师资队伍建设情况（共8篇）
篇1：师资队伍建设情况
3.2-8
师资队伍建设情况总结
高素质的师资队伍是学校教育发展的关键。为了加强学校师资队伍建设，进一步提高教师的专业化水平，本着“立足济源，为本地经济建设发展服务”的办学指导思想，按照党和国家的教育方针，把师资队伍建设作为一项系统工程来抓，会计电算化专业立足校本，联合当地企业，认真规划，以培养青年教师为契机，带动了整个师资队伍的建设。一方面，加强政治理论学习，提升教师师德修养，另一方面加强教学管理，提高教师业务水平，通过了校本培训、下企业顶岗实习、外出参观和专家讲座指导等多种途径，在专业课教师的继续教育与培训方面、学历教育、技能提高等封面取得了显著成效。现将两年来会计电算化专业师资队伍建设情况简要总结如下：
(一)积极改进教学方法和手段
积极推进课堂教改，努力探索适合高职学生的教学方法，通过把教师派出去培训与请进来传授等办法，掌握现代教育思想和教学方法。
(二)积极鼓励教师参加进修活动
教师纷纷主动开展业务进修活动，5名教师参加各类培训进修，有的还报考研究生（2人在读），或是主动参加各类认证资格考试。比如会计师、注册会计师资格考试等。
（三）积极开展教学教研活动
注重教研工作，除了在校内积极开展教师的听课评课等活动外，还积极鼓励以教研组为单位进行校际交流。组织教研室部分教师到安徽芜湖职业技术学院进行学习交流。
（四）建立导师制，使青年教师迅速成才
每年安排老教师以老带新，通过教研活动使新教师在较短时间内“出师”，使他们尽快适应教学工作岗位，并逐步走向规范。
（五）加强“双师型”教师队伍建设
鼓励教师参与各级各类技能培训，通过几年的努力，目前会计专业有“双师型”教师15名，占正式在编教师队伍的70％。通过一系列的培训、进修和教研活动，会计专业教师的业务素质有了极大的提高，在工作中获得了较好的成绩。
（六）专业课教师下企业实践，提高实践能力
鼓励教师利用寒暑假时间下企业实习锻炼，参与大型企业集团公司的财务管理工作，定期参与会计事务所的查账、验资、处理经济纠。纷等业务活动，增强他们的实际经验。两年来有6名教师利用暑假深入企业实习锻炼2个月。教师利用假期下企业基层拜师学艺，教师通过一线生产、劳动，进一步了解企业文化，熟悉现代企业生产方式，淬炼个人操作技术，同时也负责企业实习学生的管理、指导工作。
（七）教师评聘和激励机制不断完善
近年来我校在规范教学过程、优化评价体系方面做出了许多努力。在广泛听取师生意见、建议的基础上，重新制订了教师业务考核制度，进一步规范课堂教学常规要求，强化教师对自己教学行为的分析、改进建立师生互评机制，保证师生教学信息顺畅反馈交流，使教师从多渠道获得改进教学行为的信息。
师资素质是学校发展的基石，是学校发展的动力，要提高教学质量，使学校持续发展，就必须抓师资队伍建设。通过多种渠道，大力提高教师队伍整体素质，加强教师的继续教育，进一步优化师资队伍的学历结构。逐步培养专业课骨干教师，尤其是加强对青年教师培养，实施“名师工程”，造就拔尖人才，建成一支整体水平较高、充满活力的适应专业发展需要的师资队伍。
篇2：师资队伍建设情况
尊敬的老师：您好！
师资队伍建设是加快×××教育事业发展的关键，涉及每个教师的切身利益，为客观把握××××师资队伍建设的现实情况，征集促进师资队伍建设的意见和建议，为制定科学有效的师资队伍建设政策提供可靠的依据，特组织开展本次调查。这次调查不是对具体单位工作的评价，也不签署被调查者的姓名，对本单位和个人均无不利影响。因此，请您支持并如实地反映您所了解的师资队伍建设的有关情况和您自己的真实想法。
感谢您的大力支持！
××××师资队伍建设策略研究课题组问卷填写说明：
1.本次问卷1-19题为客观题，除第22题外，其余题目均为单选，选项请在括号内画√。
2.本次问卷20-23题为主观题，请以文字形式简要回答。
2.有些题目未列备选答案，请在该题空白处写出您自己的答案。
3.下面的问题及备选答案是就总体、一般或大多数而言，非指个别、特殊或少数。
1.您的性别？
男（）女（）20-30（）31-40（）41-50（）51及以上（）
高中或中专()大专()本科()硕士研究生及以上()
是（）否（）
专任教师（）行政管理人员（）其它（）2.您的年龄？3.您的文化程度？4.您毕业院校是否是师范类院校？5.您在贵校的岗位类别是？
6.您的职业技能等级是？
高级技师（）技师（）高级工（）中级工（）其他（）
非常重视（）比较重视（）一般（）不太重视（）很不重视（）
非常重视（）比较重视（）一般（）不太重视（）很不重视（）
很好（）较好（）一般（）较差（）很差（）
过多（）偏多（）合适（）偏少（）严重不足（）
很好（）较好（）一般（）较差（）很差（）
很好（）较好（）一般（）较差（）很差（）
很好（）较好（）一般（）较差（）很差（）7.您认为当地政府对师资队伍建设的重视程度如何？8.您认为贵校对师资队伍建设的重视程度如何？9.您认为贵校在提高师资队伍整体素质方面的工作做得如何？10.您认为贵校教师的数量与实际需要相比如何？11.您认为贵校教师的思想道德素质普遍如何？12.您认为贵校教师的业务素质总体怎样？13.您认为贵校教师的待遇总体如何？
14.您认为贵校师资队伍培训制度如何？
很健全（）比较健全（）一般（）不太健全（）很不健全（）
过多（）略多（）合适（）偏少（）太少（）
