公务员培训机制范文

第一篇：公务员培训机制范文

论建立健全国家公务员培训机制的重要性

内容摘要：党的十六届五中全会明确提出：发展科技教育和壮大人才队伍，是提升国家竞争力的决定性因素。加强人力资源能力建设，实施人才培养工程，加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设。[1]公务员队伍是我国人才队伍中重要的组成部分，他们担负着国家社会管理的重要职能，这支队伍素质的高低，将直接影响国家各项方针政策的制定、贯彻和执行。培训教育工作在国家公务员队伍建设中的具有突出地位。本文通过对照其他国家重视公务员培训所取得的成果，阐明当前公务员队伍培训对于我国社会主义现代化建设的重要性，通过对我国公务员培训机制的现状与存在问题的分析，从而总结健全国家公务员培训机制的重要举措。 [2]

关键词： 重要性现状与问题举措

随着人事改革的不断深化，公务员队伍能否实现能上能下，能进能出，这就要求公务员培训工作必须与之相适应。通过建立严格有序的培训新机制，从而建立一支廉洁奉公、充满生机的公务员队伍，增强机关的生机和活力，建立一个结构合理、灵活高效的政府机构，以适应当前世界各国对知识和人才竞争的需要，满足我国建立有中国特色的社会主义和社会主义市场经济体制的需要，更好地为解放和发展生产力服务，并以此推动整个人事制度改革的发展。

重要性

各国都非常重视公务员的培训。英国的阿什顿委员会早在1994年就提出报告，认为文官培训的目的包括5个方面：(1)业务行为上达到精确的明晰;(2)观点和方法不断改进，以适应时代变化的需要;(3)主观观点和反复灌输;(4)培养公务员的个人能力，以提高他当前的工作效率，并为从事高级工作和担负重要职务做好准备;(5)提高工作人员的士气。在香港公务员中，普遍存在着这样一个观念，生命取决于效率，而培训决定着效率。香港政府对公务员的智力开发，保证了香港经济的繁荣。

在当前我国建设中国特色社会主义的形式下，我国公务员培训工作面临着新的机遇与挑战，积极强化我国公务员培训工作，有效建立规范化培训机制具有重要作用。[3]

一、健全培训机制是提高公务员素质、实现高效能的国家行政管理的迫切要求和保证。

公务员培训工作水平的状况，决定着公务员素质状况，培训是一种能力和智力的开发，通过教育提高公务员的政治素质和业务能力，达到建立高效能的国家行政管理制度的目的。健全公务员培训机制是建设一支高质量的国家行政管理干部队伍,实现高效能的国家行政管理的重要保证。

二、健全培训机制可以促进公务员知识、技能更新，以适应政府职能转变的需求。

当今世界科学技术的迅速发展，技术和产业革命实质上是一场知识和人才的竞争。如：必须具备规范和管理各种市场的能力，调控企业—市场—社会三者关系的能力，管理社会公共事务的能力，对事业单位、社会中介组织管理和监控的能力，还必须具备较强的创新能力和研究问题、解决问题的能力。我国现有公务员队伍基本上是由原来的干部队伍转化而来的，据对北京部分局级公务员的调查表明，约有50%的人员缺乏法律、金融、财政、税收、外语、计算机等现代管理所必需的知识和技能，即使年轻的和高学历的人，其原先通过学历教育学习的知识和技能，也不完全适应现代行政管理的要求。公务员只有不断的进行知识更新，才能使行政管理能力跟上形势的发展。

因此，通过公务员培训机制的健全，改革培训内容和方式，将学习、研究问题与建章立制结合起来，实现学习、应用和创新的结合，这对于迅速提高和改善国家公务员的知识、能力结构具有重要意义。

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三、健全培训机制是实现建立公务员制度目的的重要保障。

近十年是我国经济社会发展最快的一个时期，新情况、新问题层出不穷，对公务员制度和公务员队伍建设都提出了新的要求。通过严格有序、每年定期的公务员培训机制，改变过去“沦资排辈、熬年头”的想法，也使人们感受到公务员制度的改革力度，看到推行公务员培训制度是动真格的。通过健全培训机制，在宣传公务员制度的内容和意义的同时，也为培训一支以组织人事干部为主的推行公务员制度的骨干队伍，为更好的实施国家公务员制度作充分的思想和组织准备。

