非正式组织理论

非正式组织理论（精选十篇）

非正式组织理论 篇1

一、非正式组织的基本理论

组织是人类社会最常见的现象, 在社会和个体发展中发挥着重要的作用。19世纪40年代, 乔治.埃尔顿.梅奥通过“霍桑实验”提出“非正式组织”的概念。这是最早的关于非正式组织的研究。经过许多学者的努力探究, 我们看到它存在的客观性、必然性, 它的优点, 它的弊端。针对它的特点, 许多方案被提出来应对企业管理中出现的问题。

1.非正式组织的概述

自19世纪40年代, 乔治.埃尔顿.梅奥通过“霍桑实验”提出“非正式组织”这一概念来, 国内外许多学者就对非正式组织进行的研究, 对这一概念提出了各自的界定并概括了非正式组织的特点。

在西方, 非正式组织是与正式组织相对应的, 它一般是指没有正式经营场地的虚拟型组织。国外一些学者对非正式组织做出了定义, 比如, 根据梅奥 (Elton Mayo) 的观点, 非正式组织是因满足员工的社会需要而产生和存在的, 并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。

社会系统学派理论的奠基人切斯特.巴纳德 (Chester Z.Barnard) 把非正式组织看作是存在于正式组织中, 产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。罗宾斯将非正式群体定义为那些既没有正式结构, 也不是由组织确定的联盟, 它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。

中国学者马洪在《国外经济管理名著丛书》前言中这样给非正式组织下定义:“所谓非正式组织就是企业成员在共同工作的过程中, 由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。”武汉大学罗教讲教授认为“群体是介于个体与组织之间的人群集合体……非正式群体是指那些自发产生的, 无明确规章的, 成员的地位与角色、权利与义务都不明确的群体。”

目前, 理论界对于“非正式组织”这一概念没有一个较一致、较准确的界定。根据上述各学者对非正式组织的定义来看, 非正式组织具有几个较为明显的特性:一、非正式组织自发产生于正式组织;二、它的产生皆源自于正式组织中成员在共同的工作过程中相互交往;三、相对正式组织而言, 非正式组织是一种虚拟型的组织;四、非正式组织成员在某种程度上拥有共同的社会情感。综上所述, 我们可以把“非正式组织”定义为:一种存在于正式组织中, 由于在某种程度上拥有共同社会情感的个人之间的相互接触、交互影响而自发形成的一种自由结合体。

从国内外学者的观点来看, 非正式组织指的就是一起小团体。但另一方面, 非正式组织又是指两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种心里因素的系统, 简要而言, 非正式组织具有以下几种特征: (1) 自发性和不稳定型; (2) 无明确结构、形态, 可辨识性差; (3) 非正式组织本质在于人与人之间的协调; (4) 非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面; (5) 凝聚力强大; (6) 组织结构松散化; (7) “灵魂人物”有极大的号召力; (8) 存在的广泛性。

2.非正式组织国内外研究现状

1924-1932年间, 在芝加哥郊外的西方电气公司进行了著名的霍桑实验。1927年, 哈佛大学心理学家梅奥教授以顾问身份加入研究试验。在其中的群体试验中, 试验者原来设想实行这套奖励办法会使工人更加努力工作, 以便得到更多的报酬。但观察结果发现, 产量只保持在中等水平上, 每个工人的日产量平均都差不多, 而且他们群体内部自发的形成了一些规范。这一试验表明, 工人为了维护班组内部的团结, 可以放弃物质利益的引诱。梅奥由此提出“非正式群体”的概念, 认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式组织, 这种组织有自己的特殊规范, 对人们的行为起着调节和控制作用, 同时加强了内部的协作关系。勒特利斯贝格尔与威廉.J.迪克森合写的关于“霍桑实验”的《管理与工人》一书, 对非正式组织问题进行了深入的探讨, 使“非正式组织”的概念愈来愈引人注目。

巴纳德是西方公认的现代管理和组织理论之父, 他在1938年出版的《经理人的职能》一书中阐述道:“无论在什么地方都存在着与正式组织有关的非正式组织。”他把非正式组织定义为“不属于正式组织的一部分, 且不与它管辖的个人以及有关的人们、集团接触和相互作用。非正式组织没有正式的结构, 而是通过同工作有关的接触而产生的, 并且确立了一定的态度、习惯和规范。”同时, 提出了正式组织不能离开非正式组织而单独存在的观点, 非正式组织所具有的信息交流的职能、通过调节人们的贡献意愿和稳定可观的权威来维持正式组织的凝聚力的职能和维持人们的个人人格、自尊心和独立选择力的职能是正式组织的运营所必需的。

沙尔则对非正式组织在组织与管理中的意义做了一些分析。他认为非正式组织是: (1) 复杂社会系统的一个普遍存在而又不可避免的要素; (2) 在人格的发展与锻炼中起着重要作用; (3) 在社会化和控制的过程中是一个重要因素; (4) 作为一个社会系统, 与大规模的社会系统具有许多相似性; (5) 能够作为一个强大的推动力量予以调动。

自Mayo从“霍桑试验”中发现企业内的非正式组织以来, 对非正式组织的探讨和研究已经受到了中西方学者和企业界人士的广泛关注, 国内在这方面的研究已经开始起步。一些研究者运用演绎法, 主要还是利用经验对非正式组织的特征进行识辩, 定性的对非正式组织识别进行研究。

综上所述, 外国学者是提出“非正式组织”的始者, 他们主要是从实验中提出“非正式组织”的存在, 对其下定义, 从企业管理的角度来说明“非正式组织”的职能及其存在的意义。而中国学者大多数是在外国学者提出“非正式组织”这一概念的基础之上, 采用几种科学方法如演绎法, 图论法对“非正式组织”进行识辩和定性研究。还有学者对“非正式组织”的发展阶段模型及其内部影响进行研究。从国内外各学者对“非正式组织”研究的方方面面来看, 学界对“非正式组织”的研究还会继续, 而“非正式组织”的存在和发展将会受到更多人的关注。

二、饭店中的非正式组织

饭店, 作为中国旅游业三大支柱产业之一, 也是最为关注的企业组织。改革开放30多年以来, 饭店业发展迅猛, 当然, 饭店中的非正式组织也随着饭店业的发展越来越为管理学界的学者注意。研究饭店中的非正式组织, 为饭店管理者提供一些新的管理理念和方法, 有利于提高饭店内部的管理, 促进饭店实现运营目标。

饭店正式组织 (regular organazation) 是通过认真设计而形成的, 目的是通过组织来完成饭店的经营目标。而我们可以认为饭店非正式组织是自发产生的, 是在饭店的正式组织结构中, 饭店员工为寻求正式组织不能满足的共同心理需要而自然形成的一种群体。

饭店中的非正式组织也是非正式组织的一种, 同类事物具有共性, 但另一方面也独具个性。因此, 饭店非正式组织除了一般非正式组织所具有的特征外, 它还具有以下其所独有的一些特征: (1) 饭店非正式组织内的员工交流频繁且内聚力高。与其它企业相比, 饭店员工们在工作时相互交流的机会较多。如工业生产企业, 其员工工作时多处于各种流水线上作业, 而饭店的每一次对客接待任务都是通过员工们的协作才能完成, 所以, 员工在工作时, 交流就更为频繁。对于饭店非正式组织的成员而言, 因为他们有共同的社会情感, 在工作中, 交流会变得更为频繁。当然, 在工作中, 这些成员也会相互协作完成工作, 体现出较高的内聚力。 (2) 饭店非正式组织的体现较为“现象化”。这里所谓的“现象化”是指饭店中的这些非正式组织在集聚方面显得较为明显。由于饭店产品生产和顾客产品消费的同时性, 饭店的营运场所既是员工的工作场所, 饭店非正式组织的员工无论是在工作或是在空闲之时, 极易经常聚在一起。这样, 无论是饭店其它员工、部门或酒店领导乃至消费的顾客, 都能够一眼识别这是一群小团体。 (3) 饭店非正式组织成员之间有较强的激励作用。虽说饭店非正式组织相对于饭店正式组织而言, 是一个非正式的小团体。但是, 这一小团体也不缺乏较强的团队性和激励性。与正式组织相同, 它也有领导者, 其成员之间是以相近的心理特征和共同的利益需求为前提的, 有着亲密的感情。在心理上, 相互信任;在工作上, 相互帮助。如技能较为熟练的老员工在工作中就会自愿地帮助那些和他处于同一小团体中的新员工;而其它成员, 在工作中, 也会效仿那些工作出色的成员, 不甘落后, 积极努力, 争先恐后地完成各项工作。 (4) 饭店非正式组织成员的集体意识十分强烈。饭店非正式组织中, 成员之间的集体意识十分强烈, 可以体现在两个方面。一方面, 由于非正式组织强调心理上的满足, 成员之间会相互帮助, 相互信任。在部门领导分配工作任务时, 饭店非正式组织中的成员们就会团结一致, 认真完成组织的任务和目标。但另一方面, 如果组织领导对饭店非正式组织中的个别成员, 又特别是在这个非正式组织中具有一定“威望”的成员进行批评或处罚时。那么, 整个非正式组织的成员都会对组织领导产生一定的反感和敌对情绪。

饭店非正式组织同其他企业的非正式组织一样, 与饭店同时存在、同时发展, 对饭店的运营、发展起着较重要的影响。饭店非正式组织存在的有利因素主要有: (1) 满足员工的心理和情感需要。饭店非正式组织中的员工都与其它企业非正式组织的员工一样, 都是出于自愿性质或者是无意识加入该非正式组织的。他们之所以愿意成为非正式组织中的成员, 首先, 是因为这类组织可以给他们带来某些需要的满足。如饭店各部门之间员工频繁接触以及在此基础上产生的友谊, 可以帮助他消除孤独的感觉。其次, 基于共同的认识或兴趣, 对一些共同关心的问题进行谈论, 甚至争论, 可以帮助他们满足“自我表现”的需要, 知识分享的需要。另外, 它可以缓解员工精神压力, 为员工的情绪宣泄提供了一个安全阀门, 使员工有一种归属感, 安全感, 从而提高员工满意度, 降低离职率。 (2) 增强团队精神, 建立良好的沟通渠道。研究表明, 人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽, 从而易于产生和加强合作的精神。这种非正式的协作关系和精神如能带到正式组织中来, 则无疑有利于促进正式组织的活动协调地进行。饭店本身就是一个强调内部团结一致的企业, 其集体主义企业文化的体现比任何其它类型的企业要鲜明得多, 通过充分发挥饭店非正式组织的协调能力, 能够增强整个饭店的团队精神。 (3) 促进饭店非正式组织中成员的成长。饭店非正式组织虽然主要是发展一种业余的、非工作性的关系, 但是它们对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常重视的。对于那些工作中的困难者, 技术不熟练者, 非正式组织中的伙伴往往会给予自觉地指导和帮助。同伴的这种自觉、善意的帮助, 不仅提高了他们服务水平, 而且帮助了正式组织起到一定的培训作用, 促进组织成员的成长。 (4) 规范组织内员工的行为。饭店非正式组织是通过直接的和经常的交往而形成, 即其非正式组织的形成和发展以密切的人际关系为前提, 这样, 通常会慢慢形成很强的凝聚力。同时, 也逐渐形成自己的规范, 这些规范大部分是非正式规定的、不成文的。如果成员遵守这些规范, 则会得到帮助、支持、鼓励;相反, 如果不遵守其规范, 就会受到嘲笑、冷淡、排挤等。饭店非正式组织通过这种规范, 强有力地调整和控制所属成员。因此, 不仅会在正式组织中树立良好的形象, 而且会自觉或自发地帮助正式组织维护正常的活动秩序。