很高（）较高（）一般（）较低（）很低（）
很高（）较高（）一般（）较低（）很低（）15.您认为贵校教师参加培训的机会与实际需要相比如何？16.您认为贵校校内师资队伍培训水平或质量如何？17.您认为广州市级师资队伍培训水平或质量如何？
18.您认为贵校师资队伍建设的成效如何？
很大（）较大（）一般（）较小（）极少（）
19.您认为师资队伍建设的哪些方面需要加以明确或规范？[多选题]
教师选拔、聘用与解聘的相关制度（）教师职责及其它相关的工作要求（）教师的考核标准与办法（）教师培训的相关制度（）教师队伍管理体制（）教师的奖惩制度（）教师经济待遇的具体标准（）保障教师经济待遇的经费体制（）保障教师经济待遇的相关制度（）保障教师社会地位及相关制度（）教师参与学校教育管理的相关制度（）其它______________________________(请文字简述)
20.您认为学校在师资队伍建设存在的主要问题有哪些？请举例并简要说明。
21.您认为政府在促进教师队伍建设中最有效的工作及方式是什么？
22.您希望学校为教师成长提供哪些支持与帮助？
篇3：户县党员队伍建设情况调查
一、六年来党员队伍基本状况
六年来, 户县狠抓党员队伍结构优化和党员素质整体提升, 通过实施培优工程, 从优秀年轻人中培养发展对象等, 不断优化党员结构。依托机关大讲堂、教育培训基地和基层党校等多种培训方式不断加大党员干部教育培训力度, 提高党员干部总体素质, 党员队伍年龄结构、文化程度、性别比例、分布区域等较以前有了明显改善, 综合素质大幅提升。为了更加直观地展现近年来党员队伍变化情况, 下面通过统计图表的形式展现。
从图表中可以看出, 2009~2014 年全县党员总量连年增加, 6年中净增2162 名;年轻党员发展有所突破, 到2014 年底35 岁以下党员4691 名, 占党员总数的17. 97%, 比2009 年提高0. 39 个百分点;党员队伍老龄化问题依然严重, 2014 年底60 岁及以上党员6558 名, 占党员总数的25. 12%, 比2009 年提高1. 31 个百分点。党员文化程度有所提升, 2014 年底全县党员初中及以下学历占31. 85%, 比2009 年下降10. 45 个百分点, 大专及以上学历占32. 08%, 比6 年前提高了6. 54 个百分点;党员男女性别比有所改观, 2014 年底女党员3859 名, 比2009 年增加592 名, 提高1. 13 个百分点。
二、存在问题
(一) 党员队伍整体结构不够优化
年龄偏大、文化程度偏低、女党员偏少的问题依然存在, 60 岁以上党员占比达25. 12%, 初中及以下文化程度的党员占比31. 85%, 女性党员仅占13. 65%。全县农村两委干部共3136 人, 其中40 岁以下的仅537 人, 占总数的17. 1%;大专以上文化程度的只有37 名, 占1. 1%。
(二) 部分党员规矩意识、政治意识淡薄
有的党员宗旨意识缺失, 在党不言党, 在党不护党;有的说话不讲党性, 办事不讲原则, 面对不良现象不敢较真碰硬;有的党员干部政治方向迷失, 不分场合信口开河, 给党的形象造成了不良影响。
(三) 部分党员模范作用发挥不够
部分党员理想信念不够坚定, 党性观念淡薄, 不能很好履行党员权利义务, 先锋模范作用发挥不够。部分基层党组织“三会一课”等制度执行力差, 对党员的教育管理缺乏有效手段, 出现了少数党员长期不参加党的活动、不过组织生活的现象。
(四) 党员入口把关不严、出口不畅的问题依然存在
个别单位在党员发展方面不严肃, 有的搞人情、搞平衡, 在一定程度上影响了党员队伍的纯洁性。对于不合格党员没有一套行之有效的处置办法, 导致党员只进不出的现象依然存在。
三、对策建议
(一) 逐步优化党员队伍结构
严格按照控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用的总要求, 注重从优秀青年、能人、重点领域和妇女中发展党员, 把致富带头人、大学生“村官”、退伍返乡青年和大中专毕业生中的优秀人才吸收到党内来, 逐步改善全县党员队伍的年龄、文化、性别、分布结构。
(二) 推进基层党组织功能发挥常态化
严格党内组织生活, 落实“三会一课”、组织生活会、民主评议党员等制度, 确保党员组织生活经常化。建立党员联系群众长效机制, 充分发挥农村、社区、非公等领域党组织的核心作用, 进一步增强党组织的凝聚力和战斗力, 更好地发挥党员先锋模范作用。
(三) 加强队伍建设, 发挥党员主体作用
注重选拔培养一批政治素质过硬的年轻干部担任党组织书记, 打造一支能力过硬的党务工作者队伍。加强党员管理教育, 对于长期不参加组织生活、党性不强的党员要给予帮教, 屡教不改的予以清退;严把党员入口关, 落实发展党员工作流程, 严肃发展党员责任追究制, 探索党员出口机制, 明确不合格党员认定标准和处理程序。
(四) 创新服务载体, 推进服务现代化
篇4：日本的教师队伍建设情况
一、日本教师队伍建设的宏观政策
