辩论赛中容易犯的错误

辩论赛中容易犯的错误（精选8篇）

篇1：辩论赛中容易犯的错误

信马游缰，漫无无际打辩论

现象：不少辩手为了显示自己“修为了得”，海阔天空地跟对方针锋相对，全然不顾己方立场为何物。结果“辩论赛”成了“知识竞赛”，评委只能无奈地给出一个评价：“离题！”

解析：造成这种现象的主要原因是不少辩手以为在辩论场上只要不回答对方的问题就意味着己方的失败，会被扣分。其实不然。对于明显超出讨论范围或者与辩题关联意义不大的问题完全可以不予回答，并且揭露对方离题的事实。所以，辩手在分析辩题时，首要考虑的就是辩题给双方设定立场的内在证明责任。比如，一个辩题是：“中国 应当/不应当 引进版权补偿金制度”。我们暂不分析题目内容，单从题目内在设定的证明责任来看，正方（应当）要证明引进补偿金制度的理由，而反方（不应当）的证明限度仅为不赞成引进该制度的理由即可。如果正方要求反方：“如果你不同意我的制度，那么请你提出一个更好的制度来比较。”此时反方提出一个新的制度来与正方的版权补偿金制度加以比较，那么辩题就引申为：“中国引进版权补偿金制度更好还是引进某新制度（反方所提）更好”。如此不仅偏离了原辩题，也缩小了反方立场。此时，反方完全可以拒绝，并指出对方偷换辩题的错误。因此，在准备辩论阶段，第一步就在于确定己方立场的证明责任，划定证明范围。而在赛场上，牢牢把握自己的证明义务限度，能够帮助辩手紧扣立场，不落对方圈套。

引申：辩论场上的激烈交锋是人们期待的精彩赛况。但激烈交锋既有可能是一场精彩的“辩论之战”也有可能沦为耍嘴皮子的“口水仗”。二者的分界线在何处？我们可以粗略地将辩论语言分为两大类：进攻与防守。辩论场上的进攻就是问问题，包括根据己方立场发出的疑问、质问，归纳对方立场错误的反诘、归谬。防守就是回答问题或者阐述立场，包括根据己方立论逻辑和观点回答对方问题以及正面阐述己方理由。无论是进攻还是防守，都有一个共同的指向——己方立论——这也便是“辩论”与“口水仗”的分界线。正如一千个读者心中有一千个哈姆雷特，一千个队伍对同一个辩题就有一千种解读。辩论场上克敌制胜的关键就是在规定的时间和环节内，最大程度地让评委和观众理解和接受自己对辩题的解读。一个优秀的辩手，就像一个新闻发言人或者外交官，无论面对怎样尖锐的问题都能在回答中回归自己的基本立场。因此，辩手在辩论时要思考两个问题：第一，我问答的内容与辩题立场究竟有无关联？第二，我问对方的问题能否证明我方观点？只有紧扣自己的立场，才能给身边的队友以继续衔接的可能，才能使自己的语言有的放矢，进而让评委和观众充分理解己方论证的理由，谓之“万变不离其宗”。

·死缠烂打，一个问题问到底

现象：突然发现自己准备的一个问题对方很难回答，于是欣喜若狂，自诩找到对方致命软肋，便整场死死追问，颇有“不逼死对方不罢休”之势。导致的结果是，在沾沾自喜地以为占尽便宜之时，不仅给评委和观众留下了深刻的“得理不饶人”、“过分纠缠”的负面印象。

解析：就某一个问题与对方穷追不舍的同时，也意味着放弃阐述自己其他理由的机会。在某场比赛中，正方发现了对方的一个逻辑漏洞，便死死咬住不放，乃至最后总结陈词时，正方辩手仍然狠狠批驳反方的这个逻辑问题，最终败北。评委点评时说了这样一段话颇为精辟：“正方整场批驳反方的这个逻辑错误，最终只能证明反方逻辑推导的方式有误，而不能证明反方观点错误，更不能证明自己观点成立。”事实上，如果对方并不理会你的“穷追猛打”，哪怕承认在这个问题上的无力回击，转而充分阐述自己其他的理由。就整场辩论而言，对方论点阐述的丰满将和己方一个问题的单薄将形成鲜明对比，评委的选择也便可想而之。

引申：在辩论场上，追问是必要的，但过分的追问就变成了死缠烂打。如何把握追问的度是令许多辩手头疼的问题。说不到位怕评委不理解，说过了又拖累了其他理由的阐述。往往一场比赛下来准备了三点、四点攻击点却只打出了一个或两个，留下遗憾。事实上，辩手在场下准备时就要考虑这样一个问题：己方的每个理由在辩论场上转换成问题进行攻击后，最终要达到的效果是什么？也即指我们每一个问题希望传达什么信息给评委和观众？这些没有绝对的标准，而需要在场下做足功课。在比赛时，辩手需要进行临场判断，如果觉得自己抛出的问题经过几轮的辩论已经向评委阐述清楚了自己的意图，便要果断转换至己方观点中的其他理由（战场）。

·穷追不舍，为了反驳而反驳

现象：不少辩手抱着“我不同意你说的每一个字”的心态将反驳精神发挥到淋漓尽致。而往往评委会疑惑地问：“你方的立场和观点呢？”

解析：对于辩论赛，最精彩的莫过于你来我往的针锋相对，出色的质问、反诘、归谬往往能赢来全场阵阵欢呼和掌声。但凡事过犹不及，如果抱着“驳倒对方自己就胜利的心态”往往适得其反。先分析一例，某次比赛的辩题：“高等教育应当严进宽出还是宽进严出”。此辩论中的任何一方，如果只抱着批驳对方就能取得胜利的心态辩论，那么必将导致己方立场的失败。世界范围内高等教育有四种模式：严进严出，严进宽出，宽进严出，宽进宽出。在此比赛中只挑选出其中两种模式进行比较。假设正方整场都在反驳反方“宽进严出”的模式不好，是错误的，那也不能证明己方观点“严进宽出”的正确性，因为高等教育还有其他两种模式。可见，反驳对方不等于证明自己。因此，辩论中更重要的任务是证明己方观点的正确，一味强调反驳对方是舍本逐末的做法。

引申：抱着这种心态容易造成另一种状况——观点的极端化。许多辩手由于过分紧张与敌对对方的观点，就不由自主地产生了极端化的想法：对方观点没有任何可取之处，己方观点包揽一切。在比较型命题中，比如“谁比谁更有效，利大于弊还是弊大于利”等，这些辩题本身便包含了这样一个内在逻辑：而这都有效或有利有弊。辩手一旦打破这个平衡，就会将自己置于极端的立场，而极端思想引导下的言语就格外的刺耳和荒谬了。比如某辩题：“影视作品是否应当提倡方言化倾向”，作为反方，为了突出方言倾向对影视发展本身的不利就必须对其负面的效果进行渲染，但是稍有不慎就导致极端：“方言电视剧处处充满地方粗俗的语言，提倡方言倾向怎么对教育负责？”显然，反方将方言俚语中的粗俗语言在电视剧中的地位过分夸张。此时，正方站起来自然地回应：“不说脏话就行了。”赢得满堂喝彩。可见，极端化的观点由于不符合生活现实，是脆弱不堪的。我们若想规避极端的倾向，就要把握两点：第一，辩手的心态要公正。优秀的辩手，在思考问题时不仅要对己方立场负责，更要对辩题本身所涉及的社会问题负责。辩手只有客观地对辩题所涉及的问题本身进行全面地分析，才能科学地把握己方立场，才能充分阐述己方立场的合理之处。第二，将自己的观点用生活经验加以评判。辩论的题目往往紧密结合社会生活现实，那么辩论的观点就必须要经得起生活的检验。当你感觉到自己说出来的观点已经脱离的生活的现实，或者在现实生活中不可能发生甚至是荒谬的，那么就要及时思考，你是否已经走进了思维的极端。

