企业人才流失情况的调查报告

企业人才流失情况的调查报告（精选9篇）

篇1：企业人才流失情况的调查报告

企业人才流失情况的调查报告

一、调查背景

近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

二、调查对象

有过离职经验的在职人员

三、调查时间

2016-05-24——2015-05-25

四、调查方法 问卷调查法

五、调查内容

（一）企业人力资源现状

在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，他们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。

表1

（二）员工择业标准

在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。

表2

（三）影响企业人才流失的主要因素

由表3可以看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。

表3

表4 表4是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。

企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。

领导的素质和决策的公平性也是影响他们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是通过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。

表5反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时，员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，最终将导致员工离职，企业人才流失。

表5

（四）员工认为企业留住人才的措施

1、完善公司岗位制度，提高薪资福利

2、完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素

3、绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践

4、有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见

5、提升发展空间，适度缓解压力

6、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭

（五）调查后提出的建议

1、在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。

2、在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。

3、在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。

4、在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业可以倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。此外，企业可以及时了解员工的一些不满进行有效的改善，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。

5、在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随意跳槽已成工作常态，企业也可以加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。

篇2：企业人才流失情况的调查报告

关于企业人才流失状况的调查报告 关于企业人才流失状况的调查报告 【作 者】都兰军/朱庆成 企业要在影响了企业的发展。

一、人才流失的原因 人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主导地位。根据调查，人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素三个方面的原因。

1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素，如收入、自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。（1）收入低：个人这种情况在流失人才中占大多数。（2）认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。直接由于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多。（3）出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高，生活条件好，并且有先进的信息，个人更容易做出成绩，因而离开企业。（4）因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而流失的人也有一定数量，主要是进企业五年内的思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。（5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业；虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当个人决定离开企业时，他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用。

2、社会因素：环境，起了鼓动和促进作用，大大增加了人才流失的可能性。（1）人才流动改革开放的进一步发展，社会要求人才流动，鼓励人才流动；个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。这为人才离开企业提供了思想支持。（2）功利价值观的影响。现在，人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益。利益追求是人才流动的主要动力，收入成为选择职业的第一考虑因素。

（3）宏观择业环境的改变。国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都加入人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供方便条件和保证。（4）国家具有多方面的优越条件，部分优秀人才流向这些国家。

3、组织因素：企业自身存在不足，对人才流失起了一种推动作用。（1）效益差。效益不好，主要指两种情况，第一种指由于单位前景不明造成效益差，特别是某些企业由于合资分家，原来国有企业由于定位不明确，效益差，影响职工的收入，使部分人才对企业丧失信心，认为在这样的环境中很难出成绩，欢迎到访我的豆丁主页：

http:///hechaoscut(文档精灵)本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。影响自己的前途，因而流失；第二种情况是由于产品老化，附加值小，市场占有能力差，因而效益差，导致人才流失。（2）招聘工作中的某些失误。

A.招聘人才时，偏重专业知识水平，忽视了政治素质和思想品德，使引进的某些人才缺乏责任心，不能很好地把个人追求与企业目标结合起来，只要外部有更符合个人利益的企业，这部分人便容易流失。B.招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现工作岗位上缺乏压力与成就感。C.引进的人才与企业之间的责权关系没有以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束，容易产生流动念头。（3）岗位安排使人无兴趣。有两种情况，一种是工作单调，使人产生枯燥感而离开；另一种是个人感到所有岗位不能发挥自己的特长。（4）专业安排不对口。由于企业招人时经过系统考虑，最初

安排工作不对口并且本人反对的情况很少，但有部分人通过自学具有某方面的能力，对所在岗位不满意而流失。（5）培训、晋级、提拔、考核等方面的某些不足也是导致人才流失的一个原因，因为这些因素对个人价值的实现是相当重要的。（6）因企业不能提供其发挥才能的理想的工作条件而流失。对于研究设计人员来说，先进的成套的设备、舒适的工作环境是取得成绩的重要保证，如果工作条件不好，部分人才就会流失。企业怎样通过人才管理工作，最大可能地留住人才呢？

二、建立人才管理系统 企业争夺人才实际上就是利用自己的相对优势，要抓效益，抓宣传，比人才管理，吸引和留住人才。人才流失的原因错综复杂，因此，人才管理工作要全面、配套、系统化。

1、领导要有正确的人才观。

（1）人才是企业的根本，企业的发展要依赖于人才发挥作用。（2）重视人才竞争。人才竞争有两方面的含义，一方面指通过发挥人才的作用，使企业在市场竞争中获得优势，提高经济效益；另一方面是企业采用各种方法吸引人才，留住人才，既要与国内企业争夺人才，也要同三资企业或国外企业争夺人才。（3）人才流动是正常合理的，一方面要利用市场引进自己所需人才和优秀人才，同时裁汰冗员；另一方面要尽力留住自己所需人才。留住人才不是围堵卡，而是靠企业良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，对坚持要走的，则放人。（4）企业的效益是做好人才管理工作的基础。企业要努力提高效益，紧抓人才管理，形成人才和效益之间的良性循环，为企业的发展提供丰富的人才资源。

