非正式员工辞职申请书

非正式员工辞职申请书（共9篇）

篇1：非正式员工辞职申请书

尊敬的公司领导：

您们好！本人来本公司的时间也不短了，以前在公司和你们的关怀下，使我也学到了很多曾经不会的技能和专业知识；工作方面也能勉强胜任。

但由于近来身体方面的原因，思想压力大，并睡不好觉，工作上老是走神，我怕继续下去身体垮了不说，影响了工作才是大事；所以想辞职休息一段时间或换个环境调整一下自己；请您们同意批准，并请把相关手续和费用结算给我。

特此谢谢您们！我离开了也会想念您们的！

此致

敬礼！

申请人：XX

申请日期：XXX

篇2：非正式员工辞职申请书

您好!

希望您能理解，我本来也没想过一直在工厂干下去，我只不过是来历练的，想要自己的专业知识能够更好的结合实际的工作，经过这三个月时间的锻炼，我的工作能力已经得到了极大的提升，不久后我也要返校拿毕业证了，所以我才有了辞职的想法，最近又有很多的工作生来工厂工作了，我想工厂的人手也不会因为我的辞职有任何的短缺，那么我的辞职报告，还请您尽快的批准一下吧。

这三个月的工作经历我不会忘，真的对我的影响很大，我从来都没后悔过来到工厂工作，相对那些公司而言，虽然在您这工作会更辛苦，但是我能学到更多的东西啊，这完全是可以接受的，我这个人并不是养尊处优的那种人，我只想尽可能的让自己的能力得到加强，因为我知道这才是最重要的东西，我现在还清楚的记得，大学辅导员跟我们说过的一句话：“一个人得到一切都有可能离你而去，但是你学会的技能不会，只有吃饭的手艺学得好，走到哪都不怕。”这句话对我的影响很大，所以您也看到了，我这段时候在工作上的努力，我很庆幸的是，我这三个月遇到了您这么一个好领导，您对待有上进心的员工，就特别的关照，愿意花时间花精力去教，而我刚好就是这类人，现如今我要离职了，我最想感谢的人就是您，如果说我在大学里老师教的我是理论知识，那么您也算是我的老师了， 您教会我太多在工作上的事情了，怎么跟同事相处、怎么维护好跟上级领导的关系、怎么让自己在工作中得到进步等等。

三个月的工作，让我对工厂已经留下了很深的感情了，因为我这可是我为止奋斗过三个月的地方，每天都在尽可能的发挥自己的工作能力，为工厂做出贡献，我这三个月的工作表现是有目共睹的，最后这个月的工作成绩甚至比有一部分正式员工都要厉害许多，有了这段工作经历，我想我以后在自己职业生涯上的路不会太难走，至少我遇到困难的时候，我不会退缩了，因为我知道我有那个能力已经解决。

还望您不要责怪我，我知道身为您的徒弟您特别想我留下来当您的左右手，很抱歉，我真的没想过一直留在工厂发展，毕竟工厂再怎么干，工资也只能那么多，我也是想让自己发展的越来越好的，所以还望您见谅，工厂不可能是我最终的选择。

此致

敬礼!

辞职人：__

篇3：如何对非正式员工进行有效的激励

非正式员工在当今这个社会发展中的出现成为必然, 发挥的作用也越来越大。目前, 非正式员工并没有得到社会的普遍关注, 企业对他们的薪酬管理比较随意, 没有形成有效的薪酬管理方式, 以至于忽视了薪酬管理中的一些职能和原则。本文分析了当前我国国有企业对非正式员工激励的现状, 结合非正式员工的自身特点, 提出国有企业非正式员工的几种激励方式。

一、非正式员工的特点

在许多国有企业中, 将员工划分为正式职工与非正式职工两个等级, 严格区分两者的工资等级、福利待遇, 尽管实际上非正式职工干得不比正式职工少, 也不比正式职工差, 但两者之间就是有一道难以逾越的鸿沟。而这种因身份标签导致的种种不公, 导致了企业非正式员工形成了一些鲜明的特点。

1. 知识素养偏低, 受金钱利益驱使明显。

随着我国经济的快速发展, 劳动密集型企业用工人数的成倍增长, 导致大部分农村剩余劳动力向企业流动, 而大部分劳力缺少教育和相关的技术培训, 相对于正式员工来说, 他们本身没有稳定的劳动关系, 没有自身的职业生涯规划, 无法享受企业相关的福利待遇, 因此往往更注重眼前的金钱利益, 受金钱利益驱使明显。

2. 职业发展潜力小。

非正式员工进入企业后, 他们一般从事企业中的临时性职位, 企业之所以聘用非正式员工, 主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要, 企业很少考虑其工作的满意度、工作内容的丰富性和挑战性。他们一般所从事的工作大多数是劳动安全卫生条件差, 具有苦、脏、累、险的特性, 职业危害严重, 因此企业不可能为他们专门制定职业生涯规划, 导致职业发展潜力小。

3. 无稳定的劳动关系。

大多数企业不愿与非正式员工签订长期劳动合同, 因为如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同, 企业就要为他们支付更多的人工成本, 一般所招聘岗位工作时间长, 周期短暂, 工作随任务的结束而结束。

4. 人员流动性强, 薪酬弹性大。

非正式员工的薪酬受他们在劳动力市场供给的影响很大, 由于非正式员工与企业间缺乏合同约束, 企业没有为其提供相关的社会保障, 因此当一个地区或行业的收入水平比较高时, 大量的人员便会涌入, 导致劳动力市场供过于求, 工资水平下降, 导致人员的流失;相反, 当该地区或行业的劳动力供不应求的时候, 工资水平的上涨又会促使人员大量涌入, 体现了非正式员工的流动性强、薪酬弹性大这一特点。

二、如何对非正式员工进行有效的激励

员工的合理流动有利于企业能够接受更多的外部信息, 促进企业的健康发展, 增强企业的竞争力。但是员工的频繁流动会增加企业的人力成本, 给企业的经营带来了很大的困难, 为了避免非正式员工的非正常流动, 企业就必须结合非正式员工的特点, 制定出有效的激励政策, 这将对企业的发展和壮大具有重大的意义。

1. 深入了解非正式员工的需求和动机。

著名心理学家马斯洛把人的需要分为五个层次, 对每个个体而言, 各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不尽相同的, 企业管理者应对企业非正式员工的需要进行细致分析和划分, 从而找到激励的切入点。对其最强烈的需求进行激励, 提高非正式员工的工作积极性和主动性, 解决激励不足的问题。

