高职名师培养

高职名师培养（精选六篇）

高职名师培养 篇1

1 分析高职院校名师的内涵与基本特征

名师就是工作出色, 教育教学效果好, 为学生所欢迎, 为同仁所熟知, 为社会所认可, 有一定的名气和威望者;名师还是一个动态的、不断发展的概念, 其含义会随着社会的发展和进步而不断地深化。对于新时期的高职名师, 时代赋予了其更科学的内涵与更高的要求。众所周知, 高职教育的培养目标是为生产、建设、管理、服务第一线培养适用的高级技术应用型人才, 这就要求高职院校的教学名师不仅整体素质好、专业知识丰富、教学经验足、教学质量高、团队意识强, 而且还要具备较强的实践能力、创新能力及改革精神, 并在高职院校的教学、科研、企业实践、行业发展等发挥示范作用。

通过查阅黑龙江省部分高职院校教学名师、教学能手的基本资料, 并重点对黑龙江职业学院近几年评选出的十几位省 (院) 级教学名师、教学新秀进行调查、访谈, 从而分析得出高职教学名师具有以下的基本特征。

1.1 思想先进, 工作主动, 勤于学习, 有极强的爱岗敬业精神

“干一行爱一行”恐怕是对热爱本职工作最好的诠释。其中的绝大多数都是当年在择业时毅然决然的选择了教师岗位, 他们的勤勉谦逊、认真向上的学习精神与工作态度, 能深深地感受到他们喜欢教师岗位, 热爱教育工作, 并为此而不懈地努力奋斗。

教师一 (刘教授) , 自1982年走上工作岗位, 一直从事教育教学工作, 多年的教学生涯, 使她积累了非常宝贵的教学与管理经验。她主持建设的动物微生物及免疫课程, 获2006年省级精品课程;负责的“动物传染病诊断与监测教学团队”2009年被评为省级教学团队;主持的课题“通过免疫监测有效预防猪瘟发生的研究”、“牛仿真听诊仪”、“高职教育动物微生物精品课程建设研究与实践”, 分别获省畜牧局科技进步一等奖和省高等教育教学成果一等奖;其中“牛仿真听诊仪”的研制获中国知识产权局实用新型专利。在荣誉和成果面前她从不懈怠, 除潜心钻研专业知识, 还深入地学习教育教学理论, 研究教法, 阅读各种科普文化、社会政治等多个层面的书籍, 不断的充实自己、丰富自己, 指导着教师进行专业建设和课程改革。学习是她的一种习惯、一种乐趣。正是由于她的坚持不懈、持之以恒的学习劲头、勤奋的工作态度和极强的爱岗敬业精神, 于2006年获得黑龙江省教学名师荣誉称号, 2011年荣获第二届全国农业职业教育教学名师奖。

1.2 长期从事职教工作, 教学效果显著, 硕果累累

通过对黑龙江职业学院近几年评选出的省 (院) 级教学名师、教学新秀共16人的基本情况进行调研, 结果表明他们的执教生涯均较长, 其中有4人从教30年以上, 有11人从教20年以上, 有1人从教时间最短, 却也达到了19年, 均具有副高级及以上教学系列职称, 且多数都在担任或曾经担任过学院的重要领导工作。从这些简单直观的数据不难看出, 名师是岁月的积淀, 但与学校的培养和个人努力分不开。

教师二 (丁教授) , 学院“十大名师”, 全国农业职业教育教学名师。25年职业教育生涯, 在历任学校考评办主任、教务处长、科研处处长、二级学院院长等重要领导职务之时, 仍然一直坚持教学一线工作, 他做到了办公室中畅游书海, 孜孜以求;教室里传道、授业、解惑, 与渴望知识和技能的学子激情互动。同时, 他积极探索专业建设和课程改革之路, 构建了食品加工技术专业“三阶实践, 双元育人”工学结合人才培养模式。主持及参与省级及以上课题21项, 在省级及以上学术刊物上发表论文近30篇, 获国家级教学成果二等奖1项, 黑龙江省高等学校教育教学成果二等奖2项, 省高职高专院校应用技术成果二等奖1项, 农业部教育教学成果三等奖1项, 与企业共同研究开发新产品2项, 并已获技术专利。自2009年以来, 被评为省教育科研骨干、省职教学会科研工作先进个人、省畜牧兽医科技推广先进工作者、黑龙江省第一届普通高等学校教学管理上质量奖等10余项省级以上殊荣。生命不息, 奋斗不止, 在教师事业征途上, 他以“不用扬鞭自奋蹄”的精神和实际行动以及丰硕成果, 为“人民教师”这一光荣称号增光添彩。

1.3 积极参加高职教学改革, 努力发展专业建设, 引领教育实践的创新

近几年来, 为了提高高职教育培养人才的质量, 建立属于高等职业教育特有的类型体系, 高职名师能积极参加高职教学改革, 努力发展专业建设, 将“工学结合”、“教学做一体化”及“以工作过程为导向”等先进的教学理念充分融入到专业建设、课程建设之中, 经过多年的探索与实践, 取得了可喜的成绩。