根据日本《教育基本法》、《学校教育法》、《义务教育经费国库负担法》以及《关于地方教育行政组织及其运营的法律》等法律法规的规定，日本义务教育阶段的学校教职员工资等由国库负担1/3，都道府县一级政府负担2/3，同时中小学的建校费用和设施设备等费用也须由中央财政负担一定的比例，因此，对于日本各地中小学的建校标准和生师比例等，均由中央政府确定。目前，日本公立义务教育学校的教职员总数为70.3万人，工资等人员经费总额为5万亿日元，其中1/3为中央财政负担（约1.67万亿日元）。日本公立义务教育学校的每班学生人数由20世纪50年代的法定50人减少到80年代的40人，2011年度开始实施小学一年级学生每班35人的新标准。由于法定生师比的调整，教师人数和相应的人员经费的增加都需有国家财政的保障，对于财政收入较少的地方，中央政府则通过转移支付的方式予以补助，以确保日本各地公立义务教育学校能够达到国家规定的同一水平。
在教师培养方而，近年来日本出现高学历化倾向。2009年日本执政党曾向日本国会提出法律议案，拟将目前由4年制本科大学培养教师的课程延长为6年（达到硕士水平），将目前2～4周的教育实习课延长至1年，将学校管理岗位的录用条件确定为必须取得专门资格证书（学校管理）。尽管这项法律议案最终没有能够在国会审议通过，但近年来日本各公立中小学录用的新教师中具有硕士学位课程以上毕业资格的人数与比率均在增加。
二、日本中小学教师的地位与待遇
日本公立中小学教师属于地方公务员，在待遇上除享有一股公务员的相关待遇外，根据1974年制定的《关于保持和提高学校教育水平，确保义务阶段各学校教职员人才的特别措施法》的规定，义务教育阶段的学校教师在工资收入上享有比一般公务员优惠的待遇，也就是教师的平均工资要高于一般公务员的平均工资。另外，到偏僻地区的中小学工作的教职员还享受偏僻地区特殊津贴，其每月的津贴额为工资与扶养津贴的合计额的25%以内，其所需经费由中央政府和都道府县一级政府各负担一半。
根据日本地方公务员工资收入情况调查表明，同为40岁左右的中小学教师的月工资收入约为44.7万日元，一般公务员为43.9万日元，警察为51万日元。
关于优秀教师表彰制度，在2000年以前，日本只有不足1/3的地方政府设有优秀教师表彰制度。自2000年日本首相的教育改革咨询机构“教育改革国民会议”提出“应建立对教师的工作热情和努力给予评价和回报的体制”后，日本各地开始纷纷设立优秀教师表彰制度，据文部科学省的统计，截止到2010年度日本66个都道府县和政令指定城市的教育委员会中，已有58个（占总数的88%）设立了优秀教师表彰制度。2006年度开始，日本文部科学省创设了面向国立、公立学校教师的“文部科学大臣表彰制度”，每年表彰1000名教师。对于获得表彰的优秀教师，各地教育委员会将分别会在晋升工资、颁发奖励金、提供进修机会、教师资格证书自动更新等方面采取奖励措施。
三、日本教师培养和资格证书制度
根据《教育职员资格证书法））（1949年颁布）的规定，日本国、公立小学、初中、高中、特殊教育学校（残疾人学校）以及幼儿园的教师必须取得教师资格证书。
日本的教师培养在高等院校进行，各都道府县（相当于国内的省市自治区）均有一所国家主办的大学开设有教师培养课程；其他高校经文部科学大臣认定，也可以开设教师培养课程。学生修完规定的教师培养课程，取得学分后，就可以向县（都/道/府）教育委员会申领相应的教师资格证书。
教师资格证书分为普通资格证书、特别资格证书和临时资格证书三大类。普通资格证书在日本全国通用，每10年更新一次；特别资格证书和临时资格证书只能在颁发证书的都道府县所属范围内有效，其中特别资格证书的有效期为10年，临时资格证书的有效期为3年。
普通资格证书按学校种类又分为小学、初中、高中、盲、聋哑、智障学校以及幼儿同等类别；按教师受教育程度分为专修、一类、二类三个等级。获得专修资格证书必须具有研究生毕业学历；获得一类资格证书必须具有大学毕业以上学历；获得二类资格证书必须具有短期大学毕业以上学历。
要取得不同层次的学校以及不同种类的资格证书，都需按照文部科学省的规定在高校修取教师培养课程的学分。例如，要取得小学一类资格证书，必须取得教师培养课程中有关教学科目18个学分和有关教育科目41个学分，其中包含2～4周在小学的现地实习。在初中和高中的教师资格证书中，还有按教学科目划分的规定，如初中数学、高中物理等。
为提高教师培养质量，加强教师培养环节的实践实习能力，2006年日本中央教育审议会提出在现有的专业学分的基础上再增加2个学分，通过小组讨论、案例分析、现场调查、模拟教学、角色扮演等方式，重点培养未来教师的使命感和责任感以及学科指导与学生指导方面的素质能力。
另外，在职教师在一定期限内，通过在职学习，取得相应课程的学分，也可以取得上一级资格证书。
特别教师资格证书是针对不具有教师资格证书的社会上专业人员，在录用为教师时，由县（都/道/府）教育委员会特别颁发的证书，条件是具有学士以上学位和专门的知识技能。特别资格证书只能在颁发证书的县（都/道/府）范围内使用，有效期为10年。
临时资格证书是指在聘用不到具有普通资格证书或特别资格证书的教师时，县（都/道/府）教育委员会颁发给不具有证书的受聘人员的资格证书。县（都/道/府）范围内使用，有效期为3年。
据统计，2009年度日本全国共颁发教师资格证书近20.3万个，其中约有17万名应届高校毕业生获得教师资格证书。
四、日本中小学教师的聘用
