公务员激励机制论文

今天小编为大家精心挑选了关于《公务员激励机制论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：随着社会主义市场经济改革不断深入，政府机构改革的步伐也在日益加快,而作为政府主体的公务员系统，其制度特别是激励机制的建立和完善就显得尤为重要。在一定程度上看来，激励机制的建立和完善既是市场经济发展对政府人事管理提出的必然要求，又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要，也是不断完善我国公务员制度的迫切需要。

第一篇：公务员激励机制论文

浅析我国公务员激励机制

【摘 要】当今社会，经济日益全球化，对我国传统的公务员激励机制是一项全新的严峻挑战，进一步对公务员激励机制进行完善与创新，不但可以使公务员的积极性、主动性与创造性得到充分发挥，公务员的责任意识、服务意识与进取意识进一步增强，还可以使勤政、廉政建设的进程进一步加快，腐败行为得到有效地抑制。本文从我国现阶段公务员激励机制存在的主要问题出发，在对产生这些问题的主要原因加以分析的基础上，提出一些有效的建议和措施。

【关键词】公务员；激励机制；对策

一、我国公务员激励机制存在的主要问题

（1）重视精神激励，轻视物质激励。管理者基于对人性本质的全面认知，选择运用激励作为自己领导力发挥的有效手段之一。施加激励者认为被激励对象追求的主要是经济利益，便会在激励过程中主要侧重选择经济手段。受经济落后、生产力低下的传统计划经济体制的现实制约，对公务员以物质激励便是一种奢侈的想法，较多选择精神激励不失是一种明智的选择。计划经济时期的精神激励，以人们的党性、政治觉悟为主要依托，实行自觉性的自我激励。在市场经济高度发展的当今社会，激励作用充分发挥很大程度上受到抑制的原因之一，是与政府组织部门对公务员的激励仍以精神激励为主，轻视物质激励分不开的。从资源有限性的角度讲，市场经济可以用利益经济加以解释，市场经济的每一个主体都是以追求自我利益最大化作为最初与最终目的，基于这种利益目的的考虑，单单强调精神激励是不具有长远有效可行性的。（2）强调正激励，忽视负激励。现代心理学最新研究成果表明：简单的物质激励，只能调动个人工作能力的60％，另外的40％则有待于领导者去挖掘，主要依靠精神激励，而精神激励分为正激励和负激励。保持与发扬良好的行为是正激励的主要目的，而不良行为的进一步抑制与改造则是负激励的侧重点。在我国公务员的激励过程中，正激励的采用备受青睐，负激励则相对受到冷落。长期以来，由于意识因素和人治因素的负面影响，负激励作为一种有效的监督和惩戒形式，仍需更进一步的改进和完善。主要表现为：公务员的考核、任免制度不健全，负激励的有效作用在实际的掌运中被无形忽视，正激励的宽大化和均等主义化悄然产生；缺失规范化的公务员惩戒制度，无论是惩戒的条件限定，还是形式的展开，都存在诸多不足之处。身份罚和名誉罚是公务员惩戒形式的一般化手段，如降职、撤职、通报批评等，而财产罚则很少采用，如罚款、公务员的特殊津贴被依法取消等。（3）激励手段单一，缺少政策配套。在特定的条件和场景下制定的激励手段，有及时的可行性和针对性，但倘若作为管理手段的一种长效机制加以存在的话，与之相匹配的有效公务员管理制度是不可或缺的。例如，岗前竞争制度、培训进修考核制度、任用晋级制度、主动辞职与因故辞退制度等。目前，公务员的管理没有一套完整的法律规范做保驾护航，致使其实施起来存在一定的困难，一个单位或一个部门受不自觉的以保护本单位或部门的利益为根本出发点的惯性思维影响，往往采用的激励手段和方法缺少横向的团队协作性和纵向的大局均衡性，公务员的比较心理往往以各自为政的实施动机终为罪魁祸首。因此，与公务员宏观管理政策相匹配，是今后任何单位或部门实施激励机制必须首要考虑的因素，只有这样才能最大限度的实现预期的激励效果。（4）行政文化不健全，标准不规范。在行政执法、司法等具体实践活动基础上所形成的行政文化，可以直接反映行政活动与行政关系的各种心理现象、道德现象和精神活动状态，其以行政价值取向为核心。目前，公务员对激励手段的认同产生各种模糊感的主要原因在于，行政机关缺乏健全完善的行政文化。激励手段没有基本的行政文化基础、良好的行政文化背景为支撑，公务员的思想意识和行为习惯就无法很好的得到科学衡量和公正评价，理想的激励效果就难以实现。

