浅谈基层公务员的激励

浅谈基层公务员的激励（精选6篇）

篇1：浅谈基层公务员的激励

试论我国基层公务员激励机制的构建

王 云

2013-2-28 10:14:37来源：2013-2-26 人民论坛（总第394期）

【摘要】从最新的《中华人民共和公务员法》相关规定可以看出，基层公务员在职务晋升、工资福利、奖惩等方面还存在着诸多问题，不利于调动广大基层公务员的工作积极性，阻碍了国家行政目标的顺利实现。文章结合最新的《中华人民共和国公务员法》中激励机制的四个构成环节，提出了构建我国基层公务员激励机制的途径。

【关键词】基层公务员；激励机制；公务员法

激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。

基层公务员及激励机制的含义

基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和民主党派扩展。

目前我国政府和学术界没有统一界定基层公务员的含义，按照行政职务高

低，我们将基层公务员界定为公务员队伍中科长以下，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基层公务员是国家行政活动的主体，国家大部分行政职能都是由基层公务员来承担的，所以建立有效的面向基层公务员的激励机制具有重要意义。

激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国公务员激励机制的建立具有重要的理论价值。

我国基层公务员激励机制存在的问题

我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。

绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中

却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。

职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”的问题以及我国根据与领导关系的亲疏或者领导者的好恶来作为职务升降的标准的现象也比较普遍。这使得大部分的年轻人无法展现自己的才华，晋升无望，基层大部分公务员往往在科员的岗位上退休。

薪酬制度不合理。我国公务员薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。其中工资是主要部分，工资主要是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。其中职务工资的比重较大，而基础工资和工龄工资的比重较少。其中基础工资起薪太低，而工龄工资也不能反映因年功的增加对公务员工资的影响，这就造成了大部分公务员都想往官位上走，这也是腐败形成的一部分原因。此外，我国公务员津贴福利还存在着地区之间、部门之间不平衡以及各部门发放的随意性等问

题。

奖励制度不科学。奖励是指行政机关在行政管理活动中，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的公务员的一种激励方式，是晋升、薪酬之外的奖励。在我国既有物质奖励又有精神奖励。在奖励方面，物质奖励方式单一，物质奖励主要是由公务员的工资构成，如前所述，工资不能很好地反应公务员工作业绩与实际才能。精神奖励流于形式，简单地说是脱离实际，在经济利益得不到保证的前提下，精神激励失去作用。惩戒是指对公务员违法违纪行为给予的行政制裁。如果奖励是正激励那么惩戒就是负激励。从实际情况看，对公务员的监督时紧时松，尤其对公务员理论和业务能力的管理较弱，个别单位对违反制度的行为姑息迁就，导致惩戒力度相对薄弱。

我国基层公务员激励机制构建的途径

借鉴西方激励理论并结合我国基层公务员的实际，我认为应从以下几方面构建我国基层公务员的激励体系。

塑造“以人文本”的激励理念。根据西方激励理论，人的需求是多层次、多方面并在不断变化的，所以应该针对公务员不同层次的需要采取人性化的激励措施。在满足公务员基本经济需求的同时，满足公务员的精神需要、职业需要和成就需要。同时，应将政府的公共目标和公务员个人目标结合起来，内化为公务员自身职业发展的阶梯和目标。再次，在整个行政系统中应着力培养竞争参与的行政文化。在行政系统内部应加强沟通，鼓励公务员发表意见，扩大公务员参与决策的广度，最大限度地激发公务员的潜能。最后，还要加强公务员的职业道德建设，使他们树立公务服务的意识，增强自身的责任感。

完善绩效考核体系。首先，建立量化指标考核体系。改变重印象、缺乏定量分析的做法，确立数量性、确定性的绩效考核体系，并可通过现代技术对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面、客观的不足。其次，丰富考核形式，改变过去单一的考核方式。实行全方位、多层次的考核。如增加民主投票、群众考核等形式。再次，严格考核程序。认真履行填表、撰写述职报告、民主评议、考核结果反馈等环节，切实杜绝走过场。最后，把考核结果同职务晋升、奖惩有机联系起来，并加强对考核的监督。如建立考核举报和考核结果反馈制度等，对考核工作及时跟踪反馈。

