企业知识产权管理人员

企业知识产权管理人员（精选十篇）

企业知识产权管理人员 篇1

(一) 销售与营销

有学者认为:“营销是一个系统, 销售只是这个系统的组成部分, 营销包括市场调研、市场推广、品牌策划、销售、客户服务等。”销售主要是指企业用其所生产出来的产品及配套的相关服务来寻求购买者的过程。

笔者认为, 销售和营销可以存在上述学者所说的包含关系, 即销售是营销的一部分, 但是销售和营销在性质、过程和目的上是有很明显的区别的。首先, 销售是从企业的利润出发的, 而营销是从顾客的利益出发的。其次, 销售是把产品推向消费者的过程, 而营销则是根据消费者的需要而去开发产品, 以达到消费者满意为止的活动过程。第三, 销售的目的是为企业赢得更多的利润, 追求的是销售业绩, 营销的目的是满足客户的需要, 追求的是客户满意, 以期待长久合作。

以上是销售和营销的区别, 尽管销售和营销这两种工作的性质、过程和目的有着很大的不同, 销售的目的是为了企业的利润, 营销的目的是为了客户满意, 但是两者有着一个最终的目标, 即为了追求经济利益, 虽然营销的目的是满足客户, 但是满足客户的终极目标是为了公司或者组织的长远发展以求得更大、更持久的利润。

(二) 个人知识管理的有关概念

1. 知识的涵义

知识这个词语是我们众所周知的, 但是知识的内涵却十分丰富, 不同的学科领域有着不同的内涵。

知识来源于数据和信息, 但是知识高于数据和信息。彼得·德鲁克认为知识是运用信息去做具体的工作并取得绩效的能力。在经济管理学上, 知识被定义为资本和财富。从知识管理方面, 知识是人们通过对数据、信息、图表等的加工应用而形成的某种能力和经验。

2. 知识管理的涵义

知识管理是就是对数据、信息、经验、能力等能够为组织服务的知识进行处理的过程并使知识得到更新, 目的是使之为组织的成长和发展服务。在组织中, 知识管理包括组织知识管理和个人知识管理。

3. 个人知识管理的涵义

个人知识管理的广义概念是美国的Paul A.Dorsey教授提出的, 他认为个人知识管理是既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。

田志刚认为个人知识管理是知识工作者处理信息和知识的过程, 简单地说包括知识的学习、知识的保存、知识的传递、知识的利用和知识的创新。

个人知识管理的内容包括:个人对自己现有知识的管理;个人通过向组织、他人等学习而获得新知识;通过学习不但可以增长见识, 而且还能使自身的现有知识显性化, 从而是自己的能力得到创新和提高。

综上所述, 个人知识管理是一个知识的活动过程, 这个过程的宗旨是为了适应不断变化的社会需求。这些活动包括, 组织利用现有的数据和信息、挖掘新的数据和信息、将数据和信息与个人的隐性知识结合起来形成某种经验和能力。这种经验和能力的形成, 不但有利于组织的发展壮大, 更有利于个人自身工作能力等的提高。

在这里, 我把将数据和信息与个人隐性知识结合起来而形成的特别的经验和能力定义为个人核心竞争知识。个人核心竞争知识与其他知识的联系如图所示:

二、销售人员个人知识管理的特点

(一) 销售人员的工作特点

1. 不稳定性。由于销售工作的任务艰巨, 难度较大, 所以大部分销售工作者的工作不具有稳定性, 这种不稳定性是销售工作区别于其他工作最显著的特点。

2. 他们的工作对象是人。这类人分为三种:完美客户, 是指具有购买力、有决策权、有需求这三个特征的客户;准客户, 是指缺少某一特定条件的客户。特定条件是指以上的三个特征;非客户, 是指三个条件都不具备的客户。而对于这三类客户, 他们都要去争取, 而超市等这类的企业, 他们的客户属于完美客户的更多一些。

3. 他们需要掌握销售常识, 销售最重要的是要去挖掘、创造对方的需要, 对于没钱、没权、没需要的客户还要制定出解决方案, 而他们工作的重点要放在潜在客户 (即准客户) 身上。

4. 销售工作是以业绩论英雄, 销售工作的成败看的就是业绩, 在销售过程中, 销售人员要保持良好的心理状态, 克服不良的心理状态。

(二) 销售人员个人知识管理的特点

1. 目的性。

销售人员进行个人知识管理的目的是加强和提高自己的能力, 对工作所需知识的管理, 目的是使之为销售工作服务。

2. 创新性。

销售人员个人知识的管理必须要有创新, 因为只有不断地创新才能满足顾客不断变化的需求, 销售人员的个人知识管理必须要做到与时俱进

管理的目的就是在现有的基础上有创新, 通过销售人员对自己的个人知识进行管理而形成更好地、更有利于销售工作的知识及能力。

三、企业销售人员个人知识管理模式的探索

从上述销售人员的工作特点和个知识管理的特点来看, 培养他们个人的核心竞争力, 是他们个人知识管理的理想模式和终极目标。

无论是哪类企业, 其销售人员的个人知识管理都具有其独特的性质, 首要的是个人知识管理的目标是使销售业绩大幅增长, 为了销售业绩的增长, 销售人员要做许多努力, 比如, 平衡自己的心态, 维持个人知识与组织知识的平衡发展等, 而在所有的这些努力工作中, 最主要的是销售人员要有竞争意识。要通过个人知识管理使自己形成一套具有核心竞争力的知识。

所谓核心竞争力, 是指具有竞争优势的, 不容易被竞争对手效仿的, 独特的知识或技能。核心竞争力是需要核心竞争知识来支撑的, 核心竞争知识是个人所具有的知识的一种, 它使销售者个人所拥有的知识具有独特性, 并不断创新, 也可以说是个人的知识特点与专业知识相结合的产物, 核心竞争知识不是隐性知识, 但是它包括隐性知识, 是个人的一种独特能力, 别人不能核心竞争知识, 就是在现有的专业知识的基础上加以创新, 使销售者个人所拥有的知识具有独特性, 并不断创新, 也可以说是个人的知识特点与专业知识相结合的产物, 核心竞争知识不是隐性知识, 但是它包括隐性知识, 是个人的一种独特能力。而这种经验和能力是不能和别人共享的知识, 这是个人所获得的使自己在销售行业中具有竞争力的知识, 一旦这种核心竞争知识变成了共享知识, 那么销售人员就不具有核心竞争力了。

销售人员要想始终在自己的行业中处于竞争优势, 具有核心竞争力, 就必须从以下几个方面着手形成自身完善的个人知识管理:

1.不断储存、更新和完善自身的核心竞争知识;

2.不断在生活中积累和形成工作所需要的创新品质;

3.不断在销售工作中丰富和发展销售常识。

四、结语

个人知识管理的研究已经进入到了一个新的发展时期, 研究领域在不断扩大, 研究的内容和层次也在不断深入。应该说, 个人知识管理是一个复杂的过程, 不仅限于本文的研究内容。本文提出的培养个人核心竞争力的个人知识管理模式的探索, 以及引入的关于个人核心竞争知识的新概念, 尽管观点和认识上尚处于初期阶段, 但对于组织的发展壮大, 以及个人如何在竞争中立于不败之地, 在不与知识共享发生矛盾的情况下, 个人如何培养自己的核心竞争力, 如何获取自己的核心竞争知识将提供一个有益的思路。

摘要：个人知识管理的研究已经受到越来越多学者以及研究爱好者的关注, 到目前为止, 个人知识管理研究涉及到销售人员的还未被发现。本文首先阐明了销售、营销以及个人知识管理的相关概念, 然后总结了销售人员个人知识管理及销售工作的特点, 进而提出了销售人员个人知识管理的模式—培养个人核心竞争力, 同时提出了个人核心竞争知识这一新概念。本文把个人知识管理的研究拓展到了销售领域。

关键词：销售人员,个人知识管理,个人核心竞争力

参考文献

[1]王众托.知识系统工程[M].北京:科学出版社, 2004 (5-7)

[2]蒋亚东.组织知识管理环境下的个人知识管理研究.科技管理研究.2009 (2)

企业管理人员质量安全知识读本 篇2

中国质量新闻网2011-04-21 14:01:46

（1）关于风险

风险是围绕着基于某种预期的不同变化结果的变化结果，是对项目产生影响的事件的发生。构成风险的基本要素主要有如下几种：

①可能出现的结果的数目，每一种结果出现的频率；

②可能出现的结果的数量或量级及其与期望值的相对性；

③可能出现的结果的定性／预测特性；

④认识和确定可能出现结果的能力和信息，即现有确定性水平；

⑤对待风险和不确定性的态度；

⑥外部性、相互依赖性以及与风险有关的诸多复杂因素。

风险的类型繁多，主要有如下几种：

①可接受风险与不可接受风险；

②短期风险与长期风险；

③积极的风险和消极的风险；

④可控制风险与不可控制风险。

（2）关于产品质量风险与风险评估管理

产品质量风险属于风险中的一种，其基本构成要素和分类方法类似一般的风险，为了使质量成为企业利润和信誉的保证，我们更关注的是不良质量风险。对企业而言，产品质量风险的影响是显而易见的，因而必须有针对性地对其进行管理，而采取的有效方法之一就是进行产品质量风险评估，它是质量风险管理的基本活动。而组织要在辨识和理解其所面临的质量风险后才能恰当地运用风险管理工具、技术策略，这包括3个不同但又紧密联系的要素，即风险辨识、风险分析和风险测算。风险评估的最终目的，不仅要辨识和清楚风险，还要以某种方式将它们分级，这非常重要。因其影响到产品质量风险管理资源的数量，风险测算就

是风险管理者首先确定质量风险的重要性标准，并把质量风险按所确定的标准进行估算的结果作为管理依据的手段。

（3）产品质量风险评估的原则及所需材料

①所有参与评估的单位和个人应遵循实事求是的原则，围绕着产品质量问题、产品生产成本和用户的立场等因素而展开。就“严重度”、“发生度”和“检出度”3项评估要素而言，“严重度”是风险评估的重点要素，因为以人为本、保护人体健康是评估中首先应考虑的问题，同时再考虑其他因素，如经济费用、生产效益、技术可行性及对风险本身的认识度等。执行风险评估决定后，应对质量风险的处理方案及其对用户的影响进行监控。

②参与质量问题风险评估的人员，应充分挖掘各自的潜能，尽可能全面罗列出潜在问题进行讨论与分析。

③产品质量问题风险评估过程的所有活动应有记录，并给予妥善保存，相关人员应不断地进行总结分析及检讨，不断提高其分析能力，达到不断降低风险评估误差风险的目的。④评估前应充分准备好评估所需要的数据信息，如质量问题的信息，质量问题出现的规律模拟及其产生概率的试验数据等，尽可能做到以数据说话。

（4）产品质量风险评估的适用阶段

对一般企业而言，进行产品质量风险评估的时期主要集中在3个阶段，即：新产品研发阶段、订单产品的生产检验阶段和订单产品出厂前的最终检验阶段，涉及的主要部门有：负责新品研发的技术部门、负责产品生产制造及现场检验的生产部门、负责质量管理的质量部门、负责产品销售的销售部门。公司的其他相关部门必要时应参与评估。

①新品研发阶段的产品质量风险评估

a.质量管理部门的设计品质保证工程师(DQA）在对新品样品进行检测时，应同时对相关质量问题进行风险评估，并将风险优先系数(RPN）的评分结果连同检测报告一同提交给负责新品研发的技术部门。

b.新品研发部门应根据相关质量问题的风险优先系数(RPN）评分，依据评分排列程序，由高往低逐一分析解决相关质量问题，在产品正式投产的前一周，质量管理部门应召集订单销售部门，生产制造部门进行生产前第一轮质量风险评估，以识别及确保高风险指数的质量问题能在剩下的时间内得到解决，并填写风险评估报告。

c.新品研发部门对相关质量问题所做的对策更改，质量管理部门设计品质保证工程师(DQA）应及时进行确认验证，并于订单产品正式投产的前一天，再次组织召集相关部门进行遗留质量问题的风险评估，并填写风险评估报告。