教师三 (王教授) , 全国农业职业教育教学名师。多年的执教生涯, 练就了他敏锐的洞察力与可贵的创新精神, 他大力开展人才培养模式改革工作, 在发展原有专业的基础上, 又努力推进多个新型专业的建设。2000年在农学专业基础上, 他组织开发了园林花卉和设施园艺专业;2005年主持新建生物制药、绿色农畜产品生产与检测等专业;2009年他又新组建了环境艺术设计、商品花卉专业。他积极参加各种教育科研活动, 能够将科研工作与教学工作相结合, 用先进的理论和方法指导教学实践, 不断探索教育教学改革的新办法, 转变教学观念, 努力实践素质教育, 大胆创新, 可谓是躬耕不辍。

1.4 坚持高职教育的改革目标, 积极推动校企合作, 技术和社会服务能力强

高职教育的改革工作是一项十分复杂且系统的工程, 高职名师始终走在教学改革的前沿, 他们时刻在探索专业设置与社会需求如何实现对接, 努力研究工作岗位优化课程结构的课程设计及产学结合、校企合作的“双元制”教学模式, 力求实现高职院校人才培养模式的优化发展, 为学生就业打造坚实的职业技能基础。

教师四 (陈教授) , 黑龙江省教学名师、全国农业职业教育教学名师。1987年毕业于黑龙江省畜牧兽医学校, 留校后, 先到学校的农牧试验从事奶牛生产工作一年, 带着养牛的实践经验走上讲台, 一干就是26年。多年来, 陈教授潜心研究教育教学规律, 注重专业建设和课程改革, 与省内外多家企业进行合作, 采用订单培养、联合培养等多种形式, 提高学生的职业能力。他主持制作的奶牛饲养管理多媒体课件, 获国家教育部多媒体课件优秀奖;他的牛生产精品资源共享课于2013年通过国家级验收。在此期间陈教授还练就了很强的生产技能和社会服务能力, 多次深入杜蒙、安达、铁力、绥化、青冈、双城等地, 为奶牛养殖户提供技术服务, 赢得了良好的声誉和口碑, 被称为“牛教授”。可见, 高职教学名师还是行业企业里的能工巧匠、行家里手。

2 探讨高职院校名师应具备的素质与条件

2.1 优秀的内部条件是名师成长的根本

崇高师德是名师的基本条件, 师德修养为名师培养奠定思想道德基础, 名师培养为师德修养提供示范辐射作用。教学名师既是著名的学者, 也是著名的教师, 既然是教师就离不开课堂, 只有在三尺讲台上才能真正展现出名师的教学风采。名师来源于课堂, 行走于课堂, 成就于课堂, 名师首先应该是课堂教学的大师。精心设计好每一节课, 认真上好每一节课, 让每一节课成为师生生命的狂欢、情感的流淌、精神的绽放, 这应该成为名师追求的教学状态。同时, 名师的教学艺术还必须植根于对学生深厚的爱, 教师与学生之间如果做到了情感和情感的共鸣, 心灵和心灵的相呼, 就势必会达到智慧对智慧的启迪, 讲授对学习的完美对接, 只有这样, 他们的教学目的才能得以真正实现。在与学生的日常谈话中, 我们也深深的感受到这一点, 绝大多数学生心目中的理想老师是那种不但专业知识丰富、课堂教学生动、有很强的敬业精神, 还有就是心中有爱, 心中时刻都装着学生, 与他们能够想到一块, 打成一片, 是学生的良师益友。

作为名师成长的内部条件应该是多角度的, 它包括高尚的人格品质、扎实的专业功底、强烈的敬业精神、较强的创新理念、和谐的师生关系等诸多方面。概而言之, 名师成长的关键在“自我”。发现自我、认识自我是成为名师的基础, 完善自我、战胜自我是成为名师的关键, 实现自我、超越自我则是成为名师的永恒目标。

2.2 良好的外部条件是名师发展的动力

名师成长的外界环境, 一方面是指和谐、稳定的社会环境, 另一方面宽松、舒畅的学校环境对名师的成长也极为重要。学校是师生共同温暖的家, 也是师生共同成长的地方。在学校温馨、浓郁的教学、学术气氛的熏陶下, 教师才能够无怨无悔全身心地投入到工作中, 在彼此的交流、争鸣中开启智慧, 在实践自己创造性的劳动中获得幸福和愉悦。此外, 学校较为完善的培养体制、适度的竞争压力、学生对教师的良好反馈等因素也是名师在成长中不可或缺的动力。