扩宽晋升渠道，增加职级空间。虽然《中华人民共和国公务员法》规定公务员级别为十五级，但对于广大科级公务员只有六个级别。而我国92%的公务员都在科级以下，职务晋升难度极大。所以应增加公务员同一职务的级别层次，扩大晋级空间，并使级别向基层倾斜。其次，破除逐级晋升的原则，实行竞争上岗制度，“不拘一格降人才”，使有突出贡献，有突出才能的公务员能通过公平竞争的渠道成为晋升对象。对同样情况的人员晋升标准应相同，可以大力推广考试的方法来确定最后人选。

建立科学、合理的薪酬制度。公务员薪酬不仅是满足公务员基本生活的主要手段，也是激发公务员上进心和进取心的最直接途径。因此，建立科学、合理的薪酬制度十分紧迫。首先，要优化薪酬结构。公务员的薪酬由工资、福利、津贴等部分组成，工资部分应加大基础工资和工龄工资的比例。津贴是工资的重要部分，应起到弥补各地区经济、生活水平差异的作用。此外，应注意内外平衡，缩小地区之间、部门之间的差距，以及与企业相当人员的工资水平的大体平衡。最重要的是，应将公务员薪酬纳入法制化轨道，减少除工资之外其他津贴和福利发

放的随意性，增强公务员薪酬的规范性。

切实发挥奖惩制度的现实作用。首先，公务员的奖励制度应以科学的理论为支撑，但我国的奖励制度大多凭经验，所以应在科学理论基础之上，建立奖励制度。其次，应使奖励内容明确化，即奖什么、怎么奖都应有明确的规定。目前我国对奖励标准的界定模糊，也不能具体到个人，容易挫伤广大公务员的积极性，产生不公平感。最后，丰富奖励项目，使奖励方式多元化。奖励不应只过多强调公务员在品德方面的优异性，还要结合公务员的考绩和工作表现等各个方面;另外，考核方法应该灵活多样，针对公务员个体差异及不同奖励内容，采用不同的奖励方法。在惩戒方面，强化风险机制，培养公务员的职业危机意识，对基层公务员中存在的推诿扯皮、人浮于事等现象要加大惩戒力度。

总之，广大基层公务员在整个行政系统中居于重要的地位，而一套有效的激励机制，是留住人才、激发人才积极性的根本保证。经过十余年的努力，我国公务员法制建设取得了长足进步，但是从实际情况看，还不能满足现实需求，有许多不足之处。我们应从公务员激励机制入手，在不断提高公务员工作积极性的同时，促进整个公务员制度不断完善。

(作者单位: 河北大学政法学院)

篇2：浅谈基层公务员的激励

【中文摘要】21世纪是知识经济和知识社会的世纪,人力资源已经成为我们这个时代最为重要的资源。现代公共管理理论认为,建立有效的激励机制,实现人力资源的收益最大化,是当前公共管理的重要内容,是达成组织目标的根本保证。本文以张家港市地税局为研究个案,对该局基层公务员激励机制的建设情况进行分析,结合该局工作满意度的调查结果,指出税务部门基层公务员激励机制存在的问题及其内在需求,并从总体原则、目标取向和路径选择三个层面就健全和完善税务部门基层公务员的激励机制提出相关建议。

【英文摘要】The 21st century is the knowledge economy and society Age, The human resources has become the most important resource in our times.The modern public management theory believe that establishing an effective incentive system and realizing the human resource maximum returns Is the important content of public management and the guarantee to achieving organization goals.Zhangjiagang Local taxation bureau is a case in this passage.It analyzes the construction of the incentive system for grass-roots civil servants based on the investigation of satisfaction results on incentive system, it believes that there are some problems in the process of the incentive system construction activities.It also puts forward

some suggestions on the construction activities of the incentive system from General principles, goal orientation and path selection.【关键词】税务部门 基层公务员 激励机制