由地方政府设置并占日本中小学绝大多数的公立中小学，其教师的招聘由各县（都/道/府）教育委员会负责。每年各县（都/道/府）教育委员会组织公立中小学教师的招聘考试，应聘者大多为当年或近两年取得普通教师资格证书的高校毕业生。考试主要由面试、笔试（以写一篇小论文为主）、模拟讲课、英语、音乐和体育的实际演练等为主，同时注重参与志愿者活动或兴趣俱乐部活动的评估。2009年度日本全国持有教师资格证书的15.88万人（含过去取得资格证书的人员）参加了各都道府县教育委员会举办的公立学校教师录用考试，其中仅有25897人被录用为教师，其录取率仅为16.3%。据统计，应聘公立小学教师的竞争率为1：4.2；应聘公立初中教师的竞争率为1：8.4，应聘公立高中教师的竞争率为1：9.4。
国立和私立中小学的教师由各校自主进行招聘。
五、日本中小学教师的在职进修
日本《教育公务员特别法》中规定了教师个人及聘用者在教师培训方面各自的权利和义务。都道府县一级教育委员会负责制定公立中小学教师的进修计划。
文部科学省——负责组织以校长、教导主任及骨干教师为对象的中央一级在职进修活动。同时自20世纪70年代以来，为了加强青年教师教职意识（师范意识）以及提高教师的学位层次，先后建立了兵库、上越和鸣门教育大学，专门接收在职教师进入教育类硕士研究生课程学习，以取得硕士学位。
都道府县（包括政令指定市）——负责设置和管理教育中心、教育事务所等机构，组织在职教师的短期培训。教育中心的教学、实验、研究、生活、娱乐等设施均比较完备，在教师培训方面发挥着主力军的作用。
市町村——市町村一级的教育中心主要是组织市町村设立的小学和初中教师的进修培训和开展相关的活动，对小学和初中教师的日常进修发挥着主导作用。
教师所在学校——以校长为首的“教师研修指导委员会”负责专门指导新任教师和青年教师的教学、学生指导等实践活动。
有关教育团体——如教员工会、教师协会等，每年都组织大量不同学科课程、教材教法等方面的讲习会等活动。
进修培训的形式与内容如下。
按任教的年限分类：新任教师的培训；任教5年或10年及20年教师的培训。此类培训为硬性规定，也称行政命令培训。
按职务及资历分类：骨干教师培训；校长、副校长、教务主任培训等。
按培训组织层次分类：中央培训（文部科学省）；地方培训（都道府县）；市町村培训等。
按培训内容分类：在各级教育中心进行的新教育内容、教材教法及学生指导等方面的培训；各都道府县派遣教师到企业、农村的社会体验培训；在大学进修基本课程的培训和获取高一级学位的培训；校长、副校长、主任课程培训等。
按培训的具体形态分类：校内培训；校外培训；个人自我进修提高和国外培训等。
接受培训的时间除了新任教师培训统一为一年外，其他无统一规定。由各级教育中心组织的培训多为1周到3个月，社会体验培训一般在6个月以上。
自2009年4月开始的“教师资格证书更新讲座”在职进修培训，法律规定在职教师的资格证书在期满前的2年内必须完成30个小时的“更新讲座”学习，具有举办“更新讲座”资格的机构必须是文部科学省认定的机构；讲座内容包括12小时以上的对教育政策动向、教师工作、学生变化和校内外协作机制的理解等以及18个小时以上有关学科指导、学生指导及其充实其他教育活动的内容。对于偏僻地区学校教师的该项培训，文部科学省专门列出预算给予补助。
六、日本中小学教师的流动制度
日本近94%的中小学为公立学校，公立中小学教师一般要按期流动。日本的公立小学和初中一般是由市町村一级政府负责设置，因此公立小学和初中教师的流动，一般是在市或町（或村）范围内的学校间流动，但根据需要也有跨地区流动的情况；公立高中一般是由都道府县一级政府负责设置，因此公立高中教师的流动，一般是在县或都（道、府）范围内的学校间流动。以东京都为例，都立高中的教师一般在7～8年左右就要从一所高中流动到另一所高中；高中校长一般4～5年就要流动一次。新任教师和新任校长或新任教导主任一般要从地点偏僻或条件较差的学校做起。东京都内的中小学，虽然根据所在区、市、村的不同，分别为区立中小学、市立中小学、村立中小学，但鉴于东京都的实际情况，东京都教育委员会制定的公立中小学教师定期轮岗纲要将东京都划分为ABCD四个大区，规定中小学教师必须（特殊情况下除外）在其中的3个大区内的学校里分别工作过3年以上，并且规定在同一个学校连续工作8年的，必须流动（已在3所学校轮过岗的教师可延长到l0年）。另外，新任教师的第一次轮岗必须是D区（偏远的岛区）的学校。
但是，日本国立和私立中小学教师的流动较少。
七、几点思考与建议
第一，日本的教师资格证书更新制度，对于督促在职教师主动学习、不断更新知识结构、学习和借鉴其他教师的教学方法以及了解教育改革发展动向与宏观教育政策，都具有积极的意义。特别是对于不适合继续从事教师职业的人，可以从法律法规层面，建立退出机制，摒除教师资格证书一劳永逸的弊端。
第二，日本中小学教师的定期轮岗制度对加强各学校教师之间的交流和保证公立学校之间师资水平的相对平衡发挥了重要作用，也是日本解决义务教育阶段教育公平问题的一个有益经验，值得我们参考与借鉴。
第三，进一步提高教师培养课程的质量和强化教师培养课程的实践性取向，是日本教师教育目前面临的主要课题。日本教育大学协会提出的教师教育课程模式概念图，可供我们构筑的教师培养课程模式提供参考。
篇5：师资队伍建设情况
高等职业教育师资队伍建设情况报告
教育部高等教育司
近年来，我国高等职业教育的快速发展，高等职业教育教师队伍不断壮大，在提高对职教师资认识的基础上，队伍结构不断优化，有力地支撑了我国高职教育的健康发展和教育教学改革的不断深入。随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。