②订单产品生产检验阶段的产品质量风险评估

a.订单产品正式批量生产前，生产制造部门的QC应安排进行首件检验，并组织对首件检验中发现的新的质量问题以及要求技术部门解决而实际未解决的质量问题，组织进行质量问题风险评估，并填写风险评估报告。

b.订单产品批量生产及检验过程中发现新的质量问题，生产单位应及时反馈技术部门进行分析并将不良品给予有效标识并隔离，在该订单的极限出货日期前一天，所发现问题仍无有效解决方案时，应再次组织质量问题风险评估，并填写风险评估报告。

③订单产品的最终检验阶段的产品质量问题风险评估

原则上，产品的出货检验按AQL进行批量判定，但当发现的新质量问题确实无法在预定的交货期内解决或者质量问题是由偶发因素(如软件缺陷）所致，质量管理部门的QA应组织相关部门进行确认并进行质量问题风险评估，填写风险评估报告。若订单为出货急单而影响风险评估，则应与产品质量风险评审委员会(MRB）评审会议一并举行而进行裁决。

（5）实施产品质量问题风险评估方案必须明确的事项

①明确各主要相关评估单位的职责

参与产品质量问题风险评估的单位，其各自的职能分工不同，决定其在风险评估过程中所担负的职责会有所不同，只有明确规定这些相关部门在风险评估中的职能分工，才能发挥各自之所长，使风险评估能正常顺利进行。

a.技术部门(研发部门)的职责：负责针对产品在研发、生产、检验过程中出现的技术问题进行问题影响评估，详细阐述该质量问题所产生的相关技术层面问题(包括该质量问题可能导致的故障模式和影响程度)，为质量问题的严重度及发生度的评估提供主要的技术支持，同时负责制定风险评估后技术问题的客户抱怨应急对策。

b.质量管理部门的职责：负责根据实际的检验情况召集相关涉及部门对质量问题进行风险评估，为质量问题的发生度及客户检出度提供相应的数据支持，收集、汇总并提供评估放行问题的市场反映数据，实施质量问题风险评估后的客户抱怨应急对策，并进行效果跟踪，同时应不断总结、分析客户投诉问题并将信息及时反馈给相关部门，促使风险评估方案不断优化。

c.销售部门的职责：负责针对客户的实际使用情况及模拟最终用户的使用情况参与各阶段产品质量问题的风险评估，主要对质量问题的严重度及客户检出度提供客户意见供评估参考，提出质量问题在售后服务中潜在风险的意见，并针对评估放行问题进行市场投放后的市场跟踪。

d.生产制造部门的职责：负责针对生产、检验过程中发现的质量问题进行工艺技术剖析并参与风险评估，侧重于质量问题的模拟出现规律的摸索情况、过程的生产质量情况的总结分析，重点为质量问题的发生度和客户检出度提供技术意见和过程数据，同时负责制定问题评估后工艺技术问题的客户抱怨应急对策。

e.评估批准人的职责：负责审核评估小组的评估结果及其支持的信息，进行最终评估裁定。

②明确质量问题风险评估争议的处理方法

在评估过程中，因为不同的参与人员的职责、业务及技术知识的差异导致对质量问题的认识及看法不同，可能会出现争议，此时，要求相关人员首先再次针对质量问题的实际情况做重新认识，正视该问题潜在的影响及风险，并将各人员的评分以直方图的形式进行正态分布辨别，若各评分符合±3σ的正态分布，则判定该评分有效，否则超出评分的人员需重新判断评分。再次评分结果仍无法符合正态分布的话，评估小组仍依据各项的评分方式，扣除一个最高分和一个最低分再平均计算得分提交评估审批人做最终裁定或提交产品质量风险评审委员会(MRB）评审，评估结束后，各负责参评人员应在质量风险评估报告上签名，由负责组织的单位提交评估审批人审批结案，并将批件发放各相关单位。

诸多实践证明，在企业中实施产品质量风险评估管理是可行的，也是必要的，不同的企业可以根据自身行业特点制定相应的风险评估要素和风险评估标准。

企业知识产权管理人员 篇3

关键词：安全管理 人员知识 素养

0 引言

安全生产管理是企业管理的一部分，搞好安全生产管理工作一方面取决于领导的重视，另一方面则取决于安全生产管理人员的知识与素养。社会发展日新月异，企业发展势头迅猛，这也对安全生产管理人员的知识与素养提出了更高要求。

1 正确的安全生产管理理念

一名好的安全生产管理人首先要有正确的安全生产管理理念。辩证分析生产与安全的关系，正确理解“安全第一”的方针。

人类生存发展要创造物质财富，在创造物质财富的过程中会发生不以人的意志为转移的危险、有害因素产生事故，人们为了既能够得到物质财富又能够免受伤害所以产生了安全管理。也就是说安全是伴随着生产而产生的。安全的目的就是要使生产过程在符合安全要求的物质条件和工作秩序下进行，以防止人身伤亡和设备事故以及各种危险的发生，从而保证劳动者的安全与健康，以促进生产率的提高。

“安全第一”是安全工作的指导方针，但这个“安全第一”是有条件的，它是指当生产与安全发生矛盾时，企业要把安全放在首位。安全管理实际上是生产的一个分支，是为了保障生产顺利进行的，不能因为要搞安全就不要生产。但是如果在生产过程中，忽视安全，也必然会导致事故的发生，使得生产中断。生产与安全是相辅相成不可分割的，不能过分的强调一方面而忽视了另一个方面，因此也就有了“五同时”。企业在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的时候，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。没有生产活动，安全问题就不可能存在；没有安全条件，生产也不能顺利进行。安全促进生产，生产必须安全。因此，安全生产管理人员在监管过程中，不应单纯地考虑安全和生产到底谁重要，而是要把精力放在整个生产工作过程中，放在如何协调好两者的关系上。正确了解“安全第一”的方针，安全生产管理人员才能够在安全生产管理工作中协调好生产与安全的关系，以科学的态度去解决生产中存在的每一个不安全因素，落实整改措施，这样才能达到安全和生产的和谐统一。

2 掌握国家安全法律与法规

现代生产的特点是高科技、大规模，但是如果发生事故，人员死亡严重，损失也是巨大的。针对我国的发展现状，为了预防和遏制事故的发生，保障人民生命财产安全，促进经济的发展，安全生产法颁布了。安全生产法及与其相关的各类法律、法规、技术标准等是安全工作的根本。掌握有关安全的法律、法规，安全管理才能够有法可依。安全工作怎样开展，企业应对安全生产负有哪些责任，员工有哪些权利和义务，各级责任人应该具备哪些知识，获得什么资格才能从事安全管理，安全生产管理人员都应该掌握。

3 掌握安全管理知识

安全管理是安全各项法律法规的具体实现。科技时代，仅仅用经验来进行管理已经远远不能满足安全管理的需要，现代安全生产管理人员要掌握现代安全管理理论，掌握以下管理方法：

①系统安全。把设备、设施、工作场所纳入到一个系统来研究，从整体来把握，从具体细节来控制，才能预防和减少事故的发生。

②人机工程。控制住人的不安全行为、物的不安全状态和周围环境的影响，也是预防减少事故的方法。

③危险源、有害因素辨識。哪些状态是危险的，哪些物质是有害的，只有准确的辨识出来，才能够针对问题提出安全技术防范措施。因此危险源、有害因素辨识，是预防事故发生的最基础。要想能够辨识出这些因素，必须要掌握大量的安全技术知识，安全评价方法、危险有害因素辨识方法等等。

④应急救援。对于潜在的危险因素，要搞好预案的编制及应急响应训练。只有做好了防范措施，我们才能够在事故发生时，临危不乱，有效的减少事故的损失，保护人民生命财产安全。

⑤职业健康安全管理体系管理方法。职业健康安全管理体系是以上管理方法的综合运用。经过在世界500强企业中推行此体系的实践证明，职业健康安全管理体系，能够有效的提高企业安全生产管理水平，有助于生产经营单位建立科学的管理体制；采用合理的职业健康安全管理原则与方法，持续改进职业健康安全绩效，有助于企业主动地贯彻执行相关职业健康安全法律法规，并满足其要求；有助于企业对潜在的事故做出响应；是前几项管理要点的系统的综合。因此对于现代安全生产管理人员来说，必须要掌握职业健康安全管理体系标准知识并深入理解其内涵，这样才能与日益发展的企业相适应，更好地为企业服务。

4 安全生产技术

安全生产技术的学习是为安全管理提供坚实的知识基础，没有知识做后盾，管理只能是空中楼阁。安全工程是一个交叉的科学领域，它涉及建筑、矿山、化工、铁路等等一切可能的生产领域的知识，因此，只有尽可能多的掌握安全法律知识及安全技术标准，安全生产管理人员才能够针对工作中存在的问题找出解决的方法，发生事故时，才能够正确划分责任，依法提出事故处理意见。

各种行业技术标准是我们安全工作的行为准则，掌握了这些知识技术，管理才真正能够落到实处，同时知识技术又是我们调查事故发生的原因、过程的前提。对事故现场的痕迹、状态、残留物进行怎样的分析、验证，我们才能推论事故是怎样发生的，针对事故我们提出什么安全技术措施，才能够防止此类事故的发生，这些都需要掌握技术知识。而且对于安全产管理人员来说所，仅掌握所从事的行业的安全法律及技术知识是不够的，还要随时更新，深入学习。

5 职业素养

安全生产管理人员在具备必要的知识的同时还需要具备良好的职业素养：

①要有责任心。安全生产管理人员是企业的一员，担负着保护员工的生命安全和财产安全，为企业的顺利发展起到保驾护航的重任，需要有更强的责任心。因为安全生产管理工作的特殊性，容不得丝毫的懈怠。“在其位、谋其政、做其事、尽其责”。有了责任心方能敬业，自觉把岗位职责、分内之事铭记于心，该做什么、怎么去做及早谋划、未雨绸缪。

②要有协调、组织能力。安全生产管理人员需要与同级部门、同行、职工、政府主管部门等单位打交道，需要与其建立良好的沟通渠道，协调、解决生产安全问题，因此安全生产管理人员需要较好的协调、组织能力。

③学习能力。安全生产法律、法规、标准是不断更新的，安全生产技术也在不断创新，作为安全生产管理人员需要时时学习，与时俱进。必要时增加自身的内存条件，如国家注册安全工程师、安全评价师、职业安全健康审核员等。

6 结束语

现代企业需要掌握专业理论和技术，具有高度的责任心，具备较强管理能力和组织能力，能对企业的安全生产进行策划，能与时俱进的安全生产管理人员。而要想具备足够的知识与素养不是一朝一夕的事情，需要长期的积累与探索，相信通过持之以恒，不断地努力，安全生产管理人员一定能够达到这样的目标。

参考文献：

[1]隋鹏程.防止事故五项原理[J].现代职业安全，2006年第2期96-97.

[2]邢利军，浅谈如何提高安全管理人员素质[J].中国学术期刊电子出版社，2008年第4期.

[3]刘云江.民用建设工程安全生产管理分析[J].价值工程，2010（09）.

