年6月30日前退休按正高职称待遇退休的专业技术人员生活补贴标准，以体现广西对高层次优秀人才的爱护及倾斜。根据现行政策，您不符合“正高1档”的条件，因此，您不能认定二级岗位并享受退休人员正高1档的生活补贴。

编辑部：魏珉

篇5：1、项目助理岗位职责及任职要求

1.根据公司发展战略、市场目标和规范性要求，在规定的时间内建立研发文控的管理规范和管理程序，并在发展过程中完善和优化，形成研发文控体系； 2.根据项目要求，审查及协助编制需求说明文档、功能设计文档、系统架构说明书、模块概要设计文档、模块详细设计文档等关键文档的编写规范和用例，及时提供给各项目团队作为参考和依据； 3.编写整理本部每周的工作汇报；

4.协助本部产品的售前工作（产品手册，外包装，培训统筹）； 5.每周收集与医疗科技相关的国家政策，向领导层做精要汇报； 6.上级领导交办的其他事宜。任职要求：

1.大专以上学历，计算机相关专业；

2.一年以上IT类工作背景经验，有PMP资质认证优先；

3.具备一定的管理理论基础，有独立的思考能力及较强的进取心，有出色的文字和语言表达能力；

4.工作细致认真、效率高、具备较强的责任心。

篇6：人力资源的岗位职责要求

2. 负责项目公司招聘、培训、绩效、社保、入职、离职、调动、异动等人力资源事务的管理与执行;

3. 协助直属领导做好各部门间的综合协调，协调与内、外、相关部门的关系;

篇7：人力资源的岗位职责要求

2. 建立完善人力资源管理体系，研究并设计人力资源管理模式(包含架构设计、薪酬、绩效、招聘、培训、企业文化等体系建设);

3. 负责公司人才的引进和开发，组织公司的人才招聘及调配，并定期收集有关招聘、培训、薪酬等人事信息;

4. 协助推动公司理念及企业文化的形成;

5. 负责公司人力资源各项制度和标准的制定、修订，并监督人事规章制度的执行;

6. 及时处理公司快速发展过程中的重大人力资源问题，综合分析人力资源数据，为公司发展提供合理化依据;

篇8：1岗位职责及人力要求

一、人力资源开发是高等教育义不容辞的责任

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授，分析我国教育与劳动力市场发展和人力资源开发及管理问题和对策，已引起社会各界关注。我国学术界对人力资源开发与高等教育发展结合起来研究的成果也开始涌现。王东升，侯风云的研究认为：高层次人才在中国仍然是一种稀缺的人力资源，高等教育在我国只能发展不能削弱；李凡，周春花从我国人力资源的现状入手论述了我国人力资源开发与高等教育优先发展的关系；李禹从观念创新、机制创新和教育创新三个方面讨论了人力资源开发与我国高等教育的发展。高等教育能源源不断地为社会输入高素质的人力资源, 极大地提高了经济增长的质量和速度。据世界银行的研究报告, 劳动力受教育的平均时间增加一年, 国内生产总值就会增加9%。我国人力资源受教育时间过短、教育投资时间不足的现状, 已成为现代化向前推进的一个相当严重的障碍。能不能把高等教育搞上去, 培养出经济发展需要的各类人才, 增加高质量人力资源的数量, 关系到二十一世纪我国现代化目标能否实现。因此，新《纲要》明确提出增加高等教育的投资力度，把教育永远摆在优先发展的战略地位。

