论公务员的考核制度

在当今社会生活中，制度的使用越来越多，制度是一种需要共同遵守的规章制度。如何制定一个合适的制度？以下是小编为您收集的《论公务员的考核制度》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：论公务员的考核制度

试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度

试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度 公务员 写作提纲

绪论： 我国于 1994 年 3 月 8 日颁布了《国家公务员考核暂行规定》 ，为公务员考 核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制 化的轨道。 2007 年中共中央组织部和我国人事部联合印发 《公务员考核规定 (试 行) 》 (以下简称新 《规定》 是以 2006 年 1 月 1 日正式实施的公务员法为依据的， ) 对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序，结果使用及相关事宜作了全面规 定， 这样基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。 但我们在看到成绩的 同时，也应发现在公务员考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 本论：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。每个阶段对公务员的考 核方向、重点均不相同，这样考核内容缺乏针对性，没有对比性，无法准确判断 以往考核是否科学，不能高效地将考核制度及内容完善。

2、岗位职责不十分明确。 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本 依据。 但有些部门还存在职责不清的情况， 甚至个别单位至今还没有制定岗位责 任制，这就增加了考核工作的难度，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致 考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

3、方法简单化。 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定， 在实际操作中， 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核， 甚至只重年终评优;不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额; 重点性考核， 轻定量考核等就是将考核方法简单化的突出表现， 也直接导致了考 核中的不公平现象的产生。

试论我国公务员的考核制度 我国公务员的考核制度

【内容摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、

从中得出考核中出现不公平现象形成的原因， 以及杜绝公务员考核制度中不公平 现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，对致力于公务员 制度建设且有良好开端的中国政府来说， 作者提出了自己的观念， 那就是——努 力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【关键词】国家公务员 考核 管理 制度 制度化

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使 行政职权，履行国家公务的人员[1]。自 1987 年 10 月党的十三大报告明确宣布 在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中， 我国的公务员制度不断得到完善， 在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自 己的观点。公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资 福利、 奖惩等的基础和依据， 同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供 指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员 制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才 的重要途径。我国自 1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》 ， 为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、 科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一 些不如人

意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完 善公务员制度，有积极的意义。

一、我国公务员考核中的问题 我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩， 首先通过全面考核， 激 发了公务员的竞争意识和进取精神， 使机关面貌出现了可喜的变化， 公务员普遍 增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核，详

2 细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了 大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发 现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。 、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，

(一) 考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制 度的健康发展 参加考核的人员包括考核者(单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执 法监督人员，舆论工作者)和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪 有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力;有的 情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作 所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被 考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单 位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核 等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资 排辈。 出现两种极端的现象： 一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程 序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定， 结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将 优秀等次的确定交由群众无记名投票表决， 结果使一些政绩突出而平时不太注意 人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没 有真正坚持领导与群众相结合。 、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，

(二) 考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的 、考核结果等次偏少 视考核信息的反馈 激励作用得不到应有的发挥 《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年 度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法， 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左 右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照 各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法， 将名额分配下去， 结果产 生了两个问题， 一是不管部门工作优劣， 一律按人数分配指标， 有指标就可评优， 挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会， 反而比人数多的部门多。 称职等级较容易确定， 这其中既包括相当一部分德才表

现和工作实绩都比较好的公务员， 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公 务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励 作用[2]。 、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，

(三) 考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员 、考核结果的使用不当 的处理似乎又太重， 的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性 年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、 晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别， 如根据 《国家公务员考核暂行 规定》 ：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上 等次的， 在本职务对应级别内晋升一级。 ”但如果某一公务员在五年考核中分别 被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级， 与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时， 对年度考核中不称

职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务 员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职 通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次 的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记 大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一 定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。显然有点不公平。 以上种种现象， 不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。 而且由于考核不公平， 会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：

1、 1 造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良， 造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的 社会事务的需要。

2、促进政府依法管理，公务员依法行政。

3、促进政府管理 社会事务的需要。 促进政府依法管理， 公务员依法行政。 的科学化。

4、保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务 科学化 保证政府管理高效能。 员德能勤绩等方面的实际情况， 就起不到奖优罚劣的作用; 用这种考核结果作为 公务员升降的依据， 则难以选出优秀人才， 其后果不见得比领导干部凭个人印象、 好恶选人的方式更好; 以此作为公务员奖惩的依据， 还不能客观评价公务员的行 为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引 起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭， 彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。 同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度

