现代企业人力资源培训

现代企业人力资源培训（通用6篇）

篇1：现代企业人力资源培训

宁夏建工集团员工培训方法浅析 前言

随着世界经济全球化发展趋势越来越清晰,我国越来越多的企业逐渐认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位, 企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈 , 企业对员工素质的要求越来越高 , 而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业的竞争就是人才的竞争, 人才的竞争也是企业培训的竞争 , 企业要想获得优于竞争对手的唯一途径就是比竞争对手学得更快 , 重视培训、重视员工全面素质的提升 , 只有通过培训员工不断使其更新观念 , 增加员工文化知识和工作技能 , 员工才能适应社会的发展 , 符合企业发展的需求 , 从而提高企业核心竞争力 , 最终实现企业与员工“双赢”。职工培训是留住人才,提高工作效率和降低成本的最有效方式之一,职工培训的长远目标和最终目的就是提高企业的竞争力。职工培训必须具备适应外部环境急速变化并对外部环境变化作出快速反应的能力。企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度 , 直接有效地为企业生产经营服务 , 从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。因而人们在生产实践中已经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位 , 开始探索有效的员工培训的方式和方法 , 因此,关注和研究现代企业职工培训的发展就显得非常重要。就此我将以宁夏建工集团作为目标企业进行企业人力资源培训的分析。目标企业分析

2．1 目标企业的基本情况

宁夏建工集团有限公司是根据自治区党委、政府的要求，按照市场经济和企业发展的需要，由原宁夏建设集团有限公司本部和所属宁夏第一、第二、第五建筑公司4家具有一级施工资质的企业合并重组成立的。重组后的宁夏建工集团有限公司注册资本金3亿元，资产总额30亿元人民币，在册职工5600多人，其中各类中高级专业技术人员1700多人，拥有各类施工机具2000多台件，总功率达4万多千瓦，具有年完成施工产值50亿元以上的施工能力。宁夏建工集团现有所属全资、控股、参股子公司13家，主业分公司96个，是集建筑安装工程总承包、房地产开发、国际经济技术合作、装饰装潢、商品混凝土、工程咨询、设计科研于一体的国有大型建筑业集团公司。目前，宁夏建工集团具有四个国家一级房屋建筑施工总承包资质；有水利水电工程、电力安装工程、公用市政工程、建筑幕 墙工程、公路路基工程、消防工程、装饰工程等二级资质各两个、建筑施工总承包特级资质证在申办中。宁夏建工将通过整合内部资源，调整经营结构，实行扁平化管理，按照“整合优势、做强主业、调整结构、多元并举”的发展思路，创新经济增长方式，开辟新的经济增长点，形成以主业带动房地产开发、商品砼经销、建设工程项目代理咨询、装饰工程施工设计、海外工程承包和对外劳务输出五大板块共同发展的经营格局；以统一企业标识，协调市场开发，财务集中管理，强化技术装备，合理调配资源，形成集生产经营和资本营运为一体，自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的企业法人实体和市场竞争主体。为实现可持续发展的目标，宁夏建工集团有限公司将本着“精干、高效”的原则，实行职能事业部制管理，合理设置内部机构，减少管理层次，对集团公司所属的全部经济实体单位实行全方位垂直管理，形成集团公司为投资决策主体、资本营运中心和利润中心，分公司(项目部)为生产主体和成本核算中心，各专业公司、参股公司为资本收益中心两级管理体制。

2．2 目标企业的基本情况

目前企业的人力资源主要包括： 企业管理人员、项目管理人员、专业技术人员和一线操作人员。其中一线操作人员在数量上占 80 %以上，而且大多是农民工，素质普遍较低且管理困难；专业技术人员流失严重，企业管理人员和项目管理人员大多是技术出身，数量和素质均达不到要求，目前企业亟需一批复合型技术及管理人才。

2．2．1 劳务队伍的组织管理上存在问题

改革开放以来，大批农村剩余劳动力来到城市充实劳务队伍。2004年末农民工人数占从业人数的82 %以上。这一用工制度暴露出了一些深层次的问题：(1)组织不规范。“包工头”式用工大量存在，他们与建筑企业之间是一种临时的纯经济关系，损害农民工合法权益的事件时有发生。(2)管理不到位。一方面农民工在进入工地前很少经过系统的操作和安全方面的培训，给工程质量和安全带来隐患；另一方面农民工的合法权益缺乏有效的维权途径，劳资纠纷时有发生。

2．2．2 人才结构不合理，高素质人才短缺

目标企业人力资源现状主要表现为低层次的操作人员富余，高素质的技术人才、管理人才缺乏。人才结构不合理具体体现在以下方面：（1）文化程度不合理。2004年企业从业人员高中以下教育程度占94.6%（其中高中占13.2%，不识字或很少识字的占1.9%），大专占3.5%，本科及以上占1.9%，低于当时大专占5.0%、本科及以上占2.2%的全国水平。（2）技术人员紧缺。目前工程技术人员占建筑业的从业人员15%不到，高级技术人员占技术人员总数的比例不到5%，与发达地区的技术人员占40%以上的比例相差甚远。（3）年龄结构不合理。建筑企业技术人员的年龄结构呈现老化趋势，据统计，企业中47岁以上的专业技术人员占了45.41%，其中57岁以上占76%。这部分技术人员经验丰富，是行业的骨干力量，但大多面临着退休，而中青年技术人员又严重流失，导致企业技术人才的后备力量不足。

2．2．3 人才流失严重

企业流失的大多是中青年技术和管理人才，特别是许多刚毕业不久的大学生，企业招进来容易留住难。他们的离职造成了企业信息、技术、客户、人才多重损失。也影响企业的凝聚力、士气和声誉。大批量的人才流失不仅加剧了企业人员结构不合理状况，也给人力资源管理带来种种困难，企业不得不重新招聘、增加成本。

2．2．4 项目经理紧缺

项目经理是企业法定代表人在项目上的一次性的授权管理者和责任主体，自1990年建设部开始实行项目经理资质管理制度以来，有50万人取得了政府核准的项目经理资质证书，其中15万人取得了一级项目经理资质证书，已经形成了一支庞大的队伍，但是由于我过基本建设固定资产投入量大。项目经理数量与工程建设的迅猛发展相比，仍旧上一杯水车薪。同时目前项目经理队伍的结构和素质已经不适应经济建设发展的需要，存在“四多一老”（即低资质多、年龄偏大多、初级职称多、低学历多）现象。企业人力资源培训中存在的问题