二、高等教育是我国实现从人口大国向人力资源强国跨越的主力军

为了使中国在2 1世纪进入世界强国之林，今后20年，中国政府致力于教育与人力资源开发的一个宏大战略目标，就是全面创建世界最大的学习型社会，实现：把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势；把教育大国发展成教育强国；把人口大国建设成人力资源强国。[3]未来50年，中国要实现全面建设小康社会和基本实现现代化的战略目标，教育和人力资源具有不可替代的重要作用，加快教育发展，充分发挥教育在提升我国人力资源整体水平上的独特作用，进而促进我国综合国力和国际竞争力的提升，是实现我国发展战略目标的必然选择。把人口大国建设成为人力资源强国，是中国实现现代化、走上知识经济社会的目标和手段，中国高等教育理所当然成为开发人力资源的主力军。胡锦涛在党的十七大报告中把优先发展教育、建设人力资源强国置于以改善民生为重点的社会建设的六大任务之首, 这是新时期新阶段党中央为进一步实施科教兴国战略和人才强国战略提出的新的重大战略目标, 对我国教育改革与发展必将产生巨大的推动作用，也对高等教育的改革和发展提出了新的要求。中国高等教育是实现人口素质开发，提高人力资源技能以及实现人才的可持续发展的重要保证，只有通过高等教育与社会协调发展，才能实现全面建设小康社会的战略目标，实现社会主义和谐社会建设的愿望，最终实现从人口大国向人力资源强国跨越的长远目标。

三、人力资源开发对我国高等教育提出的新要求

为实现从人口大国向人力资源强国的跨越，为实现现代化建设的长远目标，人力资源和教育事业必须适度超前发展，建立总量供给更加充足、结构更加合理、服务功能更加健全，以提高国民学习能力和劳动者的就业能力为核心的全民终身教育体系，促进人的全面发展。新《纲要》对高等教育提出的新要求主要集中体现在为实现人力资源强国建设上。

（一）人才培养过程必须充分体现“以人为本”的思想

在人才培养活动中，教育对象将突破学龄人口限定，而逐步出现教育对象年龄结构的多层次性，且人力资源的特点更突出。因此，2 1世纪中国高等教育必须充分体现“以人为本”的思想，转变过去把教师和学生当做被动的被管理对象的观念，鼓励教师和学生以提高人才培养质量为中心，积极主动参与学校教学和管理活动。研究表明，在价值创造过程中，组织在很大程度上依赖于其参与者（包括员工、顾客和管理者），高等教育质量也在很大程度上依赖于教师和学生的共同智慧的作用。在教学管理中，教师和学生都应当被当做教学管理的参与者，而非简单的被管理者，广西工学院的教学管理改革和实践证明，把学生和教师当做管理的参与者，实行参与式教学管理模式，对学校教学管理质量的提高作用很大。同时，为使人力资源得到充分的开发，高校还必须不断提升师资队伍的水平，提高教师开发人力资源的能力。因此，需要采用各种正视和非正式的途径对在职教师进行培训。

（二）高等教育应适应社会发展需要，走多元化发展道路

跨入2 1世纪以来，中国经济社会发展更加市场化，随着包括劳动力市场、资金市场、信息市场等在内的市场体系的健全，市场的多变性、竞争性、开放性及信息网络性的特点，日益要求学校面向社会需要独立自主办学，于是办学主体出现多元化的特点。随着知识经济时代的到来，知识和信息更新的速度加快，为适应社会发展的要求，社会组织更加强调人力资源的培训和开发，他们对人力资源的投资已经成为一种自觉行为。而社会个体为适应社会发展的要求也必须不断通过各种方式来提高自身的能力，因此个人也是高等教育投资的重要组成部分。为此，中国高等教育将改变过去单一由政府投资的状况，而形成了学校、社会、个人和政府共同投资这样一种多元化的投资渠道。另外，随着中国社会发展向工业、农业、服务业共同协调发展的方向发展，在人才需求上面也出现了多层次化的特点。现代化农业需要掌握现代农业科技的创新型的农民，企业的发展依托掌握了各种类型知识和技能的工人、高级工程师、高级管理者等人才。因此高等教育在人力资源开发的过程中，需要形成多元化的人才培养模式和多样化的办学层次，包括全日制和非全日制的教育，普通教育和职业教育，学历教育和非学历教育、正规教育和非正规的培训机构等等，甚至还出现学校和企业共同合作办学等半工半读模式的教育。

（三）中国高等教育发展必须走国际化道路

知识经济时代的到来以及中国加入W T O，中国高等教育逐步走上国际化的道路。经济全球化和一体化的趋势越来越明显，人力资源的国际流动也成为社会发展的必然。为适应国际社会对人才素质的需求，实现人力资源对组织发展的作用，凡有战略眼光的组织都已经把人力资源作为第一资源来开发和利用。高等教育作为开发人力资源的主要手段，已经与社会经济发展紧密联系在一起，甚至成为社会组织联系的核心和纽带。中国高等教育在人力资源开发中，必须走国际化道路，不仅要加快对本国人力资源的开发，也要加快与国际社会接轨，加强与国际社会组织的战略联盟，共同培养出具有国际竞争力的高层次人才。