上的漏洞， 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足， 并及时改进和补救， 更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益 于公务员制度作用的发挥。 如果任其发展， 不仅公务员制本身权威性会受到损害， 而且党和政府的形象也会受到影响。

二、 考核中出现不公平现象的原因

(一) 、考核内容缺乏针对性、可比性 我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审 查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查 中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题;建国后，普遍实行干 部鉴定制度; 十年**时期， 干部考核工作遭到破坏， 直到十一届三中全会以后， 干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展， 1979年中组部下发 《关于实行干 部考核制度的意见》 ，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对 干部进行定期的全面的考核。 以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义 建设而逐步发展起来的， 对纯洁和壮大干部队伍， 保证革命战争胜利和推进社会 主义建设起了重要作用。 我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核 制度许多优点， 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容， 如考核内 容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务 员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较 难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。 、

(二) 一些岗位忙闲不均 公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同， 但其责任 大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少 部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情 况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢? 有时往往是工作量大、 工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀， 而工作量不够 饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。 、

(三) 岗位职责不十分明确 岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准， 是进行考核的 基本依 据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应

是十分明晰的。 但有些部门还存在职责不清的情况， 甚至个别单位至今也没有制 定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核 就没有了标准和依据， 真正意义上的考核也就无法进行。 这是导致考核中出现轮 流坐庄现象的重要原因。 、个别领导干部不负责任，

(四) 个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念 在考核工作中， 领导干部的责任是十分明确的。 但有的领导干部因不愿意得 罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将 与自己亲近的人评为优秀， 因此不想按原则按标准办。 这两种情况都是导致出现 考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干 坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可 能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不 上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水 端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近 领导者与疏远领导者会形成对立， 不仅严重挫伤下属积极性， 还会使群体凝聚力 下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法 忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。 、

(五) 考核方法简单化 我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中， 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核， 甚至只重年终评优;不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额; 重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了 考核中不公平现象的产生。

三、应采取的对策与措施

、澄清思想，提高认识，

(一) 澄清思想，提高认识，加强领导 近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领 导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难 题就必须进一步提高认识， 把考核工作提高到公务员制度的核心地位， 只有把对 考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识， 考核才能进一步深化 把考核的有关规定和措施作为考核者 和完善， 为此首先要加强考核者的再教育，

6

任职学习的主要内容; 并对被考核者进行思想政治教育， 让他们深刻认识到考核 关系到每个人的工作和前途， 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性， 其次， 把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中， 从机制和制度的高度来加 强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。 、要提高认识，

(二) 要提高认识，加强公务员考核的制度化建设 各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义， 通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明， 既是识人、 用人的基础和依据， 也能鼓励先进， 鞭策后进， 增强公务员的责任感。 所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实 行岗位目标责任制结合起来， 在实行目标化管理过程中， 根据公务员岗位目标完 成的情况来确定考核的等次。 转 、考核标准要合适，要尽量具体化、

(三) 考核标准要合适，要尽量具体化、数量化 在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步 建立健全岗位责任制， 使每个公务员都有明确的职务、 责任、 权力和应有的利益， 做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。 其次增强现行考核标准的针对性， 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准， 而 非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法， 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值 比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级 计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等 可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具 体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或 服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。 考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主 观意愿或随大流给被

考核者评定等级了。 、提高考核的功用，

(四) 提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上 发挥了激励竞争的功用。 但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管 理效率的需要， 出于对公务员的工作及其行为控制的需要， 把考核的功用仅用于

7

这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我 们知道人是社会中人， 他既追求经济价值又追求社会价值; 既有低层次的物质需 求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会 价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标 准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结 果公开用于满足公务员个人需要的各个方面， 最大限度地发挥激励竞争机制在考 核中的功用。 通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而 不断提高我们每一个公务员的素质水平， 因为公务员素质的优劣直接影响着一个 国家的政务水平， 纵观中外历史发展的轨迹， 我们可以发现一个没有文化底蕴的 政府是没有希望的政府， 而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有 努力使公 前途的政府。 对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说， 务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

第二篇：试论我国公务员的考核制度

内容摘要：本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

关键词：国家公务员考核管理制度制度化

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

当前我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设;其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者(单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者)和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力;有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座;有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场;二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：(1)造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要;(2)促进政府依法管理，公务员依法行政;(3)促进政府管理的科学化;(4)保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

