石油企业人才流失的原因及对策

石油企业人才流失的原因及对策（共8篇）

篇1：石油企业人才流失的原因及对策

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石油企业人才流失的原因及对策

作者：李秀英 王玉振 张清伟

来源：《沿海企业与科技》2011年第11期

［摘 要］ 人才是企业发展、企业进步的核心动力，拥有人才，就是拥有财富。文章试图以中央企业某油田为例，对当前石油企业人才流失的成因作一个简要的分析，并结合油田发展的实际情况，就如何留住人才问题提出相关建议与对策，以推进石油企业的可持续发展。［关键词］ 石油企业；人才；流失原因；对策

［作者简介］ 李秀英，中石化河南油田分公司第一采油厂政工师，河南 桐柏，474780；王玉振，中石化河南油田分公司第一采油厂，河南 桐柏，474780；张清伟，中石化河南油田分公司第一采油厂，河南 桐柏，474780

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2011）11-0031-0003

人才，一般指有学问的人，泛指具有某种特长、有才能的人。企业人才，通常指企业中对生产、经营、管理等各项业务具有一定特长、才能的人，不仅仅包括专家学者、工程师、领导干部，也包括那些具有一技之长的技术工人、技师等。在实际工作中，通常可以将人才概念广义化。把具有一定科学文化素养、掌握一定专业技能、思想端正、具有创新精神和敬业态度、在相关领域主动认真工作、能够解决实际问题、为企业稳定发展作出积极贡献的人，都可以称为企业或部门的人才。人才流失现象是伴随着改革开放与社会主义市场经济体制逐渐完善深入的产物。人才的正常流动，是实现人身自我价值的需要，也是社会进步的客观规律。对一个企业而言，关键人才的流失，势必对企业的正常运作和发展产生不利影响，而且同时也是企业财富的流失。本文就近几年毅然脱离央企及其所属企业走出去的人和事，分析人才流失的主要原因，提出央企及其所属企业留住人才的一些对策及建议。

一、企业人才流失的基本原因

在计划经济体制下，企业的人事制度处于封闭保守状态。目前，国内各类企业也正在一步步融入到国际大市场的竞争之中，企业间的竞争就必不可少对人才产生竞争。在新的历史条件下，人们可以选择自己的工作、主宰自己的命运，一切按照市场规律运行。

分析油田人才流失的原因，既有个人不安于现状、图谋实现更大发展的因素，也有外部环境的因素，可归纳为以下五个方面。

（一）工作内容单调，缺乏新鲜感、挑战性

大部分大学毕业生分配在生产、科研第一线从事一项或几项具体的工作，虽然刚接受新岗位时工作有一定的难度和复杂性，当很快熟悉适应后，往往感觉到是机械的重复式劳动，与宣传的高新科技相差甚远，加之受国有企业条条框框的限制，自由度小，于是就感觉到缺乏挑战性与创新机制，理想抱负得不到实现，有一种失落感，不满足于现状。在有合适机会的情况下，这部分人就会毅然出走，另寻高就，以考研读硕读博居多。

当然，也有不少人在平凡的岗位上自觉加压，不断探索，寻找理论、现实与实际生产需要的结合点，终于创造出不平凡的业绩。

（二）操作层与管理层之间缺乏理解沟通

国有企业实行行政领导一把手负责制，各级领导日常事务繁重，各个单位部门领导把主要精力放在核心生产指标的督促考核完成上、放在对流水线型的日常工作管理上，往往对操作层中产生的一些新设计、新思路、新措施等创新点缺乏必要的理解支持，基层操作的一些人时常有心有余而力不足的困惑，一些拥有技术专长的人难以实现自己的理想和愿望。与此相对照的是，工会每年开展的合理化建议活动都能收到显著效果即是明显的证据，表明基层蕴含着巨大的潜力，由于没有一定的合适机会，操作层中日常积累的许多良好愿望、对生产工艺及技术研究的改进设想、关注油田发展的许多聪明才智都没能够及时实现。

（三）受到家庭和社会舆论的压力较大

人都是有尊严的，每个人都希望自己受人尊重、过得体面富裕。在国有企业，人们一般把能否走上领导岗位作为评判成功与否的标准。同是学校毕业到油田企业上班，有的人走上领导岗位，指挥大家干，有的人仍继续在生产科研一线从事专业技术等基础事务性工作。暂不说一个人的工作能力高低、创新意识强弱、对油田的贡献大小，仅从表面上的差距就会使一部分人产生心理不平衡，有一种低人一等的感觉。在寻求不到合适位置的情况下，这部分人就选择了“走出去”之路。

（四）待遇收入偏低

油田企业实行的是历史遗留的国企工资管理体制，脑力劳动与体力劳动、简单劳动与复杂劳动者之间的收入基本持平，近几年虽然进行了工资改革，收入分配上有一些差距，但与外企、合资企业比，油田企业的关键人才与重要操作岗位人员的收入仍偏低，一部分人有一种付出得不到回报和认可的感觉。因此，在有优厚待遇吸引的情况下，油田的一部分人才就会毫不犹豫地选择后者。

（五）信息闭塞，经济文化生活单调

大多数油田位置偏僻，是一个田园乡村里的小集镇，只有一个企业、一种生产方式、同类相关人员，缺乏创新激励机制，无形中造成人们的竞争意识不强、学习氛围不浓的局面。对于迫切想了解外部世界、急于融入到改革开放大潮中以及考虑到下一代的教育就业等方面的广大