（四）高等教育必须承担起终身教育的任务

由于我国社会发展已经步入知识经济时代，现代科技迅猛发展形成信息和知识爆炸式膨胀，要求我国高等教育必须实现从大众化向普及化和终身化的跨越。有资料表明，在19世纪，科技知识是每50年增加1倍，20世纪中叶，使每10年增加1倍，当前则是3～5年增加1倍。未来30年，人类的科技知识总量将在现有基础上再增加100倍。由于科技知识的激增，新科学不断涌现，科技知识的更新速度也在加快。专家指出，一个本科生在校期间学的知识，仅占一生中所需知识的1 0%左右。[4]显然，在知识经济时代，社会发展对人才的需求规格不断发生变化，人们不仅需要掌握现代科学和技术，而且需要不断学习，更新知识，才能跟上时代发展的步伐。终身教育将是未来教育发展的大趋势。随着人力资源开发的重要性的彰显，中国高等教育必将从大众教育阶段跨越“普及化”和“终身学习”的阶段。因为我们进入大众化的阶段比较晚，在世界发达国家高等教育高速发展的情况下，中国经济发展水平已经步入世界前列，高等教育的发展理所当然要跟上经济发展的步伐，在人才培养上不能仅局限于培养学龄人口，更在于对社会人力资源的终身开发。

（五）提高教育质量，促进高等教育与社会协调发展

新《纲要》指出：“高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进现代化建设的重大任务。提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”1 9 9 9年我国高等教育扩招以来，高层次人才培养的规模扩大之快是当今世界无与伦比的。但是，我国高等教育在近几年的发展中表现出来的一些问题，让国人开始反思我国高等教育发展的合理性。2007年1月中国国家教育部和财务部发布了《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高[2007]2号），在我国全面启动了高等教育的“质量工程”建设。这是我国在21世纪高等教育走向战略化发展道路的标志。从全面贯彻落实科学发展观，进一步加强对教学工作的领导和管理；适应国家经济社会发展需要，加强专业结构调整；深化教育教学改革，全面加强大学生素质和能力培养；加大教师队伍建设力度，发挥教师提高教学质量的重要作用；加强教学评估，建立保证提高教学质量的长效机制；加强教学基础建设，提高人才培养的能力和水平等六个方面规划了我国高等教育在新时期的发展方向。体现了我国高等教育发展的重心从数量规模向质量工程的转移。这是实现我国高等教育与社会协调发展的保证，是我国高等教育走向可持续发展道路的具体要求。另外，创建世界最大的全民学习、终身学习的学习型社会，是未来5 0年我国社会发展的必然要求，是我国实现人力资源强国建设的必由之路。我国高等教育不仅考虑教育系统内部的发展要求，更注重把社会发展对人才素质的要求结合起来，通过师资队伍的不断建设，提高高校人力资源的质量，实现高等教育与社会组织协调发展的“双赢”局面。

摘要：本文就高等教育在我国人力资源强国建设中的作用, 结合《纲要》的方针和目标战略等, 总结出高等教育在人力资源开发方面承担的新任务。

关键词：人力资源开发,高等教育发展,新要求

参考文献

[1]曾湘泉.国际化背景下中国教育发展与人力资源开发[J].中国人力资源开发.2004, (1) .