·迷信逻辑，盲目究问逻辑关系

现象：辩论场上最常听到的一句反驳是：“对方犯了一个逻辑错误……”或者“您方的理由是证明观点的充分条件还是必要条件？”导致的结果是评委莫名其妙，自己也恐陷入无法自拔的逻辑争论中，而与现实严重脱节。辩论沦为一场枯燥的逻辑游戏。

解析：当今的辩论赛有社会化的趋势，即辩题从以前“知易行难”、“人是不是万物的尺度”这类纯粹的哲学命题变成紧扣时事的政策性命题。社会生活中是很少有“绝对”、“必然”的事情，而一个社会现象的产生也往往是“多因一果”的关系。如此一来，那些“有之则必然、无之未必然”的逻辑关系具体到现实题目中就显得苍白无力了。比如某辩题：“交管部门是否应当公布电子眼的位置”，对于主张不公开的一方提到：“如果公开了电子眼的位置会造成许多司机在电子眼区域守法，出了监控就狂踩油门。”正方如果追问：“是不是只要司机离开电子眼监控区都会违法？”好一个充分条件的逻辑追问，反方毫不示弱，回击一个全称判断的逻辑追问：“那是不是所有的司机离开电子眼监控区域都不会违法？”于是双方陷入了毫无意义的逻辑之争。而现实生活中，有的司机一辈子安分守己，不论是否受到电子眼的监督都会遵纪守法。也有的司机躲避监督，在没有电子眼的路段违反交通规则。事实上，反方与正方在此问题上争锋的焦点不在于逻辑上的必然性，而在于事实上的豁然率。反方提出：“根据某项权威调查（该场比赛中我方提出的是在湖北交警总队取得的调查资料），在公布电子眼位置后，没有电子眼监督的路段事故率平均上升近一倍。”该数据材料虽然不能反映出个体行为与公布电子眼位置的关系，却实在地反映出了社会群体行为与公布电子眼位置后的普遍联系，符合生活经验，可以作为论证材料。因此，辩手过分纠缠逻辑的形式，对于论证己方观点而言，容易陷入枯燥和极端，使辩论大大失去其应有的意义。·抛弃逻辑，全凭感觉自说自话

现象：与迷信逻辑截然相反，有些辩手不屑于逻辑的结构与要求，在辩论场上单凭个人的感觉侃侃而谈。结果是，评委在短时间内无法充分理解辩手的意图，一头雾水，分数也自然是一头雾水了。

解析：我们在辩论中通常所说的“逻辑”指的是“形式逻辑”，是总结了人类思维的经验教训，以保持思维的确定性为核心，用一系列规则、方法帮助人们正确地思考问题和表达思想，是人们认识世界和改造世界的必要工具，是人类认识发育到一定阶段后出现思维方法。可见，逻辑是帮助人们进行科学分析的思维规则，如果缺乏有效的逻辑形式推导己方观点，就难免导致自相矛盾和无法推论的结果。而对辩手而言，逻辑的作用有二：第一，在分析准备辩论过程中，逻辑帮助辩手穷尽观点和分析到位。比如前面提到的确定双方证明责任时，首先考虑的就是逻辑范围（高等教育并非只有辩题提供的两种模式，还有另外两种），然后进行全面比较和分析。第二，在进行辩论比赛过程中，逻辑帮助辩手更好地把握己方立场和阐述己方观点。在短时间内哪方观点更好地被观众评委接受，哪方就占据优势。由于逻辑本身是符合人类思维经验，符合逻辑的推论和阐述更容易被评委和观众理解和接受。因此，在辩论中，逻辑是辩论的内在推理形式，是论证得以成立的基础。而大量充分合理的豁然性的数据、事实材料是论证得以有效的基础。简言之，逻辑不是万能的，没有逻辑是万万不能的。

引申：迷信逻辑和抛弃逻辑是两种常见的辩论方法上的极端。那么如何运用它们？在证明力度上，有两种大体的划分：第一种，事实优于逻辑，价值优于事实。所谓事实胜于雄辩，任凭对方逻辑如何严密，只要通过对方的逻辑方式推导出的结果不符合现实或者荒谬不堪，就意味着对方逻辑的错误，这便是最典型的归谬法。而价值有在一定程度上优于事实。价值是知道人类发展的一些最基本的道德元素，如正义、自由等等，这些包含着人类天然情感的价值元素时刻防止着人们不被物欲横流的功利事实所左右。所以，即便是客观发生的某些事实，如果经不起价值、伦理的检验，那么它也是错误的。第二种，数据优于个例，理论由于数据。个例往往只能代表特定的现实，佐证是有限的。数据反映了某事物某个方面的普遍特征，虽然数据也有有限的证明，但其显然比个例更有说服力。而理论，指的是那些经过公众肯认的专家学者对此事物的观点。一个理论能够被社会广泛承认，必然是经历了反复的论证与事实的检验，因此其证明力度要大于数据，置于最强的地位。但是，理论过于抽象，不易被评委短时间内理解和接受，数据相对而言具体实在，个例最具生动性，往往一个耳熟能详的个例能够瞬时间激起评委和观众的情感认同。可见，个例、数据与理论是各有利弊，各有千秋的。辩手可以根据辩论场上的情势加以安排，一般在陈述环节，如立论、结辩多倾向于理论的阐述。而针锋相对的环节，如自由辩论、攻辩盘问，则多采用个例与数据结合的方式，让辩论赛更加生动精彩。

后记：终于在截稿日期的最后一刻成稿付梓，思绪也暂告一个段落。说起辩论，总觉得有源源不断的念头在脑中翻滚，却一时之间不知如何下笔。于是选择这样一个大杂烩式的体系“辩论场上的五点误区”。正如辩论场上没有绝对的真理，这五点误区也不过是我个人粗浅的见解，是对是错也只能仁者见仁智者见智了。

这五个误区的是按照准备辩论的一般思维顺序进行排序，解决以下三个问题：第一，对于辩论是什么，我想每个人心中都有自己的一把尺子，我想以一则禅宗的故事作为起点与诸君探讨：某日，一方丈与徒弟丙在内堂打坐，听得屋外两和尚甲与乙对某一佛揭的意思进行辩论，二人针锋相对，互不相让。稍时，甲和尚跑到方丈处，说明自己与乙和尚的争论，并问：“师父，我与乙谁对谁错？”方丈说：“你是对的。”甲和尚开心而去。又过了一会，乙和尚前来诉苦，禀告了自己与甲的争论并问：“我与甲谁对谁错？”方丈说：“你是对的。”乙和尚开心而去。此时，在方丈身边的丙和尚不满地说：“师父，出家人不打诳语。甲乙争论，必有对错，你既然已经说甲是对的了，为何又说乙对呢？”方丈笑着对丙说：“是的，你说的也是对的。”故事讲完，言有尽而意无穷。我们在进行争论的时候，往往认为争锋相对的观点必然一对一错，但事实并非如此。道家认为，真理是不可能被明确化的，人们只有不断地去接近它。由此，往往看似对立的立场却最终在某个层面是共通的——都是为了共同的目的和追求，而分歧仅仅在于所站的立场和角度有所不同，所以每种观点其实都是反映了真理的某一个侧面。真理往往不是简单地选择一个抛弃另一个，往往是综合各种观点而得到的“中庸”之道。我想，辩论也是如此。辩手要做的，恰是把自己一方立场的合理之处最大程度地挖掘和阐述出来，而如果双方都最大程度阐述出了自己的立场，那么对于评委和观众而言才是一场有意义和启发的辩论。所以，在对“信马游缰”的误区进行分析时，我们先要明确“辩论场上克敌制胜的关键就是在规定的时间和环节内，最大程度地让评委和观众理解和接受自己对辩题的解读。”

