企业人才竞争的实质

企业人才竞争的实质（精选八篇）

企业人才竞争的实质 篇1

一、企业人才竞争力的概念

目前,国内外对企业人才竞争力还没有一个比较统一的定义。根据有关资料,不同企业之间人才的竞争所表现出的实力的差异可以用企业人才竞争力来描述。本文认为企业人才竞争力是指作为个体或群体的人才在企业间人才市场的相对竞争优势。企业的人才竞争特征与这个企业的经济情况、发展目标密切相关。影响企业人才竞争力的主要因素是人才存量状态、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。人才竞争是企业竞争的重中之重,而中国企业面临的最大核心问题是人才。企业发展的核心竞争力是靠人才的储备,人才是企业应对激烈竞争的核心驱动力。随着跨国公司在中国加速扩张,其第一个战略举措就是争夺人才,本土中高级人才向跨国公司流失的现象也日趋严重。当我们分析中国企业(国企、民营)的人才储备状况,我们看到的是中国企业对很多高精端人才不具备吸引能力。可以预见,如果不及时调整中国企业的人才政策,用不了多久,拥有强大人才储备的跨国公司将进一步深入渗透、掌控中国市场。

二、企业人才竞争力评价模型分析

1. 设计思路与依据

在企业中人才大致可以分为三类,一是经营管理人才,二是工程技术人才、三是专业技能人才。从人才竞争理论根本上讲,企业的人才竞争力基于资源的竞争力理论,即建立在一个企业人力资源的存量、开发、利用和管理基础上形成的特有竞争优势。因此,在确定评价模型时,就必须思考三个问题,第一是现有人力资源的存量,这既包括数量也包括质量。而且从人力资源的特殊性上讲,质量比数量更为重要。第二是对现有人才资源利用的效果问题,也就是让合适的人在合适的岗位工作,让其发挥工作积极性、主动性和创造性,提高人才资源的利用率问题。就一定数量的人才而言,其结构形式是决定人才效能发挥程度的重要力量,人才结构只有与一个企业的发展相匹配,才能发挥出最大的效用。因此,对人才结构的评价不仅应包括人才队伍内部的联系,也应当有人才与其它生产力要求的联系等关键要素。第三是人才资源的发展环境,在企业中,只有转化为企业生产力的那部分人才资源对企业的发展有意义,企业不并是缺乏人才,而是缺乏出人才的机制。人才资源原本不错,但人才的发展环境不行,导致人才的资源力没有发挥出来。

企业要发展就必须有相应的发展机制作制度保证。同样,企业的发展前景会吸引大批高素质的优秀人才。

2. 评价指标的确定

企业人才竞争力评价分为三级指标,其中一级指标有三个:人才存量素质、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。其中,人才存量素质是描述人才竞争力的存量水平和结构状态,反映的是人才现有水平;人岗匹配效能描述人才使用的效果,反映的是人才存量的产出水平;人才发展环境描述人才发展水平,反映人才竞争力的未来水平。二级指标有9个,三级指标26个,详见下表:

3. 评价模型的构建

企业人才竞争力的评价要涉及许多指标,而且往往是一个指标下又包括若干个子指标,每个指标的内涵和外延都不容易界定的非常清楚明确,其概念具有“模糊型”因而很难对其进行精确地描述,从而无法做出科学的评价。但是,通过模糊数学的理论可以为模糊性评价提供有力的工具,可以运用模糊数学的方法建立模糊评价模型,使指标全部数量化,从而对企业的人才竞争力进行实际的评价。

步骤如下:

(1)选择评价要素

企业人才竞争力评价要素可设定为A=(a1,a2,a3),其中:a1为人才存量素质,a2为人岗匹配效能,a3为人才发展环境,指标详见下表:

(2)确定评判集

鉴于评价是相对的,评价的标准和等级都较难确定,等级标准是评价对象之间的相对结果。假设设定五个等级的评价标准,则人才竞争力的评价集可设定为B=(b1,b2,b3,b4,b5)=(90,80,70,60,50)其中:b1—强,b2—较强,b3—中,b4—较弱,b5—弱。

(3)确定各要素权重

权重的确定可以用层次分析法,确定不同层次因素所占权重,虽然这种方法在构造判断矩阵时也是建立在专家的经验判断上,但毕竟比通过问卷法更为科学。

1表示两个因素同等重要,2表示一个因素稍微重要,3表示一个因素明显重要,倒数表示两者交换位置的比较。

用乘机法求出方根Q=(q1,q2,q3),对方根组成的向量进行归一化处理后得到特征向量即为所求权数经四舍五入后W=(w1,w2,w3),其合理性可以用判断矩阵进行一致性检验。一级指标构成要素及其下级指标构成要素的权数分配,本文这里不详述过程,仅用其结果。

(4)确定评价矩阵R

由10名专家对企业打进行价,其评价结果可以用评价要素和评价等级之间的模糊关系加以描述,从下表可以看出,有1位专家认为对于该企业来人才总量与质量竞争力强,有4位认为其人岗匹配效能竞争力强,其评价结果可以用R来表示。

(5)得出评价结果

将结果转化为单因素模糊评价矩阵,依据上述模型可以计算出每一个指标的竞争力强弱并可以具体量化为分数,这样可以做到企业之间的比较。

三、提高企业人才竞争力的对策

1. 扩大总量,提升品质,优化企业人才结构

进一步发挥企业人才总量优势,通过优化企业人才结构,使企业人才总量的数量、质量优势得到充分体现。目前,企业大多采用引进人才和培训的办法,这仅只能解决一个人才“量”的问题,更为重要的是要关注人才结构和企业发展需要的匹配问题,即通过人才的合理配置,实现人才“质”的优化。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念,企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要,配置“合适”的人才,不浪费人才资源。作为个体的人才,学习掌握丰富的知识、操作性技能、分析问题解决问题的能力等是成为企业所需要人才的前提,但作为社会的、组织的人才,要充分发挥其才华、效能,为社会、组织做出良好的业绩贡献,仅具有认知型技能是远远不够的,更应该具备良好的如社会适应性、沟通、团队合作、人际交往等素质。缺乏良好的非认知型技能,不仅会影响人才本身价值的实现,更有可能影响企业业绩。

2. 创新人才使用机制,努力提高人才效能

企业总体的人才发展环境是比较好的,但人才的流动机制有些障碍,这跟企业用工不灵活有关。妨碍人才价值有效发挥的机制主要体现在人才的市场配置机制、流动机制、激励机制、评价机制、使用机制、保障机制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外,企业欠缺运用现代人才资源开发理念,开发使用各种人才资源管理技术,如人才素质评价技术、人才配置技术、人才激励技术等,通过科学技术提高人才使用的科学性、公正性,避免各种人为干扰。在实施人才战略方面要有统一性、科学性、前瞻性。在人才评价方面要重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。在人才使用上要以能力和业绩为导向,通过实践科学评价和检验人才,对企业经营管理人才,要坚持“市场公认”,对科学技术人才,要坚持“技术公认”。在人才的吸引方而,不仅要考虑大力引进高级创新型人才,也要鼓励现有人才自主创新,运用新的人才培养和开发模式。在人才的培训上要充分利用现代信息技术手段,发展现代远程教育,实现教育资源共享,从而增强人才的科技贡献值。

3. 提高人才与岗位的匹配度,最大发挥人才效能

提升人才竞争力,不能只注重引进人才和培训开发,更为重要的是要关注人才结构和岗位需求、企业发展的匹配问题,即通过人才的合理配置,实现人才“质”的优化。

就目前的现实来看,企业为了解决管理人员超员问题,将新进大学生充实到生产一线,但经过一段时间发现管理岗位也出现了人才断层,企业的管理理念没有得到及时的更新。人才的结构与企业发展匹配程度是不高最终制约了企业的管理变革。企业制定的人才发展规划也往往仅关注到了人才“量”的积累,很少根据企业发展特色、资源环境条件状况、产业结构要求及市场需要而吸引、配置相关人才和进行必要的培训开发。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念,一个企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要,配置“合适”的人才;企业应根据自身的资源优势、发展战略及产业结构定位,吸引进本企业发展所需要的管理人才、专业技术人才和技能人才。