考核中出现不公平现象的原因

上述不公平现象产生的主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。

我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题;建国后，普遍实行干部鉴定制度;十年**时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

2、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢?有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。3、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。 4、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优;不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额;重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

应采取的对策与措施

1、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【注释】

徐颂陶.国家公务员制度教程.北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制.《地方政府管理》2001年第3期 金太军.公务员制度与政府廉政建设.《社会科学》1994年第12期

金太军主编.公务员制度创新与实施，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

【参考书目】

※徐颂陶.国家公务员制度教程.北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页 ※庄垂生.国家公务员制度的竞争机制.《地方政府管理》2001年第3期 ※金太军.公务员制度与政府廉政建设.《社会科学》1994年第12期

※金太军主编.公务员制度创新与实施，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页 ※江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日 ※国家公务员暂行条例.国务院.1993年8月

※国家公务员职位分类工作实施办法.人事部.1994年1月 ※国家公务员培训暂行规定.人事部.1996年6月

第三篇：试论我国公务员的考核制度

内容摘要：国家公务员的考核是指国家行政机关按照法定管理权限,根据国家公务员法规和国家其他有关规定确定的考核内容、原则、方法、形式和程序对所属国家公务员进行的考察与评价制度。本文就我国公务员的诞生和作用展开，论我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不平衡现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不平衡现象的发生，应采取的对策与措施。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。通过这些观点的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。下面我将在分析我国公务员考核存在的问题的基础上,提出切实可行的完善公务员考核制度的对策建议,以此推进我国公务员考核制度的改革。

关键词：国家公务员考核管理制度制度化

改革开放以来，国家十分重视对公务员的考核，公务员考核制度取得了积极效果。于2006年施行的《中华人民共和国公务员法》，更是清楚地规定了公务员考核制度的内容、形式和考核的结果等次，将公务员的考核制度纳入了法制化、规范化的进程

一、中国公务员考核制度的诞生

随着国家经济体制改革的不断深入，政治体制改革的任务也提上了议事日程。根据形势发展的需要，邓小平同志发表了一系列重要讲话，强调要改革不合时宜的干部人事制度，要敢于打破老的框框，健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部职务的任期，作出适当的、明确的规定。并要求认真调查研究，比较各国的经验，集思广益，提出切实可行的方案和措施。根据邓小平同志的指示，从中央到地方，在人事制度改革方面，开始了积极的探索。

1982年、1983年，中央和地方国家机关先后进行了机构改革，并按照干部“四化”的方针，调整了各级领导班子，建立了老干部的离休、退休制度，开始逐渐废除实际上长期存在的领导职务终身制。与此同时，许多地区和部门在干部的录用、考核、交流、培训等方面也进行了一系列的改革探索。如一些部门在录用干部时采取了考试的办法;一些基层单位还大胆采用了合同制的干部聘任方式;一些机关实行了干部岗位责任制，采用民主评议的方法来考核干部;一些地区建立了干部交流制度，试行了干部回避的若干规定。但是，所有这些改革都处于试验性阶段。从整体角度来看，一些单项制度的改革往往因为缺少全局的配合而难以真正发挥作用。干部人事制度的改革是一项系统工程，任何局部的问题都不是孤立存在的，头疼医头，脚疼医脚的方式是不能从根本上解决问题的。所以，必须从全局出发，从具体问题的相互关系上来把握，进行综合性的配套改革。

从世界范围看，许多国家都有一个总的人事法规，而中国却一直没有，这很不利于人事管理的规范化。为此，党中央在1984年提出要制定《国家机关工作人员法》，后认为国家机关工作人员范围太广，决定改名为《国家行政机关工作人员条例》，后又进一步更名为《国家公务员暂行条例》。

1988年3月，为进一步加强政府人事工作，更好地推行公务员制度，中央决定成立国家人事部。人事部的成立标志着国家公务员制度开始向实施阶段过渡。人事部从1989年起即开始组织公务员制度的试点工作，首先在国务院的六个部门即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局、国家税务局、国家建材局进行了部门性试点。1990年，又在哈尔滨市

和深圳市进行了地区性的试点。在此期间，《国家公务员暂行条例》草案中的一些单项制度，如考试录用制度、亲属回避制度、人事考核制度、人员培训制度等也在全国范围内试行并取得了明显的效果。