【英文关键词】Tax departmentGrass-roots civil servantsincentive system 【备注】加好友

：139.938.848索购全文.同时提供论文写作一对一指导和论文发表委托服务

【目录】税务部门基层公务员激励机制研究4-58

Abstract

5二、文献综述8-10

绪论8-11

中文摘要

一、问题的提出

四、本文

三、理论工具10的基本框架10-1111-22

第一章 税务部门基层公务员激励机制概述

一、>

第一节 税务部门基层公务员概况11-13

把激励机制纳入法制化轨道11员的基本情况11-1313

二、张家港市地税局基层公务

三、税务部门基层公务员的结构与特点

一、激

第二节 税务部门基层公务员激励机制13-16

13-14

二、激励机制研究的意义

励及激励机制的内涵14-1515-16

三、税务部门基层公务员激励机制的主要构成第三节 国外公务员激励及相关启示16-22

16-19

一、国外的主要激励理论19-20

二、国外公务员激励实践及其经验

第二章 张

三、国外公务员激励理论启示20-22

22-28

家港市地税局公务员队伍及激励机制第一节 张家港市

税务部门公务员激励机制22-252222-252525-28

一、张家港市地税局简介

二、张家港市地税局公务员激励机制的主要内容

三、张家港市地税局公务员激励机制的具体成效第二节 税务部门基层公务员激励机制存在的问题

一、绩效考核流于形式——激励缺位25-26

二、职务晋升渠道受限——激励虚悬26—激励缺威2626-2828-4428-3228-29

三、奖惩制度功能弱化—

四、培训效果参差不齐——激励移位

第三章 税务部门基层公务员激励机制功能与完善对策第一节 税务部门基层公务员激励机制的内在需求

一、张家港市地税局公务员工作满意度调查

二、张家港市地税局公务员工作满意度分析

29-32

三、税务部门基层公务员激励需求导向励机制建设的对策建议32-35制的总原则32-3333-3434-3535-4435-3737-3939-4445-4747-48

第二节 深化激

一、税务部门基层公务员激励机

二、税务部门基层公务员激励机制的总目标

三、税务部门基层公务员激励机制的新思路第三节 完善基层公务员激励机制的路径选择

一、突出创新机制和竞争导向，激发公务员队伍活力

二、突出思想凝聚和愿景推动，提升公务员队伍合力

三、突出尊重主题和赏罚应用，推动公务员个人成长第四章 结论与展望44-45

参考文献

攻读学位期间本人出版或公开发表的论著、论文致谢

篇3：浅谈基层公务员的激励

当前, 基层税务系统普遍采用的公务员激励方式包括:考核激励、晋升激励、薪酬激励和奖惩激励。

(一) 考核激励

基层税务机关根据管理权限, 按照公务员考核的内容、标准、程序和方法, 对税务干部的工作能力、工作实绩、学识水平、道德品行以及健康状况等进行综合考察和评价, 以此作为对税务干部采取升降、奖惩、工资等行政措施的重要依据。

(二) 晋升激励

晋升是公务员职业需要的组成部分, 政治生涯的追求目标。基层税务干部由较低的职务升任较高的职务, 不仅意味着他 (她) 所处地位的上升、职权的加重以及责任范围的扩大, 同时也意味着工资、福利等待遇获得提高。

(三) 薪酬激励

薪酬就是税务机关以货币形式支付给税务干部的劳动报酬。公务员法对公务员待遇有明确规定, 公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。

(四) 奖惩激励

奖惩包括奖励和惩戒两方面。奖励就是基层税务机关根据公务员管理法规, 对工作中表现突出、有显著成绩和贡献以及有其他突出事迹的税务干部所给予的激励。这种奖励是独立于晋升和薪酬之外的一种额外的奖励, 既可以是物质上的, 也可以是精神上的。惩戒是基层税务机关根据公务员管理法规, 对税务干部所给予的行政制裁, 以此来约束其行为, 从而防止违法失职行为的发生。

二、目前基层税务系统公务员激励机制存在的问题

(一) 绩效考核不科学

第一是考核重点难衡量。公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉五方面, 重点考核工作实绩。但是税务干部的工作实绩经常存在不好量化进而衡量的情况, “搞平衡”很容易在考核时出现。“你好我好大家都好”或者“轮流坐庄”, 考核激励机制难以形成。第二是考核方法不科学。对于所有岗位的考核都采用完全或者几乎相同的考核方法, 但是不同岗位、不同职务, 工作内容和标准是不一样的。此外, 重年终考评, 轻日常考评, 也导致考评效率的降低。