2、对人才管理工作要有一个长远整体规划，使企业的长远目标与当前需要相结合。企业通过一定结构，相应的人才引进规划和培养规划，并逐步实施。3.留住人才是一个系统工作：引进人才是第一步，安定人才是关键，提高和使用人才是根本。在工作中要做到点面结合，由于人才流失的原因复杂多样，因此工 欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut(文档精灵)本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。作必须细致全面；同时，人才流失中某些层次比较突出，特别是工作5 年以内的大学生，因此工作必须有重点。留住人才的工作要贯穿于企业的人才引进、培养、使用等一系列的工作生活中。（1）引进人才。引进人才中不仅要考虑企业的需要，也要兼顾留人工作。怎样吸引人才？应该引进什么样的人才？ A.应加强企业的形象宣传。企业的宣传可以扩大企业的知名度，开拓市场，也利于吸引优秀人才到企业，同时增强企业的凝聚力和全体员工的集体荣誉感。B.做好人才引进工作，要结合实际，引进最适合企业发展需要的人才，不要盲目追求层次很高的人才。引进人才要把好关，不仅看其学历、成绩，更要考察其思想品质和政治素质，通过面试或其他间接方式，了解其某些思想特征：敬业精神、自我评价、工资待遇的满足感、集体观等，为企业选进德才兼备的优秀人才。（2）要重视人才培养。人才的培养要满足企业的需要和人才成长的要求，它也是留人工作的一个重要方面。人才的培养要求理论和实践相结合，培训和专人指导相结合。培训要以提高其知识为主，应该给他们任务、课题，使其知识能力同步提高，同时不要忽视思想教育，特别是对30 岁以下的人才进行企业感情、人生观、价值观、事业观等方面的教育，增强他们思想上的稳定性。

（3）做好人才的使用工作，增强其对企业的满意程度。A.合理使用人才：要充分考虑专业对口和本人意愿，做到尽人之才，人乐其岗，分配调动岗位要征求本人意见。少数人不愿意从事专业对口岗位，企业根据其能力和企业的实际需要酌情考虑，如果拒绝他们的要求，则要做好解释工作。B.对人才的培训、提拔、评级、考核、奖励要引入竞争机制，要民主的力量，尽量公平合理，如有较强的不满情绪，要尽量做好解释工作。C.逐步改善工作条件。一方面采用先进的硬

件设备，使工作更有效率，更易出成绩；另一方面要改善工作小环境，并且组织些短时间的娱乐活动或健身活动，同时还应该不断地扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化，并富有挑战性，在工作中大显身手，提高了工作效益，增强职工的满足感，为他们提供得到表扬与鼓励的机会。D.通过适当形式，使人才参与企业的管理决策。人才是企业的根本，他们不仅要做好本职工作，还要关心整个企业的经营管理。可以通过定期与领导座谈或个人向领导直接或间接提议的方式，也可以由领导出题目，大家出谋划策。这样既发挥人才作用，又使其有主人翁感，增强对企业的责任感。E.大学生参加工作的前5 年是人才管理工作的重点。其中见习期非常重要，一方面给见习生压担子，另一方面要给基层干部下任务，专人负责见习生工作，让他们既有发挥才能的机会，遇到困难又有人指导帮助，既有利于能力的提高，又能使其感受到集体的温暖和领导的重视。（4）采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。A.对人才的成绩要奖励，鼓励竞争，鼓励出成绩。既要有物质奖励，又要有精神奖励，使人才得到企业和社会的承认与尊敬。对做出重大成绩的人才，在提拔、分房、评级等方面要突破资历年龄限制。欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut(文档精灵)本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。B.工资收入要体现能力表现和绩效挂起钩来，与具体岗位挂起钩来，体现多劳多得原则。（5）通过大量人事工作，增强人才的企业认同感。A.做好关心人才工作。一方面关心他们的家庭生活，帮助他们解决实际困难，这是很重要的感情投资；另一方面关心他们的工作，特别是当他们工作遇到困难时，要主动热情地帮助他们克服困难，提高其工作能力，使其感受到集体的温情，这是增强企业凝聚力的一个重要方面。B.建立人才库。材料要全面，例如每个人的兴趣爱好、特长、性格特点、自学情况、研究情况、家庭情况等等；要单独做好人才行为的记录。C.开展丰富多彩的文娱活动。D.让优秀人才参与企业的人才管理工作，发挥其表率作用。

4、作好人事工作者的表彰、交流与培训工作。

篇3：企业人才流失情况的调查报告

一、新疆某高校2004- 2014年人才流失情况及特点

本调查对新疆某高校2004-2014年人才流失情况进行统计, 调查结果如表1。

从调查结果可以看出, 新疆某高校2004年到2014年人才流失呈逐年上涨趋势, 其中女性流失率高于男性, 汉族多于少数民族, 总体具有以下特点。

1.专业技术人才流失是主体。高等学校的人才队伍建设的主导就是专业技术人才的建设, 而十年流失人员中几乎流失的均是专业技术人员, 管理人员和工勤人员流失很少。2004-2014年十年共流失197人, 仅有3名工勤人员。

2.高学历人才流失是主流。高校具有学历层次高的特点, 尤其是专业技术队伍的硕博比例更高, 故流失的专业技术人员学历结构普遍在本科以上, 值得注意的是近两年来博士、硕士流失人数急剧增加, 仅2014年就流失15名博士、12名硕士。

3.人才流失年轻化。一般而言, 年龄较大的职工在离职时考虑到个人对新事物新环境的适应能力, 个人发展平台及家庭原因等因素, 离职比较慎重;而年轻职工则在自己相对成熟和职称上取得进步后选择离职。可以看到, 35岁及以下离职率占总人数的51%。