饭店非正式组织存在的不利因素主要有: (1) 束缚组织成员的发展。饭店非正式组织要求成员一致性的压力, 往往也会束缚成员的个人发展。有些人虽然有过人的才华和能力, 能够胜任更有挑战的工作, 但由于非正式组织一致性的要求, 可能使他甘于退让, 不再追求自我的能力展现, 个人才智只能埋没, 这样不仅会影响整个工作效率的提高, 而且对整个饭店组织的贡献将止步不前。 (2) 与饭店正式组织产生冲突。饭店非正式组织的目标如果与正式组织的目标相冲突, 则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。比如, 饭店餐饮部门, 到了晚上收市的时候, 还有客人在用餐, 而此时, 也正是员工们快要下班的时间, 秉承“顾客就是上帝”的服务理念, 餐厅管理人员可能会留下员工加班, 等待客人离开后才能下班。对于这种情况, 有些员工会坦然接受且服从命令, 但有的员工就会对此产生不满的情绪, 并从语言和行动上表现出自己的不满情绪, 这样的话, 势必会降低员工工作效率, 对于管理人员以后的工作推进就会产生阻碍。 (3) 对饭店的某些变革进行抵制。任何一个饭店都会不断的探索新的管理方案, 不会止步不前。他们希望组织文化得到完善, 工作效率得到提高。因此, 他们会采取各种措施, 提高员工的素质和工作技能, 各种新型的管理制度和奖惩机制便被提了出来。对于这些新型管理方案的提出, 如果是满足其中非正式组织的目的, 他们则会很支持方案的执行, 相反, 如果是不能满足其组织需求或利益的, 非正式组织的成员们就会用尽各种方式来抵制新方案的实施。

三、饭店非正式组织管理中常出现的问题

1.饭店管理者对非正式组织缺乏深入的了解。一直以来, 人们所理解的非正式组织便是几个人由于某种需求所组成的群体。有些不了解“非正式组织”的饭店管理者, 一方面, 否认饭店非正式组织存在的客观性, 忽视其促进员工自身发展, 满足其需要的积极一面;另一方面, 更是认为饭店非正式组织有可能会阻碍饭店各项活动的展开, 影响饭店的运作, 进而损害饭店的声誉。

2.饭店管理者难以控制信息的失真传递。饭店非正式组织内部信息传递速度快, 这有可能使“小道消息”、“小报告”泛滥, 如新一轮的岗位调换, 奖金的发放, 竞赛活动的展开等等。有时候, 不实的谣言在饭店非正式组织中, 极易牵强附会, 以讹传讹, 使人信以为真。但另一方面饭店非正式组织不直接受控于饭店管理者, 所以饭店管理者往往很难对其进行控制。这不但影响了员工的工作情绪, 更影响了整个饭店的稳定运作。

3.饭店管理者采用强制手段来遏制饭店非正式组织存在和发展。对于一些没有太多管理经验或者是一些不太了解“非正式组织”的饭店管理者而言, 饭店非正式组织的存在无疑会引起他们内心的强烈不满, 他们认为, 这样的小团体, 是组织中的害群之马, 工作不积极, 只会与饭店领导者作对, 这势必会影响整个饭店的运营。因此, 对于这种坏群体的存在, 饭店管理者当然是要用严厉的手段, 诸如严厉惩处、调离或者开除团体“领导者”等方式来遏制和打击了。

4.饭店管理者无法较顺利地推行“首问责任制”。在饭店管理中, 为了更好地为顾客服务, 提高饭店的服务质量, “首问责任制”是较为值得提倡的一种管理和服务体制。所谓“首问责任制”, 主要分为两方面来解释:一方面, 就对客服务而言, 饭店服务人员一定要对你第一时间接触的客人负责到底。如果客人向饭店服务人员咨询一些问题, 被问询的饭店服务人员不知道相关问题或者不能给出最准确的答案, 这时候, 不能对客人说“不知道”, 也不能让客人去问其它部门的人。而是要先让客人稍等, 自己去找相关人员问清楚了再回来给客人解释。另一方面, 就工作的负责而言。岗位分工明确是饭店的主要特点之一。如果在工作中遇到了什么问题, 如顾客投诉或者是所分配的工作任务没有很好地完成, 这时, 饭店管理者就会根据工作的分配来找相关服务人员负责。对于这样的“首问责任制”, 对于提高饭店的服务质量来说, 无疑是一种比较好的制度。但是, 推行首问责任制在一定程度上可能会引起饭店非正式组织成员的反对。比如一些较消极的饭店非正式组织, 其成员们都是消极的面对工作, 遇到有顾客询问相关信息, 则会采用避而不答甚至不耐烦的处理方式, 这样极易引起客人的投诉, 最后, 自己也会挨部门罚单。这样看来, 责任首问制的推行对于消极的饭店非正式组织极为不利, 他们便会极力阻碍这样制度的推行。

四、饭店非正式组织的管理办法

非正式组织的存在是一个客观现象, 不以人们的意志为转移的, 即使是管理严格、正式组织效能较高、岗位分工明确、层次权力清楚、员工流动率较大的酒店, 也同样不可避免地存在着不同形式的非正式组织。由于非正式组织具有正负两方面的作用, 所以管理者不能采取简单的禁止或取缔态度, 而应该对它加以妥善的管理。具体地说, 作为酒店管理者, 在处理饭店非正式组织问题时, 应注意如下几点:

1.要正确认识和接纳非正式组织, 改变对其的传统看法和管理方法。非正式组织是在饭店行业中普遍存在的, 不管你是否喜欢。存在就有其合理性, 至少它提供了一个让员工的社交需求得到满足的场所。非正式组织一旦形成, 你只能去接受它的存在, 不大可能拆散这个小团体, 强硬的改变只能适得其反。作为饭店管理者在理解的同时也要反思这个小团体的成因。我们所说接纳不是无原则的附和。在实际管理中, 管理者对“非正式组织”的接纳, 体现为一种新型的具有民主和“人性化”气息的管理模式。而这种接纳, 不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳, 也应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。“非正式组织”是组织成员敞开胸怀, 抒发意志与情感的场所, 倾听人们在此种场所发出的心声, 对“正式组织”管理和运作具有非同寻常的意义。另外, 作为饭店管理者必须从方法上改变对饭店非正式组织的做法。我们可以通过目标引导法, 把饭店经营目标同饭店员工的切身利益结合起来, 引导非正式组织的目标向饭店经营目标靠拢。如我们可以通过开展文明礼貌、优质服务等活动, 运用环境诱导法影响和改变非正式组织成员的心理意识和需求, 使其适应饭店经营发展的要求;也可以通过兴趣转移法, 针对饭店员工的心理特征, 举办各种有益的非正式群体活动, 把饭店员工的兴趣、爱好逐渐转移到饭店经营目标范围之内;还可以通过对非正式组织的领导人以及核心人物的引导和作用, 带动整个非正式组织的发展, 使其发挥积极作用。

2.冷静对待失真的信息传递, 及时应对突发事件。为了减少由于失真信息所带来的弊端, 饭店管理者面对突发事件时, 必须冷静沉着。有效处理的方法可从以下方面着手:首先, 要掌握信息的第一手资料, 了解其传播途径, 以及影响范围, 安抚人心。只有弄清楚失真信息传递的来龙去脉及所造成的危害, 才能做出有效的判断, 果断采取措施。其次, 做好调查分析, 写出书面报告, 联系有关人员进行探讨, 进而得到解决方法。最后, 要吸取教训, 做好备案, 提高防范意识。由于传递信息的环节诸多, 信息传递才会失真。因此, 以后要尽量采取口头解释与书面文件传达、办公系统相结合的有效形式, 避免口口相传、以讹传讹。另外, 饭店管理者在传达各类信息和工作部署的同时, 要提前做好可能事故预想和处理问题预案。

3.形成一种健康向上的组织文化, 积极引导饭店非正式组织成员。斯切因 (E.H.Schein, 1985) 认为, 组织文化通过两个过程被发现并形成, 即适应组织外部环境的过程和组织中的整合过程。在这种过程中, 通过组织成员之间的相互作用, 发现和学习那些对组织生存和发展有意义的文化因素, 而这些在组织成员中逐渐成为惯例和生活方式, 从而得到组织成员的认同, 这就是组织文化的形成过程, 新加入的组织成员也会接受这种组织文化并适应它。所以, 健康向上的组织文化, 对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。

4.培养团队精神, 谨防饭店非正式组织的“紧密化”。团队精神, 就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通, 交流, 协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。如果说, 饭店的所有员工组成了一个大的团队, 那么而非正式组织, 无疑便是小团队。这个小团队, 存在着“排他性”。管理者可以通过开展部门间的交流活动, 讲座, 培训来提高非正式组织成员的思想觉悟, 提高其向心力、凝聚力, 进而使个体利益和整体利益相统一, 达到最大的效益。

饭店非正式组织的“紧密化“是指饭店内部各类非正式组织之间、各类非正式组织与饭店管理者之间的由于消极而紧张的工作关系导致的工作环境氛围的紧张化。在实际的饭店管理运作中, 我们可以发现松散型的非正式组织对于饭店或部门的发展是有利的。它不但能提升饭店人性化管理, 改善员工之间关系, 还能创造轻松融洽的工作环境, 激发员工的创造性。而当饭店非正式组织的结构逐渐演变成紧密型时, 其对饭店和部门发展的危害将会不容忽视, 员工之间及员工和管理者之间的工作关系会变的紧张, 因而会产生消极怠工, 造谣生事的现象。饭店员工会普遍缺乏创新意识, 工作效率不断下降, 从而无法实现管理目标。因此, 当饭店非正式组织在内部形成后, 管理人员需要定期对其非正式组织的紧密程度进行考察评估, 根据评估结果做出相应的决策, 谨防非正式组织的紧密化带来的消极作用。

非正式组织 篇2

（2）非正式组织是指组织成员在共同工作的过程中，由于共同的情感、兴趣、爱好

等而形成的非正式团体。

（3）非正式组织的积极作用或正面影响：①可以满足员工心理上的需要；②可以增

进信息的沟通；③可以加强成员之间的合作精神；④可以起到一定的培训作用；⑤可以规范成员的行为；⑥可以促进组织目标的实现。

（4）非正式组织的消极作用或负面影响：①会对正式组织的工作产生不利的影响；②

会引发抵触情绪；③会束缚成员的个人发展；④会影响正式组织的变革。

（5）如何避免正式组织与非正式组织之间的冲突：①要正视它的存在，即要认识到

它存在的客观性、必要性，允许乃至鼓励其的存在；②要积极引导，使非正式组织目标与正式组织的目标相一致，引导其做出积极的贡献；③要通过建立组织文化规范非正式组织的行为；④要注意做好非正式组织中的“领导”或“关键性人物”的工作。

2、答：非正式组织是由组织人员间非正式交互行为而形成的社会关系网，是组织成员基于兴趣、爱好、利益、地域等因素所建立的交往系统。（3分）

非正式组织的特征有：形式上的不稳定性、人员构成上的不确定性、组织类别上的共生性和组织行为上的激烈性。（5分）

非正式组织的功能表现为：（1）、为组织成员提供满足感、受人尊敬的机会等；（2）、沟通意见和信息；（3）、调节正式组织，增加行政能量；（4）、建立良好的上下级关系。其消极作用有与正式组织目标冲突、反对变革、传播谣言等。（7分）

10、结合实际论述非正式组织在领导关系中的作用。

答：在任何组织或社会的构成中，非正式群体的存在既具有客观性，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式群体来完成的。由于非正式群体存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的特殊作用，使其成为诸多群体类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式群体的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式群体往往成为影响和制约领导关系的关键因素。

非正式组织理论 篇3

关键词：非正式组织；大学生；教育

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）35-0303-03

在实际工作中，高校学生的教育管理工作常常会把大学生的非正式组织视为“小团体”或“小帮派”，认为它的出现是一种无组织、无纪律的现象或行为。过多地强调并高度重视正式组织对大学生的教育管理功能，对现实中的大学生非正式组织客观存在和影响力往往采取视而不见的态度，更谈不上对其加以关注、教育引导了。这不仅会弱化正常的大学生教育管理工作，而且会影响到正式组织教育管理目标的实施。

一、大学生非正式组织含义

1.正式组织与非正式组织

两个概念在组织方式与人际关系特征上的区别在于：正式组织是为实现组织的共同目标而按照正规的组织制度组成的，具有明文规定的单位名称、目标任务、职责分工、等级结构、人员编制以及各种规范和制度。而非正式组织是正式劳动组织中的一些成员在相互交往中自然形成的一种人际交往关系系统。非正式组织的人际关系不是契约性的，人际互动具有个人化特征，组织的结构是无形的，其成员也具有不可替代性，即在非正式组织中没有特设的“岗位”，它的存在完全依靠每一个特殊的个人。

两者的联系在于：正式组织与非正式组织都是人的集合体，是人与人之间联系的一种表现形式。正式组织首先把单个的人集合起来，在此基础上出现了非正式组织，也就是说非正式组织形成的基础是正式组织。两者之间的关系是皮和毛的关系。超出某一具体正式组织范围内的非正式组织，也可以认定是为更大一级正式组织范围内的非正式组织。