根据已经公布的最新《教育统计年鉴》，截止2008年，全国高等职业教育专任教师总数37.7万人，其中正高、副高、中级、初级、无职称的比例为3∶25∶34∶28∶10，全国高职教育生师比17.27。
随着社会经济发展对高职教育要求的提高和实践过程中对高等职业教育定位、目标和培养模式认识的不断深入，近年来我国高职教师队伍建设总体上，在专任教师总规模、教师学历结构、“双师”结构、教师培训等方面取得了长足的发展，但也面临进一步发展的瓶颈。
一、主要成绩
1．高等职业院校专任教师总数快速增长
1994—2001年，高等职业院校专任教师数量基本稳定在6万人左右，上下波动不超过1万人，2002年达到15.6万人，2008年增加至37.7万人，约为2001年的7倍还多。保证了高等职业院校拥有一支稳定的能够保证基础课程教学需要的专任教师队伍。
2．高职教师学历结构大幅改善
按照《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》（教发[2004]2号）的规定，高等职业院校的专任教师中具有研究生学位教师的比例必须达到15%以上。2004年全国高职院校的平均比例为14.6%，2008年达到26.2%。高职教师的学历结构大幅改善。
3．“双师”素质教师培养普遍得到重视
职业教育尤重言传身教，一名合格的职业学校专业教师，除了要胜任课堂教学，还需要对企业和市场有必要的了解，具备较高的技能水平，能够有效地开展实践教学。这也是高职教育人才培养目标对高职教师素质提出的必然要求。当前，各高职院校都在积极探索职教师资的培养模式，大力培养既具备扎实的专业理论知识，同时又有较强的专业实践能力，能够胜任“理实一体化”教学任务的“双师型”教师已经成为共识。越来越多的高职院校建立起了专业课教师定期到企业实习、实践、兼职甚至轮岗的培养培训制度。
4．专兼结合教师队伍建设思想得到认可，建设工作初见成效
基于实践，高职教育对于“双师型”教师队伍建设的认识不断深入和发展。教师队伍建设的指导思想已从原来的面向教师个体的“双师”素质培养提升至在兼顾专业课教师“双师”素质培养的同时，更加重视专兼结合的“双师”结构队伍建设。这一理念已经得到高职院校的广泛认可。在这一建设思想的指导下，我国高职院校的师资队伍的结构和水平已有了较大的改观。
教育部、财政部“关于做好2006国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知(教高厅函[2006]44号)”就明确要求“高水平的„双师型‟专业教师队伍建设，每个专业引进和培养l一2名专业带头人，培养4-6名骨干教师，聘请4-6名企业行业技术专家，制订具备„双师‟素质与„双师‟结构的专兼结合专业教学团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训。”
2008年，我国高职院校的专任教师37.7万人，占高职院校教师总数的68.2％，比1994年提高了20.2个百分点。其中，“双师型”教师所占比例由上年的28.4%提高到29.9%，上升了1.4个百分点。2008年全国高等职业院校外聘教师数量达到11.4万人，是2001年的72倍多，外聘教师与专任教师之比达到30.2%。外聘教师和有一定企业经历的技术人员的比例明显增加。显示了高职教育师资队伍建设的发展趋势，也是我国高职教育健康发展的必要条件。
5．高职教师培训工作得到加强
教师培训和继续教育一直是提升高职师资水平的重要途径。尤其是高职教师培训工作，近年来普遍加强了针对提升专业课教师 “双师”素质、提高专业实践能力为内容改革与探索。自2004年以来，在教育部“高等学校„高层次创造性人才计划‟”框架内，以“高等学校青年骨干教师高级研修班”为载体，建立了《高职师资培训计划》（以下简称《计划》），陆续依托全国6个高职高专师资培训基地、47个高职高专专业类教学指导委员会、100所国家示范性高等职业院校建设单位和高教学会培训中心等渠道面向全国高职师资开展培训。随着广大高职院校对教师培训工作重视程度的提高，以及培训工作质量的提高，《计划》培训的教师数量不断增加。2007年《计划》内150个培训项目共培训学员3600人次；2008年154个培训项目培训学员8000人次；2009年224个培训项目培训学员1.1万人次。2009年7月，在以上培训单位基础上成立“全国高职高专教育教师培训联盟”，通过信息技术应用和网络平台建设，进一步整合梳理全国高职教师培训力量，进一步提高高职教师培训工作的效率和水平，预计2010年高职教师培训规模将超过1.5万人次。
二、主要问题
1.高职教师队伍数量相对不足，“双师”素质教师不能满足专业教学需要
虽然近年来高职教师总规模增长很快，但相对于高职院校数和在校生数占整个高等教育的比例，高职教师数量仍显不足。2009年，高职专任教师占本专科专任教师总数的30.5%，而同期高职教育在校生占到整个高等教育的38.2%，如果考虑高职教育教学工作对教学条件特别是教学、指导教师的更高要求，高职目前的专任教师数量仍很紧张。也正因如此，高职院校教师的计划内教学时数大多高于普通本科院校水平。