四、健全培训机制是塑造政府形象,迎接激烈国际竞争和知识经济挑战的战略性举措。

当前国际国内竞争非常激烈，国家公务员是提高国家竞争力最重要的人力资源之一，他们既是这场国际竞争的参与者，更是组织者、管理者，他们的自身素质直接关系到竞争的成败。他们应当具备良好的文化修养，高尚的思想品

德，合理的知识、能力结构，积极的进取精神和敬业精神，随着知识经济的兴起和社会知识化、信息化及公众要求的多元化，政府不仅要调整自己的结构，还要有一大批不仅熟悉行政工作，能依法行政，而且有较强的观察、分析和解决问题的能力，勇于开拓，大胆创新，能驾驭时局的高素质公务员，这将是一个政府应对新世纪挑战、塑造自己良好的形象，赢得社会公众支持的关键。 [5]

五、健全培训机制可以为国家提供高质量的公务员后备军。 社会主义现代化建设，是我们的新课题。由于没有可以借鉴的经验，所以必须加大对公务员的培训力度，使他们尽快掌握适应现代化建设和发展的业务知识，并用他们指导我们的日常工作。实践证明，经过培训的各级公务员能较快的适应国家行政的高效管理，通过培训为国家提供高质量的公务员后备军。

现状与问题

国家人事部于1996年颁布了《国家公务员培训暂行规定》，对公务员培训的地位、作用、原则及培训分类、培训科目、实施机构和管理等都作了明确的规定，对公务员培训机制进行了广泛的探索，公务员培训工作正朝着有序化、系统化的轨道积极发展，逐步形成了以各级人事部门为主体的培训管理体系，以《国家公务员暂行条例》和《国家公务员培训暂行规定》为核心的培训体系，以国家行政学院和地方各级行政学院为主体的施教机构体系，以提高行政能力为重点的培训内容体系以及脱产培训与在职培训相结合的培训模式。

在当前形势下，随着世界各国之间的知识和人才的竞争，对国家公务员的要求也越来越高。与国外发达国家相比，还远未达到相应的水准，还没有把培训看作是一门新兴产业来认识，也没有形成是国家人力资源开发重要途径的共识。这主要表现在：(1)对培训的重视程度不够。目前，除《国家公务员暂行条例》对培训有所规定外，还没有有关公务员培训的配套法规，培训对各地来讲也是各行其是，没有严格规范的要求。对受训人员来讲，由于宣传教育不够、约束措施不力，对培训的重要性认识不足，不少人感到培训作用不大，训不训一个样。(2)培训机构和师资力量有局限性。我国大部分公务员培训任务是由地市级行政管理学院承担的。据了解，我国地市以下行政管理学院多数是与当地党校合作办学，教师队伍是党校原有人员，以往党校教育的主要对象是党员和党的领导干部，内容着重于马克思主义理论和党的路线、方针、政策教育。而对公务员培训来讲，培训的内容还应加上行政管理和业务知识。由于

公务员层次多、数量大、以及要求的知识范围广，所以党校原有的职能和师资力量很难达到公务员培训的要求。(3)培训方式不灵活。目前的培训，只是组织人事部门依托当地行政管理学院进行短期培训，形式单一，路子窄，还不能做到走出去、请进来，利用社会力量办学。特别是县市区公务员培训,除了简单的课堂教育以外，很少有教室以外的考察调研、参观实践活动。(4)培训内容跟不上形势要求。培训没有专门教程，基本上是组织人事部门临时指定内容，多数都跳不出党校教育的框子，存在着联系实际不密切，与飞速发展的市场经济不相适应，以及满足不了各层次公务员需要等问题。(5)培训保障经费不足。县区一级没有专用的培训设施和物资，需要培训时，从人员到物品都是临时组织和准备的。由于没有专用经费，每次培训只是依靠受训人员单位提供的培训费来支撑，收少了，培训难以维持;收多了，受训人员单位难以承受，培训只是简单应付，难以往深层次发展。而诸如培训规模不能满足工作要求，培训质量有待提高，培训资源需要进一步整合，激励约束机制刚性不足等这些问题还需要我们正视。(6)在培训过程中，存在着义务不能落实，权力得不到保障的现象，尤其是作为权力强调的不够。。虽然《公务员培训暂行条例规定》明确指出：“参加培训是公务员的权力和义务。”有些公务员属于“学习委员”多头培训，重复培训。相当一部分公务员得不到应有的培训。(7)从现在实施的培训来看，主要是以职务大小为标准来组织培训，并没有按照“职位的要求”来组织培训。《国家公务员暂行条例规定》要求“按照职位的要求”进行培训，但不管是在何种岗位上工作，只要是县处级、司局级，就组织在一个班次学习，这在形式上满足了任职培训的要求，但一定不符合按职位培训的要求。从义务角度看，公务员必须参加出任培训和任职培训。从权利角度看，必须强化机关对公务员承担的责任。机关中的职位千差万别，不可能根据每一个职位的特点进行培训，但应当根据职位的类别特点进行分类培训。 [7]