2.大学生非正式组织

据上可将大学生非正式组织定义为：高等院校的学生在学习和生活中具有某种共同的思想观念或兴趣、爱好、习惯而自发形成的小团体。在非正式组织中，成员之间的关系是一种自然的人际关系，他们不是经由刻意的安排，而是由于日常接触、感情交融、情趣相投或价值取向相近而发生联系，能满足其成员的某种或多种需求。例如：具有共同的业余爱好，体育、网游、书画等爱好者均可以形成相互联系的小团体；具有相同的追求和认识，考研、考公或热衷于网络论坛的学生也能自发形成小团体；在同一年级、同一班级甚至同一楼层或宿舍的学生也可能自发形成小团体。自发性、内聚性和不稳定性是它们的基本特征。

虽然这些小团体是一种自发的、松散的、无固定组织系统和严格组织形态的，但一般都能自然形成一个团体领袖。它跨越班级、年级、专业而普遍存在于各高校中，一般随年级升高而增多。它具有双重性，既可能对抗常规教育管理，又可能作为常规教育管理的补充。对高校正式组织目标的实现、对大学生思想观念和行为等的形成和发展都具有不可忽视的影响。必须将它纳入大学生教育管理工作的视野认真加以研究。

二、大学生非正式组织主要类型及成因

伴随着社会价值取向多元化以及利益关系多样化的潮流，大学生所形成的非正式组织有各式各样的表现形式，不同角度可分为各种不同的类型。按成因可将其分成情趣型、地域型和利益型。

1.情趣型

在社会互动过程中感情融洽，相互了解，相互支持，或者具有相同或相近的兴趣与爱好而形成的。如打球、下棋、CS战队、钻研专业知识等。

当代大学生是一个个性鲜明极其特殊的群体，多出生于20世纪90年代，在情感发展上表现出明显的时代特点。从时代发展看他们是一个伴随着改革开放的步伐、社会物质财富优裕的“新新”群体；从年龄段看他们生理基本成熟而心理未完全成熟，富有激情但容易冲动。具有独特的情绪活动但思想上不成熟，易受到外界的干扰。进入大学后，父母的百般呵护暂时缺位，生活上需要独立自理。中学时代的“高考指挥棒”作用的缺失，学习上需要自觉。大学自理生活的压力和中学时代相似的经历促使他们在心理上相互理解、情感上相互交融，很容易接受彼此从而形成“小团体”。并且高校的学习压力相对较为轻松，学生的业余时间较多。这给他们在中学时期被压抑的各种兴趣、爱好、特长等充分释放和展示提供了契机。具有相同的兴趣、爱好、特长的大学生可以在空余时间聚在一起切磋技艺、取长补短，无形中就成了小团体。同年级、同班级、同宿舍学生共同语言多，交流机会多，情感更易接近，很容易形成小团体。

2.地域型

由于家庭所在地相近或中学时代就读同一学校而形成的，如老乡会、中学校友会等。

由于多数大学生来自于不同的城市或地区，陌生感促使他们具有强烈的社会需要。主要包括两个方面：一是友爱的需要。就是每个人均需要与其他同学保持融洽的关系或友谊、忠诚；每个人都希望得到爱，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要。即每名学生都希望成为某一群体中的一员，并能从该群体中获得情感交融，消除独自一人在外的孤独感，彼此间构成关心和照顾。对于来自同一城市或者同一中学的学生而言，原存的亲和力使他们更容易在新的陌生环境下形成互相照应、团体聚集心理支持为主要内容的类似“同乡会”、“校友会”等非正式组织。

3.利益型

因学生之间具有共同的利益而形成的。如为某方面的互利而共同对抗其他组织甚至是正式组织的结合。

大学生作为社会中一个活跃的、特殊的利益群体。在高校将面临着多种多样的利益抉择。其主要表现在两个方面：一是由于毕业后将面对市场选择的竞争机制，使绝大多数学生在学习目标、职业生涯规划、成才取向等大的方面，均围绕着最求自身利益最大化而展开。二是“80、90后”的大学生大多具有强烈的价值取向和动机，有一定的自我表现欲望和成才愿望。在面对高校管理规定、学生干部竞选、评奖评优、组织发展等关系到自身切身利益时，有些学生为了达到自身利益不受损失或实现自身利益最大化的目的，就会有意识地组成互利性小团体。如学校限时供电规定，一些学生认为给自己带来不方便，触犯自身利益，而组成消极对抗的小团体。

三、大学生非正式组织主要功能与教育管理工作中存在的障碍

1.大学生非正式组织的积极功能

凝聚功能——非正式组织在很大程度上能够消除大学生在高校里的孤独感，满足绝大部分大学生的特殊需求，从而有利于增进他们对高校正式组织的归属感。在非正式组织中，学生个体还能够通过与他人的交流来评价和验证自己的形象、威望、地位等，正确地认识自我和把握自我。另外，非正式组织特有的价值观和行为规范有助于大学生集体意识的养成，促使他们学会尊重他人、关心他人、帮助他人，遵从群体规范。

培养领导潜力——在不同的大学生非正式组织中，目标是有各式各样的。这样就使得每一名学生都有可能或有机会成为“团体领袖”。也就是说每一名在某些方面有潜力学生均能得到尝试领导职务的机会。其领导潜力和能力得到了挖掘和培养。实际上为正式组织培养和利用领导能力、潜力做出无形的贡献。

减压功能——非正式组织能够减缓大学生在学习、生活中遇到的各种各样压力和心理问题，起到类似“减压阀”的作用。有助于促进大学生心理的健康成长。

辅助功能——相对于正式组织，非正式组织的构成基础是学生之间的情感联系。更易于交流、沟通而且较为真实。当正式组织开展的常规教育管理活动目标与其接近时，非正式组织能够帮助和促进该目标的实现，起到良好的辅助作用。

监督功能——在非正式组织中，每一名学生也需要遵守一定的规范。组织内每个人既是执行者又是监督者。如果哪一位同学的行为符合组织内约定俗成的规范，就能得到其他同学的认可和赞同，易被接纳。反之，则会遭到其他同学的不满和厌恶，就会被其他同学排斥与疏远。这对培养大学生的独立意识和个性特征，约束自我行为，树立正确的人生道德观，促进大学生社会性发展起很大的作用。

2.大学生非正式组织的消极功能

对高校正式组织的教育管理目标及其相应的活动来说，大学生非正式组织的存在有时候带来一定的消极和负面影响，集中表现为以下几个方面。

制造冲突——当高校的教育管理规定或活动的目标、行为准则、利益分配等诸多方面与非正式组织多数学生的主观意愿、实际需求相背离或相抵触时，会遭到非正式组织“软”或“硬”的反对和抵制。削弱了教育管理效果。

压制冒尖——有些学习成绩不太好或对教育管理逆反心理较重的同学因“相形见绌感”与“酸葡萄心理”等心理作祟，往往会拉拢一部分要好的或“同病相怜”同学挖苦、打击先进生，压制冒尖。视其为“马屁精”或“告密者”。在开展思想教育活动中，容易出现部分大学生产生从众心理甚至失去个性化的发展。

小集团行为——大学生非正式组织中的一些学生经常将小团体行为置于正式组织行为之上，当正式组织行为活动与之相矛盾时，散布谣言，诋毁正式组织成效，给教育管理工作造成一定的负面影响。

3.教育管理工作在大学生非正式组织中存在的障碍

首先，教育管理工作最主要的障碍是正式组织与非正式组织的职能关系差异性。为了便于开展学生的教育管理工作，正式组织具有一整套严格的规章制度和明确的组织目标，强调整体一致性，具有明显的强制性。而大学生非正式组织是以同学之间的情感或友谊为纽带的，目的是为了满足学生个体的不同需求。大学生在学习、生活等方式上与中学时代差异很大，在大学人际交往中，学生间的心理满足是一种重要的需求。仅仅依靠正式组织行为活动是难以做到的，非正式组织恰能起到这方面的功用。致使教育管理工作难在非正式组织中开展。

其次，教育管理工作存在主体错位、模式僵化问题。高校教育管理工作对大学生的培养具有导向、评价和调控功能。从理论上看是正确的，在实际操作中往往产生了统一性、理想化、片面化等问题与现象，甚至走向偏执、极端、僵化之路。这也致使教育管理工作者日常不愿去多关注非正式组织，除非出了很大问题。而非正式组织成员往往对这样的教育管理工作产生抵触情绪，不愿让他们的“自由小天地”受到“干扰”。

再次，现行的高校教育管理工作仍囿于“X理论”。多重视发挥正式组织在大学生教育管理中的作用，视非正式组织为校园不安定因素之一。过多地强调教育管理就是一个指挥学生的工作、控制学生的活动、调整学生的行为以满足正式组织（社会）需要的过程。教育管理过程中多注重“教与管”，忽视“育与理”。方法简单生硬，多为奖、惩以及严格的管理规定。这种“监督、保姆”的教育管理模式很少能够得到现时代大学生的认同，极易产生抵触情绪或抵制言行。

四、从非正式组织层面解决教育管理中存在问题的策略

（一）正确看待非正式组织与正式组织的教育作用

正式组织是大学生教育管理工作主渠道。在引导大学生树立科学的人生价值观、帮助其成人成才等方面发挥着极其重要的作用。正式组织往往是根据效率逻辑来进行教育，而忽略被管理者的感情逻辑。势必会影响教育的效果最大化和教育目标的实现。

一般说来，大学生非正式组织不会对高校的教育管理工作形成破坏和威胁。一是它仅仅是依靠心理、情感作为学生联系纽带的；二是它的行为规范绝大多数是在法律、社会道德准则以及高校规章制度范围内的，即使存在极少数消极的带有破坏性的“小团体”，只是一种特例，无法代表非正式组织的性质；三是大多非正式组织学生在参加学校组织的各项教育管理活动的同时，还能开展一些具有特色的小活动，这有助于教育管理工作目标的实现。由此，对大学生非正式组织不能轻率地全盘否定，应当积极引导、发挥其积极功能。

（二）区别对待不同类型的非正式组织

应通过各种渠道深入了解学生中的非正式组织产生的具体原因，掌握学生的情趣爱好、思想状况、情绪变化和社会心理需要。采取不同的态度、方法区别对待不同类型的非正式组织。

1.对有积极作用的大学生非正式组织应当保护和支持

一是要从思想上高度重视这类组织。不漠视、不排斥。对其组织的有益活动在精神上、物质上给予鼓励和支持。二是将其“领袖人物”纳入到正式组织中，协助开展有益于教育管理工作的各项活动。三是以社团的名义让规模大、人数多的非正式组织合法化，使之成为教育管理活动有益补充。

2.针对有消极作用的大学生非正式组织，应当积极引导和改造

对待消极型的非正式组织学生不能简单地批评或斥责，要依据不同性质和不同情况，采取教育说服的方式，加以引导和改造。促使其理解并围绕教育管理工作目标，积极主动地配合、支持正式组织教育管理行为与活动。使其能够成为高校教育管理工作的有力助手。

3.针对破坏作用的大学生非正式组织，要采取果断措施

对个别有消极影响或破坏力的大学生非正式组织，只要教育引导及时、方法得当，就有可能改造成具有积极功能。对经常性影响常规教育管理工作的、多次教育引导无效的要采取果断严厉措施予以取缔或打击，否则会影响教育管理工作正常运作。

4.加强校园文化建设，营造教育管理的良好氛围

大学生正处于自我爱好、自我兴趣、自我行为对外展示的精力旺盛期。如果高校不能为他们提供足够、合适的展示平台，他们必然就会自己找寻或组织与自身情趣相投的学生伙伴来释放“自我”，进而形成了各式各样的非正式组织。

因此，学校应积极开展多样、健康、高雅、生动、活泼的面向每一名大学生的校园文化活动。在校园里创设一种创新环境，使大学生随时都有创新的启迪。让他们的精力与特长、爱好有一个发挥的平台，从而满足他们实现自我的需要，使其均能找到群体归属感。并通过校园文化内在的教育导向和潜移默化功能，引导和帮助青年学生树立正确的世界观，人生观价值观，确立为建设有中国特色社会主义而奋斗的政治方向，增强大学生抵制错误思潮、拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想侵蚀的能力。

5.加强心理健康教育，引导大学生健康成长

目前，日趋激烈的大学生择业、就业竞争环境，社会现实中负面现象长期积累，给现代大学生带来了一定思想重荷与困惑。理想与现实的差异、学习与生活的挫折，大学生群体中出现悲观、焦虑、抑郁等不同程度心理问题的不在少数。这也是消极大学生非正式组织存在的因素之一，给高校正常的教育管理工作与活动带来了一定的消极影响。因此，高校的教育管理工作必须要加强学生的心理健康教育和指导，帮助他们建立个人的职业生涯规划，学会自我管理、自我约束，促使他们提高认知环境、适应环境的能力，让他们学会调整自我的心理状态和增强抵御挫折能力，不断提高和优化自身的心理品质。

另外，要使大学生非正式组织大力发挥出积极功能，补充正式组织活动的不足，仅依靠教育管理工作者的力量是不够的，需要学校、社会、家庭同心协力。信息化时代要注重高校网络信息和舆论导向，把握学生思想动态，使非正式组织成为加强大学生教育管理工作的又一个阵地。

参考文献：

[1]任浩.公共组织行为学[M].上海：同济大学出版社，2006：97-100.