名师培养总结 篇2

一、贯彻落实方案精神，拉开培养名师活动的序幕。

自开展打造名师培养活动以来，我校认真领会方案精神，召开培养名师启动会，分阶段开展争创活动。让每位教师为自己的成长找准方向，寻求主动发展。提出“打造名师活动，促进学校综合办学能力的提升”的活动目标。打造名师工程已成为一段时间内学校深化教育改革，提高教师素质，提高办学质量的重要途径。

二、在学习中提高素质，在研讨中提升理念。

在开展打造名师活动中，我校将校本培训与校本教研有机地结合，将学习新课改教育理论作为教师提高素质的必修课，多渠道、多层面地开展学习活动。采取集中学习与自学相结合，组织了一次“和谐校园专题讲座”，从课题研究、作业批改、课堂教学不同角度对教师进行三次专题讲座，提高教师业务能力。积极开展“三新一德（新理念、新课程、新技术和师德）”全员培训，让每位教师充分认识到要成为名师，不仅要有丰厚的育人知识，而且要有强烈的教育科研意识、创新意识、引领意识等超前的育人理念。我校还积极开展校内讲坛，由外出学习的教师把学习体会向全体教师汇报，共享学习收获。

三、多途径提高教学技能。

学校开展了各学科的教学大赛，让教师在课例中成长，改变赛课形式，做到“三个结合”：大赛课与手拉手活动相结合，赛课与教师专业技能训练相结合，赛课与落实教学常规相结合；改变参赛目的，增强“三个意识”：学习意识、研究意识、提高意识；转变教学理念，为学生终身发展奠基：赛课体现教师着眼于学生终身学习能力的培养，赛课体现了和谐课堂的构建，赛课体现了学生学习主动性的培养，赛课体现了教师间的紧密合作。在活动中让教师得到锻炼，在接受压力和挑战的同时，从不同角度审视自我，再度调整，负重前进，尽快成长，收到满意的效果。

四、挖掘潜能、创造条件，加快教师成长的步伐。

1、利用现代化教学设施，通过观看名师录象课使广大教师与名师课堂零距离接触，学习名师先进的教学理念、精湛的教学艺术是众多学校在深化培训中的有效方法。我们充分利用教研活动时间观看名师录象课，学名师找差距，寻动力促发展，以此推动打造名师活动的向前发展。

2、为教师搭建平台，参加公益活动，开阔视野，提升知名度。

以赛促培提高教师的整体素质。我校十余名教师参加各级各类赛课，取得优秀成绩，在竞赛中丰富了教师的教学经验，提高了教学能力，加快了由骨干教师向名师发展的步伐。

五、存在的问题

1、我校能将名师培养活动与校本培训和校本教研有机地结合，但是在活动中缺少创新，更多的是以学习理论、拜师会、教研活动、教学大赛、演讲等形式开展打造名师活动。各项活动过程性材料积累较少。

高职名师培养 篇3

【关键词】校本名师；评价体系；培养途径

大学是什么？清华老校长梅贻琦有这样绝妙的回答：“大学者，非谓有大楼之谓也，大师之谓也。”“大师”是学校的灵魂，也是衡量学校水平高低的主要标志。何谓大师？《现代汉语词典》上给“大师”的定义是：在学问或艺术上有很深造诣，为大家所尊崇的人。“大师”乃时代精神之体现，非人力可铸就。要提升高等职业教育质量，不如先从培养“大师”的土壤——“名师”做起。

一、高职院校名师现状

现代高等职业教育呼唤名师，但培养名师绝非一时一地、一朝一夕之功。目前高职院校中，可以说“一声令下、名师如雨后春笋般纷纷涌现”，然状况堪忧。

1名师“分身术”

名师不是一天成就的，在一个时期内，一个单位能够得到大众认可的名师就是有限的那么几个。不管评价标准怎么制定，只要是公平公开公正评选出来，基本上都算合格。但问题在于，现在把名师数目多少作为学校创优争先的重要指标之一，要评上某级别高职院校，名师数量要达标，还要年年递增，怎么办？学校不得不连夜造册。怎么造呢？快捷方式是高价聘请外单位名师，俗称“挖墙脚”。这个见效快，但是成本高，而且资源有限，真正的“名师”基本上已经有稳定的工作和社会地位，不是随随便便就能挖来的。再加上名师资源稀缺，各个学校都想挖，竞争太激烈，成本太高，于是便出现了名师“分身术”，“名师”在几个学校做兼职，见名不见人。所谓名师工作室、名师团队，就像是“皇帝的新衣”，明知是假，但大家互相糊弄，心照不宣。

2名师“速成术”

外聘名师资源不够怎么办？为完成指标，有的高职院校会将本校一些不符合条件的教师“优化”为“名师”，此谓“速成术”也。这种名为“优化”实为造假的行为，由于不直接影响教职员工个人利益，并有利于学校评比，往往被学校“以大局为重”的名义强迫所有教师接受并封口。实际上这样做不仅对其他兄弟院校不公平，后果是非常恶劣而且无可挽回的。首先，被“优化”的名师得不到同行认可，严重挫伤其他教师的积极性；其次，学校的公信力被破坏，诚信无从谈起；其三，上行下：学校无诚信，教师无诚信；教师无诚信，学生无诚信。这种从源头上毁坏教育的行为，应严令禁止。