(二) 职务晋升不合理

第一是晋升空间过小。基层税务系统实行垂直管理, 领导编制、职数固定有限, 不允许突破。再加上职务设置具有明显的金字塔结构特征, 导致级别晋升竞争激烈, 难度较大, 影响晋升激励功能的发挥。第二, 竞争上岗不尽科学。竞争上岗主要通过民主测评、考试、面试答辩、考察、党组研究等程序, 不能完全衡量一个人的德、能、勤、绩、廉, 有时选拔还存在关系化。第三, 受税务系统垂直管理体制限制, 地方党委、政府极少将基层税务干部纳入当地轮岗交流发展规划, 难以促进其成长和发展。

(三) 收入待遇平均化

税务干部的工资是以职务和级别为主的职级工资制。在工资构成中, 大都是固定部分, 可调整的部分少, 基本上是同级同酬的平均主义;加上考核上的形式主义, 工作实绩在工资中无法体现, 这就导致收入待遇平均化。基层税务干部要晋升工资, 除了资历外, 最主要的途径就是晋升职务或级别, 这些都不能体现个人能力和实绩。而基层税务机关制定的奖励政策, 绝大多数在执行过程中也是平均的, 如目标考核奖、单项奖都是以“人均X元”的标准下达的。“干好干坏一个样”的平均主义挫伤了部分税务干部的工作积极性。

(四) 考核激励流于形式

部分基层税务干部对考核认识有偏差导致考核激励流于形式。主要有:一是无所谓态度。认为考核结果对自己的影响, 好坏一样, 差距小, 反正自己是公务员, 只要不犯开除处分的大错, 工资照拿, 得过且过, 不求进步。二是不满意态度。有时某项考核标准左右了整个考核结果, 使单位和个人对考核不满意, 不再顾及别的考核结果, 造成工作不上不下, 应付过去就行。三是对抗态度。体现在单位或个人不积极做好工作, 没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核, 单位敷衍考核, 个人应付考核, 致使考核不到位, 使得考核激励一定程度上流于形式。

(五) 奖惩功能作用小

有的考核物质奖励少, 奖与不奖区别不大, 税务干部中就出现了“激励疲劳”;有的对考核结果, 要么普奖, 要么普罚, 大大弱化了激励功能, 无法起到“奖励一个, 鼓舞一大片, 处罚一个, 警示一群人”的效果。在表彰奖励上有“吃大锅饭”现象, 个别表现一般、甚至较差的税务干部也评上了先进, 没有体现好坏差别。对基层税务干部在工作中的良好行为和优秀表现日常奖励少, 往往只惩不奖, 甚至出现干得越多挨批评越多的现象。这导致努力干工作的税务干部积极性受挫, 对奖惩的公正性失去信任, 激励效果不佳。

三、优化基层税务系统公务员激励机制的对策建议

(一) 优化绩效考核机制

一是树立科学的绩效理念。要让基层税务干部充分认识到绩效考核不是给他们念“紧箍咒”, 绩效考核的出发点是为了提升干部自身素质, 改正其不良行为, 促进其个人绩效目标实现与组织绩效目标实现的双赢。

二是建立科学考核标准。一方面, 健全岗位责任制, 促使公务员职责与权利有机结合, 为考核提供可靠依据。另一方面, 按照职位分类的要求, 对德、能、勤、绩、廉每一大类予以分解, 尽可能按照不同层次、不同工作性质制订出具体可行的标准。

三是运用科学考核方式。应定性和定量相结合, 综合运用“基分制”与“积分制”两种方式, 全面考核评定干部的“德、能、勤、绩、廉”。要逐步实施360度绩效评估, 把基层税务干部自我评估和其上级、下级、同级以及纳税人的评估结合起来, 增加考核的客观性和公正性。

四是把握考核的时间频率。要重视和强化对基层税务干部日常工作绩效考评, 以促进岗位工作的开展。平时考核可以按月或按季进行, 可以采取不定期的手段, 建立平时检查记实制度, 作为年终考核的重要参考。