2. 完善非正式员工的薪酬体系。

就目前来说大多数企业还无法使非正式员工和正式员工纳入同一个薪酬体系, 但企业在制定非正式员工薪酬体系时也必须符合两个原则:内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系, 薪酬结构要支持工作程序, 要对所有非正式员工公正, 要有利于使非正式员工行为与组织目标相符。分配结果的公正性直接影响非正式员工对薪酬公正的知觉, 分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度, 当薪酬满意度及对组织的信任度不高时, 激励将失去效力。

3. 制定有效的绩效考核制度, 给予晋升机会。

绩效管理的目标不仅是为了薪酬而考核, 其主要功能是引导员工行为, 帮助员工改善工作效率, 让员工向更有益于实现公司的目标去努力。绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估, 同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足。非正式员工在工作期间自己的工作成绩也要求得到认可, 通过目标考核, 对一些优秀的非正式员工给予适当的晋升机会, 提供非正式员工的工作积极性和对企业的归属感。

4. 以“经济人观”向“社会人观”转变。

目前持有“经济人观”的企业相当普遍。在这种观点支持下, 企业往往简单地以经济利益作为驱动非正式员工的惟一手段, 而忽略了非正式员工的归属需要和成就追求。企业将它与员工的关系视为契约关系, 重视工作, 但不重视人际关系, 企业缺乏领导与非正式员工相互沟通的机制, 由于非正式员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈, 工作的激情衰减很快, 加之无法与正式员工采用相同的绩效考评系统, 以致于降低了非正式员工的归属需要和成就追求, 严重挫伤了非正式员工的工作积极性。

5. 关心非正式员工的发展和成长, 引入“职业生涯设计”等导向机制。

在了解非正式员工个人愿望的前提下, 企业帮助非正式员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件, 这样既可以提高非正式员工工作的努力程度, 又可以提高对企业的归属感, 这将有利于企业的长期的稳定、发展和壮大。

6. 建立非正式员工的人力资源管理制度。

在工作分析的基础上, 结合设置的岗位特点, 明确岗位职能与责任, 这样不但可以有效避免工作指派上的随意性, 而且能克服招人用人的盲目性, 也可为非正式员工业绩考核提供了客观公正的依据, 有利于充分发挥组织效率。不少企业非正式员工流动频繁, 增加企业的培训和招聘成本, 归根到底就是企业的内部管理失效, 没有建立相应的管理制度。

7. 建立沟通与反馈机制。

很多企业由于对非正式员工持有偏见, 缺乏建立与非正式员工的沟通和反馈机制。从个体行为的角度来考察, 非正式员工也有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈给非正式员工时, 他们一方面会迷失行动方向, 即不知道自己的工作方法是否正确, 从而彷徨不前, 另一方面, 他们会感到自己的工作不被组织重视, 从而失去工作动力。由此可见, 建立相应的沟通与反馈机制十分重要。

8. 授予非正式员工恰当的权利, 鼓励非正式员工同正式员工的竞争。

实践证明, 非正式员工都有参与管理的要求和愿望, 任何非正式员工都不想只是一个执行者, 都有参与决策的需要, 满足非正式员工的这种需要, 恰当的授权不但可以起到激励作用, 还有利于企业的长期发展。对于企业中的非正式员工, 管理者要鼓励他们解放思想, 消除顾虑, 对非正式员工一视同仁, 营造一个公平的竞争环境, 不能因为非正式员工的参与而带有歧视性。

9. 完善社会保障制度, 增加培训机会。

我国的社会保障制度还不完善, 非正式员工的最大顾虑恐怕就是养老、医疗等问题。如果相关的福利待遇让非正式员工也同样享有, 无疑是对他们是一种很大的激励。企业可以通过一些保障制度来实现对他们的激励, 而非正式员工必然会通过自身的努力来回报企业, 得到企业的认可。同时, 给非正式员工提供适当的培训和学习机会, 表面看来, 给非正式员工提供培训和学习机会会给企业带来很大的风险, 但其培训效果非正式员工要远远高于正式员工, 因为非正式员工找到新工作的能力很大程度上取决于他们的技能, 如果非正式员工认为他们正从事的工作有助于他们掌握实用技能, 激励水平就会提高。

三、结束语

人力资本是企业中最为活跃和重要的因素, 也是企业中最具潜力和宝贵的资源。不管是机器时代的到来, 还是科技给企业带来的自动化程度的日益提高, 人力资本的因素始终在企业发挥着举足轻重的作用, 而员工工作的满意度和积极性对企业的发展有着重大的影响。随着经济的发展和改革的进一步深化, 非正式员工的比例将不断地扩大, 在我国的经济发展中逐渐占有举足轻重的地位, 如何对非正式员工进行有效的激励, 提高非正式员工工作的主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。

摘要：随着我国人事制度的改革和社会主义市场经济的不断发展, 非正式员工的比例将不断扩大, 在我国的经济发展中逐渐占有举足轻重的地位。如何对非正式员工进行有效的激励, 以提高他们的工作积极性和主动性就显得十分重要, 本文结合非正式员工的自身特点, 提出企业非正式员工的激励方式和途径。

关键词：非正式员工,激励

参考文献

[1]张德:人力资源开发与管理.北京:清华大学出版社, 2001年

[2]杨蓉:人力资源管理.大连:东北财经大学出版社, 2002年

[3]赵曙明:人力资源管理研究.北京:人民大学出版社, 2001年

[4]卿涛罗键:人力资源管理概论.北京:清华大学、北京交通大学出版社, 2006年

[5]姚艳虹袁凌:人力资源管理.长沙:湖南大学出版社, 2003年

篇4：利用非正式组织管理员工情绪

如果说传统的(经典的)组织理论,是以组织结构为主的正式组织的理论(organization without people)的话,那么霍桑试验开始了基于人性观的非正式组织的理论(people without organization):试图要说明从正式组织观出发会产生什么样的人的问题,或者是想证实,在现实的组织中会产生什么样的经典理论未曾预期的结果。总而言之,不可否认的是,传统理论没有看到的人的问题,而非正式组织概念的提出,使管理实践和研究开始关注工作组织中个人的情感和多面性。

但非正式组织及其作用机制的发现,不应全部归功于霍桑试验。泰罗曾经感受到工人有系统的消极怠工和团队压力的经历;威廉斯曾描述过工人的非正式关系对工作态度的影响;马修森曾经对导致产量限制的压力进行过广泛的研究。这些研究都先于霍桑试验的研究发现。

