公务员考核的方式

第一篇：公务员考核的方式

《测量实训》的作业及考核方式

作业：

完成《建筑测量实训》教材40—58页

1.《建筑测量实训》的考核由分校电大负责组织实施。

2.考核方式

本实训考核以实训的主要成果测量实训报告为主要考核对象，亦可在测量实训报告的基础上进行口试、笔试或操作等方式，较全面地了解学生的知识掌握和实际能力。

3.考试要求

实训考核以业务水平为主，即实际的作业技能，应用理论解决实际问题的能力，完成实训内容的数量和质量，并结合思想表现、爱护仪器工具和纪律、出勤情况等作出成绩评定。

4.成绩评定

形成性考核占总成绩的20%，测量实训报告占总成绩的80%。总成绩60分以上为通过。凡实训缺勤、违反纪律、不交成果资料、伪造测量数据、损坏仪器工具等行为，根据严重程度，降低成绩等级或不予及格。

第二篇：转变政绩考核方式：哥白尼革命的启示

作者：公安部纪委监察局调研室副主任 孙长忠时间：2011-05-09浏览次数：18 次 在十一届全国人大四次会议记者会上，温家宝总理指出，转变发展方式最难在两个方面：一是观念，一是创新机制和干部考核的标准。他强调，所谓观念，就是要彻底转变唯GDP的观念，而与它相关的就是干部政绩考核，而干部政绩考核，不仅要看一个地区的经济总量，而且要看经济与社会发展的协调，社会事业的发展和社会的进步，公平正义和人民生活的改善。如果不彻底从根本上解决这两条，我们制定的规划也是难以实现的。由此可见，贯彻落实“十二五”规划《纲要》，转变经济发展方式，实现科学发展，必须转变政绩考核方式，这是当前十分关键、十分紧迫的一项任务。对于如何转变政绩考核方式，方向是什么，科学史上的哥白尼革命可以给我们以深刻启示。

众所周知，哥白尼的日心说是科学史上的一大革命。此前，在整个欧洲中世纪科学黑暗时期居于正统地位的，是经过亚里士多德物理学注释加工过的托勒密的本轮——均轮宇宙体系。这一体系在假定地球位于宇宙中心并静止不动的基础上，通过本轮和均轮的叠加，有效解释了行星的逆行、亮度的变化;通过引入偏心点，又进一步解释了行星运行速度的不均匀性。但是，随着观测材料的不断增多，为“拯救”这些现象所需要的轮子也不断增多。到了哥白尼时代，轮子数已增加到80多个，使得托勒密体系极为复杂。更为严重的问题是，托勒密体系中为了与观测相一致所采用的办法，特别是由于引入了偏心等距点，地球实际上并不处在宇宙中心，反而违背了最初的假定。这还只是学理上的矛盾，实践上，哥白尼时代航海事业的大发展，对精确的天文历表的需要日益迫切，但用以编制历表的托勒密体系却越来越繁琐，于是哥白尼日心说应时而出。与地心说相比，日心说无论在理论上还是在实践上，最明显的优点都是其简洁性：大小轮子由80多个减少到34个左右，这是连反对者也是承认的。[1]

托勒密体系在相当长一个时期内是有生命力的。但由于其假定的地心说和地静说是错误的，随着时代的发展，整个体系不可避免地最终走向倒塌。托勒密体系与哥白尼革命虽然只是科学史上的一个片断，但二者关系中蕴含的内在规律，却可以在很多方面给人以深刻启示。近期，美国出版的一本新书叫《自大的终结：全球思想竞争中的美国》，明确提出，美国必须接受“哥白尼式”的现实，就是用这个规律来说明当前世界政治经济格局的变化。同样，托勒密体系的发展命运，也可以为我们反思和转变政绩考核方式带来有益启示。

对政府机构及其工作人员的工作成绩作出科学的测量评价，历来都是世界性的难题。在西方发达国家，对绩效考核的理论研究和实践应用，历史较长，成效明显，但由于公共管理的复杂性，考核的便捷性、准确性和可操作性仍被公认是有待进一步解决的重要课题。需要强调的是，这还只是对政府部门及其内设机构，乃至对作为事务官的普通公务员的工作绩效考核，其复杂性与我国的地方政绩考核相去甚远，甚至可以说没有可比性。“绩效”与“政绩”本身就是不同层次的概念。我们这里的政绩考核，是对一个地方党政领导班子作为政务官特别是作为党政主官，在一段时间内施政成绩的整体考核，包括经济、政治、文化、社会、生态环境及党的建设等各个方面;而这种施政成绩作为主观努力及其成果，按照科学发展观和正确政绩观的要求，考核评价时既要考虑主观努力，又要考虑客观条件，既要看“显绩”，又要看“潜绩”，既要看成果，又要看成本，等等，需要考虑诸多方面。如果说许多具体行政管理工作都难以量化，那么，不知要复杂多少倍的整个社会运动，一系列抽象的“考虑”，众多变动不居的动态变化，就更无法量化了，构建完整的、准确的、科学的量化指标体系从根本上就是不可能的任务。显然，量化考核的前提是假设政绩可以量化，但这一假设同托勒密体系假定地球静止不动一样，都是不成立的。