在此基础上，1993年8月14日，国务院总理李鹏正式签署颁发了《国家公务员暂行条例》。至此，在党中央和国务院的领导下，一个符合中国国情的、具有中国特色的社会主义国家的公务员制度诞生了。

中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，可谓“摸着石头过河”，在不断探索中积累经验。这并非是有林德布罗姆的渐进模式可依，只是在实践中形成了某种契合。渐进的过程实际上就是一个不断学习和实验、不断反馈和调整的过程。渐进决策无疑具有很多的优点，它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性结果。社会是一个惯性很大的系统，越是严重的错误越难以及时纠正。如果把步子迈得小一些，那么发现了问题就能够及时纠正。迈大步往往意味着进行重大的政策变革，这样的激进型做法一方面可能会引起决策层内部的紧张和冲突，导致权力的改组和社会形势的重大变化，所冒的政治风险较大;另一方面可能会在制度安排和公众心理方面遇到很大阻力，特别是来自目标群体的阻力，将形成政策执行中的巨大障碍，引起一些意想不到的后果，很不利于社会形势的稳定。如果能够把大步变为连续的小步，步幅虽小但频率不慢，那么上述的风险就会大大地缓解。正象林德布罗姆自己所讲的“政策制定是一种永无止境的过程，在这一过程中，按部就班、修修补补的渐进主义或许看上去不象是英雄，因为它缺少惊人的壮举，但它作为足智多谋的问题解决者在现实生活中却大有用武之地。

然而，渐进决策也并非没有缺陷。从某种意义上讲，它带有一定保守主义的偏见，对旧有政策过于留恋，并受思维定式的左右，具有一定程度的惰性，且需要付出大量的时间资源。在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为。

中国公务员制度的建立走过了一段相当曲折的道路，从酝酿到出台其中经历了不少磕磕绊绊的事情。为此所做的资源付出也是很大的，这包括人力、物力、财力、时间等方面的投入。下这样大的力量就是为了在稳定中求变革，积小变为大变，逐渐淘汰落后的干部人事制度，真正使国家公务员的管理走上法治化的轨道。尽管形势的发展与当初的预期存在一定的距离，但总体来看，干部人事制度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。当然，缺陷总是有的，这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且推动速度过于缓慢。

公务员制度包含职位分类、考试录用、考核、奖惩、职位任免升降、培训、交流回避、工资福利保险、中诉控告、辞职辞退、退休等制度，公务员考核制度是其中的基本环节，为奖惩、职务升降、培训等提供客观正确的依据。没有考核，其他制度就成了无源之水、无本之木了。不通过考核，就无法做到知人善任;不完善考核，就无法健全“能进能出、能上能下”的用人机制。因此，公务员考核制度的作用不可忽视。

二、公务员考核制度的作用

公务员考核制度是公务员制度的重要组成内容，也是政府机关依法对公务员实行

各项管理的基础，其地位可谓举足轻重。公务员制度包含职位分类、考试录用、考核、 奖惩、职位任免升降、培训、交流回避、工资福利保险、中诉控告、辞职辞退、退休 等制度，公务员考核制度是其中的基本环节，为奖惩、职务升降、培训等提供客观正 确的依据。没有考核，其他制度就成了无源之水、无本之木了。不通过考核，就无法 做到知人善任;不完善考核，就无法健全“能进能出、能上能下”的用人机制。因此， 公务员考核制度的作用不可忽视。

1，公务员考核制度有助十知人善任。知人善任自古以来是备受推崇的用人原

则，古代君土善用人才的佳话历代相传。但“善任”首先必须“知人”，古代如此，

现代政府也是如此。一个公务员的素质优劣、能力高低往往蕴藏十其口常的行为表现 和工作行为之中，可以通过一定的方法和程序对公务员进行考核，从}fu对公务员有一 个全面综合的评定。因此，公务员考核是“知人”的最佳途径，通过对公务员的工作 成绩、业务水平、工作态度、政治思想等方面的衡量考察，了解识别公务员的能力特 长，并根据其能力特长分配到合适的工作岗位，有效地为政府发现人才、选拔人才和 使用人才，提高政府的行政管理水平和能力。