非正式组织的必然存在

从组织的性质来看,它必然产生非正式组织。组织是人们寻求合作的一个自然的结果,是人们为了突破个人在“资源和能力”上的限制、追求更好或更高的目标,自然而然地选择的合作途径和协同关系。当协同关系有了明确的“共同目标”和“社会性协调规则”时,就逐渐稳定并成为正式组织。这时的组织目标已经不是简单的个人目标加总,个人目标已经不能在组织中直接实现。这是正式组织的去人格化的结果。

根据阿吉里斯的理论,由专业化、命令的系统、统一的指挥和管理边际规律构成的正式组织的成立条件,必然会与健康的、要实现自我的个人欲求发生对立(以民主社会的个人为前提),而个人必然会采取保护自己人格的对应行为。当这种对应行为,得到集团的承认并处于“组织化”状态时,它就是非正式组织。因此非正式组织缓和了正式组织给个人带来的冲击,从而更进一步的促进了正式组织的作用。这样看来,即使是从正式组织的传统逻辑来尝试理论构成,也是可以说明非正式组织作用的。而另一方面,即使在把个人包含在正式组织的定义中的理论来说,非正式组织也是非常重要的要素。

按照巴纳德的观点,正式组织是“两个或两个以上的人的有意识地加以协调的行为或力的系统”,把个人的活动看成是组织的构成要素。其中所谓的“行为或力的系统”,是针对非个人目的的组织目的,调整个人贡献活动的状态,因此它是一个非人格(impersonal)的系统。“只有当个人放弃了通过自己的人格控制自己的行为的时候,(集体的)活动才能被控制起来”。巴纳德和阿吉里斯持同样的观点,认为存在着组织与个人的对立,而正式组织中存在的非正式组织的作用就变得至关重要。巴纳德还认为:组织中的非正式组织除了促进沟通之外,“还具有通过调整个人的贡献意向和稳定客观权威,来维持与正式组织作用;甚至还具有维持完全个人的感情、自尊心的感情和自主选择这一感情的作用”。

非正式组织和员工情感与情绪

员工在企业中工作,需要依据企业的各项制度安排来采取行动,按照角色安排完成工作任务,个人的情绪和行为必然受到管理的约束。而员工从本质上来看,首先是具有完备个人人格和丰富情感的个体。尤其在基本的物质需要得到一定满足之后,获得优越感、威信、个人势力以及得到支配地位,就变得很重要了。员工还有广泛参与社会活动的情感需要,希望看到的令人满意的社会关系,更好的融入社会。

员工的角色是复杂的,组织中的角色仅是个人角色的一部分,个人同时还有家庭成员、各类社会团体或者志愿组织成员等角色身份。个人就像组织的边界一样,联系着组织内外,其中的一个原因就是人的角色多样性带来的沟通和互动。角色多样性带给个人多方面的需要满足多种角色的要求会使个人产生不同的情感和情绪,也会因此产生一些角色冲突。其他角色身份对个人的影响不可避免的会带入工作组织,使工作受到不同情感及情绪的影响。

工作场所中的个人情感需要释放,而非正式组织提供了员工情感释放和情绪表达的机会。

非正式组织是建立在组织成员的个性和相互作用基础上的,体现的是情绪逻辑,与正式组织体现出来的成本效率逻辑是相对的。其本质在于人与人之间的协调,是以个人心理特征为基础形成,是自发形成的。非正式组织中通行的是感觉好恶、情意相投、个性特征、人格魅力等方面无形中潜移默化的影响,个人品格往往是导向因素。非正式组织侧重人们相互接触的情感侧面、心理侧面,使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯、习俗,促进组织中的信息交流,调节成员的协作意愿,并通过稳定客观权威来维持正式组织的凝聚力,维持个人人格、自尊心和独立选择能力。员工的情绪是具有传染性的,非正式组织为员工接触提供了场合和机会,为员工情绪的相互影响提供了更多的机会,使员工的情感表达能够较为集中。这是非正式组织对员工情感所起到的积极作用,也是非正式组织凝聚力作用的结果。员工的多种情绪状态在非正式组织中能够表达出来,人际交往、心理安全等复杂的情感需要也能被非正式组织满足。组织对员工的关怀,也可以通过组织内多种多样的兴趣活动组织和俱乐部来实现,比如固定的羽毛球活动。共同爱好的员工之间的丰富交流有助于他们在工作中保持活力,彼此间的工作协作和沟通也会因为非正式组织的影响而更顺畅,从而提高了工作的效率。

但是,非正式组织在影响员工情绪方面也存在消极作用。

非正式组织对情感和情绪管理产生影响的原因在于,人与人之间的接触、交往、相互影响会给个人的感受、情感、态度等心理因素以重要影响,而且这种长期的社会性接触和影响会形成具有一定同质性的心理状态。非正式组织内形成的这种包含情感和情绪表达的同质性的心理状态,会对员工在组织中的行为产生重要的影响。在非正式组织内,情绪具有强大的传染性,一个员工的情绪会影响非正式组织内的其他成员,一个员工对组织的不满会带来一系列反应,形成一种消极的工作气氛。非正式组织越发达,这种情绪感染的能力就越强,形成集体的情绪表达。因此,包括巴纳德在内的很多学者都认为非正式组织对情绪和情感的这种影响作用会导致对正式组织的破坏。

利用非正式组织管理员工情绪

非正式组织具有一定的结构、具有内部的行为规范,体现的是人际间的情感逻辑、情绪逻辑,具有维持员工完整人格、提供多方面满足的作用,同时也会产生情绪传染、小道消息泛滥等影响正式组织的消极作用,影响劳动生产率。但如果考虑到正式组织具有分解人格的影响的话,那么管理者就应该积极的利用非正式组织,把它视为是维持个人人格的手段,发挥非正式组织的积极影响。

对员工行为的支配和调节要控制合理的“度”,使员工的情绪、情感得到合理的释放。

组织成员的个性中未能和无法组织化的部分是非正式组织形成的基础,这是组织中客观存在的、无法消除的现实。正式的组织管理过程对人行为的支配和调节也应该把握一个合理的界限,给个性留有必要的空间。过度的支配和约束超越了个人行为可角色化、可形式化、可理性化的限度,就会带来个性的抵触和反抗,在非正式组织中会形成消极的情绪影响。结果不仅不能达到管理者支配和调节的目的,反而会强化个人的不合作倾向,强化非正式组织的基础,使员工的消极情绪影响工作表现和组织绩效。有限度地使用他律手段,给个体自律留有一定空间,把握管理中必要的、合理的“度”,避免组织内形成发达的消极情绪表达的非正式组织体系,避免非正式组织助长消极情绪的蔓延。