第二，辩论为了什么？如果您认同辩论一方的核心目的在于充分地阐述立场，那么就要思考，进攻的目的与防守的目的。在对“死缠烂打”和“穷追不舍”误区的分析中，最重要的表达这样的观点：无论是进攻还是防守都有共同的目的——证明己方立场。如此，才能真正是自己的辩论有的放矢。但是，辩论赛不是报告会，有严格的时间限制以及观点交锋，这便需要辩手自行把握“观点阐述到何时便能到达效果”这样的尺度。

第三，怎样组织有效辩论？在明确了自己辩论的目的后，辩手往往会困惑在逻辑证明与事实证明之间的平衡。正如“迷信逻辑”与“抛弃逻辑”误区反映的一样，过分注重任何一方都会造成论证力度的削弱，二者的平衡只能根据不同的辩题和赛场形式做不同的判断。对于语言十分花哨的队伍，不妨加大逻辑阐述，给评委以稳重、思路清晰、理论深厚的印象。而对于本身逻辑性非常强的队伍，则加大对事实材料的组织应用，给评委以轻松、活泼、思维开拓的印象。总之，二者皆是双刃剑，或是七伤拳，用好则天下无敌，不好则自废武功。具体的平衡点只能靠辩手自己的把握，而关于逻辑和事实的证明力度，也仅作为一个判断的参考罢了。

【重要】 综上所述，准备一场优秀的辩论，划定证明范围是我们辩论的起点，紧扣己方立场是辩论的过程，达到预期效果是一次进攻的结点。而逻辑结构和事实材料是进行辩论的方式，他们如同武功招式和武器一样。逻辑就是武功的招式和心法，它指导习武之人运用手中的武器和体内的力量战斗，而事实材料就是手中的武器。熟练把握其间的奥妙，就需要辩手在场下进行详细的分析和推演，这也便是辩论赛场的“台上三分钟台下十年功”吧。---

篇2：辩论赛中容易犯的错误

1、个人职业发展计划含糊不清

对于个人职业发展计划，许多人只有目标而没有想法。例如，当被问到“你未来五年的职业计划是什么?”很多人会回答，“我希望在五年内成为全国销售总监。”如果面试官接着问，“为什么?”应聘者常常会感到莫名其妙。事实上，任何具体的职业发展目标都离不开你对当前技能的评估，以及你需要为自己的职业目标制定的粗略的技能发展计划。

2、受偏见或成见的影响

有时，面试前你对面试官的了解，或者招聘人员的负面评价，都会影响你在面试中的想法。错误地认为面试官很严厉或者是认为面试官对应聘者不是很满意，所以特别紧张。有时面试官看起来比自己年轻得多，心中便开始嘟囔：“她怎么有资格面试我?”事实上，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应聘者作为供应商，需要积极面对不同类型的面试官，也就是客户。当一个真正的推销员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。

3、缺乏积极态度

面试官经常会问或触及一些让应聘者尴尬的事情。许多人对此感到羞愧，或回避，或敷衍，而不是诚实的回答，正面的解释。例如，面试官问：五年内换了三次工作是为什么?有些人可能会谈论这份工作有多难，上级不支持等等，而不是告诉面试官，尽管这份工作很难，但他从中学到了很多东西，也学到了很多东西。

4、慷慨激昂的演讲，但不能举出一个例子

当应聘者谈论个人成就、优势和技能时，聪明的面试官会问：“你能给我举一两个例子吗?”应聘者便无言应对。另一方面，面试官认为事实胜于语言。在面试中，应聘者希望通过他们所谓的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作能力、领导能力等来获得信任，只有举例。

5、丧失专业风度

有些应聘者在面试中表现很好，但当被问及他们目前或以前的公司时，他们会愤怒地攻击他们的老板或公司，甚至辱骂他们。在许多大型国际企业，或者在专业面试官面前，这种行为是非常禁忌的。

6、不知如何收场

面试结束时，许多应聘者会对成功的兴奋和失败的恐惧感到语无伦次，惊慌失措。事实上，在面试结束时，作为应聘者，您也可以：表达您对这个职位的理解;热情地告诉面试官您对这个职位感兴趣，然后问下一步是什么，微笑并与面试官握手，感谢面试官的接待和考虑。

求职面试怎么和面试官打招呼

一、 昂首挺胸、精神抖擞

通常，声音越低沉，就越权威。高个子和矮个子有同样的优势，有必要增加鞋跟高度吗?不一定。提高身高最有效的方法是昂首挺胸，别卑躬屈膝，懒散，毫不犹豫地径直走进房间，保持身体直立。此时，你不是在用语言传达信息，而是在说：“我非常注意自己的行为。”

二、面带微笑

昂首挺胸并不意味着沉默寡言、面无表情。要面带微笑地走进接待室并致以问候。

三、敢于直视

一进入房间，就应该找出最关键的那个人，把注意力集中在他或她身上。这种简短的交流可以告诉对方的精神状态。你可能听说过火花会在你的眼睛里闪现。

事实上，每个人都可以这样做，但是很多人没有意识到，当他们见面或交谈时，他们可以有眼神交流。你也可以这样做。有了这个资源，你将在面试开始时充满精神。

如果你做不到，至少你和他或她之间的沟通会受阻。更糟糕的是，他会认为你胆小，害羞，不自信，甚至好像在逃避什么。

四、热情地握手

人类认为自己是“文明的”、“有经验的”、“理性的”和““有语言进行交流的”，但是身体接触和热情仍然可以给别人留下深刻的印象。

在面试中说什么做什么最能增加HR好感呢

1、对面试的工作内容感兴趣

兴趣是自己工作的动力，一份工作能持续多长时间?很多时候与兴趣有关。兴趣可以让人们更热爱工作，让人们更愿意花时间去学习和研究。

因此，在面试中，你必须表现出你非常喜欢这份工作，而且你真的很想得到这样一份工作，这样面试官就会相信你真的喜欢这份工作。

2、态度一定要积极

许多面试官在面试时喜欢态度积极的人，即使他们没有经验，只要是积极的，面试官都会录用，为什么?

因为积极的人愿意学习和努力工作。所以面试时你必须表现出积极的态度，表明你不害怕努力工作，不怕加班，有一颗热爱学习的心。

3、面试技巧

一定要放松，不要紧张，尤其是面部表情要放松，不要紧绷脸，最好时刻保持微笑，面试官不会主动对你微笑的。

你笑了，面试官被你感染了，也感觉很轻松。如果应聘者紧张，面试官也会处于紧张状态，不知道你下一步还会不会犯其他错误，所以就会盯着你，让你更紧张。

有些应聘者环顾四周，看天花板，看窗外，看桌子，但就是不要看面试官，手脚都在发抖，这样看到他的人就会为他感到紧张。

4、说话语气恰当

你需要用适当的语气说话，不要表现出不耐烦的语气。要记住你是来面试的，你说的每句话都必须让面试官理解。只有这样，你才能给面试官留下好印象。

因此，在面试过程中，我们必须注意语言、语调和情绪的运用。在与面试官打招呼时，要记住使用语调、重音和拖拉语调，这样才能更容易吸引面试官的注意。

然而，在自我介绍的时候，我们需要用温和的语调，不要用感叹的语气。此外，在面试中，我们不应该太大声地回答面试官的问题，需要用更平静的语调，这样人们的交流才能更舒服。

