非正式组织理论下行政管理论文

二十世纪20年代初，自马克思·韦伯提出官僚制组织管理理论(又称“科层制管理理论”)，官僚制组织结构就被广泛运用于工商企业界以及行政部门，并被视为“最科学、合理”的组织结构。历经几十年的实践，官僚制存在的局限性日益暴露，学界开始对其进行反思，安东尼·唐斯就是其中的杰出代表。下面是小编整理的《非正式组织理论下行政管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

非正式组织理论下行政管理论文 篇1：

组织理论流派的关注点及其对公共组织管理的意义

摘要：组织理论产生和发展是以管理科学的发展为基础，是科学研究内部分工细化的结果。然而，不同的组织理论有不同的基本关注点，不同的关注点决定了在不同的组织管理情况下不同的组织理论应用的适用性和实效性。因此，公共管理世界的实践者有必要掌握组织理论的发展，继而通过掌握不同发展阶段的组织理论流派的关注点，从而得以正确判断在不同的组织管理情况下应该应用何种组织理论。

关键词：组织理论;组织设计;公共管理;公共组织

组织理论的应用范畴广泛，从顶层设计，到公共治理制度建设，再到危机与应急管理，都需要组织理论的指导。“任何规则的执行都需要由特定组织负责，特定组织的机构设置会影响规则执行的成效。”然而，在管理领域拼搏的实践者，面对组织理论的浩瀚文献，难以掌握在何种情况下应该应用何种组织理论论据，以便高效指导实践。基于文献分析，作者发现，不同的组织理论有不同的基本关注点，而不同的关注点决定了在不同的组织管理情况下不同的组织理论应用的适用性和实效性。因此，公共管理世界的实践者有必要掌握组织理论的发展，继而通过掌握不同发展阶段的组织理论流派的关注点，从而得以正确判断在不同的组织管理情况下应该应用何种具体组织理论。

一、古典管理学派和行为科学组织理论的关注点

组织是指个体或群体为实现特定目标，以某种形式确定各自职权，形成结构牢固且区别于其他目标系统的实体。组织是社会的细胞和基本单元，也可以说是社会的基础。组织理论的产生和发展是以管理科学的发展为基础的，同时是科学研究内部分工细化的结果。在20世纪初期，具有工程师背景的人在企业管理和理论创新上崭露头角，推动了科学管理运动的发展，形成了古典管理学派。科技在第二次世界大战发挥重大作用，也在战后重建有着不可忽略的价值，使科学管理运动得以延续。与此同时，对科学的尊崇也扩散到社会发展领域，促进了社会科学的蓬勃发展。在战后重建时期，社会科学的发展包括了从单一学科到跨学科视角的研究，行为科学学派就是当时的产物。早期行为科学学派是人际关系学派，在二、三十年代就肯定了古典管理学派提出的某些组织原理，但人际关系学派强调人类行为因素的重要性，同时对某些组织原理进行了修正。比如，肯定劳动分工能提高效率的作用，但又明确指出分工过细的不良后果。

古典组织理论主要是考虑工作与权责要素的安排原则，而行为科学组织理论则着重强调工作者的需要和特点。比如，在组织结构设计过程中，主要考虑管理层次、管理幅度、专业分工等管理的需要。对行为科学学派而言，这是不够的，还必须考虑组织结构的承担者和运行者这些主要因素，因此有必要对原有结构设计作出定期修改与完善。例如，分配工作时要考虑人的爱好与兴趣。为此，在进行组织设计时，要充分考虑到工作扩大化、工作轮换、工作丰富化需要，使工作富有挑战性，而且要根据具体人选的素质条件，因人而异。如果某人有多方面的才能，精力充沛，组织能力强，为充分发挥其才能，不妨把该单位主管的工作范围放宽;而在相反条件下，就应该将该单位的主管工作范围相应缩小。又如组织层次的设计也要考虑人的因素。古典组织理论强调管理的有效性，管理幅度不宜过大，因而管理层次就较多，即强调高层结构比扁平结构更好。而行为科学学派的组织理论则为了上下级的沟通及缩小上下级人員问心理距离，提倡建立扁平型结构。

显然，行为科学组织理论的基本假设是人们及组织行为的现象是客观存在的，其现象反映的规律是可以采用社会科学方法加以研究并掌握。行为学派与管理科学运动在研究焦点与论据上，有几项值得注意的区别：前者更为关注人的行为作为自变量及因变量，而后者只是关注结构要素作为自变量;前者更多从动态角度分析，而后者采用静态角度：前者关注组织要素的互动，而后者采用线性单向因果关系分析。同时，两者有根本上的相同点，即对人类组织设计的理性化和科学理论构建的执着。两者发展一先一后，但却是一脉相承，最终形成组织科学。

二、基于政治学的公共组织理论的关注点

科学地掌握、解释、及预测人们及组织行为的现象是行为科学组织理论的要求。这促使公共管理学界更多的关注在组织管理中作为自变量及因变量的行为因素。然而，这项要求在公共管理学界的组织研究领域带来的影响却很有限。公共组织作为公共管理学主要研究对象，也是公共管理学的主要内容之一。但是，实际上公共组织管理一直是公共管理学研究者关注的薄弱环节——主流的研究只是简单照搬传统社会学组织理论或是管理学领域研究组织的相关发现。

从公共管理学角度研究组织理论和组织实践，既有优点，也有局限陛。合理的安排是根据研究基于政治学的公共组织管理的特殊需要，结合行为学派与管理科学流派两个途径的优点，克服局限，才能形成较为符合科学要求且有实用价值的公共组织理论。公共组织实质上是一种公共权力系统①。公共权力关系就决定了公共组织上下级及各部门间的内在关系，以及公共组织与外部组织、系统的关系。权力性是公共组织和公共组织管理极为重要的本质规定性。“这一点在公共政策组织里表现得最强烈最鲜明，公共权力是一种凌驾于社会之上的政治权力，它是强制力、威慑力、支配力和影响力的统一体，表现为掌权者和受权者、有权者和服从者的关系。”为此，忽略权力这个关键元素，公共组织理论就是不完整的、残缺的，没有实用价值的。

三、新制度理论对公共组织管理的指导意义

自上世纪70年代石油危机以来，组织理论的研究范式就发生了较大变化，“组织理论范式繁荣的同时，也是组织理论无范式的开始”。对制度的分析、批判和运用成为组织理论的研究特点。在这一阶段，研究者的出发点不同，所得结论也所区别，但不同的学派都有一个共识：制度决定了组织成员的考虑、决策与行动。