(二) 创新晋升激励机制

一是将积分制引入竞争上岗。不断完善竞争上岗方式、方法, 积极引进积分制, 将民主测评和日常表现列为重点考核内容、结合工作技能和专业资历等进行综合评价, 这将大大降低依靠一次考试或者演讲定胜负的偶然性, 增强考核的客观性和公信度。

二是积极推行职务任期制。应逐步建立起职务任期制, 在一届任职到期后重新“洗牌”, 对干部实施竞争上岗, 提高干部轮换的几率, 竞争上岗, 做到优胜劣汰、能上能下。

三是结合“税衔制”推进职级晋升。在目前, “职务晋升”受编制、职数限制的情况下, 可以积极构建职级晋升, 即按照所任职务、资历以及工作成绩等确定和调整职级。这样, 对大部分基层税务干部来说, 不晋升职务也可以晋升职级。具体可结合“税衔制”来推进。即借鉴公安机关的警衔制、军队系统的军衔制以及海关的关衔制, 在税务系统内部推行“税衔制”。一定职级授予相应“税衔”, 在薪酬上也可享受相应级别待遇, 这将大大增强普通税务干部的职业自豪感和满足感。

四是大力推行轮岗交流。基层税务部门应创造条件, 实现领导干部在不同县 (市、区) 局之间、基层与上级主管部门之间、不同工作岗位之间进行交流, 并使其制度化、经常化, 促进整体领导管理水平的提高。在基层税务系统内部, 也应推进行政与业务岗位轮换、基层征管一线人员岗位轮换等, 促进单位人员合理流动, 调动其工作积极性。

五是畅通与地方公务员交流渠道。积极向地方党委、政府的组织、人事部门推荐人才, 争取各级地方党委政府的重视和支持, 促使地方党委、政府将当地税务部门的人力资源开发纳入地方使用计划, 拓展基层税务干部的发展空间。

(三) 拓宽薪酬津贴形式

一是推行干部能级管理。基层税务部门应稳步探索推行干部能级管理, 以税务干部能力管理为核心, 以能力发展与提高为目标, 对税务干部所具备的岗位能力进行明确界定, 确定不同能级并实行动态管理。根据能级高低设定不同档次的能级系数, 将能级与工资、福利等待遇挂钩, 实行“以岗定责、以能定级、以绩定酬”, 体现能者多劳、多劳多得和优胜劣汰的竞争机制, 充分调动基层税务干部的工作积极性。

二是实施激励性奖金。可将基层税务干部的奖金收入分成两部分:基本奖金和激励性奖金。将全年奖金确定一定比例作为基本奖金, 这部分奖金是绝大部分税务干部都能享受到的, 即是平均发放的奖金。另一部分即激励性奖金, 作为全年奖金的主要部分, 根据税务干部的实际工作表现或工作贡献决定, 是对基本奖金的修正和补充, 这将有利于激发基层税务干部的工作积极性和能动性。

摘要：基层税务系统公务员激励问题是税务系统人力资源管理的重要内容之一。本文旨在对基层税务系统公务员激励方式进行科学划分, 进而对基层税务系统激励机制存在的问题进行深入分析, 从而为完善激励机制、优化激励措施提出对策和建议。

关键词：基层税务系统,公务员,激励机制

参考文献

[1]崔晓惠.浅析新公共管理思想下的公务员激励机制.山西财经大学学报 (高等教育版) , 2009, (S2) .

[2]李为华, 李婕.基层公务员激励机制探析.知识经济, 2009, (18) .

[3]马蔡琛, 韩文锋.基层税务人员的激励考核问题研究.学术论坛, 2009, (7) .