3．1企业领导者无人才观念

企业本身的领导者和管理者往往人才观念淡薄 , 在工作中只注重于事的管理而并不关注人的管理 , 一门心思抓生产、抓经营、抓效益 , 而没有把人看作可开发的资源 ,不明白人才位于整个生产过程中最活跃最重要的位置。因此有能力和具有潜力的工作人员由于得不到人性化的合理的重用和提拔 , 自然会选择另一个更好的事业发展空间。而对于建筑这个特殊的行业来说 , 一个高层次的技术和管理人员的流失 , 对企业来说损失是巨大的。例如一个优秀项目经理跳槽 , 他带走的不仅仅是他个人的技术和经验 ,更重要的是将他所拥有的一大批客户以及自己下面的施工队伍带走 , 这些无形资源的流失是企业重大的损失 , 有时候甚至会成为对企业致命性的打击。

3．2 企业缺乏科学的人才培养和激励机制

绝大多数企业对于企业人才的培养没有一个明确的、系统的、长期的培训计划。只是在出现一些国家新政策 ,或者业务上出现新内容的时候 , 才临时抱佛脚召集工作人员进行突击式的学习。同时企业没有一个对人才选拔的有效机制 , 也没有建立一个透明的合理的竞争和激励机制。这不利于整个企业学习氛围的形成 , 不利于员工养成良好的学习习惯 , 不利于培养他们对众多相关领域知识的学习的主动性和积极性 , 这样就阻碍了整个企业素质的提高和企业竞争力的加强。

3．3 培训目标定位不准确

目前针对建筑企业从业人员开展的培训教育，主要有：“五大员”培训，项目经理继续教育及安全培训等。这些培训任务主要是国家建设主管部门，根据建筑行业的特点强制开展的教育，若企业不参加教育培训，则每年的企业资质年检就不予通过。建筑企业为了节约资金，参加培训的目的只是为了保级或升级，而不是为了提高企业员工的技术管理水平和综合素质。员工被派来学习，一是为了凑数二是为了逃避劳动。由此可见，由于培训目标定位存在偏差，培训的动力严重不足。

3．4 尚未建立科学完善的培训教育体系

一是企业不清楚培训对象是谁，存在着重管理层培训，轻一线工人岗位培训的现象。在一线操作人员中农民工占到80%以上，其中90%是初中以下文化程度，而经过培训的农民工还不到总数的10%。数以百万计的一线工作人员是保证建设工程质量和安全生产，也就是百年大计的真正建造者。二是企业不清楚培训内容是什么，存在缺乏针对性、重理论、轻实践的现象。目前建设部投入大量的时间和精力组织编写的培训教材，充分考虑了内容的新颖性和适用性，但这种大包大揽的做法，却忽视了建筑企业的个性问题。我国幅员辽阔，南北差异、东西差异很大，统编教材又怎能满足全部需要？三是企业不清楚怎样选聘培训教师和如何提高培训质量，存在培训教师素质不高、教学手段老化等现象。多数培训教师来自高校，他们拥有较高的学历、深厚的理论功底，但缺乏实践经验，纸上谈兵的现象很突出；教学手段以理论学习为主，即以教师授课为中心，虽然传授知识的效率很高、成本很低，但并不能真正提高学员的实际运用能力；缺乏亲验性学习，即以案例讨论、现场操作、模拟练习等方式，通过亲身体验来学习的教学模式探索和研究。

3．5 培训效果的评估手段单一 目前企业的培训效果的评估手段是培训完成后，参加培训考试。一般只要不缺勤，100%通过。学员通过培训学到了什么，有哪些提高，对企业的贡献怎样等问题，由于属定性指标，较难以定量指标衡量，需要企业在员工培训后花费一段时间进行评价，但一般企业怠于去评估。针对企业现状提出对企业员工培训的建议

4．1 转变观念提高对培训重要性的认识

21世纪是信息爆炸的时代，是人才竞争的时代。当今国际著名企业都非常重视员工培训，美国著名的通用电气公司的中国培训仅在1996年的培训经费高达9亿美元，韩国的三星，日本的松下每年都投入巨资对员工进行培训。中国建筑企业也应重视员工的培训工作，培训是一种双赢策略。在现代化的企业中，人力资源已经被提升到前所未有的重要程度。提高企业中人的知识能力，使他们能适应社会的发展，更好地为企业服务，是企业得以发展的根本之道。著名经济学家舒尔茨认为，企业对人力资源及人的知识能力等方面的投资收益率远远高于对传统物质资本投资收益率。日本的研究证实，不同素质的工人对一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的话，经培训的工人的作用是10%--15%，受过良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企业应转变培训观念，对培训给予积极投入和支持。培训观念的转变，不仅涉及建筑企业管理层，企业的参与培训的员工也要主动转变。主动学与被动灌输的效果是截然不同的，要把“要我学”转变为“我要学”。中国香港一些建筑企业实行所谓“自我申告”制度，在调动员工培训主动性方面取得了很好的效果，非常值得我们借鉴。在“自我申告”制度中，员工定期填写申告表，反映过去5年中能力提高与发挥情况，今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设想。人力资源部门根据员工的申告表与员工沟通思想，统一看法，以此作为制定员工培训和开发计划的依据。这种员工参与制度有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对于工作的“自主性”和对于企业的“主人地位”，使企业的人力资源开发与个人发展目标更加趋于一致，有助于员工转变培训观念，加倍工作和努力学习。

4．2 进一步规范和发展劳务分包制度

面对目前建筑企业管理层与操作层的分离，一是政府要加强监管力度。首先要遏制建筑市场的恶性竞争，避免自有资金不足的建设单位和房地产开发公司进入建筑市场，造成拖欠工程款的隐患；次培育发展劳务企业，给予他们政策上的优惠；再次把劳务分包合同作为推动建筑劳务发展及加强监管的重点，防止专业承包和劳务分包企业为了降低人工成 本与“包工头”合谋。二是建筑企业在进行劳务分包时，应选择有建制的劳务分包企业，并从技术工人力量、业绩、信誉度等方面加强对劳务分包企业的考核和评价。此外，鼓励建筑企业对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，成立自己的劳务分公司，使农民工最大程度地被劳务企业吸纳。三是劳务公司要注重自身建设。加强对农民工上岗前的培训工作，提高自身竞争力；尽可能组织农民工加入当地的工会组织，通过工会和劳务企业双方共同来维护农民工的合法利益。