（一）新制度经济学组织理论

R·科斯（1934）在其所著的《企业的性质》中指出，市场交易中存在交易费用，即搜寻、协商、监督、测量、保障产权的费用，这些费用的多寡取决于有权威和命令的等级组织。市场是配置资源的一种手段，企业也是配置资源的一种手段，当市场的交易成本过高时，企业就可以作为对市场价格机制的替代性生产协作机制，这可以看成是新制度经济学中组织理论研究的开端。经济学在组织理论研究上的跨越式发展始于上世纪70年代新制度经济学的崛起。新制度经济学与古典经济学一样，把效率作为基本分析框架，以效率界定市场协作或组织协作的优劣。由于新制度经济学承认了市场的不完全性，因而其一开始就是组织的经济学，研究核心是企业，基本分析单位是交易，重要的交易成本理论和委托代理理论在组织理论中得到了最广泛应用。

交易成本理论研究的核心问题是组织边界的治理，即如何在“制造”与“购买”、指令与谈判、等级与市场间进行选择的问题：研究的基本假设是人的有限理性与机会主义，在此基础上发展出组织内外面向效率的合作机制。在客观世界不确定、交易者数目较小，及其两者产生的信息阻滞时，企业组织的存在是合理的，组织目标在于根据这些外部因素而调整。理论上讲，生产成本与交易成本总量的比较，可以得出企业组织的效率，但交易成本包括了信息搜寻与谈判等诸多不可量化成本，体现的是交易双方之间的力量对比和风险观念。尽管如此，交易成本理论仍然为企业和政府在组织的纵向一体化和横向一体化方面提供了有力的理论解释。

委托代理理论（又叫机构理论）产生于上世纪30年代，倡导企业的所有权与经营权的分离，企业所有者将经营权让渡于职業经理人，仅保留剩余索取权。该理论已经成为现代公司治理的逻辑起点，被广泛应用于信息经济学，研究市场主体在信息不对称或利益冲突时的纠正机制，以及在产权制度中所发挥的基础性作用，其重点在于解决组织内部的冲突，协调委托人和代理人之间的风险偏好差异、激励机制、自利行为等，进而避免逆向选择和道德风险。委托代理理论广泛应用于公共组织管理领域，如塔洛克（Tullock，1965）所著的《官僚政治》，通过对上下级关系分析，提出行政组织层级扩大将导致行政意图贯彻的累进偏离和行政机构的累进膨胀。当然，源于组织内外部的创新可以避免类似的膨胀与偏离，因为组织与制度密切互动，任何边际行为的发生都有可能促进创新。

（二）新制度社会学组织理论

新制度社会学与旧制度社会学一样，均研究组织与制度环境的交互作用，反对理性行为模型。然而，新制度社会学更加强调行动在认知与心理上的合法性，以及制度的一致性，这一点与旧制度社会学侧重于冲突和利益的研究不同。在新制度社会学中，制度的作用是中心，制度组织行为的内生变量，不再是基本行为限制条件。

新制度社会学在组织理论方面的研究，从本质看，是纯解释性的，它赞同人的有限理性假设，却更为宽泛和模糊，个体与组织对于适应外部环境的制度理性更为期望。新制度社会学组织理论包括合适性、层次性、系统性等三个特性：合适性（appropriateness）或合法性（1egitimacy）在于解释组织的生存机制和行为动机;层次性是指组织现象的层次性，因为组织、政治等现象不是简单的社会或个人的投影：系统性强调制度的系统性与连贯性，避免内在冲突，包括各项制度的信念、规范、规则、常规、意义等的连贯，以及制度间的共存与交互的系统性，从而得以保证学习过程导向生态的协调。

（三）新制度政治学组织理论

就政治学领域而言，新制度社会学主义和新历史制度主义的基本观点在诸多方面都有重合，研究层面集中于历史形成的宏观组织层面。在政治学新制度理论阵营中，如塞尔兹尼克（Selznick，1957）在其所著的《行政管理中的领导行为》（Leadership in Administration）一书中，以联邦政府组织制度所形成的独特的、连贯的、系统的组织价值观对组织成员的影响，提出了“独特能力”的观点;March&Olsen（1983）研究表明，在现实主义政治和行政理论和两种截然不同的行政改革语言的推动下，行政组织被重组到行政文化中，使其具有文化符号价值，行政重组成为无须进行改组，但能获得合法性的政治仪式。

以政治学实证理论为研究对象的政治学新制度理论阵营，则侧重微观行为理陛选择研究，这些学者把新制度经济学中的一些方法，如交易费用理论和委托代理理论应用于治理结构、政府治理、公共权威等具体政治行为的分析中，研究指出，这些制度选择是组织或个人为增进或促进各自利益而作出的理性选择。相对政治学的经典理论，公共管理学新制度理论更为关注制度与公共管理行为互动过程中的规律，有学者把这种研究途径称为制度过程主义（institutional processual-ism）。学者Ellen认为公共管理行为并非政治分析的基础要素，也不能完全解释所有的政府现象，因此，在公共管理理论研究和公共组织管理实践进程中，必须要考虑制度因素，行为总是发生在制度环境中。

四、社会学开放系统理论对公共组织管理的意义

在组织理论构建方面，社会学家做出了重大贡献，韦伯就是一个代表人物。社会学的基本视角是所有具体社会现象的存在与转变必然是在人类共处的大情景中发生的，而人类共处的关系是千丝万缕地相联的，因此在社会学领域进行的组织理论研究并没有简单的把组织作为理陛工具看待，而是特殊人类共处关系的一种，同时具备社会功能及工具性功能。社会学家更多关注的是组织作为社会系统运作的规律及其含义，尤其是科层制结构要素（如权力）对组织成员及社会的影响。70年代以后，许多社会学家受聘于美国大学的商学院，其研究焦点开始有所转移——更多的从社会活动的关注转移到组织管理效能与行政作用。与管理学者一样，这些社会学家把人类组织当作理性系统看待，即组织是一种为了完成特定目标而设计的工具，为此，把研究重点放在人类共处大情景中的目标具体化和结构形式化等的问题上。因此，在研究组织的领域，形成了以美国为代表的工具理性主导的学派与欧洲大陆的传统人类组织研究的学派。社会学界有一个优良传统——愿意向其它学科学习，从中得到理论支撑或研究思路的启发，并加以发扬光大。其中包括在50年代从自然科学的研究成果中学习，初步形成基于自然系统与一般系统论据整合的社会系统理论。按照自然系统理论（the natural system theory），人类的组织在本质上如自然世界存在的生物系统并力图在特定环境中适应与生存下来的社会团体（如天主教会），而不是为了实现什么既定目标的工具。在某一个历史时段已经客观上“自然而然”存在，人类组织有其目标复杂性、非正式结构运行的隐蔽性和莫名的功能及反功能特性，这都是从自然系统理论视角研究人类组织必然要关注的重点。