不过，从一定的历史时期和发展阶段看，量化指标也发挥过和发挥着很大作用。在前工

业化特别是前市场经济时期，经济社会运行比较简单，用一两项有代表性的指标基本可以衡量总体发展水平。比如，在农业经济时期，用粮食产量和人口数量两个主要指标基本可以说明问题，杜甫诗对开元盛世就这样描述：“忆昔开元全盛日，小邑犹藏万家室。稻米流脂粟米白，公私仓廪俱丰实。”计划经济时期，我国一度用钢产量来衡量工业化乃至整个经济发展水平，尽管当时简单用这一个指标也不尽全面和科学，但大体可以说明问题。实行改革开放后，开始进入现代化的市场经济时期，但在物资短缺时期，单纯的经济增长特别是数量扩张是优先任务。在这种情况下，把代表现代经济总量的GDP作为量化考核指标，较好地发挥了促进经济增长的作用，显示了其生命力。但随着经济社会的迅速发展，各种社会矛盾和问题日益凸显，这种考核指标的弊端也逐渐显现出来，特别是“唯GDP主义”、“GDP至上论”等饱受诟病，GDP指标越来越难以胜任考核功能。于是，科学发展观提出后，为克服弊端，针对一个一个社会问题，越来越多的指标被纳入政绩考核体系，比如，随着信访问题的突出，将信访工作情况纳入考核，针对环境污染问题，提出“绿色GDP”，等等。这样，一方面， GDP指标在考核体系中的比重有所降低，民生、社会、环境等方面的要求有所体现，发展的平衡性和包容性有所增强，产生了一定的正面效果。但另一方面，各种问题相互关联、相继凸显，都要解决，各项工作都很重要，都要加强，在考核体系中也都要有所体现，照此发展下去，指标势必越加越多，项目势必越来越细，考核体系势必越来越复杂(笔者曾看过一位专家开展课题研究的成果，仅党风廉政建设一个方面就是一个项目众多、构成复杂的考核分体系)，各个项目指标的设置、分值权重的计算，其科学性难免令人生疑，作为本意和初衷的实用性必然越来越受影响，而指标式管理表现在实际工作中，就必然是不下指标不干活，下了指标乱干活。这也正如托勒密体系一样，为了解释日益丰富的观测材料，引入的轮子不断增加，体系日趋复杂，应用越来越繁琐，偏离越来越严重。

更为重要的是，在引入众多指标后，GDP比重虽有所降低，但绝对值和比重仍稳居最高，众多小指标的出现确实有效缓解了一些矛盾，但并没有从根本上解决过于追求GDP带来的一系列问题。这是因为，对于地方党政主官来说，面临如此众多的要求和任务，各项工作纷繁复杂，不可能“眉毛胡子一把抓”，而是要“统筹兼顾、重点突出”，实际上也就往往意味着：体现发展是“硬道理”和“第一要务”的GDP被重中之重地“突出”成了一枝独秀，而其他指标，要么“被统筹”在一边，难以“兼顾”，要么略有“兼顾”，能否“兼顾”或“兼顾”多少，端视党政班子特别是一把手的执政理念与执政风格。实际上，正如托勒密体系假定地心说一样，量化考核体系仍内在隐含着GDP中心说的假定，而这一假定，今后显然是越来越不合时宜了。

首先，GDP的重要性正在降低。目前，中国的GDP总量已经超过日本，并在发展趋势上赶超美国。这种总量上“超日赶美”的“老二”地位，虽有重大的象征意义，实际上反而构成很大压力。当然，发展是硬道理，一定的经济增长速度是必须的。但问题关键在于，中国发展到现在，已经不缺速度，不缺数量，缺的是质量、效益和结构升级。正是基于这一点，《纲要》提出今后5年GDP年均增长7%，增速要求有所降低。去年底召开的中央经济工作会议也明确要求，各地不要层层加码，脱离实际片面追求高速度，盲目捕滩子、上项目，搞重复建设。事实上，由于基数变大且越来越大，就是想继续高速增长也不可能了。如非要刻意强行追求GDP高速增长，恐怕很大程度上要靠“大拆大建”式的折腾或干脆在统计上作文章，结果也只能人为激化已经日益凸显的社会矛盾，加大能源资源环境的紧张程度，破坏经济运行的安全平稳，增进人们对统计真实性乃至党和政府公信力的质疑(不少地方“十二五”规划中的GDP高指标已经引起不少争论)。在这种情况下，再继续作为重要指标考核地方GDP，确实意义不大，甚至相当危险。

其次，地方政府的经济职能需大大弱化。解决考核问题，首先要正本清源，解决政府职

能问题，把政府应该干什么、怎么干理顺了、端正了，才谈得上考核什么、怎么考核的问题。多年来，我们一直强调要转变政府职能，解决政府越位、错位、不到位的问题，也取得了很大进展，但根本问题始终未解决，特别是具体到中央政府与地方政府各自的主要职能区分，更需再深入、再明确、再攻坚，这也始终是关系很多具体问题能否解决的根本问题。《纲要》对推进行政体制改革也首先强调“加快转变政府职能”，对经济职能要减少微观干预、完善宏观调控，并“强化社会管理和公共服务职能。”《政府工作报告》则进一步明确要求：“各级政府一定要把社会管理和公共服务摆到更加重要的位置，切实解决人民群众最关心最直接最现实的利益问题。”这些都是总的要求，具体到中央政府和地方政府，具体改革方向应是有所区别的。对中央政府，经济职能仍是首要的，“一个中心、两个基本点”必须长期坚持，但对地方政府，经济职能应退居其次，社会职能和服务职能应成为主要任务，《纲要》就明确要求“弱化对经济增长速度的评价考核，强化对结构优化、民生改善、资源节约、环境保护、基本公共服务和社会管理等目标任务完成情况的综合评价考核”。一方面，建设和管理全国统一的大市场，且与国际市场互连互通，只能由中央统筹推进(边境地区发展边贸有所特殊)，地方再搞难免造成分割、壁垒和保护主义，主要应在本地范围内依法加强市场监管，经济调节方面严格执行中央决策即可，而且也只有中央在全国范围内实施才真正称得上是宏观调控，省一级可搞中观调控，市、县实在谈不上调控，搞起来实际上也是微观干预。另一方面，社会管理和公共服务在每个地方具体情况千差万别，具体工作各有特色，都有大量的具体工作要做，都需要大量、长期的投入，更需要因地制宜有针对性地开展，天然是地方政府职能的题中应有之义。中央政府和地方政府在职能定位上的这种不同，根源无他，只在于二者根本利益一致的同时，又有实质性的角度差别、利益差别。地方政府也实行经济优先，表面上看似与中央保持一致，是坚持党的基本路线，实际上由于角度不同、利益不同，结果往往恰恰相反，导致各种全民招商、贪大求洋等各种急功近利的短期行为。近年来的实践已经充分表明，中央从全局出发推出的宏观调控举措(特别是房地产领域)，到了地方往往是上有政策、下有对策，被化解为无形，甚至产生反弹，使房价越调越涨(最近一些城市出台的房价调控目标就被称为“涨价目标”);本来为了应对金融危机，但地方政府建立和运用融资平台大规模举债(抵押的是政府财政和土地升值)，又增加了大量的风险;中央反复强调部署的社会职能和服务职能任务，一些地方虽有所落实，有的还主动加大民生、社会方面的保障、建设力度，但总体上落实较难，保障房建设就进展迟缓。总之，经济职能不弱化，地方政府职能难以准确定位;地方GDP分量过重，结构性问题不解决，具体问题就会像韭菜一样，割了一茬又长一茬，所有措施都只能扬汤止沸，难以釜底抽薪，无法从根本上化解。日心说代替地心说，一大优势就是前者的简洁性。化复杂为简单，恰恰可以为我们解决当前的考核难题带来深刻启示。迄今为止，中国对地方政务官的考核，无论采用什么样的指标，但方式都是共同的，那就是自上而下进行，地方施政所及的广大民众，其主体作用一直未有充分发挥。各个地方的人民群众，既然是本地公权力的授予者，就也应该是本地执政成绩的评判者。数量指标看似精确，但在社会领域中，人的直观感觉更符合实际;少数人的感觉或有偏差，但多数人不会。从理论和长远上讲，一张选票可能会优于一个体系，一下子就可以化复杂为简单。无论社会制度、意识形态如何，很多国家实行地方自治(自然包括选举)，还是有其共同性、科学性的道理。当然，具体到社会主义初级阶段的中国，这又显然太过简单化，但转变政绩考核方式却是当务之急，思路和方向也应该明确，那就是更少的量化指标、更小的GDP分量和更多的自下而上、更大的民意作用：