青年而言，油田显得小而拥挤。这部分人以中青年为主，他们多数在油田已有一定的技能和经济基础，一直在等待时机，时刻留意能到城市去发展的机会。

二、国企留住人才的建议与对策

企业要发展、要赢得市场并能在国际竞争中立于不败之地，必须要依靠人才、实施人才战略。企业有效留住了现有人才，这不仅是对企业财富的最高效合理利用，更是吸引大批优秀人才来油田效力的最佳方法。要留住企业所需的有用人才，并非是要油田用所谓的“绳索”栓住人才，油田不仅要留住人才本身，更重要的是用各种措施政策留住人才的心、留下人才的工作热情和创造力，要事业留人、待遇留人、人心留人。随着中石化公司的成功上市，油田的生存竞争也会更趋激烈，油田要留下一般人才，更要留住尖端人才，只有大家齐心协力才能使油田这个国有大型企业立足于国际市场、与国际石油工业发展同步。

针对人才流失的原因，本着人尽其才、各取所需的原则，提出几点留住人才的建议。

（一）按照人才需求深化改革，达到人尽其才、减少浪费、提高效益

在不断深化改革的新形势下，对油田企业和员工个人，都是困难与机遇并存。对人才而言，改革就意味着机遇，干部人事制度改革、内部分配制度改革等等，有利于人才的脱颖而出、有利于人才为油田创造贡献，深化改革对人才是一种极大的吸引力。目前，油田实行的特岗特薪政策，既是改革分配制度的大胆有益尝试，对于留住人才、吸引人才、鼓励岗位成才、建功立业都产生了积极的推动作用。

（二）给人才以宽松的创造成才环境与机遇

创造宽松的成才环境，并不等于对人才的放任自流，不等于对人才的无纪律约束，而是要求领导干部要加强科学文化知识学习，真正地坚持科技是第一生产力的经营管理思路，依靠科技、相信人才，给人才的成长与创造发明提供更多的理解、支持与机会。定期进行岗位轮换、外出学习考察，并适时地压担子、提出更高的工作要求与目标。年轻人最担心无所事事、最害怕无发展空间，只要有理想的发展和成才环境，相信每一位人才都会用心珍惜、用力干好，唯一的追求就是多出成果，为油田多做贡献。目前，油田正在逐渐大胆提拔年轻干部，给年轻人压担子，重用人才，依靠科技办企业，这对人才的安心创业无疑是一种巨大的吸引力。

（三）给人才以成就感

成就感是一个比较复杂的东西，它可以是工作中硕果累累，可以是高职称受人尊重，可以是生活充实高收入，也可以是领导关心工作顺心，还可以是成功实现了工艺改进、技术改造及取得指导性成果，等等。对每一位有志之士，拥有成就感是一个相当重要的心理需求，它是人们继续努力奋斗拼搏的源动力，是一个人安心工作、不断创新的心理支撑。当然，拥有成就感更多要靠个人的知识、技能与辛劳来争取，也不可少外部环境的影响、促进与激励。给人才以成就感，要因人而异，达到各尽所用。对适宜搞科研的，要提供一切有利条件让他进行潜心研

究与创造发明；对适宜搞管理的，应德才兼备综合考虑，要提供机会让他搞好管理，最终达到在专业技术领域的人才干得舒心、顺心，干劲十足，科技成果不断；在领导岗位上的能指好路、带好头，避免失误浪费。

当油田每位人才都能建立起属于自己的成就感的时候，他们就必然会以油田为施展才华、继续发展的大好舞台，潜心工作、大胆开拓，力争为油田创造更多财富的同时，再建起更牢固的成就感。

（四）建立人才发展基金

新形势下，油田勘探开发必须要依靠人才、依靠科学技术，只有这样，才能降低勘探风险、提高探井成功率、提高油田开发效益。如何发挥人才积极性，如何将新工艺、新技术、新思路应用到勘探开发生产实际中去，是吸引人才、留住人才的最有效途径。为此，建议建立油田人才发展基金。有了人才发展基金后，不仅可奖励那些取得突出成绩贡献的尖端人才，也可对解决了生产实际问题并收到明显效果的一线基层人员进行奖励；同时，可把人才基金作为对没立上科研项目而又对实际生产特别有用的项目及小革小新的经费补助。合理用好人才发展基金，可鼓励人才不断创新，为全面提高油田勘探开发效益而尽职尽责、安心踏实工作。

（五）建立对人才的定期谈心活动

谈心活动，不仅是民主作风的体现，更体现了组织、领导对群众的关心和爱护。油田如同一个大家庭，能来到油田成为这个大家庭中的一员，也是人生中的一件幸运事，各级“家长”的体贴关怀必然会带动每一位家庭成员对家的奉献付出。谈心活动，不仅能解决人才遇到的一些实际生活困难，解除后顾之忧，更能解决人才在工作中遇到的疑点难点，使操作者与管理者之间的距离拉近了，更有利于管理者根据实际情况进行合理科学决策，操作者也能心神领会，更加出色地完成工作。此外，在谈心活动中人才自觉地消除误会、解除心中压力。

人才流失，对油田企业而言是一个大损失，但对社会、对人才个人而言，会因为流失而创造出更大的财富，也使得人尽其才，减少了人才浪费，这是一个辩证的关系。古语“栽下梧桐树，引来金凤凰”，相信随着油田改革的深入完善，随着各项工作的逐渐理顺、步入规范，如同大批留学生重新回国报效祖国一样，必然有大量外流人才会回到油田，再次建功立业。［参考文献］

［1］李怀生.国企政工干部队伍建设弱化的经济分析［J］.思想政治工作研究,2003,（4）.［2］张伟.赵庚·立足育人带队伍 严爱相济促发展［J］.企业党建,2011,（10）.［3］李秀娟.“两平台三层次”创业型人才培养模式研究［J］.黑龙江高教研究,2007,（11）.