按照一般系统理论（the general system theory）的看法，组织是一个犹如机器统一的系统：组织是一个相互关联的整体，结构化过程中衍生的机构、科室都是处于一个统一关系中。因此，公共管理者在公共组织管理过程中，应该把组织作为一个整体来看待，不可以只见树不见林地对待组织内的各个机构部分。这两种论据的结合，促使社会学家应用整体观分析组织的内部系统的联系以及组织内部运作与外部环境的联系，这个内部系统整体观及组织与外部因素互动的整体观奠定了开放系统理论构建的基础。如Daniel Katz和RobertKahn（1966）撰写的《机构社会心理学》ffhe Social Psychologyof Organizationsl，提倡开放系统论。在此影响下，学者在研究组织、管理问题时更倾向采用开放系统模式，否定封闭模式的组织理论，简言之，开放系统论有四个主要观点，一是所有机构和组织都是一个系统：二是每个系统都接受外界的输入（如资源、讯息等），加以处理，然后再产生输出;三是每个系统都是由一群子系统所组成，而系統本身亦是一个更大的系统的子系统;四是每一个系统、子系统均是紧密地联系在一起②。

由此，进一步推演出两个主要论点。第一，系统中有子系统，子系统又有其子系统，并且这些系统、子系统均是紧密联系在一起，所以系统间关系甚为复杂。第二，由于紧密联系的系统（包括子系统）都有输入与处理输出的运作，为此，甲系统的输出便为乙系统的输入，乙系统的输出又成为丙系统的输入。基于此推论，一个系统的输出会引起连锁反应，每一个系统都在不断转变。因此，公共管理实践者在分析公共组织问题时候，必须要应用开放系统理论，以保证分析富有动态性、整体陛、和全面性。

五、小结

组织是现代社会的重要表现形式，组织理论的产生和发展对经济社会管理有着重要的指导作用。“组织理论发展历史经历了理论研究重点从组织内部规则制度到结构，再到了组织中的人和环境：组织系统从封闭性研究到开放性研究、组织环境分析从线性分析到非线性分析的演进过程。”H在组织理论的影响下，公共组织管理愈来愈规范化、科学化、系统化、现代化，这也是公共管理学者和实践者始终追求的目标。古典管理学派的组织原理关注结构、分工、静态管理，而行为学派的组织理论基础主要是社会学、心理学、人类学，侧重研究管理现象中人的行为，倡导建立扁平型结构。从政治学的视角看，现代公共组织必然是在公权力的发展框架下运行，因此赋权和放权必要性和重要性愈加凸显，是公共管理实践者必须要掌握的。同样，从新制度理论视角来分析，所有由人所制定的规则决定了组织机构及其成员运作的规律，由于环境演变会导致规则的不合时宜，管理者有必要时刻关注制度的适合性，而不是墨守成规。同理，从开放系统理论的视角来看，公共组织的运作富有动态性、整体性、和全面性，如果管理者以偏概全、以静替动，其决策和行动必然存在大量问题以及产出诸多负面影响。总而言之，在现代公共组织管理实践中，要多注重不同的组织理论的关注点，以便有效指导组织管理的实践。

对我国的公共组织管理者而言，在推进国家治理体系和治理能力现代化的进程中，必须明确国家治理体系和治理能力是中国特色社会主义制度及其执行能力的集中体现，不能忽视制度设计的重要作用和持续制度完善的必要性。新制度理论的研究重点在于对制度的分析、运用和批判，社会学系统理论注重组织管理的整体性、开放性和系统性，在坚持和完善中国特色社会主义制度，尤其是公共组织管理制度方面，要注重发挥新制度理论和社会学系统理论对顶层设计的指导作用。

作者： 苏亮

非正式组织理论下行政管理论文 篇2：

韦伯与唐斯的“官僚制”思想比较分析

二十世纪20年代初，自马克思·韦伯提出官僚制组织管理理论(又称“科层制管理理论”)，官僚制组织结构就被广泛运用于工商企业界以及行政部门，并被视为“最科学、合理”的组织结构。历经几十年的实践，官僚制存在的局限性日益暴露，学界开始对其进行反思，安东尼·唐斯就是其中的杰出代表。韦伯和唐斯所处的时代背景及各自经历不同，这使他们对同一理论的观点及论证存在很大的差别，本文将对韦伯和唐斯的“官僚制”思想进行简要的比较分析。

一、韦伯与唐斯的“官僚制”思想概述

(一)韦伯“官僚制”思想

马克斯·韦伯是德国著名社会学家、政治学家和官僚制度理论的奠基人。因其研究领域涉及社会学、宗教学、经济学和政治学等领域，韦伯被视为百科全书式的学者。他的“官僚制”思想主要体现在其官僚组织理论中。

韦伯认为人类社会是组织的社会，人们通过组织的形式联系在一起。他运用社会学的研究方法对人类社会发展中的组织形式进行了广泛研究，在此基础上运用政治学知识，以“权威的合法性”为标准，将人类社会中存在的组织形式划分为神秘型组织、传统型组织和法理型组织。韦伯认为神秘型组织所对应的是人类的原始社会，其权威的合法性来源于领袖的个人魅力；传统型组织所对应的是人类的封建社会，其权威合法性建立在世代相传的制度和风俗习惯的基础上；法理型权威所对应的是现代社会，其权威合法性来源于制度中的理性规则体系。在韦伯看来，社会组织的基础只能是来源于制度中的“合理—合法”的权威，与之相适应的组织形式即是“官僚制”组织形式，于是他将官僚制组织形式视为“理想的”组织形式。

(二)唐斯的“官僚制”思想

安东尼·唐斯，美国著名政治学家和官僚制理论家，是最早的也是最具影响力的公共选择理论家之一。还是一位利用经济学方法来分析官僚制的政治学家。唐思在做学术研究的同时，还为一些大型企业、基金会和政府专门机构担任顾问，因此他能接触到各种类型的组织，使其对官僚组织的思考更有说服力。唐思的“官僚制”思想反映在其《民主的经济理论》和《官僚制内幕》两本著作中。