第一，明确地方政府职能定位。需要强调说明的是，地方政府实行社会职能、服务职能优先，降低GDP要求，并不意味着忽视经济发展。恰恰相反，只有社会健康了，基础扎实了，环境改善了，人们才更有创造活力，经济发展才更有质量、层次和可持续性，才能形成良性循环。而且，经济发展自有其客观规律，其周期并不必然与领导班子任期一致，需要慢

工细活，水到渠成。

第二，增加民意评价的分量。2009年10月，中央印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，中央组织部分别制定了地方、部门和3个考核办法，体现了落实科学发展观、推动转变经济发展方式的努力方向。按此精神要求，一些地方也在弱化乃至取消GDP指标等方面进行了探索创新。下一步，应总结、推广一些地方的做法，借鉴国际经验，创造性地抓好上述意见和办法的贯彻落实，调整修正现行的政绩考核体系和方式，使之更民主、更便捷、更准确。可通过调查公司、社会组织等方式，利用市场、社会的力量，增加考核的民主性、客观性，同时辅以激励性的量化指标(主要侧重社会职能和服务职能)，并保留必要的一票否决，将自上而下与自下而上结合起来，既坚持党管干部，又实现人民当家作主。

第三，发挥现有制度平台的作用。完善地方人大、政协制度，在地方政权结构内，以制度化的方式，增强人大、政协在考核评价方面的实质性作用。比如，落实、完善《监督法》，将政协正式纳入决策、评价程序等。

第四，推进基层党政领导公推直选。积极试点、稳步扩大，在保持中央集中统一领导前提下，改善地方治理，增强地方自主性，充分发挥地方积极性。

注释：

[1]：吴国盛：《科学的历程》，北京大学出版社2002年10月第2版，第185—189页。

第三篇：关于公务员考录工作操作方式的探讨

作为推行公务员制度的一面旗帜，实行考试录用制度，即：“凡进必考”称得上是干部人事制度改革的突破口。这一制度的推行，规范了公务员的“进口关”，实现了公务员进入机制的科学化、规范化，为公务员队伍建设注入了生机与活力，提高了公务员队伍的整体素质，实现了“伯乐相马”到“赛场选马”的过渡，不仅促进了高素质、专业化公务员队伍的形成，而且有力地遏制了公务员考试录用工作中的不正之风，树立了党政机关选贤任能、公正廉洁的新形象。近年来，县乡通过考录，一大批德才兼备的优秀人员进入各条战线，给公务员队伍输入了新鲜的血液，注入了新的活力，已成为县域经济建设的生力军，但由于考录制度起步较晚，缺乏足够的实践经验，发展速度又较快，在考录工作中不免还存在着一些亟需完善之处。存在的主要问题

一、考录制度执行力度缺乏严肃性。经过7年的耕耘，“凡进必考”现已成为公务员录用的共识。但是一些地方，仍然还心存侥幸，对考录工作认识不够深入，“上有政策，下有对策”。一是为了吸引人才，对高学历、高职称、稀缺专业人员实行免考或随意简化考试科目和程序，以考核代替考试，以考调代替考录。二是“钻政策的空子”，利用考试与调任领导干部的空间，个别“庸才”不经考试披上公务员的“外衣”，堂而皇之登上领导干部的舞台，出现了“考不进来调进来”的现象。三是考录工作缺少透明度，考生、家长心存疑虑，对考录工作“公开、平等、竞争、择优”的原则缺乏可信度。

二、录用要求“门槛”过高，缺少平等性。一些部门用人要求过高，使很大一批考生“望门兴叹”，也让他们失去了平等竞争的机会。一是学历要求过高，只招收全日制普通高校毕业生，这样就把一批同等学历的自考生排斥在外。这既违反了公务员录用考试中关于“平等竞争”的规定，也违反了我国教育法关于“自考文凭和普通高校毕业文凭同等待遇”的规定。二是制定“土政策”，实行地域限制，只招收本地籍考生。这让公务员招考面向社会成为空话。

三、考录工作未实现定期化、缺乏连续性。一是公务员考录信息“闭塞”。由于考录工作未定期，考生不知道招考工作何时举行，县级人事部门又很难给一个明确答复，等有一个明确信息后，又由于来得比较突然，时间、空间衔接上又相对紧凑，缺乏有效准备，往往不得不放弃考录机会，因此很多考生抱怨考录信息“闭塞”。二是考录工作无连续性。县市没有招考公务员的主动权，一些地方、部门严重缺人，上报审批、考试录用“战线”太长，急需人员得不到及时补充，致使公务员队伍年龄结构与知识结构的更新与交替出现断档，这样既不利于公务员队伍的正常新陈代谢，又因人员配备不足而影响了某些工作的正常开展。