企业知识产权管理人员 篇4

为了配合国有企业改革, 维护社会稳定, 1998年党中央、国务院明确提出“两个确保”:确保企业离退休人员养老金和国有企业下岗职工基本生活保障金按时足额发放。国家通过调整财政支出结构, 加大社会保障资金投入, 解决了离退休人员养老金发放中存在的缺口, 全面实行了养老保险基金征缴与发放相分离的收支两条线管理, 为离退休人员社会化管理创造了重要的物质条件。

近年来, 配合国有企业改革改制, 对离退休人员社会化管理服务作了一些探索, 主要形式有: (1) 对于“关门走人”的破产企业离退休人员, 由劳动保障部门的社会保险经办机构负责管理; (2) 部分地方的工会组织开展了离退休人员退管工作; (3) 一些独立工矿企业, 因其距市区较远, 基本上以企业为基础构成小社会, 离退休人员依托工矿企业的管理组织进行管理; (4) 部分县 (市) 离退休人员少, 地域不大, 由县社保机构统一管理; (5) 少数地方开展了离退休人员移交社区管理的尝试, 但涉及人员不多。

分析社保机构直接管理离退休人员和依靠社区开展离退休人员社会化管理两种做法, 第一种做法适用于离退休人员社会化管理服务初期, 社区组织自身建设和网点分布不能满足工作需要, 离退休人员人数较少, 社保机构管理跨度合理的情况, 特别是在社区组织不熟悉社保业务、人手不足情况下, 可以发挥社保机构的优势, 保证工作质量。但是由社保机构集中实施对离退休人员的管理, 最大的弊端是管理服务的单一性, 即主要围绕落实社保政策开展管理服务, 同离退休人员生活、医疗、文化、组织活动等全方位的服务需要存在差距。因此, 离退休人员社会化管理应当通过强化社区功能, 建立街道社区服务网络, 引导社会力量为企业离退休人员提供全方位的服务来实现。

1 依托社区组织建立社会保障服务机构, 开展离退休人员管理服务。

要把强化社会保障职能作为完善社区建设的重要任务来抓, 每个社区街道都要建立社会保障服务机构, 在县、区社会保障机构的指导下, 面向离退休人员开展各项服务, 形成省、市、县 (区) 和社区街道统一的社会保障管理服务体系。社区社会保障服务机构所需人员, 可以结合社会保险费税务征收后社保机构职能转变和机构调整解决一部分, 还可以从曾经从事过企业劳资工作的下岗失业人员中选用, 其工作经费比照其他社保机构经费由财政部门解决。这种做法将社保机构集中管理离退休人员的压力分散到各个社区街道, 并充分发挥社区组织的综合服务作用, 方便了离退休人员, 完善了社会保障制度, 符合社区发展的方向和社保机构由征费为主向管理服务为主的转变。同时, 可以避免实行离退休人员社会化管理过程中将企业负担转移为政府负担。

2 加快建立统一的信息化网络。

社会化退管服务带来的变化, 在于企业离退休人员打破长期以来劳动保障部门和离退休人员习惯的以企业为纽带的管理方式, 离退休人员遍布各个社区, 且具有一定的流动性, 由“企业人”变成了“社会人”, 生活保障和医疗保险成为同离退休人员关系最密切的管理服务项目, 由于家庭养老功能弱化, 离退休人员已经进入老年, 行动不便, 服务的快捷方便成为迫切需要。为此, 必须转变政府部门传统的面向企业和大厅式集中服务模式, 加大政府投入, 运用计算机网络技术, 建立离退休人员数据库, 实现离退休人员管理服务信息化, 提高服务质量和便捷程度。深圳市利用计算机网络技术, 实现了市、区、镇三级社保机构服务网点、定点医疗机构和社区健康服务中心、工农中建四大国有商业银行所有网点全面联网, 24小时服务, 离退休人员的各种待遇均通过网络解决, 提高了管理水平和管理效率, 极大地方便了离退休人员。建立离退休人员管理服务信息网络的基本要求:一是要把统一性作为信息化建设的一项基础工作来抓, 既要避免小范围区域分割的网络建设, 又要避免各个社会保险险种各自为政。要在全省范围内建立涵盖养老、医疗、失业、工伤等险种在内的信息网络。二是要利用现有的银行、邮局等网络基础, 将社会保障信息网络同银行、邮局深入社区的服务网点以及社区社保服务机构相联通, 并合理调整社会保险管理方式, 使离退休人员在社区领取养老金、结算医疗保险费等。

3 合理进行离退休人员管理服务的定位。

当前作为社区组织对离退休人员的管理工作应当包括接收、管理离退休人员档案, 离退休人员生存认定, 协调解决离退休人员同原企业遗留的各种联系, 开展党的组织活动等, 各项社会保险待遇结算通过网络服务来解决, 管理工作无偿进行。社区服务要在国家出资建立基础设施和解决活动场所、提供无偿服务的前提下, 本着企业化、市场化、社会化的原则开展其他服务, 包括娱乐健身、专项服务、社区卫生、养老院以及其他具有共性的社区服务项目。社区服务的原则是通过收取低廉的费用满足离退休人员的需要, 国家对社区服务组织在工商、税收及其他方面给予优惠政策支持。

4 对现行社会保险政策进行必要调整。

独立于企事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化是我国社会保障体系建设的总体目标, 在这四项中管理服务社会化和独立于企事业单位之外具有更根本的性质。没有管理服务社会化和独立于企事业单位之外, 社会保险仍然同企事业单位责任不清, 就丧失了这项制度的社会性。因此, 在社会保险制度设计过程中, 应当以社会化作为终极目标和根本原则, 与之相违背的内容要逐步进行调整和理顺。具体地讲, 一是企业统筹外项目要抓紧清理, 企事业单位不能再出台新的统筹外项目, 现有的统筹外项目应当在养老金调整中逐步冲销。二是加快社区建设和各项改革措施力度, 在住房、用电、用气、子女入学等各个方面, 抓紧实行市场化管理, 企业相应的补贴要进行必要的清理, 无法取消的, 在调整养老金标准时逐步解决。职工住房是企业最大的福利项目, 并附属了大量其他福利待遇, 成为离退休人员与企业分离的最大障碍之一。要迅速启动和完善住房二级市级, 落实各项房改政策, 把职工住房推向市场, 带动各项服务实行市场化和社会化, 使离退休人员融入社区。三是目前河北省普遍实行了养老保险基金收支两条线, 政府对基本养老金发放不受企业缴费和其他因素影响。但是在医疗保险方面, 包括离退休人员医疗费的报销、个人账户建立、日常就医管理等都是通过企业来实现的, 并受到企业缴费情况的制约, 这种医疗保险制度同管理服务社会化的要求不一致, 也难以彻底解除企业负担。上海市将退休人员医疗费用由原来的医保基金、原单位和个人三方承担改为由医保基金和个人共同承担, 从根本上解决了退休人员回原单位报销医疗费用的问题。这种做法解决了在医疗保险方面企业同离退休人员的联系, 既减轻了企业负担, 又方便了离退休人员, 值得借鉴和推广。

参考文献

[1]张左己.领导干部社会保障知识读本[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2002.

[2]郑功成.中国社会福利发展论纲——从传统福利模式到新型福利制度[Z].人大复印资料.社会保障制度, 2001 (1) .

[3]香港.黄黎若莲“.福利国”“、福利多元主义”和“福利市场化”探索与反思[Z].人大复印资料.社会保障制度, 2001 (1) .

企业知识产权管理人员 篇5

一、单选题

1、某工程质量纠纷经仲栽庭开庭审理后，在赔偿数额上形成三种意见，甲、乙、丙仲裁员分别认为应赔偿15、16、20万元，其中丙仲裁员是由当事人双方共同选定的。此案中，应当裁决赔偿（）万元。A.15 B.16 C.17 D.20

2、甲与乙因施工合同纠纷诉至人民法院。在法庭调查时，乙出示了双方订立的有效仲裁协议，此时人民法院应当（）

A.驳回起诉 B.继续审理 C.终止起诉 D.将案件移交合同约定的仲裁机构

3、下列关于仲裁开庭的说法，正确的是（）A.仲裁应当开庭进行，当事人也可以协议不开庭 B.仲裁应当不开庭进行，当事人也可以协议开庭 C.仲裁不公开进行，当事人协议公开的必须公开 D.仲裁公开进行，当事人可以协议不公开

4、甲总承包单位将其承建的工程分包给乙承包单位，双方订立分包合同并约定因本合同发生的一切争议均由某仲裁委员会裁决。后双方因质量问题发生争议，同时发现该分包行为未经建设单位同意。下列关于本案仲裁协议效力的说法，正确的是（）

A.分包合同无效，则仲裁协议无效 B.分包合同有效，则仲裁协议有效

C.分包合同效力待定，则仲裁协议效力待定 D.分包合同效力与仲裁协议效力没有相关性

5、建设行政管理部门对建设工程合同争议进行调解，施工单位不服，施工单位可以采取的行为是（）

A.申请行政复议或提起行政诉讼 B.申请仲裁或提起民事诉讼 C.申请行政复议后提起行政诉讼 D.申请仲裁后提起民事诉讼

6、下列由第三人向债权人履行债务的说法，错误的是（）A.必须征得债券人同意 B.第三人并不因此成为合同当事人 C.不得损害债权人的利益 D.第三人应向债权人承担违约责任

7、甲施工单位向乙预制件厂订制非标购件，合同约定乙收到支票之日三日内发货，后甲顾虑乙经营状况严重恶化，遂要求其先行发货，乙表示拒绝。则乙的行为（）

A.违约行为 B.行使同时履行抗辩权 C.行使先履行抗辩权 D.行使不安抗辩权

8、甲供应商向同一项目中的乙、丙两家专业分包单位供应同一型号材料，两份供货合同对材料质量标准均未约定。乙主张参照其他企业标准，丙主张执行总承包单位关于该类材料的质量标准，甲提出以降低价格为条件，要求执行行业标准，乙、丙表示同意，则该材料质量标准应达到（）

A.国家标准 B.行业标准 C.总承包单位确定的标准 D.其他企业标准

9、某施工合同约定质量标准为合格，监理工程师在巡视时要求承包人“把活儿做得更细些，到时不会少了你们的”。于是项目经理在施工中提高了质量标准，因此增加了费用，则该笔费用应由（）承担

A.发包人 B.承包人 C.监理工程师 D.承包人和发包人共同

10、甲单位负有向乙单位支付50万元工程款的义务，乙单位负有向甲单位交付50万元建材的义务，则下列关于双方债务抵销的说法，正确的是（）A.双方的债务法定抵销 B.双方债务基于一方主张而抵销 C.双方债务性质不同不得抵销 D.双方债务只有约定方可抵销

11、某施工单位分别对两个建设单位的工程项目投标，但是，在提交标书时，不慎将两个项目的投标文件互相错投。则此施工单位的两个投标文件均不构成要约，其原因是（）

A.要约内容不明确 B.要约人不特定

C.受要约人错误 D.无订立合同的意思表示

12、某施工单位为工程项目投保工程险时，对保险公司提供的格式条款提出以下看法，其中正确的是（）

A.格式条款中不能有免除保险公司责任的内容 B.对格式条款理解有争议的，由施工单位予以解释 C.对格式条款有两种以上解释的，该条款无效

D.格式条款与非格式条款不一致时，以非格式条款为准

13、某施工单位以电子邮件的方式向某设备供应商发出要约，该供应商公布了三个电子邮箱，并且没有特别指定，则此要约的生效时间是（）A.该要约进入任一电子邮箱的首次时间 B.该要约进入三个电子邮箱的最后时间 C.该供应商获悉该要约收到的时间 D.该供应商理解该要约内容的时间

14、甲施工单位与乙水泥公司签订一份水泥采购合同，甲签字、盖章后邮寄给乙签字、盖章。则该合同成立的时间为（）A.甲、乙达成协意时 B.甲签字、盖章时 C.乙收到合同书时 D.乙签字、盖章时

15、甲水泥厂因无力支付建厂赊购钢材的贷款，遂向乙钢材厂提供了一批水泥用来抵帐。后乙将该批水泥出售给丙施工单位，则关于该水泥买卖合同的效力，下列说法正确的是（）

A.有效 B.因乙超越经营范围而无效 C.因乙超越经营范围而效力待定 D.因乙超越经营范围而可撤消、人民法院可以根据情况对不同的证据采用不同的保全方法，下列行为不是 证据保全方法的是（）

A.没收 B.扣押 C.查封 D.勘验

17、某人民法院终审判决，建设单位应于2006年6月1日前付清施工单位工程 款。建设单位未履行判决。依照有关法律规定，施工单位申请执行的期限不得迟 于（）

A.2006年9月1日 B.2006年12月1日 C.2007年3月1日 D.2007年6月1日

18、某施工单位拖欠王某工资，经劳动仲裁后，王某不服，将施工单位诉至人民 法院。在一审人民法院开庭审理的过程中，王某的儿子有病住院急需用钱，则关 于本案中先予执行的适用，下列说法中，正确的是（）A.人民法院可直接裁定先予执行

B.王某可请求一审人民法院裁定先予执行 C.因尚未审理完毕，当事人不能申请先予执行

D.若王某败诉，不须赔偿由此给施工单位造成的损失

19、某施工单位诉建设单位施工合同纠纷一案，由某人民法院开庭审理。建设单 位经传票传唤，无正当理由拒不到庭，则人民法院可以（）A.撤消案件 B.中止审理 C.终结审理 D.缺席判决 20、某施工单位在一起工程质量诉讼中，委托其法务部负责人李某为诉讼代理人，其向人民法院出具的授权委托书中仅注明李某为全权代理，未列举具体权限，则 李某有权（）