在教师构成上，“双师型”教师数量更远远不能满足专业教学需求。教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%,而目前在我国高职院校中“双师型”教师29.9％的比例相去甚远。而且，由于判定标准上的差异，其中真正能够符合双师能力要求的比例恐怕更低。外聘教师与专任教师30.2%的比例也还不能达到教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》关于“逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”的要求。
2．多数地方的高职教师职称评审标准与职业岗位要求相背离
目前，除少数地方外，我国高等教育教师职称评定大多与普通高校一起，遵循同样的职称系列，参照同样的评审标准，不加以区别。现行高校职称评定过程强调不同级别刊物发表论文数量的要求，这使得符合高职院校教师特点、符合职业院校教师岗位需要的教师在晋升职称的时候处于不利地位，也使得高职院校的教师为求业务发展也被迫按照普通大学教师的业务发展方向去发展，这是不科学不合理的。普通高校中的大部分教师主要从事理论教学与理论研究，而高职教师在组织教学的时候，更加重视对学生基本动手能力和实践动手能力的培养，二者发展的方向不同，评价考核的方式理应不同。如不区别对待，势必造成高职教师职称评聘的导向与高职教育对教师素质能力的要求相背离。
3.体制限制，“双师型”教师引进渠道不畅
我国高职教师来源渠道比较广泛，主要有普通师范、普通高校、工矿企业技术人员、高职学校留校生、兼职教师等等。实践表明，多渠道的师资来源丰富了高职师资队伍，增强了活力。特别是来自企业的具有比较高的专业技术能力的“双师型”教师，近年来成为高职战线推动教学改革，提高专业教学水平的重要力量。然而，受限于当前体制和人事制度，很多从企业引进的技术人才解决不了教师身份和教师系列的职称，使得已经引进的人才不安心，继续引进人才困难。此外，对于大企业高水平的专业技术人才来说，学校工作虽然稳定，但待遇相对不高，难具真正吸引力。
4．制度真空，高职教师入职标准与“双师”教师培养培训制度缺失
职业教育的特点决定了职业教育的教师与普通教育的教师要求应该有所区别。目前，我们只对普通教育的教师初步建立起了教师资格的制度和要求，缺乏专门针对职业教育教师的入职标准。致使在教师的入口上，很难按照职业教育“双师”素质教师的要求把关，导致事业越发展“双师”素质教师的培训任务越沉重，总体上影响到职业教育的教学水平。另一方面，在职教师的“双师”素质培养，包括教师定期到企业交流实践等，基本上还只是在部分学校范围内各自实施，没有在面上形成制度。
5.缺少有特色的科研，社会服务能力有限
教师业务水平的保持和提高一定程度上来源于相应领域的科研水平。职业教育教师的业务水平一定程度上来源于其解决实际生产问题的能力。当前高职学校的社会服务很大程度上还仅限于为行业企业输送人才，协助或前头解决企业技术难题的能力还比较弱，基于解决实际生产技术问题的科研水平还比较低，高等学校作为人才高地的优势不明显，社会服务能力有限。2008年，高等职业院校的在编科研机构人员1646人，校办企业职工7174人，分别是本科院校的1/19和1/5。
三、政策建议
针对上述主要问题，现有如下建议：
1.按照学校规模重新核定专任教师编制
在高等教育大众化的过程中，高等职业教育承担了其中的主要任务。高等职业院校的规模成倍增长，已经达到校均5100人。目前全国高职院校的生师17.27，低于本科院校17.21的水平，更远不能满足高素质技能人才培养的要求。目前各地给高职院校所核定的教师编制数，有些已是经年不变，存在大量编外教师的现象。为保证高职教育人才培养的需要和高职事业的稳定发展，有必要重新核定高职院校的发展规模和教师编制。
2.研究制定高等职业教育专任教师入职标准并加以实施
我国著名教育家顾明远曾指出“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化，才有社会地位，才能受到社会的尊重”。如果一种职业是人人可担任的，则在社会上是没有地位的。由于传统文化观念以及职业教育自身存在的一些问题，职业教育在我国经常被看作是二流教育，职教教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬、感到光荣，这严重地影响了职教教师队伍的稳定，也很难吸引优秀人才。作为职业学校教师，必须有严格而独特的职业任职资格与条件，有专门的培养制度与考核管理制度，有专职的从业人员。强调职教教师的专业化，就是强调了其职业的高技术含量，不是任何人都能担当的，不是任何具备了某学历的人就可从事的。职教教师有其特殊的训练与要求，唯有如此，才能维护职教教师的职业地位与职业声望，赢得社会的尊重。因此研究制定高等职业教育专任教师的入职标准并加以实施，提高入行标准，体现教师职业的专业性、技术性和规范性，才能进一步稳定教师队伍，吸引更多优秀人才进入职教教师队伍。
3．制定专门针对高职教师的职称评审标准和体系
教师职称评审制度是对教师工作的肯定，是激发教师积极性、创造性，稳定教师队伍，激励教师持续专业化发展的重要保证。职称评审不应是限制、考核，而应是鼓励、引导教师的专业化发展，给教师提供持续发展的平台，这是对高职教师能力要求一种有效的引导。目前在高职教师职称评审中沿用普通高校的职称评审体系不仅束缚而且误导了高职教师的专业化成长。高职教师的职称评审和晋升制度改革势在必行。应根据职业教育的特点，尽快出台高等职院教师职称评聘工作标准，其中要把专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。