4. 优化人才环境,营造人才环境新优势

人才缺乏良好的工作、生活环境条件,仍然是制约人才竞争力提升的主要问题。对企业而言,必须以更加开放的人才资源开发体制为主线,突破传统的束缚,建立公开、透明、健全的人才政策法规体系,建立灵活、集约的人才开发服务体系,建设一支高素质、富有创新意识、有较强竞争力、结构合理、能适应国际化竞争挑战的人力资源队伍。建立一套科学、宏观、公正的业绩考核评价体系,发展竞争合作的文化,既鼓励竞争,又强调合作,为企业的人才提供一个良好的发展环境。环境的创建为人才提供了发展的空间,为留住人才、吸引人才提供了有力的条件。

5. 加强企业文化建设,提高人才对企业的忠诚度

在人才竞争的过程中,企业文化是人才竞争的核心。中国企业普遍缺乏有效方法来吸引人才、留住人才、激励人才、并实现人才的价值。企业有效实现人才战略,塑造人才竞争力需要系统手段进行保证,通过企业文化整合这些手段的核心指导思想,并保证这些手段的系统性、连贯性及有效性。通过企业文化的长期指引,企业才可能形成完整有效的可持续人才战略体系,实现企业综合竞争力的持续提升。

摘要：目前,国内很多学者对城市人才竞争力进行了深入的研究,对全国一些重点城市的人才竞争力进行了综合计量和比较。但对于企业微观层面的探讨,处在一个积累的过程中。本文试图构建适应企业客观情况的人才竞争力评价模型,以人才价值视角去评价企业人才竞争力。

关键词：人才竞争力,评价,对策

参考文献

[1]张得洲赵恒平:论人力资源战略对企业的作用.现代管理科学.2006年

[2]桂昭明:人才资源经济学,蓝天出版社,2005年.

[3]周宏山吴诣民路维春:城市竞争力评价指标与方法研究,经济问题,2004年

企业竞争实质是什么 篇2

我方的观点是企业竞争的实质是文化的竞争,企业文化是指企业的价值观念、团体意识、对外形象和行为规范的总和。”实质”指的是关键所在。今天我们的辩题是企业竞争的实质是文化的竞争还是人才的竞争，也就是说在文化和人才兼存的情况下，何者对于企业的竞争发挥更重要的作用。

企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量。企业文化在企业竞争的内外两方面都起着关键的作用:

在企业的内部：第一，企业文化作为一种向心力，是企业的灵魂，是促进企业健康发展的坚定基石，乔布斯的“灵魂不倒基业永存“就体现了这一点。第二，企业文化具有强大的合力，使企业员工相互了解和沟通，加强团队意识。第三，企业文化具有约束力，使员工明确工作意义和工作方法;例如海尔公司的 “砸冰箱事件” 使海尔的文化理念进驻到每一位员工的心里。

就企业的外部来说：第一，企业文化对外作为一面旗帜，企业的信誉、形象等是企业文化的外显形态，诺基亚能赢得中国整体手机市场第一名,除了自身硬件外还离不其良好的企业信誉和形象。第二，企业文化具有辐射功能，通过宣传，交往等渠道对社会产生影响。第三，企业文化具有品牌功能。良好的企业文化对于提升企业的品牌形象发挥巨大的作用.如麦当劳独特的企业文化在品牌世界中独占鳌头,所以全世界的麦当劳被世人所熟知

总之，成功的企业总是与成功的企业文化紧密联系在一起，优秀的企业有着优秀的企业文化。文化铸就品牌，品牌吸引人才。巨人华为说：文化资源生生不息，在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展.俗话说:三年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化。所以说企业竞争的实质是文化的竞争。

浅议企业竞争中的人才管理 篇3

1 要获得人才, 首先要懂得尊重人才

尊重人才的实质, 就是尊重知识。尊重知识, 发挥知识的力量, 企业就可以不断改进技术, 提高产品质量, 创新产品, 在竞争中不断进步, 保持企业的优势。要尊重人才, 首先要信赖人才。企业管理者如果对有能力的人带着偏见, 怀者轻视或防范戒备的心理, 当成对自己造成威胁的因素, 就不可能尊重人才。古语有云, “周工吐哺, 天下归心”、“士为知己者所用”, 这些历史佳话对今天面临着激烈竞争的企业管理者来说, 也是值得借鉴的。企业管理者对待人才如果能给予关心、爱护和尊重, 把有能力的人当作知己, 就肯定会得到他们的支持, 人才就会为你所用。相反, 如果不重视落实人才管理政策, 对有能力的人不信任、不重视、不尊重, 就难以留住人才, 尽管自己的企业暂时还能维持, 随着人才的慢慢流失, 企业最终会丧失掉竞争力。

2 要懂得保护人才, 容忍犯错

在竞争中要留住得力人才, 常用的做法是要舍得给这些人以优厚的待遇。给有所作为的人才以优厚的待遇, 是实施人才激励原则的有力手段, 也体现了企业对有贡献的人的一种酬劳和补偿。潜心于企业工作的各种人才, 只要他们能为企业的竞争做出成就, 企业应敢于给他们以优厚的待遇。当然, 凡是接受优厚条件的人才, 他同时必须承担与此相应的义务, 要真正为企业的生存发展做出出色的贡献。

为迎合市场的需求, 企业就要不断进行创新。企业要进行创新, 就难免会遇到失败。失败乃成功之母, 只要能从失败中总结经验, 改进工作方法, 将来肯定会对企业有所贡献。如果一方面支持和奖励员工的发明创造, 另一方面又对创新失败者不予保护, 那谁还敢甘冒风险去搞创新呢?美国一家名叫3M公司每年都能推出100种以上的新产品, 这便得益于他们在人才管理上的政策, 公司采取双重措施来保护为企业创新的人才, 一方面保证成功者能够从创新产品的销售中获得应得的利润, 另一方面又对一时的失败者给予鼓励和支持, 能够容忍甚至鼓励员工去“犯错”。

3 重视智力投资

智力投资是一个企业最重要的一项投资。在商品经济竞争中, 有两个制胜的重要问题:一是技术, 因为有了先进技术, 就可以使产品质量和品种都处于领先地位;二是管理, 因为有了好的管理, 就可以节约支出, 增加收入。无论企业大小, 在竞争中这两条都至关重要。可技术、管理从何而来?只有从各类人才的智力中来。具备一定智力的各类人才, 既是企业振兴、发展的支柱, 也是竞争中取胜的关键。因此, 一个有远见卓识的企业管理者, 应该舍得把钱花在智力开发上, 花在人才培养上。企业在人才需求上分成不同的层次, 科学家是人才, 能工巧匠也是人才, 善于管理者同样是人才。企业应从自己的实际需要和实际条件出发, 培养高、中、低三种不同层次的人才, 以适应未来竞争需要。

4 广集人才

企业有大、中、小之分, 必须根据本企业的实际要求, 从本企业具体的特点出发, 招聘适合本企业的人才。有些人对某些行业是人才, 甚至是难得的人才, 但在另一些企业却毫无用武之地, 人才对行业也有选择性, 企业在罗致人才时万万不可忽视。广集人才, 贵在人才的所能。企业招聘人才必须是有能力的人才, 而不能只是凭文凭, 也不能一般地凭文凭, 关键是要看适应企业竞争需要的能力。如果不从企业需要的实际出发而求人才, 不管什么人都录用, 虽然有不少人才, 但英雄无用武之地, 那对企业竞争能力不是增强, 而是削弱, 对人才也是一种浪费。任何企业都有一个人才承受能力的问题。从企业实际要求来说, 某一类人才已经够用, 那就应该转换到调动人才的积极性、提高人才效率的工作上来, 不要追求“重视人才”的虚名, 而继续吸收大批人才, 结果变成“三个和尚没水喝”的局面。