篇5：正式员工辞职报告

各位领导：

经过许多痛苦的挣扎和深思熟虑，我终于鼓起勇气写下了这封辞职信。我称之为勇气成长的勇气。

在公司一年多了。在过去的一年里，jl公司发展迅速，我也在快速成长。我也知道，领导的信任和培养，同事的支持和帮助，是我成长的背后。

XX年对我来说是非常重要的一年。很高兴能在这样的公司，这样的部门，这样的工作环境中快速成长，适应社会。我家经常用这句话教我找到一个好的企业很容易，但遇到一个好的领导者却不容易我很幸运，在我漫长的职业生涯开始的时候，遇到了你这个好领导，也是老师和朋友。我也非常感谢你在过去的一年里像兄弟一样对我的关心、支持和信任。在公司的这几天，对于每一项任务，我都尽力，按时保量，加班。我告诉自己，只有这样，我才配得上领导们的心血。

坦白说，最近几个月遇到的很多事情让我再次犹豫。但诚实或忠诚在机械上并不等同于终身为公司服务。人和企业一直在变化。对于企业来说，随着公司的发展变化，过去适合的员工，将来可能不再适合自己的岗位。对于个人来说，一个公司可能是他过去最好的选择。随着时间的推移，未必能激发他充分发挥自己的激情和才华。我想是我下定决心的时候了。

虽然做出这样的决定会很痛苦，但现在我只能遗憾的说，我辜负了领导们深深的期望，只能深深的说对不起！

我考虑辞职后一个月内离职，这样你就有时间找到合适的人选来填补我辞职造成的空缺。同时，我可以帮你培训新人，让他尽快熟悉工作。另外，如果你觉得我在一定时间内离开比较合适，请给我一个建议。

真心感谢你对我的爱，对我自己缺点的包容，对我工作中缺点的改正。你诚实的心，热情的生活态度，宽广的胸怀和聪明的做事方式，一定会让我受益终身。我也真诚地感谢和我一起工作的同事。我和他们度过了一段非常快乐和难忘的时光。我会把这份深情记在心里，这份财富会伴随我一生。

无论走到哪里，我都会为曾经是这家公司的一员而自豪，我在这里的工作日子就是我宝贵的财富！最后，祝公司事业蒸蒸日上，业务高速上升。

祝公司兴旺发达

敬礼！

辞职人签字：xxx

篇6：正式员工辞职报告

此刻，我带着复杂而沉重的心情写这封辞职信。您对我的关爱犹如父辈对子女的关爱，让我在这个寒冷的冬季感觉到无限温暖。您期望我能留下来与您一起完成未尽的事业，但昨日与父亲通过电话促膝长聊后，父亲依然坚持自己的意见，认为我奔波在外没有太多的意义，更况家中老人年事已高，期望儿孙能在身边，能有个稳定的工作，最终命我于本周六返家。

这里，没有太多让我留念的地方，除了您。是您把我亲手招聘到公司，让我有机会在一个熟悉的行业中继续追逐着自己的理想，即使工作中犯了点小错，您总是宽容地面对和耐心地指导，从不责备与抱怨；在生活中，您总是以父亲般的关爱对我，让我这个在外的游子深感父亲般的温暖。正是这些，让我在泪水与心痛中下定决心离开和向你递出一封辞职申请，这需要多大的勇气。

公司里从来不缺乏人才，而缺乏善于发现人才的眼睛，我想我的离开，公司很快就会找到更优秀的人才替代我，且我的工作已经告一段落，新的工作还没有开始，正是发现和启用公司已有人才的时候。

您过去是我的领导，现在依然是我的领导，将来即使我不在这里工作，您依然是我的领导！工作中遇到不懂的和不明白的，还期待着您依然以父亲般的长者和领导指导我的工作。

尊敬的刘总，我去意已定，请勿相劝。

祝刘总身体健康，家庭美满幸福。

正式员工辞职报告【2】

尊敬和亲爱的老总：

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和公司的一起发展！

其实我已经很幸福，很幸运能在广缆工作了近二十年多的时间，在这近二十年中我们一起工作，一起成长，一起为广缆的发展添砖加瓦。

特别在这六年中，领导给予了我人生中最重要的机会——做部长，并在过往我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。能够得到大家的帮助和认同深感幸福。

在这年六年中，一起进步，一起成长，一起把我们的工作做好，汗水终得到回报，我们的广缆越来越壮大，和市场客户的实际越来越紧密的结合，我很高兴六年来时间的付出和努力得到了历史印证。

在这年六年中虽然有这样问题、那样的困难，但和谐愉快的工作是这一生一段很难忘的幸福的经历，我为曾经有过这样的open的思想和心态的工作环境和人际环境感到无比的荣兴和骄傲，我想这一定是我人生历程中的一段很美好很美好的经历和回忆。

感谢领导在这六年中对我的培养和宠爱，感谢大家在这段时间对我工作中的支持和帮助，无言以表，再次感谢！

因个人的原因和身体健康原因，向公司提出辞职，请批复！

离开这个曾经是我这一生最爱的工作岗位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是出于个人的原因我还是要作出这个最痛苦的决定，我恳请领导原谅我，批准我的辞职。

辞职人：xx

正式员工辞职报告【3】

尊敬的领导：

首先，我想感谢xx给我的工作机会，感谢在xx工作的时光。我对这宝贵的时光充满着感情。

进入xx是我第一份正式的工作，从20xx年1月进入公司，到现在已经十年有余，一直还记得最初面试，复试，实习的点点滴滴。正是这十年多的时间，让我完成了从一个学生到一个社会人的转变，正是这是你年多的时间，让我学到了太多终身受益的知识，锻炼了自己多方面的能力，也正是在这十年多的时间里，我真正成长和成熟起来。同时，也正是因为这是成长的十年，整个过程有成绩也有遗憾，这些遗憾，才是我真正学东西的地方，但是这些遗憾不可避免地阻碍了我的发展，对此，我深感惋惜。

继续下去，我怕自己会丢掉原有的激情和责任感，这对于公司和我个人的发展都是不利的。因此，我决定离开，虽然我依然怀念着这个团队。但我坚信，没有了我，会有更优秀的人才补充上来，这个团队依然是充满了活力与拼搏。