篇2：石油企业人才流失的原因及对策

摘要：随着经济全球化和信息化时代的到来，企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才是企业最重要的资源，企业竞争回根结底就是人才的竞争。一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此，如何留住人才，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。关键词：人才流失 原因 对策

一、我国企业人才流失的现状及影响

改革开放以来，随着我国企业的发展和竞争的不断激烈，企业人才流失现象屡见不鲜，情况越来越严重，而过高的人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

企业管理者都深知人才的重要性，人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施，同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘；而且，人才流失会影响企业职员士气，容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成人才流失的连锁反应，特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响；还有，人才流失会使竞争对手的竞争力提高，人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有

[1] 可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

二、造成企业人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，传统观念与人本观念产生了冲突，人才结构不公道，经济发展需要人才的更有效配置。具体分析起来，人才流失主要有以下几方面的原因：待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。

1、企业不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,诚实守信原则是每一个企业得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但是在实际工作中，一些企业往往对员工的承诺没有兑现，不遵守诚实守信原则，甚至拖欠工资奖金，导致员工缺乏动力，士气下降，长此以往，必然造成人才的流失。

2、缺乏企业文化。大多数企业不注重企业文化的建设，官僚主义盛行,领导与职工沟通少,相互之间隔绝, 领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3、激励机制缺乏。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。每一位员工在为企业做出贡献时，同时也希望自己的劳动可以得到企业的承认，给予适当的升工资、发奖金或提升等激励措施，他们不仅关心收入的

绝对值，还关心收入的相对值。如果企业不建立相应的激励机制，必然导致挫伤员工的积极性，甚至离开企业。

4、缺乏有效的人才开发和培养机制。培训被视为21世纪企业最主要的竞争武器，虽然企业能够在招聘时获得符合要求的人才，但在这个信息化不断变化的时代，要与时俱进，必须要有计划、有组织地对员工进行培训，为员工提供有发展潜力的空间，要把培训看成是得不到回报的投入，使员工能够随着企业的发展而快速提升自己的能力。如果缺乏有效地人才开发和培养机制，只让员工努力工作，而忽略对员工的培养，导致企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，也会导致人才流失。

5、员工个人因素分析。随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。根据马斯洛的需求理论，作为人才早已超越了生理、安全的需要，而对在社交、尊重、自我实现的需要更加强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果人才的作用不能得到充分的发挥，英雄无用武之地，在企业缺乏这样的机会和满足感，他们就会不安心工作，可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

6、忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而如果企业不去发掘这些已有的人才，而盲目地引进外来的人才，不仅导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强, 还将造成人才流失。

综上所述，人才流失问题反映了许多企业在人力资源管理方面存在着许多有待改善的地方，企业管理的现代化，其内涵就是最大的限度地发挥每个员工的积极性和创造性，采取现代化的管理手段，借助于必要的设施、设备，通过全体员工的努力，为顾客提供最优质的产品，以此达到企业目标，每个管理者把对个人的重视和尊重作为自己工作的出发点，真正把

[2]员工当成企业的主人翁。才能保证企业人才队伍的稳定。

三、企业留住和吸引人才的对策

随着人类社会进入２１世纪，人类的经济技术形态也正由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。企业要从企业的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施来吸引、留住优秀人[3]才。建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1、加强企业文化建设。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重员工的个人要求，树立以员工为中心的管理思想，形成理解人、尊重人的气氛。二要了解组织中的个人需求，尽可能的加以满足。三要杜绝各种歧视、刁难和报复员工的现象，建立一种团结、合作精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化。

2、建立有效激励机制。留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。在建立有效机制时，一要根据心理学家马斯洛的需要层次理论，认识、分析和预测员工的需要，不断完善激励制度，建立企业激励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。二要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，个人技术水平等方面。三要企业积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

3、为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。员工追求对知识的探索，追求提升自身的能力、素质以及高层次的自我超越和自我完善，因此，企业应建立合理有效地培养机制，为员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，以留住企业人才。

4、帮助员工进行职业生涯规划。企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。企业通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助他们设立具体的职业目标。开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。

综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留

[4]人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

参考文献：

1.王立阳．人才流失成因分析．人力开发，2003，（6）．

2.孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）

3.严雄．进世后如何解决企业人才流失题目．中国人力资源开发，2003，（6）． 4.陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年

篇3：石油企业人才流失的原因及对策

一、民营科技企业人才流失状况

1. 民营科技企业人才流失率高。

2007年, 经济学家辜胜阻在市场准入与企业发展高层论坛上指出, 民营科技企业的人才流失率已达到了相当高的程度。优秀企业的人才流失率在15%左右, 而民营企业的人才流失率接近30%, 民营科技企业更是严重。

2. 民营科技企业中中高层管理人员和科技人才的流失更为严重。

民营科技企业流失的人才中, 较大比例是中高层管理人员和专业技术人员, 他们具有特有的专长, 有管理经验, 是企业的中坚力量。据调查, 在民营科技企业的长期职工中, 拥有大学以上文化程度的只占总数的19%。

二、民营科技企业人才流失的原因

1. 社会环境因素。

民营科技企业在人才引进、入户、子女上学等方面还存在许多限制。如目前的户籍政策尤其是大城市的入户限制使得当地民营科技企业招聘的人才大部分都无法入户, 其子女入托、上学也得不到当地户籍人员的平等对待等。这一定程度上使人才对民营科技企业的发展存在不信任感, 导致人才流失。其次是社会信用机制的缺失。

2. 企业因素。

(1) 企业演变及企业规模的影响。当企业处于创业期时, 企业发展前景不明朗, 同时急需扩充人才, 因而人才的流进和流出的频率较高;我国的民营科技企业正处于创业成长期, 行业内人才供不应求, 为人才流动创造了良好的条件, 因此此时人才流失率较高。