四、考录缺乏针对性，用人单位难找想用的人。在当前的招考方式中，特别是在笔试、面试工作中实行“千人一卷”的模式，不能突出不同行业、不同岗位的具体专业要求，致使录用对象虽然通过层层考试选拔，但仍存在着“高分低能”现象，即符合招考职位的条件，却不能胜任岗位工作。

五、考录工作缺乏灵活性，考录成本较高。乡镇、县、市机关考录公务员由市地级人事部门向省级人事部门上报考录计划，待审批后，全省统一组织实施。一是缺乏灵活性。基层机关补充公务员唯一途径只能考录，而考录工作全省一个步调，个别地方、部门因特殊情况也不能有特批计划，只能等待。二是现行考录政策成本较高。考试结果只在一次考录中适用，而报名、考试由省、市、县分级组织，这不仅加大了工作量，无形中增加了考录成本，而且由于没有形成有效的机制，相同职位、相同科目的考试结果，因试卷命题、考试标准不同，难以重复有效利用。

对策及建议

一、实行分级分类制度。为了避免“千人一卷”、“高分低能”的尴尬局面，实行分级分类制度。调整笔试内容，在公共科目的基础上，根据不同职位、不同行业增加相对应的专业知识考试。公共知识作为测评机关工作者应具备的基本常识;专业知识考试以招考职位为核心，主要测评本岗位应掌握的基本技能。专业知识可根据实际需求设置文秘、政法、人事管理、经济管理、财务管理、信息技术等，并在成绩的计算上要突出专业知识所占比重。

二、建立定期连续的公务员考试制度。考录制度是打开国家行政机关面向社会的一条

第四篇：浅析高职社交礼仪课程考核方式的选择论文

一、“社交礼仪”课程传统考核方式的问题

时至今日，最常采用的传统笔答试卷仍是一些院校“社交礼仪”课程最主要、最惯用的考核方式。无论是作为考试课，还是作为考查课，在期末课程考核之前，课程教师按照相关要求命制出传统的纸质试卷，一份试卷上的题型基本上在填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、案例分析题这几种题型中选择和组合，做出的评卷参考答案都以课程教学中所选用的课程教材为基本标准，学生答题时也以所使用的课程教材为参考依据，一般来说，除了案例分析题外的各种题型均能在教材中找到“标准答案”。试卷又可以根据需要分为闭卷和开卷两种形式，如果是闭卷考试，学生在考试前对相关内容进行知识性记忆，考试时按照课程教材中的相关知识点作答即可，考试过程基本上是对所学知识的简单再现;如果是开卷考试，试卷中一般是适当加大了案例分析题的比重，但学生作答时一般仍然需要围绕课程教材中的相关知识点进行分析和评判。很显然，这种笔答试卷的考核方式距离“社交礼仪”课程的教学目标越来越远，但是相对来讲又最容易操作，也因其易于操作而仍被广泛采用。

由于“社交礼仪”课程一般都是各专业普遍开设的素质教育通识课，修课学生人数众多，任课教师相对较少，统一考试存在一定的难度，许多学校则不采取统一考试的考核方式，变统一考试为灵活考查，于是，在结课前让学生在课下撰写一篇课程小论文又成为一种被较多采用的考核方式，试图让学生运用所学的礼仪知识，结合自身的认识就相关礼仪问题进行具有一定综合性的论述。这种考核方式较之笔答试卷在灵活性与开放性上更强化了一些，在本意上也更有利于训练学生认识问题、分析问题、解决问题的综合能力。但是，高职学生前期学情基础普遍薄弱，对撰写篇幅较长的文章存有畏惧感，进而对撰写课程小论文积极性不高。而课下撰写课程小论文又缺乏统一的监控，所以，撰写的课程小论文往往变成一些“材料”的简单堆砌，缺乏基本的逻辑性，更有甚者为了完成任务而被动应对，借助网络复制粘贴，遑论对问题进行深入思考了，考核效果自然也不理想，同样与“社交礼仪”课程的教学目标相距甚远。

二、“社交礼仪”课程考核方式选择的原则

究竟如何摒弃传统考核方式的弊端，选择和优化全新而有效的“社交礼仪”课程考核方式?下面几项基本原则是首先应当遵循的。

(一)目标性原则

所谓目标性原则，就是“社交礼仪”课程考核方式的选择要紧紧围绕课程教学目标来进行，要选择那些能够最大化促进课程教学目标实现的考核方式。“社交礼仪”课程的教学目标绝不是简单地让学生通过学习记忆一些理论性的知识点，而是要通过教学活动让学生树立良好的礼仪意识，学会正确的礼仪规范，养成良好的礼仪习惯，实现良好的养成教育，能够在当前的学习生活和未来的职业生涯中通过礼仪规范来塑造自己良好的形象。所以，“社交礼仪”课程考核必须牢牢把握并围绕教学目标，从根本上改变传统考核方式为考核而考核、考核与教学貌合神离的状态，要把课程考核作为塑造学生人生品格的有效手段，而不仅仅是课程教学流程的一个机械化的环节。

(二)鼓励性原则

所谓鼓励性原则，就是“社交礼仪”课程考核方式的选择要改变传统考核方式“一份试卷定终身”的简单甚至有些粗暴的做法，不要用考试的及格与否给学生“我可能不好”的暗示，而是要正面给学生“我能做得更好”的鼓励。“社交礼仪”课程如果采用传统笔答试卷的考核方式，以60 分作为“好”与“坏”的唯一区分尺度，从育人功能的角度看实则是不科学、不公平的。学生如果下功夫机械地记忆应考的知识点就能够轻松过关，反之，即使学生自身的礼仪修养很好也可能过不了关，这与“社交礼仪”课程的本质教学目标是不相一致的。所以，“社交礼仪”课程考核应以鼓励学生为主，排除极特殊原因，可以给学生成绩以等级差异，但是不宜于简单地对其课程成绩“判死刑”。