我也愿意把这种离开看做是一次失败，失败并不完全是一件坏事，因为只有失败才能够让人学到足够的东西，也只

有失败，才有能力把人最终引向成功。我会重新调整自己，继续以后的生活和工作，我会用我的青春和热血去追求每一缕属于理想的阳光。

最后，我想感谢同事们的关心和帮助，感谢领导的提携和照顾。没有你们，我不可能有这么丰富和美好的一个回忆。

祝愿公司在以后的日子里稳步发展，祝领导和同事在以后的日子里工作顺利。

正式员工辞职报告【4】

尊敬的领导：您好！

工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在xxx的一切职务，敬请批准。

在xxx近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，事业顺心。

正式员工辞职报告【5】

尊敬的x总：

非常感激您近五年来的关爱与培养，使我从一个普通的初涉社会的设计师，培养成一个能在多方面小有成绩的管理者。回首过去，从公司组建，经历了诸多的困难，今天终于有所成就，公司也逐渐步入正轨，这是众人所期望已久的，看到公司的今天我感到无比的欣慰，也希望能够一如既往地向前发展。

可是今天我不得不鼓起勇气，提交这份辞职报告，我想是时候该离开了，其实早在xx年就想过要离开，可那时候正是公司面对巨大挑战的时刻，也是您事业的一个关键时刻，为了报答您对我的培养，我没有理由不留下来与您并肩作战。现在，我们终于看到了胜利的光芒，我想应该离开了，天下没有不散的宴席。

每个人都在怀揣着自己的理想，在社会中不停地奋斗与拼搏。我想我也应该向自己有个交待了，十年的梦想未能实现而深感不安，我坚信在不远的时候我会成为一个教育者，一个有思想的设计师，并且，我会一直向着我的理想去憧憬与奋斗。

何总，除此之外还有一些其他的因素加速而坚定了我的离开。四年八个月的时间里，我把全部的精力放在了工作上，没有一点自己的空间，对家人，朋友和自己都无法交待，我需要时间去学习和成长，去陪我的家人，但我无法做到。其实，我喜欢忙碌的生活，充实并且让自己能够充满激情。可是，我更喜欢去专注设计，让自己能够更有思想，但这一切做不到。每一天办公室，工地，会场，三点一线的工作方式，繁杂的琐事，无法让自己的大脑清醒，可以说对于一个报有一生为设计而奋斗的人来讲，这无疑是一种残酷的桎梏。近五年这样的工作时间里，我得到了很多东西，比如经验，比如为人处事，比如金钱等，但我可能会失去设计师应有的激情与敏锐，这是我无法接受的。

再有，经过了几年的工作上的认识，对华彬集团有了更加深刻的认知，华彬是一个伟大而充满激情的企业，董事长有着超越常人的远见与把握全局的能力。但是，这样的企业中仍然存在着巨大的管理漏洞。人事，架构，以及行为方式，有的让人无法理解，也许，像我这样层面的人是没有办法理解的，毕竟我不是专业的管理者。但我想，对于集团，对于华彬大业，怎样把合适的人放在合适的位置上，这才是能够持久发展的关键。在过去的日子里非常感激董事长和您的厚爱，把我从设计师提到设计部经理，再提到副总的位置。除了感激对我的信任之外，我想说我并不适合这样的工作，这样只会使我更加地疲于奔命，而并非发挥我应有的作用。

最后，感谢您对我工作与生活上的帮助，给予我成长的环境，给予我发展的舞台，感谢对我的信任，同时也感谢所有华彬大业的同事们对我的帮助与肯定，希望华彬大业越来越好。我会在xx年的最后的四个月里，用一样的热情，用一样的投入，结束最后的工作，划一个完整的句号。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

xxxx年xx月xx日

正式员工辞职报告【6】

尊敬的董事长：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我从xxxx年进入公司，到现在已有12年了，在这12年的时间里承蒙公司各位领导的关心支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。

这十二年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，充实和丰富了自己。同时，我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学习，更重要的是，学到了公司精湛的管理与作为企业家超脱的认知，认识了这么多好朋友和同仁，而且呢，与公司诸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在这里我开始踏上了人生的转折。当然了，奋斗中有过苦，有过累，有过艰辛，有过开心与欢笑，但更多的是收益了奋斗中的收获与得到。

公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，受益匪浅，衷心感谢公司领导和同仁们对我的关心爱护、信赖帮助和大力支持。

当然了，我很清楚，在这个时候提出向公司辞职，离开自己奋斗拼搏了十二年之久，既熟悉又心爱的公司，并非我所愿，实属我人生的无奈。目前，公司正值用人之际，而春季又是各个项目即将启动之际，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。而我呢，在正值事业发展腾飞的时期，却因家族公司而要放弃自己理想的事业，去从事虽说关系家族利益但却陌生的事业，憎恨家族公司的法人这样无情地毁灭了自己的理想，在这个关键时期撤股辞职自立门户！让家族公司面临无人照管和无法正常运转与存亡的危机中。同时，也让我置身于这两难的处境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的发展。唯一之路就是牺牲我的理想，担起家族负于的重任。留下我人生最大的遗憾与无奈。

我实在是难以呈上辞呈。离开洒下汗水和付出心血打拼了12年之多的公司，离开朝夕相处了12年之多的公司领导和同仁们，实在无法接受。无奈，为了家族公司的存亡与发展，为了我所在公司的发展和考虑到对公司今后早做合理的安排。本着对公司负责的态度，我经过深思熟虑，郑重地向公司提出辞职。而做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名部门负责人，我的离去，不会对公司及一些正在进行的项目有所影响。我会在剩下的工作时间里，尽力在项目还未正式启动开始之前，完成好自己份内的工作，并交接好手头的工作，以确保各项工作正常顺利运作。

诚然，遗憾的是在3月份的工作结束后，我将离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同仁们，很舍不得。舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同仁之间的那片真诚和友善。能为公司效力的日子不多了，我会把好自己最后一班岗，做好项目开始前属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。为了家族公司的发展，现向公司提出辞职，望公司给予批准。

最后，祝愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，公司的业绩一如既往，一路飙升！兴旺发达！

正式员工辞职报告【7】

尊敬的xxx经理：

我可能会在x月份某个您觉得方便的时候离开公司。自从xxx年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快x年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望您能早日找到合适的人手接替我的工作。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。