[2]王东升, 侯风云.论人力资源开发与高等教育相关性[J].济南大学学报.2004年第1期

篇9：1岗位职责及人力要求

关键词：烹饪专业；岗位人才；素质调查；教学对策

长期以来，中职烹饪专业教学未能突破传统的教学模式，毕业生顶岗实习的时候不能顺利过渡，迅速适应餐饮企业的工作岗位，餐饮企业的岗位人才需求与中职传统人才培养模式存在着某些不协调的因素，仍需进一步衔接。通过调查，我们发现学校的教学实践与餐饮企业用人的需求存在一定的差异：首先是在教学活动过程中的角色差异，教师与厨师的角色不同，教师的社会流动性小，知识结构更新慢，在教学中各管一行，学科交互少，缺少岗位工作经验，不善于处置企业突发事件，工作节奏缓慢，不适应企业高效的工作岗位；而厨师则需要有敏锐的职业嗅觉和持续的创新能力。其次是顶岗实习过程中的角色差异，学生只会按教师的要求完成任务，工作缺乏主动性，只会做学过的，业务缺乏创造性，什么课做什么，能力缺乏系统性，一下班就走人，上班缺乏责任性；而厨师则要有把握企业生产经营全局的能力，有良好的团队合作精神。再次是环境的转换，在课堂上我们是要做好学生，求好成绩；在厨房则要做好职工，求高效率。

烹饪专业是很多中职校的主干专业，曾经为社会餐饮企业输送了大量的烹饪专业人才，促进了餐饮业快速发展，同时实现了大量劳动力顺利上岗就业，对饮食文化和饮食技术的进步，对社会的和谐与稳定发挥了重要作用。然而，职业学校的教学模式往往是脱离生产实践而独立运行的，多年来，办学方向和教授的课程并无较大改变，而餐饮业的发展却是日新月异的，对于餐饮从业人员岗位素质的需求也在不断提升。如何改革现有的烹饪教育教学体系，构建更适应市场需求的烹饪专业岗位人才培养新模式就显得尤为迫切。为此，笔者分别对中职校烹饪专业校企合作单位、从业的往届中职烹饪专业毕业生、烹饪专业教师、在校烹饪专业学生进行了问卷调查。

一、调查结果

（一）用人单位意见

1.餐饮企业所需人才类别与规格。现在许多餐饮企业需缺的人才资源主要是两类：一类是具有熟练业务能力的高技术人才；二是工资要求不高的普通打荷人员。而中等技术水平的人员并不稀缺。

2.餐饮企业对烹饪人才所需的知识结构与能力结构。餐饮企业所需的烹饪人才，在知识结构和能力结构上要求能全面掌握中式烹饪的基础理论，熟悉餐饮生产的全部流程，胜任多种工作岗位，并了解现代餐饮的发展方向，具有敏锐的商业嗅觉，有创新能力和创造精神，又有一定管理能力。

3.餐饮企业对所录用的烹饪专业毕业生的看法。现在的毕业生往往有升职加薪的欲望，而无吃苦耐劳的精神，工作中缺少激情和动力，干活靠人指挥，没有人安排就不知道该做什么，眼里没有活。

4.餐饮企业对烹饪专业办学的建议。首先要加强模拟职业和模拟岗位的训练，以使学生对餐饮企业的工作流程、管理体系、业务特点有充分的了解和体验，在就业初期能尽快进入角色，适应工作岗位；其次是进行必要的职业思想教育，使学生养成吃苦耐劳、守时遵纪的良好品德。中职烹饪专业毕业的学生毕竟有很好的专业基础，通过培养和磨练，仍然能胜任一定的工作岗位。

（二）学校教学现状

1.烹饪专业特色课程及专业主干课程。目前职业学校烹饪专业开设的主干课程主要有：《原料知识》《烹饪营养与卫生》《中式烹调技艺》《中式面点技艺》《中式热菜制作》《中式面点制作》《冷盘与食品雕刻》《饮食业成本核算》《烹饪美术》。

2.烹饪专业课程侧重方向及培养途径。专业课程的培养方向主要是中级中式烹调师和中级中式面点师；培养的途径主要依赖于课堂理论教学和实训室指导实训。

3.学生对烹饪专业开设课程的兴趣。学生所期待的职业教育模式应该是全新的，和以往读书不一样的，而我们现有的职业教育方式和普通教育区别不大，进入职校的学生其本身就不具有刻苦好学的习惯，所以到了一年级下学期开始普遍出现厌学的情绪。

4.学生对烹饪专业学习满意度及影响学习的因素。据调查，学生对烹饪专业学习满意度一般。影响学生学习的因素主要是教学方式枯燥呆板，教学内容不能引起学习兴趣，就业前景暗淡。