5 人才不仅要看有能力, 更要有品德

引进人才时必须了解人才的素质。有些企业为了竞争, 听说什么地方有能人, 就煞费苦工去求、去请、去引进。企业在引进人才时, 既要注意“才”, 也不能忽略“德”。所谓人才, 本应是德才兼备。事实上, 真正德才兼备的人并不是很多。大部分人往往不是在“才”方面有些不足, 就是在“德”方面有某些缺陷。企业在引进人才时, 必须认真调查研究一番, 对欲引进的人才, 要作德才两方面的全面衡量, 全面比较, 看看其长处是主要的, 还是短处是主要的, 以对企业在竞争中利多还是弊多作为衡量标准。如果某些人有一定长处, 但缺乏必要的责任心, 靠这些人去进行企业竞争就好比是在走钢丝, 不知道什么时候会失足掉下来。所以, 作为企业的管理者, 必须注意引进人才的条件, 一定要严格把关, 严格挑选。

6 切忌乱用人才

在市场竞争中造成企业成功与失败的因素往往不只一个, 天时、地利、人和, 一个都不能少, 但人才是关键一着。许多企业因为用活了一个人而使企业萌发生机。但也有些企业在关键岗位上用错了人, 结果导致走下坡路, 甚至破产。随着科学技术的进步和企业的快速发展, 人的因素在企业生产和经营中的作用已发生了重大变化。如今, 即使是一个不起眼的岗位, 特别是在高技术、高智力的生产岗位上, 有一位好的员工往往使生产或经营效益成倍增长, 相反, 则可能使企业蒙受重大损失。

7 企业要用好人, 可以考虑以下两点

首先, 用人要看真本事。在选用人才, 特别是管理岗位的人才时, 绝对不能只信文凭、学历、声望, 也不能只信那种只善于纸上谈兵、能说会道的人, 一定要选那种确实有真本事的人来担当重任。

发展企业核心竞争力的人才创新战略 篇4

但在实际运作中, 企业优势竞争力不可能面面俱到, 而是突出表现在某一点或某几个方面。以中农信南方公司为例, 它在产品研发方面, 就远不及在对企业文化内涵的把握上。公众评价, “中农信文化, 力在内而不在外”, 用深含哲理, 有中国气派、中国风格的传统文化形式, “以柔克刚、以巧获胜、以智胜强”, 体现出中国式文化, “军队+大家庭”的和谐、温馨。可见, 只有那些最基本的, 使企业始终保持稳定的竞争优势, 并获得稳定超额利润的竞争力, 才算得上是企业的核心竞争力。

1 从改革企业人才配置入手, 使企业人才结构趋于合理。

企业要形成人才方面的竞争优势, 必须制定适合本企业发展需求的人才结构战略。形成“三足鼎立”人才创新体系。

1.1 要积极引进和培养高层次、复合型的优秀领军人才。

常言道:“产业背后是技术, 技术背后是人才”, 杰出的领军人才不仅能带动某项重大科技的突破, 而且往往能带动一个产业的兴起。如日本、韩国、新加坡等新兴工业化国家, 都曾走过这样一条“靠大量吸引海外高层次领军人才, 实施引进消化再创新”的科技创业之路。江苏无锡开发区的“尚德奇迹”亦证明, “有先进技术、有经营头脑、有国际眼光的创新型领军型人才, 是科技创新和企业发展的灵魂”。他们引进海外领军人才的做法是:“引进之初当保姆, 创业之时当导师, 成功之后当保安。”通过此服务机制, 实现“科学技术专家”向“科技创业专家”转型。

在尚德发展进程中, 政府“像保姆一样提供服务, 像导师一样提供指导, 像保安一样提供稳定的环境”。从2006年开始, 尚德新区共引进15名高层次领军人才。如, 伍昕创立的“天脉聚源传媒科技有限公司”, 是中国最大的电视资源数据智能处理与数据挖掘中心;桂建明研发的“压阻式MEMS传感器项目”获得国家创新基金立项支持;奚谷枫的“低功耗高性能多媒体系统级芯片研发及产业化”已列为江苏省重大科技成果转化项目……。至今, 这些领军人才, 共创办高新企业80多家, 今年又有40名海外领军人才落户。今年7月, 60名专职“创业保姆”又被充实到企业中, 使高新区服务意识更为强化。江苏无锡的经验表明:打造高新区企业核心竞争力, 必须千方百计引进和培育“高层次、复合型”的领军人才, 要通过外引内联, 整合海内外著名院校、科研院所等人力资源市场, 广泛挖掘“领军型”人才, 构建此类人才“梯队库”和“保姆库”, 使海内外领军人才犹如一颗“金种子”, 在政府提供的创业舞台上生根发芽、茁壮成长。

1.2 要大力引进和培养善驾驭原创灵感的科技攻关人才。

什么是科学思维方法?王国维《人间词话》比喻非常形象:“众里寻她千百度, 暮回首, 那人却在灯火阑珊处”。可见, 所谓灵感, 是指“知识信息积聚和创意火花碰撞”, 所呈现出的思维飞跃。如大庆精神开发, 初始仅是个现场情境:“井喷”将暴发, 危机潜伏。王进喜一声吼:“共产党员, 跟我来!”拐杖一甩, 奋身跳入井池, 用身体搅拌水泥浆……旁边有位老太婆被此场面震撼, 情不自禁地说:“王队长真是个铁人啊!”一个纯属偶然的突发场景, 却被策划师们提炼为闪光的大庆文化理念——铁人精神!科技领域原创成果的研发, 也同样遵循着这一思维规律。如, 瓦特“蒸汽机”发明、阿基米德“浮力”定律、牛顿“万有引力”定律等, 都有着这样的“灵感凸现”传奇故事。所以, 善驾驭原创灵感的科技攻关人才, 也是发展企业核心竞争力的不可或缺的重要方面人力资源。

总之, 人力资源, 领军型人才是有效整合全员创新智慧, 实现集成创新突破的企业将帅;科技人才和职业技术人才, 是企业科技攻坚与应用创新的主力军, 只有将这三方面人才统筹开发, 形成“三足鼎立”人才创新体系, 才能有效增强企业在人力资源结构方面的核心竞争力。

2 从改革传统用人方法入手, 创新“不养而用”人才战略。

传统用人方法指的是“为用而养”的封建养士体制。《战国策·冯谖客孟尝君》记载:“孟尝君好养士, 门下食客数千……”这种用人理念, 只适宜农业经济社会, 在当今互联网兴起的知识经济时代, 却成为制约人才发展的瓶颈。弊端是投入大、人才浪费大, 培养方法多半是封闭式“宠养”, 束缚了人才自由发展。从目前我国人才管理现状看, 愈是欠发达地区, 愈是沿袭传统“养士”体制, 要么国家“全包”, 要么企业“全包”, 存在“一放就乱、一统就死”的计划体制弊端, 这是造成人才外流、人才断层、学非所用、结构失衡等突出矛盾和问题的根源。改革的对策是, 采取“不养而用”策略, 鼓励人才跨地域、跨行业、跨国籍, 从事合作或兼职, 建立起多层次的“不养而用”长效机制, 使优秀人才脱颖而出。

传统“养士”体制的另一弊端是“宠养而轻德育”, 易滋生骄、娇之气。如果因惋惜其才华而忽视品德考核, 一旦坏事比什么都危险。所以“不养而用”人才战略, 还必须把“德”放在第一位, 注重德才兼备。近几年宜春市推行“科技特派员制度”, 就做出了有益尝试。政府从聘用政策上规定, “科技特派员必须热爱科技工作, 自愿到生产一线从事科技服务;对接高科技企业还必须有副高以上技术职称和较高研发能力等。可见, 改革传统用人方法, 开发“不养而用”的企业人才创新战略, 也是提升企业核心竞争力的有效办法。