4．3 完善人才招聘和使用机制

人才的招聘上，建筑企业首先要进行系统的人力资源需求规划。在对企业工作岗位和人力资源状况科学分析的基础上，结合经营目标安排招聘工作。其次要更新人才招聘观念，综合利用外部招聘和内部培养相结合的方式。包括：(1)拓宽人才引进渠道，充分利用人才招聘会和校园宣讲会等多种形式吸纳人才。既要引进有技术又有经验的人才，也要注重应届毕业生的补充和培养，为企业做好后续人才储备。(2)重视对内部员工的培养。企业在积极从外部招聘人才的同时，也应从职业分析出发，注意选择内部优秀年轻员工加以培养。人才的使用上，要坚持以人为本、合理配置的原则，做到不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份。首先要实行多种用工形式。根据员工在工作岗位上的表现和个人要求，在用工形式上可以相互转换，适时根据项目需要进行调整。其次要建立畅通的人才内部流动机制。定期根据员工综合表现和考核情况进行职位调整，形成“能上能下”的动态竞争机制，并引导人才向基层艰苦地区和公司最需要的地方流动。

4．4 健全企业培训体系

培训是提高员工素质，改善企业人力资源现状的有效途径。建筑企业应结合企业的经营目标和技术变化预测，制定长远的培训计划，规范培训制度。

建筑企业对不同岗位，不同类型人才在培训内容和培训方式上应有所区别：(1)对企业决策层的培训。主要是保证其领导决策的能力。可选择一些优秀人才作为重点培养对象，把他们送到国内知名高校、科研院所甚至国外进行脱产培训或参加短期的专业研讨会。培训内容以经营管理知识为主。培训后企业应大胆委以重任，把他们派到重大项目中去检验和锻炼他们。(2)对技术管理层的培训。一部分是从事研发及专项技术工作的人员，可以邀请一些技术专家到企业参与研发，并加强与高校合作。另一部分是在项目一线从事管理工作的人员，可以结合项目特点进行培训，辅以计算机和外语方面的知识，培养他们“一专多能”。(3)对操作层的培训。对技术操作工要加强“执证上岗”，对辅助工人主要是做好 上岗前的安全培训。另外对一些刚进入企业的新员工，还要增加企业文化方面的培训以增强对企业的归属感。

企业做好培训的另一个关键是加强对培训的全过程质量控制。首先要保证培训的出勤率。其次要落实培训考核工作，培训开始前要设立培训目标，培训结束后进行考核，并将考核结果与员工绩效挂钩，从而提高员工的培训积极性。

4．5 建立以 KPI为核心的员工绩效考核体系

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。KPI的关键是将企业的战略目标分解为可实施的具体的量化指标，而企业的绩效考核就是建立在这些量化指标基础上的。建筑企业要建立以 KPI为核心的员工绩效考核体系，首先要确定本经营目标，即为企业层的一级。其次，KPI再将企业层的 KPI分解到每个项目经理部形成项目层的二级 KPI。每个项目部再根据本项目的工作分解结构(Work Breakdown Structure，WBS)，结合项目的目标管理(Management By Objective，MBO)体系，将项目层 KPI分解为质量、进度、造价、安全等指标。最后沿着项目的WBS将指标进一步分解到项目单元、工作包，最终形成一个完整的企业目标体系。在具体考核指标的设置上，可将指标划分为关键指标和辅助指标 , 考核时分别给予不同的权重。实施考核的主体分为以下三类：(1)企业职能部门领导；(2)项目部领导；(3)内部客户。建筑企业的员工一般同属于企业职能部门和项目部，所以要同时接受这两个方面的考核。而内部客户主要是下一道工序的负责人或相关部门的负责人，他们在评价本工作指标上，最具有发言权。让内部客户作为考核者，可以在企业内部倡导一种客户至上的理念，从而促进企业不同部门之间的相互协调，提高效率。实际考核中再根据实际情况对三方赋予不同的权重。在考核中要注意以下几点：第一，一旦 KPI指标确定后就要严格执行，执行过程中要本着公开、公平和公正的原则，完全以被考核者的指标完成情况为依据。第二，项目成立后就要根据项目的工作分解结构和 KPI，给每个岗位编制一个详细的岗位责任制，员工的工作应在岗位责任制的指导下完成。第三，建立动态考核制度，将考核结果严格与薪酬挂钩，与职称评定和职位升迁关联。从而充分调动员工的工作积极性，增强完成指标的动力。

4．6设计合理的激励体系

合理的激励体系有助于调动员工的积极性和创造性。针对建筑企业在激励机制方面存在的不足，以及员工需求的变化，应着重从以下几方面入手：(1)建立有效的薪酬体系。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。首先应该适当增加学历工资，这样既可以缓解一些青年技术人员的不公平感，降低离职率，也有助于企业吸引高学历和高素质人才。其次实现绩效考评与薪酬的有效链接，重点体现在提薪及奖金的发放上。再次对高级管理层可以采用年薪制，有条件的企业可以引入股票期权等长期激励模式。同时加大对高级技术人员的激励程度，对有突出贡献的技术人员要给予大额奖励。(2)改善员工的工作环境。企业不仅要注重改善施工现场有形的工作和生活环境，也要关心员工之间、员工和领导之间的人际关系环境，在整个企业营造一个和谐的氛围。(3)建立分权与授权机制。企业可以根据每个职位的工作职责与内容，同时充分考虑任职者的能力和企业制度，让员工在自己的岗位上都有一定程度参与管理和决策的权利。(4)建立“心里契约”。企业要通过为员工进行科学的职业生涯设计和大力建设企业文化，在注重相互沟通的基础上建立员工和企业的“心里契约”。让员工感觉到自己与企业结合成一个共同体，并以饱满的热情投身到工作中去。