(2) 企业内部激励因素的作用。民营科技企业内部缺乏完善有效的激励机制, 也会留不住人。虽然有些民营科技企业能够做到高薪引才, 但由于民营科技企业的产权关系, 使大多数民营科技企业没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求, 人才的付出与回报不成比例, 不能充分调动劳动者的积极性, 也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想, 从而既用不好人, 也留不住人。

(3) 企业人力资源制度的约束。员工离职率与企业人力资源的制度约束程度负相关。人事制度控制严格的企业, 员工离职率低于均衡离职率E点, 反之人事制度控制力弱的企业, 员工离职率就会高于均衡离职率E点 (如图1.1所示)

从我国实际情况来讲, 一方面, 由于体制原因, 大部分民营科技企业没有人事权, 除了工资之外, 企业无法对人才形成控制, 对员工约束力较小, 一旦外部有了更好的选择机会或员工对企业产生不满, 就容易流走;另一方面我国民营科技企业大多处于创业成长期, 内部人力资源管理制度也不健全, 对员工的人事档案也没有形成强有力的约束, 因此员工离职行为较容易实现, 离职率高于均衡离职率E, 位于A点。与此相应, 国有企业人事制度约束较强, 员工离职率低于市场均衡离职率, 位于B点。

3. 个人因素。

个人因素是人才流失的内在动机。民营科技企业人才属知识型员工的范畴, 他们更重视能促进其不断发展的、有挑战的工作;当然, 企业的收入满足不了预期目标、缺乏公平的激励, 竞争对手能提供更有竞争性的报酬与工作条件, 都会成为吸引人才离开的因素。

三、民营科技企业减少人才流失的对策

1. 创造良好的个人发展空间。

(1) 建立一种宽松的工作环境。一方面企业根据任务要求, 进行充分的授权, 允许员工独立自主地作出相应决策;另一方面, 积极为员工工作开展提供必要的人力、财力和物力等硬件支持。 (2) 鼓励员工参与决策。为员工提供施展才能, 发表意见的机会, 使其感到上级的信任与尊重, 个人的成就与责任。 (3) 进行员工职业生涯规划。企业根据员工的兴趣、特点, 设计出员工合理且可行的职业生涯发展方向, 从而为员工未来发展指明方向。

2. 建立有效的人才激励机制。

民营科技企业要设计合理的薪酬体系, 实施全面薪酬战略, 给员工以充分的激励。所谓“全面薪酬战略”, 即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类, 两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”指为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的奖励价值。

3. 建立制度化约束机制。

(1) 实行劳动用工合同制管理。在合同期内, 企业不能无故辞退员工, 员工也不能擅自离开企业, 否则, 违约方须向另一方交纳违约赔偿金; (2) 实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案, 对员工的教育培训进行投入——产出分析, 以确定员工离职时所造成的损失, 并要求赔偿。 (3) 建立职工入股制度。特别是管理人员和技术人员, 鼓励以资金或自身的人力资本入股, 使员工与企业利益共享、风险同担, 有利于员工稳定。

4. 构建和谐的工作环境。

篇4：企业人才流失的原因及对策

【关键词】 人才流失 原因分析 应对对策

随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。人才流失带给企业的危害是和其离职前在企业肩负的职务相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和正在研发项目的中断或夭折。人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

一、企业人才流失的原因

1、企业发展战略与远景方面的问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

2、员工的薪金与福利保障方面的问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

3、企业领导人的能力与管理方式的问题

企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素；员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式存在不科学性，很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。

4、企业文化方面的问题

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。另外，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动，还有员工对所承担的工作缺乏兴趣，缺乏个人成就感，对企业的目标缺乏认同、经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

二、防止人才流失的对策

防止人才流失就是指对企业人才管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。防止人才流失要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。企业可以从以下几方面着手防止人才的流失。

1、建立人才流失的预警机制

预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。

2、树立科学的人才观

企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值觀的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

3、建立恰当的绩效考核制度

建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。

4、为员工创造良好的环境

建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是国家的财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。针对个人的具体情况采取不同的措施留住人才。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。

5、提高企业员工的自身素质

企业要帮助人才树立正确的求职观：企业要帮助人才不断提高自身素质，降低期望值，让他们不要认为通过频繁的职业流动就能实现自己的就业目标。如果没有自身素质的提高，职业流动并不一定能带来职位的提升，只有不断的提高自己的专业能力和综合素质，注重诚信，才能确保自己有较好的职业发展预期。最后，企业对待人才流失要有一个正确的客观态度，企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。

三、结论

对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三，铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。

【参考文献】

[1] 吴兴彬：论企业人才流失问题及对策措施[J].攀枝花学院学报，2007（4）.

[2] 张倩：关于企业人才流失的几点思考[J].经济技术协作信息，2007（20）.

[3] 袁阿强：关于人才流失问题的思考[J].科学之友，2007（08B）.

[4] 仇静莉：企业人才流失的现状及对策分析[J].集团经济研究，2007（6）.