篇7：正式员工辞职报告

您好！

我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向单位高层提出辞职要求。

首先，在贵单位工作的这几个月以来，我收获良多，在领导以及同事的帮助下使我掌握了很多非本专业的知识，开阔了眼界，增长了阅历。

其次，单位的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属。使我在单位感受到了家的温暖，无奈之下提出辞职，客观原因是我家将远迁至XX市XX区，工作上班实在是不方便，每天将近1个半小时的路程，如果再遇到恶劣天气以及交通堵塞，实在是很难保证上班的时间。而且如果加夜班、晚班，归家路途也有诸多不便。

除了客观原因外，主观原因则是我觉得自己的能力有限，对因此给单位造成的诸多不便还请谅解。也许是天资愚钝，我对于单位的工作操作方式很难跟上节奏，因此为了不再给领导添加负担与麻烦、拖同事们的后腿，我特此提出辞职。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

篇8：国有企业非正式员工的激励研究

1 非正式员工的类型及特点

国有企业员工的身份原来都是全民和大集体, 根据国家的要求, 已经全部签订了劳动合同和参加了社会保险。非正式员工指的是没有跟企业签证劳动合同, 跟正式员工的待遇方式不同。各种津贴和劳动保护较少或没有。从事的工作是临时或项目式的, 或是比较辅助性的, 也有劳动派遣的形式。人员数量也呈上升趋势。究其产生原因有如下一些方面:

(1) 有的员工不愿与国有企业签订长期合同, 将合同放在人才交流中心, 以方便流动。

(2) 保洁和绿化等工作, 农村剩余劳动力占主要部分。其中有季节性的, 有的是专业公司派遣性的。

(3) 退休人员。退休的人员有一定技能, 加之身体状况良好, 在国有企业内以返聘、顾问的方式发挥“余热”。

(4) 特殊人员。这部分属于特殊才能的人才, 以个人身份进入企业, 通常以项目的形式参与企业的经营。在企业期间, 他们通常以项目提成或承包的形式。项目完成后, 他们就流动到其它企业。

(5) 合作人员。这部分通常是联办企业的派出人员, 也有高校、研究院所的派出人员。他们一般是一段时间在企业, 同企业人员一道解决问题。

由于非正式员工的这些情况, 他们相对于正式员工有一些特点。

(1) 归属感不强, 对企业忠诚性不高。他们在企业工作因为是临时性的, 工作的主要目的是获得报酬, 对企业长期发展关注不够。

(2) 有的工作技能不高, 只能从事较低层次的工作, 已无意于成为企业的员工。

(3) 企业对非正式员工有一定的防范心理。非正式员工对企业的一些核心技术和商业秘密接触不到, 工作的目的性不强。

(4) 非正式员工的劳动保障较少或没有, 更与正式员工有隔阂, 有局外人的感觉。

(5) 劳动报酬不能随着企业的发展而变化。

(6) 企业对非正式员工一般不进行职业规划。非正式员工也不在意企业对其进行培训。晋升机会几乎没有。

(7) 企业把非正式员工纳入正式员工, 不是没有, 但情况不多。

2 建立非正式员工的激励机制

(1) 一部分非正式员工希望获得长期稳定的工作环境。企业可以针对这部分员工的心理, 创造条件, 对有成绩的员工转变劳动身份。从而激励员工的工作积极性和创造性。

(2) 建立健全社会保障机制。对非正式员工, 在政策的范围内, 给予一定的社会保障。一部分也可以采用商业保险的方式, 这既是对非正式员工的激励。有时也是对国有企业自身的一个保护。

(3) 身份认同。在企业的各项活动及政治活动中, 对非正式员工一视同仁。在条件具备时, 也可在其中发展党员, 增加其认同感和归属感, 从而激发其工作热情。

(4) 职业规划。对非正式员工, 进行培训和技能教育。从而增强其工作能力, 同时, 也为其以后的发展打好基础, 帮助其解决后顾之忧, 从而更好的为企业服务。

(5) 薪酬激励。对非正式员工, 也让其享受到企业发展的“好处”。在项目期间, 为企业发展做出更大的贡献。

(6) 非正式员工创造良好的工作和生活环境。在住房、子女入学、家属就业等方面, 尽可能给予关注, 使其以更多的精力投入到工作中。同时, 在签订保守商业秘密的条件下, 更多的参与企业的经营活动甚至予以管理权。

3 小结

国有企业非正式员工以后会不断的增加, 因此非正式员工的激励问题是必须解决的问题, 这样才能更好促进国有企业的发展。国有企业非正式员工必须得到正式员工同样的关注和激励。

参考文献

[1]郑璐, 何丽娜, 林奕.中小企业知识型员工激励机制研究[J].现代营销 (学苑版) , 2013, 07:60-62.

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[3]郝冬梅, 李仲英.基于心理契约的虚拟人力资源管理员工激励研究——以知识型员工为例[J].科技管理研究, 2013, 21:95-99.

[4]邸竑玮.员工是企业的“轮子”——由激励理论看企业绩效管理和员工激励[J].财经界 (学术版) , 2013, 20:269-270.

[5]马耀荣.企业员工的绩效评估与员工激励[J].现代经济信息, 2013, 21:125.

[6]樊涛.企业员工激励机制的运用[J].经营与管理, 2013, 03:38-40.

[7]王健, 庄新田, 姜硕.基于组织承诺的企业员工激励机制设计[J].运筹与管理, 2013, 02:222-228.

篇9：非正式员工辞职申请书

关键词：非营利组织；非正式员工；激励机制；可雇佣性

文章编号：978-7-80712-402-3(2009)04-090-03

随着社会经济的发展，劳动关系日趋多元化，非正式就业已成为一种重要的就业方式。就业于非营利组织的非正式员发挥并将继续发挥重要的作用，同时这也给非营利组织的管理提出了挑战。他们是特殊的就业群体，如何有效地激励非营利组织中的非正式员工已成为管理上的新课题。