A.进行辩论 B.进行和解 C.提起反诉 D.提起上诉

21、某工程项目，建设单位未取得施工许可证便擅自开工，经查建设资金未落实。依照《建筑法》的规定，对此，正确的处理方式是（）。A.责令改正，并处以罚款 B.责令改正，可以处以罚款 C.责令停止施工，并处以罚款 D.责令停止施工，可以处以罚款

22、某施工单位法定代表人授权市场合约部经理赵某参加某工程招标活动，这个 行为属于()A.法定代理 B.委托代理 C.指定代理 D.表见代理

23、甲建设单位委托乙设计单位编制工程设计图纸，但未约定该设计著作权归属。乙设计单位注册建筑师王某被指派负责该工程设计，则该工程设计图纸许可使用 权归()享有。

A.甲建设单位 B.乙设计单位 C.注册建筑师王某 D.甲、乙两单位共同

24、监理工程师李某在对某工程施工的监理过程中，发现该工程设计存在瑕疵，则李某（）。

A.可以要求施工单位修改设计

B.应当报告建设单位要求施工单位修改设计 C.应当报告建设单位要求设计单位修改设计 D.应当要求设计单位修改设计

25、根据法律的效力等级，《建设工程质量管理条例》属于（）A．法律 B.部门规章 C．行政法规 D.单行条例

26、某施工单位与采石场签定了石料供应合同，在合同中约定了违约责任。为确 保合同履行，施工单位交付了3万元定金。由于采石场未能按时交货，根据合同 约定应支付违约金4万元。则本案中采石场最多应支付给施工单位（）A.10万元 B.7万元 C.6万元 D.4万元

27、甲仓库为乙单位保管500吨水泥，双方约定保管费用为1000元，后乙未能 按约定支付保管费用，则甲可以（）

A.行使质押权变卖全部水泥 B.行使质押权变卖部分水泥 C.行使留置权变卖全部水泥 D.行使留置权变卖部分水泥

28、甲发包人与乙承包人订立建设工程合同，并由丙公司为甲出具工程款支付担 保，担保方式为一般保证。现甲到期未能支付工程款，则下列关于该工程款清偿 的说法，正确的是（）

A.丙公司应代甲清偿 B.乙可要求甲或丙清偿

C.只能由甲先行清偿 D.不可能由甲或丙共同清偿

29、某建设工程采用招标方式选择承包人，则关于该建设工程招投标过程中的各 行为，下列说法中，正确的是（）

A.虽然投标邀请书的对象是明确的，但仍属要约邀请 B.投标人购买招标文件，属要约行为 C.投标人参加现场考察，属要约行为

D.评标委员会推荐中标候选人，属承诺行为

30、某施工合同约定承包人对基础工程垫资施工，发包人对垫付资金按银行贷款 利率2倍支付利息，后发包人为按合同约定支付垫资利息，承包人诉至法院，则 人民法院对垫资利息的处理，正确的是（）A.予以追缴 B.不予支持

C.支付按合同约定全部支付 D.只支持按银行同类贷款利息支付

31、某建设项目招标，采用经评审的最低投标价法评标，经评审的投标价格最低的投标人报价1020万元，评标价1010万元，评标结束后，该投标人向招标人表示，可以再降低报价，报1000万元，与此对应的评标价为990万元，则双方订立的合同价应为（）

A.1020万元 B.1010万元 C.1000万元 D.990万元

32、某生产经营单位按照《安全生产法》的有关规定，只配备了兼职安全生产管理人员，则该单位从业人数上限是（）

A.100人 B.200人 C.300人 D.500人

33、安全生产监督部门对某大型施工单位进行应急救援工作情况检查时，提出了以下要求，其实符合《安全生产法》有关规定的是（）A.应建立应急救援资金专款专用制度

B.应建立应急久远组织，但应指定兼职应急救援人员 C.应对应急救援器材进行经常性维护保养 D.各级负责人应兼任应急救援人员

34、劳务分包单位作业人员发现本班组作业现场钢管堆放过高且无防护措施时，应立即向（）报告。

A.兼职安全巡查员 B.专业监理工程师

C.发包人代表 D.建设工程安全生产监督站

35、下列关于施工单位安全生产责任制度的说法，正确的是（）A.施工单位主要负责人是指施工单位法定代表人 B.专职安全生产管理人员对项目的安全施工负责

C.专职安全生产管理人员应常驻现场对安全生产进行监督检查 D.装修工程应按照工程总造价配备相应数量的专职安全生产管理人员

36、某扩建工程建设单位因急于参加认证，于11月15日未经检验而使用该工程，11月20日承包人提交了竣工验收报告，11月30日建设单位组织验收，12月3日工程竣工验收合格，则该工程竣工日期为（）

A.11月15日 B.11月20日 C.11月30日 D.12月3日

37、某建设工程合同约定，“工程通过竣工验收后2个月内，结清全部工程款”。2005年10月1日工程通过竣工验收，10月10日承包人提交竣工结算文件，10月20日承包人将工程移交发包人，但发包人一直未支付工程余款。2006年5月1日，承包人将发包人起诉至人民法院，要求其支付工程欠款及利息。则利息起算日应为（）

A.2005年10月10日 B.2005年10月20日 C.2005年12月1日 D.2006年5月1日

38、某工程需租用钢管，双方约定租凭期限为8个月，则下列关于该租凭合同的说法，错误的是（）A.应以书面方式订立

B.若以口头方式订立，则租凭期视为6个月 C.若以口头方式订立，出租人可随时解除合同 D.若以口头方式订立，承租人可随时解除合同

39、施工单位与物资供应单位因采购的防水材料质量问题发生争议，双方多次协商，但没有达成和解，则关于此争议的处理，下列说法中，正确的是（）A.双方依仲裁协议申请仲裁后，仍可以和解

B.如果双方在申请仲裁后达成了和解协议。该和解协议即具有法律强制执行力 C.如果双方通过诉讼方式解决争议，不能再和解

D.如果在人民法院执行中，双方当事人达成和解协议，则原判决书终止执行 40、建设单位以工程质量不合格为由，拒绝支付工程款，施工单位诉至人民法院。向人民法院提交的下列资料中，不属于证据的是（）

A.工程质量检测机构出具的鉴定报告 B.建设单位职工的书面证明材料 C.建设单位与施工单位签订的施工合同 D.建设单位提交的答辩状

41、使用财政预算资金的建设项目，需要设备采购的单项合同估算价最低在（）万元人民 币以上的，必须进行招标。A.50 B.100 C.200 D.3000

42、某施工项目招标，招标文件开始出售的时间为3月12日，停止出售的时间为3月23日，提交招标文件的截止时间为4月17日，评标结束的时间为4月26日，则投标有效期开始的时间为（）

A.3月12日 B.3月23日 C.4月17日 D.4月26日

43、甲、乙两个同一专业的施工单位分别具有该专业二、三级企业资质，甲、乙两个单位的项目经理数量合计符合一级企业资质要求。甲、乙两单位组成联合体参加投标 则该联合体资质等级应为（）

A.一级 B.二级 C.三级 D.暂定级

44、在项目评标委员会的成员中，无须回避的是（）A.投标人主要负责人的近亲属 B.项目主管部门的人员 C.项目行政监督部门的人员 D.招标人代表

45、某必须招标的建设项目，共有三家单位投标，其中一家未按招标文件要求提交投标保证金，则关于对投标的处理 是否重新发包，下列说法中，正确的是（）A.评标委员会可以否决全部投标，招标人员应当重新招标 B.评价委员会可以否决全部投标，招标人可以直接发包 C.评价委员会必须否决全部投标，招标人应当重新招标 D.评价委员会必须否决全部投标，招标人可以直接发包

46、王某应聘到某施工单位，双方于4月15日签订为期三年的劳动合同，其中约定试用期3个月，次日合同开始履行。7月18日，王某拟解除劳动合同，（）A.必须取得用人单位同意

B.口头通知用人单位即可 C.应提前30日以书面形式通知用人单位

D.应报请劳动行政主管部门同意后以书面形式通知用人单位

47、某工程项目足额投保了建筑工程一切险，在保险期间内，工程发生了保险事故。为减少损失，被保险人共计支出6万元。经保险公司查勘定损，建筑物实际损失为20万元。保险公司应当支付的保险金为（）万元。A.6 B.14 C.20 D.26

48、工程总承包单位将部分工程依法分包，王某是分包单位的项目负责人，则王某工资收入应缴纳的个人所得税有（）

A.建设单位代扣代缴 B.总承包单位代扣代缴 C.分包单位代扣代缴 D.王某自行申报

49、甲工程公司是由乙公司、丙某和丁某共同出资设立的有限责任公司。为扩大经营，甲公司在外地设立了戊分公司及庚全资子公司。戊分公司因出现重大工程质量问题而需要承担巨额债务，对该债务负有清偿义务的的法律主体是（）A.甲公司 B.乙公司 C.戊公司 D.庚公司

50、某施工单位向一建筑机械厂发出要约，欲购买一台挖掘机，则下列情形中，会导致要约失效的是（）。A建筑机械厂及时回涵，对要约提出非实质性变更 B承诺期限届满，建筑机械厂未作出承诺

C建筑机械厂发出承诺后，受到撤消该要约的通知 D建筑机械厂发出承诺前，收到撤回该要约的通知

51、某大型项目由于未进行配套环境保护措施的技术论证，其环境影响评价文件未获批准，关于该项目的立项和开工，下列说法中，正确的是（）A.可以先批准立项，但建设单位不得开工 B.不得批准立项，建设单位不得开工 C.不得批准立项，但建设单位可以先开工 D.可以先批准立项，建设单位可以先开工

52、施工单位的下列行为中，违反《消防法》规定的是（）A.为节约资金，未购买公安消防机构指定的灭火器材 B.施工人员从附近消防栓取水用于混凝土养护

C.为材料周转方便，将少量水泥堆放在现场通道附近D.在道路两旁施工时使用明火作业

53、下列职责中，不属于施工单位消防安全职责的是（）

A.制定施工现场的消防安全制度 B.向有关部门报审消防设计图纸 C.对施工人员进行消防宣传教育 D.定期检修施工现场的消防器材

54、拍卖公司接受委托，组织拍卖出让某宗国有土地使用权，建设单位竞买成功后应当与（）签定国有土地使用权出让合同

A.省人民政府 B.市人民政府 C.市土地管理部门 D.拍卖公司

55、某旧城改造项目范围内有部分建筑需要拆除，建设单位向市政府房屋拆迁管理部门申请领取房屋拆迁许可证，则其应提交的资料中不包括（）A.旧城改造项目批准文件 B.建设用地规划许可证 C.建设工程规划许可证 D.国有土地使用权批准文件

56、根据《建设工程安全生产管理条例》的规定，属于施工单位安全责任的是（）A.提供相邻构筑物的有关资料 B.编制安全技术措施及专项施工方案 C.办理施工许可证时报送安全施工措施 D.提供安全施工措施费用

57、下列关于安全生产许可证申请与管理制度的说法，正确的是（）A.原颁证机关的审查是办理安全生产许可证延期的必经程序 B.原颁证机关发现施工单位不再具备相应条件的，应暂扣或吊销安全生产许可证 C.施工单位遗失安全生产许可证后，应于补办后立即登报声明原证作废 D.未取得施工许可证的，不能颁发安全生产许可证

58、下列建设单位向施工单位作出的意思表示中，为法律、行政法所禁止的是（）

A.明示报名参加投标的各施工单位以低价竞标 B.明示施工单位在施工中应优化工期

C.暗示施工单位不采用《建设工程施工合同（示范文本）》签定合同 D.暗示施工单位在非承重结构部位使用不合格的水泥

59、依据<<建设工程质量管理条例>>的规定，以下工作中，应由总监理工程师签字认可的是()A.建设单位拨付工程款 B.施工单位实施隐蔽工程 C.商品混凝土应于基础工程 D.大型非标构件进行吊装