(三)区别性原则

所谓区别性原则，就是针对“社交礼仪”课程一般作为各专业普遍开设课程的情况，应当因专业不同而区别性地选择恰当的考核方式，避免全校“千人一试”。在具体的课程教学中，科学的教学内容应当针对不同的专业做出适当的调整，比如文科类专业与工科类专业在基本仪表礼仪教学上就应当有区别，对于女生占绝对优势的文科类专业，女性化妆礼仪往往是教学重点，而男生占绝对优势的工科类专业，男性西装礼仪往往是教学重点。这样，在考核方式的选择上最好也能够在可行的条件下有所区别，以求课程考核的实效性。至于有些教学内容更是因为专业特征和学生未来就业岗位而区别设置的，在考核方式上则更宜考虑这个问题。

(四)综合性原则

所谓综合性原则，就是在遵循前述三个原则的基础上，“社交礼仪”课程考核方式一般适宜综合选择两种以上的考核方式，多角度多形式地开展综合性考核，保证最大化地促进课程教学目标的实现。像社交礼仪这样以提升学生职业综合素质为核心教学目标的课程，单一的考核方式往往失之粗糙，仅仅停留在“考”的层面了。综合性考核就是让选择的每一种考核方式共同发挥作用，像某些专业要考核学生常用礼仪文书的写作，显然笔答试卷还是相对科学的考核方式;而像介绍礼仪、握手礼仪、名片礼仪等交往礼仪，选择情景模拟测试的考核方式要比笔答试卷好得多。所以，对于本文下面归纳的考核方式，在具体实施中应当给予灵活性地综合运用。

三、“社交礼仪”课程考核方式的优化选择

结合“社交礼仪”课程的自身特征和在学生职业综合素质培养上的重要意义，下面几种考核方式可供“社交礼仪”课程考核中优化选择。

(一)知识检测考核方式

知识检测考核方式仍是指笔答试卷的考核方式，主要用来考核学生对社交礼仪知识学习的内化与应用程度。必须明确，强调“社交礼仪”课程考核方式的灵活性与有效性，并非说传统的笔答试卷考核方式一无是处，如果对传统的笔答试卷考核方式进行科学改造，完全可以成为“社交礼仪”课程综合考核的一个组成部分，因为考核不仅仅是回答问题，更是对学生各种能力的综合化测试。这种考核方式命制的试题必须改变传统的以知识记忆为主的形式，应该强调试题的适度开放性，适宜以案例分析、礼仪活动小策划(如接待方案设计)等为主要题型，在考核学生必知社交礼仪知识的同时，训练学生的礼仪意识、思维能力等。同时，如前所述，不要将这种考核方式作为“社交礼仪”课程考核的唯一方式，而要作为课程整体综合考核的一个有机组成部分，考核成绩占综合成绩的一定比例。如果条件允许，也可以将这种考核方式与计算机操作使用结合起来。

(二)情景模拟考核方式

情景模拟考核方式主要是指让学生根据一定的规则结成情景模拟展示小组(小组人数不宜过多，如2～3 人为一组)，在考核现场提前抽取题目，在规定的时间内小组成员根据抽取的题目内容进行准备，然后进行现场礼仪情景模拟展示。比如，可以给定一个社交场合互换名片的基本场景，让学生根据场景的基本条件自己扩充内容，然后实景化地模拟展示出来，展示过程以交换名片为中心，可以涉及自我介绍、相互问候、交换名片、放置名片、彼此交谈等礼仪细节。这种考核方式要求课程教师命制的测试题目的情景设计要相对简洁，限定在两三分钟以内，但是又能够比较充分集中地考核学生对某些社交礼仪规范的掌握和运用程度，即题目要求的礼仪要领不要过于复杂，能够给学生适当展开的空间;对考核现场要求不要过于苛刻，最好能够利用考核现场的现有物品完成，或者虚拟场景或动作完成。建议这种考核形式采取开放式考核，即一组同学被考核过程中，其他同学现场观看，所以，在同一考核现场的考核题目不要简单重复。这种考核方式也可以根据专业特点融入职业形象展示环节，如文秘专业。

(三)短剧表演考核方式

短剧表演考核方式主要是由学生自由组合成不同的小组(每组3～5 人左右为宜，小组与小组之间成员不能重复)，根据所学的社交礼仪知识自行编写小品类的表演小剧本，自行分配角色进行实景化表演。这种考核方式要求小组内每位成员均需要有一定比例的角色内容，不能出现小组内成员在表演中某一两个人的表演内容过多而个别人处在边缘，否则就会影响考核成绩。这种考核方式不同于前述情景模拟考核方式，它可以将错误的礼仪行为融于短剧表演之中，以短剧表演的形式让学生懂得错误的礼仪行为产生的不良影响，进而在实际生活与岗位工作中主动践行正确的礼仪行为。这种考核方式要在考核前一定时间内做出布置(如考核前一周)，由学生自己来结成小组并做好一切准备工作，充分调动所有学生的积极性。考核成绩将综合短剧内涵展示、剧本编写、角色设置、现场表演等方面进行评定。

(四)过程关注考核方式

过程关注考核方式就是将课程考核贯穿于整个课程教学的始终，始于课程开课，终于课程结束，课程教学过程即课程考核过程，将课程教师课上课下与学生接触的一切机会都纳入到课程考核中来，最终评定出学生的课程成绩。从传统考核的角度来看，过程关注考核不是一种考核形式，但是，对于以培养学生综合职业素养为目标的“社交礼仪”课程来说，过程关注考核方式显得非常重要，其作用是其他考核方式所取代不了的。这种考核方式，要求“社交礼仪”课程教师在第一次课就开宗明义地告诉学生为什么这么考核和如何考核，使学生从一开始就将课程考核与课程学习、良好礼仪习惯养成等紧密地联系在一起，有利于学生自觉地进行良好礼仪习惯的自我培养。这种考核方式要求“社交礼仪”课程教师要时刻关注每一位学生的课上与课下表现，并通过各种途径尽可能地获知学生的表现。如果限于课程教师课下与学生接触的时间相对较少，则最好将这种考核方式作为课程的形成性考核环节，按一定比例纳入学生的课程综合考核成绩。