4．7 加强项目经理职业化建设

目前建筑市场与企业急需培养和补充一大批懂技术善经营、会管理、通外语、能负责以及适应国际工程承包需要的复合性项目经理，这需要政府。行业协会和企业三方共同努力才能实现。(1)政府主管部门要完善建造师注册制度，以及项目经理的考核和资格认证制度，并从相关政策上加以保障。(2)行业协会是政府和企业之间的桥梁，要充分发挥各建筑行业协会专业性强、联系面广的优势，学习和借鉴国外先进经验，完善项目经理的教育培训机制和市场优化配置机制。(3)企业要把提高项目经理素质、培养和管理好项目经理人才队伍纳入企业的发展规划，努力为他们提供良好的学习和工作环境，鼓励具备条件的原一、二级项目经理和技术人员参加建造师执业资格考试。同时要完善项目经理的选拔培养、考评和激励机制。

4．8 结论

对于建筑行业而言，人力资源已经成为重要的战略资源，如何做好建筑企业的人力资源管理与开发是企业长远发展的关键。只有充分发挥企业的人才优势，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业要树立“人力资本”的观念，结合企业人力资源现状和中长期发展规划，合理制定人力资源发展战略规划，再落实到招聘、配置、培训、考核等各项具体工作中去。同时要大力发展建筑业职业经理人队伍，这对推动我国建筑企业经营管理者的市场化、职业化过程，提高建筑企业管理者的素质，规范建筑企业人力资源管理，减少各种裙带关系带来的不利影响有重要作用。结语

企业文化建设与人力资源开发管理工作是相辅相承。从企业文化的内涵来看，共同的价值观、企业理念是员工在共同的生产活动中形成的，企业文化建设就是种人性化的理念。建筑企业一线员工大多数生活单调、贫乏、缺乏精神支柱。对此，笔者认为国有建筑企业培育企业文化必须充分了解员工的需求，应从物质层有形化入手，从丰富员工的业余文化生活做起，关心他们的生活，用一个情字去感召他们。因为建筑企业员工长期的流动性使得大部分员工一年与家人团聚的时间很少，对情感的认同感，对企业的归属感表现的更为强烈，企业文化建设中注重营造“家庭”氛围，使每个员工树立企业即“家”的基本理念，所有的人都有参与管理、参与决策的权力。企业领导要特别重视感情投资，熟悉员工的情况，抽时间亲自参加员工家里的喜事等。企业组织的活动可邀请员工家属参加，这样可使整个企业洋溢着家庭的和谐气氛；同时应充分利用员工纪律性强的优势，加强对员工的教育，树立“经营即教育”的理念，即依靠教育在企业成员中确定“经营的目的是为社会服务，利润乃是服务的报酬”的理念、教育的动力来自于团队精神，同时通过教育又强化了团队精神，成为企业管理之魂；在生产一线注重实行文明施工，建设标准化工地，外塑企业形象。然后从制度上去规范，最后上升到观念层。良好的企业文化为员工的发展提供了一个和谐的环境和氛围，员工整个精神状态都将会发生转变，同时企业以人为本的战略思想，对人力资源不断开发和管理使员工潜能得到释放。企业为人才提供一个施展才能的舞台，整个企业员工的综合素质将会大大提高。

篇2：现代企业人力资源培训

杨坤

摘要：培训工作的意义就在于，按照企业要求塑造员工技能和素质。在现代企业的人力资源管理中，员工培训具有十分重要的意义，是提高员工队伍质量，从而加强企业核心竞争力的重要手段。关键词：现代企业 员工培训 着力点 提升措施

引言

随着现代企业制度的建立，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核等方面都取得了很大的进展，但仍存在一些问题。因此，如何采取有效的方式，有针对性的进行人力资源的培训，将企业后备人才的储备与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理工作中的重要课题之一。企业培训着力点分析

为了提高和改进员工队伍的素质，需要从不同角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。在企业培训中，传授知识、提高技能、引导态度和塑造习惯是四个基本的着力点。

1.1 传授知识 传授知识是员工培训的基本方面，包括专业知识与基本知识。通过企业培训传授的知识，属于继续教育的知识，是在员工基本知识结构的基础上，结合企业的工作需要进行知识的扩充与强化。这包括两个方面的内容：一方面是完成本职工作所需的直接知识，例如工作流程、操作方法等。除此之外，还包括对于企业生产经营相关知识的了解，例如：企业的发展战略、经营方针、规章制度、企业文化精神等。另一方面是员工发展所需的更广泛的知识，例如：专业发展前沿、职业相关变化以及促进员工可持续发展的其他知识，包括生产经营、经济管理等方面的综合知识等。

1.2 提高技能 技能训练是员工培训的又一基本方面，包括专门技能与一般技能。员工作为企业人力资源的最终主体，以其工作技能为基础发挥作用，这种工作技能是知识与具体工作相结合的产物，是劳动能力的实际体现，提高员工的工作技能，是企业培训的直接任务。

技能培训也包括两个方面的内容：即直接的操作技能和一般的工作技能。直接的操作技能与职位工作直接相关，例如工程识图技能、工具操作技能、会计做账技能等。这是要把专业知识运用于具体职位的要求，需要进行培训。除此之外，还要对员工进行一般工作能力的培训，例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。尢其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革与创新的能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。

1.3 引导态度 引导态度是员工培训的一个重要任务，涉及员工如何处理与企业之间的关系。员工的劳动能力有两层归属：能否自觉地为做好企业工作而努力，关系着员工的劳动能力能否转化为真正的企业人力资源。这是依靠引导员工的工作态度实现的，恰当的员工工作态度，会促进员工努力工作，把多做贡献作为提高自身价值的途径。错误的工作态度，会影响员工的努力工作，使能力不能充分发挥出来。

引导工作态度是一项复杂的工作。在企业培训中，通过讲解企业的规章制度，介绍企业先进人物的先进业绩，传播企业的文化价值观念等方式，引导员工的职业目标和职业理想，可以对工作态度发挥积极作用。

1.4 塑造习惯 塑造员工的良好工作习惯，也是员工培训的重要内容之一，这直接影响到企业的分工协作效率。在企业的生产经营活动中，员工之间需要相互协作，这种协作的效率依赖于员工的行为习惯。所谓习惯，是不假思索的行为方式。某种行为方式一旦成为习惯，就可以极大节省人们行为选择的精力。由于员工的行为选择总是在一定的工作关系中进行，因此行为习惯的形成，也就意味着工作关系的稳定化，包括工作规则的稳定化和工作过程中人际关系的稳定化。这种稳定化能够极大地提高员工的工作效率。由于培训工作能够通过价值观念的培养，以及相互之间协作方式的引导，有意识地训练人们的协作习惯，因此对于分工协作的塑造，具有重要的促进作用。提高企业培训的效率与效果的措施