4.建立职业教育教师和行业、企业技术岗位人员定期交流制度
聘请企业的专业人才和能工巧匠作兼职教师，虽是一条解决实习实训指导教师的好路子，但在实践中不少高职院校都遇到了一师难求的尴尬。造成这种现象的原因很多，例如：(1)企业职称高、技能强的专业人才本来就不多；(2)企业担心人才流失，担心影响生产和企业的利益；(3)做教师是一门学问，懂技术，有生产技能不一定就能胜任教师，做得好教学工作；(4)学校、企业的人事制度约束、制约人才流动；(5)学校的条件有时满足不了企业专业人才和能工巧匠的要求等等。因此，除一些较大的城市或地区，与学校所开专业对口的企业较多、技能型专业人才较为丰富的情况之外，大多数院校仅靠外聘解决兼职教师是有一定困难的。实践中，一些院校探索了一套选派教师到企业生产一线学习技术、顶岗实践、积累经验的做法，并逐步形成制度。同时采取配套措施，激励和鼓励有能力、有潜力的教师通过与生产一线岗位的交流，成长为真正的“双师型”教师。这一做法，在进一步总结的基础上，应在全国范围内推广。
5.健全兼职教师引进机制，建立兼职专业教师的兼薪制度
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高【2006】16号)指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师不可比拟的，同时也是不可替代的。普通高等学校设置暂行条例(国发[1986]108号)也要求“高等职业学校的兼任教师人数，应当不超过本校专任教师的二分之一。”调查发现，各高职院校的兼职教师都远低于这一比例，这就大大削弱了实践教学的效果。因此，应尽快制定有利于学校引进兼职教师的机制，便于高职院校广开渠道，扩大兼职教师的比例，切实加强实践教学环节。
另一方面，为了增强高职院校对企业人员作为兼职教师的吸引力，还应建立相应的兼职兼薪制度。尽快研究制定相应的课时/工时补偿措施，保障兼职教师的合理劳动报酬，又不伤害企业的积极性，理顺兼职教师队伍的建设问题。
6．引导、鼓励高职院校与企业积极开展横向技术合作与技术攻关
建立职业学校与企业共同培养职教师资，优势互补、共同发展的新模式。鼓励和引导高职院校发挥自身优势，与企业合作开展横向技术攻关，并将其作为密切校企合作、加强“双师型”教师队伍建设、提升高职院校社会服务能力和水平的重要举措。进一步增强高职院校与行业、企业的密切程度。以服务求发展，以服务求支持，实现校企合作共赢的和谐发展局面。
篇6：教师队伍建设情况
1.教师配备情况，是否按规定为学校配齐教师，音体美教师是否满足教学需要。（要求：教师任教情况等档案材料齐全）
①编制《教师任课一览表》；
②按规定为各年级各班配齐教师，音体美教师一般兼职；
③教师配备实况：2007年以来招考的教师先按其招考时的专业任课，然后根据本校教学需要再兼任其它课程。
2.教师队伍稳定情况，教师的合法权益是否落实到位，是否存在拖欠工资情况，相关工资福利和社保政策是否宣讲到位，教师是否通过合法途径反映问题、表达诉求。（要求：教师管理措施符合要求、效果好，政策宣讲材料、民主管理、工资公示等相关档案齐全）
①签订《常乐集镇中心学校信访稳控工作责任书》；
②传达学习《常乐集镇中小学教育教学考评方案》、《关于政府保障教师工资福利和社会保险<义务教育法>的有关规定》、教育部要求落实教师待遇政策保障教师权益等会议记录； ③制订《教师参与重大事项民主管理制度》，公布教师工资项目及数额。
3.教育部《中小学教师违反职业道德行为处理办法》、《严禁教师违规收受学生及家长礼金等行为的规定》等文件落实情况，是否存在违反教师职业道德行为。（要求：传达和落实相关文件规定的会议记录、自查自纠材料等齐全，教育效果好）
①学校传达学习教育部《中小学教师违反职业道德行为处理办法》、《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》会议记录；
篇7：应急队伍建设情况汇报
应急队伍建设情况汇报
一、应急救援队伍建设及进展情况
在接到中标通知书后，为加强本项目的应急救援管理工作,促进应急管理规范化,保证应急救援的及时和可靠,使应急救援工作始终保持良好状态, 我公司成立了应急救援队伍，由公司领导亲自把关，项目部项目经理等主要负责人具体实施，真正做到“有事必应、行动迅速、保障有力”。为此，我们制订了一系列措施：
一、加强领导、建全机构。成立“事故应急救援组织机构”，明确机构内部各成员的分工、职责、工作范围，以及在应急救援中的其它事项。
二、编制应急预案，如企业概况、组织机构、预警预防机制、应急响应、事故现场应急处置、恢复及后期处置等。组织全体工作人员事故应急培训。
三、做好应急准备工作。成立事故应急救援指挥部和现
场处置工作组，负责事故的决策和指挥以及现场救护，其它组成员按分工各负其职，一切行动听从指挥部的指挥。应急救灾物资和设备要按预案要求配备，并进行经常性的维护，确保应急救灾物资和设备齐全、完好。做好值班工作，保证人员、车辆和电话畅通，发生事故要及时上报。
四、组织一次事故应急救援演习，对演习中存在的问题，要及时进行修改、完善。
二、存在问题与建议