[2]刘永芳.管理心理学[M].北京：清华大学出版社，2008：29-31.

非正式组织理论 篇4

1 非正式组织的基本概述

最早对非正式组织理论有一定了解和认识的是有着科学管理教父之称的泰罗提出来的,企业进行科学管理的根本目的是可以使每一个成员都能发挥所长,从而提高自己的工作效率,但是与我们想象的不同,在实际的管理工作中,常常会出现与我们根本目的不相符的现象,例如,工作人员磨洋工的情况等。我们把以前人的经验进行总结并加以分析可以得出非正式组织的概念: 非正式组织实际上就是存在于组织内部,为了满足社会的需求而生成的,并且有着规范、准则以及特定习惯的群体。他们之间没有非常正式的组织结构,不受组织控制,而是由于组织内部存在着某种相同的东西联系在一起的。

2 非正式组织的特点

2. 1 以感情为枢纽

维系非正式组织的力量主要在组织内部,其中情感的维系是最重要的纽带,往往成员之间的感情比较密切,形成相互信任、相互依赖、团结一致的团体,从而体现了很强的凝聚力。

2.2 群体意识强、效率高

在非正式组织当中,也都会存在着自己的规范,它是以成员们共同需要、共同利益、共同爱好为根本的出发点,来对非组织成员进行规范,调节成员的内部关系,非正式组织中的规范措施有时候比组织中规定要有用得多,因为,在非组织中违反了规定的人,会遭到很大的精神压力以及舆论压力,从而顺利纠正自己的行为,保证活动可以顺利进行。

2.3 自发形成

非正式组织实际上就是很多个性相同、爱好相同、心理需求相同等自然形成的组织,他们都有各自的目标,通常也是由于这个目标,才促使他们走到一起,这也是非正式组织得以发展的原因。

2.4 自然形成核心人物

在非正式的组织中,都有他们自己的领导人物,但是与正式组织不同的是,非正式组织中的核心人物不是由组织任命出来的,而是经过自然形成的,核心人物利用自己本身的吸引力与凝聚力,把大家聚集在一起,从而成为核心人物。

2.5 信息传递比较灵敏

非正式组织一般都带有一定的感情色彩,内部成员的关系都是非常融洽的,使组织内部的信息交流比较迅速,也使信息可以顺利地传递。

综上所述,一般非正式的组都有以感情为枢纽、自然核心人物、自发形成、消息传递快、凝聚力强等特点,此外还有规模小、不稳定等特点,也正是因为这样,使得非正式组织理论在行政管理工作有着很大的作用。

3 非正式组织出现的原因

3. 1 经济原因

在实际的社会上,经济利益是把人们联系在一起的重要因素,它可以让人们互帮互惠,采取统一的行动,也可以让人们产生共同的语言,也间接地增加了人们相互接触的机会,因此,非常容易形成非正式组织。

3.2 共同的价值观

价值观体现了人们对事物的态度以及评估经验,间接地反映每个人对善恶、是非曲直的态度,以及对事件的看法和重视程度,并且根据价值观采取一定的选取,主要包含观念、态度、信仰等。

3.3 相同的兴趣爱好

对于有着相同爱好的人来说,他们具有共同语言,可以增加人们互相接触的机会,因此,也比较容易形成非正式组织。

3.4 类似经历背景

由同学、朋友、老乡、亲戚、同事等也很容易组成非正式组织,一方面,正是由于有了这些关系的存在,才使得人们可以更加的亲近,目的是为了有事时可以互相帮助,同时也反映人们的一种自卫心理。另一面,拥有以上关系的人们,与其他人比较起来,更加容易找到相似之处。

4 非正式组织理论在行政管理工作中的实践应用

行政管理其实是一门具有很强的、实践性的学科,无论什么样的管理理论最终都需要对管理实践进行服务,非正式组织也不可能例外,我们根据前人的研究,进行一定的总结与分析,对非正式组织理论在行政管理工作方法进行一定的管理与开发,完善策略与方案,我们需要对不同组织进行一定的控制与管理。

4. 1 娱乐型的非正常组织

娱乐型非正式组织的存在还是比较广泛的,例如,有的人喜欢欣赏篮球比赛,有的人喜欢欣赏音乐会,还有的人喜欢欣赏明星和歌星的演出等等,这一类的组织其实还没有很高的凝聚力,不会生产出很大的影响,可以让这类组织自由发展。

4.2 地区型的非正式组织

地区型非正式组织的存在是相当普遍的,这类组织具有的凝聚力属于中等类型,参与的成员素质也各不相同,组织者的领导力分配也不均匀,但是地区类的组织一般规模还是比较大的,因此,从整体影响力上来看,还是具有中等的,我们应当对这类的组织给予足够的关注,尤其是当组织中的成员素质比较高以及领导者也比较有能力的情况下。

4.3 友情型的非正式组织

友情型的非正式组织是最为广泛的一种组织,其组织的形式也是最为复杂的,因为形成非正式组织的形式比较简单,可以两个人之间组成,也可以是多人之间的组织,并且由于关系的程度不一样,表现出来的凝聚力也就大不相同了,友情型的非正式组织的影响力要根据具体的实际情况来判定,这类组织既可以产生正面的影响,也可以产生负面的影响。

4.4 兴趣型的非正式组织

兴趣型的非正式组织是非正式组织中比较普遍的存在。虽然这类组织成员一般情况下还是比较多的,但是这类组织的凝聚力不是很强,只有一般影响力,兴趣爱好类非正式组织一般跟政府没有利益冲突,而且还可以对员工的日常生活进行丰富文化活动来减轻员工的工作压力,所以,对此类非正式组织可以进行适当的发展。

4.5 经历相同型非正式组织

大部分组织都是由拥有共同经历的人员组成的,此类组织的凝聚力一般都是在中等水平的,人员的素质也相对比较高,但是人数可多可少,所以具有一定的影响力,一般情况下这类非正式组织对政府没有太大的负面影响,所以,可以任其发展,但是一旦牵扯到政府的利益,甚至是干涉政府的日程运作,那么就应该给予一定重视,可以通过把有能力的人员提拔上来、搞好人际关系以及寻找中间人对影响力进行控制。

4.6 亲情型的非正式组织

亲情型的非正式组织一般都具有很高的凝聚力,但是他们的影响力有多大,需依据实际情况进行判定。如果构成这类非正式组织的成员不是很多,但是素质都比较高的话,其影响还是比较大的,对亲情型非正式组织我们应该进行高度关注,但是相反的,如果领导者的领导能力不是很强、成员的素质也不是很高,人数还不多的情况下,此类组织的影响力就变成中等了,所以,应当给予适当的关注。

5 结 论

利用非正式组织管理员工情绪 篇5

如果说传统的(经典的)组织理论,是以组织结构为主的正式组织的理论(organization without people)的话,那么霍桑试验开始了基于人性观的非正式组织的理论(people without organization):试图要说明从正式组织观出发会产生什么样的人的问题,或者是想证实,在现实的组织中会产生什么样的经典理论未曾预期的结果。总而言之,不可否认的是,传统理论没有看到的人的问题,而非正式组织概念的提出,使管理实践和研究开始关注工作组织中个人的情感和多面性。

但非正式组织及其作用机制的发现,不应全部归功于霍桑试验。泰罗曾经感受到工人有系统的消极怠工和团队压力的经历;威廉斯曾描述过工人的非正式关系对工作态度的影响;马修森曾经对导致产量限制的压力进行过广泛的研究。这些研究都先于霍桑试验的研究发现。

非正式组织的必然存在

从组织的性质来看,它必然产生非正式组织。组织是人们寻求合作的一个自然的结果,是人们为了突破个人在“资源和能力”上的限制、追求更好或更高的目标,自然而然地选择的合作途径和协同关系。当协同关系有了明确的“共同目标”和“社会性协调规则”时,就逐渐稳定并成为正式组织。这时的组织目标已经不是简单的个人目标加总,个人目标已经不能在组织中直接实现。这是正式组织的去人格化的结果。

根据阿吉里斯的理论,由专业化、命令的系统、统一的指挥和管理边际规律构成的正式组织的成立条件,必然会与健康的、要实现自我的个人欲求发生对立(以民主社会的个人为前提),而个人必然会采取保护自己人格的对应行为。当这种对应行为,得到集团的承认并处于“组织化”状态时,它就是非正式组织。因此非正式组织缓和了正式组织给个人带来的冲击,从而更进一步的促进了正式组织的作用。这样看来,即使是从正式组织的传统逻辑来尝试理论构成,也是可以说明非正式组织作用的。而另一方面,即使在把个人包含在正式组织的定义中的理论来说,非正式组织也是非常重要的要素。

按照巴纳德的观点,正式组织是“两个或两个以上的人的有意识地加以协调的行为或力的系统”,把个人的活动看成是组织的构成要素。其中所谓的“行为或力的系统”,是针对非个人目的的组织目的,调整个人贡献活动的状态,因此它是一个非人格(impersonal)的系统。“只有当个人放弃了通过自己的人格控制自己的行为的时候,(集体的)活动才能被控制起来”。巴纳德和阿吉里斯持同样的观点,认为存在着组织与个人的对立,而正式组织中存在的非正式组织的作用就变得至关重要。巴纳德还认为:组织中的非正式组织除了促进沟通之外,“还具有通过调整个人的贡献意向和稳定客观权威,来维持与正式组织作用;甚至还具有维持完全个人的感情、自尊心的感情和自主选择这一感情的作用”。

非正式组织和员工情感与情绪

员工在企业中工作,需要依据企业的各项制度安排来采取行动,按照角色安排完成工作任务,个人的情绪和行为必然受到管理的约束。而员工从本质上来看,首先是具有完备个人人格和丰富情感的个体。尤其在基本的物质需要得到一定满足之后,获得优越感、威信、个人势力以及得到支配地位,就变得很重要了。员工还有广泛参与社会活动的情感需要,希望看到的令人满意的社会关系,更好的融入社会。

员工的角色是复杂的,组织中的角色仅是个人角色的一部分,个人同时还有家庭成员、各类社会团体或者志愿组织成员等角色身份。个人就像组织的边界一样,联系着组织内外,其中的一个原因就是人的角色多样性带来的沟通和互动。角色多样性带给个人多方面的需要满足多种角色的要求会使个人产生不同的情感和情绪,也会因此产生一些角色冲突。其他角色身份对个人的影响不可避免的会带入工作组织,使工作受到不同情感及情绪的影响。

工作场所中的个人情感需要释放,而非正式组织提供了员工情感释放和情绪表达的机会。

非正式组织是建立在组织成员的个性和相互作用基础上的,体现的是情绪逻辑,与正式组织体现出来的成本效率逻辑是相对的。其本质在于人与人之间的协调,是以个人心理特征为基础形成,是自发形成的。非正式组织中通行的是感觉好恶、情意相投、个性特征、人格魅力等方面无形中潜移默化的影响,个人品格往往是导向因素。非正式组织侧重人们相互接触的情感侧面、心理侧面,使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯、习俗,促进组织中的信息交流,调节成员的协作意愿,并通过稳定客观权威来维持正式组织的凝聚力,维持个人人格、自尊心和独立选择能力。员工的情绪是具有传染性的,非正式组织为员工接触提供了场合和机会,为员工情绪的相互影响提供了更多的机会,使员工的情感表达能够较为集中。这是非正式组织对员工情感所起到的积极作用,也是非正式组织凝聚力作用的结果。员工的多种情绪状态在非正式组织中能够表达出来,人际交往、心理安全等复杂的情感需要也能被非正式组织满足。组织对员工的关怀,也可以通过组织内多种多样的兴趣活动组织和俱乐部来实现,比如固定的羽毛球活动。共同爱好的员工之间的丰富交流有助于他们在工作中保持活力,彼此间的工作协作和沟通也会因为非正式组织的影响而更顺畅,从而提高了工作的效率。