企业培训是员工在工作中学习，在学习中实践，不断获得进步的一种手段，既是循序渐进的过程，更有规律可循。要提高培训的效率与效果，应重点注意解决下面个问题：

2.1 正确认识培训作用，纠正领导认识偏差 领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能，纠正培训无用论的错误观念，并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外，企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。

2.2 准确把握培训对象的需求 准确、细致的培训需求分析工作，可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施，建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时，可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外，还可以采用多种沟通方式，进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取，培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。

2.3 明确培训责任 归口管理、分级负责、专业负责，是开展企业培训的基本保证。在员工众多、岗位分工复杂的大型企业，建立健全培训网，理顺管理流程和明确各级的培训职责显得尤为重要。人力资源部门是企业员工教育培训的归口管理部门，负责教育培训计划的制定和督促实施，要遵循培训规律，整合培训资源，平衡需求和供给，控制规模和速度。培训中心是集中培训的具体实施单位，要注重培训质量和效果，努力成为文化知识的传播中心、业务技能的训练中心、学习理念的培育中心、培训信息的交流中心、培训资源的整合中心、人才结构调整的储备中心。

各基层单位和班组是员工每天朝夕相处的地方，员工职业素质和技能的高低直接影响各单位的工作质量、工作效率。实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾灵活开展针对性强的岗位现场培训，有利于基层将绩效差距在最短的时间内变成培训需求，有利于在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。

2.4 理顺企业培训计划与培训方法 系统的培训计划是根据企业的战略目标，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工

作指明了方向，确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。

在培训方法上应做到重点培训与普及培训兼顾，实施规范化和差异化管理。企业培训要做到重点突出。培训计划要旗帜鲜明地确立几项培训重点，采取集中办班培训的方式，规范办班形式和内容，重点强调培训质量和效果。同时，要结合企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异，灵活安排各类工种、各种培训层次的培训，并通过不同的培训内容和方式，使培训具有更大的选择性，点面结合，既保质保量完成必须的、紧要的培训目标，又满足各类人员的培训需要，实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

2.5 完善培训效果评估制度 培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。为了避免培训的盲目性，企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是，培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时，必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。

结语：我国企业对人力资源培训职能重要性的认识逐渐清晰。企业由不重视培训到接受，并积极实施培训，这对于提高我国企业的经营绩效和市场竞争力起到了相当大的作用。但也应看到，在企业的培训管理方面还存在着一些问题和不完善的地方，需要不断的加以完善和解决。

参考文献：

篇3：现代企业人力资源培训

1 现代企业进行人力资源培训的必要性

新时期的人力资源培训工作发展创新从客观上是为了适应国际发展需求, 如今在经济全球化的当下, 知识经济在迅速发展, 加上国内的社会主义市场经济体制也在不断进步和发展, 这就使得人力资源培训工作创新形式紧迫, 人们的思想应该得到创新思维的洗礼, 并勇敢的接受各种困难和挑战;人力资源培训工作既是经济工作又是其他工作的核心, 他作为党和国家的重要支柱之一, 它的生命力更是要随着时代的发展不断进步和创新。在各个不同的时期, 对人力资源培训工作要有不同的定义, 创新内容也各有不同, 但是首要任务还是不能离开要将人民思想相统一、激励全国人民的共同目标, 并为这个目标而奋斗。人力资源培训工作, 如果得不到创新那么就会导致很多人生活中的困难问题得不到理解和贯彻, 就会使社会不断出现一些不稳定问题和不和谐现象, 像是一些企业在进行改革时, 他们因为公司内部的种种原因, 需要裁员, 那么在这种情况下, 就要对企业员工进行人力资源培训工作的指导, 让他们对自己有信心, 对国家和政府有信心, 对党有信心。加强新时期人力资源培训工作的创新, 针对社会的实际情况来采取有效的创新措施, 使企业的人力资源培训工作具有更顽强的生命力, 更好的服务社会和人民。

2 企业如何解决人力资源培训中出现的问题

随着时代的发展和社会的进步, 如今我国已经进入了信息化的时代。社会经济的发展以人为中心, 同样人也是社会前进最关键的资源。但是怎样才能使我国的人力资源优势的作用从最大限度上得到发挥, 是我国面临的一个严峻的问题。

当前激烈的市场竞争, 本质上属于企业之间人力资源的竞争。企业要想在竞争中脱颖而出, 就必须首先培育一支专业素质高、业务能力强的优秀人才队伍, 这样才不会被激烈的市场竞争淘汰。因此, 解决企业人力资源培训中遇到的问题, 就要增强职工培训活动的市场导向, 教给企业职工分析市场现状、适应市场变化的能力。

经济体制转轨, 首先冲击的是存在时间较长的企业, 因为这些企业多数体制比较陈旧, 已经不能适应高速发展的市场经济需求。因此, 解决企业人力资源培训中出现的问题, 就是要使人力资源培训的理念适应经济体制转轨的需要。企业要致力于优化人才结构, 通过开展丰富的培训活动来提升企业职工的知识素质、操作技能水平和综合水平, 增加企业的人才储备量, 从而实现增加企业经营收益、适应体制变化的目标。

3 企业进行有效的人力资源培训措施

3.1 引进文化要素

优秀的企业员工, 不仅要具备过硬的专业素质和操作素质, 还要具备高尚的职业道德和严格的自律精神。要想培养职工严格的纪律性、优良的道德和奉献精神, 就要在人力资源培训过程中引进企业文化要素, 创造人力资源培训的文化氛围。良好的企业文化富有感染力和凝聚力, 能够团结企业职工, 从精神层面提升企业的竞争能力。因此, 在培训过程中要强化企业员工的文化教育, 鼓励员工发扬团队合作、大胆创新、互相友爱的优秀企业文化精神, 逐步培养起企业员工的归属意识和协作意识, 为人力资源培训营造积极的氛围。