6、提前了解公司

面试时你对应聘公司的了解越多，就越有可能在面试中给面试官留下深刻印象。原因很简单，因为你让面试官看到了你的真诚。

愿意花时间提前了解公司的候选人，会将公司与对公司一无所知的候选人进行比较，很明显，了解公司的候选人会更好。

篇3：领导最容易犯的六个错误

1.没有给予应有的自信

自信是成功的命脉。当人们有了它, 他们就会变得大胆, 尝试新的东西, 提供新的想法, 散发积极的能量。但领导人往往会忽视这个人类情况的基本事实。也许一些领导者只是不明白, 将自信逐渐灌输给他的员工也是工作的一部分。

2.封锁声音

也许领导人表现不佳的最令人沮丧的是说得太多。也就是他们表现得知道一切。

不听取其他人的意见, 这就使得新的想法很难得到发展或改进。无论多么聪明, 没有任何一个人可以单独把事业推向顶峰。为此, 你需要让所有的声音都被听到。

3.虚假的表演

你能辨别出真假吗?当然, 你可以, 你的人也可以。事实上, 如果人类普遍都有一个能力, 那这种能力就是发现那些装腔作势的人, 或者是那些把真实的自我隐藏起来的人。

因为真实才使人们爱你。果断地解决棘手的问题、注重细节、微笑和关怀, 这些行为才能使人们对你所说的有所应对和认真地参与其中。

4.缺乏勇气来区分

领导不做区分会造成巨大损害。不愿意提供公正、严格的绩效评价, 给每一个员工的评价都是很平淡, 模糊的字眼“你做得很好”。然后, 在奖励发放的时候, 他们就给工作比较好的那些员工多一些奖励。当逐渐形成一个能够让人们都会有机会成长和取得成功的组织的时候, 弱点是不能削弱它的。

5.结果的定位以牺牲价值作为代价

如果领导人关心的只是数字的话, 那么他们就犯了真正的玩忽职守的错误了。他们还要关心这些数字来自哪里?是否是通过正确的渠道获得的?是否不违背公司的诚信?在文字意义和精神上是否服从法律?

6.跳过了乐趣部分

庆祝会使人感觉自己是一个胜利者, 它同时也创造了一个让员工感觉到被认可并充满积极能量的这样的氛围。你能想象到一个赢得世界了的职业棒球大赛, 却没有香槟庆祝的情景吗。工作是生活的一部分, 没有太多的见证成就的时刻。抓住尽可能多的, 再做一笔大交易。

篇4：在创业中最容易犯的三个错误！

在创业中停下来思考，比加油更重要。如果我们创业追求的是财富，我们需要思考财富的本源，一条狗会对着肉骨头而不是一沓钞票流口水（尽管一张钞票可以换取一堆肉骨头），金钱与财富是一种精神性的存在而非物质性的存在。试想实现货币交换的早期，拿出自己辛苦生产的货品去换取一张纸片或一小块金属，需要何等大的信念。可见财富中所充满的，并不是物质。财富是信仰、道德、信用、契约等一系列人类密集的精神产物的构成体。所以思考创业的意义，远甚过创业本身。

对自己的洞察，远远重要于对市场的洞察。汉字中的“财”，由“贝”与“才”组成，前者指货币，后者指向的是一个人独特的才干、天赋、恩赐的发挥。在犹太文化中，talent是货币的总称。可见，财富永远是物质与精神的统一体。著名作家艾茵·兰德的名言说：“金钱不会听命于配不上它的大脑”。陀思妥耶夫斯基说：“金钱是被铸造出来的自由。”可见在创业之前，思考原点精神的重要性。因为原点精神中融合了你的天赋与信念，你对于世界的看法与观点，你对财富的承载能力取决于此。没有原点精神，就没有财富的承载能力，最终仍然是被财富所压垮。

创业的第一件事，就是对财富性质树立正确的理解，因为它决定了创造财富的形式。财富的形成离不开勤劳、节俭，但别忘记，在根本上财富是观念的产物，是人的信仰与思考能力的结晶。

创业的点线面原则

我们在创业过程最容易犯的三个错误：

1、把大市场看成大机会，而缺乏小的切入点

发现大市场并不难，好比一头狼发现羊群并不难，而难在什么时机避开牧羊犬以最小代价有所斩获。没有小的切入点会陷入三大困境，其一，面目不清，无法识别：没有差异化生存的空间，极易陷入恶性竞争；其二，扎不下去，随波逐浪：没有有效的竞争壁垒，极易中途流产或被对手轧压；其三，没有族群，缺乏积累：无法找到原点人群的典型场景及痛点，样样都有，样样稀松，最后激情的理想沦为平庸的现实。

2、把小链条当成大平台

企业和人一样，有其成长阶段。在初始阶段时，切莫动则谈平台、生态，低调务实为佳。要知道正是因为原点人群的痛点如此之痛，才会愿意接受你并不完美的原点产品。此阶段重点绝非快速布局、全面开花，而应该记住圣经的名言：“向下扎根，向上结果”，仍然应该忠实于你的原点人群的刚需，将其做深做透，努力实现由原点期向渗透期升级。而此时进行平台化布局显然容易步伐太大，有损自身，将原本稀缺的资源、资金、人力用于不直接产生收益的所谓战略布局，或是盲目乐观，忽略渗透期直接进入拓展期（五谷道场方便面在北京原点市场成功后，盲目扩大产能全国扩张，忽略了渗透期的价值，而最后悲惨败北）。

3、痛点基于假设，验证缺乏

许多创业者的族群痛点、消费场景、主要障碍、MVP（最小单元化试错产品）、产品迭代升级路径的整个链条中，第一个就基于假设，而缺乏很好地实践论证，或是论证成功后而随意扩散，放弃重度垂直的深挖精神，让第一块积木的份量不够而无法进入下一阶段。

通过上述现象可见，小点切入、线状拓展、平台呈现，是初创型企业的成长规律，若是把市场比喻成海洋，我们每个人所擅长的能力圈，均是一个岛屿，已知的岛屿越大，无知的海岸线就越长。坚持点线面的发展路径，是基于我们并非全知、全能，而是有理性局限的普通人，并非避免犯错，而是在小步快跑的过程中，减少犯错的机率，正如股票操作，越多操作，越多犯错。在初始阶段，专注深扎，形成风格与特色，培养与族群的情感及消费习惯才是重中之重。

篇5：用人单位在实践中容易犯的错误

实践中发生的劳动争议案件，有一半以上的案件都涉及到了工资问题，在这些案件中，又有80%以上的案件涉及到了加班工资问题，特别是2006年10月1日起实施了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》后，这种情况尤为突出。该司法解释第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。这就导致了只要员工告单位的，大多都会主张2年以来的加班工资请求。笔者从业以来处理了大量的劳动争议案件，发现用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，导致了其在仲裁及诉讼活动中处于极其不利的局面。在此，笔者对这些问题进行了总结，也提醒用人单位对这些问题要给予警示。

1、没有考勤管理。

案例1：张三是深圳特区外一家小玩具厂的员工，单位对员工的管理基本上就是放任自流，无任何考勤管理，对迟到、早退这些轻微的现象也不做任何处罚，单位对此的理念是希望用宽松的管理能把员工给挽留住。后来，因为张三跟工厂的主管在工作中发生争执，导致张三在一气之下申请劳动仲裁，张三主张其每月工作28天，每天工作12小时，要求2年以来的加班工资。事实上，据工厂的主管说，工厂一般是没有加班的。结果，因为单位没有任何考勤管理，导致了劳动仲裁委员会及二审法院均支持了张三的请求。