但是,非正式组织在影响员工情绪方面也存在消极作用。

非正式组织对情感和情绪管理产生影响的原因在于,人与人之间的接触、交往、相互影响会给个人的感受、情感、态度等心理因素以重要影响,而且这种长期的社会性接触和影响会形成具有一定同质性的心理状态。非正式组织内形成的这种包含情感和情绪表达的同质性的心理状态,会对员工在组织中的行为产生重要的影响。在非正式组织内,情绪具有强大的传染性,一个员工的情绪会影响非正式组织内的其他成员,一个员工对组织的不满会带来一系列反应,形成一种消极的工作气氛。非正式组织越发达,这种情绪感染的能力就越强,形成集体的情绪表达。因此,包括巴纳德在内的很多学者都认为非正式组织对情绪和情感的这种影响作用会导致对正式组织的破坏。

利用非正式组织管理员工情绪

非正式组织具有一定的结构、具有内部的行为规范,体现的是人际间的情感逻辑、情绪逻辑,具有维持员工完整人格、提供多方面满足的作用,同时也会产生情绪传染、小道消息泛滥等影响正式组织的消极作用,影响劳动生产率。但如果考虑到正式组织具有分解人格的影响的话,那么管理者就应该积极的利用非正式组织,把它视为是维持个人人格的手段,发挥非正式组织的积极影响。

对员工行为的支配和调节要控制合理的“度”,使员工的情绪、情感得到合理的释放。

组织成员的个性中未能和无法组织化的部分是非正式组织形成的基础,这是组织中客观存在的、无法消除的现实。正式的组织管理过程对人行为的支配和调节也应该把握一个合理的界限,给个性留有必要的空间。过度的支配和约束超越了个人行为可角色化、可形式化、可理性化的限度,就会带来个性的抵触和反抗,在非正式组织中会形成消极的情绪影响。结果不仅不能达到管理者支配和调节的目的,反而会强化个人的不合作倾向,强化非正式组织的基础,使员工的消极情绪影响工作表现和组织绩效。有限度地使用他律手段,给个体自律留有一定空间,把握管理中必要的、合理的“度”,避免组织内形成发达的消极情绪表达的非正式组织体系,避免非正式组织助长消极情绪的蔓延。

酒店非正式组织刍议 篇6

一、非正式组织

非正式组织又称为非正式群体, 在西方学界将其称为“Informa Group”。是指“企业员工在共同的工作和生活交往过程中, 由于需求目标一致、性格偏好相似、价值观念相同、心理距离相近、血缘地缘业缘相连、感情志趣相投, 以心理因素集中, 以社会关系维系, 以潜规则为行为方式的自发形成的松散型的集合群体”。非正式组织的特征表现为“三无四有”。“三无”即“无名称, 非正式组织没有自己的名称;无明确边界, 非正式组织本身没有明确的边界, 其存在具有隐含性和松散性;无正式任命, 非正式组织的产生是自发的, 不经过正式任命, 也不通过相关程序产生。”, “四有”即“有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则”, 非正式组织产生的起缘是情感因素, 其中包括共同的目标、共同利益、共同观点、共同兴趣、共同经历、共同社会关系, 以及共同感情等, 非正式组织产生后, 尽管没有明确的组织规则, 但其中通行潜规则, 潜规则对非正式组织成员的行为起到制约作用。

非正式组织是为了满足企业员工的社会需要和心理需求而产生和存在的, 并且形成了具有特殊规矩、传统习惯、特定礼仪甚至特定职能的群体。这种群体没有正式的结构, 一般也不受正式组织的控制, 其成员之间具有对某种事物的相同看法或具有某种互相联系的纽带。是伴随着正式组织的运转而产生的;不是个人的简单结合, 而是在人与人之间相互作用的基础上结合起来的共同体;是人与人在正式组织关系之外的交往和接触, 这种人与人之间的接触、交往、相互作用会给个人的经验、知识、态度、感情等心理因素以重要影响。在正式组织之外, 通过人们的相互交往而产生彼此间的共同利益和认同关系, 这些关系便会自然而然地使人们结合成非正式的不同群体。非正式组织的存在基础是成员之间满足友谊、追求认同、取得保护、谋求发展、彼此合作。

任何一个正式组织中都存在一定数量的非正式组织, 非正式组织是一种必然的组织现象。

二、酒店非正式组织的特点

酒店非正式组织是指在酒店的正式组织结构中自发产生的, 为寻求正式组织不能满足的需要而自然形成的一种群体。酒店非正式组织的存在有其客观原因, 酒店员工除了要满足谋生、职业成长、事业成就以及物质方面的需要, 也需要满足情感、兴趣、生活方式等多方面精神需求。人的社会性本质使他们倾向于自发地去寻找在价值观、情趣、爱好、性格等方面相近或相同的人进行交流, 并结合成具有一定紧密性的团体, 依赖这种团体形式来满足自己的需求。酒店行业的自身特点, 决定了酒店非正式组织具备以下特点:

1. 组织规模不大, 不稳定。

现代酒店等级严格, 部门职责清晰独立, 人员随机调动频繁、员工流失率比较高, 各部门工作性质、内容、工作场所和工作班次安排都不同。各个部门一般都存在多个非正式组织, 但大部分局限于部门内部。非正式组织呈现三五成群的特点, 非正式组织规模不大, 边界模糊, 成员的加入和退出非常自由。

2. 组织形成主要是出于情感的需求。

非正式组织主要是员工因为个性相容、兴趣一致或爱好相投而产生共同话题, 自发性地聚合形成的。酒店员工中女性较多, 组织多以因情感而聚合。酒店非正式组织的形成主要是出于情感性因素, 为了满足员工自身追求友谊、承认以及自我实现的心理趋向。使具有共同或相近的价值观情感及心理的成员之间产生“共同语言”, 容易交流沟通, 满足情感归属的需求。

3. 组织的规范约束力较弱。

酒店非正式组织成员不会在任何事上都要与其他人保持一致, 不会因为和要好同事一致而放弃自己的想法, 对于上级的指示也不会一定要保持与要好同事一致, 个体的独立性很强, 组织的规范约束力较弱。首先饭店内部的非正式组织的形成往往是由于人们感情的寄托, 规模较小、行为规范约束力很弱。酒店员工还是主要依托于正式组织行为规范和标准来约束自己的行为。其次酒店员工中年轻人居多, 强调个体的独立性, 对事物的态度和好恶受外界影响较小。

4. 组织中非正式领袖的作用不明显、核心人物的凝聚力不强。

非正式领袖是非正式组织中自然涌现出来的号召力强、得到所有成员行为和心理上认可和服从的、对其他成员的思想和行为具有较大的影响力的核心人物。由于酒店非正式组织规模小、边界模糊、主要以情感沟通为目的, 酒店非正式组织中一般不存在绝对的非正式领袖。

三、酒店非正式组织的影响

酒店的非正式组织同正式组织一样, 在工作中对组织行为的动力起着相当重要的作用。不同的非正式组织产生的影响取决于非正式组织与酒店组织的目标和利益的一致性程度, 有可能产生积极、中性或者消极的影响。当非正式组织的组织结构与正式组织相一致时, 有助于正式组织功能的发挥和目标的实现, 能对正式组织起到促进的作用;当非正式组织的目标和利益与正式组织的目标和利益不发生冲突时, 它对正式组织功能的发挥和目标的实现没有显著性影响;当非正式组织的组织结构与正式组织不一致, 或者非正式组织的目标和利益与正式组织的相背时, 就会妨碍正式组织功能的发挥和目标的实现, 进而产生消极的作用。

1. 酒店非正式组织的积极影响。

(1) 增强组织凝聚力, 稳定员工队伍。非正式组织是酒店员工压力排遣和心理疏导的重要渠道。在酒店工作的繁杂和压力会使员工心情烦闷、压抑, 时间长了会对工作产生厌倦, 滋生抵触情绪, 有的会选择怠工甚至跳槽等, 同时行为还会扩大影响到周围的人, 对组织凝聚力和员工队伍的稳定都产生不利影响。非正式组织能满足成员的心理需要, 提供情感宣泄的途径。成员间的沟通、交流以及活动可以很好的减轻员工压力, 稳定员工的情绪, 解决员工心理问题。对员工队伍的稳定, 营造和谐的工作环境有着不可小视的作用。

(2) 促进酒店内部信息的沟通。酒店经营管理活动中, 非正式组织的成员之间交往频繁, 沟通方式不拘一格, 信息传递渠道更灵敏、畅通, 流动性更好, 交流信息内容更为丰富, 可以不受机构层次、时间、地点、形式的限制和约束, 使传递获得更好的效果, 有利于信息的及时掌握和时机的把握。可以在正式组织沟通不顺畅时能够起到一定的补充作用, 作为酒店企业加强建设组织沟通的方式。

(3) 提高酒店服务质量。酒店经营中服务效率、客人的满意程度很多时候取决于员工的工作状态。非正式组织的存在使得员工与其关系密切的非正式组织成员一起工作时, 工作氛围轻松愉悦, 员工的工作积极性增强, 工作效率明显提高。由于彼此间相互熟悉和信任, 心理压力减少, 心理包容力增强, 配合和默契度都有所提高, 从而提高酒店服务质量。

(4) 弥补正式组织的不足。无论酒店的规章和政策制定得如何严密, 总难事无巨细, 非正式组织和正式组织的相辅相承, 可以弥补正式组织的不足, 共同组成有效的组织系统, 提高正式组织的弹性和应变能力。

2. 酒店非正式组织可能产生的消极影响。

(1) 小团体盛行, 造成员工之间的内讧和不和谐的人际关系。非正式组织的存在可能会在正式组织内部拉帮结派, 形成利益小团体, 分裂集体, 影响正常的工作秩序。如果一个正式组织中存在两个以上的非正式组织进行“窝里斗”, 恶意竞争和相互拆台, 导致工作氛围恶化, 组织成员之间各部门之间的协作被破坏, 凝聚力瓦解。

(2) 成员产生角色冲突, 降低工作效率。员工在正式组织成员的角色外, 可能同时是一个或几个非正式组织的成员, 需要扮演两个以上的角色, 履行一定的角色义务, 承担相应的责任。当酒店目标与所处酒店非正式组织目标存在差异时, 容易造成员工的角色冲突, 使其不能很好地履行自己对酒店组织应尽的义务和责任, 或者减少员工对酒店的关心, 降低工作兴趣, 导致工作效率的降低。

(3) 容易传播错误的小道消息。在非正式组织的成员之间, 为了增进彼此间的感情和友谊, 经常会传递一些非公开的小道消息。由于非正式组织沟通方式的灵活性和多样性, 一些信息在成员之间相互传递, 再加入个人的主观想法, 消息便会失去其真实性, 轻则使正式组织人心涣散, 重则导致正式组织的内部分裂。

(4) 绩效评估不公正, 降低评估的可信度。绩效评估中人员互评时, 非正式组织成员会倾向于给予本组织成员比较高的评价, 而给予其他员工比较低的评价, 有悖公平公正的原则, 降低了评估结果可信度。

非正式组织理论 篇7

关键词：应用组织行为学,非正式组织,管理策略

企业的非正式组织是企业职工在工作中自然建立的小集体或小圈子, 他们是基于某种共同的爱好、相似的生活方式、相近的价值观或者合作发展的需要而自发组成的小组织。这样的非正式组织会对工作产生一定的影响, 若及时予以正确的引导, 就会激发组织成员的积极性和工作热情, 进而影响到其他职工对企业的态度, 所以企业管理者对企业的非正式组织要加以重视和关心。

一、组织行为学的概念

组织行为学目的在于研究组织成员的行为和这些行为对组织的规律性影响, 便于对组织成员的行为进行了解、预测和控制。组织行为学属于管理科学, 是一门综合社会学、心理学、经济学等多学科的跨学科性研究, 是行为学的一个分支, 也是行为科学实际应用的一个领域, 专门研究行为管理。该理论研究认为重视组织中的个体行为更有利于组织目标的实现。

企业中的非正式组织是现代企业中普遍存在的一种现象, 是企业管理中不容忽视的一部分。将组织行为学融入企业管理, 能够提高管理者的引导和控制能力, 有效实现企业管理目标。