3名师成“空中楼阁”

不同级别的名师有不同的评选标准。本科院校名师应该与高职院校名师要有所区分，国家级、省级、市级的名师标准也应不同。对于一般高职院校来说，不论哪个级别的“名师”要求都不低，可能全校也难找不出一两个符合条件的，所谓“名师”培养工程成为“空中楼阁”，许多教师因为无法企及所以漠不关心，名师的引领带动作用更是无从谈起。

二、校本名师培养的必要性

千里之行，始于足下。高职院校要出名师，必须先从培养校本名师开始。只有培养校本名师，才能真正调动起教师积极性，既能成就教师个人，同时也提高教学质量，达成百舸争流、教学相长的良性循环。

1名师培养的长期性决定必须要先培养校本名师

作家格拉德威尔在《异类》一书中指出：人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。l万小时的锤炼是任何人从平凡变成超凡的必要条件。他将此称为“一万小时定律”。要成为某个领域的专家，需要1万小时，按比例计算就是：如果每天工作八个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要五年。

培养名师绝非一朝一夕之功，而是一个相当长的过程，是一个量变引起质变的过程。在没有形成质变之前，必须要有一个平台才督促青年教师积累量变，这个平台就是校本名师培养机制。

2名师培养的阶段性决定必须要先培养校本名师

没有人生下来就是名师，一名新进青年教师的成长有一个阶段性。首先是适应期。一名青年教师参加工作的第1-3年屬于适应期，目标是成为合格教师，特征为爱生爱岗，敬业守纪，勤奋好学，取得相应的资格证书或技能等级证书；其次是发展期，第4-8年，目标是成为优秀教师，特征为事业心强，教学规范，技能熟练，成为本专业教学骨干，并根据需要开展教研教改和科学研究；再次是成熟期，第9-10年，目标是成为校本名师，特征为形成稳定的教学风格，教学科研方面取得一定成果，在各级各类教学竞赛或技能大赛中获得一定奖励；最后是超越期，第10年以后，在某一领域已形成系统理论，具备一定的威信和名望，根据个人的天分和机遇，可能成为各级各类名师，甚至成为有一定社会影响和地位的大师。（见表1）

3名师培养的系统性决定必须要先培养校本名师

名师培养有一定的系统性。师德修养、教学能力、专业建设、科研能力等各方面都非常杰出才能算得上名师。但这些绝不是仅仅凭借个人天分和努力就可以达成的，必须要给予足够的时间和平台。一名新进教师即使再怎么努力上进，三五年间能够在上述各个领域都杰出的很难，但是在某一个领域杰出还是可以做到的。先从校本名师开始，更能够全方位提升青年教师各方面能力和素养，为更高领域的名师提供环境和土壤。

三、构建科学合理的校本名师评价体系

1校本名师评价体系与考核体系的关系

校本名师评价体系不同于每年的年度考核体系。年度考核注重于日常工作是否合格，在完成规定本职工作的基础上进行奖勤罚懒。而名师评价体系则是侧重在相关领域进行正向引导，通过激发教师的事业心和挑战欲，基于一定正向刺激的评价体系。

2校本名师评价体系的几项重要指标

校本名师评价体系应该是根据国家评选名师文件并结合学校实际情况制定，主要指标包括师德修养、教学能力、专业建设、科研能力等。根据学校实际情况，可以评选某一领域的单项标兵，也可以制定一定权重衡量综合实力。重要的是，这个评价体系应该成为青年教师的职业规划图，充分发挥其引导、督促和评价作用。

四、探索校本名师培养途径

1建立名师工作室，发挥名师引领带动作用

很多高职院校也纷纷建立了名师工作室，有校内名师，有校外名师，关键的问题是要落到实处。首先是要完善名师工作室的规章制度，其次是要明确任务和分工，最后还是要有考核，考核结果要公示。这样才能充分发挥名师的引领带动作用。

2以专业教学团队为单位，发挥团队力量

学院在评选校本名师时，可以专业教学团队为单位。首先是否名师，只有同行最清楚，同一专业教学团队推选出来的，水平能够得到团队认可；其次不同专业有时候可比性不强，难分高下；其三，以专业教学团队为单位，有助于起到良好的正面导向作用。

3充分发挥教学比武、技能比武的磨练作用

要充分发挥教学比武、技能比武的磨练作用，特别是对青年教师的培养，“磨课”是必不可少的环节。一是要有任务，规定青年教师2-3年必须参加一次教学比武或技能比武；二是要有奖励，在教学比武或技能比武中获得优异成绩的要有一定奖励；三是要有延续，在评优评先和推荐为省市各类候选人时作为重要的评价标准之一。