3 从用活人才政策入手, 创新人才战略“四个共享”机制。

关键在解放思想, 不拘一格用人。尤其要敢于高薪引进尖端技术人才和支柱产业发展急需的紧迫人才。政府要支持企业统筹做好人才规划, 设立创新人才奖、项目合作奖、成果转化奖、技术创新奖等, 让人才引得进、留得住、用得上, 做到以事业留人, 以待遇留人, 以情感留人, 从互联网借脑留人等, 实现人才战略的“四个共享”机制。即共建共享“人才网络、人才信息、先进技术和科研成果”, 对策是:

3.1 企业必须主动走出去, 加强与大专院

校、科研院所和科技企业的“联姻”, 采取合作开发、科技入股、技术转让等灵活形式, 寻求长期的战略合作伙伴。

3.2 必须打破传统、神秘的技术“封锁”思

维, 将封闭在“深闺”的企业优势技术, 科研成果等, 主动“开放”, 寻求合作共享渠道, 使之市场化、产业化。

3.3 要摒弃急功近利观念, 变相马为赛马,

主动摆“擂台”, 让更多的硕士生、博士生回乡“打擂”, 还可通过股票期权、技术入股等形式, 构建多层次、全方位的对外合作团队, 创造开明、宽松的人才流通环境, 让人才有“用武之地”。

3.4 充分享用网上人才市场优势, 通过“不养而用”机制;

广泛与国际知名企业、大院、大所联系, 采取学习考察、借脑引智、借鸡生蛋、筑巢引凤、外引内联等多种开放模式, 拓宽企业人才的可配资源。

总之, 人才战略是释放企业后发潜力的重头戏, 也是打造各不同优势竞争力的必要条件, 它涉及企业管理的方方面面。如, 体制创新、观念创新、环境创新、政策创新、制度创新、激励创新、用人机制和用人标准的创新等等, 不可能全面顾及和详尽论述。但最关键的是, 必须解放思想、突破传统用人机制局限, 建立广泛的、多层次的人才合作共享体系, 才能有效实现“人才大开放”与“企业大发展”的比翼齐飞。

摘要：核心竞争力题解及构成要素分析。发展核心竞争力的人才创新对策是:必须科学把握企业人才结构规律, 形成“三足鼎立”人才创新体系;必须改革传统用人机制, 采取“不养而用”策略, 用活人才政策, 形成开明开放、互惠共赢的人才创新战略。

中小企业人才竞争管理策略 篇5

一、中小企业与大公司在人才竞争方面处于竞争劣势原因分析

现阶段, 跨国集团、国有大企业、民营巨头等大公司对人才的吸引力优势明显。不论是校园招聘, 还是大型招聘会, 名企、大集团的展台前总是拥挤不通的, 并呈现数轮笔试面试, 千军万马过独木桥的现象。然而, 在解决城镇就业、GDP的比重、税收和提供的产品、技术和服务等方面发挥着重要作用并成为国民经济重要力量的中小企业, 却遭遇着人才瓶颈的困惑, 大量职岗虚位以待, 不仅招聘会上遭受冷遇, 就是网络招聘中应聘者也是寥寥无几, 而且应聘者的能力水平很少能够达到企业要求的标准, 经常处于有用的人招不来, 招来的人却没有用的尴尬境地。出现上述问题的原因, 大致有以下几个方面:

1、大公司相对中小企业稳定。

对于大部分中国求职者而言, 计划经济时代延续下来的职业终身制思想在潜意识里仍然有所驻留, 职业安全感是选择职业的重要指标, 寻求铁饭碗的心理暗示强烈。获取一个相对稳定的工作, 经常被中国求职者看作是一个职业发展的成功。大公司、大企业人员众多, 经济总量大, 公司寿命相对较长, 失业的风险相对较低, 能够满足人们追求稳定的心理需求。

2、大公司相对中小企业规范运作, 提供较公平的发展空间。

制度是维护公平、公正的有效手段, 员工因为有了制度和规

□文/彭绪梅

范, 才知道如何保护自己的利益以及如何发挥自己的能力。不管是跨国集团还是国有大企业都有一套较为成熟的管理体制, 各项工作能够依照制度进行。特别是与员工相关的薪酬制度、考评制度、晋升制度等, 更能激励员工为实现自己的职业理想而奋斗。而中小企业制度化建设较弱, 经常是“一言堂”, 老板说的算、随意性强, 多“人治”少法治, 员工的不公平感强烈, 很难给人才的发展提供良好的空间。

3、大公司能够给员工带来良好的社会声誉, 得到社会的普遍尊重。

马斯洛的需求层次理论认为人有被尊重的基本需求, 在生理需求满足后, 人们关心成就、名声、地位和晋升机会等等, 在一家世界闻名的大公司工作, 等同于社会对其能力的认可, 并且能够广泛获得社会尊重。“爱面子”的特殊心理决定了大公司人才吸引的绝对优势。

二、中小企业与大公司在人才竞争方面处于竞争优势原因分析

那么, 是不是一流人才只能去大公司, 中小企业只能吸引进入大公司无门的二流人才、甚至三流人才加盟呢?实则不然, 对人才发展来说, 并不是所有的人才都适合于大公司, 大公司有大公司的优势, 中小企业也有中小企业的好处, 中小企业一样可以成为人才发光发热的舞台。具体来说, 中小企业相比大公司在人才竞争方面也存在以下优势:

1、大公司分工细化的程度很高, 很可

能去了之后就是在反反复复地做着同样的细小工作;中小企业岗位相对不固定, 能够提供多种锻炼机会多, 使人成为多面手, 有助于未来职业生涯的发展。

2、大公司里面必然人才济济, 想要快速提升的机会微乎其微;

中小企业人员不多, 只要稍微突出, 就容易被领导重视, 从而得到提拔。

3、大公司虽然比较稳定, 但是这不意味着大公司就不能倒闭;

中小企业虽然平均寿命较低, 但是哪家大公司不是由中小企业发展而来的呢?因此, 人才一样可能落户中小企业, 关键是中小企业如何去吸引人才, 创造人才生长的环境。

三、中小企业人才竞争管理策略

1、中小企业要制定长远战略发展规划。

制定明确的企业长远战略目标, 正确地确立企业发展方向不仅仅是企业经营所必需的, 也是企业吸引人才的必要条件之一。一个好的战略规划就是一个企业的缩影, 是一个能够持续、健康、快速发展的企业所必备的条件。对于人才来说, 个人职业生涯的发展与企业的发展息息相关, 企业的前景光明, 也就意味着能够给人才更好的发展空间, 没有人愿意在一个前景暗淡的单位工作。特别是对于中小企业而言, 发展的惯性相对较小, 未来是将发展上升还是一路下滑?是将高歌猛进还是会萎靡不振?这都可以从企业战略窥见一斑。我国的中小企业大多对企业战略认识不足, 甚至很多都没有战略的概念, 这都直接影响到人才对企业的印象和看法。好的战略规划, 会体现出企业管理者的水平与能力, 会让人才看到发展的希望, 从而才能够对企业的未来充满信心, 被吸引到企业中来, 坚定为企业服务的决心。

2、企业规范化、制度化运作, 减少人治的随意性。

我国的中小企业, 尤其是众多的小企业, 由于传统思想根深蒂固, 致使个人权力最大化行为普遍, 在人员、资金、技术等方面, 采用家长式的单一管理方式较为广泛, 企业的决策随意性强, 没有开放、透明、顺畅的内部沟通渠道。这种管理模式极其不利于人才驻留, 在没有制度的保障下, 公平、公正成了一句空话, 人才的活力与创造力都会被抑制, 长此以往必然会造成人才信任危机。所有人都希望付出能得到公平的回报, 每个人都有被重视的需要, 没有人愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人。这样的企业是所有真正人才所要极力避免的“雷区”, 他们很清楚地知道“人治”的企业很少能够放手用人, 很少能给予人才一个施展才华的舞台与机会, 人才不可能产生持续性的自豪感与成就感。缺乏制度保障的企业的原始动力会在不正常的“内耗”或决策的偏差甚至失误中丧失殆尽, 最终失去发展的可能。即便“误入”这样的企业工作, 久而久之心态再好、要求再低的人也会被这种不正常的现象拖垮, 从而选择离开。因此, 建立一套科学合理的现代企业制度, 不仅仅是企业经营的需要, 也是企业吸引人才、留住人才的必由之路。