唐斯的“官僚制”思想集中体现在其所建构的“官僚化的政策制定理论”中，即通过研究官僚组织结构中的官员的动机、行为模式等来帮助人们预测官僚组织的行为。在《官僚制内幕》中，唐斯不仅对官僚组织存在的必要性以及官僚组织与环境的关系进行了分析，还对影响官僚组织决策的官僚行为动机和官僚组织的行为动机进行了阐释。例如，他按照官员的目的和动机将官员分为权力攀登者、保守者、狂热者、倡导者以及政治家，将官僚组织行为概括为信息沟通、调控及信息搜集。

二、韦伯与唐斯的“官僚制”思想比较分析

(一)共同点：论证了官僚组织存在的必要性

首先，韦伯几乎将官僚组织视为社会组织中最理想的组织形态，他从“权威合法性”的角度论证了官僚组织存在的必要性。他认为“官僚组织是法理型组织的纯粹形态”，而法理型组织则是符合现代社会与资本主义经济发展所需的组织结构形式。通过对其所处的德国社会的观察，他敏锐的察觉到了旧的社会结构正在瓦解，而与此同时，伴随着工业社会的迅猛发展，大型的国有机构越来越要求管理的科学化、合理化，以提i每组织的运作效率。于是他提出“资本主义的发展需要有稳定、严格、精细、可靠的管理，而官僚集权组织恰恰是可以满足这种需要的组织形式”。

其次，唐斯对官僚制的反思是建立在韦伯的官僚组织理论基础之上的，在强调了其合理性和科学性的前提下对“如何运用官僚制”进行了深入的思考。他从经济学的角度对官僚组织存在的必要性进行论证，认为在市场经济的民主社会中，有一些职能是必须由政府组织履行的，因为一些社会职能包含了外部成本或收益、公共物品的不可分割性、市场经济的不稳定性与缺陷等。他指出“现在由政府机构提供的非货币福利服务将仍然由官僚组织来提供；需要通过官僚组织的管制来获得一些市场利益，因为这些市场利益不能与非市场利益的获得分割开来；一些政府职能无法进行市场分割，因此，必须完全由官僚组织来承担。”他还强调：“官僚组织提供了大多数已知的有效执行特定重要社会职能的方法、但并不意味着它们必须以‘社会最优化’的形式来履行这些职能。”他也许是在提示某些经济学家不要以苛刻的眼光去看待官僚组织，或在暗示某些经济学家对官僚制抱有过高的期望值。

(二)不同点

1.研究的背景不同

二十世纪初，德国处在工业化高速发展的进程中，与之相适应的新的社会结构尚未建立，社会迫切需要一种崭新的组织结构以平衡经济结构与社会价值体系之间的矛盾，韦伯的官僚制组织结构正好符合当时时代发展的需要。韦伯有着社会学、宗教学以及政治学的学科背景，他能够站在历史的高度看到当时社会组织存在的问题，从而“创造”出一种理想的组织形式。

唐斯所处的时代比韦伯晚四十多年，正是官僚组织风靡西方社会的四十年。那时的官僚组织形式从总体上看是沿着韦伯曾经所设想的那样发展，但受历史局限性的影响，对于问题韦伯并没有能够给予足够的关注。例如韦伯将“非人格化”看作是官僚组织的基本特征，唐斯则发现若在大型的组织中降低非人格化程度将可能会释放更多的力量。唐斯频繁地参加社会活动，于是有更多的机会关注社会组织正在发生的变化。另外，唐斯有着经济学的学科背景，他能用经济学的方法对组织管理的问题进行更加理性和细致的分析，这也是与韦伯截然不同的地方。

2.研究目的不同

韦伯研究的“官僚制”是一种组织理论，其研究的出发点和归宿就是提出一种适合工业社会发展的组织形式，以提高组织的工作效率。

唐斯探讨“官僚制”的目的则在于提出一种官僚化的政策制定理论。即通过对官僚及官僚组织的行为和动机的研究来提高行政组织的决策效率。从某种意义上说，唐斯将“官僚制”看作是一种影响组织决策的重要因素进行分析。

3.适用范围不同

韦伯的官僚组织理论适用的范围非常广泛，政府机关、公共事业单位、各种企业甚至是私人组织都完全或部分采用了官僚组织的管理理念。这是因为韦伯所概括的官僚制组织的基本特征具有普遍的实用性。这些基本特征有：合理的分工、层级节制的权力体系、依照规章制度办事的运作机制、形成正规的决策文书、管理的非人格化等等。

而唐斯的官僚决策理论的适用范围是非常狭小的，因为这一理论本身就基于多个假设和命题，而这些假设与命题缺乏系统性的经验证明，且在现实中也很难从某一组织中找到所有假设都成立的情况。另外，笔者感受到唐思所指的“官僚组织”主要还是局限在我们通常所说的“非市场组织”当中，而韦伯的官僚组织适用范围显然更为广泛。

4.对“官僚组织与环境的关系”的论述不同

韦伯对官僚组织的分析侧重于对组织内部形态和管理结构进行分析，而很少关注组织与组织所处环境之间的相互关系问题。唐斯则认为，分析家能够对现实世界中的官僚组织的

运作方式进行准确的预测。是因为这种预测是建立在官僚组织行为和它的环境因素之间存在联系的基础上的。唐思将官僚组织与环境之间的关系总结为一种“官僚组织的外部权威设定”，即“受官僚组织影响的各个个体和各个机构以及它们之间的关系，构成了官僚组织的外部权威设定。”这一权威设定中包括了与组织运作发生密切关系的各种因素：最高统治者、竞争对手、获益者或受损者、被管制者、供应商和同盟者等。笔者认为，且不论这种概括是否涵盖了与官僚组织有关的各个主体，至少唐斯是以一种系统论的观点对官僚组织进行研究的：不仅研究组织内部结构，还研究影响组织内部结构的各种外部因素。

5.对组织“非人格化”特征的认识程度不同

韦伯认为人们的非理性情感因素会阻碍和干扰组织工作的有效进行，从而影响到权威的合法性与合理性。他提出在官僚组织中需要用严格的规章制度来严格规范人们的行为，必须严格区分公事与私事。禁止在公务活动中掺杂个人情感。

唐思则指出“韦伯并没有考虑大多数大型组织中存在降低非人格化程度的巨大力量。”他从官员之间个人关系、不同层次里个人关系的性质、以及引起这些关系发生变化的基本原因、非人格化关系的作用、个人忠诚的重要性等方面人手，试图使分析家和决策者理解官僚组织中非人格化和人格化之间的平衡问题。他实际上是承认官僚组织中存在某些非正式组织，这些非正式组织对官僚组织产生着潜移默化的影响。从某种意义上说，也许我们可以把他所说的“非人格”理解为是非正式组织相对于正式组织严格的规章制度而言的情感因素。