3.2 加强需求研究

许多企业人力资源培训实效性不强, 其根本原因是企业没有抓住人力资源问题的关键, 没有在分析企业实际需求的基础上设置培训方案。只有认真分析了实际的企业需求和人力资源问题, 才能增强培训活动的针对性, 进而取得令人满意的培训效果。从企业整体层面的需求来说, 企业要依据自身的发展目标, 来确定员工应当具备的基本素质;从职工个人层面的需求来说, 企业员工在面临激烈的市场竞争时, 需要不断充实自己的知识储备, 扩展自己的专业知识面。职工的需求应当与企业的需求密切结合起来, 因为只有每一位员工都能在自己的岗位上发挥应有的职能, 整个企业才能充满活力和竞争力。转变人力资源培训取向, 就是要将对员工的需要分析作为培训系统设置的指导, 使培训活动能够充分调动企业职工的积极性。

3.3 工作方法的创新

在新时期下, 企业在推进人力资源培训创新时, 要想使工作和事业都能取得良好的效果, 也就是能够保证人力资源培训工作的有效性, 那么相关部门就要加强对人力资源培训工作方法的改进, 使人力资源培训工作更加具有针对性。另外, 在进行人力资源培训工作使时要将教育对象划分层次, 根据教育对象不同的思维方式和不同的教育程度来选择不同的教育方式;另外, 对人力资源培训工作的宣传教育也尤为重要, 要注重人力资源培训教育的宣传工作, 可以通过互联网或是一些电话传媒的方式来进行对人力资源培训工作的宣传, 除此之外, 也可以通过组织文化活动的方式来对人力资源培训工作进行宣传, 这样就增加了人们对人力资源培训工作的兴趣, 又使人力资源培训工作能够得到有效的实施。

3.4 更新培训模式

企业的人力资源培训应当贴近员工的日常生产生活实践, 有利于激发员工的创造潜力, 并实现员工的自我完善目标。在这样的理念指引下, 企业可以在企业内部组织专门的培训人员队伍, 以便提升这种培训的专业化程度。企业的人力资源培训, 最终目标是促进企业自身的发展, 而企业在技术等层面上的特殊需求, 只有企业内部的人员了解得最清楚。因此, 企业内部专门的培训人员队伍, 具有培训便捷高效、与企业的实际需要相吻合等独特优势。在许多企业内部, 都有一批操作经验丰富、职业道德高尚的老员工, 这些员工能够熟练操作生产设备, 且在多年的工作实践中累积了丰富的操作技巧。企业可以邀请这些企业生产专家来为新员工进行培训, 让老员工将自己的实践经验和工作心得传授给新员工, 从而提高新员工的进步速度。

4 结语

企业的人力资源培训中存在的问题并不是一朝一夕就可以解决的, 是需要国家的管理部门和企业自身共同努力, 探讨理论依据、总结先进经验, 结合实际勇于实践, 通过多种渠道加大学习力度、整合培训资源、建立长效机制, 不断优化企业的培训工作。

参考文献

[1]刘敬教.国外企业职工培训特点[J].经济管理, 2010 (2) .

[2]乔龙宝.深度素质培训战略[J].行政与人事, 2009 (8) .

[3]刘湘丽.我国企业职工培训现状分析[J].中国工业经济, 2000 (7) :63-67.

篇4：现代企业人力资源培训

关键词：企业；人力资源培训；创新

现代企业快速成长和竞争，随着全球一体化进程的加快，经济的兴衰取决于企业的发展，因为企业是推动国民经济发展的 核心力量。企业的发展靠的是人才的发展，要想在激烈的竞争中立足，必须培养出一支出众的、综合素质较高的人力资源队伍，21世纪企业的核心竞争力高低最终还是取决于人才价值。因此，我们有必要重新审视在当今社会改革的新视角下人力资源培养队伍的现状，探讨更加有效的人力资源培养的途径，加大培养人才的力度，这样才能不断为企业增加新鲜血液，促进企业更好更快的发展。

一、现代企业为什么要进行人力资源培训

为了适应国际以及当下国内经济迅猛发展的客观要求，新时代的人力资源培训必须要发展创新。知识、技术和信息的融合使得现代企业竞争更加激烈，再加上国内的社会主义经济体制也在不断进步和发展，企业面临巨大变革，要想在变革中脱颖而出，人们的思想必须要有创新精神，这就使得人力资源培训也要有创新点 形式，并且应当接受各种外界的挑战。人力资源培训工作是一个企业工作的核心，它也应当随着时代的发展不断的进步和创新。所以，在各个不同的时期，对人力资源的培训工作也应该有着不同的理解，创新的形式也应该随着时代的发展来改变。从我国来看，企业人力资源管理工作不尽完善，主要体现在在日常人力资源管理工作不是围绕企业的人力资源管理体系展开的，同时，人力资源管理体系没有与企业的管理体系有效结合，人力资源管理工作无法对企业整体的管理工作形成有效推动作用。人力资源培训是对企业长远发展具有基础性作用，使企业发展的需要。市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源培训愈加的受到重视。

二、解决人力资源培训中出现的问题

随着时代的发展和社会的进步，如今我国已经进入了信息化的时代。 社会经济的发展以人为中心，同样人也是社会前进最关键的资源。 但是怎样才能使我国的人力资源优势的作用从最大限度上得到发挥，是我国面临的一个严峻的问题。

当前市场上企业的激烈竞争，事实上就是企业里人力资源的竞争。谁能够解决在经济体制发展变革的新形势下以新的视角解决人力资源培养中的问题，谁就是市场经济的成功者。拥有成功的人力资源的企业毕竟是成功的企业，它会极大的发展人的素养和技术。因此，企业在解决人力资源培训中的问题时，要给职工们培训正确的市场向导，以及培养出员工根据市场现状、市场变化解决实际问题的能力。

在当今经济体制的变革下，首先受到冲击的多数是已经发展时间很长的企业，这些企业的弱点就是体制陈旧，不能适应当代高速发展的市场经济需求。这个问题从根本上来说是企业培养的观念陈旧，因此，要解决人力资源培训中出现的问题，必须要转变企业的发展观念，转变落后的人力资源培养模式，争求创新，要适应经济体制。企业需要通过改变，优化原来的人才结构，开展广泛的培养活动，极大丰富员工的人文素质，知识素质，操作技能，增加企业人才的数量，从而实现企业的发展，突破，经济收益，增强竞争力。