二、完善我国公务员激励机制的相关对策

（1）精神激励与物质激励相结合。物质层面上的利益需求，永远是人类的第一位追求，物质激励也将是人类最基本的激励方式，对于公务员的激励要以一定的物质利益为基础，具有一定的现实意义。物质激励与精神激励存在着一定的对立统一关系。物质激励与精神激励使人们不同层次的各种需求得到相应满足，是二者对立存在的主要原因。受生产力低下，物质资源有限状况的制约，人对满足基本生活条件所需的基本物质欲望非常强烈，物质资源的配置既是保障因素又是激励因素。当生产力比较发达时，物质激励在很大程度上只是保健因素，只会满足人的基本的物质需求，为使不满情绪的产生和扩散得到有效抑制，此时的精神需求便凸显其重要性，公务员工作的积极性、主动性和创造性能够被充分调动起来的前提条及重要条件是进一步满足公务员高层次的精神需求。所以，物质激励和精神激励在对公务员的激励手段中具有同等重要性，在满足他们物质需求的基础上，需要进一步加大精神激励力度，二者相辅相成，绝不能顾此失彼，只有这样最佳的激励效果才能真正在实际当中加以展现。（2）在运用正激励的同时，巧用负激励。正激励做为公务员激励机制中的一种常用手段，其作用不可忽视，但仅仅依靠正激励这一单一手段，力量略显单薄，在一定的条件下加以适当运用负激励，使二者有机结合，实效往往更佳。负激励的适当选用要以一定的特殊条件限制为前提，被激励对象性格的差异，是负激励手段发挥正面影响的重要考量因素之一，杜绝适得其反结果发生的有效方法就是要根据对方性格的不同“对症下药”。正激励的不足可以负激励手段的适当运用加以弥补，要想进一步激发被激励者的工作积极性，使激励效果达到最佳状态，就要不断加大激励要素的科学合理投入，不仅使被激励者某一层次上的需求得到满足，而且其更高层次上的某些空白需求也可以适时获得填补。负激励在公务员的需求难以得到满足时便会发挥其应有的作用，它可向公务员传递这样的信息：“如果工作懈怠、不尽职尽责的话，相应的惩戒，如降职、罚薪等不利后果便会降临其身，从而使公务员工作的积极性得进一步激发。此外，运用负激励要注意把握分寸，不痛不痒的语言则犹如隔靴搔痒；过于刻薄、尖酸的言语，会使人心情不悦，惹人反感。（3）健全相应的配套制度。逻辑严密、规范严谨的综合配套制度是激励结果实现的重要保证，制度的基本特征是系统性。公务员激励手段只是公务员激励机制中的一种特殊规则，这种规则只有与现行的宏观公务员制度体系相匹配，并受到相关制度的有力制约时，才会充分发挥其作用，使预期的激励结果得以兑现。如果激励手段的运用背离了现行公务员制度建构的初衷，则激励带来的负面影响将会远远大于其正面作用的发挥，激励在实际运用中遇到难以想象的阻力便不足为奇，这样的做法完全失去了其正面的可行性。比如在公务员的考核激励中，晋升一级级别工资的前提条件之一便是，公务员连续三年考核结果为优秀，这样的晋升机制会得到公务员管理制度的肯定，相关管理部门也会对此种激励结果加以支持与认可，激励结果的实现便会一帆风顺。而将公务员的去或留与无情的“末位淘汰”制相挂钩的做法是不符合公务员管理制度的宗旨的，没有合法依据的擅自解聘末位者，将会使公务员产生不应有的恐慌心理，以这样的手段获得的激励结果是相关管理部门不以认可的。（4）造就良好的行政文化。良好的行政文化是公职人员行政文化经验和行政智慧相结合的产物，亦是取得理想激励效果的基础。行政文化诸要素直接影响到激励机制的制定与实施、激励结果的兑现。激励机制的制定与行政文化的建设具有相互性，即激励机制的制定以行政文化为基础，而行政文化的建设亦离不开有效的激励机制，二者相互影响、相互促进。造就良好的行政文化，需要公务员树立社会公共利益至上的意识，努力协调好政府与社会公众之间的关系，有效地维护国家利益和集体利益。与此同时，政府的公信度亦是行政文化的重要组成部分，激励结果兑现直接体现政府的公信度，无信则不立。政府的公信度对于政治、经济、社会、文化发展的具有重要推动作用。