全方位健全公务员培训机制

从上述问题可以看出，改善我国公务员培训现状，建立健全国家公务员培训机制已是当务之急。建设一个统

一、科学、与时俱进、能随时调整的培训体系和体制正是当前健全我国公务员培训机制的目标和方向。

一、培训要规范化、制度化、避免流于形式

要建立健全适合地方实际的公务员培训管理机制，并建立相应的法律规范作保障的培训体系，从而使培训稳定有序，以确保培训的严肃性和有效性。有一套可行的法规和办法，把法规建设作为基础，健全和配套法规，制定具体的规章和详尽的实施细则，形成一套比较健全的法规体系，使公务员培训工作做到有法可依。公务员培训管理是一种法制管理，如果法不健全或无法可依，培训工作难免不流于形式。

二、有一支推行培训工作的坚强的队伍

他们对推行公务员培训制度有一种责任感和使命感，有一种工作热情和工作劲头，实际工作中，知难而进，勤于思考，先当学生后当先生，真正发挥出辐射和“滚雪球”的作用，让坚强的骨干队伍成为公务员培训制度的明白人，作领导的参谋和助手。

三、不断地提高培训保障的能力

公务员培训的资金保障是培训的根本问题之一，也是目前我国公务员培训实践中所遇到的非常突出的问题，它直接影响到师资力量的配置、教学水平的建设等诸多问题，从根本上也影响了教学水平和培训质量的提高。因此，要保证我国公务员培训高效率、高质量的要求，就必须要加大教学设施、师资力量的投入，要采取有效措施，保证培训资金筹措到位，为公务员培训提供充分的资金保障。

四、培训要实行分级、分类原则

在公务员培训过程中，应贯彻根据任职的不同阶段和职位的高低不同，予以详细的分类分级原则，使培训目标明确、针对性强。

五、培训实施方面要建立培训主管机构和高等教育系统共同组成的培训网络

实行正规化的培训，是我国公务员制度中的一行重要内容。每个新录用的公务员和每个将升到新的职位上的公务员，都要接受岗前培训，其他公务员也要进行知识更新的培训，当前现有人员过渡也要进行大量的培训。要加快行政学院的建设，采取多种形式，多种渠道开展培训。加强思想政治教育的同时，开展以提高公务员专业知识水平和业务能力为主的正规培训，逐步形成以行政学院为主体的公务员培训系统。

六、加强国际合作与交流，借鉴国外公务员培训的经验是提高我国公务员培训水平的重要途径

西方国家在公务员培训方面形成了许多独具特色的模式，在培训机构、培训者、培训对象、培训内容和培训方法上都呈现出许多新的特点，并朝着信息化、网络化和国际化方向发展。行政学院要站在历史和时代的高度，学习和借鉴国外有益的做法，努力提高办学水平。 [9]

七、必须重视培训的有机性

公务员培训是公务员制度的一项内容，不能孤立存在。培训效果与工作有关，有益于提高机关的工作效率。通过培训，实施奖励制度，增进公务员的荣誉感和责任感，激发公务员的的工作积极性和进取心。如果公务员的培训情况、学习成绩与公务员的职务晋升没有任何关系，那么，国家对公务员的培训的相当一部分投入就是浪费。

江泽民同志在党的十六大报告中提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。各级政府应从战略的角度充分认识加强公务员培训工作的重要性，把公务员培训工作摆上重要议事日程，切实加强领导，真抓实干，把我国的公务员培训工作提高到一个新的水平。

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参考文献：

【1】摘自：2005年10月12日新华网：《中国共产党十六届五中全会公报》

【2】周欢，人力资源管理 《试论加强学习型公务员队伍建设—完善公务员培训制度》

【3】国家行政学院出版社《公务员法释义》第64页

【4】中共党史出版社《<中华人民共和国公务员法>学习问答》第106页“加强对国家公务员队伍进行培训的意义是什么?