建议：单位管理再宽松，怎么也要有考勤管理，否则，发生加班工资案件的，将会因无考勤管理而败诉。

2、实行综合工时制度或不定时工时制度没有审批。

案例2：张三是深圳某公司的司机，其与单位签定的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。2008年4月，张三在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉之后，与公司协商要求支付2年以来的加班工资。公司不同意，认为，张三实行的是不定时工时制，其不存在着加班的情况。张三遂申请劳动仲裁。经查，单位未向劳动部门对张三的工种申请不定时工时制。为此，劳动仲裁部门支持了张三的请求。

建议：按照《深圳市员工工资支付条例》的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。本案中张三的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制的，只是，单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。

3、合同约定或规章制度规定的工作时间超出了每周40小时。

案例3：某某公司在《员工手册》中对于工作时间的规定是这样子的：每周工作6日，每日上班时间为：9:00—12:00，14:00—18:00。这就导致了每周工作时间为42小时，但是该公司对多出的2小时还未按加班计算。导致了后来有离职员工对此申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小时的加班费。最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。

建议：如果单位不想支付加班工资的，那么，应该合法安排员工的工作时间，否则，将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。

4、考勤记录无员工签名确认。

案例4：某某电子公司实行的是指纹考勤，每天根据员工的指纹来在电脑上登记考勤，只有电脑记录存档，没有员工本人的签名。2008年3月，因为劳动合同签定等问题，公司的部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资以及解除劳动关系经济补偿金等请求。单位提供了2年以来的电脑记录存档的考勤统计表来证明工作时间，同时，还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签名。结果，员工对考勤记录的真实性不予确认，导致了劳动仲裁部门不采信单位提供的考勤记录，最终作出了不利于单位的裁决。

建议：考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认可。

5、传统考勤记录，无具体时间的记载。

案例5：某某清洁公司的上班时间为每周工作6日，每日工作6.5小时。实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录，考勤表中只显示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤符号记载，而没有具体出勤时间的记载。考勤表每月都由员工签字确认。2006年8月，单位解除了某员工的劳动关系，该员工经咨询律师后申请劳动仲裁，要求单位支付2年来的加班工资，其主张每日工作12小时，每周工作6日。单位提供了考勤表证明该员工无加班，结果，一、二审法院均认为单位提供的考勤表上无具体的上班时间的记载，无法证明员工的实际工作时间，遂采信员工的主张，裁决单位支付2年以来的加班工资。

建议：对于此类型的考勤，一定要有具体出勤时间的记载，可以把出勤的符号做一个说明，出勤I：意味着出勤6.5小时。如此一来，员工再主张其每日工作12小时的，单位就有充分的证据反驳了。

6、中午休息考勤无体现。

案例6：某某公司在《员工手册》中对于工作时间的规定是这样子的：每周工作6日，周一到周五的上班时间为：9:00—12:00，14:00—18:00，周六的上班时间为：9:00—12:00，14:00—16:00。考勤实行的是电子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡。中午的午餐时间和休息时间都没有能显示。某离职员工申请劳动仲裁，认为其中午只休息了30分钟的午餐时间，虽然单位的规章制度规定了具体的上、下班时间，但单位并未按该制度实行，因此要求每天1.5小时的加班工资。单位提交了考勤表。最终，仲裁部门支持了员工的请求。建议：单位要在考勤表中及时、精确地记录如下事项：上、下班时间、午休时间、迟到时间、早退时间、旷工的时间。如果遇到员工旷工或擅自离职等特殊情况导致员工无法对考勤确认的，应该由员工部门的负责人及考勤员在考勤表中注明理由和原因。同时，单位要及时依据单位的规章制度作出书面的处理决定并通知员工。

7、没有妥善保管考勤资料。

案例7：张三是某医院的员工，离职后，张三申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资。张三认为，医院只有他一个人从事拍片子的岗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作16个小时。医院则认为，张三所陈述的不是事实，但是因为医院管理的混乱，张三所在部门的考勤记录已经丢失，导致医院无法提供考勤记录。最终，劳动仲裁部门支持了张三的请求。

建议：没有保管好单位考勤记录，导致发生劳动案件之后，单位提供的考勤不全或无法提供考勤，将使单位陷入不利的局面。因此，单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，当一个考勤周期结束后、一个考勤结束后，单位应分类把考勤资料装订成册予以存档并妥善保管好。

8、加班无审批制度。

案例8：张三系一IT公司的技术员，单位实行的是电子刷卡考勤，每天员工凭电子刷卡来记录考勤。张三因为单身，下班后没有别的事情做，大多都呆在办公室上网、玩游戏、聊天之类的，离开公司时才刷卡，因此，张三的考勤记录上大多是下班时间是21：00左右的记载，休息日张三也来公司刷卡，然后呆在公司上网等。2008年5月，张三与单位主管发生矛盾后愤而辞职，继而申请劳动仲裁，要求单位支付加班工资。单位则认为张三无加班事实，其考勤记录上的下班时间只是其拖延下班时间发生的，而且，那些张三也没有忙工作，而是做自己的私事。最终，劳动仲裁部门支持了张三的请求。

建议：单位可以制定加班制度，规定加班审批程序，要求员工提出加班的必须填写加班审批表，经单位批准的才算加班。否则，员工自行延长工作时间的，不是加班。

9、工作日加班或节假日加班，单位安排补休。

案例9：张三是深圳某公司的财务经理，在工作中经常发生加班行为。为此，单位对于员工的加班全部都采用了调休的制度，不论是工作日加班、休息日加班还是节假日加班，以规避比正常工作时间的工资要高得多的加班工资。2008年，张三申请劳动仲裁，要求单位支付其工作日和节假日加班的加班工资。单位则认为，张三是有加班事实，但单位已经安排补休了，因此，不同意支付加班工资。最终，劳动仲裁部门支持了张三的请求。

篇6：辩论赛中容易犯的错误

以下五条，是企业在职位说明书编制和管理中里常犯的错误，希望能给大家一些提示。

1、管理人员不够重视。在这里不是说企业家不重视，而是企业的管理人员，特别是中层管理人员不够重视，认为这是人力资源部的事。其实人力资源部在这里只能充当监督、指导说明书编写的角色，真正的责任人是各部门负责人。因为部门负责人才最了解部门内部职位的职责，部门运作的流程和人员的分工合作。部门负责人要对部门内所有职位负责，安排任职者编写职位说明书，对提交上来的职位说明书进行审核。在有些部门负责职位管理的人文笔不好，或者是工作太忙，不愿意写的时候，出现人力资源部代笔的事。让一个不熟悉业务的人来写，结果可想而知，肯定是吃力不讨好。拿着自己写的职位说明书去招聘，用人部门能满意吗？

2、忽视职位分析。职位说明书的编写包括两部分，一是职位分析，二是职位说明书的编写。职位分析就是以战略为导向，以组织为基础，与流程相衔接，对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法。职位分析的成果就是职位说明书。只有把职位分析做好了，职位说明书的质量才能保证。职位分析有很多方法，有观察法、问卷调查法、面谈法、工作日志法、专家讨论法等等。采用哪种职位分析法非常重要，比如观察法，对观察人的要求很高，问卷调查法对问卷的设计要求很高。所以一定要选择合适的职位分析方法。在企业里，经常采取由任职者自己撰写的方法。但是因为任职者的素质参差不齐，职位说明书质量有好有坏，而且大部分的职位说明书是描述现状，他们并没有能力对自己的职位进行分析。缺少了职位分析，就不能发现职位设置的问题，不能有所改进，只会“将错就错”。更不能期望能以战略为导向，组织为基础，与流程相衔接了。按照这样的职位说明书来安排任务，工作效率能改进吗？部门之间的推诿能解决吗？所以，让任职者自