二、组织行为学视角下的企业管理措施

1.财务管理

(1) 加强对财务的基础管理

企业生产定额及生产物料材料的计量与企业财务核算、预算管理有着直接关系, 对上述基础数据进行记录和整合, 并对数据规律进行研究是企业财务管理的重要工作。完善计量管理, 通过对计量数据进行分析整理, 对于提高企业的财务管理和整体管理十分重要, 因此, 要加强检测设备的精确度, 健全数据登记管理制度, 提供准确翔实的计量数据, 运用数理统计理论进行数据管理分析, 尽量为财务管理工作提供可靠有用的参考数据, 加强对资金的配置, 根据分析数据制定利润目标, 完善定额管理。

(2) 深化财务预算

企业财务预算管理是从资产和企业运行的角度提升企业的核心竞争力, 通过对财务预算的编制, 落实执行和管控, 有效提升企业整体运营。企业管理者在加强财务预算管理意识的基础上, 要注重培养创新思维, 改变传统职能管理的限制, 打破固有的成本预算管理, 采用科学的、先进的财务管理新模式, 根据企业特点和实际需要制定财务预算, 以目标利益最大化为出发点, 实现资源的合理配置。

2.人力资源管理

(1) 做好企业文化管理

随着我国市场经济体制的不断发展和完善, 企业机制发生了很大变化, 职工思想意识水平也越来越高, 不同的知识水平、生活环境及性格差异等, 对职工管理工作提出了新的要求。用企业文化和企业精神做好职工的思想政治工作, 让职工认同企业的发展目标、 发展方向, 让职工产生个人行为与组织相协调的行为意识, 将职工自身发展和企业命运紧密相连, 愿意为企业发展贡献自身力量。

(2) 加强企业团队建设

提高企业管理者的综合素质, 培养管理者的组织能力和沟通能力。定期对职工进行技能培训和知识补充, 开展多种形式的活动和竞赛, 拓宽职工进行交流合作的途径, 让职工深层次地理解企业精神, 进而增强企业团队凝聚力;实行人性化管理, 加强人文关怀, 增加职工归属感, 切实做好职工管理工作。

三、管理企业的非正式组织

1.非正式组织的含义

非正式组织指的是未经正式组织规定, 没有正式组织所具备的组织结构和规章制度, 由正式组织内成员在长期共同工作的过程中为满足正常社会交往而自发形成的无形联合体。非正式组织是个体成员通过接触和相互影响中自然形成的非正式团体, 是没有特定目的的偶发性组织, 是在满足心理需要的作用下形成的精神团体, 其中蕴藏着深厚的友谊和情感。

2.非正式组织的特点

在多数企业中, 职工通过长期的日常交往, 容易形成共同的行为习惯和思维方式, 产生同质化心理, 结合成非正式群体, 如同乡, 球友, 棋友等小圈子。非正式组织的普遍存在因其有鲜明的特点: (1) 自发性。非正式组织并不是正式组织成立的, 它是以职工情感和同属个性为基础, 自发形成的一类群体。非正式组织独立于正式组织行政管理部门之外, 没有正式的组织结构, 但会形成潜在的行为准则和规范。 (2) 满足情感需求。情感交流是非正式组织形成的最主要原因, 共同的爱好、同学亲戚关系、相似的生活处境、互帮互助的过往经历等, 都能使非正式组织成员建立深厚的感情, 小圈子的存在能够为职工提供一个倾诉的出口和交流的对象, 对缓解职工职业压力和生活焦虑心态有积极的影响作用。 (3) 沟通更流畅。非正式组织中没有职位层级限制, 成员间交流沟通更加方便自如, 成员可以对工作和生活中的事物进行自由交谈, 发表交换个人意见。非正式组织在企业中的覆盖面十分广泛, 每个职工都可以参与非正式团体, 有的职工可能同时加入几个非正式组织, 信息在非正式组织成员之间的传播速更快。 (4) 有很强的凝聚力。 非正式组织的成员彼此间情感交流密切, 成员相互依赖, 信任度高, 有时会存在毫无原则的仗义行为, 可以为了成员而牺牲自身利益。成员间自然形成的相互吸引力, 对非正式组织的存在有着至关重要的作用, 不需要明文规定或言语要求, 成员就能自觉遵守。

3.非正式组织存在的必然性

当正式组织的管理不能满足人们的合理需求时, 非正式组织就容易建立和壮大。若企业制度本身存在问题, 职工对管理有争议, 就想要获得认同和支持, 多数人有较强的从众心理, 希望通过组建加入小群体来维护自身利益。非正式组织的存在也是发展人际关系的需求, 职工希望得到其他成员的认可来获得安全感和归属感, 就想要成为该群体的一员, 在相互交往的过程中比较容易产生共同语言, 转而在工作中形成相似的价值观。

4.非正式组织在企业管理中的积极影响

非正式组织与正式组织进行良好的协作配合, 能够发挥其灵活的反应能力, 帮助企业有效实施和执行规划措施。非正式组织能够为企业管理者提供有益的管理建议, 在相互信任合作的基础上, 帮助管理者顺利推行管理工作。非正式组织为职工提供了一个相对放松的精神解压场所, 通过成员间的相互倾诉和劝解, 帮助大家缓解对工作的不满情绪, 有利于稳定员工队伍。成员间的沟通交流也满足了职工的社交需求, 增进了职工间的相互了 解, 改善了职工关系。非正式组织的存在对管理者有制衡作用, 在非正式组织的影响下, 企业管理者会合理对待某些问题。

5.非正式组织在企业管理中的消极影响

若非正式组织的整体素质不高, 个别成员在工作上的突出表现可能会引起其他成员的抵触和排挤, 进而束缚优秀成员的进步空间, 可能导致优秀人才的流失。当非正式组织和正式组织的目标不一致或利益相冲突时, 非正式组织就会利用其影响力和职工的从众心理, 去抵制正式组织的运行和管理, 以保持目前的平衡。这样不但会降低工作效率, 还有可能为了小团体的利益与正式组织产生较大的冲突, 影响企业的正常运营。由于小道消息和流言在非正式组织中的传播速度较快, 对组织中的正常沟通易产生不利影响, 还容易消弱成员间的信任, 引起大家情绪的不稳定。非正式组织中的领头人物, 可能会利用其在群体中的影响力, 操控其他组织成员向组织内成员或者企业领导层施压, 以达到个人目的。

6.对企业中非正式组织的管理策略

通过非正式组织的正面影响促进企业管理, 接受非正式组织的客观存在, 承认其合理性, 完善企业各项制度, 不要对其加以强硬的改变;在正式组织内开展多项活动, 加强企业文化建设, 增强企业正式组织的凝聚力;活跃正式组织的工作氛围, 多与职工进行沟通交流, 了解他们的诉求, 积极解决职工的困难, 维护职工的切身利益;提供职工上升平台, 建立激励机制, 激发职工的积极性和主人翁意识;避免非正式组织的消极影响, 在争取采纳职工各方意见的基础上, 制定管理措施, 落实管理制度, 加强管理力度;重视非正式组织中核心人物的影响力, 做好他们的工作, 充分发挥核心人物的带头作用和引导作用, 使其对企业正式组织产生信任, 关注他们的动态并保持联系。

四、结语

非正式组织是企业管理中的一把双刃剑, 企业管理者要树立正确的管理意识, 鼓励发展有积极影响力的非正式组织, 利用非正式组织的积极影响力优化企业管理, 还要重视树立企业正式组织的威信, 从组织行为学角度出发制定企业管理策略, 根据企业实际情况不断调整管理方式、提高管理水平, 与非正式组织相互作用、相互补充, 最大限度地利用企业各项资源, 引导企业健康有序地快速发展, 增强企业核心竞争力。

参考文献

[1]赵德志.非正式组织:特征、作用与管理——基于中国文化情境的视角[J].辽宁大学学报 (哲学社会科学版) , 2012, (4) :15-19.

非正式组织理论 篇8

众所周知, 关于管理的思想虽然由来已久, 但是只是到了19世纪末20世纪初才形成了系统的管理理论。20世纪30年代, 管理学家们开始注重对行为科学的研究, 最著名的是梅奥等人所做的霍桑试验, “非正式组织”这一概念即是由梅奥在其所著的《工业文明中人的问题》中最先提出的。他们发现其中很重要的一点是企业中不仅存在着正式组织, 还存在着非正式组织, 并占据着至关重要的地位。

随后, 社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德进一步发展了非正式组织理论, 进一步阐释了非正式组织的重要作用及影响。在其代表作《经理人员的职能》中, 他提出社会的各级组织都是一个相互协作的系统, 各种类型的组织都是这个大协作系统的某个部分和方面, 这些协作组织都是正式组织, 而所有的正式组织中都存在着非正式组织。二者是协作活动中相互作用、相互依存的两个方面, 缺一不可, 非正式组织对正式组织有着重要的影响。

2 大学生非正式组织概述

高校中也存在着正式组织和非正式组织。当代大学生作为一个愈趋成熟的群体, 对正式组织的认同感和归属感呈现出一种淡化的趋势, 而对各类非正式组织产生了越来越多的兴趣和依赖感。正式组织和非正式组织具有不同的类型与特点, 对大学生产生着不同的影响。采取积极措施实现大学生正式组织与非正式组织的优势互补与整合, 对于促进大学生的全面发展以及建设和谐校园具有非常重要的意义。

2.1 大学生非正式组织简介

大学生正式组织是指按照一定的规则, 为完成某一目标而正式组织起来的大学生集合体, 例如班级、学生会等。和其他正式组织一样, 大学生正式组织有着明确的组织目标、完整的组织结构、严格的规章制度, 对它的成员有一定的约束力;相对而言, 大学生非正式组织是出于正式群体之外的, 主要由个人接触、交互影响形成, 依靠大学生间共同的兴趣爱好和情感来维持。所有的正式组织中都存在着非正式组织, 二者相互依存, 共同发展。

大学生非正式组织形成的重要原因在于当今大学生需求的多元化。大学生活不同于高中、初中生活, 学生们有更多的自由支配的时间, 大学生除了通过正式组织满足其学习和成长需要外, 还渴望通过各种途径实现自我价值, 满足心理需求。他们为了丰富自己的生活, 会发展多个方面的兴趣爱好。随着沟通交往的日益频繁, 人们会自然而然地结成非正式组织, 它所反映的是正式组织集体成员中一种特殊的人际关系。

作为高校管理工作的重要组成部分, 大学生非正式组织是高校开展思想政治工作的主要途径之一, 正式组织要依赖于非正式组织的调节才更有活力。

2.2 大学生非正式组织与正式组织的区别

相较于正式组织, 由于非正式组织是其成员由于情趣相投或价值取向相近而自发自愿形成的组织形式, 所以缺乏正式结构, 人员容易受偶然因素的影响, 具有很大的自发性和不稳定性。非正式组织和正式组织之间有很多差异。

2.2.1 两者存在的目的不同

正式组织的存在往往是为了实现某种目标, 它有着明确的结构及规章制度;相对而言, 非正式组织的存在没有非常明确的目的, 是其成员基于共同的信念或者相似的生活背景而自发形成的, 它主要是为了满足大学生课余生活的需要, 特别是成员的归属等情感需要, 属于社交型的组织。

2.2.2 组织内部控制不同

大学生正式组织有着明确的纪律准则、规章制度, 主要通过命令或指令等形式进行自上而下的管理和自下而上的沟通, 而非正式组织主要通过一些不成文的规定或是成员的自我约束进行管理, 通过面对面的闲聊或电话闲淡等非命令型的方式进行横向沟通, 比较随意, 具有不确定性。

2.2.3 组织领导权力的来源不同

正式组织的领导由组织正式任命, 权力的安排与运用非常明确。非正式组织没有正式任命的领导, 在这种情况下, 具有较强人格魅力的领袖往往会起着重要作用, 从而成为组织的核心人物, 这些核心人物往往在非正式组织中有很强的影响力, 发挥着领导的作用。这种影响力虽然在制度上没有被承认, 但却能左右成员的态度和行为, 从而干扰组织决策的实施。

3 大学生非正式组织的作用及影响

非正式组织是在正式组织的基础上产生的。正式结构是特意设计来规范行为从而为特定目标服务的, 不过, 非正式结构的出现会给正式结构带来巨大的影响, 这其中既有积极作用也有消极影响。