参 考 文 献

[1]吴志华，刘小苏．《公共部门人力资源管理》．复旦大学出版社，

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[2]陈振明．《国家公务员制度》．福建人民出版社，2001

[3]李阳．公务员需要结构及其满足程度的实证研究[J]．企业导报．2009（12）

[4]张子良．《公务员制度与行政现代化》．上海社会科学出版社，2007

作者：赵伟超 杨晓琳

第二篇：公务员竞争激励机制初探

摘 要：随着社会主义市场经济改革不断深入，政府机构改革的步伐也在日益加快,而作为政府主体的公务员系统，其制度特别是激励机制的建立和完善就显得尤为重要。在一定程度上看来，激励机制的建立和完善既是市场经济发展对政府人事管理提出的必然要求，又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要，也是不断完善我国公务员制度的迫切需要。公务员激励机制的建立和完善对提高公务员的综合素质，充分调动公务员工作的积极性和创造性，提高政府工作效率也具有极其重要的意义和影响。

关键词：公务员 竞争 激励机制

公务员竞争激励机制，是指由公务员竞争激励原理、原则、公务员竞争激励制度及其运作方式、方法等构成的体系。它包括的主要制度有公务员考试录用制度、考绩考核制度、职务升降制度和奖励制度，其中最關键的是考试录用制度和职务升降制度。

一、我国现行公务员激励机制中存在的主要问题

1.从双因素理论分析来看，保障因素的作用偏大，竞争激励因素作用发挥有限。对公务员系统外人员看来，在当前我国人才供需矛盾（供远大于需）日益尖锐的条件下，我国公务员有较稳定的职业和工资收入保障，福利待遇也高于社会平均水平，工作环境也较优越，社会地位也比较高，可以说，这种保健机制对于吸引社会人才具有激励作用。因此，采取考试录用竞争激励机制，则能更有效地选拔优秀人才。

但是，对公务员系统内人员而言，其资格的确定就意味着其具有稳定的职业，较好的工作环境和福利待遇，工资增长主要是随着资历而变化。它们既不能通过竞争方式而取得，又不能随意而取消。这样就导致了公务员制度可调节的实际激励因素不多，职务变化就成为了主要的激励因素之一，但现行公务员职务晋升又以学历、专业、资历和机关层级为主要依据，职务晋升还尚未建立有效和规范的竞争激励机制。

2.从形式与效果分析来看，形式的影响在不断强化，竞争激励产生的效果还不够理想。目前比较直接的竞争形式有竞争录用、竞争上岗等，比较间接的形式有选举竞争、考评竞争、公示竞争等等，对各种形式的竞争程序规定也正在逐步完善。各种形式的竞争，从理论上分析，总可以产生一定效果，尤其通过舆论宣传有利于引导人们转变观念，增强竞争意识，从而为适应建立比较完善的竞争激励机制创造条件。在制度执行的初始阶段，公务员竞争形式的影响应当说大于它可能产生的实际效果的影响。但是，完善公务员竞争激励机制又不能长期停留在形式层面的影响上，因此，对各种竞争激励形式的实际效果还需要进行客观分析。

3.从过程与环节分析来看，有些重要环节不连贯，使竞争激励的信度受到影响。现行竞争机制的设置，在一些重要和关键环节缺乏制度化的章程约束，具有决定人事权的机关和个人自由裁量权限过宽，这就减弱了那些严谨严格而又公开透明的环节的作用，从而影响了竞争激励机制的实际效果。诸如竞争录用考试在部门组织的专业面试环节，很难保证做到政府综合人事部门组织的笔试那样严谨、严格、客观、公正。因为面试的有效性不仅取决于被试者的知识水平和综合素质，而且与主考官的识才水平、综合素质、文化背景和个人品格有重要关系，如果在这一个环节不能体现公平、公正，实际上整个过程的公平、公正就难以实现。目前，各级政府机关实行的竞争上岗、竞争晋升在一些环节体现公开、公平和公正，一方面确有难度，另一方面本来可以做到的但却未能做到而影响竞争激励的效果。