4.流失方式多样化。现代社会越来越注重能力, 用人单位观念更加开放, 人才流动渠道多样化。从统计数据中就可以看出, 离职方式已经从过去单一的调离和解聘变为更多的人选择辞职这样方式。

5.离职去向明确化。新疆作为西部少数名族欠发达地区, 人才主要集中流向疆外, 这对少数民族地区的长远发展是及其不利的。

二、新疆高校人才流失原因分析及对策

对调查出的结果和流失特点进行总结分析, 新疆某高校人才流失的原因主要有以下几点。一是新疆高校的薪酬水平总体上低于内地高校薪酬水平, 在薪酬水平上不具有竞争力。二是工作压力大, 新疆高校的教师不仅需要上好课, 做好科研, 还需更多的关注学生的思想动态。三是考核晋升机制不健全, 由于岗位限制, 符合条件的专业技术人员不能晋升职称。为此, 提出如下建议。

1.完善科学的岗位制度。按照国家岗位设置要求, 结合学校实际, 对学校所有岗位进行核定, 分别设置行政管理岗、教学岗、教学科研岗、科研岗、实验岗、工勤岗。对每个岗位编制岗位说明书, 明确岗位职责, 核编核岗。结合岗位设置工作, 对学校现有各岗位各系列进行工作分析和岗位评价, 岗位评价需科学合理, 注重工作与工作、岗位与岗位之间的趋同性、差异性和联系性。科学合理的岗位评价为岗位考核奠定扎实基础。

2.完善高校薪酬分配体系, 提高教学科研人员收入水平。在学校现有分配体系的基础上, 引入宽带薪酬理念, 充分体现内部公平性、外部竞争性和全面激励的原则, 根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构。同时, 要与国民经济发展水平相适应, 增加对西部少数民族地区的扶持, 增加拨款额度, 建立收入正常增长机制, 逐步提高高校薪酬水平, 增强高校对人才的吸引力。

3.全面推行绩效考核。将绩效考核结果与薪酬挂钩, 拉开差距, 真正体现激励机制。完善岗位考核办法与考核评价体系, 强化履行岗位职责情况和工作业绩考核。突出校内津贴的激励作用, 形成能上能下、能高能低的激励竞争机制, 加大对高层次人才和关键岗位的倾斜力度, 吸引高层次人才, 创造有利于优秀人才尽快成长的制度环境。

摘要：对新疆某高校2004-2014年人才流失情况进行统计分析, 总结人才流失的特点和原因, 提出完善岗位制度, 完善薪酬体系、推行绩效考核等留住人才、吸引人才的建议。

篇4：论企业人才流失的防范

一、知识经济背景下人才流失给企业带来的损失

人才流动是市场的需要，但对于一个具体的企业来说，人才“跳槽”使企业蒙受巨大的损失。

企业一般人才“跳槽”造成的损失主要由三部分构成:(1)离职前不安心工作给企业带来的隐性损失。(2)企业重新招聘人才所需的广告面试等相关费用。(3)新员工成为熟练工企业所必须支付的各种费用，其中对员工的培训费用最高。

企业的技术或管理骨干的流失会使企业元气大伤。企业的技术骨干掌握着企业核心生产技术。技术骨干的撤走会使企业生产举步维艰，甚至停产。管理骨干是企业的骨架，抽掉主要骨架的企业将无力面对冲击。

如果企业的主要人员跳槽，大多数时会给企业造成连锁反应，尤其是有能力的领导的流失。这部分人对部下比较了解，知其长短，能给部下一个施展自己能力的平台。如，“小霸王”前总经理段永平离职后创建步步高，包括“小霸王”原总经理助理外销部长、生产部长、后勤部长、供应部长等180 余人先后转到步步高公司，给“小霸王”以重创。

二、企业人才流失的原因

人才流失的原因主要有两方面，一是个人因素，二是企业制度方面的问题。从个人来说，主要有：

1.对工资水平不满意

工资待遇的高低是人才走留的重要因素，对工资不满意分为两种情况:(1)个人认为收入低。(2)与他人比较，个人对目前的工资收入不满。

2.对所在职位、岗位不满意

个人所在的职位、岗位与一个人的能力、学识、专业、特长等是否相称，是决定人才走留的关键。如果职位、岗位与一个人不相配，专业不对口，个人的特长不能充分发挥，则这一部分人为了实现自己的价值，发挥自己的特长，而跳槽，另找“婆家”。

3.对上司或同事不满意

一些单位的领导任人为亲，忌贤妒能，使一些不善于搞人际关系的人，在单位里处于压抑的环境中，因此贤人自然跳槽。

4.为了子女教育或配偶分居的问题

夫妻长期分居两地，家庭生活中充满了各种各样的困难，而一些用人单位只用人，不关心人，这就使一些人才为了解决夫妻长期分居两地问题，而奔向他方。

人才流失的另一方面原因是企业制度方面的问题。这主要表现在以下几个方面:(1)对员工的短期雇佣。(2)企业危难时期不是减薪共度难关而是裁员。(3)给人才授权时，授责过多而授权不足。(4)人才很少有参与企业管理决策的机会。(5)不公正的评价机制而导致的薪酬和福利不公正等。