2，公务员考核制度为奖惩、职务升降、培训等提供依据。一是为正确奖惩提

供依据。建立和实施公务员制度以来，政府为了提高公务员的主动性和积极性，对公 务员进行奖励和惩罚，以期激励先进，鞭策后进，起到激扬浊清的作用。这是公务员 管理中的一项有效的激励机制，有利十提高政府的行政效率。但关键是奖惩得当，奖 不虚施、惩不枉加，否则适得其反。公务员考核通过科学的方法和合理程序对公务员 进行全面考核评定，区分优劣，为奖惩提供正确的依据，使奖惩工作有的放矢，发挥 应有的激励作用。二是为职务升降提供客观依据。公务员考核有助十识别人才和发现 人才，为职务职级调整提供信号，使公务员的职务晋升、职务调整公道合理，避免升 级错位、抵制长官意志、任人唯亲，压制投机钻营、评关系走后门的不正之风。二是 为培训提供依据。通过公务员考核，可以发现公务员的长处和短处、优点和缺点，以 及完成工作所需能力之间的差距和不足，为制定培训计划、培训内容、培训人员等提 供依据，有利十提高培训的质量和针对性，提高公务员的能力素质，提高行政管理效 率。

3，公务员考核制度有助十依法管理公务员。各国政府已经普遍采用通过公务

员考核依法对公务员使用、评价、奖励，优胜劣汰，保持正常的新陈代谢。公务员考 核制度的法规化、制度化改变了过去用人的主观随意、任人唯亲等“人治”现象，克 服官僚主义、主观主义，为依法管理公务员提供了保证作用。

4，公务员考核制度有助十发挥激励作用。公务员考核是公务员管理中一项重

要激励机制。建立公务员考核制度就是为了形成一个督促和激励的环境，激发公务员 的主动性、积极性和创造性，使其努力工作、钻研业务、奋发向上。同时，公务员考 核也是公务员群体之间相互比较的过程，形成一种力争上游、你争我赶的公平竞争环 境，加强工作责任感和使命感，有效完成工作任务。另外，公务员考核结果和公务员 奖惩、职务职级升降、工资有密切联系，因此，公务员考核关系到个人的奖惩、升迁、 工资待遇，无形地使公务员感到一种压力和约束，同时也产生一种动力，激励其积 极进取，提高素质能力，争当先进士。

5，公务员考核制度有助十发挥监督作用。世界各国的公务员考核一般都采用

民主测评方法，充分听取多方面的意见，不仅使考核结果更加趋十合理公正，ifu }_形 成一种有效监督机制。我国公务员考核制度采用领导考核和群众考核相结合的考核方 法，公务员要接受来自上级、平级、下级以及群众的考核。特别是担任领导职务的公 务员，要进行民主评议和投票，构成了不同方位和层次的监督，有效发挥了对公务员 的监督作用，促使公务员自觉遵守规章制度，依法行政，不断改进作风和工作态度， 提高工作效率，密切联系同事和群众。

6，公务员考核制度有助十政府行政效率的提高。公务员考核制度的建立最终

为了提高政府的行政管理能力和效率，提高政府公共服务水平和政府回应速度。通过 公务员考核识别、发现、使用人才，激励公务员积极进取，保障依法管理公务员，发 挥上下级的监督，克服政府机关的官僚主义和不正之风，发挥公务员制度的应有作用

最终提高行政管理效率，加速社会经济文化的发展。

三、我国公务员考核制度现状及存在的问题

改革开放以来，国家将公务员的考核制度纳入了法制化、规范化的进程。更

加规范和系统。同时，我国的公务员考核制度仍存在一些问题。

1.考核主管领导权限集中，主观性强。在我国公务员考核体系中，考核主管领导单独行使考核权限，考核委员会仅是起咨询审核的作用，没有任何决定权。由此可见，在考核中，考核的主管领导起着十分重要的作用，考核结果能否正确反映公务员的平时表现，在一定程度上取决于主管领导的意见。目前，由于我国考核主管领导的权限过于集中，在考核时往往出现很多弊病。一方面，易受领导个人经验与个人情绪的影响，不能客观全面地评定公务员的才能与实绩;另一方面，易产生人身依附关系，滋生官僚主义。久而久之，就会挫伤公务员工作的积极性，从而影响到整个行政系统的工作效率。