二、完善我国公务员竟争激励机制的构想

根据公务员竞争激励的基本理论，结合我国公务员竞争激励机制的运行实践和上面谈到的一些问题，为更好地提升公务员队伍的素质和强化公务员系统的“战斗力”，笔者对我国公务员竟争激励机制提出如下基本构想：

1.进一步扩大竞争范围。（1）在录用方面，竞争考试的参与条件要宽。除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民提供机会。同时，对所有进入政府机关和国家公共事业机构的公职人员，都应推行竞争录用制度。（2）在晋升方面，推行竞争性考试考核制度。对晋升中低领导职务或非领导职务推行晋升资格考试和竞争性考绩考核，建立优升、平降、劣汰竞争机制，竞争晋升可以先从机关内部进行，以后逐步扩大实行开放性结构竞争晋升。（3）在竞岗方面，全面实行竞争上岗制度。让机关全员参与竞争上岗，可以规定在机关内部每五年进行一次竞争上岗，甚至可以硬性规定按一定比例落岗。（4）对中央国家机关各部门正副司局级和对非经选举产生的省级以下政府各部门的主要负责人和副职，实行开放性竞争考试考核任用制度。（5）逐步创造条件。对在县处级以下的政务类公务员职位，逐步规范被选举人在一定范围公开参加竞争委任或竞争性任用选举的制度。

2.进一步完善竞争规则。（1）注重竞争规则的科学性。完善公务员竞争机制，必须加强公务员竞争规则研究，科学设计竞争规则。公务员竞争规则设计应当遵循科学的逻辑结构原理，即“假定、处理和规则后果”。假定，就是条件，任何竞争规则都只能在“一定条件”、“一定范围”适用，假定的条件设计应当尽量全面具体，便于操作；处理，就是行为规定，允许什么行为，禁止什么行为，应当如何，必须如何，可以如何等；规则后果，就是对遵守或违反规则予以肯定或否定，肯定的给予保护和奖励，否定的给予惩罚与制裁。（2）注重竞争规则的系统性。涉及公务员竞争活动的内容和环节很多，每项内容和每个环节都应当有具体规则，如果一项内容或一个环节有问题，就会影响整个竞争过程。（3）注重竞争规则的明确性。一般不宜在操作性规则中过多规定“按其他细则”执行或选择性条款，每项规则都应具体明确。为了便于操作，应当做到增加强行性规则，减少任意性规则；增加确定性规则，减少委任性（即委托授权自主)和准用性(即允许性授予或参照)规则。

3.进一步规范竞争运作。（1）要规范录用竞争运作。录用竞争机制可以实行全国性的统一资格考试，由政府综合人事部门组织的统一考试，不受政府各部门的限制。除此之外，还可以制定操作细则，如规定取得录用资格的人员两年内被录用有效，资格在全国可以通用，还可规定属地优先、专业优先、参加报考的次数限制等。（2）要规范晋升竞争运作。职务晋升，是各类公务员共同关心的问题。实行公务员制度前，我国公务员晋升方式主要有选举晋升、委任晋升和聘任晋升，其操作方法是考核晋升。笔者认为，公务员职务竞争晋升机制在继续实行委任制的基础上，应当增加竞争动力机制，扩大民主参与机制，并做到规范化和制度化。对选举晋升的公务员应实行“公示考核、公布考绩、较大差额选举”三结合的晋升制度，特别是在市县实行较大差额的选举制度，差额较大竞争性就会强化，平时的内在相互监督力度会自然增加，受决策者个人影响的分量会降低，这有利于保证集体决策，又有利于加重群众参与和监督的份量。对非经选举而晋升司局处科级领导职务的公务员，可逐步推行“公开考试、公示考核、公布考绩”相结合的晋升制度。对文员则实行“公示考核和公布考绩”结合的晋升制度。（3）要规范考核晋升竞争运作。考核晋升是我国传统干部人事制度最主要的方法。实行公务员制度后，晋升考核仍然是国家公务员职务晋升的重要环节和主要方法。我国《国家公务员法》（2006年发布）明确规定，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。德：政治思想和道德品质；能：基本能力和应变能力；勤：勤奋精神和工作态度；绩：工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。