6.对“人”的关注程度不同

韦伯认为人是官僚组织庞大的运作机器中的一个“零件”，人们应该按照严格的操作程序和流程工作。为防止人们的个人感情因素对工作造成影响，韦伯强调管理的“非人格化”，这样做能够维持工作正常运转，却抹杀了人的积极性与创造性。在韦伯的官僚组织理论中，人仅仅被看作是完成工作的一个“工具”。

唐斯却对官僚组织中的人，尤其是被称为“官僚”的人们给予了更多的关注。他对官员的行为和动机进行分析，将官僚进行了分类。这种“人的行为对管理的影响”的思想很可能是受到当时风靡一时的“行为科学”理论的影响，这也是唐斯官僚制思想中值得关注的地方。

如果说韦伯的贡献在于提出了官僚组织这样一种组织类型的话，那么唐斯的贡献则在于对于这种官僚组织形式进行了深入的剖析和研究。

三、评价

通过比较研究韦伯与唐斯“官僚制”思想，使笔者对“官僚制”的理解有所加深，并感受到两位著名学者严谨的治学态度及崇高的人格魅力。他们的“官僚制”思想在学术界被公认为具有很高的研究价值，对实践活动也有重要的指导意义，但两位学者在研究过程中仍对自己的观点进行了反思。韦伯就指出官僚组织结构的弊端是将人用规章制度牢牢的禁锢在官僚组织当中，人的积极性和创造性会被压抑，他为“官僚制”可能导致的后果感到悲观，希望人们在未来能够找到某种“超凡魅力”的革命性力量来突破官僚制所造成的沉闷局面，使其朝着更加合理的方向发展。唐斯则将官僚化决策理论的局限性归结为：理论所依据的所有假设和命题都缺乏经验性论证；理论仅仅适用于官僚整体行为的一小部分。

韦伯的官僚组织理是后人研究“官僚制”的蓝本，唐斯正是在深入研究和探讨了韦伯的官僚组织理论的基础上，结合当时的组织发展情况提出官僚化决策理论理论，这种理论拓展了“官僚制”的功能。我们曾认为“官僚制”就是一种组织理论，而经过唐斯的论证，我们可以以一种“工具理性”的角度来重新审视“官僚制”：将官僚制作为一种研究组织科学决策的工具，通过研究管理组织中官僚个体和官僚组织的行为、动机等，为分析家提供科学决策的依据。这种思路本身就是一种创新，但这种创新不是对韦伯官僚组织的否定。而是一种继承。

参考文献：

[1]安东尼·唐斯.官僚制内幕[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]唐兴霖.公共行政学，历史与思想[M].广州：中山大学出版社，2000.

[3]丁煌.西方公共行政管理理论[M].北京：中国人民大学出版社.2001.

作者：许 敏 何振宇

非正式组织理论下行政管理论文 篇3：

加拿大大学教学发展中心的巴氏组织理论分析

[摘要]巴纳德的组织理论指出，所有组织均包含共同目标、协作意愿和信息沟通三个要素。加拿大大学教学发展中心是大学内部的一个教学支持服务组织，为了促其更加科学、持续地发展，加拿大英属哥伦比亚大学教学和技术中心设定推动教学发展的共同目标，达成以人为本的协作意愿，建立上下联动的信息沟通，可为我国大学教学发展中心的建设提供借鉴和参考。

[关键词]巴纳德组织理论；教学发展中心；英属哥伦比亚大学

[DOI]1013980/jcnkixdjykx20170302920世纪80年代以来，世界高等教育进入以提高质量为中心的时代，为了有效而全面地提高大学本科教学质量，西方大学普遍建立了以促进教师发展、保障并提升教学质量、形成优良教学文化为宗旨的教学支持服务机构，如教学研究中心、教学卓越中心、教学发展中心等。加拿大是最早建立教学发展中心的国家之一，即“1969年在加拿大蒙特利尔市麦吉尔大学建立了第一个教学支持服务机构”[1]。70年代，一批大学成立了类似的教学支持/发展机构，“目的是想通过这些机构巩固、扩大和加强高校教师专业发展项目、研究生和本科生助教专业发展项目等”[2]。截止到今日，加拿大绝大多数大学都设立了相类似的教学发展中心，且发展日益完善，体制更加健全，值得我们借鉴。

我国大学教学发展中心起步较晚，体制不健全，许多问题有待进一步解决。依据巴纳德的组织理论对加拿大英属哥伦比亚大学教学和技术中心进行深入剖析，研究并总结出它们的特点和优势，对我国大学教学发展中心的组织建设与发展具有一定的借鉴意义。

一、巴纳德组织分析框架解读

切斯特·I·巴纳德是美国颇有影响的组织管理学家，是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，他搭建了科学管理时代和社会人时代的桥梁，尤其关于组织理论的探讨至今无人超越，被誉为现代管理理论的奠基人。巴纳德最著名的管理学代表作是《经理人员的职能》，在书中，他运用社会学、心理学的相关知识，认真研究了组织及组织中的人，并在此基础上，提出了组织的本质、定义、组成要素及类别，区分了正式组织与非正式组织，最后以独特的视角在协作系统理论、组织平衡理论、权威接受理论及管理人员的职能和工作过程等方面进行了深入研究[3]。巴纳德提出，“正式组织是有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。”[4]而组织成员应该包括所有与该组织产生联系的人，不仅包括管理人员、一般工作人员等组织内部成员，还应该包括与组织相关的外部成员，如客户、公众、社会组织等。在巴纳德的眼中，组织是一个与社会系统相联系的开放系统，具有整体性，组织中的每一部分都以某种重要方式同系统内的其他部分相关联。他认为所有组织均包含三个要素：共同目标、协作意愿、信息沟通。