2.考核内容、标准过于抽象、笼统。《公务员法》把公务员考核内容设定为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，较为全面地对我国公务员应具备的素质进行了概括，但这些考核内容，没有针对组织及职位的不同而设定具体的考核内容，使得由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，造成考核者无所适从。这样，一方面使得考核在具体的实施中难以把握，考核难度加大，造成了考核往往流于形式，只靠人的主观印象进行;另一方面，出现了“轮流坐庄”、“搞平衡”和抓阄决定谁评优的不良现象，使得考核结果不能科学、合理地反映真实情况。

3.考核程序流于形式，不规范。《公务员法》规定：“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，往往省略了这些程序，只通过投票就把等级定下来，不进行个人总结;一些单位为了避免“得罪人”，出现了不管个人平时的表现如何都评为“称职”的“大锅饭”现象;也有些单位把定期考核的结果应以书面形式通知个人这一步省略，只贴出公告或以口头形式通知个人等。这样做的结果在一定程度上挫伤了公务员的积极性。

4.考核方法偏于考核和定性考核，不够灵活。由于平时考核不作为公务员晋升、奖惩、培训等方面的依据，而且平时考核要求对公务员每天的工作情况，包括出勤率、迟到、早退、工作完成的数量与质量等加以记录，使得平时考核进行的时间较长，过于繁琐，难于坚持。这些都造成了一些部门对平时考核的忽略，没有给予平时考核以足够的重视，使得平时考核与定期考核相脱节，不能为定期考核提供真实、有效的依据，致使考核结果不全面、不准确，失去了考核的权威性。

5.考核结果难以兑现，不能充分利用。公务员的激励机制，首先就是通过公务员的考核结果，对公务员进行奖励或惩罚，晋升或降职，激发公务员的行为的机制。而当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖惩分明的激励机制。一方面对平时工作态度不认真、工作成绩不理想的公务员，大多碍于情面，只口头进行谈话，给予警告，很少在考核上给予“不称职”的评价;另一方面，对于表现积极、工作优秀、业绩好的公务员往往奖励不够，并且不能对好的典型进行宣传。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

四、应采取的对策与措施

1、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容;并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公

务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准;而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【注释】

[1] 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页

[2] 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

[3] 李和中.中国公务员制度概论[M].武汉。武汉大学出版社。2005

[4] 金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页

【参考书目】

※ 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页

※ 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

※ 李和中.中国公务员制度概论[M].武汉。武汉大学出版社。2005

※ 金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页※ 林金奕、徐晓丹。中国公务员考核制度现存问题分析。[J]海峡科学。2007.(10)

※ 祝建兵、王春光。论公务员考核制度的改革。[J].江西行政学院学报.2003.(05) ※ 吴小建。公务员考核制度的偏差及调适.[J].前沿.2004.(11)

第四篇：浅论公务员考核制度的现状、问题及对策

内容摘要：

考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥的作用愈加明显。但也应当看到，由于制度本身的不完善及操作过程的不规范，目前考核工作中存在诸多不尽人意之处，需探索加以改进。 关键词：

公务员考核现状存在问题对策

正文：

一、公务员考核制度的概述

(一)、公务员考核的含义

国家公务员的考核是指国家行政机关按照法定管理权限，根据国家公务员法规和国家其他有关规定确定的考核内容、原则、方法、形式和程序对所属国家公务员进行的考察与评价制度。公务员考核是国家公务员管理的重要的环节。考核为国家公务员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等管理活动提供了依据.我国国家公务员考核内容概括起来有四个方面，即德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。

(二)、公务员考核制度的定位

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。

正确实施公务员考核制度，有利于客观公正地评价公务员，激励他们努力工作，争创一流业绩，从而更好的履行政府的职能，为人们提供更好的服务。当前，在构建社会主义和谐社会的实践中，政府承担着重要的责任，其活动的主体体——公务员更是起着重要的作用。而公务员考核制度则是优化公务员队伍，提高行政效能的重要保证。

二、当前我国公务员考核制度的现状及发现的问题

公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核存在的问题主要表现在：

1、考核方法不科学， 重视年度考核，忽视平时考核。

我国《公务员法》和《公务员考核规定(试行)》均将考核分为平时考核和年度考核，并且要求年度考核要以平时考核为依据。但在现实执行中,仍普遍存在着“重视年度考核，忽视平时考核”的现象。机关行政工作千头万绪，错综复杂,这为平时考核工作带来一些困难。因此，在平时考核评定中，许多单位只好按人数比例分配给各科室，而科室则采取轮流的办法确定优秀等次。这样的平时考核往往是走过场，失去为年终考核打基础的用。