4在校本培训中将名师培养作为重要内容

在年度常规的校本培训中要讲名师培养作为重要内容。这一方面可以借鉴一些企业培训。很多企业培训中包含大量所谓“成功学”内容，即虽明知成功者是极少数，但在培训中既然要把每一位受训者当做可以成功的对象，营造一种“人人成才，个个成功”的氛围。

5推行“名师”培养工程，并辅以配套经费

名师培养计划2014 篇4

培养计划（2014--2016）

为实践把我校建设成市内有一定知名度的学校目标，加强教师队伍建设至关重要。一流的教育就需要有一流的教师队伍，教师队伍的数量和质量对学生的发展具有决定性影响。同时为了给优秀教师脱颖而出创造良好的环境，从而提高教师队伍整体素质，调动教师工作积极性，提升教育教学质量，推动学校教育事业稳步发展，结合学校实际，制定本计划。

一、指导思想：

以党的“十八大”重要思想为指导，遵循教育教学规律和教师成长规律，以“高度重视，积极参与，重在过程，全面提升”为培养理念，注重“名师工程”的全员性、自主性和实效性，有系统，成系列，分阶段培养一批在教育教学一线发挥重要作用的名牌教师、学科带头人和骨干教师，建设一支能够为学校持续健康发展和学生全面、阳光、有个性发展服务的高素质教师队伍。

二、培养目标

总目标：名师培养是一项系统工程，从2014年起经过三年工作周期，逐步建成一支规模适当、素质优良、结构合理、相对稳定、能够适应教育改革和发展需要的具有良好敬业精神、高尚职业道德、较强学力水平和业务能力的教师梯队。届时，在全部达到胜任水平的基础上，各级骨干教师占总人数的30%以上，学科带头人14%以上，名师争取达到教师总数的6%。

2014—2016工作周期的具体目标：

1、“名师系列”培养目标 第一层级：胜任教师的培养

胜任教师:能适应并胜任我校教育教学工作的教师。力争在三年内，(使除了见习教师、试用期教师外的)所有教师达到这一培养目标

拟培对象：全体教师

第二层级：校级骨干教师的培养

骨干教师，即具有较高的业务水平和优良的教育教学业绩的教师。他们是学校教育教学和教科研工作的骨干力量。要在具有三年以上教龄的青年教师中培养一批校教学骨干，使占青年教师总数50%的教师享有这一称号。

拟培对象：张 怡 李 梅 唐颖萍 常正荣 第三层级：教坛新秀的培养。

在本期工程中，我们要在35岁以下的青年教师中培养一批教坛新秀。力争在三年中使占青年教师总数50%的人享受这一荣誉。

拟培对象：李 梅 张平黄 海 常正荣

黄顺荣 雷 志 张 怡 张平唐颖萍 第四层级：学科带头人的培养

学科带头人，即学有专攻，教有专长，教育教学和教科研工作成绩优异的教师。他们是学校课程建设与教学改革、实验的核心力量。要在具有中级职称以上（含中级）教师中培养一部分学科带头人，使其数量占教师总数的20%。

拟培对象：语文：丁华兰 冯建荣 许清华

数学：杨桂华 熊玉梅 唐颖萍

英语：张 怡 张芙蓉 李 梅 第五层级：名师的培养

名师，即在区内外学科领域具有广泛影响和知名度，能够把握课程与教学改革方向，在学校课程开发和教学改革的实践与理论建设中能当重任的教师。他们是我校教师队伍整体形象的杰出代表。要精心培养，积极创造条件，在中、高级教师中培养在分局内外颇负盛名的教师，争取达到校内教师总数的2—6%（每年按教师的2%评定）。

拟培对象：赵金兰 樊抄铭 徐月萍 张华英 王 澜 李国华 丁华兰 刘晓丽 唐翠菊

三、实施原则

1、整体规划与分步实施相结合 对于“名师工程”，学校本着“以教师发展为本和学校、教师、学生三位一体”的发展思想，在注意教师个人进行自我发展设计的基础上，进行总体策划，提出总体目标，实施策略和办法。同时，从学校工作实际出发，按“名师工程”的分阶段目标要求，分步实施，做出与学校三年规划实施同步并以此为一个培训工作周期，期间表现作为每一年评定的主题和依据的安排，体现“名师工程”系统操作的连续性和“名师工程”分步实施的阶段性。

2、广泛发动与严格评选相结合

认真组织宣传发动工作，使全体教师对“名师工程”实施的意义有全面正确的认识，了解“名师工程”的具体要求，增强教师自我发展的自信心和自强心，充分挖掘每一位教师的潜能，把他们的注意力引导到“名师工程”实施上来。同时，组织专门、有权威的评审队伍，严格标准和程序，体现考核评选的公开性、公平性和公正性，做到宁缺勿滥，绝不走过场。

