现代煤化工企业人力资源存在的问题与措施

1 引言

针对目前化工企业受效益的影响, 企业人才队伍建设面临着人员流失过多、员工年龄偏大、培训效果难以提升、后续人才梯队没有形成等问题, 如何抓住存在的突出问题, 做好人力资源危机的监测预防, 制定有针对性地人力资源管理措施, 提升现有人才队伍的整体综合素质和管理能力, 真正激活企业发展的“动力源”。

2 现有人力资源管理存在的突出问题

某化工企业定员6603人, 目前在岗6423人, 较定员缺员180人。从表面数据看, 定员总量与在岗人员缺员不算太多, 但从实际分析, 结构性人员短缺的矛盾比较突出, 生产岗位面临实际的缺员比较压力。主要存在如下问题。

(1) 员工队伍结构不合理。一是员工平均年龄偏大, 年龄结构偏高, 45岁以上员工占总量的33%, 员工工作意愿、积极性和劳动能力普遍下降;二是女员工占总量的35%, 占比偏高, 特别是生产岗位女员工, 部分车间比例高达80%, 比例严重失衡;三是关键岗位的技术人才占比偏低, 近几年生产技术骨干外部转移、退休离岗、调离流失较多, 内部培训不理想, 晋升渠道不畅通, 导致员工技能提升较慢, 人才队伍不断萎缩;四是员工的技能结构偏低, 技师及高级技师仅占技术工人的4.6%, 占比明显低于同行业平均水平。

(2) 人力资源梯队建设不理想, 员工储备不足。一是技术骨干输出多。近年来, 作为专业人才培养孵化基地, 累计向外部开发单位输出中高层管理人员、生产技术骨干、熟练技能工人1000余人, 有效支援了省外单位建设。二是员工退休离岗多。为优化员工队伍、提高劳动效率, 实施人力资源五项整顿、离岗待岗、控员提效等管理措施, 强化劳动纪律, 每年根据政策清理退出员工300余人。未来几年将进入员工退休高峰期, 人员退出趋势进一步加大。三是人才调出流失多。受薪酬水平、职业发展、个体家庭等因素影响, 公司技术技能人才流失加剧, 每年流失车间管理人员、生产技术骨干100余人, 严重影响到员工队伍稳定和生产技术人员培养接续。

(3) 薪酬绩效制度不健全, 激励效果不明显。一是薪酬水平低位运行。受宏观经济形势和经营现状影响, 薪酬水平长期在低位运行, 薪酬制度与市场脱节, 平均水平低于市场价位, 吸引力、竞争力不足, 在一定程度上挫伤了员工的积极性。二是激励效果不明显。存在绩效考核体系不健全, 考核制度不完善, 考核落实不深入, 结果运用不彻底等方面的问题, 绩效工资在工资总额中占比偏低, 岗位间薪酬分配未能真正拉开差距, 在一定程度上存有“大锅饭”现象, 未能真正体现薪酬分配与劳动贡献的正比例关系, 激励杠杆作用未得到有效发挥。三是考核体系不科学。绩效考核制度对核心技术、高端管理人员的倾向性不足, 部分单位创新意识不足, 固守传统绩效考核模式, 缺少现代化、市场化激励措施, 对核心技术、技能等关键岗位的考核激励缺乏灵活性, 激励效果与工作成果不匹配, 与外部市场脱轨严重, 导致关键人才流失加剧。

3 整改措施及建议

(1) 规范管理基础, 提高人力资源配置效率。一是实施精准定员。在开展人力资源专项调研, 准确掌握人力资源现状, 开展工作分析和岗位考核, 运用专业技术方法, 实施精准定员, 实现人岗匹配最优化, 劳动用工最小化, 劳动效率最大化, 从源头上控制员工总量。精简下来的富余人员全部进入内部劳动力市场转岗培训, 促进人员向缺员岗位流动。二是规范员工管理。完善员工管理制度, 强化劳动纪律检查, 开展岗位业绩考核和劳动合同期满考核, 依法清退违规违纪及各类不胜任工作岗位人员, 畅通员工退出渠道, 建立风正气顺的用工环境, 不断提高在岗员工劳动效率。三是发挥协同效应。构建人力资源共享平台, 发挥资源协同效应, 合理调剂单位间、单位内、专业间人力资源余缺, 消除人员流动障碍, 促进员工内部循环, 通过人员从富余单位、富余岗位向缺员单位、缺员岗位合理流动, 提高资源配置效率。四是强化转岗培训。完善各级内部劳动力市场建设, 健全机构设置, 完善规章制度, 规范管理流程, 切实做好富余人员转岗培训工作, 开展针对性技能培训, 提高员工技能水平和再就业能力, 实现富余人员再上岗就业。尤其是长期放假和待岗培训人员, 通过专业培训, 科学安置工作岗位, 避免人力资源浪费。

(2) 优化员工结构, 构建梯次合理的员工队伍。一是促进人员流动。强化自我造血功能, 促进人员内部循环, 实施员工结构性转移, 通过激励制度或组织调控, 建立畅通无阻的员工流动机制, 促进人员从后勤服务到生产辅助、从生产辅助到生产一线有序转移, 着力调整员工专业结构, 用好各年龄段、各岗位人员, 减少人员浪费, 实现一线精干、二线优化、三线精简目标。二是加大技术更新。在科学论证的基础上, 加大技改投入和装备更新力度, 改进工艺流程, 优化生产布局, 果断淘汰技术落后、没有边际效益生产线, 提高化工生产机械化、自动化、信息化程度, 构建共享平台, 集中操作管控, 推行无人值守, 减少岗位设置, 合理解决一线岗位缺员问题。

(3) 强化人才培养, 减少关键岗位人才流失。一是畅通晋升渠道。注重员工职业生涯规划, 畅通员工晋升渠道, 实施管理技术岗位分设, 完善“H”型发展通道, 打破选人用人条条框框, 树立现代化人力资源管理理念, 搭建员工广阔的成才平台和施展才华的专业舞台, 激发员工干事创业的激情。二是强化待遇留人。薪酬待遇是留住人才最有效也是最直接的手段, 在有限的工资总额内, 进一步完善分配考核制度, 充分发挥薪酬分配杠杆激励作用, 坚持工资分配向特殊关键岗位和艰苦岗位进行倾斜, 适当提高优秀技术人员和高技能人才的工资待遇, 充分体现核心关键岗位员工的人生价值, 积极营造尊重知识、尊重劳动、尊重创造的良好氛围, 确保人才受尊敬、得实惠、留得住、用得好。

(4) 建立市场化薪酬机制, 提高绩效考核激励效果。一是完善薪酬制度。按照市场化原则, 结合企业生产运营实际, 通过与同行业薪酬分配制度对标, 实现岗位薪酬与市场化接轨, 逐步建立公平合理科学的薪酬制度和体系, 使化工单位的薪酬水平与员工劳动生产率匹配, 与属地平均薪酬水平靠近并体现出一定的竞争性, 充分调动员工积极性。二是强化绩效考核。科学设置考核指标, 加大全要素管理、精准控制、重点工作的考核权重, 深化全员绩效考核, 真正实现以贡献大小定考核结果、以考核结果定薪酬待遇, 切实打破分配“大锅饭”和平均主义。进一步完善个人绩效管理体系, 注重多方位的绩效评估和反馈, 通过绩效管理、360度考核、素质测评建立各级评价体系, 切实把考核作为提升绩效的有效手段。