一、非营利组织概念及其主要特征

关于非营利组织(NPO)的定义，国际上较为普遍接受的是美国约翰——霍普金斯大学LesterMSalimon教授提出的五个特征；组织性、非政府性、利润不分配、自治性和志愿性。在我国，完全符合上述标准的非营利组织几乎不存在。但又确实存在一些从行为和运作机制上不同于政府也不同于企业的社会组织。从推动和促进非营利组织的发展角度出发，大多数学者更倾向于不将定义限制得过于严格，而将社会团体、民办非企业组织、基金会、国有事业单位、人民团体以及未登记或转登记团体等组织都纳入非营利组织体系(徐旭川，2005)。本文认为非营利组织是介于政府和企业之间，主要从事社会公益性或互益互助性生产与服务，不以营利为目的组织。它主要有非政府性和非营利性两个基本特征。非政府性是指其从事公益性事业，提供公共产品或准公共产品。在组织上是独立于政府机构。非营利性是指其活动不以营利为目标，不是通过经营活动获得收入，而是通过捐赠、政府资助等非商业(营利)行为获取资源，仅从事公益性社会活动，提供相应的服务(产品)而不获取收入，或者获取的收入不足以弥补服务的成本。本文所提及之广州电大。其全称是广州市广播电视大学。它是一所政府主办、国家事业单位性质的成人高校，不以营利为目的，主要从事远程开放教育教学，属于本文所称的非营利组织。其正式员工与非正式员工之比约为1:4。其中，签订有正式劳动合同的非正式员工与没有签订正式劳动合同的兼职教师(也是非正式员工)之比约为1:3。非正式员工在学校的教学部门、行政管理部门、物业管理部门、餐饮、图书馆等部门承担了学校大量的管理、教学等基础性工作，是广州电大的一个重要组成部分。

二、国内外关于非正式员工的研究现状

学术界对非正式员工的探讨缘于非正式就业的研究。国外在20世纪80年代有学者开始研究暂时性就业、兼职、临时雇佣等非正式就业问题，20世纪90年代以后随着就业形式的多元化，研究的内容趋于深入，学者们探讨了就业外部化的影响因素(De-terminants of Employrflent Externalization)，临时救助服务(Temporary Help services)。临时工作对正式就业的影响，非正式就业的利弊，进而探讨正式员工与非正式员工薪酬和福利比较等问题(王淑芳，2007)。AFrle I，Kalleberg等(2003)将非正式员工定义为灵活就业中的雇佣关系外部化形式。Daniel C Feldmen(2005)按时间、空间和雇佣数及种类三个维度划分为正式员工与非正式员工。尽管他没有给出具体的标准值，但是给出了划分正式员工与非正式员工的维度。

国内学者对非正式员工问题的研究始于20世纪90年代中后期，研究者不多，研究成果也算不上丰硕。从鲜有的研究成果上看，就研究对象而言，以国有企业为众，间有高校(局限于后勤部门)、中职学校、图书馆、公立医院方面的研究；就研究内容而言，多集中在非正式员工的工作满意度、流动率、组织行为、正式员工与非正式员工的比较、非正式员工对正式员工的冲击、非正式员工与工会的关系等。其中，萧惟升(2005)把非正式员工看作部分工时工、派遣员工和契约工。部分工时工指工作时数比一般正式工短的员工。派遣员工指受雇于派遣企业，而非服务的组织或企业。契约工是应付季节需求而无长期雇佣计划的员工。

根据国内外对非正式员工的研究，本文认为所谓非正式员工是组织以短期契约化管理方式，依照劳动合同，以市场化运作机制来规范其权利和义务的一种人员。在我国的非营利组织中，正式员工与正式员工的主要差异表现在正式员工属于国家工作人员，享受国家规定的工资、福利社保等待遇，属于体制内人员，而非正式员工与组织之间是一种合同制用工关系。从严格的法律意义上来说，正式员工与组织签订的合同属于聘用(聘任)合同的范畴，非正式员工与组织签订的合同属于劳动合同的范畴。

三、非营利组织对非正式员工的激励中存在的主要问题一以广州电大为例

广州电大作为一个较具代表性的非营利组织，不以营利为目的，具有较强的社会公益性，承担着为国家培养合格的劳动者和专门人才，担负相关教学科研任务的职能。为了有效完成其教学管理职能，广州电大聘用了大量非正式员工，这些非正式员工对广州电大的发展，做出了巨大的贡献，但由于国家及其单位属性的局限，对非正式员工的激励，存在诸多问题，而且这些问题，对于我国的非营利组织，具有较为普遍的意义。这主要表现在以下几点：

(一)激励政策不统一、方式单一、难度大

1、激励政策不统一，导致不公平感强烈。由于受到组织结构形式、国家政策的限制，非营利组织对正式员工和非正式员工采用不同的激励政策。国家的户口、晋升、考核、培训、职称评审等政策，非正式员工要么不在考虑范围之内，要么就设定很多门槛予以限制，形成事实上的组织内二元劳动力市场。在非营利组织中，从事同类岗位的员工，工作内容相似，仅仅因为其来源不同，激励政策就相差甚远，非正式员工享受不到正式员工可以享受的带薪假、保险金、法定的福利等，而且在相同的工作量情况下，非正式员工的工资、奖金都低于正式员工，同工不同酬现象明显。组织一旦出现人员过多而需要裁员时，首当其冲的是那些没有正式编制的非正式员工。

在广州电大中，虽然非正式员工人数是正式员工的近四倍，但他们的薪酬、福利待遇、晋升考核、进修培训等管理制度与正式员工管理制度、政策依据都基本不同。以进修培训为例，对于正式员工，在进入组织的时候，必须参加高校教师资格岗前培训，且费用由学校负担，学校制定有教职工进修培训管理办法，鼓励教职工参加学历和非学历进修培训活动，而且有一定的资金支持。而对于非正式员工，学校没有安排其参加高校教师资格岗前培训，即使自己争取到这样的机会，费用也是由自己支付，对于学历

性进修，学校基本上少有资金支持。

根据我们对广州电大非正式员工所做的访谈调查发现，由于激励政策的不一致而导致这一群体的心态较为消极，他们有相当程度的被剥夺感和不公平感。调查表明：有70％以上的受访者对自己目前的工作状况不满意，其中10％以上的人认为极不满意。有62％以上的人认为是由于政策制度的不统一而使自身利益受到损害，有78％的人认为自己的社会地位低下，有76％的人都不同程度地存在精神忧郁和焦虑。