3、滚动选拔和动态管理相结合

名师系列每年申报和评选一次，一旦考核通过，会获得相应的“名师系列称号”，同时必须履行相应的职责和任务。

评审小组每年将对已获得名师系列称号的教师进行一次职责和任务履行情况的审查。若通过审查，则继续保留原有的名师系列称号。未通过名师系列和特色教师考核的教师可以继续申报下一的考评，已获得名师系列称号的教师可以参加高一层次名师系列的评选。

根据形势的变化，学校还要不断对名师系列教师标准赋予新的内容，使名师系列教师不断超越自我，更加具有时代性和前瞻性。

4、机制激励与积极培养相结合

学校采取激励机制，充分调动广大教师自我学习，自我发展，争当名师的积极性，有计划、有针对性地开展学习，培训与研究活动，在激励、引导、保障教师主动、自主发展的基础上，促进整个教师队伍的不断成长。

5、统一要求与关注特长相结合

“名师工程”设定“名师系列”，既体现对教师发展的“统一要求”与“关注特长”两方面的同等重视，也是从根本上为了保证学生真正实现全面和谐、有个性发展。因此，坚持“统一要求”与“关注特长”相结合，还应明确：在名师系列的培养考核过程中，既注意按统一标准要求，同时也应关注教师的学科特点和自身特长发展，引导教师通过个性展示，向高层次的全面发展迈进。

四、实施步骤

第一阶段：方案制定与宣传发动阶段

学校制定名师工程实施方案，下发讨论，征集修改意见，然后召开动员大会，使全体教师理解和接受“名师工程”的意义，了解“名师工程”的具体要求。

第二阶段：教师争创与申报阶段

每位教师都要根据自身的发展状况以及学校名师系列的评定标准，进行自我设计，申报可行的自我发展计划。学校在教师申报的基础上为每个教师建立教师发展档案，对申报争创名师系列的教师登记备案。

第三阶段：培养提高阶段

学校认真组织各种理论学习、专题培训与教学研究和教学竞赛活动，为参与争创名师系列的教师创造良好的发展环境，鼓励支持教师争创成功。每位教师要立足岗位，自我学习，自我训练，自我反思，自我发展，自我评价。

第四阶段：评选验收与整理资料阶段

学校培养评审小组根据《学校名师工程系列评定标准》和定额，在教师进行自我评价的基础上，对申报教师逐一进行评定，通过后在校内公示。

五、保障措施

1、组织保障

成立学校名师培养系列工程领导小组和培养评审小组，从组织上保证名师工程的顺利实施。

学校名师培养系列工程领导小组 组 长：张绍迁 副组长：罗开富

组 员：樊抄铭、赵金兰、黄海、雷志、张大英、李梅、唐颖萍、张华英、徐月萍。

领导小组负责研究决定名师培养系列工程实施过程中的重大问题。教学、教研部门的主要职责是全面负责名师工程的实施，并对学校教师进行科学定位，积极培养，帮助申报的教师不断提高专业素质，推动此工程的顺利实施。培养评审小组负责制定和落实教师培养计划，对各层级教师进行分层次、有针对性地培养，并对申报骨干以上层级（含骨干）的教师拿出评审意见。

领导小组根据培养评审小组意见负责最终审批。凡培养评审小组的成员，如申报名师系列的，则实行回避原则，另选相关教师替代。

2、制度保障

建立各项相关工作制度，保障“名师工程”顺利健康实施。

(1)实行“名师工程”专项计划、总结制度。结合实际对“名师工程”的实施制定出专项工作计划，每一学年年底在师训工作总结中详细对“名师工程”实施情况进行总结。

(2)实行“名师工程”工作定期总结。学校每学期听取一次教学、教研部门“名师工程”实施情况的汇报，将“名师工程”实施纳入学校的工作目标管理,年终进行评估。(3)实行“名师工程”工作专档制度。对申报争创名师系列的教师建立教师发展档案，及时注意收集反映教师活动与成绩的各种资料，要建立“名师工程”工作资料档案。

(4)实行对名师系列的专项奖励制度。

对通过考核并公示后确定的名师系列给予以下待遇： 凡被评为胜任教师、教坛新秀、骨干教师、教学能手、学科带头人、名师的教师，其荣誉称号将被记入个人业务档案。

县级以上的名师、学科带头人和教学能手、骨干教师必须从校内的名师、学科带头人和教学能手、骨干教师中选拔产生。

在年终评优及今后的职称评定、职务晋升、工资晋升、外出考察学习、学位学习和讲（赛）课、学科竞赛优先名师、学科带头人和教学能手、骨干教师和已申报的教师。

3、专业发展保障

学校将根据教师的申报情况，分层要求，分类培训，努力提供和创设教师可持续发展的空间，营造出一个和谐、宽松、民主、活跃的学术氛围，为教师提供更多、更加系统的完善自我、培训提高的机会。