3.1 非正式组织所产生的积极作用

(1) 可以满足大学生的需要, 进而形成较强的凝聚力和向心力。在管理上, 正式组织的规章制度往往以其整体运行作为出发点, 较少考虑到组织成员个人需要。但作为社会一分子的人, 其精神的需求也同等重要, 仅仅依靠单方面的物质利益并不能起到团结全体成员的作用, 反而使得人们趋于机械化, 缺少热情。由于非正式组织的成员都具有相同的兴趣和爱好, 彼此间保持着相同的观念和价值取向, 从而能够自觉维护非正式组织所形成的文化价值标准。

(2) 有利于促进正式组织目标的实现。由于非正式组织是通过大学生相同的兴趣爱好而自然形成的, 其群体观念强, 行为高度一致, 如果加以正确引导, 将会使非正式组织成为一股非常重要的促进学生健康成长的积极力量, 有利于促进大学生综合素质的提高和高校健康运转这一目标的实现。

(3) 非正式组织的自我约束能力可以减少正式组织管理中的阻力。人们作为情感的主体, 大部分的生活空间仍然由非正式规则来约束。尽管非正式组织的规范没有明确的规章制度, 是自然形成的, 但对其成员却有很强的约束力。如果成员违背了这些行为规范, 就会受到大家的谴责、排斥甚至被抛弃。由于人类是具有社会性的, 在这种强大的心理压力下, 非制度化规范就很好地强化了成员的群体意识。当大学生非正式组织不允许破坏制度和法律, 不允许对抗正式组织时, 其成员出现不利于稳定的行为就会减少, 从而为正式组织的建设创造有利条件。

3.2 非正式组织所产生的消极影响

(1) 可能会对正式组织目标的实现产生阻力。由于正式组织和非正式组织有着不同的运行规则, 当非正式组织的目标与正式组织的目标不一致时, 非正式组织的活动将会削弱正式组织的作用;如果两者的目标发生冲突, 非正式组织可能会对正式组织的目标产生抵抗情绪, 进而影响正式组织活动的开展, 不利于正式组织目标的实现。

(2) 不利于大学生正式组织的团结稳定。由于非正式组织是成员之间根据相似的成长背景和共同的兴趣爱好形成的, 其成员间的交流和信息易受成员个人主观好恶的影响, 而学生又容易产生从众心理, 有时出于维护小团体的利益会有意无意地制造和散播一些不真实、不全面的消息, 导致不良后果的产生。如果一些谣言不及时澄清, 则很有可能给正式组织带来很多不稳定因素, 不利于和谐校园的创建, 影响大学生的学习和生活, 严重影响学校教育管理目标的实现。

(3) 核心人物的价值取向影响整个组织。非正式组织的核心人物有一定的权威性, 易使其成员盲目服从, 若核心人物的价值取向偏离正常的轨道, 或者被不法分子利用, 就可能使非正式组织成员的思想和行为产生偏激、冲动, 甚至会影响高校乃至社会的安全稳定。

4 对大学生非正式组织的管理对策

高校学生非正式组织的引导管理作为高校管理工作的重要组成部分, 对高校管理工作的质量有着直接的影响。大学生非正式组织的出现和存在, 以其特有的方式对其成员和正式组织产生着影响, 这种影响既有积极的一面又有消极的一面。而我们就要扬长避短, 加强对大学生非正式组织的教育管理和正确引导, 从而使其获得健康可持续发展。

4.1 我们应当认同并重视非正式组织的存在

随着时代的发展, 我们越来越认识到非正式组织是客观存在的, 必须理解并接受非正式组织, 尽可能对非正式组织的健康发展进行积极引导。在高校中, 非正式组织是大学生成长成才所必需的, 并对高校培养目标的实现起着促进与支持作用, 对正式组织有着正面的辅助作用。因此在高校学生管理中, 应该把正式组织和非正式组织结合起来, 充分利用非正式组织在协调人际关系、满足心理情感及需要等方面的积极作用, 加强引导, 去除其消极影响。

4.2 注重引导, 扬长避短, 充分发挥其积极作用, 尽量消除其不良影响

非正式组织具有较强的向心力和凝聚力。虽然非正式组织由于没有明确的规章制度而容易出现一定的倾向性, 但是只要高校管理者注重引导, 充分调动其积极作用, 就会相应消减其不良影响, 使其朝着健康的方向发展。加强对大学生非正式组织的引领, 关键在于提高其成员的素质和能力, 加强非正式组织中个体成员的意识, 进一步提高对个体成员的教育, 指导他们有效避免其消极行为, 充分发挥他们积极能干的一面。

4.3 重视培养大学生非正式组织中的核心人物

由于非正式组织没有正式任命的领导, 一般都是由具有较强个人魅力的核心人物来担任, 该人物具有为组织其他成员所承认的特质, 是共同爱好的极力推动者。这些人物对于成员具有很大的号召力和影响力, 往往在一定程度上超过了正式组织对他们的影响。加强对大学生非正式组织中核心人物的管理, 尽量对这些核心人物进行提拔重用, 在正式组织中给予充分鼓励和肯定, 使其对正式组织产生归属感, 这对于促进正式组织的凝聚力具有重要的作用。从而有利于大学生正式组织和非正式组织中优秀成员的成长与发展, 也在一定程度上支持了高校的管理工作。

4.4 加强大学生非正式组织网络文化建设, 从而促进正式组织网络化的发展

随着网络的快速发展, 网络型虚拟组织已经成为非正式组织的一个重要类型, QQ群、微信、微博等虚拟组织已经成为大学生日常交往的重要方式, 成为引领潮流的风向标。但是, 大学生网络型非正式组织的特点在于信息量大而难以分类细化, 难以辨其真伪并容易形成从众现象, 因此, 高校管理者应注意整合网络化资源, 以期有效利用信息资源。

与非正式组织相比, 一些大学生正式组织的网站却是少有人问津, 例如学校主页或个别学院的网站等, 很少有学生主动登录浏览。高校应进一步加强大学生正式组织网站管理, 加强网络平台建设, 做到信息资源共享, 使大学生正式组织网站成为联络沟通、解决问题、凝聚学生的有效载体。

5 构建学习型非正式组织

近年来, 我国一直在倡导学习型组织以及树立终身学习的思想。构建学习型非正式组织就是大学生非正式组织内部各成员在充分认同大学生正式组织所处环境、运作战略及组织文化的基础上, 通过对信息及时认知、全面把握和迅速传递, 以达成共识, 并根据大学生正式组织的决策和奋斗方向, 不断调整自身行为以使自己不断获得提升。

身处迅速发展的知识经济社会, 我们只有不断地接受、学习新的知识, 树立终身学习的意识, 才有可能在这个时代中获得发展。一个积极型大学生非正式组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织, 同时也会善于修正自身的行为, 以适应新的知识和见解。大学生非正式组织学习力的核心是对信息的把握, 我们应当尽量拓宽信息获取渠道, 使大家树立努力学习的一致方向, 提高对信息的敏感能力和认知能力;提高信息传递速度并减少层级障碍从而降低信息在传递过程中的失真度;并对接收到的信息进行反馈。借助网络和社群组织的辅助作用, 为大学生提供及时有效的信息, 从而促进他们综合素质的提高。

学习型非正式组织的建立不仅有利于其自身的健康发展, 而且也可以促进正式组织目标的实现, 从而使得和谐校园得以构建, 最终有利于大学生的成长成才和全面发展。

摘要：随着时代的进步, 我们越来越强烈地认识到, 单纯地强调正式组织已经不能满足社会和组织发展的需要。非正式组织是从正式组织发展而来的, 其对组织整体的运转有着非常重要的作用, 加强对非正式组织的管理已经变得非常必要和迫切。同样在高校中也存在着正式组织和非正式组织, 非正式组织的出现会给正式组织带来巨大的影响, 这其中既有积极影响也有消极影响。因此, 要建立和谐校园, 不仅要关注正式组织的建设, 更要注重非正式组织的管理和发展。

关键词：非正式组织,正式组织,核心领导人物,学习型非正式组织

参考文献

[1]谢敏慧.大学生非正式组织作用机理及与正式组织的互动关系研究[J].华章, 2013 (27) .

[2]崔瑞青.大学生非正式组织分析及其管理对策探讨[J].管理学家, 2012 (6) .

[3]王海燕.高校学生非正式组织的引导与管理[J].河南教育, 2011 (9) .

[4]宋立峰.高校学生非正式组织管理探析[J].管理纵横, 2011 (2) .

[5]蔡凌燕.企业非正式组织的影响力分析及管理策略研究[D].武汉:湖北工业大学, 2009.

[6]车予宁.非正式组织在企业中的存在类型与管理[J].商场现代化, 2009 (12) .

[7]杨峰, 陈重旭.大学生非正式组织现状及对策探析[J].中国商界, 2008 (11) .

驾驭组织的非正式流程 篇9

“硬组织”和“软组织”

组织或者企业的运转可以用结构和流程来描述, 用任务将结构和流程串接起来的程序性安排就是工作流。管理科学的进展是企业组织可以使用各种管理思想和技术工具, 来管理工作流。有的把这些称为流程管理。

以企业资源规划 (ERP) 和办公自动化 (OA) 为代表的信息技术, 为企业或组织的运转和管理带来的进步是巨大的。在这些技术中间, 工作流技术扮演着重要角色。这些技术的重要基石是基于固定结构和程序控制上的, 它们的典型特征是机械化、自动化。

从本质上讲, 这些结构和技术都是企业或者组织的“硬组织”部分。即它是由企业显性的、规制化的结构和流程决定和触发的。这是组织或者企业存在和运转的固定和可见部分。从某种程度上看, 这些部分是可以“去人”化的。也就是说可以由机器和能源 (及其他物质资源) 取代。组织存在和运转的“意义”是固化在这些流程和结构中的。我们把这些统归到企业的硬组织上。企业的硬组织是可以复制的——我们可以根据一个企业的组织结构、工艺流程和工作流程复制一个新的企业, 它们完全没有区别。

问题马上就来了, 为什么完全相同的组织结构、工艺流程、工作流程、原材料, 甚至人力资源配置, 却有完全不同的效率, 运营的结果也大不相同, 甚至有天壤之别, 有的蒸蒸日上, 有的却走向衰败, 甚至破产?

按照常理, 在特定的组织架构、工作流程、工作制度之下, 决策和权力结构也是被科学地嵌入其中了, 在市场或外界条件相同的情况下, 运营的结果本来就不应该产生差异了。但现实的差异依然那么大, 为什么呢?

结论只能有一个, 我们考察的东西肯定存在疏漏, 我们考察的系统结构只是组织结构的一个不完备的描述, 或者说是组织或者企业系统结构的一部分, 肯定还存在另外一部分结构, 它们可以影响、改变工作流的流向、流量和流速。

这一部分结构就是企业或组织的“软组织”部分。具体地说, 是在显式的、规制化的组织架构图和运转流程中未曾体现的部分, 它们以人的思考判断、人际互动和组织文化的形式存在, 并且对于组织或企业的运转发生着作用。在多数情况下, 这种作用受正式工作流程的制约, 但从不会消失。即便是在结构刚性极强和一切行动听指挥的军队中, 它也没有消失过, 而且作用也不曾有很大的减弱。

现实的企业或其他组织中, 人们每日每时都能够感觉到它的存在。比如, 在一个企业中, 职位岗位完全相同、工作任务也相同的成员, 不仅效率和业绩存在巨大差异, 而且在调用企业资源时候差异更大。

在这里, 我们还假定两人的文化、体能、经验和技术水平相同或者相当。这就说明, 这两个人的任务肯定是经历了不同的流程, 或者经历相同流程环节时的效率是不同的。不同的流程是指除了正式流程之外他们经历的非正式流程是不相同的。比如他经历了流程的短路或者断路——像正式审批流程的三道批准手续被高级别的一道批示越过或者被流程局部环节阻断及拖延。

现实的组织流程在更加细致的环节其实并非刚性的铁板一块, 而是由无数细小的可变化的流程串接起来的。确切地讲, 正式流程需要被一系列的人际互动和协作流程串接起来。在完成特定任务时, 组织或者企业的每个成员所经历的非正式流程是非常不同的, 这取决于他的人际网络结构和分布。有的组织行为学研究者, 把这种非正式的互动和协作 (伴随着资源的配置变动和分享) 称为组织的隐形权力结构。其实, 这正是没有反映到组织结构图中的组织的构成部分——组织或者企业的“软组织”部分。