【5】朱立民 《论我国公务员培训制度创新》福建行政学院

【6】摘编自《中国公务员》

【7】国家行政学院出版社《公务员法释义》第65页

【8】中共组织部参照试行公务员制度办公室编党建读物出版社《参照国家公务员制度管理工作指导手册》第一册第55页

【9】张修学《公务员培训的国际借鉴》国家行政学院

【10】《2001年-2005年国家公务员培训纲要》一.指导思想与总体要求中的

(二)总体要求1.“确立培训在公务员队伍建设中的基础性地位”

第二篇：公务员激励机制

公务员激励机制构建研究

08公管一班0805034105刘瑞宏激励机制是公务员制度的核心机制，这一机制存在于公务员制度的大部分环节。通过有效激励可以激发组织成员的工作积极性和创造力，大大提高工作效率。

一、 建立有效激励机制的意义

国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。

(一)是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要

目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。

(二)是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要

有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

(三)是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。

二、我国公务员激励机制存在的一系列问题

(一)约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

(二)考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。

(三)干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

三、改进我国公务员激励机制的原则和设想

(一) 以服务、责任为核心，重塑理念机制

1.借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。

“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

2.增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。

服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

3.营造“以顾客为导向”的行政文化。

新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。

(二)以科学、民主为核心，重塑考核机制

1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

2.实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

3.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

4.建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制

度的重要组成部分。通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

5.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。

(三)以透明、追责为核心，重塑晋升机制

1.建立完善的晋升制度。

首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

2.加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。第三，突出监督工作重点。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

3.完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

(四)以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

1.加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。

2.优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

3.将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。

(五)以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

1.制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后,要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。

2.严格执行公务员奖惩程序。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

3.完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加

大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。

新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全对公务员的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监督，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。

第三篇：公务员激励机制论文：论我国公务员法中激励机制的创新

公务员激励机制论文：

论我国公务员法中激励机制的创新

摘 要:一套科学的公务员激励机制对于提高公务员的工作积极性、提高政府行政效能具有极其重要的现实意义。而在现实的运行过程中,影响公务员激励机制运行效果的因素有很多,例如公务员的整体素质、公务员的偏好、国家法律制度、行政文化等等,本文主要是以公务员法为基准,通过对《国家公务员暂行条例》(以下简称《暂行条例》)与《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)之间进行比较,分析我国《暂行条例》中激励机制存在的问题,从而近一步揭示我国《公务员法》中激励机制的创新。

关键词:公务员法 激励 激励机制

激励因素对于工作的影响作用,不仅在现代的企业人事管理中得到了重视,而且在现代的政府人事行政中也得到了—定的关注和应用。随着国家公务员制度的不断完善,从而逐渐发展完善起来的公务员奖惩制度、职务升降制度、工资津贴制度与福利保险制度,这些制度共同构成了现代国家公务员制度的激励机制:一方面能够增加公务员在工作中的责任感、自尊感和成就感,激发公务员的工作积极性和创造性;另一方面又可以保障公务员有安定、良好的正常生活,使公务员的生理、安全、社会需求得到满足,从而稳定公务员的工作情绪。

一、我国公务员激励机制的概述

所谓激励,是指组织以一定的奖励性和惩罚性措施来激发、引导、保持组织成员的行为,从而有效地实现组织目标及其成员个人目标的管理活动。而激励机制指的是激励主体为实现特定的组织目标,综合了运用各种激励手段与激励客体之间相互作用并使之规范化和相对制度化,以实现组织目标的运行规则与工作方式的总和。它主要有动力机制(奖励)和约束机制(惩罚)两部分组成,两个子系统相互联系、相互制约构成一个完整的激励机制1。激励以人本理论为基础,追求管理活动的人性化,强调管理过程中人的行为的感性层面;机制是以制度为导向,追求管理活动的制度化,强调人的行为的理性层面,因此激励机制则以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。基于以上观点,笔者认为可以把公务员激励机制定义为:政府通过各种方式影响国家公务员的思想观念,努力使其行为方式符合政府和社会的行为期望,以实现国家行政目标的运行规则与工作方式的总和。公务员激励机制中的主要激励主体是各级人民政府,其激励的客体是国家及地方公务员,即公务员法中规定的“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。国家公务员激励机制的主要内容包括公务员的职务任免、职务升降、奖励与惩罚、工资与福利、保险制度等等。其主要的激励的手段包括:嘉奖、晋升、发放奖金、提高工资福利满足公务员需要等等。在国家公务员系统中引入激励机制,其目的就在于通过激励,使公务员行为在某种内部或外部刺激的影响下,始终保持在一种兴奋的、积极状态,提高公务员的工作效率及行政有效度,最终达到国家的行政目标。