三、企业有效的人力资源培养措施

（一）打造优质的企业文化

企业管理的重点是开发人力资源，开发人力资源的关键是调动员工的劳动积极性。首先，优秀的员工不仅要具备过硬的专业素养，还要具备良好的人文素养和精神文明风貌。因为企业文化的高低取决于员工人文素质的高低。因此，企业应当营造良好的企业文化，并且具有较强的感染力和凝聚力，这样才能在这种良好的氛围下，培养出高素质的企业修养，也能够团结一致，在精神层面上促进企业竞争力的提高。这样使员工以主人翁的姿态，怀着强烈的使命感、责任感、光荣感和自豪感，热爱自己的工作，忠诚劳动，积极奋斗，知难而上，变被动为主动，创造性地进行劳动，不断开拓创新。

（二）合理的选人育人

人力资源开发和培训的第一步就是从公司外部或者内部来选拔人才，应该尽可能的在选拔的时候出现偏差，这就要求公司的选人制度要尽可能的完善，首先选人这本身要具备较高的专业技能和人文素质。其次在选拔时，要充分认识到，不必强求候选者非要具备多种技能，把所有的事情都面面俱到，最主要的要求是候选者应当在某一方面具有较强的能力并且能愿意为公司尽心尽力，这样的人才都应该纳入企业，避免因为在某一方面有缺陷但很有才能人才拒之门外。在选拔方式上也不用拘泥于单一的方式，应该使用尽可能的方式，如找猎头公司，公司内部，外部介绍，他人推荐等。

（三）满足实际人力发展需求

许多企业进行了大量的企业培训，但效果却不尽人意，很大的可能是因为人力资源培训的实用性不强，或者是企业根本没有抓住人力资源培训的关键，没有实事求是的分析企业真正的需求和人力资源问题。因此，企业在进行人力资源培训的过程中，要具有针对性，认真分析实际的企业需求和人力资源问题，这样才能取得有效的培训效果。从整体上来说，企业应当根据自身的发展目标，培养员工所具备的基本的满足企业的素养；从员工个人层面来说，在企业发展，在市场中遇到激烈的竞争的时候，要及时扩充自己的专业知识面，这样来说，把企业的需求和员工的需求结合起来，这样才能使培训得到充分的发挥，效果也会更好，这样才能发挥人力资源培养的价值，使得每个岗位上的员工都能尽可能的提高自己的业务水平，发挥自己应有的职能，这样整个企业才能更有活力和竞争力。

（四）寻求新的培训模式

一般情况下，企业培训的内容大多是企业外的人员进行讲解，在新形势下，应该适当更改这种模式。企业人力资源培训应该更加符合企业，员工自身的实际情况，这才有利于激发员工的积极性，提高企业的自我完善。在培训的时候，可以多组织企业内部的员工形成培训队伍，找一些操作经验丰富、职业道德高的老员工，请他们来给新员工进行培训，这样可以结合企业的实际情况进行培训，具有高效便捷等特点。因为企业的发展情况、技术层面的特殊需求，只有企业自己的员工了解的最清楚。

其次，针对不同的培训对象适当划分培训队伍，比如，可以根据培训员工的思维方式不同或者教育程度的不同来划分，这样也能进行针对性的培训，使培训的内容会更加有效。

另外，在宣传人力资源培训的时候，要多结合新的发展潮流，比如要注重互联网和电话媒体的强力传播性；除此之外，还可以多组织一些文化活动来对人力资源的培训工作进行宣传，在这些方法下，人力资源培训的宣传能够得到有力的传播，也会激发员工的培训兴趣，进一步达到有效的人力资源培训的目的。

由于当代知识经济产业的技术更新加快，求职者或者在公司中工作一段时间的员工所掌握的知识可能两三年内就会被淘汰更新，所以，公司应加大力度进行人力资源培训，如不继续培训，必将落伍，企业竞争力会慢慢下降。

（五）重视员工的贡献与产出

人力资源培训的第一要务，是培养出对公司发展有利的人才，在评定员工的业绩时，不仅要注重员工的态度和努力程度，还要强调员工的贡献与产出，对于那些经过培训后产能较高的员工进行相应的奖励刺激，直接提升人力资源培训的实际效果。

（六）建设完善的培训信息系统

建设完善的培训信息系统培训信息系统应包括：培训需求信息、员工职业发展信息、培训计划信息、培训实施信息、培训课程信息、培训费用信息、培训师资信息、培训公司信息、培训协议、合同信息、培训效果评估信息等。除上述信息外，培训信息系统中还应包括竞争对手的培训信息，在一定程度上避免企业恶性竞争，可以说成也是防止人才外流的措施之一。

四、结语

企业的人力资源培训问题值得企业去想办法克服，这对于提高企业的竞争力，员工职业素养，在激烈的市场竞争中取得良好的效益是十分必要的。当然，在如何有效进行人力资源培训中还存在的问题不是一朝一夕就能解决的，需要企业的管理部门和国家的管理部门共同努力，总结经验，结合实际，开拓渠道，不断优化企业培训机制。

参考文献：

[1]吴兴燕.浅议现代企业如何进行有效的人力资源培训[J].科技资讯，2013，18：165+167.

篇5：现代企业人力资源培训

作为企业管理者，都渴望拥有一支思想统一、勇于担当、不断创新、忠诚敬业、充满爱心、积极乐观，为达目标全力以赴的卓越团队。那么，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭自己的团队乃至整个企业的运作机制呢？为提升企业管理水平，帮助企业稳健发展，公司特邀请到北京“大鸭梨”集团陈永宏老师为大家带来一场专业的管理培训会，令人受益匪浅。

1认清团队 找准定位

我们每一个人在团队中都扮演着不同的角色，就像一场运动赛中的运动员、裁判与观众。那么，你认为自己属于哪一种呢？

这样看似是一个简单并且与主题无关的问题，实则蕴意很深。员工聚在一起便是一个团队，就像一场球赛一样，缺了任何一个角色球赛便无法良好地进行。既然是团队便要有团队协作精神。然而光有团队精神往往是不够的，唯有找准自己的定位，认清自己在团队中的角色，才能让这个团队得以良好的运转。

2个人价值观的取向

日常生活中我们常常会说“三观不正”、“毁三观”。世界观、人生观和价值观，我们都知道，也人人都有。尤其是价值观。价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用，决定着人的自我认识，直接影响和决定着一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。那么什么是价值观呢？一个简单的问题便把在场所有员工都给难住了，本还很活跃的氛围顿时变得沉默了。就是这么习以为常的事物，我们却未必能真正领悟到它的含义。