4、经费保障

学校对“名师工程”实施过程所需经费纳入年初经费预算，保证整个“名师工程”实施过程的必要经费支出。提供给名师系列足够的人力、物力、财力及时空。

六、申报、评选程序及办法

1、由个人填写《学校名师系列申报表》一式三份，申请时间定在每学年的4月份，提出申请后于次年5月份向名师系列培养工程领导小组送名师系列考核标准中规定的所有材料。第一届评选于7--12月份进行，以后每届评选以此类推。

2、教师根据也可根据自身发展情况，最多允许申报名师系列中的一个层级。

3、培养评审小组经投票选举和业绩考核后拿出评审意见，领导小组根据培养评审小组意见最终审定。

（1）教师评价：一票为１分

（2）教育科研效果：ａ。本（上一）学校选派的县以上级别的教师学科竞赛、讲（赛）课1-2等奖：省级；6分、市级：4分、县级：2分（2等奖降1分，三等或无等级证书无效）；ｂ。本（上一）学校确定并申报的实验课题已结题验收的证书和正在承担实验任务的课题：国家级１０分、省级：８分、市级：６分、县级：４分、校级：２分；ｃ。本（上一）学校确定并逐级推荐的参评的课件、教学设计等证书：国家级5分、省级4分；市级3分、县级2分、（2等奖降1分，三等或无等级证书无效）。（同类证书选最高级别）

4、名师系列教师评选结果将向全校教师公示，公示期为一周，公示结束，获得认可者，即分别获得“名师系列称号”相应级格称号，最后张榜公布名单。

5、被授予学校名师系列的，方可参加上一层级的申报。

6、具有以下情形者，取消“名师系列称号”申报资格：（1）违反国家的法律、法规和教师职业道德规范，向学生传播不健康和错误的思想，或宣扬封建迷信和歪理邪说，或参与、支持非法组织的集会或活动。

（2）有体罚和变相体罚学生的。

（3）利用教师身份徇私舞弊，收受家长的贿赂, 要求家长办私事,谋私利。或以牟利为目的向学生摊派学习资料，或违反考纪考规。

（4）弄虚作假，抄袭剽窃他人的学术、科研成果。（5）不履行岗位职责，无故不完成教育教学任务，在学校或师生中造成不良影响。或严重增加学生课业负担。

（6）不尊重学生和家长人格,用讽刺挖苦的语言对待学生，指责训斥家长，损害学生和家长的身心健康，造成恶劣影响。

“名师工程”作为学校三年发展规划的重要组成部分，既是保证场中健康、可持续发展的战略性措施，也是场中教师展露才华、彰显自我的广阔舞台。每一位工作在场中的同志都应该抓住这一难得的历史性机遇，通过自身的不断努力，谋求最大限度的自我发展，进而使我校在教师队伍建设上创出特色，真正成为名师成长的摇篮。

名师培养模式的实践探索 篇5

名师的创设背景

为适应学校跨越发展的需求，我校不断引进优质人才，以利于学校教学品质的良性发展。学校适时建立了名师工作室，以校本教研为依托，全方位培养和提高教师的专业水平。

运行机制

管理机制。工作室实行领衔人总负责制，下设11个学科室，各学科室成员3—6人。教学中最大限度发挥名师的引领辐射作用，工作室依托名师多年来一线教学的工作经验及20多年班主任工作的经历优势，将名师工作室定性为通识工作室，工作室涉及语文、数学、英语、物理、地理、音乐、美术等11个科目。工作室各项制度健全，有会议制度、经费使用制度、考核奖励制度、定期学习研讨制度、三级协议管理制度等。

实施进程。名师成长进程为：制定工作计划—确定研修项目—年度工作发展目标—具体工作实践—评估与反思，通过五个阶段循环式实施。

经费保障。为了保障工作室的正常运行，通过申请上级主管部门拨款及学校划拨专项资金作为工作室的启动资金，所有经费均需做到专款专用，营造良好的名师成长环境。

政策支持。在教学活动中，把名师工作室的研修工作纳入到学校整体教研活动中，以促进教师整体专业化进程，并对工作室成员给予政策上的优先照顾和倾斜。

名师成长推进策略

明确目标，保障教师成长运行机制。依据学校实际制定年度教师专业成长发展目标，并遵循了以下目标：具有全面性。目标应涵盖教师成长的每一个方面，用全面的目标激励教师的全面发展。根据实际情况，在各个难度上选择一两个方面作为重点，螺旋上升，整体提高，发挥自主性。在教学中能给教师成长预留空间，允许教师有个性发挥。

努力创新，依托高效课堂搭建教师成长平台。研究全国名校高效课堂的共性特点，也就是预习交流—明确目标—分组合作—展示提升—穿插巩固—达标测评。一句话就是预习、合作、展示、反馈、测评，创造以学生为本、以课堂教学为中心、以质量为目标的教学文化。