二、《暂行条例》中激励机制的不足

1993年颁布实施的《暂行条例》,是我国有关公务员管理的一部比较正规的法规条文,它标志着我国公务员管理开始进入制度化阶段。伴随着我国公务员制度的建立,我国公务员激励机制也逐步发展成熟起来。在暂行条例中初步规定了国家公务员职位分类、职务任免、职务升降、考核、奖励等一系列条文,随后也陆续出台了一系列公务员管理的规章或单行条例,如1994年考录制度,1995年辞职辞退制度,1996年交流回避、轮岗制度,1997年竞争上岗制度等十几个配套的实施细则,对规范我国公务员的管理起了积极的作用。十几年来随着我国干部人事制度改革的不断深化,暂行条例中的激励机制逐渐呈现出一定的不适应性,其主要

不足之处包括以下几个方面:

1.职位分类不够科学。《暂行条例》第9条将公务员划分为领导职务和非领导职务两类,这种划分的方法并不是根据公务员的职位性质及工作特点进行划分的,实际上是以公务员是否承担领导职务为标准进行的分类,这使得公务员的职业发展阶梯过于单一,职业发展的空间太小。特别对于广大的基层公务员而言,由于基层级别低,领导职务有限,因此基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效的激励,无形中抑制了公务员工作的积极性和创造性。

2.考核结果层次较少。《暂行条例》第25条规定“年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。”同时《暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数,一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内,最多不超过百分之十五”,立法者的本意在于保证优秀者的质量,达到罚劣奖优的效果。但在具体实践中,很多单位为照顾到大小不同部门,于是按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法,将名额分配下去,结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣,一律按人数分配指标,有指标就可评优;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会,反而会比人数多的部门要大。这将导致人数比较多的部门的某些德才表现和工作实绩优秀公务员评不上优秀,而某些部门比较差的公务员却能够评上,使得考核体现不出公平、公正,难以真正起到奖优罚劣的激励作用。

3.缺乏充分的物质激励。《暂行条例》中“对国家公务员的奖励,坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。”但实际执行物质激励的时候,缺乏更多的有效手段选择,其主要依靠工资再起到激励作用。同时《暂行条例》中规定公务员工资“主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成” 这对于一个具体的公务员而言,由于职务、级别、工龄确定,其工资不会因为其一段时间的努力工作而增加,因此也不存在着激励作用

4.职务的任免及晋升缺乏有效的民主监督。在《暂行条例》中有关对于国家公务员职务的任免及晋升,并没有明确的提出相应具体的公示制度、民主监督制度。考核制度的不完善,导致了公务员的任免及晋升缺乏了公平客观的参考基准,而且在现实的晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,导致政府机关在用人上的腐败,很大程度上打击了真正具有才能的公务员的积极性。

5.负激励操作缺乏统一的标准。负激励就是政府对公务员不符合组织愿望的行为进行惩罚,以纠正公务员行为表现的管理过程。《暂行条例》第33条规定“行政处分分为:警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。”但由于缺乏具体的规定,在现实操作过程中,容易存在着标准不一致,操作不规范的问题。例如,浪费多少国家公款,才受警告处分?滥用多大的职权,才会被降级?等等这些问题,由于缺乏统一的标准,导致各个地方做法不一致。缺乏统一标准的负激励行为,容易使得各地方部门公务员容易产生不公平心理,降低其工作积极性。

三、《公务员法》中激励机制的创新之处

2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》是以暂行条例为基础,同时又吸收了我国近年来干部人事制度改革中的经验修编而成的综合性法律。《公务员法》与《暂行条例》相比较,就公务员激励机制而言就具有几个创新之处:

1.公务员权利保障机制更加完善。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为,保健因素如果以良好的情况出现时,则能消除员工的不满足感,若这个保健因素未得到满足,则会引起员工的不满足感,影响其工作积极性2。可见强调公务员权利及其保障也是对公务员进行激励的重要措施。《公务员法》第十三条规定了公务员依法享有工作条件、工资报酬、参加培训、申诉控告、对机关工作和领导人员提出批评和建议、申请辞职等八个方面的权利。同时《公务员法》也在法规的后面部分做出了一些具体的细则规定。例如,工资福利保险待遇方面,《公务员法》第七十八条规定:“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策,擅自提高或者降低公务员工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖

欠公务员的工资。” ;《公务员法》七十七条还规定了公务员保险制度,保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。除了以上权利保障之外,公务员法中还有许多类似的保障公务员权利的规定,它为公务员的生活提供坚实的基本保障,从而能有效地激励公务员,提高政府行政效率。

2.公务员职位分类更科学。职位分类是一种以“事”为中心的科学的人事管理方法和制度,它在现代人事管理中占有十分重要的地位,起着决定性的作用,可以说,它是公务员管理的基础和出发点3。不同职位类别的公务员行使不同性质的国家职能,而各种不同性质的国家职能的运作方式均不一样,也因而要求不同的公务员管理制度与之相适应。《公务员法》在《暂行条例》的职位分类基础上,规定“国家实行公务员职位分类制度”,“按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。 公务员法中科学的职位分类,使得专业化的公务员专注于各类专业化工作,这有利于提高工作效率,同时也丰富了公务员的晋升渠道,调动公务员的积极性。

3.公务员的录用及晋升凸现激励。麻宝斌等人在对黑龙江省海林市(县级市)的县乡公务员调查中发现,基层公务员最重视的激励因素依次是“工作本身因素、晋升机会、工作氛围、工作稳定性、收入和福利、公平分配和领导因素”4。可见晋升机会可成为激励公务员的重要手段。在《公务员法》二十一条明确规定,录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。同时《公务员法》还将竞争上岗与公开选拔明确写入法规之中,为公务员的公平晋升提供了坚实的法律保障。这种平等竞争、唯才是举、择优录用规定,不仅让干部任用更加公开、透明,同时有利于抵制公务员选拔任用中出现的“跑官要官”的现象。对于普通的公务员而言,只有其在岗位上努力工作,凭自己的德才表现和工作实绩,也能够晋升到领导职位,这无疑大大促进了公务员的工作积极性。

4.考核制度的优化。《暂行条例》只将公务员的考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等级,而《公务员法》则将考核的结果分为较为详细的 “优秀、称职、基本称职、不称职” 四个等级。在原有的《暂行条例》中,考核结果为优秀与不称职的公务员为少数,而大部分的公务员均为称职,但在称职的公务员群体中,囊括了一部分德才、实绩都较好的公务员与一部分德才、实绩都较差的公务员《公务员法》实施后,考核部门可对德才和实绩表现都较差的公务员评为“基本称职”,实际上是给予其一个警示,若在未来一定时间其工作并未得到改善,那么他很可能就下降到“不称职”的级别中去,从而激励该层次的公务员努力改善自身的工作效果。除此外,《公务员法》第三十七条还规定:“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”如此一来,通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂钩,有利于激发公务员的竞争意识,促使其尽忠尽责,从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中有效的激励手段。

5.职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度既能保证公务员本人及其赡养人员的基本生活需要,解除公务员的后顾之忧,又有效地调动公务员的积极性和创造性。《公务员法》第七十三条规定:“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。”设置职务与级别相结合的工资制度可以使公务员在不晋升职务的情况下,通过晋升级别来提高工资待遇。这一规定对于层次较低、职务晋升机会较少的基层政府中的公务员而言激励性较大。同时实行职务与级别相结合的工资制度,有利于合理的拉开工资收入差距,使工资收入能综合体现出公务员的工作能力和业绩,从而有利于鞭策公务员不断提高工作效率。

6.奖励制度的优化。与《暂行条例》只对公务员个人奖励进行规定相比,《公务员法》四十八条中规定,“对工作表现突出,有显著成绩和贡献,或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体,给予奖励”,它明确了对公务员的集体奖励,解决了之前在现实中存在而法律没有规