1共同目标

共同目标就是组织成员协作的目标与目的。任何一个组织的形成和存在，都离不开一个组织成员所认同并能为之努力与奉献的共同目标。个人进入一个组织，是因为他要通过合作来克服一些個人生物上或能力上所受到的限制，是为着自己特定的目标而选择的协作，当然也有的是为了组织目标的更好实现而参与的协作。一般而言，个人目的必然是原生的、内在的、个人的和主观的事物；而组织的目的则必然是派生的、外在的、非个人的和客观的事物。“组织是一种社会系统，其目标与程序往往达到一种确定的、充满了价值观的状态”[5]。为了使得组织成员知晓组织目标与其个人目标的一致性，为了让组织成员产生协作意愿，组织有必要做一定的宣传和解释工作，激发组织成员协作的动机和积极性。从这个意义上说，组织中管理人员的一大重任就是成功联系个人目标与组织目标，让组织成员认识到个人目标与组织目标的统一性、不可分割性，并让其明白只有组织的目标得以成功完成，个人的目标和价值才有可能获得真正的实现。

2协作意愿

“组织的一个本质要素是团队中的个人具有将个人的努力贡献给一个合作的团队的意愿”[6]，即协作意愿，也就是个人为非个人组织行为系统付出贡献努力的意愿。它是协作成立的基础，常常表现为“忠诚心”“团结心”“团队精神”和“组织实力”等。组织成员的协作意愿，是构成组织及组织持续存在的必然，是组织存在的前提和基础，是一个协作系统所不可或缺的重要条件。在一个组织中，每个组织成员协作意愿的强度是不同的，往往存在着很大的强弱差异，且他们的协作意愿是不断波动变化的，可能的贡献者的协作意愿总量总是不稳定的。在组织协作系统中，个人协作意愿的强度与组织对其贡献的补偿多少是紧密相连的，组织只有不断地为组织成员提供足够的诱因，满足个人参加组织的目的，才能持续长久地存在和发展下去。组织依存于“个人的动机和满足个人的诱因”[7]。

3信息沟通

巴纳德认为信息沟通与交流是任何组织的重要组成部分，在任何组织当中都占据着核心地位。要想实现组织目标、满足个人意愿，就必须通过信息沟通才能使二者取得共识，才能取得良好的合作效果。信息交流处于组织要素的中心，组织的形式、结构及组织内部的经济性几乎都是由信息沟通与交流的技术所决定，组织内部专业化的产生及维持也主要是依靠沟通和交流。“如果信息交流不畅通或信息交流断路，组织成员无法获得正确的信息，就很难形成组织成员的活动诱因，也就意味着整个协作系统无法正常开展”[8]。此外，为了达到信息的有效沟通，巴纳德还提出了信息交流的原则：信息交流的公开化、沟通渠道的正式化、沟通线路的直接与短捷、沟通线路的整体化、沟通线路不能中断、信息交流人员有能力要求、信息沟通要得到认证。

可见，协作意愿、共同目标及信息沟通三个组织要素是浑然一体、密不可分的。只有通过建立组织与个人协调一致的共同目标，激发个人协作和贡献的意愿，然后通过信息沟通技术使得所有组织成员认同组织目标，建立彼此沟通交流的顺畅通道，从而把个人的力量凝聚一起、组成合力，建立类似人体神经系统的组织网络，才能使组织真正运作起来，最终实现组织的共同目标。

二、英属哥伦比亚大学教学和技术中心解析

作为世界一流的高等学府，英属哥伦比亚大学成立于1908年，2014年在全加拿大排名第3[9]，2015年在泰晤士世界大学排名第32[10]，近3年内该校有2人获得3M教学奖①[11]。其各科实力超群，师资力量雄厚，教育教学水平享誉世界。大学的目标是“创造一个出色的学习环境，培养世界公民，促进社会的文明与可持续发展，并支持卓越的研究以服务于英属哥伦比亚省、整个加拿大乃至全世界”[12]。

英属哥伦比亚大学较早建立了教学促进机构即教学与学术发展中心和学习技术办公室，后合并为教学和技术中心，不仅加强了其促进教学发展的能力，而且更好地发挥了大学各部门之间的桥梁纽带作用。在U15教学发展中心中，英属哥伦比亚大学教学和支持中心作为一个正式组织，很好地将组织的共同目标、协作意愿和信息沟通三个要素做到了有机统一，既设定推动教学发展的共同目标，达成以人为本的协作意愿，建立了上下联动的信息沟通，从而形成了一个多方面和谐统一的组织协调机制。

1设定推动教学发展的共同目标

巴纳德组织理论提到，一个组织如果没有一个共同的目标或目的，就没有办法去预知组织中的个体成员需要付出怎样的努力，在多数情况下也无法知道组织成员需要什么样的满足。英属哥伦比亚大学教学和技术中心也有其独特的目标和使命，它要通过各学科的多元文化语境来促进UBC教学和学习方法的学术性和创新性，促进课程和教育实践的发展与创新，它希望“成为英属哥伦比亚大学各教育团体发展的服务伙伴”。也就是说，教学和技术中心的主要目的是希望把学校不同团队的力量协调整合起来，以加强大学的力量，实现大学的目标，实现“提供优越的学习环境来培养全球公民，推动社会的可持续发展；提供卓越的研究成果来服务于英属哥伦比亚省、加拿大乃至全世界”的大学愿景。“服务”和“研究”是中心的两大职能，其最终目的是要推动教学发展，促进学生学习。

英属哥伦比亚大学教学和技术中共有工作人员70人，除主任办公室以外，不设有少数民族事务组、业务管理组、教学专业发展组、教学技术组、远程学习组、课程策划服务组和教学学术研究组来负责相关事宜。一方面，中心的每一组成人员都有其相应的职责与任务，他们形成一个合作团队，紧密联系，相互配合，为实现中心的使命和目标而做出应有的努力和贡献；另一方面，作为独特的个体，中心的大多数成员都有自己的个人动机和目标，都有自己一定的职业理想和抱负，不论是中心的高层管理人员，还是兼任中心行政职务的各个领域的专家或技术人员，还是负责日常事务的办事人员，他们共同和最根本的工作目的都是服务于自己的工作对象，促进服务对象的发展，以实现自己的价值；而作为教学中心，其最终的使命也是促进其服务对象即学生的学习和发展。从这点来看，中心的使命目标与组织成员个人的目标并不存在根本性的矛盾和冲突，二者具有一定的同一性与协调性，中心目标的实现在某种程度上是有利于个人愿望的满足。

2达成以人为本的协作意愿

“合作”是英属哥伦比亚大学教学和技术中心的特色之一，中心根据大学的发展目标制定了一些基本原则，其中第一大原则就是“团结协作”。就是说，中心会与大学其他各教学机构、信息部门和行政管理部门等团结合作、通力配合，建立起一种强大的学习团体，以共同促进大学教与学的发展，促进各部门之间互惠关系的发展，从而全方位、高效率和高质量地服务于全校师生。同时，在中心内部，有一支70人组成的专业团队，他们分成7个工作小组，每个工作人员都各司其职，各有所长；每个小组之间紧密联系，互相配合。这为全体师生提供了全方位的优质服务，促进了中心的平稳运行和高效发展，从而使其最终达成目的，走向更加卓越。