己写职位说明书不能产生好的效果，这个时候，通过对职位相关流程活动分析，梳理出该职位的业务活动模型，然后根据该职位的业务活动模型来填写职位说明书，质量才能有保证。

3、没有使用职位说明书的意识和流程。职位说明书编写出来以后，人力资源部就以为万事大吉了，把职位说明书锁在电脑里。职位说明书如果没有使用的话，只是一张张废纸，没有任何作用，只有跟人力资源的具体工作联系起来，才能起到基础的作用。根据职位说明书上的知识、技能、素质要求，工作职责描述，招聘人员可以寻找合适的人员。针对知识、技能要求，培训人员可以制定培训计划。绩效考核的指标从哪里来呢？在职位说明书的职责描述里。根据职责，对职位进行评估，解决内部不公平的问题。所以，完成职位说明书以后，人力资源部需要做的是趁热打铁，宣贯职位说明书的重要性，培训、指导各部门如何使用职位说明书，建立一系列的制度、流程来充分发挥职位说明书的作用。

4、忽略动态管理。职位说明书编写好以后，不是一劳永逸的事。随着企业的变化、战略方向的改变、组织发生变革、流程优化，职位的职责也会发生变化。所以，一定要建立职位说明书的动态管理机制，适时更新职位说明书。有些企业做过职位分析，制定了职位说明书，但是“一稿定终身”，忽略了及时更新职位说明书，随着企业的变化，必然有很多职位的职责发生了变化，拿着对不上板的职位说明书，肯定起不了多大作用。人力资源部要制定职位说明书更新制度和流程，保障职位说明书的连续性。

篇7：早教容易犯的错误

1.不准掰手指数数

有些父母、幼儿园老师，教宝宝数数时，看见他们掰着手指头数，就会要求他们放下手，要求心里记。心理学家说，这种教宝宝数数的方法，并不科学。

心理学家认为，2——5岁幼儿的数字概念发展，通常是由口头数数开始，然后是点着实物数，接下来孩子能够推算出总数，最后，才是根据抽象的语言数字拿取相等的实物。

幼儿掌握初步的数概念，需经过由具体到抽象的过程。由具体到抽象是幼儿对周围事物形成各种概念的一般认识过程。所以在教的幼儿数概念时，要从具 体出发。从具体出发，就是要从接触具体的事物开始，从亲自摆弄、接触、看具体事物中获得有关物体数量方面的感性经验开始。这种对数量的感性经验越丰富，就 越有利于幼儿形成抽象数概念。

正确做法：

数数时不妨让他们数数手指、衣扣、玩具等等，让他们从具体的东西开始。

掰指头数数是孩子数学概念发展必经的阶段

2.过分溺爱

有时候，父母的精心呵护反而会“伤”了宝宝。比如，有些父母，总怕宝宝走着会摔倒，会累着，于是喜欢用车推着宝宝或是抱着宝宝。这样一来，宝宝 活动量小，协调能力、大肌肉的锻炼都不够，活动能力就特别差。宝宝吃饭、穿衣、收拾玩具，家人总是包办代替，会造成孩子的动手能力和自理能力差;宝宝和小 朋友发生争执，父母挺身而出，为宝宝讨公道，这种看似对宝宝的爱，会使宝宝今后生活能力差，社交能力差不敢面对外面的社会。

其实，孩子有着惊人的适应能力。他们需要运动和交流，甚至稍微还要有一点冒险，这样才能充分发掘他们身上的各种潜能。

正确做法：

放开手，让宝宝自己收玩具，自己吃饭、摔倒后自己爬起来，能使宝宝更快乐，更有成就感。

3.过分专制

有的父母认为管教宝宝，就要从小做起，让宝宝绝对服从自己的意志。宝宝想要红色的玩具，妈妈却认为绿色的好看，于是买下绿的。宝宝想看天线宝 宝，妈妈却认为另外的历史故事更有意义，一切都是家长做主，宝宝没有任何可选择的余地，不听话就会挨批评。日久天长，宝宝就会变得畏畏缩缩，心里总是处于 被压制状态，从而局限了宝宝的智力发展，宝宝变得胆小、怕事。

正确做法：

假如宝宝提出的要求合理，尽量尊重宝宝的选择，而不要把成人的思维强加给宝宝。

父母的精心呵护反而会“伤”了宝宝

4.拔苗助长

有的家长对宝宝的智力发展和成长期望值太高，在教育宝宝的过程中操之过急，不遵循宝宝身心发展和智力成长的规律，“拔苗助长”，却往往适得其 反，造成宝宝负担过重，难以适应压力而产生消极的心理倾向和行为。比如，有的家长让2岁的宝宝学英语，让3岁的宝宝背唐诗、做数学题，这种方法不值得推 广。

正确做法：

对孩子来说，学就是玩，玩皮球锻炼宝宝的眼、手、脚协调能力，玩积木锻炼宝宝的创造力，玩插片锻炼宝宝的动手、动脑能力。这些能力都有利于今后的知识学习。

5.完全照书本养孩子

许多年轻父母多数以书为标准喂养孩子，有的过分认真地执行书本上的要求，认为这样才是科学的。比如书上说8个月会爬、1岁半会串珠子，如果自家 的宝宝不会，就异常着急，以为是宝宝的智力发育有问题。其实，书本上的知识和要求不一定与孩子的实际情况相符。有的可能说话早些，有的可能走路早些，每个 宝宝的成长路线都是不一样的。

正确做法：

把书作为参考，一旦觉得宝宝与书上说的哪点不一样时，不要着急，综合考虑宝宝的发展，比如不会爬是不是因为穿得多啦，不会说话是不是因为没给他说话的机会。

6.以孩子为中心

有些父母在吃饭时，有好吃的要先给宝宝，宝宝要爱吃哪样，父母就不能动。这样一来，宝宝觉得只有这样才是正确的，如果哪天父母吃了他爱吃的东西，他会哭闹，而且宝宝会在与小朋友的交往中，也会以自我为中心，认为只有自己重要。这样的宝宝会变得不懂分享，不懂爱。

正确做法：

把宝宝看成是家庭成员之一，吃东西时，无论父母爱吃与否，也要让宝宝分给每人一份，让宝宝学会分享，懂得关爱。

父母多数以书本知识为标准教育孩子

7.满足孩子的所有愿望

宝宝想要某个玩具，想吃麦当劳，父母一定要满足他吗?不一定。无节制地满足孩子的要求，会让宝宝觉得一切太顺利，而太容易获得的东西人往往不珍惜，而且从中获得的乐趣也没了。

正确做法：

宝宝想要买某个玩具，可以对他说，假如坚持一周都去幼儿园，妈妈就买给你。要是宝宝想吃麦当劳，可以告诉他生日的时候在这里开生日PARTY。这样让宝宝有一种期待，有一种追求的愿望。父母要注意一定要实现自己的承诺，不能骗宝宝。

8.父母替宝宝道歉

二三岁的宝宝一起玩时，宝宝把别人打哭，这时有些父母会挺身而出，替宝宝道歉。这样一来，宝宝认识不到自己的错误，而且也没觉得这样有什么不好。他长大后不会自己承担责任。

正确做法：

做错的事情，父母要及时纠正宝宝，因为宝宝不知道哪样做是正确的，哪样做是错误的，正误都需要父母指引。告诉宝宝打人是不对的，要向人道歉，让他自己承担后果，这样才能让他记住，明白对与错。

9.与出生不久的宝宝说话没必要

父母是孩子学习语言的第一任老师，对孩子语言发展有深刻影响。婴儿听觉研究专家发现，婴儿脑内的“听觉地图”大概到1岁左右完成，在此期间，给 零岁婴儿输送越多的有意义的声音，越能促进婴儿脑内主管听觉的神经元的敏感性。另外，还有研究表明，婴儿获得的词汇量的多少，很大程度上取决于母亲对婴儿 说话的数量。