篇5：家族企业人才流失的原因及对策

摘要：家族企业对我国的经济发展起着重要作用。我国的家族企业兴起于改革开放前后，经过多年发展，培育了不少具有一定规模的家族企业。在步入新时代后，人才成了企业最重要的资源。特别是在大型家族企业，人力资源就是第一资源。但由于我国是一个家庭观念浓厚的国家，所以我国的家族企业相对比较排外。职员往往得不到公平的对待，最终导致了人才的流失，削弱了企业的市场竞争力，严重影响了企业的生存和发展。

关键词：家族企业；人力资源；经济发展；就业问题

引言

家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。特别是在老牌资本主义国家，家族企业对经济的增长，就业的贡献都是不可小觑的。以美国为例：家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。家族企业对美国新增岗位的贡献率甚至高达78%。家族企业已经不再是控股严密的私人公司或者是夫妻店。因此，家族企业的人才流失问题日渐值得我们的关注。

改革开放以来，随着中央政府对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。对我国的经济发展，就业压力的缓和，以及民众生活水平的提高，都有着举足轻重的作用。家族企业独有的优势在那个时代日益明显。但也是随着国家经济的发展，市场的进一步开放，特别是外资企业的准入及中国加入亚太经合组织等重大经济政策的优化，我国的家族企业也面临着日趋凸显的人才流失问题。

我国中小型家族企业人才流失问题的原因

落后的人力资源管理模式

我国家族企业起步在文化大革命之后的改革开放初期，在那个风云变化的年代，许多创业者未必接受过良好的教育。他们具有把企业做起来的能力，却不具有把企业做大做强的能力。我国的家族企业普遍存在着人才管理观念落后的情况。许多雇主还停留在“我雇佣你，就是让你帮我来赚钱的，而不是让我在你身上花钱的”这样一种思想上。因此他们不愿意花钱在职员身上。除了必要的薪水，多数雇主在职员培训这方面的开销还是有诸多顾虑的。更不会切身去考虑职员的精神情感需要。这就导致了职员和企业的磨合期延长，大多数职员也是在这个过程中，因为工作压力大，情感无法宣泄，对未来又充满恐惧，最终离开了所在的企业。

缺乏完善的人力资源管理制度

在我国，不论是在国营企业，还是在私营企业。“走关系”是我们经常能听到的一个高深莫测的词。优胜劣汰的竞争机制并没有真正的在家族企业种建立起来。许多雇主选择职员时的标准不是任人唯贤，而是任人唯亲。这种缺乏科学，论资排辈的选拔方式，不仅会使职员心生妒忌，更会使那些和雇主有关系的职员嚣张跋扈。由此衍生出了企业内部的绩效考评不公，薪酬分配不合理等现实的，关系到职员切身利益的部分。许多家族企业的雇主没有建立起有效的绩效考评机制，他们往往是通过感情对手下的职员做出评价。真正有贡献的人不仅得不到应有的回报，有时还会遭到受亲近职员动摇的雇主的批评。而那些亲近职员做不好不要紧，他们依旧可以凭借和雇主的关系，得到比较可观的薪酬。除此之外，他们晋升的可能也远超过外人。在福利上也是如此，正所谓肥水不流外人田。家族企业的年终奖金大部分会流向近亲职员，而不会流入外人手中。利益的分配对人才的去留是十分关键的。这直接导致企业内部矛盾加剧，外人在以雇主为核心的近亲职员的排挤下被迫离开企业。

不公平的招聘晋升机制

有去就会有来，新的血液也会来补充家族企业。但多数家族企业的招聘机制也很有问题。家族企业之所以有别于其他私营企业，就是在于控资，控股的人有着紧密的血缘关系。在家族企业发展的初期，多数企业根本不存在外人，许多决策都是在家里的客厅解决的。长期如此，自然形成了排外观念的形成。在浙江，家族企业遍地开花的地方。我见证过一次所谓的招聘决策。我的一个亲戚，他们家购置了几部机器，想要扩大生产。那么自然要面临着招募新员工的问题。他们就在客厅讨论，讨论的问题我也听到了一点。基本不会把能力放在首位。而是先考虑这个人是不是跟他们有交情。如果没有，那就要考虑这个人是不是本地人。整个过程下来基本产生了一个近水楼台先得月的结果。这样不要说内部优质人才要跑，外部优质人才进来都很有困难。

员工缺乏必要的发展空间

在企业内部，我们国家的家族企业极少有培训职工的概念，更不要说帮助员工进行职业规划了。他们的道理看起来也不能说错。他们大多是这样想的：“我去培训我自己的孩子，我去培养我亲戚的孩子，哪怕他们没有成器的那一天，那我也不会认为这是损失，我就当做是给孩子们交学费。而我去培养外面的人，他们有一天万一跳槽了，那我不是在为其他人培养人才啊”。这种观念以前可能还站得住脚，而现在，我们认为员工看中的还不只是薪水，还有自我价值的实现。以前企业经营只需要考虑到企业自身的价值，现在不能这么肤浅了，企业经营过程中要额外留意员工的需要，如果企业忽视了员工薪水之外的需求，职员有一天也会离开这家在他心中没有前途的企业。

缺乏良好的企业文化

我们的企业相比发达国家的企业还存在着缺乏企业文化的问题。大部分家族企业也都不太重视这块东西。因为文化这东西确实是很玄的，投钱下去很难看到立竿见影的回报。但企业文化的建立实质是一种信仰的建立，它就像一块吸铁石。企业文化越强大，吸铁石的吸力就越强，对人才的引力也越大，能覆盖的范围也越广。企业文化一旦缺失或者畸形发展，必然导致企业的内部凝聚力下降。员工如同一盘散沙，一言不合，所走就走。

我国中小型家族企业应对人才流失问题的对策及建议

提高管理者自身素养

企业经营管理者要提高自身的素养。家族企业管理普遍是家长制的管理，领导者拥有其他企业无可比拟的权力，权力越大要求能力也应该越强。所以领导者一定要与时俱进，抛弃吃老本的行为。继续接受教育，完善自己，发展自己。增加个人魅力。像国际上众多知名的企业家一样，拥有追随者无数，自然是有利于企业人才储备库的建立。与此同时，要树立起以人为中心的组织理念。把对人的投入看作一份有意义的投资，而不是成本的增加。要互相尊重，注意对员工的人本关怀，增加员工的参与度，以此提高员工的自我约束，在双方面发展意识，推动公司发展。