3、必须为人才提供有竞争力的薪酬。

绝对不要有物美价廉的想法, 既省钱又有用、物超所值的人才少之又少, 企业管理层切不可有这样的侥幸心理。想聘用到一个优秀的人才, 就必须给予他相应的报酬, 一分钱一分货的粗浅道理一样适用于人才的聘用。在当今中国, 大部分人还在为生理需求而忙碌, 人们的房子、车子等基本需求还没有被满足, 这时一份有竞争力的薪金, 会吸引很多人的目光。特别是对于稳定性和制度化都落后于大公司的中小企业, 如果不能提供更高的薪酬水平, 很难吸引人才。高薪是弥补其先天不足的重要手段, 因此中小企业应集中企业有限的资源, 遵循人才“少而精、专”的原则, 引进“瓶颈”人才, 并提供有竞争力的薪酬, 从而拓展企业发展瓶颈。

4、给员工提供保险、培训、带薪休假等福利待遇和职业保障。

目前, 中小企业在员工福利待遇方面重视不够, 很多中小企业简单地认为高工资就可以了, 忽视了福利待遇对员工的影响作用。对员工来说, 安全需求很重要, 衡量一个企业是否正规的标准经常是他给员工提供不提供“五险一金”。而培训、节日福利、带薪休假、自助餐等弹性福利政策会带给员工人性化的关怀, 从而使员工对企业充满感情, 增强员工对企业的信心。

5、要树立积极、健康的企业形象。

不能忽视对企业形象建设的投入, 一个有社会广泛知名度和良好公众形象的企业, 会给员工带来荣誉感和自豪感, 会使人才产生加入企业的欲望。中小企业不可能像大公司一样, 在全国甚至全球范围内投入巨资树立企业形象, 但是可以在一定的范围内, 比如同行业内或所在城市内, 以较小的投入, 通过各种传播媒介与社会公众相互沟通, 向大众传递企业的健康形象。同时, 条件允许的情况下, 可以在企业内部设计与企业文化相符合的企业标识、统一员工着装、导入企业标语口号等。尤其值得中小企业重视的是, 在招聘现场, 整洁划一的着装、带有企业标识的文件、协调一致的口吻, 会给应聘者留下良好的印象, 进而促使其产生到企业工作的愿望。

6、企业的诚心与真心已成为赢得人

才忠诚、吸引人才、留住人才的重要保障。卡内基顾问公司行政总裁莱文这样总结说:“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到信任, 并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们, 才会追随你, 为你卖命苦干”。特别是对中小企业而言, 只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴, 从心里认识到人才对于企业的价值, 以心换心, 发扬礼贤下士、三顾茅庐的精神, 并辅以切实可行的举措, 才可能吸引到企业所真正需要的人才。

摘要：当今社会, 拥有人才优势是企业生存和发展的关键。我国中小企业如何突破人才短缺的瓶颈, 扭转与大公司在人才竞争方面凸显的劣势地位, 已成为当前亟须解决的问题。

关键词：中小企业,大公司,人才竞争

参考文献

[1]蔡平.论中小企业的人才战略[J].商场现代化, 2007.1.

[2]储冰凌, 何雄辉.经济全球化背景下中小企业的人才竞争策略[J].企业经济, 2002.10.

加强人才管理提升企业竞争力 篇6

关键词：人才管理,企业竞争力,人才观

一、前言

信息经济社会, 人才资源是企业最重要的资源, 企业的竞争归根结底就是人才的竞争。人世后, 随着越来越多的跨国企业进入中国, 由于跨国企业积极实施人才本土化战略, 跨国企业与国内企业之间的人才争夺将日趋激烈, 国内企业面临人才流失的严峻挑战。人才流失不仅会造成大量人力资本的损失, 而且还会造成企业的商业和技术秘密的损失, 从而削弱企业的竞争力。面对日益激烈的人才竞争形势, 企业必须牢固树立人才管理的思想, 采取科学的人才策略, 调动员工的行为积极性, 吸引和留住人才, 以提高企业的竞争力。

二、国有企业人才流失的主要原因

(一) 各类人才在企业中缺乏良好的成长环境和发展机会

目前, 一些国有企业在人才管理机制上仍然采取传统的行政管理模式, 提拔使用缺乏公平、公正、公开的竞争环境, 优秀人才在企业中缺乏脱颖而出的机会, 因而往往感到报企无门而心灰意冷, 一些国有企业效率低下的工作进程、庸庸碌碌的工作氛围、按部就班的工作态度、缺少不断提高的学习机会, 更是磨灭了他们的激情和活力、钝化了他们的想象力和创造力, 进而降低了企业的凝聚力。

(二) 国有企业的薪酬机制激励不够

国有企业因为种种原因实际待遇低于私企和外企是不争的事实。目前, 我国大多数国有企业的薪酬体制是结构工资制, 包括职务工资和技能工资。优点是具有什么样的职位或担任什么样的工作就给付什么样的工资, 因而能够比较准确地反映劳动的质。缺点是过分强调员工的学历和岗位以及人为因素, 对员工的工作业绩考虑较少, 且不同层次员工待遇差距很小, 使国有企业的优秀员工在绝对收入上大大低于其他企业的同等员工, 在相对收入上与本企业一般员工相比也未体现其价值, 使他们在心理上难以获得平衡, 影响了薪酬的激励效果, 削弱了优秀员工对企业的向心力。

(三) 外部人才市场环境的变化

在就业政策上, 大学毕业生自主择业, 企业实行合同制用工, 员工与企业的关系越来越简单, 流动更加容易。在就业观念上, 目前, 企业的员工大都是改革开放后成长的年轻一代, 他们对物质利益和个人事业的追求十分强烈, 对企业的忠诚度较低, 一旦企业的工作和环境令他们不满意, 或者在其他企业有更好的工作时, 往往很容易流失, 而且随着劳动管理和社会保障体系的健全, 这种流失的成本也越来越小。在就业环境上, 为了在激烈的市场竞争中获胜, 各类企业都使出浑身解数招揽人才, 外面精彩的世界极具诱惑力。

三、建立科学的人才管理机制

(一) 建立正确的人才观念

人才观念要更新。首先, 管理者也是人才, 包括企业决策者、策划者及市场营销者等等。生产要素只有经过有效组织才能发挥最大的效能。其次, 要重视自有人才。要克服“别人的都是人才, 自己的都不是人才”的观点, 要明确人只有在合适的位置上才能发挥出最大的效能, 英雄要有用武之地。从这个角度上说, 用人比吸引人更重要。

(二) 创造吸引人才的各种条件

营造一个充满人情味的和谐氛围, 创造一个充分发挥才能的环境, 给一个实现自我价值的机会, 会对吸引人才起到良好的作用。

首先, 以良好的企业文化吸引人。良好的人际关系, 有利于沟通, 使人心情愉快;亲和的文化氛围, 有助于凝聚人心, 培养团队精神。

其次, 以广阔的发展前景吸引人才。以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引人才, 提供用武之地。

第三, 用合理的薪资和个性化的福利待遇吸引人才。考虑到企业自身的实力和实际条件, 应采取灵活多样的分配方式, 使他们安心专注于本职工作, 也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。