60、某工程竣工验收合格后第11年内，部分梁板发生不同程度的断裂.经有相应资质的质量鉴定机构鉴定，确认断裂原因为混凝土施工养护不当致其强度不符合设计要求，则该质量缺陷应由()A.建设单位维修并承担维修费用 B.施工单位维修并承担维修费用

C.施工单位维修，设计单位承担维修费用

D.施工单位维修，混凝土供应单位承担维修费用

二、多选题

1、有下列情形之一的，建设单位应当按照国家有关规定办理申请批准手续（ABCDE）。

A.需要临时占用规划批准范围以外场地的 B.可能损坏道路、管线、电力、邮电通讯等公共设施的 C.需要临时停水、停电、中断道路交通的 D.需要进行爆破作业的

E.法律、法规规定需要办理报批手续的其他情形

2、某建设项目招标，评标委员会由二位招标人代表和三名技术，经济等方面的 专家组成，这一组成不符合《招标投标法》的规定，则下列关于评标委员会重新 组成的作法中，正确的有（BD）A.减少一名招标人代表，专家不再增加

B.减少一名招标人代表，再从专家库中抽取一名专家 C.不减少招标人代表，再从专家库中抽取一名专家 D.不减少招标人代表，再从专家库中抽取二名专家 E.不减少招标人代表，再从专家库中抽取三名专家

3、某工程两劳务分包单位签订了安全生产管理协议，该协议应明确的内容有（ABCD）。

A.各自应负责的安全生产管理范围 B.各自应尽的安全生产管理职责 C.各自应采取的安全措施

D.指定兼职安全生产管理人员进行磋商 E.双方的安全责任由总承包单位确定

4、根据《建筑法》，建筑施工企业必须（）。A.依法加强对建筑安全生产的管理 B.执行安全生产责任制度 C.采取有效措施防止伤亡

D.采取有效措施防止其他安全生产事故 E.避免任何安全生产事故

5、总承包单位将其承揽的工程依法分包给专业承包单位。工程主题结构施工过程中发生了生产安全事故，专业承包单位由此开始质疑总承包单位的管理能力，并一再违反总 承包单位的安全管理指令，导致重大生产安全事故，则关于本工程的安全生产管理，下列说法中，正确的有（ABDE）。A.总承包单位对施工现场的安全生产负总责

B.专业承包单位应服从总承包单位的安全生产管理

C.总承包单位与专业承包单位对全部生产安全事故承担连带责任 D.专业承包单位对该重大生产安全事故承担主要责任 E.分包合同中应明确双方的安全生产方面的权利与义务

6、超越本单位资质等级承揽工程的，（）。A.责令停止违法行为 B.处以罚款

C.可以责令停业整顿，降低资质等级 D.情节严重的，吊销资质证书 E.有违法所得的，予以没收

7、某施工机械厂因经营需要分立为挖掘机制造厂及推土机制造厂两个法人企业。分立前由于三 台挖掘机未能及时供货，买方欲追究违约责任，则下列关于本案中违约责任承担的说法中，正确的有（ABCE）A.买方可要求挖掘机生产厂承担违约责任 B.买方可要求推土机生产厂承担违约责任

C.买方可要求推土机与挖掘机生产厂共同承担违约责任

D.如果推土机与挖掘机生产厂对于该债务有约定，应按规定处理 E.如果推土机与挖掘机生产厂对于该债务没有约定，则各自承担一半

8、根据《合同法》的相关规定，下列施工合同履行过程中发生的情形，当事人可以解除劳动合同的有（）。A.发生泥石流将拟******厂选址覆盖

B.由于报价失误，施工单位在订立合同后表示无力履行 C.建设单位延期支付工程款，经催告后同意提供担保

D.施工单位施工组织不力，导致工程工期延误，使该项目已无投产价值 E.施工单位未经建设单位同意，擅自更换了现场技术人员

9、建筑施工企业转让、出借资质证书或者以其他方式允许他人以本企业的名义承揽工程的（）。A.责令改正

B.没收违法所得，并处以罚款

C.可以责令停业整顿，降低资质等级 D.情节严重的，吊销资质证书 E.有违法所得的，予以没收

10、某工地招标文件规定，“招标人应出具10万元的银行保函或等额汇票作为投标担保”，则该工程担保的方式包括（）

Ａ.保证 Ｂ.抵押 Ｃ.动产质押 Ｄ.权利质押 Ｅ.定金

11、发包人将在******工程抵押给银行贷款，后因发包人经营状况不佳而无力还贷及支付工程款，则下列关于承包人权利的说法中，正确的是（）A.承包人可申请人民法院将该工程拍卖。

B.承包人无权就该工程的拍卖款优先于银行受偿

C.承包人申请拍卖该工程，应按照诉讼时效的规定，在工程竣工之日提出。D.承包人可不申请拍卖，而直接与发包人协商将工程折价。

E.承包人因发包人违约所造成的损失，可在工程拍卖所得中扣除。

12、甲、乙两个施工单位组成联合体投标，双方约定，如因施工质量问题导致建设单位索赔，各自承担索赔额的50%。施工过程中建设单位确因质量原因索赔12万元，则下列关于此索赔和赔偿责任承担的说法中，正确的有（）。A.如甲无过错，则其有权拒绝先行赔付 B.建设单位可直接要求甲承担12万元 C.建设单位可直接要求乙承担12万元

D.建设单位应当要求质量缺陷的过错方承担主要责任 E.先行赔付的一方，有权就超出50%的部分向另一方追偿

13、承包单位将承包的工程转包的或者违反建筑法规定进行分包的（）。A.责令改正

B.没收违法所得，并处以罚款 C.直接追究单位的刑事责任

D.可以责令停业整顿，降低资质等级 E.情节严重的，吊销资质证书

14、某工程实行总承包，则关于其工程文件的移交，下列做法中，符合国家有关规定的有（）

A.总承包单位，各分包单位将其工程文件整理，立卷后分别移交建设单位 B.各分包单位将其工程文件整理，立卷后移交总承包单位

C.总承包单位负责将各分包单位的工程文件整理，立卷后移交建设单位 D.总承包单位负责收集、汇总各分包单位的工程档案并移交建设单位 E.监理单位负责收集、汇总所有的工程档案并移交建设单位

15、仲裁过程中，如当事人双方达成了调解协议，则仲裁庭下述作法正确的有（）

A.制作调解书 B.制作仲裁书 C.驳回申请 D.撤消案件 E.要求当事人撤回申请

16、根据《建筑法》，建筑施工企业应当在施工现场采取（）。A.维护安全的措施 B.防范危险的措施 C.预防火灾的措施

D.有条件的，应当对施工现场实行封闭管理

E.风险转移的术措施

1、中华人民共和国建筑法的立法目的是（）

17、下列关于仲裁与诉讼特点的表书正确的有（）A.仲裁的程序相对灵活，诉讼的程序较严格

B.仲裁以不公开审理为原则，诉讼则以不公开审理为例外 C.仲裁实行一裁终局制，诉讼实行两审终审制

D.仲裁机构由双方协商确定，管辖人民法院则不能由双方约定 E.仲裁和诉讼是两种独立的争议解决方式

18、某工程两劳务分包单位签订了安全生产管理协议，该协议应明确的内（）

A.各自应负责的安全生产管理范围 B.各自应尽的安全生产管理职责 C.各自应采取的安全措施 D.指定兼职安全生产管理人员进行磋商 E.双方的安全责任由总承包单位确定

19、申请领取施工许可证，应当具备下列条件：（）。

A.已经办理建筑工程用的审批手续 B.在城市规划区的建筑工程，已经取得规划许可证 C.有保证工程质量和安全的具体措施 D.有满足施工需要的施工图纸及技术资料 E.法律、行政法规规定的其他条件

20、某项目招标中，招标文件要求投标人提交投标保证金，招标过程中，招标人有权没收投标保证金的情形有（）

A.投标人在投标有效期内撤回投标文件 B.投标人在开标前撤回投标文件 C.中标人拒绝提交履约保证金

D.投标人拒绝招标人延长投标有效期要求 E.中标人拒绝签订合同

21、某工程公司董事会换界选举中，当选董事中有下列人员。根据《公司法》的规定，当选无效的有（）

A.赵某、六年前曾因犯贪污罪被判处有期徒刑两年

B.钱某、两年前担任另一公司经理时，因重大决策失误致该公司破产解散 C.孙某去年担任另一企业财务负责人，因偷漏税款而致企业被吊销营业执照 D.李某因购买住房而按揭贷款上百万 E.周某70岁，因患病而行动不便

22、依据不同的合同划分标准，建设工程施工合同属于（）A.要式合同 B.实践合同 C.单务合同 D.有偿合同 E.完成工作成果的合同

23、实施建筑工程监理前，建设单位应当将（），书面通知被监理的建筑施工企业。

A.委托的工程监理单位 B.监理的内容 C.监理单位的报酬 D.监理人员名单 E.监理权限

24、甲建设单位发包某大型工程项目，乙是总承包单位，丙是具有相应专业承包资质的施工单位，丁是具有劳务分包资质的施工单位，下列关于该项目发包、分包的说法中，正确的有（）

A.乙可以将专业工程分包给丙 B.丙可以将劳务作业分包给丁 C.乙可以将劳务作业分包给丁 D.甲可以将专业工程发包给丙 E.甲可以将劳务作业分包给丁

25、某工程为国家大型公用事业项目，下列关于该工程的工程监理的说法，正确的有（）

A.该工程必须实行监理

B.建设单位可直接邀请具有相应资质的监理单位实行监理 C.监理单位保证承担全部责任的，可由其他监理单位代为监理

D.监理单位不得与设备供应单位有隶属关系 E.监理单位应选派具有相应资格的监理工程师进驻现场

26、根据《建筑法》，建筑施工企业在编制施工组织设计时，对专业性较强的工程项目（）。

A.应当编制专项安全施工组织设计

B.视情况决定是否编制专项安全施工组织设计 C.不必编制专项安全施工组织设计

D.采取安全技术措施 E.视情况决定是否采取安全技术措施

27、《建设工程质量管理条例》设定的行政处罚包括（）。A.罚款 B.拘役 C.行政拘留 D.责令停业整顿 E.吊销企业营业执照

28、建设单位应当向施工单位提供（），并保证资料的真实、准确、完整。A.建设项目周围环境现状

B.相邻建筑物和构筑物、地下工程的有关资料 C.气象和水文观测材料 D.担保合同

E.施工现场及比邻区域内供水、排水、供电、供气、供热、通信、广播电视等地下管线资料

29、下列行为中，违反国家有关节能管理规定的有（）A.设计单位对改建工程的设计中未考虑节能改造

B.施工图设计文件审查机构对节能设计进行了重点审查

C.项目开工后，建设单位以节约投资为由要求设计单位降低建筑节能标准 D.监理单位将建筑节能标准纳入了工程监理依据

E.施工单位为赶工期，未对其施工人员进行建筑节能标准培训

30、下列工程建设标准，属于强制性标准的是（）

A.工程建设通用的综合标准

B.工程建设通用的安全标准

C.工程建设通用业专用的实验标准

D.工程建设行业专用的信息技术标准 E.工程建设行业的制图方法标准

31、建筑施工企业应当遵守有关环境保护和安全生产的法律、法规的规定，采取控制和处理施工现场的各种（）的措施。A.粉尘 B.废气 C.固体废物 D.废水

E.噪声、震动对环境的污染和危害

1、中华人民共和国建筑法的立法目的是（ABCD）

A.加强对建筑活动的监督管理 B.维护建筑市场秩序

纺机企业营销人员管理问题研究 篇6

有时候对顾客的职业态度往往受心理状态的影响。营销人员的心理状态是由多种因素相互影响的，不同的情况会有不同的心理状态，不同的个体性格，不一样的工作环境，甚至同一个单位在不同时间段不一样的工作环境，还有季节变化等客观因素都会影响到售货员的心理状态。营销人员的个人素质和业务水平也会影响到他们在服务中的心理，从而影响到他们的行为。

所以，在纺机行业的营销管理中，应该认真分析在交易活动中影响营销人员心理状态的各种因素，才能有效地满足他们的心理契约，充分调动其工作积极性和创造性，使其在绝大部分时间里都能保持良好的心态，最终提高公司的经济效益，为社会创造更多的财富。