三、防止人才流失的对策

基于以上分析，解决人才流失问题可以从以下几个方面入手:

1.严格招聘制度，规范招聘程序

认真招聘是企业人才队伍稳定的重要环节。企业人才招聘应建立在正确的价值观基础上，并且应有一套完善合理的程序。企业录用的员工的价值观念、行为态度等要与本企业所倡导的企业文化相吻合，同时他们对企业的一些规范、制度等能够接受，这样的员工能很快地融入企业，并在企业里长期工作下去，避免人才流失给企业带来的损失。

2.构建 “跳槽”壁垒，提高人才“跳槽”损失

设立跳槽壁垒，使离职之人遭受重大损失，如可采用劳动用工抵压金制度、住房补贴制度、年假制度、服务年限奖励制度等。需要指出的是，壁垒设立的主要目的是防止人才流失，而不是恐吓人才，使人望而生畏。

3.公正评价，任人唯能

任人唯能，给员工一个充分展示自己才能的机会，让其感到只有在本公司才能真正展示自己的才华。

公正评价，给人才以三维立体式评价，以评价结果确定员工薪酬， 让人才觉得自己的劳动与所得相符，即使别人比自己挣得多也心服口服。

4.当家作主，参与管理

事不关己，高高挂起。企业要想留住人才，最有效的办法是将员工的利益与企业的利益合二为一，企业可以采用多种方式，让广大职工当家作主，并积极地、主动地参与企业的经营管理过程。企业可以像西方大多数企业一样，给员工一定的股份，员工持股会转变员工的工作意识，由为别人打工而变成为自己干活，“反客为主”，他们认为，为公司负些责任是自己份内的事。有了股份某些职工就可以参与到公司的决策与管理过程中来。

另一种使人才参与管理的形式是让员工给公司提意见和合理化建议。

5.建立企业大家庭

正如1927年～1931年梅奥领导的“霍桑试验”所证实的那样：人是社会的人，人们的基本需要中，大部分是情感的需求，因此人文关怀更能留住企业的优秀人才。企业应当象员工的家一样，尤其是上级对下级应信任、关心、尊重和关怀，采取各种方式提高员工的满足感，通过各种渠道倾听员工的呼声，使人才感到自己是团体中不可缺少的一员，从感情上紧紧系住人才的心，给人才以安全和归属感，对困扰人才的一些实际问题和困难要尽最大的努力给以帮助，以解决人才的后顾之忧。而这些恐怕是对人才来说是最有吸引力的东西。

篇5：企业人才流失开题报告

论文（设计）题目：

企业人才流失开题报告

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指导教师：

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人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。

一、人才流失对企业的危害

人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。

关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然

有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。

xx（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。

xx（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。

xx（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几

个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。

顾秀君（2008）与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。

三、避免人才流失的对策

针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。

xx（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。

xx（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。

王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。

xx（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。

xx（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。

四、有关评述和未来研究设想

通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。

参考文献：

略

篇6：中小企业人才流失调研报告

我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?

到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。

本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。

报告摘要

近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。

人才流失对中小企业的影响

近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。

篇7：企业人才流失情况的调查报告

调查目的：本问卷的目的在于对企业人才流失的原因和影响因素进行调查，调查所获得的资料经专业统计分析及相关分析后编写成调查报告，调查报告用于为企业管理人员建立人才流失风险预警系统提供借鉴和学术研究。

调查内容：本问卷由填表人的基本情况、与企业有关的因素、与个人有关的因素、环境影响因素以及建议等五个部分组成。

调查对象：全国范围的各类企业

调查时间：2007年1月～4月

组织调查单位：企业人才流失风险预警管理课题组

问卷填答说明：

1.对您的填答信息，我们将严格保密，绝对不会泄露给第三方，也绝不会用于商业用途；

2.如未说明，选择题均为单一选择，请在您选定的选项下画“√”。填空题请直接填答在横线处；

3.该问卷复印有效；

4.为了给我们提供一份有参考价值的资料，请如实、完整地填写该表，谢谢您的合作！

填表人基本信息：

年龄：

婚否：

所在企业名称：

所属行业：

工龄（在该企业）：

部门：

职务：

一、与企业有关的因素：

1、您觉得薪水高低和福利好坏对离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

2、对您来说，精神上鼓励和支持的重要性？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

3、企业的分配公平性对您来说重要吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

4、如果企业的工作环境（如办公室格局，冷暖设备等）不满意，您会因此离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

5、当您的个人目标与企业目标不匹配时，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

6、在求职过程中，您觉得企业文化是一个重要的考虑因素吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

7、如果您感觉到企业的晋升空间有限，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

8、您在求职或跳槽时，对于企业的经济效益的重视程度？

□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视

9、在求职或跳槽时，您重视企业的发展前景吗？

□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视

10、如果您工作的企业中同事关系紧张，团队合作受阻，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

11、如果您觉得您的能力与现有岗位不适应，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

12、对您来说，企业的工作负荷和工作时间会影响您的求职（跳槽）选择吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

13、您觉得工作自主性（运用相关工作权利的程度）重要吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

14、从您的观点看，工作挑战性的重要程度？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

15、如果您感到角色模糊或角色冲突，是否考虑离职？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

16、您觉得上司的领导能力与领导风格对您的去留影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

17、如果企业的领导者过于集权，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

18、如果您对于现有的组织结构不满意，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

19、如果您有离职的想法，是否会顾虑到劳资合同以及违约金的问题？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