UBC作为大不列颠哥伦比亚省内最大和最优秀的雇主之一[13]，它为所有员工提供优质的福利待遇，无论是薪水、福利、养老金、休息休假、工作条件，还是UBC本身所具有的声誉和价值方面的性质，都足以吸引着世界各地的杰出人才来到这里为它服务和奉献。UBC还为员工创造了一个非常和谐、舒适、积极和团结的社会关系环境，为其提供了一个完善的学习、生活和工作的绝佳场所，还能助其员工找到其值得选择的正确的合作伙伴。UBC的用人理念是：我们雇佣的是人，而不是资源[14]。它会本着“以人为本”的用人理念，想尽一切办法来保证员工的身体健康、精神饱满，甚至是財务健康，并为员工提供广泛而多样化的职业发展机会，从而支持员工在学习、生活、工作等各个方面都达到最佳水平。一旦你成为UBC的一部分，你就可以拥有一份在其他地方很难获得的非常丰厚的额外津贴。无论你的兴趣是什么，UBC都可以为你找到满足它们的机会。在这里，每一位员工都拥有理想、光环、毅力与激情，都有着为UBC这个共同体热情工作、努力付出的意愿。作为教学和技术中心的成员，当然也同样适用以上UBC所提供的所有条件和待遇。

3建立上下联动的信息沟通

对于一个正式组织，“广泛的上下级沟通和多渠道沟通在提高员工对组织识别程度的同时，还可以引致自尊、组织承诺与合作行为”[15]。一个正式组织要想让它的使命和目的为人所共知，要想很好地发挥组织的功能和作用，就必须具备一个完备有效的沟通体系，并以此沟通体系及其维持为基础。英属哥伦比亚大学教学和技术中心明确规定了中心的权力体系，中心的每一位成员都同组织有着正式的关系。教学和技术中心最终由学术副校长管辖下的教务长全权负责，而常务主任主要负责监督和管理整个中心的业务运作，包括制定和实施战略规划、加强交流与合作等方面的问题，学术主任主要负责教学学术事务，他和常务主任共同向教务长和学术副校长汇报工作。此外，在主任办公室还设有一位行政助理，主要负责秘书和财务工作，是常务主任和学术主任的左右手。按照中心工作的具体目标和内容分成的7个专业小组，每个专业小组人员数量如表1所示。

每个专业小组内的工作人员都各司其职。既有主任、经理等高层管理人员，也有秘书、助理、各类事务的协调员等普通行政人员，还有许多负责学习技术、网页制作、技术开发等专业技术人员。在每一个小组内部，各成员之间会不断地加强沟通与交流，互相配合，以更好地完成本小组的工作和责任。在小组与小组之间，他们也会通过各种通讯工具或者求助协调员、秘书、顾问等人员，通过相互协商沟通，以达成约定或者共识，从而保证中心的工作效能和效率，促进中心各项工作的顺利开展与完成（如图1）。

教学和技术中心的信息发布、传播等工作，主要是通过中心的网站来完成。网站涉及整个教学和技术中心的目标使命、机构设置、人员组成、工作内容、服务项目、资源等各个方面的信息，内容丰富、齐全。无论是学校的工作人员、师生还是校外其他人员，都可通过中心网站的浏览或下载来获取自己想要的信息。此外，“为更好地服务于教学，CTLT专门创建了一些网站，支持师生共同参与教学并进行资源共享”[17]。其中，最主要的两个网站就是博客系统和维基百科，再加上中心还与信息技术（IT）部门形成通力合作，将中心和校园内的一些服务项目整合到一起，增强了项目的服务能力。

三、对我国大学教学发展中心的启示和建议

我国大学教学发展中心的建设尚处于起步阶段，关于如何建好教学发展中心还存在诸多问题，这既需要我们进一步反思教学发展中心的理论基础和现实依据，也需要我们注重吸收和借鉴国外教学发展中心的建设成果和经验，取长补短，为我所用。基于巴纳德组织理论的分析，加拿大英属哥伦比亚大学教学和技术中心的一些做法和经验，值得我们借鉴与学习。

1确定科学合理的组织目标

科学合理的组织目标是一个组织存在的原因和理由，也是一个组织持续发展的动力[18]。教学发展中心作为高校内部一个正式的组织机构，制定一个科学合理的组织目标对它的未来发展具有十分重要的意义。南京大学汪霞教授指出，中国大陆大学教师教学发展中心的使命大多都比较单一，“许多教师教学发展中心的使命，多半局限在‘服务’，而很少有‘保障’或‘研究’的宗旨”[19]。调查还发现，有较多的教师教学发展中心所谓的“服务”，也只是为学校的教师举办某些培训、讲座或研讨会之类的活动，内容过于浮泛。

因此，从策略上来说，我国大学教学发展中心应该在积极响应国家创新型人才培养战略目标的基础上，着眼于创新的建设使命，完善学校创新人才培养体系，使中心的目标同国家和学校的目标、中心成员的个体目标相统一、互协调、共发展，从而达成一种宏观、中观和微观层面的统一目标体系。从内容上来说，教学发展中心应该首先把握科学性和合理性，努力拓宽使命并锁定自己的核心目标，既要增加“保障”与“研究”的职能和目标，考虑中心职能的全面性，也要突出“服务教学”、“服务师生”的核心使命，坚守“以人为本”的治人理念，努力做到重点突出、职责明确、协调统一。从方法上来说，中心目标的制定和确立需要各个不同层次人员的共同参与，包括专家、学校领导、行政人员、教师、学生以及其他的利益相关者，同时要广泛吸取各方意见，在共同协商、初步拟定、修改完善、宣传公示等整个过程中，都要确保科学性、人本性和有效性。

2促进积极持续的贡献意愿

巴纳德认为，组织的持续发展需要组织达到一种内外部的平衡，需要组织“提供合适的诱因，以使成员感到满足，并愿意为组织继续贡献力量，从而使组织持续发展”[20]。据调查，目前我国大多数大学教学发展中心覆盖面还不够广，影响力较小，感召力不足，并未完全确立自己的独立地位；中心内部的专职、兼职人员工作积极性不高，贡献意愿不足，工作效率偏低，而中心外部的教职工积极性和主动性匮乏，参与度也偏低，工作效果不明显。厦门大学别敦荣教授组织调查的结果显示，“教师参与中心活动人数的比例在50%以下的占 68%，教师参与中心活动人数的比例在75%以上的只占926%”[21]。