2、注重晋升考核，忽视转任考核。

在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。

考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

3、考核的激励功能未能充分发挥。

考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。但从考核等次比例的分配与考核结果的使用看，其激励作用不够明显。一是优秀等次比例偏低。《考核暂行规定》指出：被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%。从人才激励与人才资源开发规律的角度讲，这一比例明显偏低。由于优秀名额少，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况，优秀比例控制在15%以内，看起来似乎评出了优秀，但挫伤了大部分公务员的积极性，未能起到激励表彰多数、鞭策教育少数的目的。二是有关考核结果使用的规定不够科学。《考核暂行规定》指出，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级。这一晋升级别工资的考核年限太长，已失去其激励作用;另外，与机关工勤及事业单位中的同

类人员相比，在相同考核年限内晋升工资的机会与数额，公务员明显偏低(主要指县及以下)，从公平的角度讲此规定不够科学。三是《暂行规定》对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的较少，且激励功能偏弱。

4、 考核程序流于形式，不规范。

《公务员法》规定：“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，往往省略了这些程序，只通过投票就把等级定下来，不进行个人总结;一些单位为了避免“得罪人”，出现了不管个人平时的表现如何都评为“称职”的“大锅饭”现象;也有些单位把定期考核的结果应以书面形式通知个人这一步省略，只贴出公告或以口头形式通知个人等。这样做的结果在一定程度上挫伤了公务员的积极性.

5、缺乏有效的监督机制和法律法规体系

虽然《国家公务员暂行规定》已经对公务员的奖惩、培训、工资、职务、升迁等配套法规等尚未颁布，从而使考核的程序可有可无、可高可底。缺乏有效的监督机制，“权力产生欲望”，“绝对的权力产生绝对的腐败”，使主管领导有的时候可以肆无忌惮的用权和腐败，践踏了我国的民主制度。

三、完善公务员考核制度问题应做出相应的对策

考核中存在的这些问题，一方面会影响到有关部门能否真实了解公务员的思想状况和工作能力，另一方面，对公务员的自身成长也产生不利因素。因此，公务员考核工作应引起各单位的重视，加大工作力度，采取有效措施，以保证公务员考核工作更加完善有效。

(一)、要积极改进考核方法，不断完善考核制度。

加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处,使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是平时考核内容、标准要明晰具体。另外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作。三是要注重平时

考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。2,

(二)详细地将考核指标分解量化，详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。

在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。

(三)增强考核制度的激励功能。

从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在领导人员身上的局面。二是完善考核结果使用规定。对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度。三是要严格认真兑现年度考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

(四)要加强考核工作的组织领导，严格考核程序。

首先，应重视抓好公务员的平时考核，增强公务员使用《年度考核记实手册》自我考核的自觉性，建立检查评比、使用标准等项定量考核制度，并把贯彻落实党和政府的政策方针、本单位本部门工作目标考评、本职位目标任务完成情况等活的考核要素，溶入考核内容，使之有机的结合起来，不断提高量化考核的质量。

其次，各单位还应健全考核工作小组或考核委员会，有针对性的部署考核工作，严格考核的组织程序，对拟评定的优秀人员，在民主推荐投票时，应向参评群众介绍平时考核情况及德、能、勤、绩方面的表现，尤其是年度中突出的实绩，保证推荐出的优秀人员工作实绩具有先进性，群众评价具有真实性，考核结果具有准确性。

还有是要将考核结果以书面形式通知被考核人，特别是对被确定为暂不评等、告诫或不称职的人员，要进行谈话帮助，指出问题，提出要求，专人负责，定期考核，确定等次。

(五)、必须加强对考核工作的监督。

为保证考核公平，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。比如，在考核中可以由领导根据考核标准，计算所属工作人员各人所得分值后公布于众，征求群众意见后审定;也可由被考核人根据标准，计算自己的各项目及总体应得分数，交本部门群众评议后，领导审定;对领导干部的考核，则要进行民主评议、民意测验，广泛听取群众意见。这样做，有利于将考核置于群众监督之下，可以防止考核中个人说了算，或以职务或印象论优劣等不良现象的发生。