完善人力资源管理制度

其次要加强企业管理，增强企业的竞争力。我国家族企业的发展参差不齐，如何提升自我，或者去收购一些盈利能力稍弱的企业，成为一些强大的家族企业应该关注的问题。而盈利能力稍差的企业则应该考虑如何求生，甚至去反收购一些大的企业。在变强的过程中，不同发展阶段的企业一定要选择与之对应的制度。但毫无疑问，家长制已经不再适应当今社会了。加强管理，并非加强集权，而是试着放权，增加管理的层次。提高管理的效率。有竞争力的企业意味着能控制的资源也就越多。求职人员出于自己的需求也就更加乐意去这些企业工作。为了让更多的人能进入家族企业，管理层也应该开始考虑制定公平公正的招聘战略。不能再去偏袒熟人。要多从企业发展的角度考虑，为企业增加“板凳深度”，多范围，多角度，多层次去招贤纳士。

完善员工保障机制

在薪水方面，要以企业的盈利为保障，量力而为地提高职工待遇。良好的待遇是吸引人才，特别是应届毕业生最实在的办法。要构建有竞争力的薪酬制度，建立公平有效的绩效管理制度。使员工工作能力与薪水挂钩，助力员工工作积极性的提升。提升企业士气。此外，奖励也是必要的。除了物质奖励，精神奖励也越来越重要。多举办一些庆祝活动，多规划几次奖励旅游。都是缓解雇员与雇主间紧张关系的法宝。要利用这些活动，安排出一段时间。让优秀员工参与到企业的决策当中。增加员工归属感。

重视企业与员工关系的改善

最后，要建立合同约束机制，建立起企业的人才储备库。一份合法有效的合同可以保证双方的合法利益。企业是盈利机构，不是公益组织，企业的发展也不能总是为员工考虑，一定要保护好自身的利益，为自己实现利益的最大化，面对员工不合理的要求时，强大的人才储备库就是企业与员工谈判的资本。更是未来发展的重要资源。当企业完善落实上述方法之后，企业文化自然也就慢慢形成了。此后企业会进入良性发展阶段，机遇也会越来越多。对人才的吸引力也就越来越强。

结语

国内中小家族企业在今后很长一段时间中仍将面临着人才流失的挑战。本文只是针对人才流失这一问题做了一些简单的阐述，不可能面面俱到。家族企业在人力资源管理方面仍需要不断探寻适合自己的那一套体系，并且与时俱进，不断完善发展。

参考文献

苏琦：中国家族企业的可持续性与治理结构研究.中山大学学报（社会科学版）.2005.（6）

熊卫：我国家族企业集团人力资源管理存在的问题与对策[J].山东财政学院学报.2003年01期

篇6：石油企业人才流失的原因及对策

人力081班：陈远立指导教师：王珍

（陕西科技大学管理学院 陕西 西安 710021）

摘要：随着我国经济的快速发展，现代企业管理已经变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展的第一资源，一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响。本文通过研究分析人才流失的现状、原因，研究提出新形势下防止人才流失，留住人才的管理措施。

关键词：人才流失 二八原理 原因及对策

According to the modern enterprise brain drain and

countermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has become the centre of human management.Human resources of an enterprise is the first resource.Competition and retain talents is the key in the fierce market.To avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research

analysis.This article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management measures.KEY WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介绍

管理界有一个著名的二八原理，它是指企业80%的财富是由20%的优秀员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用。于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。因此，这项工作也就成为当前企业人力资源管理工作中的一项战略性任务。[1]人才流失的主要原因

1）企业对员工职业发展规划不明确是重要原因

优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划，他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。

2）企业管理者本身素质不高

由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。

3）不合理的薪酬制度

根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。目前，许多中小企业，仍然存在平均主义思想，表现在：在薪酬待遇和工作量方面，按现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”

[2]失效。在这些中小企业里，没有建立起一套合理的新酬制度，往往让企业的优秀人员感觉到他们的所得与他们的贡献远远不匹配，产生一种没有被认可的心理，从而纷纷“跳槽”。

4）企业的管理模式落后

沟通是企业维持良性运转的润滑剂。良好的沟通不仅可以消除企业发展中的许多障碍，同时也会极大地提高员工的忠诚度和主人翁意识。而现在一些中小企业缺乏这种沟通的意识。他们采取的是比较专制的管理模式，仅仅是企业的最高主管或者少数几个人做出决策，下属只有服从。这样会导致一些优秀员工的逆反心理，他们会有一种融入不到企业里的感觉，从而对工作造成不良影响，如此恶性循环下去，优秀员工的积极性得不到激发，自然会产生“良鸟择木而栖”的念头。

5）不遵守诚实守信原则

在社会主义市场经济条件下，遵守契约，言而有信，是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉，就没有良好的企业形象；而没有良好的企业形象，企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往，必然造成人才流失。

6）缺乏企业文化，内部凝聚力不足

在文化方面，某些企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。很多民营企业表现不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，领导与职工少有沟通,相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实想法，而人才则觉得受到不受重视，没有一个良好的发展作用的环境，让许多无法忍受的人才离职而去。

7）对员工的培养不够

人的素质的提高，一方面,需要在工作中认真钻研和探索，另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。

8）激励机制缺乏、不健全

每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。

9）坚持“伯乐相马”的用人理念，没有“赛马机制”

身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才,即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者只学伯乐如何辩才、识才，这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的潜力开发不足，凝聚力不强，还将造成[3]人才流失。