20、您认为企业用人机制僵化对人才流失的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

21、如果企业的培训体系不完善，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

22、您觉得绩效考核的公平性对人才流失的影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

23、您是否同意工作乏味是多数人离职的主导因素？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

24、如果您对企业某些方面有意见，向有关部门反映后，却总是迟迟得不到答复，在这种情况持续发

生时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

二、与个人有关的因素

25、如果工作影响正常家庭生活，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

26、如果您的工作要求您经常出差您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

27、您认为，与上司的关系紧张对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

28、如果您与同事、下属的关系不是很和谐对您离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

29、您觉得您的性格与您的工作不协调时，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

30、您觉得您的兴趣与您的工作内容不一致时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

31、您觉得您的价值观与您工作企业的价值观不相符时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

32、期望匹配程度（即工作现实与期望的一致性程度）对您离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

33、如果您的能力超出您的工作要求，你会选择内部流动还是离职吗？

□内部流动□不确定□离职

34、如果学习能力和适应能力使您不能胜任工作，哪个会使您更想要离职？

□学习能力□适应能力其他能力：

35、如果您的尊重需要得不到满足，您会考虑离职吗?

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

36、您认为，自我实现需要得不到满足，对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

37、您觉得年龄是影响人才流失的重要因素？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

38、您觉得个人婚姻状况对人才去留的影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

39、您是否同意有魄力、敢于冒险、勇于挑战的人更有可能流失？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

40、您觉得职业生涯阶段对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

三、环境影响因素

41、您觉得中国入世以后人员流失现象是否会加剧？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

42、您觉得国家政策（如西部大开发）对人才流失的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

除此之外，您觉得还有哪些政策会影响人才流动？ 请列举：

43、如果您觉得您从事的职业社会地位不高，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

44、您觉得企业所在的地域经济发展状况会影响您的去留吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

45、您所处的团队和谐程度对您的去留影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

46、如果您周围的同事大批离职，您会考虑与其一起离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

47、您觉得非正式群体领导人离职会导致企业其他员工流失吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

48、您认为对就业市场的心理预期（找到新工作的可能性和新工作的薪酬预期）对人才流失的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

49、您觉得，社会责任、家庭责任会影响人才流失吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

50、从您的角度出发，请将下列离职因素按重要程度排序：

A、薪酬不合理B、职业发展空间有限C、工作环境不适D、人际关系失调E、领导者

素质不高F、工作压力过大G、组织机构设置不科学H、沟通问题I、绩效考核不力

J、权责不清K、目标管理失效

L、（其他）

四、建议

篇8：企业人才流失现象研究报告

关键词：人才流失,研究报告

“在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。” (1) 在面临全球化竞争和信息技术冲击的今天，既是人才主权时代，又是人才“赢家通吃”的时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。从社会角度看，人才流动是必然趋势。市场经济需要人才流动，只有人才的合理流动，才能实现人才队伍的整体优化。但从企业角度看，就属于人力资源流失问题，这给企业实现目标以及持续快速发展造成非常不利的影响。因此，深入分析企业人才流失的原因并探讨对策，具有十分重要的意义。

一、企业人才流失的原因分析

企业人才流失现象既受企业自身因素的影响, 也受企业外部因素的影响。企业的外部因素主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境以及因年龄、教育背景和个性等因素形成的人员个体差异，这些外部因素往往是企业自身所不能控制的，企业的管理者可以掌控的是企业内部因素。因此，企业应该从自身出发去查找原因，进行改进，以适应不断变化的内外部环境。

结合目前企业的实际情况，笔者认为造成企业人才流失的内部因素主要包括以下几个方面：

(一) 企业的薪酬制度设计不合理

我国企业的薪酬制度不合理主要表现在待遇低和分配不合理。随着中国加入WTO之后三资企业的大量涌入，人才竞争趋于国际化。经沿海比较发达的城市统计，三资企业员工平均收入是我国大多数企业职工平均收入的3-5倍，这就使得不少素质高、能力强、追求高报酬的人才迅速向三资企业流动。另外，我国企业的工资结构过多地考虑员工的资历，难以体现员工工作能力的高低。因此，这种不合理的薪酬制度直接导致了人才特别是高素质年轻人才的流失。

(二) 人力资源观念落后，人力资源管理机制不科学

1、重引进不重用，人才的能力得不到充分发挥

随着人才竞争加剧，人才流失问题日益突出，许多企业开始对人才的引进越来越重视，严把进人关。但是经过百般挑剔出来的人才进入企业后并未发挥应有的作用，甚至还有不少人又跳槽而去。其主要原因就是这些企业重进不重用，致使“英雄无用武之地”。“给人才以发展的空间和提供实现个人价值的舞台，他才会全力以赴。否则，孔雀东南飞，片刻不徘徊。” (2) 企业人才流失就是必然的了。

2、人力资源观念落后，人力资源管理机制不科学

随着中国加入WTO，市场竞争全球化，企业要想继续生存下去，就需要与时俱进，及时掌握和更新管理理念，使企业立于不败之地。但目前很多企业的人力资源管理理念仍很落后，主要表现在四个方面：一是很多企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，并没有将其提高到相应的战略高度;二是大多数企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源;三是企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;四是领导者视企业利益高于一切，忽略了员工个人利益对企业利益的影响。