总之，通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质 平，公务员素质的优劣直接影响着一个 家的政务 平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现，一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中 政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。关注公务员制度考核的健康发展是我们公民的责任。

【参考文献】

⑴ 齐明山.公共行政学[M].北京:中央广播电视大学出版社，2004年; ⑵ 李和中.比较公务员制度[M].北京:中共中央党校出版社，2003年;

⑷ 朱玉知, 乐治洲. 我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报[J], 2004,(4) .⑸ 祝建兵,等.论公务员考核制度改革[J].江西行政学院学yuanbao,2005

第五篇：试论我国公务员考核中所面临的问题及对策

【摘 要】公务员考核制度是我国公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设也有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。本文主要分析了当前我国公务员考核制度所面临的问题及其解决对策并提出了自己的看法。

【关键词】公务员 考核问题对策

我国公务员的考核制度的建立和完善是提高政府绩效的重要手段。公务员考核制度的评估是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察, 对其成绩和贡献作出评价, 并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员考核制度评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等, 具有重要作用。

一、公务员考核制度的含义

公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依照一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行的岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行的了解、核实和评价。公务员在录用、晋升和调入之前，也需要对人选进行考察。

公务员考核制度主要由下几个要素构成：

1、考核对象和考核主体。考核对象是已确定公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领导成员。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。

2、考核内容。考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，重点考核工作实绩。

3、考核形式。考核形式主要分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。

- 1 -

4、考核的程序和方法。从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都有一定的程序和方法，但由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法作出规范。

5、考核等次。考核等次是公务员员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

6、考核结果的使用。考核结果如何使用，关系到考核制度的严肃性和有效性，所以一般都把考核结果使用作为考核制度的一个重要要素。我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

二、我国公务员考核制度中所面临的问题

1、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

2、考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

3、考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥

新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称

职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。例如：2007年7月25日，重庆市人事局公布去年全市公务员考核结果：全市有111879人参加考核，优秀15806人，占14.12%;称职93733人，占83.78%;基本称职34人，占0.03%;不称职 42人，占0.04%。

4、优秀等次人员的比例确定不够合理

新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的

优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

三、建立和完善公务员考核制度的对策

1、建立公开民主的多重考核制度。在公务员考核评估方面, 应建立多重考核体制, 这便要求对公务员的考核不仅包括公务员的自我考核、同事的考核、上级考核、党的组织和权力机关的考核, 还应当包括相关专业的专家考核。当务之急是引进政府管理和服务对象即社会公众的考核, 逐步实现官方考核与民间考核并重的考核制度。应当看到, 绩效考核是专业性很强、技术含量很高的研究活动。除了社会公众对政府公务员进行绩效考核之外, 还有必要成立包括各方面专家的绩效考核机构。、

2、加强对评估主体的培训。为了减小考核者误差, 提高绩效考核的准确性, 可以对考核者进行培训。首先, 通过培训, 转变考核者的不良观念, 树立公正、客观的考核观念。考核制度只是为公务员考核提供了客观的基础, 要使考核工作真正达到预期效果,必须转变考核者的观念, 坚决抵制关系风、人情风,严格按照客观标准进行考核。其次, 通过培训, 使考核者明确工作职责, 提高对工作目标、标准及其重要性的认识, 帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后, 通

过培训, 提高考核者的素质和能力, 学会使用现代化考核技术和方法, 减少误差, 并根据实际需要开发适宜的绩效考核工具。

3.确保国家公务员考核结果真正落到实处 。确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次;及时反馈考核结果;加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

4.对国家公务员考核全过程实行有效的监督。国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

建立和完善公务员考核制度有利于客观公正地评价公务员，激励和鞭策公务员提高素质，努力工作，争创一流业绩;有利于对公务员的严格管理和严格监督;有利于为公务员管理的其他环节打下基础和提供依据。

【参考文献】：

1、朱玉知, 乐治洲. 我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路[J]. 中共南京市委党校南京市行政学院学报, 2004,(4) .2、傅铭玺，付明银.完善公务员责任追究机制.行政法学研究，2004，(2).

3、黄晓萍, 马凯利. 我国公务员绩效考核的困境及其对策分析[J]. 社会科学研究, 2005,(1) .4、《中华人民共和国公务员法》教程，张柏林主编。