正确做法：

当给宝宝穿衣服时，当给宝宝喂奶、换尿布时，要和宝宝说话，告诉他：“妈妈在给你换衣服，凉不凉啊?伸伸小胳膊、抬起头”等等。也就是说尽可能地与孩子多说话，这是发展孩子的语言能力所必不可少的。当到了一定时候宝宝的语言会突然爆发，于是很多话都会说了。

10.你唱红脸我唱白脸

有些父母总是在教育宝宝上不能达成一致，因此在教育孩子的问题上常有分歧。总是出现妈妈惩罚孩子，爸爸替他说情;或者爸爸对孩子发火，妈妈为孩子辩护。有的父母因为教育宝宝的问题，还会互相指责，长此以往，孩子对父母不尊重，并且孩子产生投机心理，谁护着他就找谁。

正确做法：

作为夫妻双方，在教育宝宝上要一致，私下多沟通，不要当着宝宝的面争吵。当一个人教育宝宝时，即使说的不对，另一方也不要当着宝宝的面指责。

别以为父母吵架孩子听不懂，2岁孩子已经会模仿大人举动

11.父母的冲突不会影响婴儿

大多数爸爸妈妈都知道，夫妻当着学龄期孩子的面吵架是一件令孩子紧张的事。但他们中的许多人并不知道，当着初生婴儿或尚不会说话的婴儿争吵，也会影响到婴幼儿的思想或情绪。

心理学家在研究中发现，当家庭中父母冲突升级时，8个月至2岁间的孩子都会变得非常着急，并懂得要努力去阻止父母间的冲突。2岁以上的孩子，在 目睹父母之间或陌生人之间的吵架场面后，会很快地在与同伴的交往中模仿大人气势汹汹地说话和争斗，行为举止变得非常粗野。由此可见，父母应尽量避免在任何 年龄的孩子面前争吵。

正确做法：

当在宝宝面前时，父母要学会克制自己的情绪。如果觉得克制不住，索性走出家门，当情绪平静了再回来。不要当着宝宝的面大吵大闹。

12.物质奖励

奖励孩子本质上并不是坏事，但是，你必须明智地去选择何时何地用何种奖励。如果孩子做什么事都期望获得物质奖励，那么没有得到物质奖励的时候， 孩子就会变得灰心丧气，他们甚至会认为没有物质奖励的事情不值得去做。物质刺激的确能对幼儿的行为产生巨大的影响，使孩子有高度的积极性，可是产生的效力 却是短暂的。家长只考虑物质刺激给幼儿带来的短期效应，而未考虑给幼儿造成的危害。从长远来看，这种手段注定会产生不良的影响。当幼儿受到多次物质刺激 后，就会变得越来越依赖于物质刺激，甚至做一点普通的事也是如此。因此，家长应当慎用物质刺激，而多用精神鼓励的方法，给幼儿以精神上的激励。

正确做法：

篇8：职业经理人容易犯的十大错误

第一、拒绝承担个人责任

许多企业在阶段性总结工作时总是找不到实际达成距离目标的差异问题找不到责任人而群口舌战,笔者在一家国有企业工作时遇到该类问题而忧郁,每每到月度会议小结时营销部门与物流部门的冲突,物流与制造之间的纠纷,制造与采购、采购与财务等等。一环扣着一环,环环相扣纠缠不清。这就是企业内部没有形成良好的流程,于是企业就开展一系列的流程梳理和培训。时间过来好久一段企业的效率还是没有得到显著的改善,那么问题出在哪里了呢?笔者认为就是职业经理人没有承担起自己的责任,简单的说就是没有勇气去面对自身存在的问题与改善问题的胆略。中国式企业里内耗都会存在,只是在不同的企业种内耗的控制差异性很大。内耗的程度取决于职业经理人承担责任的大小,一个企业内存在较多的拒绝承担个人责任的团队当中内耗与矛盾就会越显突出。所以在团队当中勇于的承担责任是职业经理人良好职业素养的体现于完美结合,一次笔者和一家上市公司的部门总监沟通时,看到一张A4纸上写道“问题到我这里结束”这就是充分说明他的担当与责任心。后来,了解到这名总监在这家公司的绩效一直保持前列。因此来讲勇于的承担个人责任人将会助推企业的快速发展和提升。

职业经理人在企业内部的管理中要勇于承担责任,做为一个部门长你的部门所犯的错误,你就要勇于的承担起这个责任。只有勇于的敢于承担责任,才使今后的工作不容易犯错。在企业中往往我们队一件事情找不到责任人是谁,为什么会犯这种错误等等。即时是找到人就会推卸责任,往往会用:我以为……这样的词语给予推脱,或者是找种种借口这件事与我无关最终是不了了之。这些现象均会扼制企业的快速发展和高速成长,长期存在下去会造成企业内部的沟通成本较高。

第二、没有能启发工作人员

在一个组织或部门之中,团队合作精神显得尤为重要,那么所以怎样加强与别人的合作呢?在一个组织之中,很多时候,合作的成员不是我们能选择得了的,所以,很可能出现组内成员各方面能力良莠不齐的情况,如果作为一个领导者,此时就需要很好的凝聚能力,能够把大多数组员各方面的特性凝聚起来,同时也要求领导者要有很好地与不同的人相处与沟通的能力。那么,如何把发挥团队中的成员积极发挥他们的优势和潜力呢?就需要职业经理人不断的去引导启发员工的积极性与积极性。充分发挥团队的效能,俗话说:“人心齐,泰山移。”同时,职业经理人也要有领导风范,工作上对成员积极地启发和帮助,在生活上也要关心成员,做好团队成员之间的沟通和协调工作,使整个团队像一台机器一样,有条不紊地和谐运转。

所以,作为一个优秀的职业经理人启发团队成员,发挥团队精神在具体实践中的运用,可以使我们收到事半功倍的效果,可以使我们的工作更加良好地向前发展。

第三、只重结果,忽视思想

2003年给加西亚的一封信火热销售,在那个时期大家谈的更多的是执行力不足,往往在总结一个项目的结果时,项目的失败往往用执行力不差结束。很多营销团队中只重视结果,笔者在做市场项目调查时就发现这一现象。每到月底业务人员就害怕接到上级的电话,沟通的内容往往就是本月能完成多少任务。对月初我们的计划你执行的如何等等话题。还有些职业经理人便是威胁道:本月完不成就走人等类似的语言,不仅达不到沟通的效果并且还伤部属级的情感。在整个项目的运营当中我们要注重什么呢?