软组织的结构与分布

企业软组织的存在虽然是不争的事实, 但由于其非显性、非正式性, 而不会在组织结构图和流程文件当中出现。作为一种影响甚至决定组织或者企业效率的能动因素, 我们没有理由不给予正式的考察。虽然, 这部分结构常常与小集团思想、帮派体系、办公室政治等现象纠结在一起, 但它并不是这些对组织有负面影响的现象的原因。

之所以软组织结构和流程被积极和消极两方面的动机所利用, 是因为软组织结构和流程本身也是一种权力结构和资源结构。权利和资源当然有被利用的特性。英明的领导者和企业管理者早就认识到了这一点, 并在自己的管理实践中驾驭软组织结构, 利用它来实现组织驱动和效率的提高。有一些明智的公司还试图把这种隐性权力结构从幕后展示到前台, 并希望用科学手段去驾驭和利用它。

我们都有过勾画组织或者企业组织结构图的经历, 至少是阅读或浏览过这类的图表。我们自然明白, 不管勾画得多么详尽, 它都无法告诉你这个组织是怎么运转的。你会想当然地认为CEO说了算, CEO是征求几位副总的意见。

组织结构图当然不会告诉外人和组织内部的人, 老总经常和某位部门经理一起喝咖啡。更不会告诉你, 哪个部门经理常与销售部门的几个员工打桥牌。总之, 比如在咖啡馆、吸烟室或者其他地方, 不同级别和不同部门的人可能汇聚在一起。他们自然会交谈——信息互动, 并结成一种非正式的熟人关系。这种关系自然上不了组织结构图, 他们之间也没有规定的工作汇报关系。但是, 毫无疑问这种熟悉关系深深地嵌入到了组织结构图和组织运转流程之中。它们对于组织运转的影响是非正式的, 但却可能是严重的、深远的、广泛的。

现实中一个普通员工为了完成一项任务可能获得跨区域的资深经理的协助。一个营销经理也可能直接向某个地区的销售人员获得市场信息, 而不是通过分公司或者办事处的营销部门。当然, 也可能是营销部经理和销售部主管除了在会议上礼节性的寒暄之外从不进行沟通, 他们的信息交换仅限于公司文件和会议发言内容。

在正视现实的前提下, 我们必须承认每个公司或者组织都存在着两个平行的权力结构, 与之相适应的是两套信息沟通体制。一套是基于正式权力结构的信息情报流程——包括组织文件、文档和工作汇报体制在内的正式信息流转体系, 另一套是基于“关系”和熟人圈的非正式信息流转机制。前者的关系基于权力、上下级等职能安排, 后者的关系基于人脉、兴趣、情感等社会需求。前者可以使用组织结构图、业务流程等工具来描述, 并且可以用文件等显式的描述来呈现。后者则只能用“熟人圈”、私人关系网等来指代。

由于认识到这种非正式权力结构对于组织运转的重要价值, 人们一直试图掌控那个权力结构, 并把它称为与组织共同存在的“非正式组织”, 是一个时刻都伴随着组织的“协作、关系和网络集群”。研究知识管理的学者们, 一直试图把这集群关系中所蕴藏的信息、知识、智慧挖掘出来, 使之可以为组织或企业所用。一些明智的领导人也试图激活这种信息和知识资源, 甚至鼓励这种协作关系的发展, 将之使用到企业协作和创新当中。

某研究机构在对任职于美国各大企业的经理人做的一项调查发现, 近400名接受调查者中有三分之一的人愿意在工作中使用非正式渠道。他们说, 如果找到更好的办法去完成工作, 就会把公司规定放到一边去。同样的研究表明, 在那些管理者经常通过非正式组织网络进行治理的公司里, 认为他们的工作环境为“积极”的受调查者人数是其他公司的三倍。

中国国内企业研究也得出了同样的结论。从事企业竞争情报研究咨询的东方策略公司, 在他们的企业用户中进行的企业内部情报运转机制研究中发现, 在商业情报工作卓有成效的企业中, 工作人员非正式沟通的频度远高于其他企业, 沟通内容的广度和深度远远超出其他企业。即便是高度强调商业秘密保护和反情报的企业中, 非正式情报沟通也远远超过一般企业。非正式沟通在企业情报穿越“墙壁”的过程中, 所起到的作用是不可忽视的。

企业软组织分布在企业的所有层级和部门, 其所跨越的层级和部门没有一个单一的模式可以描述。可能是在组织最高层到最低层, 也可能在相同职能和相近级别之间。在通讯和信息技术高度发达和便利的条件下, 非正式组织轻易地跨越了地域和国界, 可能在法国的分公司和东京的办事处成员之间。

非正式沟通被一些企业用作团队精神培养的手段, 并把这种结构和机制物化到企业文化的组成部分中去。国外学者把领导者或者企业切换运用非正式和正式权力结构的能力, 称为“组织智商” (Organizational Quotient) , 即OQ。组织智商越高越能够正面运用非正式组织结构, 提升协作精神和工作效率, 促进创新。

驾驭非正式工作流程

非正式流程发达的正面作用是团队精神、主观能动和协作创新, 而它的负面则是拉帮结派、小集团思维和办公室政治盛行。鉴于非正式流程的两面性, 很多组织和企业都试图驾驭它, 以便使之发挥正面效用。

流行的思路主要有两种, 一种是“堵”, 一种是“疏”。“堵”的思路是强化正规流程和结构, 反对非正式流程的扩展, 主要手段是加强制度建设, 强化流程正规化, 明确授权的同时降低裁量权。同时进行组织信息化管制, 涵盖信息情报集中管控, 存取权限管理和身份认证。配套信息、知识、关系资源显化工程。“疏”的思路是承认非正式流程的不可消除性, 并积极评价其主观能动性, 引导和鼓励有益于组织和员工的沟通和协作, 在任务安排和资源配置上留出合理的裁量余地。

实践的经验表明, “疏”的策略优于“堵”的策略。成功企业的最佳实践证明, “疏导”非正式流程能够给迟缓的企业文化注入能量, 培养企业干部的领导力 (而不仅仅是管理力) , 提高协作精神, 提高员工满意度。员工满意才能自然地提高客户满意程度。工作效率的提高也成为自然的结果。

驾驭非正式流程需要高超的技巧。对, 就是组织智商OQ。虽然很多经理人已经认识到软组织——隐性工作空间的存在, 但却不懂得如何令它为自己所用。科学地认识非正式流程才能很好地驾驭它。科学地认识这个领域的有效方法之一是社会网络分析, 以绘图的形式表述雇员、上司和单位之间的关系。

IBM和安盛咨询公司 (Andersen Consulting) 的前经理罗布·克劳斯 (Rob Cross) 所采用的社会网络分析方法取得了很大的成功。他挑选出具有优良表现的一群经理人作为样本, 对他们进行为期4天的领导能力培训。然后让这个团体中的每个人接受克劳斯制定的一项调查。

他让每个人找出他在获得信息情报方面最依赖的人, 以及什么样的协作能给自己带来收入的增加。然后, 克劳斯为每个人画出一个由许多节点和网络构成的蜘蛛网型的模型, 每个管理者从中可以看出谁和谁是有关联的。在这个模型上可以评价每个人的网络相对其他人而言所具有的作用。每一条连接线还表明了信息流特征, 示意流向和流量。结果发现了几种不同类型, 包括拥有广泛直接人脉的“集线器”——人脉连接者, 拥有最多元化人脉的“经纪人”。另外还有“孤岛”、“瓶颈”和“终结者”, 他们不是因为过度专注于工作, 就是因为滞留信息妨碍了事情的进展。所有的成员都能够清楚地了解他们在网络中的位置, 外围或是中心。

在分析解读了这份“联络图”之后, 咨询顾问和管理者开始用这些工具来为每个成员建议改进自己的人脉网络。这么做的目的是鼓励成员之间建立积极的非正式联系, 但不是强迫。东方策略公司还使用这种方法来改进客户企业的人际商业情报网络。现在有许多国内企业对这种方法产生了浓厚的兴趣, 正在考虑在自己的企业应用这种方法, 以提高企业的协作精神和工作效率。

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非正式组织对于企业管理的影响 篇10

关键词：非正式组织；企业管理；影响；对策

一、相关理论研究

20 世纪30 年代，哈佛大学梅奥教授在《工业文明的社会问题》中首次提出了非正式组织的概念，他认为非正式组织指存在于正式组织中，人们在共同的工作过程中所形成的依靠感情和非正式组织规则连接的群体。这一概念指的是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。

二、中国企业管理的特点

中西方文化存在的巨大差距，造就了中国企业的特点。①中国对人性的假设很乐观，偏重于以“社会人”为人性假设的管理，相信“人之初，性本善。”西方人对人性的假设比较悲观，认为自私自利、损人利己是人的本性，强调的是经纪人。②受到家族式企业管理模式影响比较深，我国现代企业制度建立较晚，家族企业很多，企业的管理受道德秩序的影响，在管理中，企业管理除了考虑企业目标外，还十分注重对员工“情感”的管理。

实践证明，在西方，发达的市场经济使他们注重现代企业管理制度的建设，管理者在管理上侧重利用企业制度。在我国，现代企业管理制度建立较晚，企业制度不完善，且地域发展也极不平衡，企业管理者较多地采用制度和道德相结合的方式。

三、非正式组织对企业的消极影响

（1）影响工作效率—非正式组织群体在生产经营过程中，有时会有约定俗成的工作标准，当这一标准与企业计划所规定的标准有冲突时，则会阻碍或干扰企业目标的实现。（2）阻碍企业决策的贯彻—企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量，有时会阻碍企业方针政策决策的贯彻执行。（3）容易传播流言蜚语—非正式组织的信息传播途径具有隐蔽性和多变性，传播的内容多为“小道消息”。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。

四、非正式组织对企业管理产生的有利影响

（1）加强沟通：非正式组织可使员工在受到挫折或遭遇困难时有一个发泄的通道，而获得社会的安慰民满足。（2）协助管理：正式组织若能得到非正式组织的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。（3）弥补不足：任意一个正式组织无论其政策与规章寂得如何严密，总难巨细无遗，非正式组织可与正式组织相辅相成，弥补正式组织的不足。（4）纠正管理：非正式组织可促使管理者，对某些问题做合理的处置，发生制衡的作用。

非正式组织是一个机构中，工作人员之间，不期而然地联合在一起，而得到联合的活动。管理者若能对此组织的行为与关系，加以研究与重视，必可对该机构产生莫大的裨益。这种组织的产生，是基于人们之间彼此“合得来”，大家觉得言语、服装、行动等，都非常随便而没有不自然的拘束，于是乐在其中。当然非正式组织的存在，可能尚有其他因素。

五、加强非正式组织管理的对策

（一）非正式组织对管理效率的影响。非正式组织是一种客观存在，在大多数的企业中存在。对于非正式组织，企业管理者只能接受它，打破小团体往往会付出高昂的成本和价格，硬朗的改变只能是适得其反。因此，对于企业管理者，你首先需要有一个非正式组织充分和正确的认识，深入了解的非正式组织及其对企业管理的效率效果的特点，重视非正式组织的作用非常重要，重视非正式组织的发展和变化中的企业，在非正式组织的最新发展，以便及时采取措施，正确引导，使非正式组织的发展目标与企业目标相一致。发挥非正式组织的作用，企业的正式组织必须先接受非正式组织，这种接受不是无原则拉它，但不是放任自流，而是一种批判的接受。

（二）构建优秀组织文化。非正式组织显著影响组织的稳定性，同时对优秀组织文化的构建也起到明显影响。为充分发挥组织成员的积极性和创造性，对非正式组织保持适当的管理是必要的。

企业文化是经济意义和文化意义的结合体。它不是指知识的修养，而是指人的态度知识，不是利润，而是利润的心理，但关系体现在人类生活技能的理念。企业文化是一回事，在其中渗透了企业的所有活动。如上所述，感情、友谊是非正式组织的核心。对于这个非正式组织，牢固树立以人为本的管理理念，努力构建企业制度的合理合法权益保护组织的成员，注重情感投入和人文关怀，使企业制度中充分体现以人为本的企业文化的管理思想，充分吸收了非正式组织的优势。

培养“大团体”文化，加强团队意识和大集体的企业意识。引导企业员工以自己的工作当成企业的一个重要组成部分，作为自己的企业成员共同的目标，这样可产生荣誉感，从而把企业当成自己的利益共同体，自觉克服不一致的行为实现其企业目标。

参考文献：

[1] 任懿静，王远方. 企业中非正式组织的产生及影响分析[J]. 黑龙江科技信息. 2009（23）