5.学生就业意向。学生就业意向不明确、很随便，甚至没有职业观念和就业需求。

二、结论分析

1.专业培养目标与餐饮行业人才需求脱节。我们学校培养的只是个技术工人，会做菜就行；而行业需求的却是具有完善人格，稳定职业思想，良好职业操守，通晓行业工作流程，适应多种工作岗位的技术人才。在这里岗位能力、职业操守和人才是企业需求的关键。

2.课程结构比例不协调。在学校教学中，往往是单科教师只教授单科的知识和技能，而且只做好课堂工作，没有人对学生进行全面的工作能力和岗位意识训练，离开课堂，学生就不知道自己该做什么、怎么做。素质教育虽然越来越被重视，学校的德育课也只是思想品德教育，就烹饪专业来说，德育课的老师还真不知道烹饪专业的学生到底应该具备什么样的职业素质。

3.学校与餐饮行业之间信息不对称。餐饮业的发展日新月异，其工艺水平和经营管理理念不断更新；而我们的教材内容和教学模式却是几十年如一日。即使是商品也该更新换代才能适应市场需求，何况我们的学生还远不是商品那么简单，他们是人才。

4.餐饮企业对职业高中烹饪教育态度冷淡。现在的餐饮企业要的只是一个人，并没有太在意你是学什么的，进单位以后，一切重头开始。先是打荷，后是慢慢地做一些技术简单的活，然后看个人发展重新定位，重新谈工资。几乎没有一家餐饮企业招收中职烹饪专业毕业生就能直接让其独当一面的。

三、对策探究

现代服务业，尤其是饮食业的发展，对人才的要求日益具体化和专业化，岗位的划分也越来越细致和明确。因此，烹饪专业岗位人才的培养已经成为中职烹饪教育的发展方向和大趋势。我们需要建立以能力为核心的教学模式，改革教学内容和教学方法，并以岗位能力要求整合教学内容。具体做法如下：

（一）建立独具特色的烹饪专业岗位人才培养新模式

岗位含有两个意思，一是指未来就业的取向，二是指模拟岗位训练，是一种教学模式。既然在餐饮行业有多种就业岗位，那这些岗位对人才的专业能力的要求也必然存在差异，我们在教学实践中要培养“适销对路”型人才，就必须模拟真实的工作环境进行教学。

在中职烹饪教学中可以采用多目标培养方式，在一年级开展必要的专业基础理论教学和基本技能训练，为专业学习夯实基础，同时开设文化课和德育课，但以必需和够用为原则；二年级可以利用节假日安排学生进入企业见习，着重进行专业技能的实际训练，了解餐饮企业经营过程中的企业行为和各种现象，增加感性认识和对本行业的理解，然后进行技能考核和分流，一部分进入高职校，另一部分进入三年级；三年级在继续提高学生技能的同时，培养学生的管理意识和管理能力，将课程重新整合，有针对性地开展案例教学，力求使学生具备管理者的思维方式和能力。

（二）创立实用性烹饪专业岗位人才培养的新课程体系

1.改革教学体系，构建以能力培养为主线的课堂教学。根据烹饪岗位需求及烹饪专业人才培养目标要求及课程衔接，以烹饪专业课程为核心，以企业技术的具体为框架，以“必需、够用”为原则，重组课程结构，优化教学内容，形成以职业能力培养为主线、融理论教学与实践教学、培养能力和传授知识一体化的动态的课程结构和课程内容。

（1）拓展教材内涵，除了教育部规划教材，还可以开发网络课程，电子教材等，尽可能多地拓展学生的知识面，多方面提升学生的能力水平。

（2）加强校本教材建设，结合地方实际和学生就业取向，针对性地强化能力训练，使学生的综合素质与岗位需求无缝衔接。

（3）增加人文课程，以选修课的形式增加一些饮食文化课程，一方面可以激发学生的学习兴趣，另一方面也可以培养学生爱岗敬业的职业情操，使学生有一定的可持续发展的空间。

（4）改革实践教学，采取理实一体化的教学方式，融烹饪专业理论的学习于技能训练之中。

理论文化知识教学与烹饪实践技能训练不能相互剥离，德育与创新能力的培养渗透于技能训练之中，学生在学中做，在做中学，职业素养、文化素养与技术水平同步提高。

2.开展模拟就业，形成以能力培养为核心的育人理念。模拟就业需要建立校内模拟酒店。让学生自主运行，在模拟真实的环境中体会具体岗位的职责，给学生以自由发展的空间。同时还可以锻炼学生的合作精神，扩大学生的宏观视角。