10）盲目引进人才

随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作,最终还是离开企业。

除了以上原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。

3、企业留住人才的对策

1）职业发展规划留人

通过职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有各自的职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。此时，员工就会认为自己努力工作会有好的结果，那么他们会选择努力工作而不会选择离开。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

2）合理的薪酬制度留人

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。具体应注意以下几项：（1）企业对薪酬制度的构成有一个准确、清晰的把握（2）企业制定的薪酬制度要具有公平性和富有竞争力（3）合理的设计符合员工需要的福利项目（4）实现薪酬与绩效挂钩（5）薪酬的支付要透明。

3）职工入股，利益留人

实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。由于股票期权着眼于未来收益，所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。

4）建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，感情留人

企业的管理者要充分认识到，人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

5）履行诚实守信原则

社会主义市场经济是契约经济,契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国,诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体,在经营管理中,企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务,通过契约的履行实现诚信管理。

6）加强企业文化建设，增强内部凝聚力

企业要留住人才,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到“乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立“以人为本”的管理思想,倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进

企业的团结、合作精神,“团结出人才、团结生财富”,增强企业的凝聚力和战斗力。

7）加强对员工的培养

人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学。

8）建立有效激励机制

留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度，建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度，保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

9）大胆使用身边人才，建立“赛马机制”

必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养、使用身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力，从建立了“伯乐赛马而不相马”的新机制。

10）避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有计划,有的放矢,避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高；引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。

11）把好入口关

根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。

12）进行人才梯队建设、建立企业知识体系

企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。另外，企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。并通过建立企业培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，经验财富也不

[4]会流失，企业照样能发展起来。

对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，只有注重人才发展和规划的企业才能在行业竞争中赢得优秀人才,而优秀人才则推动企业在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,当今社会谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞争力。栽下梧桐树，引来金凤凰，要从根本上解决人员流失，企业就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

参考文献

[1] 谢继东.管理书籍[M].北京：机械工业出版社，2009

[2] 印度S.K.乔扑拉.人才流失及其逆转[M].哈尔滨：哈尔滨船舶工程学院出版社，2010

[3] 谢晋宇、王英、张再生.企业雇员流失管理 [M].北京：经济管理出版社，2009

篇7：石油企业人才流失的原因及对策

2.1 核心人才认为自己没有得到公平的回报 在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等问题，都会引起核心人才的不满。薪酬分配不公平，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业核心人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏核心人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的核心人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入偏低或者经济收入无法体现个人价值时，核心人才的流失便成为必然。

2.2 核心人才没有得到满意的发展环境 核心人才作为人才中的一个特殊群体，具有鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们不仅需要企业领导的认同、支持和爱护，更需要有一个开放、包容、规则透明、文化健康的内部环境。好的内部环境包括完善的晋升机制，科学的员工职业发展规划，合理的人力资源配置，健全的培训体系，有效的激励机制，丰富的企业文化等等。当企业内部环境对核心人才不够包容、不够开放、不够公平，没有形成一种有利于核心人才发展的氛围时，核心人才在企业里往往难以生存;当企业没有一个好的机制，没有规范的管理时，核心人才就难以发挥出应有的资源效能，个人价值得不到充分体现，从而对企业逐渐丧失信心，失去动力。

2.3 核心人才的职业目标与企业的发展不匹配，员工的发展超过了企业的发展 在企业发展的同时，员工在自己的职业生涯中也在不断的发展，包括技能的提升、经验的积累、性格的塑造、意志的锤炼等。当员工的发展提升至一个新的台阶后，他在内心会对自己的岗位或对企业提出新的要求。当需求长时间得不到企业的反映和满足，若此时企业自身发展已跟不上市场经济发展而造成综合能力较低，与市场其他企业相比缺乏竞争力时，核心人才便会心生去意。一旦在外面遇到合适的机会，便会挂靴而去。从某种意义上讲，人才的离职也无可厚非，因为“人往高处走，水往低处流”。

3 减少核心人才流失的对策

3.1 建立科学合理的薪酬激励机制，提供合适的薪酬福利保障 薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可;薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，符合市场的价值规律，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平;薪酬的重视贡献指的是薪酬机制要起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度等必须针对核心人才的特殊贡献，给予政策性倾斜和特殊的奖励，例如可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩等。

3.2 加强内部人才管理，建立合理的人力资源管理机制，创造适应核心人才发展的环境 首先，企业应有完善的人才培养体系和有序的核心人才继承计划，根据人力资源战略规划，适配相应的人才，做好核心人才梯队建设，合理规划员工职业生涯，让员工的成长和公司的发展有机地结合，形成和谐统一的整体，保障核心人才的供给和支持。

其次，企业能够持续的做好核心岗位与核心人才的匹配，保证核心岗位上的核心人才处于高绩效的工作状态。这需要完善、科学的岗位管理、绩效管理，以及企业领导人的负责、重视和践行。

再次，企业需构建优秀的企业文化，增强凝聚力。让核心人才在一种“尊重人、关心人、培养人”、“和谐团队”、“改革创新”、“参与决策”的氛围中工作。这样，既在团队中增强了凝聚力、激发了创造力、提升了团队协作性，又让核心人才产生一种对企业的认同感、归属感和使命感。

3.3 加强企业自身的发展。企业自身的发展是留住人才的前提 企业要不断加快技术创新，科学发展，不断提升经济效益、地位和知名度，从根本改变适应核心人才发展的物质待遇和精神待遇。同时，要通过制定企业发展战略目标来激励核心人才努力工作，用美好的愿景，包括“前景”和“钱景”去鼓舞、激励核心人才奋发向上，勇往直前，使核心人才对企业发展前景充满信心，感到留在企业有奔头，有发展。只有企业不断发展，以保证和人才的发展相匹配，才是真正解决核心人才流失的根本。正所谓“是雄鹰，就给它翱翔的天空;是骏马，就给它奔驰的草原;是蛟龙，就给它遨游的海洋”，否则核心人才的发展和公司的发展不一致，留住人才尤其是核心人才无异于缘木求鱼。

参考文献：

[1]祈蕾蕾.企业人才流失的问题研究[J].天津大学管理学院院报，，(06).