总之，基于对学生职业综合素养的有效培养，“社交礼仪”课程考核方式一定要打破静态的、单一的笔答试卷类的传统考核方式，灵活开发、选择和优化更加符合课程自身特征的动态式的考核方式，这样，才能够真正促进“社交礼仪”课程本质教学目标的实现。

第五篇：广告公司业务员销售的开展方式

2009-11-19 10:53

广告公司业务员销售的开展方式

我没有直接接触过广告业务，但接触过广告公司的业务人员，所以，仅发表几点个人看法：

1。首先弄清楚公司的主业务和主要客户群;

2。熟悉公司的各项业务与收费标准及附加服务;

3。采取多跑，多拜访的方式;

4。广告公司的业务人员，只有一部分是可以找到电话，然后预约再拜访的，很大一部分，都需要直接找各个公司的企划部或市场部的负责人联系。

拜访请详细了解所拜访客户(公司)的资料，准备自己公司的相关资料，衣着整洁，自信微笑。去拜访吧。

下面一点资料来源于网络，我看了，有借鉴的地方，仅供参考。

广告AE入门 (比较实用)

1.良好的心态是打造金牌AE的基础，专业则是广告AE成功的关键。我们把专业升级分解成初级升级、进阶升级、高阶升级三大部份。初级升级对刚毕业且有志 于广告行业发展的新人很有帮助，进阶升级则是为已从事广告行业2-3年的AE提高业务能力作晋升指导，高阶升级则是为从业5年以上的AE作职业发展的规 划，每个人在不同阶段可结合自己的实际情况作调整.刚刚步入广告圈子的新人感觉一切都是新鲜的，AE工作的挑战性与较高的佣金制度吸引越来越多的年轻人投 身于这一职业。但是国内的中、小型广告公司一般不会投入预算对新人进行系统的岗前培训。主要基于两点原因：中国大陆能训练AE的专业培训师较少，邀请台 湾、香港、国际4A的培训师则花费不菲;AE工作的高挑战性，较高的人员流动性，令广告公司产生短视行为，不愿意在AE培养上花费精力.国内中、小型广告 公司采用的通常策略就是“传”“帮”“带”的老模式，正规一点的公司还有一点初级培训，如公司核心业务、业务流程、公司发展方向以及基本的业务开拓技巧, 较次一点的公司就给AE新人介绍一下主要工作内容，然后就交给客户部经理，或从业资历久一点的AE，由他们带着联系一段时间客户。并且广告公司会为新人制 订业务指标，一般的试用期限在1-3个月，业绩好一点的AE会留下来，没有业绩的AE就会被淘汰，这也是中国广告业的一大特色。 除非你有较好的能力和机遇到国际4A公司或综合实力较强的本土广告公司工作，它们有系统的培训和先进的管理体系，让AE迅速进入角色。而大多数的AE新人 就只能靠自己从以下几个方面做自

我升级修炼。

2.迅速进入角色能力升级

广告公司的短视要求与广告业务市场的激烈竞争不容许AE在时间上有一点的浪费，要求AE迅速进入角色。

首 先：AE要清楚公司核心业务内容。自己服务的公司是专业性的广告公司还是

综合性广告公司，是以经营平面媒介为主导还是以电视媒介为主导，是以平面设计为主 还是以影视制作为主,是策划公司还是户外媒体公司。对于广告公司还有很多种细分。公司服务收费情况，这里包括三方面内容：第三方媒介报价表、公司媒介报价 表以及公司执行扣率。这是与客户谈判的基础，一个连服务价格都不清楚的AE，很难敲定客户;公司客户的行业属性，一般的广告公司服务客户都以行业划分，这 是由于广告公司所拥有的媒介资源及业务能力所决定的。

其次：AE要尽快熟悉公司的核心业务流程。熟悉核心业务流程的前提是对公司的职能部门进行了解。广告公司讲究团队作战，AE作为利润前台，内部的其它部门 就是技术保证。在综合性的广告公司除客户部外，相应的还有市场调查部(一般为外包)、品牌部、创意策划部(一般合二为一)、设计部、制作部(一般归并为一 体)、媒介部、广告监测部(一般为外包)等专业部门，另外还有人力资源部、行政部、财务部、总经理等管理部门。AE在开拓业务过程中经常需要各专业部门给 予客户专业的沟通和意见。对专业部门和管理部门的了解，并落实到某个人，这样在需要专业支持的时侯，就能够迅速的得到反应。AE的定义与广告业务员不仅仅 是名称上的变化，广告业务员的工作仅仅是与客户打交道，再具体一点就是寻找客户与客户签广告订单的角色，而AE作为维持客户利益与公司利益双重角色的扮演者，在完成广告业务员的工作之外，还有一个重要的职能，就是与公司专业部门的沟通、协调、指挥、监督的工作职责。在前面我们分析

了AE基本工作流程，但每个公司在核心业务流程上都有不同。例如在合同上面：广告合同的领取、管理层对合同的认可程序、技术部门合同复印件的分发、合同订单的执行程序、广告合同的保管，不同的公司有不同的程序和方法，因此要求AE尽快熟悉公司的核心业务流程。

最后：制订详细的业务开拓计划。业务开拓计划的前提，培养天生慧眼的洞察力和预见力非常重要，结合自己服务公司的资源状况，分析出哪些行业的广告投入较大，有什么样的广告行为

特征，通过何种媒介表现，意向行业广告投入发展趋势等等。例如：现在的医药、保健品、洗化、家电、快速消费品等行业是广告商们追逐的重点。去年近一年的“液态奶”大战，“牛奶”

广告又成为时下热点;而医药品广告随着《广告法》对其实施的监管，在

一、两年之内必将退出大众传媒舞台，另走专业传媒之路; 2000年之前，为汽车整车配件的轮胎橡胶行业，因销售的专

业性，很少在大众媒介发布广告，随着家庭轿车的日渐升温，使以前的工业品成为消费品，其广告需求已经露出苗头。另外不同的季节又有不同的季节性产品广告。例如：在学生假期期间，学

生电脑，学习资料就是广告投入的高峰期;一般是夏天的1-3个月，甚至，有少数厂家选择反时节广告投入，也是一个要注意问题。不同企业有不同的销售管理模式和产品渠道模式，当年的三