3.改革评价体系，形成以职业素养为本的多元化人才培养目标。采取理论考核、技能竞赛、行业资格认证、餐饮企业评价相结合的综合性评价方式，对毕业生实行多证同发制度，既要修满学分，取得毕业证，又要通过技能考核，取得职业技术等级证，还要取得职业道德培训合格证，使之成为技术过硬、懂科学讲艺术、人文素养深厚、具有创新能力的贴近餐饮企业需要的复合型多元化人才。

（三）通过校企合作，实现烹饪专业人才岗位化

1.合作制定教学计划。根据技能型人才培养中知识、技术更新快的特点，每学期开学之前，学校就要组织烹饪专业学科组的教师们到宾馆、饭店去考察，主动与企业用人要求对接，共同编写专业教学计划。在课程设置上，适当加大模拟实训课的比例，凸现以能力为本，以实践为主，以需求为重的课程体系。

2.参与企业的生产实践。“工学结合”是校企合作的基本形式。暑假可以与一些知名餐饮企业合作，把烹饪专业的学生安排到企业参与一线生产，让学生熟悉企业生产流程，巩固在校学习的基本技能，在这样一个真实的生产情景中，学生能养成认真负责、吃苦耐劳、团结协作等良好素养，又能提高岗位适应能力。

3.聘请高厨名师来校讲学授艺

为了使教学活动更接近行业实际，我们可以聘请餐饮界名师、星级酒店行政总厨等来校执教，或做教学顾问，指导学生技能大赛训练等。企业参与职业教育，可以把企业文化和先进的管理经营理念融入其中，为烹饪教学赋予新意，注入活力，实现良性互动，形成双赢局面。

总之，要使我们培养出来的学生适应时代发展，经得起市场考验，就必须改革传统教学模式，及时注入新思维、探索新模式，走科学发展和创新之路。

参考文献：

1.杨亚新．航海气象课程体系改革与立体化教材建设[J]．职业技术教育，2009年26期，第17～19页.

2.杨国荣.中职烹饪专业建设的探索与实践.新课程.教育学术，2010年第9期.

3.王全在，李雯.培养技能型人才为目标的烹饪专业办学模式探讨[J].扬州大学烹饪学报，2005年03期.

4.李世清.中等职业学校烹饪教学现状及其对策研究[D].扬州大学，2007.

5.任宗蓓.中职烹饪专业课改的实践与探索.http：//eblog.xhedu.sh.cn/UploadFiles/2009-7/69324.84148707.doc.

6.黄玉红.烹饪专业教学指导方案研究与开发报告.前沿教育研究网，2005-12-31.

篇10：人力资源部职责要求

2、协助人员招聘、培训事务;

3、协助招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;

4、协助员工各项社保福利的办理和落实;

篇11：人力资源部职责要求

2、负责公司招聘管理，确保人力资源供给的及时性与质量;

3、负责公司招聘渠道的开发和管理;

4、负责招聘流程的优化以及招聘数据的整理分析;

篇12：1岗位职责及人力要求

2、协助完善公司薪酬体系、激励体系，并组织实施;

3、负责修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;

4、协助监督和落实各部门绩效考核方案，完善绩效考核管理体系;

篇13：1岗位职责及人力要求

关键词：人力资源管理,人事档案管理,新要求

人力资源的开发和利用对于企业核心竞争力的提高有着重要意义, 如何处理好人力资源工作成为现代企业实现可持续发展的重要措施。人尽其才、才尽其用是人力资源管理的重要目标, 也是企业面临的重要课题。而人事档案管理对于企业人才资源的深度开发有着重要意义, 对与实现人尽其才、才尽其用的目标有着重要意义, 对于提高企业核心竞争力有着重要意义。在现阶段, 随着经济的发展, 经济体制的变化, 新的形势变化下企业人力资源管理对人事档案管理工作提出了新的要求。