营销人员管理存在问题

以H公司为例，H公司是一家以纺织机械为主业，兼营重工和金融等业务的公司。

招聘环节存在的问题

笔者调查发现，很多营销人员是通过内部招聘进入公司的。大多数营销人员工在面试之后不太了解公司情况。这就不可避免地会造成员工心里理想的工作状态与实际情况的落差。营销人员仅可单纯的进行销售工作，并不能了解公司文化，真正地与公司融为一体，为提高公司的绩效而努力，而且每一名营销人员工进入本公司的目的也不同。心理契约问题暴露出来，心理契约应该是雇主与员工之间保持平衡，现实情况是员工从进入公司就出现不平衡之处，员工对现有的工作始终处于不满意状态，不愿在公司继续全身心投入工作，心理契约违背问题形成。

员工对组织满意度方面存在的问题

通过调查我们了解到，H公司大部分的营销人员在公司中没有太多的自主性，只能硬生生接受领导安排的各种任务，对时间以及工作方法的控制只能接受公司领导的安排。接受任务后，领导很少与营销人员进行沟通，了解营销人员的工作情况，主管领导未建立起行之有效的面谈反馈制度，对营销人员的真实想法并不了解，种种交流的匮乏导致营销人员认为没有得到足够的尊重，从而造成营销人员内心的失衡，原本觉得可以得到尊重的想法落空，甚至是有被忽略的情况，影响营销人员的工作积极性，容易造成营销人员心理契约违背，影响公司的发展。

薪酬管理环节存在的问题

据调查表明，该公司营销人员的工资收入普遍存在偏低的情况，这也充分反映了公司没有满足营销人员的内心基本需求。营销人员工资没有达到其内心薪酬标准，甚至要低很多，势必影响营销人员心理契约的平衡，这样的心态必影响日常的销售业绩，进而影响公司的绩效。这类营销人员大多是在“骑驴找马”，一有更好的工作机会便马上跳槽。薪酬这一环节是提高员工满意度的重要环节，薪酬工作做不好，必定对公司营销人员的内心产生消极影响。

销售员管理问题的对策

H公司营销人员对自己的工作是否满意是影响心理契约的主要因素，如何使员工增强对自身工作的满意度，笔者认为有以下三点：

解决招聘环节中存在问题的对策

首先要从招聘工作入手，H公司管理者要充分认识到招聘对于公司长远发展的重要性，它是人力资源管理的首要环节。

公司通过直接招聘得到本公司所需的人才，进而补充公司的人才队伍，优化员工队伍结构，不仅如此，通过招聘会的平台可以让外界认识并了解本公司，有利于树立公司良好的形象。

由于各种要素的变化，公司的工作有时也会发生变化，公司可以协助应聘者理性的对自己关于未来工作中的定位，通过专家为应聘者提供公司的相关材料，必要时进行互动交流，使应聘者降低对本公司的期望值，从而提高未来工作的满意度。

解决员工对公司满意度方面存在问题的对策

H公司要增强员工对工作的满意度必须要改善员工工作的环境，如提供良好的劳动条件，在劳动设施方面提高安全性，从而降低工伤的风险，通过环境的改善使员工体会到了工作环境的舒适感，以更大的热情投入到工作当中，从而提高工作效率。员工在理想的工作环境中就像在自己家的感觉，外在的环境对员工的心情也起到了潜移默化的作用，员工的工作心理状态也会发生变化。除了环境的改善，公司还可以在健康方面加强对销售员的人文关怀，如组织员工定期体检，为员工举办健康知识讲座，或者在公司内提供一些健身器材等，让员工体会到公司的人性化管理，增强了员工对公司的归属感和认同感。在情感方面，公司负责人还可以举办鹊桥联谊会，为单身的男女创造互相联系的机会和平台，使他们通过家庭的组合能安心的留在公司里，从而有利于提高公司人才的稳定性，减少流失率。

提高员工的满意度。没有必要也不可能使每个员工的满意度实现最大化，公司要通过内部的管理来提高员工相应的满意度，从而提高员工工作的积极性，为公司增加创收，增强公司的外部竞争力。所以，公司要让员工保持适度的满意度，既不能过低，也不能过高。没有满意度就会影响员工和公司组织的心理契约，严重损害员工工作的积极性；过高的满意度也许会使员工缺乏忧患意识，安于现状，没有更高的追求目标，最终使自身得不到发展，不利于公司的长远发展。

解决薪酬管理环节存在问题的对策

一般而言，报酬的表现形式有两种，一种是以金钱的方式，另一种非金钱性质的。金钱报酬是有形的，包括直接报酬和福利。我们常说的工资和奖金就属于直接报酬，它与员工的工作效率直接挂钩。福利有很多种，比如说我们的医保和住房公积金等都属于福利的范畴，当然还包括带薪休假等方式。非金钱报酬属于隐形酬劳，员工不能直接获得，但是会涉及到员工的长远利益，影响到今后的金钱报酬。非金钱奖励又包括职业性奖励和社会性奖励。员工是否有晋升的机会，工作环境是否得到改善等都属于职业性奖励；社会性奖励体现在公司对员工的表扬，员工通过工作获得的荣誉，如五一劳动奖章等荣誉。员工的工资构成其实是员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力的外在表现。但工资水平主要有市场就业供需关系所决定的，不同的岗位和工作性质有不同的工资标准和结构，一线员工有自己的工资标准，办公室文员也有自己的工资标准，在薪酬分配中要切忌大锅饭和平均主义，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，工资标准的制定要体现人才优势。

在薪酬分配上要体现公平公正和激励效果，制定薪酬管理体系要注意减少矛盾，首先要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，坚持劳动、资本、技术、管理等要素参与分配，其次充分调动广大员工工作的积极性，引入激励机制，防止大锅饭和平均主义的现象，再次要注重激励机制与效率相结合的原则；最后不能忽视公司与员工之间良好的沟通，化解矛盾，减少薪酬管理体系的执行的阻碍。

浅谈房屋产权管理档案人员的素养 篇7

一、热爱档案事业, 全心全意为人民服务, 有为之献身的事业心

热爱自己的事业, 愿为自己的事业贡献一切力量, 这是产权档案人员必须具备的基本要求之一, 也是档案专业人员的政治品德素质之一。档案事业是社会主义事业的重要组成部分, 要求从事这一事业的人要具有为我国档案事业忠诚的献身精神, 这就要求档案工作者树立高尚的劳动态度, 将个人的毕生精力和智慧献给档案事业, 当这个事业的利益与个人利益发生矛盾时, 要服从档案事业的利益, 必要时要不惜牺牲个人的一切。这样一种精神是档案工作的性质和特点所要求的。这种精神的实质就是全心全意为人民服务, 一切从实际出发, 实事求是地做好档案工作, 维护党和国家历史的真实面貌, 千方百计、积极主动地为社会各方面提供服务。

热爱档案工作并为之献身, 要有强烈的事业心, 高度的责任感和勇于创新的精神。事业心是一种坚定的理想信念, 即对自己所从事的事业有着不懈的追求和坚定的信心, 不为金钱、名利所左右, 不为一时困难所吓倒, 产权档案管理人员具有强烈的事业心, 才能为档案事业的发展献计献策, 才会为档案现代化建设勤奋学习, 钻研业务, 而不为自己所从事“平凡”的工作而后悔, 以旺盛的精力, 投入到工作中去。

有了事业心, 才会有知难而进的信心和决心。作为一名产权档案管理人员必须具备坚定的信念, 百折不挠的毅力和献身的精神, 那种一遇困难和挫折就垂头丧气的人, 在档案事业的改革上不可能有所作为。

有了事业心, 才会有革命的责任心。产权档案管理人员的责任感在于自觉地把为党和国家的各项工作当成自己不可推卸的责任, 把档案作为党和国家的宝贵文化财富, 自觉地管理好、利用好、维护好产权档案的完整与安全。

有了事业心, 才会有勇于创新的进取心, 档案专业人员应具备勇于创新的精神, 这样才能不断地完善产权档案管理方法, 适应改革形势, 探索档案事业有更大发展的最佳途径。

二、要有较好的职业道德修养

档案专业人员的职业道德规范是根据一般社会道德标准, 结合产权档案管理工作职业特点提出的生活准则和行为规范, 它是职业道德在产权档案领域中的具体体现, 主要包括以下几个方面:

1. 不为名利、甘为人梯、热心服务。

产权档案工作的职业活动、社会职责、工作对象和工作手段决定了它本身是一项服务性、条件性很强的工作。它是从属和服务于其他事业的发展, 其出发点和最终目的在于为社会主义现代化建设服务, 为社会主义物质文明建设和精神文明建设服务。此外, 产权档案工作是为各项工作提供条件的, 因此, 要求产权档案管理人员必须具有甘为“人梯”、热心服务的思想, 想利用者之所想, 急利用者之所急, 千方百计为利用者提供方便。

档案工作不同于其他服务性工作。它不能通过服务对象分享工作效果, 而是由服务对象再创造再服务的, 因此, 他的服务效果是潜在和间接的, 不是直观的物质财富和经济效益。加之目前工作条件比较简陋, 因此, 档案工作一时还不被人们普遍地理解和重视。这就要求产权档案管理人员必须抛弃庸俗的名利思想, 甘当无名英雄, 提供优质服务, 这是产权档案管理人员职业道德修养的基本要求。

2. 遵纪守法, 严守党和国家机密。

由于产权档案管理工作是一项不同于其他行业的服务性工作。产权档案具有直接的经济价值, 如契约、合同、购房款票据等, 直接与上万元、几十万元甚至是上百万元的经济价值相关。产权档案工作者对于利用者不能“来者不拒、有求必应”, 因为许多档案是记录党和国家机密的。档案专业人员必须严格遵守《档案法》, 依法办事, 以确保档案在政治上的安全。此外, 还必须处理好利用与保密的关系, 一方面要注意严格保密, 一方面要充分开发利用, 保密和利用要统一到有利于社会主义现代化建设上来。

3. 工作作风要严谨细致。

产权档案管理工作也是一项科学性技术性很强的工作, 严谨细致的工作作风, 是管好档案优质服务的前提条件。这种工作作风, 要求我们整理档案时分类组卷, 卷内资料的排列与编号、资料目录和备考表的编制、案卷封面的编目、装订、排列、目录的编制库房排架等各个环节都要准确无误, 严谨细致的工作作风, 要求我们一丝不苟地分类著录好每份档案, 正确地写好每张索引, 耐心、周到、细致地接待好每一个利用者, 要扎实地处理好大量具体琐碎的事务。

三、具体合理的知识结构

产权档案管理人员的知识结构, 指的是一个档案专业人员从事本职工作应该具有一定广度和深度的各种知识, 一般来说, 档案专业人员应具备的知识主要有以下三部分:

1. 政治理论知识。

产权档案管理人员必须努力学习马列主义和毛泽东思想, 只有在马列主义的指导下才能确定正确的立场、观点和方法, 才能保证档案工作的健康发展。

2. 档案学知识。

作为一名产权档案工作者, 要解决档案事业发展过程中的一些新情况、新问题, 需要有较好的档案学理论水平和专业知识, 只有这样, 才能把实际工作中出现的某些新现象、新经验提到理论的高度来认识, 从而在实践中不断总结、补充、发展、完善档案管理经验, 推进产权档案工作发展。

3. 有关的科学文化知识。

档案工作渗透在各个领域, 涉及的工作面很广, 知识门类繁多, 特别是在社会主义现代化高度发展的今天, 仅有档案专业知识是远远不够的, 档案工作人员还必须具备以下知识:

(1) 要有一门或多门外语知识。

随着改革开放和国际交往的增多, 不断从外国引进先进的技术和设备, 不精通外语是不能更好地工作的。

(2) 有较高的语文知识。

语言文字是档案管理工作和档案服务工作的基本工具, 不具备扎实的语文知识, 就无法从事这项工作。

(3) 有现代化技术管理方面的知识。

随着档案种类的增多和现代化科学技术管理手段在档案工作中的应用, 要求档案管理人员要熟悉和掌握复制、微缩、微机等现代技术知识, 只有这样, 工作起来才能得心应手。

(4) 要有宣传工作方面的知识。

改革开放的形势下, 要求档案工作者走出馆室面向社会, 做好宣传工作, 使档案工作为更多的人所重视。

总而言之, 一个产权档案管理专业人员的知识结构, 一般来说, 政治理论知识要扎实, 科学文化知识要广博, 档案专业知识要深厚, 这样才算是一个理想的档案专业人员。