定的集体奖励的情形,这有利于公务员内部的团结,为公务员集体效率的提升奠定了基础。

总之,公务员激励保障机制对于提高行政效能、优化施政质量,具有极其重要的现实意义。与《暂行条例》相比,《公务员法》坚持“监督约束与激励保障并重的原则”,突出激励导向,在建立公务员激励保障机制上进行了新的探索和完善,使《公务员法》已经初步形成了一个较为系统、完整和科学的公务员激励保障机制,从而有利于激励广大的公务员,从而使其更好地为国家和广大的人民群众服务。

参考文献:

1.齐明山:试论国家公务员激励机制[J]. 新视野,2000(l):49-51

2.邵冲编著. 管理学概论[M]. 中山大学出版社, 2002年版:224.

3.徐银华, 石佑启, 杨勇萍 著. 公务员法新论[M]. 北京大学出版社,2005年版:81

4.麻宝斌,李广辉,李辉. 基层政府公务员激励状况调研报告[J]. 云南行政学院学报,2006年,第2期:85.

第四篇：我国公务员激励机制研究

吸引优秀人才进入公务员队伍，高效完成政府职能，建立廉能政府，首在建立合理化、现代化的人事制度。我国自1993年全面推行公务员制度以来，传统的干部人事制度己经初步转变为公务员制度，有关公务员管理的制度建设也己经初步完善。但是，由于我国公务员制度是建立在传统干部人事制度的基础上的，所以不可避免的还带有传统干部人事制度的痕迹。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，我国公务员制度明显暴露出一些弊端，在公务员激励方面尤为突出。虽然国内学者曾对公务员激励机制有过一些研究，但是大多数是从企业中的激励角度出发，结合公务员职业特征进行研究的并不多见。因此，从公务员职业特征本身出发，对公务员激励机制进行研究有着重大的理论意义和现实意义。

管理的基本功能可以划分为两个方面:一是制定运行规则，让组织中的人和事依循既定的规程，朝着组织目标前行;二是激励组织成员，促使其激发工作热情与创造精神。’第一条比较容易，大多组织都能够做到，所以看激励功能就显得越发重要。从某种程度上说，一个组织激励水平的高低，反映了其整体管理水平的高低，对公务员的管理也不例外。

近年来，我国经济迅猛发展，社会各项制度不断健全。社会发展要求政府的管理能力与之相适应，即要求政府在市场经济环境下明确职能，提高行政效率。但是，作为政府在行政管理活动中的工作人员，国家公务员的工作积极性不高，严重影响了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活动过程中，满足公务员的各种合理需求，调动公务员的积极性，挖掘公务员的自身潜能，提高公务员的工作效率便成为行政学界和人事部门关注和研究的问题。这一问题便是本文讨论的核心内容—我国公务员激励机制的完善。我国公务员激励机制产生和推行于20世纪90年代初，1993年颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国公务员制度进入了有章可循的阶段。随9后，根据激励机制中各个环节的需要，国家陆续颁布的十余部相关法规，充实了激励机制的内容。近年来，公务员的激励问题受到党和政府的高度重视。中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提到，要“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义经济相适应、与工作业绩紧密联系、激励人才创新的分配制度和激励制度”。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》也对公务员激励保障的各个环节作了明确规定。通过这些年实践的检验，我国公务员激励机制不断完善，大大地激发了公务员的工作热情，提高了政府管理能力。但是，在不断的总结和探索中，我国公务员激励机制在运行中确实存在一些问题，还有待于进一步改进。事实证明，在现代社会发展中，完善我国公务员激励机制是我国政府倡导的“以人为本”理念的体现，是增强公务员队伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我国社会面临的国内外问题愈发复杂。如何完善公务员激励机制，提高政府管理能力的问题急需解决。本文将在介绍公务员激励机制理论依据和主要内容、总结国外公务员激励机制的基础上，全面分析我国公务员激励机制的运行状况，归纳总结存在的问题;结合我国现实国情，力争提出有建设性、针对性的对策与思路，期盼能够为公务员激励制度的完善提供可借鉴的理论素材。

第五篇：建立乡镇公务员激励机制

乡镇公务员是我国公务员队伍中一个重要的群体。2003年我国共有乡镇公务员106.1万，占全国公务员总数的1/6。建立乡镇公务员激励机制，有利于规范他们的行为和价值观念，最大限度地发挥他们的潜力。