一、人事档案管理对人力资源管理的意义

人力资源管理是企业实现人员管理的重要手段, 是挖掘企业员工内在潜力的重要途径, 是促进企业管理走向现代化、科学化的重要推动力。人力资源管理应该以“人”为根本出发点, 人力资源管理的最终落脚点也是“人”, 通过对人力资源管理工作的优化和改革, 每个员工的目标会逐渐符合企业发展目标的要求, 从而实现企业的可持续发展。而人事档案管理是一种记录形式, 是国家社会团体在人事活动中形成的关于个人经历、思想品德、工作态度、业务能力和奖惩状况等的综合反映。作为国家档案的重要组成部分, 人事档案一直是企业了解人、选择人、录用人的重要依据。从中不难看出, 企业人力资源管理与人事档案管理有着千丝万缕的联系, 二者相辅相成, 相互联系, 密不可分。人事档案是人力资源管理中重要的信息载体, 是企业识人、用人的重要依据;人力资源管理中的六大基本职能也跟人事档案管理有着密切联系。

二、企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求

(一) 现阶段企业人力资源管理的发展新趋势。为了迎接全面到来的知识经济时代, 企业人力资源管理也不断发展, 呈现出与以前不同的发展趋势, 这些新趋势也要求企业人事档案管理工作能够紧跟时代步伐。为了促进人事档案管理逐渐走向完善化, 全面认识企业人力资源管理的新趋势至关重要。第一, 企业人力资源管理的重要发展趋势是企业核心价值体系的建设。在现代企业的人力资源管理中, 企业的经营管理应该是一种道德行为, 而不单单是经济行为, 为了促进企业的可持续发展, 企业文化的支撑作用越来越大。第二, 建立多层次的企业价值评价体系也是企业人力资源管理的发展新趋势。通过建立多层次的兼职评价体系, 企业人事考核体系逐渐由传统走向现代化, 由单一化走向多层次全方位化。在绩效考核中, 单一的个体绩效考核逐渐转向企业绩效、团队绩效的考核。第三, 构建以绩效为导向的薪酬回报体系是现阶段企业人力资源管理的重要新趋势, 在人力资源管理中, 在注重薪酬回报的基础上, 对薪酬的激励功能更加重视。在员工绩效考核过程中, 薪酬基础和支付标准为员工的技能和行为。在新形势下, 人力资源管理将团队绩效的回报与激励放在更加显著的位置上, 对员工持股和股票期权的长效激励的重视度更是不断增加。第四, 企业人力资源管理发展新趋势还包括职业化逐渐成为衡量人力资源管理的重要标志。所谓的职业化要素就是指在经济全球化环境下一体化的知识结构、职业技能、职业道德素养、职业价值观、职业规则、职业语言等。

(二) 现代人力资源管理对人事档案工作的新要求。现阶段, 随着经济的发展, 时代的进步, 企业人力资源管理也不断获得发展, 所表现出来的新发展趋势对人事档案工作提出了许多新的要求, 主要表现在以下四个方面:第一, 在企业档案工作中, 企业人事档案工作作为重要环节, 应该成为充分彰显企业文化的物质载体, 成为建设企业核心价值体系的重要推动力, 从而确保人事档案工作能够为企业核心价值体系的建设服务。第二, 企业价值体系的建设应该以人事档案工作为基础, 人事档案工作的信息来源则是价值评价信息, 人事档案提供的人事信息应该从单一考核信息逐渐转变为全方位的完善的个人评价信息, 并对个人信息、团队信息进行同时记录, 确保个人信息和团队信息具有一致性。第三, 在企业人事档案管理中, 人事档案工作作为价值分配体系的依据, 应该在提供真实的分配信息的同时, 应该注重对反馈信息的记录和更新, 从而保证企业价值分配结构能够具有代表性。第四, 在企业人力资源管理工作中, 职业化是判断企业人力资源管理水平的重要依据, 为此, 在人事档案管理中, 应该注意收集职业化相关信息, 并保证职业化信息能够得到有效利用。

三、结语

随着经济的发展, 社会的进步, 企业要想实现可持续发展, 就应该根据当前形势积极推行改革, 建立现代企业制度。在现代企业的管理中, 人力资源管理和档案管理工作是相辅相成、密不可分的, 人力资源管理的发展新趋势对档案管理工作也提出了新的要求。

参考文献