企业知识产权管理人员 篇8

1 目前油田档案管理人员知识素质现状

目前, 胜利油田基层档案管理人员中, 真正档案专业本科毕业的很少, 大多数是“转行”人员, 专业知识相对欠缺, 学历相对不高, 缺乏掌握现代化技术的管理人才, 特别是既懂档案管理又懂现代化科学技术的复合型人才更是奇缺, 从档案工作队伍的现状看, 人员结构、文化知识结构还不尽合理, 整体素质有待提高。尤其是近年来, 油田信息化建设的力度不断加大, 档案管理工作面临着知识老化、新技术掌握较为贫乏的现状, 新的档案管理人员虽然有学历、有工作热情, 但缺乏必要的档案管理知识, 档案专业知识的欠缺制约了档案管理水平的提升, 工作经验丰富、在岗多年的档案管理人员则存在知识老化、信息技术水平偏低, 缺乏新技术新知识的补充, 与档案信息化建设的形势要求形成突出的矛盾。档案人员知识素质状况将直接影响档案工作信息化建设的进度与质量, 因此, 根据档案信息化建设的需要, 培养和造就一批既懂计算机网络技术, 又懂档案信息管理的高科技复合性人才, 为档案事业持续发展提供人才保障成为档案部门必须面对的问题。

2 信息时代档案管理人员应具备的知识素质

社会的进步和时代的发展, 特别是信息技术的普遍应用, 档案工作无论从管理方式上, 还是从管理手段上, 都面临着信息化的冲击和挑战, 档案工作信息化和网络化对档案管理人员知识素质的要求越来越高, 因此, 作为国有大型企业的档案管理人员更要充分认清这一严峻形势, 适应新的变化, 切实增强责任感、紧迫感。档案是油田的重要资产和宝贵资源, 是可持续发展离不开的生产要素, 还是精细管理、维护权益、增强市场竞争能力的有力支撑, 更是留存历史、见证发展、弘扬胜利文化的重要载体。档案管理是一项政治性、科学性和服务性很强的工作, 随着档案管理的信息化、数字化和电子化的发展, 传统的档案管理面临着新的机遇, 对档案人员提出了许多挑战, 档案工作队伍素质的提高是搞好档案工作的基础和保障, 这就要求我们必须从增强自身素质出发, 强化档案信息管理意识, 提高档案管理的工作标准和业务水平。

企业档案管理人员还应具有强烈的创新意识和创新精神, 认真贯彻彻落落实实科科学学发发展展观观思想, 充分发挥聪明才智, 以现代化手段着力开发档档案案信信息息资资源源, , 为为企业的改革和发展提供优质高效的服务。在知识加速速更更新新的的当当代代, , 即即使掌握了一定的知识, 几年之后随着形势的不断变化化, , 也也会会落落后后。。油油田田档案是一项系统工程, 涉及的面广, 知识门类多, 档案案工工作作涉涉及及企企业业的的方方面面, 信息技术的发展, 给档案工作带来了许多多新新的的课课题题。。档档案案管理人员不仅要具备档案管理专业知识、也要了解油油气气勘勘探探开开发发、、工工程建设、经营管理、人事财务、法律法规、计算机技术等等知知识识, , 要要结结合合油油田改革发展实际, 及时了解和掌握领导决策、科研生产产和和经经营营管管理理等等方方面对档案信息的需求, 了解所涉及工作领域的现状及及发发展展动动态态, , 并并且且具有信息研究和开发的能力, 努力实现由单一专业型型向向复复合合型型人人才才的的转变。

33提提高高档档案案管管理理人员知识素质的几点做法

33..11在在档档案案管管理理人人员中不断开展档案信息化基础知识和信息技术技能能的的普普及及教教育育, , 实实施档案管理人员的全员档案信息化技术培训, 切实实实现现档档案案工工作作者者由由传统的档案实体保管员向档案信息管理员的转变。鼓鼓励励和和支支持持档档案案管管理人员参加学历教育、自学考试、计算机等级取证等等知知识识的的学学习习。。

33..22把把掌掌握握和和应应用用档案信息技术技能水平作为衡量档案专业水平的一一个个重重要要指指标标纳纳入入各项档案人员考核范畴, 培养一批精通档案信息技术术的的管管理理人人才才。。鼓鼓励档案人员充分利用一切可能的机会, 积极听取关于于档档案案专专业业的的各各种种新技术、新进展、新动态报告和专题讲座, 参加相关的的研研讨讨会会和和经经验验交交流会, 跟踪了解市场各种需求信息, 不断扩大视野。通通过过学学术术交交流流活活动动, 提高档案管理人员的学术科研水平, 获取更多的专专业业知知识识, , 使使知知识识不断深化, 能力不断提高。

33..33结结合合档档案案工工作作实际, 开展业务培训和岗位练兵活动。邀请国内档案案界界知知名名专专家家教教授授、公司专业人员和油田业务骨干, 进行档案信息资源源开开发发利利用用、、档档案案信息化建设、知识管理等现代管理理念培训, 通过实施施业业务务培培训训工工程程, , 进一步提高全员知识素质, 提升档案管理人员的整体体水水平平。。不不仅仅要要请请进来, 还要走出去, 不断地寻找差距, 学习别人好的先先进进工工作作经经验验和和方方法, 通过实地考察, 开阔档案人员的眼界, 吸取经验验, , 拓拓展展思思路路, , 增增长长档案管理人员所需知识。

档档案案信信息息化化是是一场革命, 它使档案业务流程、工作模式、理念思维都都发发生生深深刻刻的的变变化化, 适应改革的需要, 努力推动新时期档案工作发展, 促促进进档档案案信信息息化化建建设, 是当前和今后相当长时期内的重点工作, 面对新新的的形形势势, , 档档案案工工作者要主动掌握时代的节拍, 加强学习, 冷静思考, 沉沉着着应应对对, , 使使档档案案工作跟上时代发展的步伐。S

摘要：随着社会的进步和时代的发展, 特别是信息技术的普遍应用, 档案工作无论从管理方式上, 还是从管理手段上, 都面临着信息化的冲击和挑战, 档案工作信息化和网络化对档案管理人员知识素质的要求越来越高, 因此, 需要培养和造就一批既懂计算机网络技术, 又懂档案信息管理的高科技复合型人才, 为档案事业持续发展提供技术支持和人才保证。本文分析了油田档案管理人员的知识素质现状, 对档案管理人员知识素质的提升提出了建议。

企业管理人员绩效管理思考 篇9

1 企业管理人员绩效管理存在的问题

1.1 管理人员绩效管理制度不健全, 绩效管理全过程缺乏系统管理

绩效管理的实施必须有一定的基础和前提保障, 在企业的人力资源管理与开发过程中, 明确岗位职责和工作规范对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责和工作规范, 才能有针对性地对企业内部的各工作团队及员工的实际工作行为进行考核, 判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度, 并以此作为绩效计划、日常工作期间的绩效沟通, 以及考核结果的反馈, 这样一个完整的闭环管理流程才能算是绩效管理。许多公司没有将管理人员绩效考核放在绩效管理的体系中考虑, 孤立地看待考核, 不重视考核前期与后期的相关工作。例如, 在考核之前, 主管领导和人力资源部门人员未与被考核人进行沟通, 共同确认工作的目标和完成的绩效标准;在考核结束后, 主管领导和人力资源部门人员未能与被考核人员进行绩效面谈, 共同制定今后工作改进的方案, 造成被考核人员对绩效考核工作的不理解, 产生抵触情绪, 达不到改进工作的目的。

1.2 对绩效考核的定位不准, 认识有偏差

绩效考核的定位, 是绩效管理的核心问题。所谓考核的定位问题, 其实质就是通过绩效考核要解决什么问题, 绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施, 定位的不同必然带来实施方法上的差异。许多企业现有考核体系对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上, 仅仅是为了考核而进行考核。考核结束后, 考核的结果不能充分利用起来, 耗费了大量的时间和人力、物力, 没有实际效果。

1.3 管理人员绩效考核内容指标不够完善

我国很多企业实行的绩效评价标准, 考核管理人员德、能、勤、绩、廉等五个方面过于笼统, 没有细化每个方面的得分标准。而且全部使用同一份考核评分标准表, 没有体现高层和中层管理人员的差异, 也没有体现生产一线和职能管理部门的差异。

1.4 管理人员绩效评价方法不够科学

企业在实施绩效考核时, 关注的指标集中于管理人员个体的德、能、勤、绩、廉。现有的管理学、组织行为学、心理学研究成果已经表明, 这样的考核并不能全面涵盖工作团队或员工个体工作绩效的所有组成部分。同时, 类似于德、能、勤、绩、廉这类考核指标基本上是属于定性化的指标, 过多定性化指标的存在, 自然无法避免在实际考核过程中出现考核组织者的随意主观性判断, 丧失了考核工作的客观公正性和严肃性。

2 企业管理人员绩效管理对策思考

2.1 建立健全绩效管理制度和考核体系, 对全过程进行系统管理

实施绩效管理必须建立健全绩效管理制度, 以制度的形式对绩效管理的内容、指标、标准、程序、方法以及绩效考核结果的反馈、运用加以明确规定。

首先要对工作流程进行疏理优化。然后是制定各个岗位的岗位职责和工作规范, 因为这些是建立整个绩效管理制度的基础。必须使员工知道本人的工作岗位做什么, 要达到什么标准才能符合要求。要形成一个考核体系, 对考核全过程进行系统性管理。在正式开始考核活动以前, 要做好考核表格的设计、对员工的宣传动员和对考核人员的考核技术的培训等准备工作。在考核过程中, 要始终对考核的公正性加以监督, 考核结束后, 要执行反馈程序, 允许员工提出申诉意见, 要确保考核活动规范化进行。要坚定不移地运用好绩效考核结果, 使员工切实感到绩效管理带来的压力和动力以及自身行为的调节作用。绩效考核结果的运用是绩效管理生命力的源泉。培养其文化, 营造其氛围。由于员工心理和情感方面的原因, 绩效管理只有在一定的文化氛围中才能得到员工的理解、支持与参与。因此, 企业要注重包括绩效管理文化在内的企业文化建设, 营造一种公平竞争、奖优罚劣、平等交流的良好文化氛围, 消除员工的消极心理和各种顾虑, 引导员工树立正确的荣辱观、价值观, 从而推动绩效管理的实施。

2.2 明确绩效考核定位

管理人员是企业效益的主要创造者和生产经营活动的具体组织者, 在企业中起着承上启下的重要作用, 是企业运行的枢纽。绩效考核实质上通过考核调动提高广大员工的积极性、主动性、创造性, 来改进提高工作质量和工作效率, 以达到企业最终战略目标。因此企业在对管理人员进行合理的绩效考核定位时要注意以下三个方面:第一要与企业人力资源规划相匹配。绩效考核时人力资源管理的核心和基础, 是为企业人力资源战略和规划服务的, 绩效考核的有效性决定了整个人力资源体系的好坏, 人力资源的体系化发展需要建立与人力资源体系相适应的绩效考核体系;第二要与企业的发展相匹配。企业在不同的阶段, 会采取不同的战略, 人力资源为企业战略服务, 同样作为人力资源体系核心的薪酬体系也应随之变化, 以适应企业的发展需要;第三要与企业管理人员职业生涯发展规划相匹配。绩效考核体系作为激励的一项基本手段和方法, 把绩效考核的结果与企业管理人员的职业生涯发展规划结合起来是绩效考核的最好应用效果, 这也是绩效考核的根本目的所在。