[2]姚峰.核心人才成长环境问题及其优化[J].北京经济管理干部学院院报，，(03).

[3]刘艳丽.探析国有企业核心人才流失的原因及对策[J].企业家天地，，(04).

[4]张银昆.关注人才与企业发展的动态匹配.HR经理人，，(10).

篇8：石油企业人才流失的原因及对策

随着经济全球化和知识经济时代的到来, 人才对企业发展的决定性作用日益突出, 但国有煤炭企业人才流失问题严重, 制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查, 结果显示, 煤炭企业人才引进数量不足, 但流失趋势较为明显。近几年, 12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965, 701, 577, 549人, 在逐年减少;而每年流失的本科及以上人才数分别为254, 270, 320, 436人, 在逐年增加, 人才流失问题日趋严重。因此, 如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。

一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响

(一) 增加企业的成本

当员工离开企业后, 为了填补职位的空缺, 企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后, 必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训。招聘新员工的费用, 以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本, 列入企业的成本损失。

(二) 影响企业的经济效益

由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面, 都与老员工存在一定的差距;而且, 对他们的培训需要一个渐进的过程。因此, 在很长一段时间内, 企业的经济效益会受到一定程度的影响。

(三) 影响企业的士气

员工之所以离开企业, 是由于他们对企业存在严重的不满情绪, 例如有的员工对薪酬待遇的不满, 有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延, 引起团队中其他成员的消极情绪, 使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此, 员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。

二、国有煤炭企业人才流失的原因分析

(一) 煤炭行业的特殊性

由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响, 导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一, 地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境, 而且十分注重下一代的培养和发展环境。煤炭企业大多建在偏远地区, 一般都远离省会级城市, 在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别, 这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二, 工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业, 在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素, 人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且, 煤炭企业的工作环境差, 条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三, 薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气, 导致煤炭行业的薪酬水平较低, 有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论, 基本薪酬属于员工最基本的保障, 如果基本薪酬得不到保障, 就会导致员工的不满, 最终的结果会导致企业的人才流失。

(二) 用人机制和分配机制不合理

国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理, 主要表现在以下两个方面。

1. 论资排辈的现象严重。

目前, 很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响, 在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈, 不考虑员工实际的工作业绩和能力, 使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制, 职业前景也非常渺茫, 导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。

2. 缺乏科学的考评体系。

企业在对员工进行评价时, 没有建立一套科学的考评体系, 仍然停留在领导对员工的主观评价。因此, 考评结果具有很强的主观性, 不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情, 最终会导致对企业丧失信心。

3. 平均主义严重。

由于受计划经济体制的影响, 国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才, 无论是在物质上还是在精神上, 都感受不到企业的重视, 长此以往必然会导致对企业的不满。

(三) 对培训的重视程度不够

很多国有煤炭企业认为, 培训对于企业是可有可无的事情, 因此, 对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构, 甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门。一些煤炭企业由于资金紧张, 只对员工进行入职培训, 缺乏对员工的中远期培训, 一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高, 如果在很长时间内没有学习机会的话, 他们就会产生强烈的茫然感和失落感, 在这种情况的驱动下, 他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

(四) 忽视企业文化建设

国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制, 过多地看重企业的物质利益, 忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查, 结果显示, 只有17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上, 80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为, 企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性, 但不知企业文化应从何处入手, 应交给哪个部门, 具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门, 因此, 煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。

三、防范国有煤炭企业人才流失的对策

(一) 加强对煤炭行业的重视

煤炭行业属于国家重要的资源产出行业, 担负着开采煤矿资源的重任, 因此, 国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足, 致使员工的薪酬水平较低, 企业的工作条件恶劣, 人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展, 国家应增加对煤炭企业的资金投入, 还可以通过制定一些优惠政策, 例如:为煤炭子弟考大学开设绿色通道等, 帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平, 对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次。同时, 要加强对企业工作环境的改善, 以留住企业所需人才。

(二) 建立合理的用人机制

国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境, 必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力, 安排适合他的岗位, 做到合理用人。同时, 要制定一套科学的绩效考核体系, 尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果, 对其进行奖惩。而且, 企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响, 每个员工都有自己的职业发展方向, 一些员工想成为管理者, 另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现, 感觉未来的发展前景渺茫, 就会缺少工作的动力和热情。因此, 国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划, 通过培训和管理, 帮助他们实现自身的发展规划, 满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理, 使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致, 以利于煤炭企业目标的实现。

(三) 加强对培训的重视程度

为了避免人才的进一步流失, 煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一, 煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构, 以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门, 将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下, 企业可以建立独立的培训部门, 以增强对培训工作的重视。第二, 煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训, 为了调动员工对培训的热情, 将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时, 主要是学习麦当劳工作手册和现场观摩;如果想升为店长, 必须在地区的培训中心学习;如果想升为区域经理, 必须到全国的培训中心去学习;如果想升为大区经理, 必须到美国的汉堡包大学去学习。

(四) 加强企业文化建设

企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂, 它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起, 将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量;可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合;可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作, 应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。

参考文献

[1]赵芬.国有煤炭企业人才流失的原因与对策.科教文汇, 2008 (5.)

[2]张彦鹏.国有煤炭企业人才流失暨对策研究.中国商界, 2008 (7) .