篇4：浅谈基层公务员激励

关键词：基层公务员 激励

一、当前公务员激励机制存在的问题

此次实地考察的地点很特别，是地处黄土高原的**市一个乡镇，在这样一个特殊的工作群体中，激励显得有些尴尬。

首先，这个单位人很多，各种身份的员工总共大概有100多人，这个各种身份是指有的是公务员，有的是参公对待，有的是工人，有的甚至是临时工。年龄分布上30岁以下的很少，有4，5个，30到40岁的有近20个，剩下的都是40岁以上的。男女比例基本是4：6，差别不大。一个书记，一个镇长，一个副书记，4个副镇长分管4个主要部门，1个办公室主任，这就是基本情况。面临的问题相当多，初到单位的时候我就感到单位真正干活的人少的可怜，就是30岁以下的那4，5个人和几个领导。很多人都以为基层的工作很少，但实际上并不然，作为行政部门例行的工作就占据了很大部分的时间，加上这几年**市的发展很快，各类拆迁修建以及新建都会牵扯到相当多问题，但是纵然有这么多的现实工作需要，在全体大会上领导慷慨激昂述说的时候会场依然频频有人打瞌睡，会后也照样是那几个人在工作。

这样的问题在考察过程中我们试图找过原因，不外乎这几个：

第一，年纪大的如果是公务员，基本没有发展的可能性，就会产生惰性，不再追求上进。如果是其他的身份，就觉得我本来就拿这么少的钱你能把我怎么样，天不怕地不怕的劲。

第二，30岁到40岁的大部分人是近几年进入单位的，进入的方式有的是靠关系，有的是完全进入单位就是为了稳定的收入，在平时的工作也是只做分内的，多了一点都会叫苦连天，多以家务事多为由推脱。

第三，管理起来问题很多，有的年纪轻的级别高，年纪大的就不服气，自觉意识又较差。内部矛盾频繁，多个小团体相互较劲。一旦有了投票等问题就产生严重分歧，管理起来自然问题连连。

第四，处理问题不积极，有时候甚至带着故意不解决的态度对待。时间久了领导也就不愿意给其安排任务，导致恶性循环。

第五，领导没有合适的管理方式。奖励？这样的单位不适合奖励，谁也没有那个特权去发放奖励。惩罚？量是个难点，多了犯众怒，少了不起作用。

二、当前公务员激励机制存在问题的成因

晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后

首先，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

其次，我国公务员考核制度还不是很完善，可操作性不强。考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求；注重单位里的个别领导的意见，忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。

三、完善公务员激励机制的对策

如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。

（一）实行竞争上岗制度，能者上庸者下

国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。

但是我们应该看到这样一个事实，在基层级政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。在县级基层，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。

（二）实行考核奖惩制度

考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。对公务员的考核重点是考绩。因为"绩"是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是国家公务员对社会的贡献，是由劳动转化和凝结的成果。衡量公务员的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。对公务员的德、能、勤、绩进行评价，平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使"干多干少一个样，干好干坏一个样"的现象真正得以改变。这确实是一个很好的制度，但是我们不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，也没有具体的考核方案和量化评价指标；二是年终考核往往也是走过场，开个会通过一下个人总结而已。领导干部的评选应与普通公务员分别进行，防止领导人员挤占优秀名额。现实生活中，凡是主要领导干部一般都有着太多的荣誉称号和各种各样的奖励。还要反对轮流坐庄的做法，使考核能够真正发挥作用。对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断考核不合格者必须坚决予以辞退。

（三）加大对公务员交流、轮换的力度

总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。

总之，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情。恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。

参考文献：

[1]刘远我.《人才测评理论与应用》

[2]曾仕强.《领导与激励》

篇5：浅谈公务员激励机制之考核制度

内容摘要：

笔者供职于国家机关，长期从事基层行政管理工作，对中国公务员的激励机制，尤其对考核制度进行了一些思索和研究。公务员指中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。这一行业在当前的中国也属于热门行业，究其原因，笔者认为公务员一般据有较稳定的收入和保障，且据有较高的社会地位。按照赫茨伯格的双因素理论分析，即职位的刺激因素兼具有保健和激励因素。而按照马斯洛的需要层次论来说，人的需求是分层次等级排列的，就这个群体而言，基本的稳定的收入已满足了他们低层次的温饱需要，高学历、高能力也决定了他们必然会去追求更高层次的需要，也就是职位的晋升和工作的被认可，以及在此基础上的薪酬和工资的增加。因此，笔者认为对公务员的管理离不开激励，因为有效激励是实现管理目标的坚实保障。应当按照麦克莱兰成就激励理论来设计公务员群体的激励机制，笔者认为最行之有效的方式就是完善对公务员的考核制度。