第四, 提高对人力资源管理部门重要性的认识, 以规范的管理制度、优异的经营绩效吸引人。人才资源对企业的重要性已不容置疑, 事实上有关人才资源的每一项工作都离不开人力资源管理部门的参与指导, 因此企业需要对人力资源管理工作重新定位。企业一把手应成为企业人力资源管理部门的总负责人, 而人力资源管理部门也应居于企业管理的核心支配地位, 他们的角色是行政事务的专家、员工的支持者和变革的推动者。一个运作规范、顺畅、专业、高效、优质的系统本身对人才就产生了很大的吸引力。一个以人为本、系统完善、目标明确清晰的企业更能建立人力资源的战略优势, 其运作成本更可能会比其他类型的企业低, 其竞争优势也会更难以被竞争对手模仿和超越, 也就更能够取得比对手更好的经营绩效。而良好的经营绩效又会反过来促进企业人才战略的顺利实施, 使企业形成良性发展。

第五, 充分利用现代化管理手段, 扩大企业的知名度。新经济为社会发展注入了活力和无限的想象空间, 信息化把地球变成了一个小小的村庄。在似乎缩小的空间里, 虽然企业间的竞争空前激烈, 但也使得企业走向世界比以往任何时候都容易得多。因此, 石油企业应当抓住机遇, 利用因特网、电视、报刊等媒体加大宣传力度, 把企业的文化、企业的经营理念、企业的健康和活力源源不断地传播出去, 得到大众的认知和认可, 得到有识之士的认同和青睐, 这无疑将大大有利于吸引人才战略的实施。

四、结束语

总之, 实施人才发展战略、激活人才资源、增强企业的核心竞争能力, 是企业为适应激烈的市场竞争所应采取的战略性措施。没有卓越的人才管理, 企业就无法形成高效、有序、共享的管理平台, 无法激发起每位员工的工作热情与创造性, 也就无法推动企业的管理创新与制度创新, 从而也就无法提升企业的核心能力与竞争优势。我们应树立科学的现代人才管理理念, 不断加强人才管理水平, 为企业的快速发展提供不竭动力。

参考文献

[1]、应中伟.夏洪胜企业核心人才的管理策略-兰州学刊2006 (06)

企业人才竞争的实质 篇7

一、企业核心竞争力的概念、作用和构成

1.什么是企业核心竞争力?核心竞争力的本质是一种超越竞争对手的内在能力,是企业独有的、比对手强大的、具有持久力的某种优势。现代企业核心竞争力由三个环节组成:第一个环节是竞争力的核心,核心是知识;第二个环节是企业制度,有好的制度和管理,知识才能成为真正可赢利的一种产品或服务;第三个环节是资源要素,包括人才、技术、资金、自然资源等。核心竞争力具有三个特征,即整体性、不可重复性和排他性,核心竞争力是竞争对手不可模仿的,是企业独有的。

2.企业核心竞争力的作用。核心竞争力在企业成长过程中的主要作用表现在以下几方面:从企业战略角度看,核心竞争力是战略形成中层次最高、最持久的, 从而是企业战略的中心主题,它决定了有效的战略活动领域;从企业未来成长角度看,核心竞争力具有打开多种潜在市场、拓展新的行业领域的能力;从企业竞争角度看,核心竞争力是企业持久竞争优势的来源和基础,是企业独树一帜的能力;从企业用户角度看,核心竞争力有助于实现用户最为看重的核心、基本和根本的利益,而不是那些一般性的、短期限的好处。

3.企业竞争力的构成。竞争力是竞争主体争夺市场或资源时的能力,它从根本上决定了资源的配置格局和效率。“企业竞争力”是由企业的一系列特殊资源组合而形成的占领市场、获得长期利润的能力。这些特殊资源包括:企业的人才资本、企业声誉、营销技术、营销网络、管理能力、企业文化。在经济全球化和国际化日趋明显的今天,企业的竞争力表现在企业生产、经营管理等各个方面,但是归结于一点,都集中到人才的竞争力上。 人才问题是提高企业竞争力的核心问题。

二、人才的作用是贯穿企业始终的

人才关系着企业的生死存亡。比尔盖茨曾经说过,如果可以让我带走微软的研究团队,我可以重新创造另外一个微软。企业与员工是共生关系,企业发展首先靠人、靠员工。没有优秀的员工队伍,企业就不可能得到发展。企业的管理者和创业者本身无疑是企业人才队伍的重要构成者,正是创业者的胆识和睿智成为企业最初诞生的人才保证。任何一个具有强大生命力的企业,必定是建立在一个能不断造就企业优秀团队的基础上,前赴后继的优秀人才保证了企业可持续发展的旺盛生命力。

企业无论在发展的哪个阶段,没有优秀的人才支撑,很难做大做强。即使是有成功,也是昙花一现。昙花一现的失败企业,在世界各地比比皆是,而企业发展到成熟阶段必然要形成自己一套成功的人才机制。作为高层管理者,主要的任务就是管理好身边的工作团队,由此贯彻到企业的产品、服务各个领域。成功与失败最终的原因还是取决于人才。当企业发展到很高阶段时,人才尤其是高技术条件下的人才管理与培育就成了最高管理者的核心工作之一。所以说人才的作用对于处于哪个层次的企业都是决定性的。对人才战略是一个长期的、全面的战略,短期的人才理念根本适应不了企业的长期发展目标。

三、建设人才队伍,完善企业人才战略的几点建议

1.选好人才是企业用人之前提。选拔人才的关键是要看才干和人品,这两点都很重要。但笔者认为在注重这两点的同时,更应该注重的是这个人的人品。有才干、人品好对于企业的发展十分关键, 虽有才干,但人品不好对企业是隐患。尤其是比较重要的职位,更是如此。笔者认为选拔人才时,培养要有重点。普遍培养,重点选拔,不但费时费力,还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。

2. 用好人才是企业可持续发展的动力。用才要有气魄。首先是要敢于使用人才,要不拘一格的选才,打破常规用人, 特别是敢于使用那些具有独特个性,敢闯敢冒险的创新型人才。其次是要乐于使用人才,就是要有容纳人才的气量和胸襟,真心实意地选拔、重用和举荐那些比自己学历高而资历浅、年龄小而本事大的人才。对于那些才能卓越但不太“听话”,甚至与自己持不同意见的人才,也一定要大胆重用,放手使用。再次要善于使用人才,就是对各类人才要用当其时, 要用其所长。人才资源不同于自然资源, 具有极强的时效性,只有适时地加以开发才能产生最大的效益,否则时过境迁, 就会埋没人才,贻误事业。因此,要适时开发,要敢于打破论资排辈,不拘一格用新人。适时开发人才资源,既要重视人才队伍整体潜能的及时开发,又要重视人才个体潜能的适时挖掘。“骏马能历险, 犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟”。 也就是说使用人才要适才适用,不同的人才放到不同的位置上,用人所长,人才长处会更长;因事择人,事业发展就顺利。

3.留住人才,是企业人才竞争优势的体现。现代经济市场化程度的提高,知识经济时代的凸现,人才流动壁垒的逐步削除,促使人才流动日益普遍。要留住人才,减少人才流失,应从以下几方面着手:

(1)建立吸引人才、留住人才的机制。好的机制是吸引人才、留住人才的关键。企业首先要建立和完善人才的选拔、 考核、晋升、奖惩等机制。特别是在员工的晋升方面,要引入竞争机制,做到“公开、公平、公正”;在业绩成果的考评方面,要建立科学的评价体系,尽可能做到量化、细化;在激励方面,要奖惩分明。根据贡献和成果的大小,采取不同的激励方式,将长期激励和短期激励有机结合起来,将物质激励和精神激励有机结合起来;在职称的评聘上,完善评聘分开制度,实施“宽评严聘”制度,使具备晋升条件的人员通过评审给予资格,在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任,促使人才脱颖而出。(2)创造吸引人才、留住人才的环境。环境条件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。环境就如种子对土壤、水分、气温、阳光等要求一样,肥沃的土壤,适宜的气温,适量的水分,充足的阳光有利于种子的发芽、 生长、开花、结果。人才的成长、创造和革新也同样需要好的环境。环境对员工是否离去起着重要的作用,良好的环境对员工是一种激励因素。在高素质人才的竞争中,仅靠企业规模、经济实力和外部形象等物质方面的优势是远远不够的。 没有好的管理,即使有好的人才也引不进来;没有好的服务,就是把人才引进来,也留不住。要用民主的管理体制、灵活的用人机制、公平的分配体系和融洽的人际关系来吸引人才、留住人才。要吸引和集聚关键人才,培育和融合骨干人才。(3)提供吸引人才、留住人才的物质条件。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感,甚至放弃对企业的信任。 企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度,用待遇留人。如:适度提高人才的工资福利待遇,从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小;再就是改善住房条件,改善工作、生活环境,适当给予应有的待遇,为专业人才激发潜力提供良好的环境。(4)用真情实感留住人才。 领导要重视人才,领导对人才的重视与否将成为企业人才去留的关键。古人云, “得人心者得天下”,企业也是一样。企业领导要和人才交朋友,经常与他们沟通思想,交流感情,在生活上要给予更多关心,在工作上给予更多支持,在学习上给予更多机会,在成长过程中给予更多的关注。使企业真正具有家庭的温暖和吸引力,真正成为聚集人才的大家庭。

4. 帮助员工制定合理的职业生涯规划。企业如果想要留住优秀人才,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与企业所需一致,努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人, 这样才能吸引人才、留住人才。为此,要为员工制订“职业适应”计划。要让员工一进门就了解各部门不同的工作职责,寻找适合自己的工作。要注意充分发挥不同层次雇员的能力,并通过岗位轮换、层层筛选等方式,以期发现和培养各个层次的管理人员,及时给予他们晋升机会,安排合适的工作。开展职业培训是留住人才的必要手段,对员工培训必须结合员工的工作需要、工作能力,采取因人而异、因材施教的原则。

5.要加强企业文化建设。树立“以人为本”的企业文化精神。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范,它具有很强的凝聚功能,它已经成为企业成功的基石。 优秀的企业文化对员工有很好的激励、 约束和凝聚作用,它可以把职工和企业紧紧联系在一起, 带动员工树立明确的目标,并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调,使每个员工产生归属感和荣誉感。企业必须坚持“以人为本”的管理理念,摆正自我与人才的位置关系,把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中,给员工发展提供足够的舞台空间,让他们真正能有“当家作主” 的责任感,使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感。

企业人才竞争的实质 篇8

关键词：知识经济,竞争力,应用型本科,人才培养,KANO模型

0 引言

随着时间的不断推移, 社会也在持续地发生变化和演进。早在20世纪90年代, 德鲁克便提出, 我们正在进入“知识社会”, 即知识经济时代, 在这个社会里, “经济资源不再是资本、自然资源、或劳动力”, “是知识, 现在是, 而且将来也是”[1]。在知识经济的时代背景下, 一国经济增长、企业竞争力提升的关键在于对知识资源不断地创造与有效地运用和配置。进入新世纪以来, 各国纷纷提出创新战略, 以契合这一时代特征, 抢占全球竞争的制高点。“人类的未来将取决于人类智力的开发”[2], 如经济学家舒尔茨所预言的一般, 作为知识创新、运用的载体, 人才被视为经济增长中基础性、决定性、战略性因素。对人才的开发、培养与引进被各国视为国家战略中最为关键的一环, 也被企业视为提升竞争力的关键因素。

“教育是民族振兴和社会进步的基石”, 十八大报告把教育放在改善民生和加强社会建设之首, 高等教育承担着为社会进步、国家发展培养和输送高质量人才的重要职责, 作为高等教育重要组成部分的应用型本科院校要厘清自身定位, 研究与实行切合自身实际的人才培养战略。

1 知识经济时代应用型本科院校人才培养的定位

1.1 知识经济时代竞争的不确定性与企业竞争力的来源

当前, 企业面临的市场竞争愈发不可预知, 变化无所不在, 给企业的商业活动带来了巨大的不确定性。这是知识经济时代带来的必然结果, 正如德鲁克所说, 不可预知是“知识的本性:变化快, 今天的必然变成明天的荒谬”[1]。来自信息技术的革新力量, 不断地消除知识与信息传递中的障碍, 改变和提升人们的消费观念和期望, 拉近市场主体的距离, 缩短产品和服务的生命周期, 推动全球化的深化。今天的企业在不断变化的市场中面临着来自世界各地愈发激烈的竞争, 市场如何变化无法预测, “唯一可以预言不会过时的, 就是已经出现的迅速而又无情的变化”[3], 这一事实逼迫企业放弃传统的计划, 转而致力于打造自身的“适应性”, 以提升企业的竞争力。

适应性企业的竞争力来源于不断获取新知识, 以及对知识的创造性使用, 这依赖于企业全体成员的努力, 对外部变化的敏感性, 对变化及时应对的意识与能力, 对企业进行调整时的适应性等都将成为企业看重的重要素质。而国家竞争力的提升, 很大程度表现为该国企业竞争力的提升, 知识经济背景下适应性企业的建立与发展需要适应性的创新型人才, 而人才自身的发展与对社会的贡献立足于自身适应性和创新能力的培养。

1.2 应用型本科院校人才培养的定位

“国际教育标准分类法”将高等学校分为3类:综合性研究型大学;专业性应用型的多科性或单科性的大学或学院;职业性技能性高等院校[4]。国内部分新兴本科院校, 提出的应用型本科属于上述分类的第2类。

传统研究型大学立足于培养较强学术研究能力的研究型人才, 而职业性高等院校偏向培养单纯具有某项专业性技能的技术人才。与前2者不同, 应用型本科院校人才培养的定位介于两者之间, 培养的是“专业性通才”[5], 在保证系统、扎实的理论素养培育的基础上, 注重某一专业技术领域专门技术的训练, 是以能力为本的人才培养定位。使得这类人才能直接投身于生产、管理、服务的第一线具体技术工作;同时又能够不断吸收新知识, 结合所处行业、企业需要, 反省、改进自身工作理念和方法。这是一种具有较强环境适应能力和自我提升意愿的创新型应用人才。

应用型人才中心是“用”, 为社会所用、为企业所用。知识经济背景下应用型本科院校致力于培养创新型应用人才是符合社会、企业需求的, 能够帮助企业提升其竞争力, 在人才培养过程中具体如何实现这一目标需要结合具体的行业需求来分析, 本文将给出较为通用的培养思路。

2 知识经济时代企业人才需求分析

2.1 知识经济对人才素质的要求

2.1.1 对知识、技能要求

在任何时代, 企业都会对所招聘的人才提出专业知识与技能方面的要求。而在知识经济时代, 知识的不断创造和创新性的使用知识是企业竞争力的唯一来源, 知识工作者是社会的主角, 仅“知其然”地掌握某项技能对于企业需求和个人发展来说都是远远不够的。知识经济的时代特征要求个人要“知其所以然”, 以提升吸收、使用新知识, 以及创新性使用所拥有的知识的能力。因此扎实的理论知识基础、熟练的专业技能以及较为广博的知识结构和开阔的眼界是新时代人才应当具备的素质。

2.1.2 对学习、创新能力的要求

一个组织、乃至一个社会知识拥有量的增加, 依赖于个人持续不断地学习与创新, 以创新为灵魂的知识经济将个人的学习创新视为社会进步的源泉, 新知识的产生起始于对已有知识的开创性使用或修正, 其自身也将成为之后新知识的起点, 不断循环往复。要实现知识创造的循环, 需要作为知识载体的社会、组织成员的共同努力。开放的心态、旺盛的求知欲、终生学习的觉悟、独立且辩证分析问题的能力、勇于冒险的精神都是培养学习和创造能力的关键要素。