4.进一步营造竞争氛围。营造良好的竞争氛围，对保证竞争激励效果具有十分重要的作用，也是健全競争激励机制的重要内容。为此，可从以下三方面来营造竞争氛围：（1）要不断强化竞争观念。不断培育和强化公民和公务员的竞争观念，应当采取多种形式和途径，营造竞争氛围，使公民和公务员在实践中能够真正体会竞争、感受竞争，并且把理解竞争、参与竞争和接受竞争结果转化为自觉意识。只有这样的社会氛围和机关氛围，公务员竞争激励机制才可能达到预期的最佳竞争效果。（2）要逐步打破竞争垄断。我国现行市场经济发展还不够强大，市场争夺优势人才的欲求在整体上还不够强，由于政府外部人才竞争条件的配置较弱和受传统行政制度影响，在目前竞争还处于有限的情况下，公务员系统内部的职务竞争呈现的是高度垄断。为鼓励竞争晋升领导职务，可以实行开放性或半开放性竞争晋升制度。（3）创造多种竞争形式。公务员竞争形式多样，有利于创造更多的竞争机会，由于形式多样，在不增加公务员职位职务总职数的条件下，可以极大地丰富现有职务职位资源，给政府机关的人事管理不断注入新的活力。

5.进一步强化竞争监督。要保证竞争的公平、公正，竞争活动必须按竞争规则运作，为保证竞争按照规则运作，就应当加强竞争监督。竞争如果没有监督保证，就不可能有公平、公正的竞争。（1）明确竞争监督对象。公务员竞争活动的监督对象，一般都把直接负责竞争操作的当事人和参与竞争的当事人列为被监督的重点，但事实上并不全面，真正的监督重点应当是具有人事决定权的政府各部门，这也是目前我国公务员监督制度的难点问题。（2）调整竞争监督思路。前面讲到，公务员竞争是一个系统性的活动，为此，对于其的监督应当包括前期控制、中期控制、后期控制和全程反馈四个环节。（3）深化竞争监督制度。结合不同监督对象，建立完善公务员竞争监督制度。按照公开原则，从规定技术上保证高度的透明和公开，充分发挥公众和竞争参与者的监督作用，把监督的权利赋予公众、新闻舆论部门和竞争参与者。对公开的内容、方式、时间、程序，以及接受公开监督方式应当有明确规定。监督主体可以按规定进行监督咨询或参与监督。

参考文献：

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2.全志敏.国家公务员概论.中国人民大学出版社，1989

3.黄达强.各国公务员制度比较研究.中国人民大学出版社，1990

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7.李和中.中国公务员制度概论.武汉大学出版社，1997

8.张觉文.现代政府与公务员制度.四川人民出版社，2000

9.丁煌.西方行政学说史.武汉大学出版社，1999

（作者单位：华南理工大学公共关系处，广州市城市管理综合执法支队荔湾大队直属三中队 广东广州 510000）（责编：若佳）

作者：周红玲　王　燕

第三篇：浅析我国公务员激励机制

摘 要 随着知识经济时代的到来，人力资源成为非常重要的战略资源，而日常工作的政府部门工作人员的素质关系着政府的服务水平，体现着政府的效能。我国公务员受激励的现状如何，如何激励他们更高效地完成工作是本文研究的重点。

关键词 公务员 激励 激励机制

在一般管理活动中，激励是以人为导向的，以人本理论为基础，激发人的工作积极性，追求管理活动的人性化，而机制是以制度为导向，追求管理活动按规则运行，强调管理活动的制度化。激励机制则是二者的有机平衡。

公务员激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。简言之，公务员激励机制是政府运用激发和约束手段引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。

一、我国公务员激励制度现状

我国的公共部门激励制度由《公务员法》、《国家公务员奖惩暂行规定》、《公务员考核规定(试行)》、《国家公务员职务升降暂行规定》、《国家公务员录用面试暂行办法》等有机构成。我国公共部门激励机制主要包括薪酬制度、考核制度、奖惩制度、职务升降制度等环节。