2.3 确定企业管理人员绩效考核体系的设计原则

绩效考核体系应以“科学、高效、易操作”为总体设计方针, 并根据企业的实际情况, 确定基本原则, 首先, 操作简便原则。无论多么完美的考核体系, 为了保证考核操作的准确性, 提高工作效率, 便于能很快为全体员工熟知和掌握, 考核体系必须在操作方面尽可能简便和易理解, 程序上要清楚。其次, 目的性原则。绩效考核作为人力资源管理的重要手段, 要与公司的工资薪酬、培训、岗位升降等体系紧密结合, 努力为公司的各项人力资源提供可靠的参考;绩效考核体系能对管理人员的工作绩效进行控制、管理和改善, 从而实现企业管理人员的自我发展和企业经营管理的改善。最后, 开放性和稳定性原则。该原则主要体现在考核体系中, 绩效考核体系要保持相对稳定, 不能朝令夕改或全部推倒重来。而是一旦在运行过程中发现问题或其他更好的方法, 在充分沟通的基础上及时进行相应的修改和完善。这些基本原则既是公司绩效考核体系改进的重要理论依据, 同时又是系统在以后得到良好运行的必要条件。

2.4 确立科学的绩效目标

企业管理人员绩效考核的最终目的是为了提高和改进全体管理人员的绩效, 充分调动他们的积极性, 为实现企业的战略目标提供重要的支撑, 在确定管理人员的绩效考核时, 应紧密结合企业的总体战略目标, 为企业战略目标的实现提供重要的人才支撑。企业在制定管理人员的绩效考核标准时, 应首先把企业的整体目标进行分解, 把企业整体目标分解到每位管理人员, 形成管理人员绩效指标, 绩效指标要尽量做到定量可操作。并把绩效考核结果作为管理人员奖惩、培训、薪酬的依据。使每个管理人员的绩效与企业的战略目标息息相关, 形成管理人员绩效目标, 以其作为管理人员绩效考核的依据。从而通过绩效考核, 有效挖掘和激发管理人员的潜力, 实现管理人员在企业的职业生涯发展。

2.5 健全绩效考核体系

一是建立一套完善的绩效考核程序。该程序应该包括明确的考核流程、考核周期等。只有明确了考核程序, 才能加强绩效管理的可操作性。二是建立一套有效绩效管理过程。它是以绩效计划、绩效辅助、绩效考核、绩效反馈等四个部分组成的绩效循环过程, 此循环过程要始终以相互沟通为基础, 要让员工了解自己的不足, 并能在具体的活动进行改进。三是建立一套绩效管理相配套的激励机制, 激发员工能力的发挥。激励机制的核心是考核奖惩办法。传统的绩效考核过于形式化, 其结果与薪酬、培训以及职位的调整联系不大。有效的激励机制能够使员工明白, 只要通过努力提高自身的能力, 完成组织分配的任务, 就能得到满意的薪酬和岗位。

摘要：企业管理人员是企业发展的重要力量。分析了我国企业管理人员绩效管理存在的问题, 并提出了完善绩效管理的对策。

关键词：管理人员,绩效管理,问题,对策

参考文献

[1]章达友.人力资源管理[M].厦门:厦门大学出版社, 2003.

[2]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

企业外派人员管理探析 篇10

四、结论

第一, 大量吸收国外先进技术是我国低技术制造业经济快速发展时期的阶段特征和技术追赶的重要战略路径。即便对于发达国家和国际领先企业而言, 获取外部技术也是正常现象。因而较低水平的技术依存度不应成为我国低技术制造业科技发展规划尤其是近期战略规划追求的唯一目标。

第二, 开发并控制价值链战略性环节的核心技术, 充分利用外部资源, 通过购买专利、合作研发等方式获取非核心技术是我国低技术制造业的重要选择。可以预见我国低技术制造业对国外先进技术的需求在今后较长一段时间内仍然将保持旺盛的增长趋势。倘若为降低技术依存度过分控制必要的技术引进将是违背客观发展规律的行为, 甚至会严重阻碍生产力发展的正常进程。

第三, 我国低技术制造业目前正面临全球化带来的难得的发展机遇, 在这种情况下, 有选择地承接先进技术转移, 是我国低技术制造业节约成本、降低风险、加快发展、缩短差距的一条捷径。同时, 企业应该将重心放在自身吸收能力培育和创造性学习上, 积极探索在技术引进基础上的“二次创新”, 加快自主创新能力的形成和提升。

(注:本文受武汉理工大学自主创新研究基金资助, 项目编号:2010-ZY-GL-002。)

【参考文献】

[3]吴晓波、章威:对技术依存度的再认识[J].浙江经济,

[4]吴辰、高昌林:从对外技术依存度看高技术产业的技

术创新[EB/OL].http://www.sts.org.cn, 2007-06-12.

[5]国务院:国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006—

(责任编辑:李文斐)

随着企业对外投资、资产重组、购并等资本运作的有效实施, 投资或控股的集团公司 (或母公司) 为实现1+1大于2, 为追求其利润的实现, 达到其“乘数发展”的预期目的, 就必然涉及怎样有效经营管理购并后的子公司、分公司, 同时也必然高度重视外派子公司经营管理人员的管理问题。

上世纪末, 在我国改革的这块热土上, 一大批优秀的中国企业学习资本营运这种最先进的经营方式, 进行资产重组, 企业购并成为中国企业振兴的历史性转折点。海尔、上汽、青岛啤酒等大型集团公司就是其中的典范。这些成功企业都说明了一条普遍意义的经验:购并重组完成了国有资本由低效企业向高效企业, 从一般竞争经营向特殊战略性经营集中的目标;而经营管理好被购并重组的子公司, 实现利润新的增长点则更为关键的。因此, 母公司对子公司经营管理人员的培养与管理成为重中之重, 需要建立长效机制。

一、外派人员的选拔、聘用

笔者所在的公司, 外派人员有200人左右, 外派岗位涉及经营管理层、企业中层管理等管理层次, 外派专业涉及企业经营管理、财务管理、生产管理、技术管理等方面。外派人员的选拔程序为:所在公司董事会或管理小组根据分、子公司外派人员需求岗位, 确定派驻人选。在实际运作过程中, 有一个明显不足, 就是每一次选拔的时候, 总会有无合适人选可派的感觉, 有时候不得不勉强而为之, 效果就不言而喻了。随着集团资本的不断扩展, 外派人才需求呈增长态势, 储备人力资源成为扩张型企业的当务之急。

1、要有专门的外派人员管理机构

外派人员的选拔应该是一个系统工程, 选拔机构和程序的确立, 人员选择范围的确定, 外派岗位对派驻人员的要求, 对外派人员独立开展工作的能力、个性特点、人际关系的处理能力以及对组织文化的认知能力等都应该是搭建该工程的重要构件。对于选拔机构和程序的确立, 笔者以为应设立专门的负责外派工作的职能管理部门, 该部门可以附属于人力资源部门, 也可以独立建制, 视管理范围的宽窄确定。

2、抓好外派人才的储备和培养

在设立专门的管理部门时, 为了避免选拔的盲目性, 应根据外派岗位需求, 建立外派岗位的后备人才库。后备人才库的选择范围应该放在全集团范围内, 千万不要把视野集中在总部或本部范畴。这样不仅有利于建立大集团员工的归属感, 增强企业凝聚力, 而且由于选择范围的扩大, 更有利于发现和选择合适的人选;后备人才库不仅可以及时提供备选人才, 为企业岗位及时输送合格人选, 而且可以纳入员

员管理探析

工职业生涯规划序列, 丰富员工职业生涯规划内容。

外派人员的选拔要注意避免勉强选人派人, 特别要强调选择合适的人去做合适的事, 如派驻分、子公司的总经理岗位人选, 应注重其亲和力、自身的人格魅力和综合管理能力的强弱, 而不是片面追求其在某一专业领域的精通程度, 除非他精通的专业领域是企业管理、人力资源管理等综合类领域, 这就另当别论了。

在这里, 我们还需要注意的问题是, 外派人员选拔的程序问题, 外派人员身份的确定机构要有其唯一性, 切忌随便哪个部门需要就由哪个部门直接确认。这不仅可以避免外派管理的混乱, 杜绝不符合外派工作要求的人事调动发生, 更是可以达到企业集团最优人力成本的效果。

二、外派人员任职期间的劳动关系与社会保险金管理

1、劳动关系管理

跨地区的人力资源管理工作, 涉及到的主要问题就是人员劳动关系和社会保险关系的处理。劳动关系和社会保险都关系到外派人员的切身利益, 若处理不好, 也可能直接影响到外派人员的工作情绪, 以致影响工作质量。据笔者所知, 有些公司的处理方式较为简单, 劳动关系保留在派出前与之签订劳动合同的公司, 社会保险 (除工伤保险在派驻公司参保以外) 全部按照签订劳动合同公司的相关规定办理。该处理方式的优点是简单、直接, 无须增加管理成本;缺点是缺乏公平性 (子公司性质一般都是独立法人制企业, 有独立的公司管理制度以及薪酬管理制度, 若采用上述处理方式, 因公司经营效果的差异而导致职工收入的差异会直接导致外派人员社会保险缴费的基数、比例和参保险种的差异性) 。笔者认为, 在保持该方式优势的同时, 应弥补其公平欠缺部分。简言之, 劳动关系保留在派出前与之签订劳动合同的公司, 劳动关系不随人走, 外派身份一经确定, 该外派人员的管理权属于集团外派管理职能部门。

2、社会保险管理

按外派人员的实际年收入作为社会保险缴费基数, 外派人员实际年收入情况以年度外派管理部门统一下发的通知为准, 由劳动关系所在公司代扣代缴, 年终一次性与派驻公司结算, 派驻公司负责代扣外派人员个人须承担的社会保险差额部分 (以外派管理部门下发的通知为准) 。外派人员的参险险种由外派管理部门统一确认, 若出现确认险种所在公司未参保的情况, 以外派管理部门下发通知为准单独申报或以现金方式弥补。

三、外派人员薪酬及各种津补贴的管理

确定合理、公平的外派人员薪酬福利制度, 对外派队伍的建设、稳定外派队伍、持续激发外派人员的工作激情等至关重要。根据马斯洛的需求理论, 只有在人的基本需求得到满足之后, 才会有更高层次的追求。根据此理论依据, 薪酬福利制度的设计不仅要考虑满足人的基本需求元素, 而且还要考虑人的自我价值体现的元素。

外派人员工作的特殊性, 决定了对外派人员薪酬福利制度设计的特殊要求。我们设想一下, 若外派人员的薪酬福利低于总部人员的薪酬待遇, 将会导致人员派不出去, 外派人员不能进行合理流动, 有可能在一个派驻地一待就是好几年, 更有甚者待了上十年的。外派人员的言行, 在子公司若出现反向作用力, 后果的严重性, 可以借用美国的一项人力资源调查结论:外派人员不胜任所造成的损失, 至少是该人员年薪的2至5倍。上述劣势, 归根结底, 最终的受害者还是企业, 还是要由企业来买单。因此, 结合外派工作的特殊性, 设计公平合理的外派人员薪酬福利制度, 应倾向于更高一级需求的追求, 就是要加大自我价值体现的元素成分, 增加人性化与制度化的有效结合。具体来说, 外派人员的薪酬福利制度应以同级外派人员薪酬高于总部人员的原则、就高原则和生活成本公司支付原则来设计, 辅助以租房补贴、探亲假期以及探亲假期间的交通费报销等补充福利制度。

四、外派人员的再培训管理

外派人员的再培训工作也是确保外派人员工作质量、调动外派人员工作积极性的重要手段之一。外派人员的培训工作要注重针对性、综合性, 要以全面提升外派人员综合技能、综合素质为培训目的, 结合外派人员的职业生涯规划、公司未来人才需求规划等有的放矢地确定培训目标、培训项目及培训考核, 切忌盲目开展外派人员的培训工作。否则, 不仅会增大企业人力资源培训成本, 而且外派工作人员对培训预期的失望, 有可能会发生转嫁行为, 继而影响工作热情。

五、外派人员的绩效考核管理

绩效考核是人力资源管理中的核心内容, 涉及到的考核指标一般包括四个方面的内容:部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价等。外派人员管理工作中最重的一笔也非绩效考核莫属。外派人员的工作质量、外派人员的胜任能力等都能从绩效考核中比较直观地反映出来。因此, 绩效考核指标的确定除日常常规考核指标外, 同样也要考虑到外派工作的特殊性, 如在考核指标中加入环境的适应能力、派驻地公司评价、自我评价等, 最好的结果是通过绩效考核, 使企业能够较为准确地掌握外派员工的兴趣发展方向、情绪动态等, 以期及时调整外派管理工作重点, 最大限度地调动外派人员的工作激情, 为企业的生产经营发展提供正向推动力。