株、 红桃K将“小报、车站、墙体”当成开拓

二、三级市场的锐器，成为“农村包围城市”的营销经典，至今仍为很多医药、保健品企业仿效，只是广告的媒介和方式上 采取了变化。因此在“二 级城市电视贴片联播”的公司工作的AE就要以医药、农资产品、国内服装行业作为重点客户。不同的产品策划观念又有

不同的广告表现形式。如“软文”就是史玉 柱的致胜法宝，“脑白金”、“黄金搭档”广告投入就以报刊等平面媒介为主，电视广告为辅;哈医药集团所提倡的“广告触点”理论，使电视台的二类广告时间成 为抢手货，其报刊平面类广告就很少。因此广告AE要对广告客户的行业特征、营销策略、推广手法做到了然于胸，寻找对接客户。客户收集方面，AE可以在报刊 广告、电视广告、户外广告、网络广告、直投广告获取客户的通讯方式，也可以通过朋友关系介绍、企业网站、网络搜索引擎等方式收集客户资料。

〔三〕

迅速、正确的行动力升级

在作了充分的准备后AE就开始了正常的客户拜访工作，此时的行动却成为许多初入门者

的第一大门槛，没有勇气给客户打电话，没有信心与客户一对一交流，因为害怕拒绝、害怕失

败。

升级改进：

1、设定工作目标。给自己设定一个工作目标的前提条件就是自己的理想与报负，按照自己所期盼的生活状态为自己设定工作目标。例如：我的目标是自己和家人过上富足的中产生活，那么

我得有体面的轿车和宽敞的高尚住房，有50-100万的银行存款;三年后，我必须有一家自己的广告公司，开公司的前提是我得有100万的现金和管理、技术的投入。要实现近三年的目标，接下来

就是制订目标计划;第一年，实现年收入10万元，对整个广告行业有丰富的实战经验。要实现计划，本月必须签订一个客户订单。结合自己的情况，在拜访30家客户的情况下，有可能实现，而要达到30家客户拜访量，我需要电话约访300家客户，就意味着我每天要电话约访15家客 户，在完成15家客户的基础上才有可能完成我的月计划，以及计划。为保险起见，我每天电话约访18家客户。

2、运用正确的方法来提高行动力。如果AE一味的犯错误，那么行动力就自然迟缓。在展业初期，AE常犯的一条错误就是找不到真正的买家。这里指的买家就是能够与你签订合同，并且有支

付权利的人。这些人可能是合作企业的老板、总经理，可能是营销总监，也有可能是广告部、媒介部、市场部的部门经理，还有可能是驻外机构负责人、代理商，甚至还有可能是办公室等你

意料之外的部门。找不到真正的买家，就会绕很大圈子，又怎么能提高行动力?解决的方法其实很简单，从客户不同的职能部门了解真正的买家，如果从对方三个职能部门了解到的都是同一个

人，也不一定是你寻找的人，有可能他是执行层，而真正的买家是他的上级。因此只有是决策层而又有三个不同部门确认的话，那才是真正的买家。要完成这个过程只需要在电话中沟通深入一

点、技巧一点即可。另一种方法，用客户的职能部门设置功能分析法。比如办公室主任负责广告，这是90年之前的事了，但现在仍有少数企业是这样的，要么是这个企业组织架构有问题，要

么是“人治”思想严重的企业，与这种企业打交道要小心，当心聪明反被聪明误。大一点的企业，真正的买家是市场部，因为，市场部职责就是制定企业传播计划。如果没有设置市场部的

话，就按照总经理、营销部、广告部、策划部、媒介部、驻外机构、代理商这个顺序去找，一定能找到真正买家。

3、转变思维方式。让我们来思考两个问题：为什么害怕拿起电话给客户打电话?为什么没有信心与客户面对面交流

〔四〕

高效时间管理升级

从AE工作流程表中可以看出，AE既要收集、整理资料还要进行客户分析、市场分析还要与公司技术部门合作，更要维护客户关系，这就需要高效的时间管理。

打破上、下班的观念。你看到这句话一定很痛苦，其实这是一种快乐。

AE是激情工作狂，下班时间也是你的工作时间，娱乐的时间，更是你工作的更佳时间。如果把客户资料收集工作放在上班时间去做会浪费你太多的时间。让我们设 想一下，在上班时间摘录报刊、网络广告客户资料，更多时间会被新闻、花边消息浪费掉，而在下班时间做这样的工作就完全不同，看电视、读报、上网是正常的休 息、娱乐，只要你拿出纸和笔把自己需要的信息记录下来就OK,在愉快的过程中，完成了工作，自然是一举两得。

拜访客户安排。拜访客户安排也许你认为非常简单，不外乎就是路线安排、见面时间把握等等，其实这都是次要的，我要提醒的是访前时间安排和访后返回公司的时 间安排。访前安排要求检查所准备的资料是否齐备，如果是的话就立刻出发。见面场景设想、话术准备、谈判技巧就不在公司里另花费时间，在到客户的路途中去构 想完全可以，访后到返回公司的时间上，重点回忆与客户见面的场景与细节，总结与提高自己的谈判技巧，分析客户的潜在语言，判断业务成交的可能性。这样，就 做到了访前、访后的高效时间运用。

3、高效工作。高效工作，就要一台机器一样，不停的运转，不让自己有机会闲下来，一上班就投入工作，不让自己有分散精力的机会。从以上几个方面进行自我升级，你很快就会发现自己从一个入门级的AE成为一个优秀合格的广告AE了。

〔六〕

广告AE的升级工程。

一、广告AE工作环境及工作流程分析

广告AE在不同的广告公司有不同的职能界定，在这里我们把广告AE统称为广告业务人员，AE在广告公司起到关键作用，尤其在中小型广告公司，AE工作的核 心就是整合利用广告公司资源(包括媒介关系、创意、设计、制作、营销服务、品牌服务等)置换广告主订单资源，在这一资源置换过程中，使广告公司、广告主实 现价值最大化，同时实现两方的利润增长。要实现这一双赢目标，AE工作的重要性在两个方面呈现出来。