立足教研，多措并举促进教师专业成长。名师工作室领衔人牵头，各科主持人拟定了名师工程评选方案，并按方案评选校内名师。名师工作室将试题研究作为前期的重要工作，并承担着全校大考的命题工作，试卷能贴近考纲，极好地诊断了教学中存在的问题。以工作室成员为主力组织课改调研及导学案编制、教学评价研讨，组织高效课堂赛课及研讨周，摸索出了有学校特色的新授课、复习课及试卷讲评课的模式雏形。

辐射示范，推动青年教师发展进程。牵头组织成立青年教师读书会和以35岁以下优秀青年教师为主体的“青年教师梦之队”。

课题研究，提升教师专业理论素养。工作室依据学校实际情况，多形式、多渠道开展课题研究，根据课题研究方案的目标要求，把课题研究和日常教研活动紧密地结合起来。

名师工作室实施成效

团队建设有实效。名师工作室建立以来，实现了专家引领与自我提升，个体发展与群体发展的结合，理论研究与实践反思的结合，团队竞争与同伴互助的结合，最终实现团队的共同发展，提升了全体教师的职业认可度和幸福感。

（作者单位：新疆维吾尔自治区奇台县第一中学）

培养一支和谐奋进的名师队伍 篇6

从实然的角度而言，不同的层面，对校长的使命又有不同的看法。从政府的角度看，希望校长办学要稳定有序，不要总是惹出麻烦；从教育局长的角度看，除稳定有序外，还要有较高的办学质量；从家长的角度看，希望能给孩子以更多锻炼的机会，提高其综合素质；从教师的角度看，期盼能拥有一个更好的发展的平台，能增加收入，提高生活质量……

有人说，校长的使命是一个筐，什么都能往里面装。此言不虚，在现实中，校长所须承担的使命，必须面临的问题真的为数不少。学校的管理、政策的执行、思想的引领、理念的倡导、文化的影响、事务的决策、矛盾的排解、改革的践行、学习的表率等等，不一而足。然而，校长也是凡夫俗子，没有三头六臂，也不是万能的永动机。因而，面对如此纷繁芜杂的使命，我认为，校长应有所为有所不为。校长不需要履行行政官员的使命、企业家的使命、外交使者的使命，校长也不是学校的教务主任、总务主任、政教主任，而应有所侧重，“为其所当为”，应将主要精力专注于其最需履行的使命上，不能颠倒主次，因小失大；也不能面面俱到，顾此失彼。

我认为，校长的最重要的使命，应是校长的文化使命。校长的文化使命主要体现在这几个方面：培养一支和谐奋进的优秀教师队伍、营造富有特色的校园文化、建设一个富于教育意义的校园环境、创设一个有利于学校发展的外部环境。这几项使命能保质保量完成，学校的教育教学质量必然会节节攀升。

而校长的这些文化使命中，最为重要的又是培养一支和谐奋进的名师队伍。教育界有句名言：办学校靠校长。这句话初听起来，好像总有点个人主义、英雄主义的意味。其实，校长的使命，靠校长一个人单枪匹马是绝对办不好的。聪明的校长，其成功的关键在于集众人的智慧于一体。所以，办学校靠教师，创建名师队伍是办学的永恒主题，始终是放之四海而皆准的至理名言。

怎样的教师才是名师?如何打造一支名师队伍?

名师应是优质教育的助推器。21世纪的教育将由规模型、数量型向效益型、质量型转变，对教师提出了更高的要求。名师资源得以开发和利用，学校就有了更高的立足点和更广阔的发展空间，学校优质教育的实践就有了巨大的推动力。

名师应是学科领袖。对一所学校而言，人人都成为校长是不可能的，但必须要有人人争当名师的勇气，打造人人争当本专业、本学科领袖的氛围。当学校打造培养出了一批名师。其他教师就会不约而同地把眼光投向他们，来重新审视对方，也同时审视自己。通过对自己身边名师的相互比较，就会形成对名师的再认识，并自觉地向名师看齐，查找自己落伍的原因，努力迎头赶上。这种人人争当名师、学科领袖的气候的形成，使学校有了一股奋发向上的正气、一种独特的校园文化、一种坚不可摧的凝聚力。

名师应是好导演。套用一下企业管理的概念，学校的“终端产品”是品学兼优的学生。所以，教师只能是一个导演，为学生搭建体验成功情绪的舞台，创造一个民主、平等、和谐的教育环境，而不能替代学生的角色。教师必须以学生为本，充分相信学生发展的潜能和创造的潜力、尊重学生的个体体验、尊重学生个性发展的空间、激发学生自信、培养学生的兴趣、正确评价学生、给学生更多的思考空间、变“主导”为“指导”、视“求学”为“就学”、变“提问”为“设问”、让学生从“学会”走向“会学”、由“要我学”到“我要学”。