在某些企业特别是国有企业中，提拔一是靠机遇，二是靠与领导的关系，三才是看能力。缺乏有效合理的人力资源管理机制，特别是绩效管理。“只有极少的公司拥有真正有意义的考评体系。这不只是糟糕———而是可怕。如果没有一个正直的、能够给员工们持续提供坦诚反馈的考评体系，你是不可能管理好自己的手下，带着他们做出好成绩的。” (3) 因此，缺乏绩效管理，人力资源管理机制不科学，容易伤害员工的积极性、主动性和创造性，就会导致人才的流失。

二、人才流失对企业的影响

（一）重置成本

人才的不断流失，使企业要重复支出大量的招聘、甄选和培训新雇员的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。

（二）无形资产流失

技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场……这些都是难以估量的无形资产损失。另外，流失的无形资产还包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象等等。

（三）企业员工的心理冲击

优秀骨干人才的流失，自然会在员工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人离职影响和带动一批人离职的现象。

三、企业吸引和留住人才的对策

人才是企业的宝贵资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价的。解决企业人才流失问题，不但直接关系到企业自身的生存与发展，还关系到人员就业和社会稳定。因此，建立科学灵活的人力资源管理机制，吸引和留住人才，是我国企业的当务之急，具体来说可以采取以下对策：

（一）建立合理的企业薪酬制度

1、提供具有竞争力的全面薪酬

企业应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等各种因素作为一个整体来考虑，也就是所谓的全面薪酬。全面薪酬分为经济报酬和非经济报酬两个方面，也就是我们常说的物质奖励和精神奖励。这两个方面必须很好的结合起来，才能发挥作用。

首先，薪资水平必须具有外部竞争力，使企业的薪资水平等于或者略高于其他同行业同岗位的薪资水平。

其次，企业内部的薪资水平也应具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别不同、对企业的贡献大小、或该岗位对企业重要程度的不同而有所差别。

最后，企业应满足员工的精神需求，有针对性地对其进行有效激励。

2、为员工提供符合需要的自助餐福利

员工需求在不同阶段、不同时期有显著差异，比如年轻员工会在直接工资和晋升机会、发展机会等方面有较大期望;而随着年龄的增大，员工可能更加关注间接工资、生活质量等方面。所以在控制薪酬总成本的前提下，企业应为员工提供能够真正满足个人不同需要的自助餐福利，这将会更有激励效果。

（二）建立科学有效的企业人力资源管理机制

1、严把招聘关，挑选最合适的人才

平均来说，一个非常合格的员工要比不合格的员工的劳动生产率高出两倍。因此，企业在挑选适合的人才时，首先要进行岗位工作分析，找准胜任因素，然后对应聘者进行相应的考核和甄选，使企业获得能够满足其竞争需要和产生高绩效的人才。

2、认识人才成长周期

“企业有了所需人才，如何发挥他们的作用，这也是一个重大战略问题。” (4) 人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引入、成长、饱和与衰退四个阶段。每个阶段的人才具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，要采取相应的培养措施。比如：属于引入阶段的人才，注意使人才适得其所，如果任其自生自灭，很可能从此被埋没，或者逼使其跳槽;而对于成长阶段的人才，首先应给予工作上的肯定，同时适度给予其接受继续教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。

3、“以人为本”的用人理念

“IBM董事长兼总裁沃森说：‘你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM。’” (5) 这是国际著名计算机厂商之所以辉煌的资本：就是人才资源。现代企业管理的一个核心理念是以人为本，需要企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，为员工提供合乎企业与员工彼此目标的合理发展途径和智力支持，从而达到留住有用人才的目的。

4、建立和完善培训体系

企业要留住人才，还需建立一整套具有实际可操作性的岗位规范，明确各个岗位的任职资格及所需知识、能力和素质要求，对企业全员实施纵横交叉的网状培训，从更新观念和建立正确的培训理念入手，加强对员工的培训投资力度，突出培训的针对性和有效性，为人才提供良好的培训环境和培训机制。

5、引入竞争机制，建立健全绩效管理体系

“企业需要的绝不仅仅是还过得去的绩效，企业需要员工充分发挥潜能，达成最佳绩效。员工需要的也不仅仅是能有所表现的职务，他需要的工作必须能为他的能力和才华提供最大的发挥空间，给予他最大的机会持续成长和表现卓越。” (6) 因此，企业要创造能够使拔尖人才脱颖而出的环境，就要引入合理有效的竞争机制，建立健全绩效管理体系，使企业的选拔按照公平、公正与公开的原则进行，对员工的工作业绩、管理能力、品德威望、专业知识和技能水平等方面进行综合考评。建立健全绩效管理体系，必须要做好以下两方面的工作：一是对专业人员实施全员、全过程的考核。完整的考核系统流程由目标分解、沟通指导、评价考核、结果反馈四部分组成，要发挥绩效考核对企业人才激励的作用，在认识上要扭转走过场的做法，严格按照科学的程序规范进行考核;二是对企业管理者的考核，按照不同管理岗位和职能，不同企业和规模，制定不同的考核标准，对各类管理人员实行分类考核，在方法上采用定量与定性相结合的方法。

（三）协助企业员工制定职业生涯规划

职业生涯规划实际上就是员工要成为什么的问题。“并非每个士兵都想当将军”，所以企业应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业发展战略和经营目标协助员工制定职业生涯规划，培养其与企业共同发展的愿望，从而保证员工与企业具有一致的发展目标。