(一)薪酬制度

1、激励在公务部门薪酬构成中的体现

按照《公务员法》七十三条规定：实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资在分配上坚持按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。我国薪酬方面的激励主要体现在以下几个方面：一是职务工资按行政级别的由高到低递减;二是级别工资划分了等级，这是按能力和资历划分的，这确保了公务员在行政级别不提升的情况下，按级别工资也可正常提升。

2、激励在公共部门薪酬水平上的体现

《公务员法》规定国家建立公务员工资的正常增长机制。这与已经废止的《国家公务员暂行条例》中规定公务员的工资水平与国有企业相当人员的工资水平大体持平的说法有很大的转变，正常增长机制的说法比之后者更为含混，具有更大的操作空间，可以给增资提供很好的依据。

(二)考核制度

在《公务员法》的基础上，中共中央组织部、人事部于2007年1月4日颁布了《公务员考核规定(试行)》，是公共部门考核制度法制化的产物，详细规定了考核原则、考核的内容和标准、考核种类、考核程序等内容，为公务员考核制度的进一步完善奠定制度基础。公共部门考核制度是根据工作实绩和职务要求，依法对公务员的工作完成情况进行评价。公务员的考核结果被分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，当公务员的年度考核结果是称职以上等级的或连续多年是称职以上等级的，会在职务和薪酬上相应获得不同程度的奖励;基本称职的不能获得当年的年度考核奖金;而不称职的就要接受降职、不能获得年度考核奖金，连续两年不称职的，就要被辞退。

(三)奖惩制度

奖惩制度包含奖赏勉励和惩戒处罚两方面内容，是公共部门希望通过奖励和惩戒两种外在手段对公务员个体行为产生影响，以使其行为符合组织的目标。用斯金纳的强化理论分析《公务员法》中相关的规定，我们可以发现正强化、惩罚、负强化三种强化的具体方式得到很好的应用。

所谓正强化，就是对符合公共部门行政管理目标的行为予以奖励。《公务员法》中规定了十种工作表现好、贡献突出、事迹突出的情形，符合行为条件的根据行为结果的程度，根据物质奖励与精神奖励相结合，以精神奖励为主的原则，将奖励划分为嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号，并给予一次性奖金或其他待遇。

惩罚就是对不符合公共部门行政管理目标的行为采取惩戒处罚措施，可以迫使行为人少发生或不再发生类似行为。《公务员法》关于惩戒规定了十六种被禁止的行为，按行为结果的程度将处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。惩戒手段从字面看仅具有非经济性，但实际上受记过、记大过、降级、撤职期间不能升职，工资不能进档，撤职、开除处分更是在一定时间内断除受处分人的经济来源，因而惩戒手段依然具有经济和非经济的双重性。

《公务员法》中的惩戒制度还具有负强化的作用，正强化、惩罚是对已发生的行为进行处理，而负强化是对未发生的被禁止行为的规避。因为惩罚制度中明确了哪些行为是被禁止的，一旦发生这些行为会承担哪些处罚后果，公务人员在工作中就会在工作中尽量避免发生被禁止的行为，以免获得自己不想接受的结果。惩戒制度本身并不一定是负强化，只有当它使员工对自己的行为形成了约束作用时才是。

(四)职务升降制度

职务升降制度包含升职和降职两方面内容，即以调整行政级别为手段影响公务人员的内心活动进而影响其行为，促使其调整自身行为以实现公共部门的行政目标。《公务员法》对职务升降的条件、方式、程序予以明确规定。公务员升职意味着在公共部门中地位的提升，相应的权力、责任也加重，与行政级别挂钩的薪酬福利待遇提高，这些构成了必需的激励要素。公务员降职是在定期考核中被确定为不称职的，降低一个职务层级任职。使不胜任岗位的人员调整至适合的岗位。从而保证人事相宜。

二、激励机制不足之处

(一)工资缺乏弹性

根据级别确定的工资缺乏弹性，无论怎么干，钱都是一样的，激励效果不明显。不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

(二)考核缺乏科学性

目前，我國公务员考核工作过于表面化、抽象化，没有达到要求的效果。思想政治素质高;精通业务，工作能力强;工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁。“德、能、勤、绩、廉”单从大体上说明了考核的要求，缺乏具体的依据。

(三)退出机制还不健全

人员一旦进入，只有谋求升迁的动力，无被辞退的压力，只要不犯大的错误，使可“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制，这种情形使得激励的手段—一赏罚分明制度打了折扣。