关键词： 公务员

激励机制

考核制度

一、考核制度激励功能弱化问题 笔者现就任的机关去年年终考核，全局共有38名公务员参加考核，除了6名公务员为优秀外，其余32名公务员均为称职。笔者查阅了前几年的考核资料，发现除优秀公务员的人员有所差异外，其他情况几年来甚至没有变化。认真分析了考核结果，可以总结出存在以下几个特点：

第一，平均主义倾向。所有被考核者的成绩评定相差无几，以致无法拉开档次，造成你好我好大家都好的局面，对有些被考核者的评价高于实际水平，出现拔高，而对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”，造成考核结果与实际脱节。

第二，宽大化的趋势。由于优秀等次有明确的比例限制，而对称职和不称职等次没有明确规定，因而在实际操作中，好人主义盛行，考核者怕得罪人，怕影响他人对自己的评价，因此考核结果除了优秀以外，对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；都是称职，没有不称职，公务员考核制度中“不称职”一档形同虚设。

第三，形式化的表征。在实际工作中，许多处室和部分领导怕麻烦、求简单，不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序，大都以会代考，民主评议凭个人感情、感觉投票，甚至许多单位大搞轮流坐庄或论资排辈，前三年评你，后三年评我，不优秀也是优秀，而不从实际情况出发、实事求是地评选优秀。我国现行的公务员考核制度，是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上，再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的，包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，公务员考核是公务员的提拔使用、工资待遇、奖励惩处、培养教育等的重要依据。公务员考核制度的激励功能是主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中最有效的激励手段，并激发公务员的竞争意识，调动公务员的积极性和主动性。把考核结果与公务员的切身利益联系起来，满足了公务员的物质和精神需要，考核是对公务员的全面评价，满足了公务员需要被认可和正确评定的现实要求，从而产生一定的心理效应，能够起到激励导向的作用。

但是，在实际操作中也存在一些不尽人意之处，上面所提及的考核结果几个特点，充分反映了我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。进行绩效考评原意是为了监督公务员的工作，防止公共权力被异化，激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风，使考核成为结交好友的机会，绩效评估没有发挥原本的作用。

二、考核制度缺陷制约了激励功能的发挥

由于考核要检查公务员的行为是否符合要求，检查公务员是否尽到了职责，是否完成了任务，这就在公务员心理上起到一种鞭策和督促的作用。同时，人有自我比较能力，考核能调动公务员的自我比较意识，每个公务员都会将自己的评价结果同周围公务员进行比较，将自己的工作成绩同工作要求比较，这样就有效地激发了公务员的竞争意识，从而产生激励作用。当公务员的优点和成绩在考核中得到肯定时，也会受到激励，力求日后保持优点或争取做得更好。另外，考核还起到激励的导向作用。正确的考核标准就像一面旗帜，指出公务员前进的方向，指出公务员前进的方向，公务员通过考核，会产生一种见贤思齐，见不贤而自省的心理效应。目前在公务员的考核中所存在一些不如人意的地方，如激励功能弱化等问题，需要认真加以研究解决。笔者认为以下几个方面因素直接影响到了公务员考核制度激励功能发挥：

第一，考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。《规定》第二章第四条规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，但缺乏细化的指标。因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。因此，在实际操作中，除特别优秀者与违法乱纪者外，相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次。

第二，考核结果的应用不尽公平。《规定》第十九条：“公务员考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：1．降低一个职务层次任职；2．本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；3．不享受考核奖金；4．连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条：“受处分公务员的考核，按下列规定办理：1．受警告处分的当年，参加考核，不得确定为优秀等次；2．受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。”以上两条相比，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。对连续三年获得优秀的，并没有几个被提拔重用了，只是给了一些物质上的奖励或者记个三等功。至于对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的也较少，且激励功能偏弱。

第三，分级分类考核未实施。目前，公务员考核一般按管理权限进行，即担任领导职务的公务员由任免机关考核，非领导职务公务员由单位考核，在具体操作中，一般是凡领导干部，不论是什么级别、什么单位与职位都有组织部门负责考核，凡其他工作人员均由本单位负责考核，这样就出现了工作性质不同、职位不同、职责不同、职级不同的公务员，在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。