（四）加强企业文化建设

企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。

1、“以人为本”

企业文化作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，因此，“以人为本”是形成良好文化的基础。

2、形成良好的意识氛围

企业文化就是要塑造一种氛围，形成一种凝聚力。对内，员工有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才;对外，具有一种魅力，让人们一接触到企业，就想到了企业良好的形象，能吸引人才。

3、企业文化要有自己的特色

所谓“特色”，就是企业不同于其他企业而独有的文化特性，它只为这个企业而存在。如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”;提到诺基亚就感受到“科技以人为本”的理念。

四、总结

篇9：试析企业的人才流失问题

【关键词】企业；人才流失；人力资源管理体系；人才危机体系；企业文化；薪酬制度；培训体制

随着第三次技术革命的深化，全球已经迎来了信息化的时代。新时代的竞争核心将成为人才的竞争。各个企业之间实力的较量，两个国家综合国力的较量，将成为人才的较量。人才是企业经济活动中最为活跃的因素，也是企业最重要的资本。而人才流失具有巨大的社会危害性。但是目前我国很多企业都存在人才流失的现象，那么如何预防企业的人才流失，将是未来社会企业最为关心的问题。下面，笔者从企业人才流失的危害性以及如何预防人才的流失两个方面的问题展开论述，希望能对大家有所启发。

一、人才流失对企业的危害性分析

（一）企业经营成本提高

企业管理专家分析，企业的经营成本分为直接成本和间接成本，日常公司的开销、设备的购买属于企业的直接成本，而人才的流失，则会造成企业间接成本，增加企业的经营成本。人才的流失，使得企业目前正在进行的工作受到损失，对于十分有效的核心人才流失，整个企业都会受到重创，严重者甚至会直接影响公司的运营、企业的销售情况。而且优秀人才的流失，企业不得不继续聘请新的人才，一个新的员工能否胜任这个岗位还需要时间的考量，而且即使有能力胜任，对公司也需要一个较长时间的熟悉和了解过程。而这个过程企业必须付给该员工高额的薪水，甚至多于之前流失的员工薪水，但是在一定时间内，新到来的员工是不能立即产生价值的。不仅如此，甚至还会拖累公司的进展。再加上企业再继续寻找合适的人才所耗费的招聘广告费、代理招聘费以及招聘过程中所耗费的资金和人力的成本，都是不可估量的。

同时，企业人才的流失也必定会随着流失的本公司优秀人才，把本公司的一些销售秘密带出去，如积累的客户资源，同行人脉等，对于企业都是巨大的成本损耗。同时也会助长竞争对手的实力，影响自己的市场占有份额和竞争力。因此，企业人才流失会提高企业的经营成本。

（二）企业无形资产的流失

一个企业之所以会出现跳槽或者离职的现象，归根结底，是员工对公司的某一因素不满意的直接后果。所以在企业中，一旦出现优秀人才的流失现象，那么企业的负面消息也会流传出去，离职的员工对于企业评价必定是不尽如人意的。伴随着企业人才流失的现象，该企业的名誉和社会公信力会受到一定程度的影响。如果一个企业的人才流失现象严重，那么对该企业在同行领域的社会声誉受到严重的影响。当有意进入该企业的人才打听到太多的负面信息时，很容易产生犹豫和退缩，那么这个企业会更加难以吸引优秀的人才。在企业的人才纷纷离开之后，自己企业竞争的核心因素也会随着核心人才的离开而逐步瓦解。

所以，如果一个企业出现了频繁的人才流失，必定事出有因。企业一旦遇到这种情况，一定要及时的反思反省，及时调整。因为企业人才的流失不仅仅只是公司员工的普通离职，还会给企业带来巨额的无形资产流失，例如企业的声誉、企业的机密资料、企业的核心竞争力，甚至使企业继续招纳贤才的基本能力丧失。这对于一个在如此激烈竞争社会的企业来讲，无疑是致命的。

（三）人心浮动，工作效率低下

一个企业人才的流失，不仅仅会造成公司经营成本的提高和企业无形资产的损失，还会影响公司现有员工的精神状态和工作效率。企业过高的人才流失率会从整体上涣散整个企业团队的凝聚力，对于企业内部的团队建设十分不利。流失人才多，会给员工造成消极的影响。勒温的场论认为，一个人的聪明才智发挥不仅跟一个人的素质和能力有直接的关系，跟一个人的工作环境也有着十分重要的联系。如果一个员工在一个人才流失率高的环境生活，就会在情绪和观念上受到周围的环境影响。一旦与自己朝夕相处的同事跳槽到更好的单位，有着更高的待遇和發展空间，也会受到极大的刺激影响，继续安心在原企业工作是十分困难的，一定会想办法找机会跳槽。一个人的离职会同时影响到整个团队每个员工的心理，一旦出现涣散，就会人心浮动，降低工作效率。

综上所述，企业人才流失危害性十分巨大，甚至可能关乎一个企业的生死存亡。如企业的骨干力量离开，带走大量的公司秘密，如果恰巧跳槽到竞争对手处，则会直接改变两个企业的竞争力量，使企业原有的竞争优势丧失。所以，人才流失对于企业来讲十分重要。企业应该注重人才保护，清楚如何留住人才，提高人才的忠诚度。这样企业才能够生存以及健康的发展。