2、激励方式单一。目前非营利组织对非正式员工的激励从理论上说是把非正式员工当作“经济人”而非“社会人”来看待，缺乏与其感情交流，简单地通过物质利益进行激励，忽视精神激励。从方式上说基本上以满足员工最基本的生理和安全需要的计件工资、计时工资等层面上的物质激励；而对工作健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴以及工作多样性、挑战性、培训和晋升机会、雇佣关系的稳定安全等大量的非货币化的隐性薪酬激励则不多。霍桑实验证明，与改善工作条件相比，进行情感沟通更能激发员工的归属感和工作热情。双因素理论认为薪酬具有保健和激励的双重功能，保健因素一般由固定薪酬来实现。主要是满足员工的生活需要，而激励功能主要是由绩效薪酬来实现。主要是为了奖励员工对组织的贡献。由于非营利组织资金的使用受到国家财经政策的限制，不论是薪酬水平，还是薪酬结构、薪酬的激励上都不得违反国家财经、人事政策。对非正式员工常采用固定薪酬方式计酬。且多数为计时、计件工资，少有绩效奖金。即使有绩效奖金，但在奖金分配中，大部分非营利组织为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的“大锅饭”。这种激励方式只考虑到非正式员工低层次的保健需求，很少考虑他们工作的满意度、工作的丰富性和挑战性等非货币形式的精神激励。

以薪酬为例，广州电大非正式员工每月有650元的绩效工资作为浮动工资，但一般情况下，如果不出现严重的教学事故，基本是不会发生变化的。年终考核优秀的员工。享有500-800元不等的奖励，每学期的招生奖励为200元/人左右，每学期期末监考有少许的监考费，除此之外，其他的物质激励不是太多。

3、激励难度大。由于非正式员工自身的一些特点。如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式员工那样与非正式组织有比较稳定的人事关系，因此，非正式组织在考虑激励策略时，一方面会顾虑非正式员工对组织的忠诚度，另一方面受到国家政策、组织性质、组织发展战略等的限制。如非营利组织要平衡正式员工和非正式员工之间的关系，如果对非正式员工的激励幅度过大，将会引起正式员工的不满，反之，非正式员工会不满。在资源有限的时候，如何在两者之间分配，需要组织领导认真权衡双方的厉利害关系。再如，非营利组织即使想帮助非正式员工解决儿童保育、子女上学、职称评审等问题，但由于受到国家人事、户口等政策的限制而必须差异对待。

(二)重视短期激励，忽视长期激励

由于非营利组织本身性质的特殊性决定了非正式员工的流动性相对较高。非营利组织在激励机制的设计方面往往倾向于短期激励而忽视长期、综合激励，激励目标明显短期化。主要表现为非营利组织把非正式员工看作工具。看作成本，只注重使用，而不注重人的才能开发；对非正式员工的管理中还是“以事为中心”，要求人去适应事，没有从员工职业,生涯发展的长期规划考虑。多采用“救火员”式的管理，而不是从长远的角度来设定预防措施。在广州电大中，非正式员工少有获取参加长期培训和进修的机会，曾有一位非正式员工考上了研究生，由于无-法协调工作与学习的关系而辞职。对于少数一边工作，一边参加电大的本科业余学习的非正式员工，学校给予一定的学费减免，但对于就读它校，这种优惠政策就不存在。

(三)激励的随意性或非制度性

管理的制度化和柔性化是相互统一的，组织需要有明确、清楚的管理制度。在制度面前所有员工一律平等，不应该有制度实施过程上的差异性，这也是非正式员工工作的软环境要求。科学的激励制度是对非正式员工的绩效进行科学的评估和合理确定其报酬的重要前提和依据，否则是很难对非正式员工的贡献与报酬做出准确的判断和激励。但目前主要的激励制度——绩效考核制度普遍存在不足，主要表现在考核指标不规范、考核过程不严谨甚至流于形式。考核指标的设定基于对员工需求的理解仍然停留在简单的粗略估计上，缺少调查研究和科学的需求分析基础，因此考核指标缺乏针对性和及时性，激励空挡和激励错位同时并存，造成了人力、物力资源的浪费。有些非正式组织甚至就没有奖惩考核制度。仅凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚重，承诺多而兑现少。导致非正式员工普遍有“打短工”意识，缺少对组织的归属感。

四、非营利组织非正式员工激励机制的构建策略

通过上述分析，我们可以发现，非营利组织对非正式员工的激励存在着种种问题，其中，很多问题是由于体制和制度性缺陷所造成的，作为非营利组织本身，想改变这种现状有些力不从心，但它可以在现有的制度框架范围内，发挥应有的作用，采取长期非物质激励措施，提升非正式员工的工作积极性。

(一)开展基于可雇佣性的培训激励

如果说传统组织的雇佣关系是由于组织为员工提供长期雇佣和经济社会保障。员工提供忠诚和高绩效而达到平衡的话，那么，非营利组织与非正式员工间新型雇佣关系的核心应该是可雇佣性，新型的激励机制也应该构建于可雇佣性基础之上的培训激励。所谓可雇佣性，它主要包括职业识别、个人适应性以及社会和人力资本三个维度，具体包括明确职业目标和期望、个人适应组织和市场的能力、个人技能和社会关系网络等。雇佣双方讨价还价的基础是非正式员工所具有的可雇佣性，非正式员工必须对自己的职业发展负主要责任，他们需要关心自己的未来，做好职业生涯规划，努力提高自己适应各种岗位的能力，提高职业弹性。非正式员工最主要的责任是通过提升自己的可雇性而提高工作业绩，而不再是贡献自己的忠诚和承诺。基于可雇佣性的非正式员工有权去获得能提高自己的可雇佣性的工作经验和培训；而非营利组织的一方则有义务去提供有意义的工作，并以培训活动作为主要激励手段，提升并获得非正式员工的可雇佣性。非营利组织可以经常对非正式员工进行岗位技能培训，也可以支持非正式员工自己去学习和进修，并给予报销学费或时间上的便利。所以，开展基于可雇佣性的培训活动应成为非营利组织构建非正式员工激励的主要机制。

(二)对于核心非正式员工采取长期聘任方式

基于可雇佣性的新型雇佣契约为非营利组织带来了组织弹性。但为有效激励非正式员工。非营利组织还需对一批核心非正式员工采取长期聘任的方式。每个非营利组织都有一批具有较高的管理能力和管理水平、对组织的情况比较熟悉的员工，对于这些非正式员工，非营利组织需采取以稳定性激励为主，尽可能给予长期聘任，并提供他们发展的空间，使其更安心地工作，更好地发挥作用。大量研究表明，员工任职长短会影响到组织的业绩，长期任职提高了员工对组织的依附性和凝聚力，增加了员工经验，提高了服务质量与服务对象的满意度。较长时间的任职还有助于促进创新，任职年限较长、职业发展达到稳定阶段的人员往往会做出更多对组织有利的变革。因此，非营利组织对于核心非正式员工不能随意解聘，对于核心岗位采用临时雇用也对组织长期发展不利。

(三)吸收优秀的非正式员工为正式员工