价值观就是人们所认为对自己来说最重要的事。它可以是金钱、可以是健康、可以是家庭也可以是爱......对于这个问题每个人的内心都有着不同的答案---只要是你认为它对你来说是最重要的，它便是你的价值观。具有不通价值观的人，其内心动机及对于人与事物的看法也会不同。管理者在对员工进行管理和置顶相关规章制度之前，必须综合将员工的价值观作为一个因素进行综合考虑。

3关于信念

确认了我们所认为最重要的事情，那么就得去实现它。于是便有了信念。信念近义于观念，更适合为一个形容词和名词。因你对你认为的事实或者将成为事实的事物非常有信心，如果你相信会成功，信念就会鼓舞你达成；如果你相信会失败，信念也会让你经历失败。顾名思义，信念就是指预先相信的事情。它对事情的结果起了直接的影响。

你的信念决定了你会产生什么样的情绪和欲望。而不是反过来的。和信心不同，有时你的欲望强烈到你必须付出更多的“信心”时，才慢慢会往“必胜的信念”去转变。

4关于成熟

成熟=自律+爱

成熟其实是一个过程，一个渐变的过程。人们总是在时间的流逝中慢慢成熟。成熟不是一个时间点。从来没人能一夜之间突然成熟起来，只是有人突然“自以为成熟”起来。所以世上也没有什么“真正的成熟”，只有“不同程度的成熟”。

成熟是什么？其实，成熟就是你的世界变大的过程，就是你对世界的感知力、思考力和承受力逐渐加强的过程。

成熟的四大法则：推迟满足感、承担责任、忠于事实、保持平衡

5管理者的沟通视窗

肢体语言沟通中，一个循环的过程中包括两个非常重要的因素：说和问的行为。这里有一个非常著名的理论叫“沟通视窗”。“沟通视窗”把关于你的所有信息分为四个区间：

◇公开区：就是你自己知道，同时别人也知道的一些信息。()公开区的信息，就是一些个人的信息，如：姓名、性格、居住地、工作单位。

◇盲区：经常是关于自己的某些缺点，可能是自己意识不到自己的缺点，但是别人能够看到你的缺点。就是你自己也不知道的关于你的信息，但是别人知道。盲区的信息，如：性格上的弱点或者是平时自己不在意的一些不好的行为。

◇隐藏区：就是关于你的某些信息，你自己知道，但是别人不知道。还有一种隐藏区的信息，别人不知道，只有你自己知道。如：阴谋、秘密。

◇未知区：就是关于你的某一些信息，你自己不知道，别人也不知道。

这个视窗说明，当我们在说和问不同对待的时候，即说的多或者是问的多，那么就会让别人对你产生不同的印象，影响别人对你的信任。

沟通视窗的运用技巧

◇在公开区的运用技巧。他的信息他知道，别人也都知道，这样的人我们感觉会是什么样的一种人？善于交往的人、非常随和的人，这样的人容易赢得我们的信任，容易与他进行合作地沟通。要想使你的公开区变大，就要多说、多询问，询问别人对你一些建议和反馈，这从另一个侧面告诉我们：多说、多问不仅是一种沟通的技巧，同时赢得别人信任，是使别人以一个合作的态度与你沟通的重要的保证。在沟通的过程中我们一定要注意沟通是一种技巧，这个技巧就是你在沟通中表现出来的行为。

◇在盲区的运用技巧。如果一个人盲区的信息最大，会是什么样的一种人？是一些不拘小节、夸夸其谈的人，他有很多不足之处，别人都看得见，而他看不到。造成盲区大的原因是他说的太多，问的太少，他不去询问别人对他的反馈。所以，在沟通中，你不仅要多说而且要多问，避免造成盲区大。

◇在隐藏区的运用技巧。如果一个人隐藏区最大，那么关于他的信息，往往会只有他自己知道，别人都不知道。这是内心很封闭的人或者说是很神秘的人。这样的人我们对他的信任低。我们在和他沟通的过程中，可能合作的态度就会少一些，因为他很神秘、很封闭。我们说为什么造成了在别人看来他的隐藏区最大？是他问的多，但是说的少。关于他的信息，他不擅长主动告诉别人，所以说如果别人觉得你是隐藏区很大的人或者别人觉得你是一个非常神秘的人，原因就是你说的太少了。

◇在未知区的运用技巧。未知区大，就是关于他的信息，他和别人都不知道，换 句话说，未知区大的一个现象就是他不说也不去问，可能是一些非常封闭的人，这种非常封闭的人，关于他的信息，他不去问别人去了解，也不去告诉别人。封闭很可能会使他失去很多机会，能够胜任的工作就会失去了，可能别人不了解他能做这件事情，他也不知道自己能做这件事情。我们说现在竞争变得越来越激烈，每个人都要努力去争取更多的工作机会，争取更多的机会来成就自己的事业，那么这种未知区很大的人，就很可能失去了很多的机会。当竞争越来越激烈的时候，失去了机会就意味着要落后，甚至要被社会淘汰，所以每一个人一定要尽可能缩小自己的未知区，主动地通过别人去了解自己，主动地去告诉别人我能做什么。

篇6：现代企业人力资源管理

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑容易，用心难

伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的“手”的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓“人多力量大”。其次是对人“脑”的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是“第一生产力”;现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的“心”有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个“点子”曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心”更是成败的关键。“科技”加“心灵”方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到“心”的`重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变“傻”;手机具备了“一指通话”、“语音寻址”等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由“品牌”战略向“文化”战略发展，广告中“质量第一”、“销量第一”等用语正被诸如“海尔中国造”、“科技以人为本”等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于将新的企业形象定为“科技+心灵”。

“科技+心灵”听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。“企业文化”这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的“名人字画”，只是显示其“文化”而已。所以日常生活中不难发现，经常是重“脑”轻“心”的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注“有机”、“无机”的字样使垃圾投放者不知何从便是用“心”的不足，或“八股”遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注“男、女”也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到“百姓方便”之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以“亲切宜人”为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的“标识性”建筑或不顾质量(科技)的“献礼工程”。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的“心灵”吧。“产品代表我的心”!

自目可剜，佛心难得

你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?

回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业“心”中为何而(比较极端的)分类：一种是将员工当作“手”、“干活的工具”。这种“作坊”式的企业对待员工的方法是“管、卡、压”，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属“原始没落”的企业文化。