二、企业预防人才流失的策略

（一）建立科学的人力资源管理体系

人才流失对企业的危害如此之大，如何避免企业的人才流失，显得尤为重要。首先建立企业内部科学的人力资源管理体系十分重要。人才管理重点做好对人才危机的管理。完善人才危机管理体制，及时发现企业员工可能出现的流失现象，对于不合理的因素及时的采取预防并最大程度地降低企业损失，获得利益。如何做好企业的人才危机管理，首先要重视人才的危机预防，企业管理者应该具备人才意识，注重个人对人才危机意识的培养。因为只有重视人才，清楚人才流失的危害，才能真正的重视人才危机的管理，并且注意吸引更多优秀的人才。其次，还要重视人力资源管理的前瞻性工作，企业应该重视人力资源培训工作的展开，针对企业的核心员工以及关键性的工作岗位，要及时的进行培训。对于日常发现的人才，要进行积极的人才储备，为企业的健康发展做前瞻性的准备。

（二）完善企业文化，增强员工归属感

如果一个公司没有吸引人的企业发展目标和人性化的文化导向，那么员工很容易没有向心力，对于企业没有基本的归属感。所以一个企业要想提高员工的忠诚度，提高员工的向心力，树立良好的企业形象，形成吸引人的企业文化十分重要。很多员工选择企业的时候，薪酬并非唯一的考虑因素，企业的文化氛围、企业的理念以及企业的发展目标和方向也是重要的因素之一。如果一个企业只把员工当成挣钱的工具，最终得到的也只是“为他人作嫁衣裳”的结果。很多员工可能也会利用企业提高自己的工作阅历，维持自己的生活，一旦遇到适当的机会，一定会毫不犹豫的选择离开。

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所以企业应该完善企业的文化，给予员工精神层次的需要。形成一个文化氛围浓郁，大家相亲相爱、互相帮助互相协调的环境。例如给每一个员工方向感，重视他们的需要，重视他们的发展，对他们的生活给予积极的指导和真诚的帮助，注重员工的休息和员工的安全感，多举办一些公司活动，在公司内部建设文化学习区，定期组织一些相关的培训等。整个企业形成一种积极向上，安定团结，轻松融洽的氛围，让员工感到舒服自在，对企业有浓烈的归属感。这样员工才可能尽情的发挥自己的能力和才智，为企业的发展做出自己的力量。

（三）合理制定薪酬制度，高薪酬留住人才

自己的付出与获得的报酬是否成正比，是很多员工衡量自己薪酬是否公平的基本方式。如果企业内部不能形成较好的薪酬体制，不能根据员工的表现给予适当的报酬，一定会加重员工的内心不平衡心理。所以薪酬的合理性决定着员工工作的积极性。很多员工习惯性的把自己的薪酬和自己情况类似的同部门其他员工比较，来决定自己的薪酬是否合理。如果能力和工作性质相同的员工在薪酬上有很大的差别，那么就会打击一部分人的工作积极性，工作服务质量也会大受打击，长此以往，很多员工受不了这种不公平的结构，内心的不平衡最终促使企业人才流失。

企业应该完善自己的福利制度，例如企业的社会保险、子女教育津贴、旅游以及年假等，这些因素对于稳定员工的情绪，提高员工工作的稳定性和忠诚度都十分重要。

（四）建立完善的培训体制

很多企业只重视用人，而不重视育人，是导致企业人才流失的重要因素。所以要想解决企业的人才流失，注重人才的培育是十分重要的。首先，一個优秀的企业要想获得长远的发展，必须重视工期培训系统的完善。例如对于新入职的员工，组织系统的培训，让他们了解目前企业正在开发的项目都有哪些？项目开发进展的情况，以及公司的组织结构，公司的部门介绍，每个部门的工作职责等这些基本性质的培训，帮助新入职的员工理解公司的基本情况。其次，对于员工的基本业务能力要展开相关的培训，员工需要掌握哪些基本技能，自己的工作内容、工作标准分别是什么都要做系统性的培训。这比新员工对自己工作盲人摸象的学习要有效率得多。再次，针对企业的老员工，也应该有长远的培训计划合格体制。在国外，很多大型的公司都十分重视员工的培训，以提高员工的素质和技能。国外很多大型企业对员工的培训投入大量的资金，这样员工也更愿意为企业的发展贡献更大的力量。而在我国很多企业，为了节约企业的经营成本，很多都选择放弃对员工的培训，即使有培训，也仅限于公司内部的入职培训和技能性质的基本培训，很少把员工送到国外，或者一些优秀的大型企业的学习。企业只有形成系统的培训机制，帮助员工更快更好的成长，例如对管理层的培训重点培养管理层如何管理员工，帮助他们更好的成长，对于普通员工的培养重视员工个人的时间管理、压力管理、情绪管理以及团队协作等基本的能力，帮助他们更好地工作。

参考文献

[1]吴京婷.供应链金融在财务供应链管理中的应用初探[J].商业经济，2011，（4）：99-100.

[2]徐晓亮.企业供应链管理和国际贸易融资分析研究[J].中国外资（上半月），2013，（8）：184-186.

作者简介：刘希洁（1987-）女，四川成都人，中国人民大学，硕士研究生，研究方向：企业管理（人力资源方向）。