广告订单争取。现在的广告行业竞争用“惨烈”来形容最为适当，有句行话“日增1000，夜倒800”，这是对广告行业一个真实的写照。在行业壁垒越低时， 就有更多资金或技术参与市场竞争，同时就会有更多的企业在竞争中退市。在国内家电巨头大打价格战时，广告行业的价格大战早就硝烟弥漫，作为服务型的中间 商，比较竞争优势塑造不是在服务上突破，而是走价格战之路，对实力很弱小的广告行业无疑是个巨大的挑战。在这种市场环境之下，AE的工作能力承受了空前的 压力。既要争取到合理利润的订单，还要争取到公司规定的付款条件，同时还得善于分析了解客户资金信誉程度，重要的是在自我理想化利润状况下，还得从众多的竞争对手中抢下客户订单.实现服务增值。争取到客户订单是基础，实现服务增值才是 核心。

广告AE保持与广告客户长期合作的唯一的手段就是使客户价值最大化。

在广告公司内部要实现这一目标，就需要各个部门之间的协作，广告AE 作为个利润前台，媒介计划、品牌规划、市场调研、广告创意、广告制作、营销服务作为专业技术保证，在一个系统的工作流程中，理想状态下的广告AE，需要全 程参与、协调、监督。但因为专业的分工不同，价值导向的相异，在实际执行过程中，广告AE的话语权被专业执行剥夺，广告AE就经常陷入“囚徒困境”。

二、广告AE的升级的必要性

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1、广告AE升级工程是激烈市场竞争的必然结果。

这里的市场竞争包含三层意义。

国际巨头进入中国。中国加入WTO后，更多的国外广告巨头挟雄厚资金及先进营销理念，抢滩中国的广告业市场。4A广告公司的巨大能量，本土广告公司还没有 形成足以抗衡的力量。虽然像奥美等国际广告公司在中国的服务水土不服，屡遭营销界、广告界指责，但国际广告公司在中国的发展这只是过程，不会是结果。本土 广告公司专业水准，服务水平，赢利能力差距太大，在与客户

一线营销的广告AE必须升级改造，以适应激烈的市场环境。

本土广告行业同质化价格竞争。价格战应该属于公司战略范畴，本属于管理层思考的对象。AE作为执行层，怎么样看这个问题呢?这就需要AE在行业平均利润与 公司利益之间平衡，如果坚持以价格作为利器，更多的客户订单会成为公司利益的牺牲品，如果坚持以公司利润期望值为衡量标准，那么AE的工作肯定会一筹莫 展，业绩毫不建树。这就需要AE升级，作到广告业服务价值的本性回归。即以专业服务及客户广告投资增值作为竞争手段。

广告客户面临的激烈市场竞争。广告客户行业间的激烈竞争的结果会导致客户广告投入的降低。产品同质化必然导致营销手段同质化，接着就出现广告运作同质化。 广告运作同质化导致广告效果低下。广告客户在广告预算方面必然更理性，会把更多的市场费用向通路、终端、SP上转移，通过广告AE的升级改造重在提高广告 客户的投资盈利水平，确保广告客户的广告收益。

2、广告AE升级工程是AE职业规划的组成部份。

美国总统罗斯福有句名言：“不做总统就做广告人”，言外之意广告人是仅次于总统的职业，是什么让广告人有这么崇高的职业光环。原因就在于广告所包括的学科 太多，如：心理学、营销学、传播学、社会学、美学，等等，成功的广告人应该是集大成者。而作为AE在中国，可谓良莠不齐，鱼龙混杂，更多充当的是谈判工 具，赢利工具的阴影角色。前几年某些高档写字间标明的“广告业务人员请勿入内”就是对广告AE这个仅次于总统职业的最大讽刺。一个成功的广告AE与一个知 名企业的销售总监谁的销售能力更厉害?答案是前者。AE向客户所销售的更多是理念

和服务，销售总监的是有形产品，其难易程度一看即知。为什么销 售总监能赢得社会的尊重，而中国的AE们却得不到社会的认同，共根本原因在于：销售总监拥有更多的营销资源调配能力，而广告AE确不具备这种能力。文前所 提到的三个案例的AE，最让担忧的不仅是他们的现状，还更担心他们的将来。AE应该属于是年青人的职业，因为他们有更大的热情和应对挑战的能力，30岁的 AE尚能保持这种活力，40岁的AE努力维持这种省活力，50岁的AE会怎么样?因此我认为：AE应该通过不断的升级工程把自己打造成广告领域的专家，向 行业的高级管理人材迈进，向市场营的专业人员转型。我曾在一次广告研讨会上谈到一个观点：只要不是哑巴，在中国，任何人都可以成为广告AE。这可以说是中 国广告

行业缺乏核心竞争力的结果。既已经是广告人的一员，广告AE就需要通过系统的升级，来改造自己，让升级成为自己职业生涯的重要战略手段。

3、广告AE升级工程是AE成为利润前台的重要保障。

经常和营销界朋友探讨广告业的发展，有相当一部份人持相同的意见：广告公司惯用的营销手段是关系营销，靠的是三大法宝：请客吃饭、人情送礼、非公平竞争。 我历来都从正面进行反驳，首先这在定义上就是个错误，如果说这就是关系营销，未免营销理论太过单薄，索斯顿.亨尼格—索罗的《关系营销》就毫无意义，请客 吃饭、人情送礼，也是维持正常客情关系的手段。而其中的非公平竞争就涉及到法律和职业操守的问题，非公平竞争主要指的是广告AE为广告客户或广告客户关键 执行人承诺的商业回扣。这在广告行业是一个公开的秘密。有回扣，广告AE就成为利润前台，没有回扣，AE就获取不了订单，即便能争

取到订单，也是根本没有 利润过渡性订单。同时，回扣也是一把双刃剑，回扣的曝光，意味着广告AE将面临法律诉讼与职业道德的双重危机。在社会法制的日益键全，广告客户管理措施严 密出台，广告客户自身商业道德提高的情况下，AE靠什么成为真正的利润前台?重要的途径就是靠服务营销来建立客户满意和顾客忠诚，赢得竞争优势。用广告 AE升级系统工程来提高AE与广告客户价格博弈过程中议价能力。