在医学发达的今天,我们看到许许多多的不治之症的病人和癌症患者,医生和病人家属通常会采取隐瞒病人或患者。原因是他们害怕病人知道结果后会丧失活下去的信心,缺忽略了思想引导环节。在医学界有句名言:有时治愈,常常帮助,总是安慰。病人的结果并不重要,龙体归天是自然规律,谁也逃脱不了。我们在面对病魔时是快乐的还是被动的尤为重要,思想上的改变就是驱走病魔的最佳方法,也有许多癌症患者抗癌成功,治愈好病人的最佳方案就是治愈病人的思想。只注重结果,忽视思想的作法要不得。

第四、企业的内部形成对立

企业的运转就像一台发动机一样,每个部件都在发挥自己的功能和责任。一旦有部件形成对立的局面企业的运转机制就会减速、损坏直至运转不畅。企业内部的对立必定会增加企业内部的沟通成本,注定会降低工作效率。那么如何化解或减少企业内部的对立局面呢?笔者认为应从以下几个方面做起:1.树立良好的企业文化,用企业文化来稀释内部矛盾。2.开展阶段批评与自我批评和管理面对面活动,促进部门之间的沟通与理解。3.正确处理与同事之间的关系,包括与竞争对手的关系。4.开展跨部门学习树立榜样。

第五、管理不一视同仁

在管理学的社会里认为的公平与否,不仅仅是你偏向哪一方的问题。笔者在一家企业做访谈时发现一现象。甲和乙两位员工在某一月度都没有完成当月工作,做为两个员工的经理和乙的沟通较多,乙和经理的关系处理的比较融洽。那么,经理就把拿到绩效奖金发给了乙却没有给甲。按照常理对甲也没有什么,自己的工作没有完成本来就不应该得到绩效奖金。但在管理学里就产生的不公,也就是说没有做到管理一视同仁。乙也没有完成工作也不应该拿到奖金,虽然奖金不是甲发给的但是奖金都不应该发。

管理的一视同仁不仅仅是一件事情上的天平要均衡,而是要做到相对性和绝对性。

第六、忘了公司的命脉:利润

职业经理人的定义:满足消费需求,创造价值,为股东(企业)创造利润,为社会创造价值,为员工提供发展平台。

职业经理人往往在回顾自己的成绩时却忽略了公司的命脉——利润,笔者在和一位经销商沟通时发现一个问题,有些经理人在沟通事情时,往往会忽略重点就是经销商和分销渠道的利润。

那么,公司在什么情况下注重自己的利润呢?那就要分为两种情况来分析,(这里我们把利润分为两个部分:1.现金流。2.企业生命力)职业经理人要把握好年度的经营计划。例如:1.企业今年的目标是盈利为目标时,你却告诉公司今年我们市场销售增长高于行业,但是企业亏损1000万。这时的职业经理人就没有完成公司年度计划。2.当企业要市场高增长、提升市场份额时,你却说我给企业节约2%的营销费用,市场销售负增长10%同时你也没有完成企业的赋予的任务。

职业经理人永远不能忘记企业的命脉利润。

第七、只见问题不看目标

只见问题,没有注意到目标。笔者先讲这个标题,什么意思?如果我们每天像消防队一样,其实你注意看,我用这个话来形容是很传神的。消防队大家知道吧,又叫做救火队。因为这个公司制度没有规范起来,对一切的事情没有把它做制度化,于是人人都像消防队,天天忙着救火,旧金山的房子,大部分是木头做的。但是那里火灾很少,你认为为什么?第一个,他们人人都非常具备防火的观念;第二个,学生在消防队没有来前叫做义勇消防队。旧金山学生书包里面有个绿色的臂章,一碰到火灾了,学生就把绿色的臂章统统穿起来,当场就把书包甩在马路旁边,就变成了义勇消防队,开始指挥交通。在旧金山开车的一看有绿臂章的学生站在前面指挥交通,就知道那里发生火灾,所有车子通通都疏散,从旁边走开。另外的学生,背上臂章,沿家沿户地敲门,救火了!救火了!这样沿路去敲,整个巷子和街道的人都起来拿水桶。这时候才听到远处有消防车的声音,这个就叫观念。因为旧金山都有这种观念,所以他们的消防队就不会有那样的紧张,因为没有那么多火灾。

职业经理人如果天天都扮演消防队,每个都忙救火,请问是什么原因?就是对火没有观念,所以常常到处冒火,火苗到处乱串。

第八、不当经理,只作哥们

这是个北方俗语。人情管理和人性管理是不一样的。哥们就是人情管理,一天到晚讲哥们,讲兄弟。同样的老道理,一个人不应总对底下的人讲点人情、人性。需要记住一件事情,别破坏了公司的纲纪。假如今天晚上喝酒,两人关系很好,第二天早上他却迟到了,你好意思提醒他吗?今天你儿子满月,他来送礼,明天他多报销500元钱,你敢揪出来吗?一天到晚就讲难兄难弟,真正碰到事情就做不下去。所以笔者最怕的就是人情,表面上装的是人性,骨子里面其实是人情。最可怕的是坏了公司的规矩。

我们来看看第一个道理,兄弟跟经理人不是不可以,但是要弄成个成功的混合体,我们发现这种情况并不存在。汉高祖刘邦,打下天下。请军臣们一起喝酒的时候,有一个人坐到他的桌上,那天刘邦喝多了,这个人居然就放肆起来,坐到他的桌上说:阿邦啊,这场仗打得真过瘾,项羽那个老家伙终于自杀了。来,喝一杯。第二天,刘邦的手下就跟他讲,主子啊,这样下去不行,自古以来打天下的都是草莽英雄,治理天下的都是文臣谋士,另外搞一帮人出来治理国家。这样下去会坏了纲纪。刘邦说,那你看怎么办?刘邦的手下替他设计了朝廷典章文武制度。中国朝廷有制度,从汉朝开始。就是因为这样,以后刘邦上朝就不一样了,刘邦一上朝,文武百官在地下朝拜,从今以后中国男人都喜欢当皇帝,这种制度从汉朝开始,从今以后群臣跟皇帝是分的很清楚的。

第九、没有设定标准

一个国家没有标准就谈不上依法治国,一个民族没有标准就不会兴旺发达,可见设定标准是职业经理人在企业中首先要做到的事情。那么,怎么制定才算是有标准呢?笔者也做了一些了解与调查。在企业里没有人讲自己的企业没有标准,也没有一个企业不去制定标准。在餐饮行业各企业都在完善自己的管理制度与操作流程标准化改革,海底捞火锅这家企业就做的相对清晰明了。海底捞公司的每位成员从顾客进店到买单一系列动作有着清晰的标准和流程,顾客从进入店面就会有服务人员的接待,询问客人就餐人数。如果客人有小的额外要求时服务人员就可以在权限内予以解决,比如,有一次笔者在西安大雁塔海底捞餐厅就餐时要求他们找一个安静的环境时,服务人员就立即给予帮助解决并请示主管是否满足。每个服务人员均有权利送客人价值在20元以内的菜品与相赠茶点。我们在餐饮行业看到客人和酒店因为菜品质量纠缠不清,降低顾客的回头率丧失营业额。在海底捞你不会看到客人与服务人员为了菜品的质量而纠缠,海底捞赋予不同层级均有折扣和免单权限。你不会看到一个环节没有标准的或是推脱责任的事情,海底捞的门店经理有权利为客人免单的权限。这就大大减少客户对企业的怨气,相反客人为了海底捞的迅速解决问题而感到满意、有种被尊重的荣耀。这就是企业不同标准下产生的效益,所以企业在制定不同部门的标准。

海底捞对厨师的要求也进行标准化操作,每个厨师对食品的加工调味都有严格的要求,底料的食盐应加多少克,生鲜食品的冷藏温度是多少,加工熟制品的栈板摆放位置等等,你会发现海底捞火锅的味道加工出来的菜品都是一样的,几乎没有任何差别。如果企业内部没有标准你想想那会是什么样的结果。

第十、纵容能力不足的人

企业人力资源经理每次谈起年度职业经理人的绩效时,会用360度的评定维度来衡量一个人的技能和贡献。许多企业会用年度职业经理人KPI考核,有的会用积分卡来衡量等等,那么做为优秀的职业经理人从这些维度能做到不纵容能力不足的人吗?能力不足不是你的错,你错在明知能力不足还把他放在关键的工作岗位上。

如何预防职业经理人纵容能力不足的人呢?笔者认为作为优秀的职业经理人要做好以下几点:1.做好人才梯队的管理建设。2.对内部团队的培训。3.打造学习型团队。