篇8：师资队伍建设情况
一、ESP英语教材建设
近两年来, 山西建筑职业技术学院土木工程英语课程一直积极探索开发ESP英语教材的可行之路, 尝试英语教师和专业教师共同合作编写教材, 取得了一定的成效。通过对学生和用人单位及员工问卷调查, 我们了解到建筑类ESP英语更多地强调商务接洽口语和合同文件、产品设备说明书、工程项目书等的阅读翻译。双方教师根据需求分析 (needs analysis) , 经过多次论证和修改, 整合了原有的《土木工程英语》教材内容, 以建筑行业各领域的常识概念为基础, 并将各领域的一些新技术、新知识、新方法融入其中, 强调建筑ESP英语的实用性, 着重训练行业口语、阅读、翻译和应用文写作技巧, 并在教材编写体系中体现“以行动为导向、任务为驱动、工学结合”的教学理念。
该教材共分四大模块:对话、阅读A、阅读B和写作, 其中对话模块是以“建筑管理人员涉外承揽建筑工程承包”为主线, 即以“市场调查—领取招标文件—进驻现场—工程竣工—维修索赔”等工程承包的工作流程编写而成。阅读模块分两部分。阅读A以建筑专业基础知识为主, 内容涵盖了建筑工程、工程管理、装饰设计、电气工程及安装等相关专业的范畴, 如测量、基础、施工、建筑材料、道路与桥梁、城市规划、室内设计、房地产等;阅读B以建筑文化为主, 着重介绍古今中外的建筑文化、建筑风格和建筑类型, 如世界著名建筑物、园林建筑、宫殿建筑、民居建筑和寺庙建筑等。写作模块为建筑类应用文写作, 包括国际工程合同文件、招标函、投标函、资格预审表、中标通知书、询价函、报价函、保函等。
经全体编委共同讨论, 将新教材起名为《建筑英语》, 更适合广大建筑类院校学生使用。本教材经山西省高职高专英语教学指导委员会专家和学院土建类教学指导委员会专家的审稿, 受到了一致好评。他们认为本教材突出了英语和建筑类专业的有效结合, 通过模拟真实职业工作场景下的行动任务, 加强学生的参与和自我体验, 能够更好地培养学生在职业工作场景下运用语言完成任务的能力。此书已于2011年7月由高等教育出版社出版, 9月在山西建筑职业技术学院全面使用。
二、ESP英语师资队伍建设
近两年来, 太原大学旅游英语精品课程坚持走产、学、研结合的道路, 不断完善师资队伍建设。课程组一致认为突出高职高专特色, 实现从传统教学模式向本位教育模式的转变, 必须拥有一支专业配套、结构合理、数量相当, 既能讲授专业知识, 又能指导实践教学的专兼结合的高素质“双师型”教师队伍。对此, 他们制定了完善的政策, 鼓励教师通过学习, 考取餐饮、客房、前厅服务技师证, 全国导游员资格证、领队证、旅行社、饭店经理资格证等行业相关资质证书和职业技能证书;选送教师去对口旅游企业进行培训、锻炼, 让教师和实习生一样在企业顶岗上班, 积累丰富的实践经验, 弥补专职教师在实践方面的不足, 使其更好地为高职教学服务。具体做法如下:
1.与旅游企业建立产学研相结合的紧密合作关系。
首先, 旅游英语专业教师到合作的旅游企业 (饭店、旅行社) 挂职顶岗或兼职, 通过产教合作的途径解决旅游院校“双师型”教师的培养培训问题, 解决理论与实践脱节, 学校实训设备和条件不足的问题;其次, 聘请有合作关系的旅游企业中实践经验丰富的高级服务人员到学校兼职, 保持了学校与旅游业界的联系。
2.积极鼓励培养专职教师的实践能力。
采用校本培训模式, 充分发挥学校自身资源优势和“校本”培养的主导作用, 减少“双师型”教师培养的经济成本。具体做法是:基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践课教师相互取长补短, 以传、帮、带等方式培养“双师型”教师;建立校内培训基地, 组织教师定期参加旅游专业技能培训和实践锻炼;定期分批选派素质好的专业教师参加劳动部门组织的旅游专业技能培训班脱产学习, 并参加旅游专业技能登记考核;聘请职教师资培训基地专家和具有丰富实践经验的旅游专业技术人员, 利用寒、暑假或周末对在职专业教师进行培训;鼓励有条件的专业教师参加骨干教师研修班进修, 提高专业理论水平和专业实践能力。
3.教学与专业相结合。
积极聘请旅游企事业单位的领导、经理、高级主管、高级导游或领班到学校兼职任教或开办讲座, 形成专兼结合的师资队伍。他们不仅能给学生传授与岗位相关的技术和技能, 还能及时把旅游行业新的知识、管理理念及企业文化传授给学生。他们一方面可以密切学校与企事业单位的关系, 另一方面也便于学校及时了解行业动态, 培养出符合市场需求的合格人才。
4.提高教师科研水平。
以专业建设为龙头, 提高教师队伍的整体素质, 鼓励教师报考在职研究生, 同时通过与省内外院校进行学术交流, 聘请知名专家开展学术讲座, 鼓励教师撰写学术论文等措施, 营造浓厚的科研氛围, 提高教师的科研水平。
近两年来, 太原大学旅游英语课程组教师已发表专业论文20余篇, 专业论著2本, 完成省级课题3项, 科研水平有了很大的提高, 旅游英语课程经过两年的师资建设, 逐步形成了专兼结合的高素质“双师型”教师队伍。现有专任教师13人, 校外企业兼职教师6人。专任教师中高级职称1人, 中级职称4人, 初级职称5人;5人具有硕士及以上学位或研究生学历, 占专任教师总数的50%, 另有3人正在攻读硕士学位;8人具有双师素质, 占专任教师总数的70%。6名校外兼职教师, 全部具有高级职称和双师素质。