一、乡镇公务员激励机制现状及存在的问题

1、物质激励“无米之炊”。乡镇公务员的低收入水平以及乡镇财政的窘况，使得乡镇公务员物质激励成为无米之炊。

2、精神激励“有名无实”。在宣传方面，推出的往往是高大全的典型，脱离了实际。在常见的乡镇各类评先评优中，要么是轮流坐庄，要么是以评选乡镇领导为主，评选环节很难体现民主，往往由领导拍板决定评选结果。大部分乡镇公务员对评先评优抱无所谓的消极态度，有的甚至带有抵制情绪。“为民模范”周国知，生前几乎没有得过荣誉奖励，死后却被追授各种荣誉，值得深思。

3、职务激励“怀才难遇”。乡镇大量岗位存在人才过剩现象，乡镇选人用人缺少阳光操作。乡镇领导成员基本上由县里决定，乡镇一般干部任用通常由乡镇主要领导或班子成员会议决定。此外，乡镇公务员向上级国家机关流动的渠道不畅通，也使得乡镇公务员职务激励大打折扣。

4、考核激励“纸上谈兵”。虽然乡镇制定的考核制度较多，但并没有得到有效的实施。在考核中，领导意志、论资排辈、轮流坐庄、老好人等现象较为常见，考核结果通常较为温和，几乎没有不称职和基本称职。而且，考核的结果往往对乡镇公务员的职务升迁起不到任何作用，对工资奖金福利等影响甚微，一整套考核制度最终不能起到奖优罚劣的效果。

5、监督激励“一团和气”。乡镇公务员的主流是好的，但乡镇在党风廉政建设方面也存在一些比较突出的问题，须引起高度重视。乡镇反腐不查则已，一查就容易出现窝案，一团和气的背后隐藏着沆瀣一气的危险。

二、建立健全乡镇公务员激励机制的途径

1、以建立保持党员先进性长效机制为契机，强化自我激励机制。要把先进性教育作为乡镇的一项日常性工作来抓，防止形式主义。要把学习培训作为乡镇公务员考核及选拔的一项重要内容，强化乡镇公务员的政治理论、市场经济、公共管理、法制教育以及业务技能教育。要以相互促进为原则，引导广大乡镇公务员自觉做到常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心。

2、以农村税费综合配套改革为动力，着力改善激励机制的外部环境。首先，要合理定位乡镇机构职能，把握好乡镇机构管理与服务之间的平衡，解决好乡镇干部“做什么”的问题，

其次，要大力推进县乡财政体制改革，逐步化解乡镇债务，增大上级财政对乡镇支持力度，增加乡镇财政活力，解决乡镇公务员“无钱做事”的问题。另外，要借乡镇机构人员调整之机，优化乡镇公务员队伍结构，解决乡镇公务员“人浮于事”的问题。

3、以革新行政文化为根本，改良激励机制的行政生态基础。要大力营造以民为本、高效廉洁、与时俱进的行政文化氛围，努力建设学习型、法治型、创新型、服务型乡镇，以改良现有的乡镇行政文化土壤，促进乡镇公务员激励机制的完善与有效运行。

4、以贯彻实施《公务员法》为保障，多方面强化激励机制。一是要从公务员工资制度改革入手，强化乡镇公务员物质激励机制。二是大力推行竞争上岗，改善乡镇用人机制。乡镇要拿出一定比例的领导职位与岗位，实行竞争上岗。要建立乡镇与上级机关公务员交流机制，改变乡镇公务员工作没有奔头的局面。要优化乡镇领导班子结构，重视乡镇党外公务员和女性公务员的培养。三是结合建设新农村目标，强化乡镇公务员绩效管理，建立乡镇公务员绩效与薪酬待遇及职务晋升挂钩的激励机制。

5、以践行社会主义荣辱观为要求，强化监督激励机制。针对当前乡镇公务员存在的问题，可重点采取以下监督措施：(1)将乡镇公务员8小时之外的表现作为考察干部的重要内容。

(2)大力推行政务公开，在一定范围内推行乡镇财务公开。(3)加强乡镇人大工作，乡镇人大主席不宜兼管行政事务，促进乡镇人大监督专门化。(4)实行乡镇纪委由县垂直管理，推行乡镇纪委书记异地交流。(5)推行乡镇领导干部公开述职述廉与民主测评定期化、制度化。