因此，教学发展中心需要为组织成员提供恰当的诱因，使组织成员维持一种积极持续的贡献意愿。一方面，可以通过诱因方法尽可能地去为中心的组成人员提供各种物质诱因和非物质诱因。第一，教学发展中心要运用科学合理的薪酬考核制度，给予员工合理的报酬和对贡献的物质回报，以尽可能地满足员工衣食住行的基本生存需要；第二，教学发展中心还可以为员工提供公平公正的职位晋升机制，给予员工更多的显示优越、威信、个人权力和获得支配地位的机会，满足员工实现个人职业理想抱负、未来或利他主义方面动机的机遇和恩惠；第三，教学发展中心在选拔和设置人员的时候，还要注重人员之间种族、宗教、习惯、教育、道德、抱负以及社会地位等方面的协调性和相适性，从而创设一种舒适的、和谐的、团结协作和共同进步的社会关系环境。另一方面，还要在使用科学评价机制的基础之上，合理地采用员工退出机制，及时排除那些极不理想和不称职的人选，以维持中心的运行质量和效率。必要时，既可以通过一些正式的教育、培训或者宣傳，使中心成员明确自身的职责、义务、理想与抱负，使其统一于中心的目标和利益；同时也可以试图通过一些非正式的规章制度或者共同的理念、目标等，把“以学生为本，为学生服务”的理念扎根于他们的信仰当中，说服并使其认为他们就“应该”为教学发展中心提供服务并遵循其相关的规定和要求，从而促进并维持他们的努力动机与贡献意愿。

3建立高效便捷的沟通体系

目前国内的大学教学发展中心，多表现为人力资源不足，专家团队欠缺，研究人员非常有限[22]。同时，由于相当数量的教学发展中心作为一个附属机构挂靠在人事处、教务处等行政职能部门，在建制上并不能独立地开展相关工作，也不能很好地发挥与大学各部门之间的沟通与协调作用，无论是从线上到线下。还是从内部到外部，一个高效统一的沟通体系尚未形成。

那么，为了使教学发展中心的目标得以充分实现，必须建立一套高效、便捷和畅通的信息沟通体系。首先，中心要建立一个合理完善的组织结构。一方面，可以组建一个专业团队，使中心的每一位成员各司其职，职位设置确保周全，任务分配合理，沟通渠道简捷；另一方面，中心主要负责人的选取也很重要，必须要选择那些足以真正担当起沟通职能、维持好合作努力体系的人来担任组织者和领导者，从而有效促进组织的高效和可持续发展。其次，中心要进一步完善中心网站、微博和微信等通讯平台的建设。据调查，目前国内许多高校教学发展中心的网站建设都还不够健全，信息资源比较单一匮乏，历史性和现实性较为欠缺，更新也较缓慢与滞后。这就需要我们全方位地建立健全中心的信息交流平台，既要注重信息沟通渠道的多样性、便捷性和完整性，也要顾及信息内容本身的丰富性、时效性和精炼性。最后，中心还可以设置专门的信息交流或沟通职位。通过聘用一些具有专业知识与技能的信息专员，专门负责中心内外各类信息的发布、传递、保存和更新等，促进中心内部成员之间、中心与外部各个群体之间的信息交流和共享，确保整个信息沟通体系的有效性、便捷性和完整性，从而促进整个中心的内外平衡与可持续发展。

注释：

①3M教学奖即加拿大的3M国家教学奖学金（3M National Teaching Fellowship），是用来表彰那些具有卓越教学能力和教育领导能力的大学教师的教学奖项，代表了加拿大大学教学的最高荣誉。

参考文献：

[1]Saroyan A， Frenay M Building Teaching Capacities in Universities： A Comprehensive International Model[J]. Stylus， 2010：28

[2]Grabove V.， Kustra E.， Lopes V.， Potter M.K.， Wiggers R.， Woodhouse R..Teaching and Learning Centres：Their Evolving Role Within Ontario Colleges and Universities[M].Toronto：Higher Education Quality Council of Ontario， 2012：3.

[3]杨平，张芳.评巴纳德在行政学中的历史地位及其独特贡献[J].知识经济，2008（6）：165-167.

[4] [7]切斯特·I·巴纳德.经理人员的职能[M].王永贵译.北京：机械工业出版社，2013.56，65.

[5]Selznick.TVA and the Grass Roots[M].Berkeley： University of California Press.1949：256-257.

[6]让·雅克·拉丰等.激励理论：第一卷[M]. 陈志俊等译.北京：中国人民大学出版社，2002：2.

[8]张忠海，陈伟珍.巴纳德组织理论视角下高职院校教务管理改革与探讨[J].中国成人教育，2012（5）：69-71.

[9]2014年全加拿大大學排名50强榜单[EB/OL].http：//www. researchinfosource.com/pdf/2014Top50List.pdf， 2015-05.

[10]2015年泰晤士世界大学排名 [EB/OL].http：//www.bincailiuxue.com/html/yxpm/sjdx/2015/0602/7621.html，2015-05.

[11]加拿大高等教育教学与学习协会.Society for Teaching and Learning in Higher Education[EB/OL].http：//www.stlhe.ca/，2015-05.

[12]Vision and ValuesThe University of British Columbia[EB/OL].http：//www.ubc.ca/about/ visionvalues. html，2015-07.

[13] Benefits & SalaryUBC Human Resources[EB/OL].http：//www.hr.ubc.ca/benefits salary/， 2015-07.

[14] Why UBCUBC Human Resources[EB/OL].http：//www.hr.ubc.ca/ careers/whyubc/， 201507.

[15]Smidts A. The Impact of Employee Communication and Perceived External Prestige on Organizational Identification[J]. Social Science Electronic Publishing， 2000， 44（5）：1051-1062.

[16][17][19]汪霞.中外大学教学发展中心研究[M].南京：南京大学出版社， 2013：248， 259，22.

[18][20]郭铁.巴纳德行政管理思想评析[D].长春：吉林大学， 2014.

[21][22]别敦荣，韦莉娜，李家新.高校教师教学发展中心运行状况调查研究[J].中国高教研究，2015（3）：44，45

Key words： Barnards organizational theory； teaching development center； enlightenment

（责任编辑：平和光）

作者：卞辉 姚小萍 陶亚楠