2.1.3 对职业素养的要求

个人实践中创造的知识起初往往以暗默知识的形态存在。如图1所示, 需要通过共同化、表出化、联结化、内在化等4种知识转化模式, 实现个人暗默知识在组织层面的共享, 以及个人知识创造向组织知识创造的转变, 以推动知识创造的螺旋[6]。

知识经济时代的企业通过知识螺旋提升自身拥有的知识资源, 进而提升竞争力, 因而知识工作者要学会将自身知识融入企业内部的知识共享, 有效地参与知识螺旋, 需要培养一些基本的职业素养, 如:对行业、组织的热爱、对工作的责任心、重视付出的奉献精神、高度的团队协作意识以及良好的沟通能力。

2.1.4 对适应能力的要求

知识经济背景下外部竞争环境的不确定性促使“适应性”企业的兴起, 身处这种环境下的个人要有意识地提升自身的适应能力, 以顺应时代的要求。一方面要培养随时适应环境变化的观念, 锻炼对外部变化信息的感知力, 以及强化针对变化实施对策的执行力。另一方面, 要加强心理素质的磨练, 培养坚韧的意志和抗压能力。变化、竞争、优胜劣汰是知识经济的主旋律, 风险无处不在, 机遇与挑战并存, 只有具有良好心理素质的人才能抓住机遇, 战胜挑战, 使自己与企业在激烈的竞争中立于不败之地。

2.2 基于KANO模型的企业人才需求分析思路

考虑到各专业领域对人才素质的具体要求会有一些差异, 本文仅以经管类人才为例分析企业的人才需求, 随机挑选前程无忧上针对该类应届本科毕业生的招聘信息, 共200份, 将企业招聘条件按关键词进行统计整理, 将出现较多的关键词归纳整理, 如图2所示。

图2显示了当前企业在招聘人才时较为关注的一些素质, 从侧面支撑了上文关于知识经济对人才素质的要求的相关论述。下文将采用KANO顾客需求模型和利用将上文的论述与图2阐述对企业人才需求相结合的分析思路。

KANO需求模型往往被用来研究商品所具有的不同类型的质量特性与客户满意度之间的关系。应用型本科院校向企业提供人才, 可将企业视为客户, 学生视作商品, 学生具备的各项素质可类比为商品的质量特性, 利用KANO模型的分析思路, 可以帮助我们理清人才培养的思路。

KANO模型将商品的质量特性分为必备质量因素、一元质量因素、魅力质量因素、无差异质量因素与逆向质量因素。本文选择最值得关注的前3类因素分析应用型本科院校的人才培养思路。必备质量因素影响客户的基本型需求, 往往被客户视作应当具备的, 所以被满足并不会提升客户满意度, 若未被满足将导致客户极度的不满;一元质量因素影响客户的期望需求, 该需求被满足时会提升客户满意度, 不被满足时会降低客户满意度, 被满足程度与客户满意度呈线性关系;魅力质量因素影响客户的兴奋型需求, 由于往往带给客户没有预料到的惊喜, 其表现良好时, 会使得客户满意度, 不具备时并不会造成客户的不满。如图3所示。

KANO模型用于企业人才需求分析, 可做如下简单分类:

(1) 基本型需求 (必备质量因素) :企业的招聘信息往往会对专业知识、技能与英语能力提出十分详细、具体的要求, 有些甚至会明确地提出相关专业技能和英语水平的证书, 如会计人才的会计资格证、外贸人才的英语六级证书, 这相当于设置了企业用人的硬性门槛, 可将这些知识、技能方面的要求归为基本型需求。

(2) 期望型需求 (一元质量因素) :图2中其他各项因素可归于企业对学习、创造能力, 职业素养以及适应能力的要求, 这些素质的评价较难标准化, 另外企业招聘信息中描述往往较为概括, 或定位为优先录取, 故可将其归为期望型需求。

(3) 兴奋型需求 (魅力质量因素) :此类需求企业或没有意识到, 或觉得应届毕业生难以具备公司所要求的能力, 故而在针对应届毕业生的招聘信息中予以忽略。如:丰富的社会人脉、优质的客户资源、创新方面的突出成就、对行业的独到的经验性见解等等。这些需求是个性化与多样化的, 需要结合具体的行业与企业加以分析。

3 应用型本科院校人才培养思路与措施

传统高校的人才培养以教师为中心, 教师依据其经验单方面地向学生灌输知识, 在知识学习过程中学生往往处于被动接受的地位, 教学的强迫性、指示性压抑了学生在学习中的能动性, 易使学生产生对学习的抵触情绪, 从而不利于其创新能力的提升, 这与知识经济时代的要求是不相适应的。若将高校的教育过程视作生产符合社会、企业需要的“产品”的过程, 则该过程应当是一个以学生为主导的“自生产”过程, 学生根据其兴趣与需要, 选择学习方向与内容, 培养自身综合能力, 以适应社会或企业的需要。教师在此过程中起辅助作用, 引导学生发现自身需要, 调动学生学习热情, 为学生自主学习提供知识、方法、理念方面的支持, 并帮助学生进行学习效果的自我评价。在明确学习以学生为主教师为辅的师生关系后, 帮助学生制定职业生涯规划, 依据KANO需求模型的思路培养分析目标行业、目标企业的需要, 进而着力引导学生培养相应的应用性、创新性素质。

3.1 强化对专业知识与技能把握, 确保对基本型需求的满足

熟练掌握并运用专业知识与技能是应用型本科生的必备素质, 也是很多企业对人才的基本型需求, 专业能力的欠缺将很难踏入企业的门槛, 尤其是当企业将相关职业技能证书设为硬性条件的时候。提升学生对专业知识与技能的掌握程度, 学校可以考虑如下几个途径:在相关专业课程的内容与方法的选择上应当以通过相应职业资格考试为目标, 使得教学更有针对性;相关实践课程设置与建设要结合行业现实, 并积极寻求与前沿企业的合作, 增加课程教学的有效性;积极组织学生参加各类与专业技能运用有关的学科竞赛和社会实践活动, 增加其运用专业技能解决实际问题的能力。

3.2 全面培养综合素质, 努力增加对期望型需求的满足

企业十分看重人才的综合素质, 在知识经济背景下, 综合素质往往决定了人才发展的后劲, 包括学习能力、创新能力、职业素养、适应能力等方面。毕业生在这些方面表现越好, 企业满意度越高。针对这些素质的提升, 学校可以考虑做好如下几点辅助工作:开设思辨性的理论课程, 重视学生批判性思维与独立思考能力的培养;重视专业课程以外的选修课程的开设, 在拓宽学生知识结构的基础上, 引导其发现自身需求;切实推动传统讲授式课堂教学向小组式、案例式、启发式、互动式的转变, 在发现问题到解决问题的过程中, 引导学生有意识地锻炼其责任心、奉献精神、团队意识、沟通能力、抗压能力等方面的素质;大力推进艺术节、读书会等校园文化交流活动, 推进校园社团的发展, 鼓励社会实践活动, 以培养学生沟通能力、合作精神和对现实的认知能力与适应能力。

3.3 引导学生打造卓越的个性化素质, 满足企业兴奋型需求

兴奋型需求因行业、企业而异, 通过学校的统一化教育来满足这些需求是远远不够的, 这里尤其需要发挥学生的主观能动性, 有意识地研究目标行业、企业的兴奋型需求, 并切实地通过自我学习与实践培养满足这类需求所需的素质。学校在其中主要起着引导的作用, 需要考虑以下几点:积极联系企业界人士来校举办有关行业发展动态的讲座, 在加深学生对行业现状的认识基础上, 引导其关注行业发展所需因素, 思考其对人才的兴奋型需求;为学生提供去各行业实践的机会, 使其在工作环境下思考与培养与兴奋型需求有关的素质;放宽教师的学历、学术门槛, 引入企业界资深从业人员作为专职或兼职教师, 通过日常的言传身教, 引领学生理解各行业对人才素质的需要。

参考文献

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