三、完善现有的激励机制

(一)力求激励模式的多样化

在激励项目设置上的多样化。不同奖项的设立有助于从多方面激励公务员，发挥他们的积极性和主动性。如合理化建议奖、质量优异奖、节约奖。可以根据不同公务员的不同需求灵活选择激励形式，以实现激励管理的最大效能。薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分，常用的方法有：(1)加大绩效工资(奖金)和福利的比例;(2)加大涨幅工资(浮动工资)的比例;(3)灵活的弹性工时制度;(4)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

(二)建立科学的考核评估体系，增强考核的客观公正性

公务员的考核是指国家行政机关按照管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德与履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考核与评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。

考核评估体系包括考核内容、考核标准、考核程序等主要内容。当前，我国要建立科学合理的考核评估体系，应紧密结合我国公务员管理的实际，从以下几方面着手。

1、细化规范考核内容

各地区、各单位应结合具体情况，按照对不同类别、不同层次职位的公务员的要求，把“德、能、勤、绩、廉”进一步分解细化成若干具体要素，形成分类分级的考核要素指标体系，使考核结果更加客观。比如对“能”的考核内容比较复杂，因为具体的公务员既有工作层次的差别，又有岗位不同的差别。从非领导职务岗位要求分析，“能”的考核内容应当侧重于政策水平、业务能力、表达能力、协调能力、学习能力等。而对担任领导职务公务员“能”的考核内容，除考核以上内容外，还应当考核其领导能力、组织能力、决策能力、战略能力、监督能力等。

2、确立客观考核标准

在定性考核的基础上，尽量地使考核标准量化，将定性考核变为量化考核。特别是在考绩过程中，为了保证评价的真实准确性和公正性，必须设立大量具有可比性、可测量性和可计算性的绩效指标。可参照其他国家计分考核方法，将“德、能、勤、绩、廉”五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考核分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求，德、能、廉可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18～20分，二等可得16～18分，依次类推。结合每个等级赋予的权重，对所有要素實施完毕，最后进行计算，得出考核结果。同时将反馈意见纳入考评指标体系。考评部门每年2～3次向公务员的服务对象发调查问卷，收集反馈信息。

3、健全严格考核程序

健全严格考核程序是增强考核客观公正性的有力保证。因此，考核机关必须严格遵守规定的程序，做到严格严谨与公开民主相结合。

(三)培育和倡导“以人为本”为核心的现代政府组织文化

由此可见，要适应我国现阶段社会和经济的发展，真正实现灵活的激励管理，目前我国的组织文化必然要转变，必须变命令服从型的组织文化为灵活机动、能够调动公务员积极性和创造性的组织文化。

新的政府组织文化的培育和形成是一个长期的过程，它需要在政府有目的的倡导下，经过长期的潜移默化过程，逐渐建立起广大公务员共同接受的信念、价值观和行为规范。首先，各级政府行政领导者是组织文化创建的倡导者和积极推动者。第二，要有意识地培育组织文化，广泛吸收来自组织内外部的文化资源，确立组织文化的特征、构成要素和核心内容。第三，选择和建立“共同价值观”体系，确定组织文化风格。各级政府在选择和建立“共同价值观”体系时，一方面要与上级政府组织的“共同价值观”保持一致，有其共性;另一方面要紧密结合本地的政治、经济、文化等实际情况，有其特性。第四，在实施中完善组织文化。在这个过程中，各级政府的高层领导者的推动作用极为关键。他们必须更新观念，转变管理方式，改革管理规章制度，推动组织结构变革，积极授权，并用自己的形象、言行举止感化公务员。同时，让公务员适应、接受组织文化的社会化过程也是组织文化建设和推进的关键环节。

参考文献：

[1]贺力坚.当前我国公务员激励机制中存在的缺陷及其对策研究[D].中南大学硕士学位论文，2004.

[2]聂雪奎.对我国公共部门人力资源管理激励机制的研究[D].中国石油大学硕士研究生学位论文，2006.

[3]赵丛勋.论激励机制理论在中国公共部门管理中的应用[D].中国政法大学硕士学位论文，2008.

[4]华珣.我国公务员激励机制研究[D].复旦大学硕士学位论文，2010.

作者：傅丽萍