综上分析，考评结果难以与实际工作表现挂钩，考评结果并不是待遇等物质利益评定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最终导致考核激励机制失效。

三、强化考核制度激励功能的对策 现有的考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。因此，笔者认为有必要对现有的公务员考核制度予以重构。

（一）设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。今年我们温州市改变原有的机关单位的考绩法，新的考绩法既覆盖到与绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。与此同时以这个考核结果为基础，大幅度拉开奖金的差距。笔者认为这个经验能有效的起到刺激和激励的作用，很值得借鉴和学习。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。笔者认为，为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，各个单位可以根据实际，将对公务员考核的抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

(二)实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

(三)建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

(四)吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

(五)建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制度的重要组成部分。一方面，公务员考核结果反馈制度，可以促使考核机关公平、合理地进行考核，它对监督考核机关有着监督作用。另一个方面，上司通过面谈等形式，把考核结果告诉下属，这也是一个总结的过程。同时，通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

(六)加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。参考书目：

1、《当代激励理论》, 马华著, 中国广播电视出版社, 1992年。

2、《国家公务员制度全书》程连昌等著, 吉林文史出版社, 1994年。

3、《公务员制度的理论与实践》, 田培炎著, 中国社会科学出版社, 1993年。

4、《完善公务员激励机制：提高行政效率的重要途径》，周亚越著，《宁波大学学报》2004年第4期。

5、《激励理论研究》，李春芳著，辽宁大学出版社，2004年。

篇6：浅谈基层公务员工作现状

在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。简单来说，就是一个由国家编制的为人民服务的队伍。公务员这份工作因其稳定的收入、规律的作息、国家的保障而被称为“铁饭碗”，是一个获得绝大多数国民认同的“好工作”。这是从个人角度去看待公务员这份工作，而将视角放大，将公务员作为一个社会群体来看，则会浮现出很多问题，例如工作不认真、效率低下、服务态度恶劣。在我此次的实习经历中，对这二者之间的反差体会深刻，并总结出几点原因来说明当下基层公务员的工作现状。

一、待遇较低，各方面条件差

广大基层公务员工资与发达地区相差甚大，与本地从事其他职业人群收入相比也存在明显差距。绝大多数基层公务员和事业单位工作人员其实也只是普通的老百姓，每天也要为了生活精打细算，为了生存忙碌奔波，就本人所在的地区来说，平均工资在3000元左右，CPI指数却达到4.6，基尼系数更是超过0.55，按照近两年的物价，如果夫妻双方都是公务员或事业单位人员，双方父母在农村或一方父母在农村无收入，再生上一个孩子，办按揭买上一套房子，那么这个家庭的生活是相当拮据的，可以说是在10到15年内都是只有贷款没有存款，并且经不起任何意外（特别是有家庭成员患重大疾病）的打击。也就是说，基层公务员已经没有了相对于社会职工而言所特享的福利。其次“加班”现象明显，广大基层公务员而言，“白加黑”、“五加二”才是真实的工作状态，而且多为无偿加班。这在一些基层单位是普遍存在的现象，基层单位事多人少，工作冗杂，加班加点是常有的事，而受限于地方财政的影响，加班基本上属于无偿加班，没有其他补贴。加之，因为工作需要，有时还要利用个人时间应付大量酒局，也加剧了基层公务人员的身心负担。再有基层公务员人员的发展机会渺茫，上升空间有限。因为工作在基层，在一线，很多基层公务人员辛辛苦苦干一辈子仍旧是科员，晋升空间很小。另外，近两年来，我认识的普通公务员和事业单位工作人员已经有人辞职，这在我们这种落后地区来说，以前是没人会去想也没人会去做的，因为这份工作在大家眼中毕竟是一个“铁饭碗”。出现这种情况，其实原因很简单，就是因为生存压力，因为想寻求更好一些的生活质量，大部分的基层公务员和事业单位工作人员生活压力是很大的，并没有网络上流传的那么舒适和安逸。这几年来，工资不涨物价涨，工资涨了物价翻倍涨，如果你从事别的职业，你还有可能去兼职或通过其它途径赚点外快，但是绝大部分的公务员受本身的工作性质影响，失去了兼职或从事第二职业的机会的，所以每个月的工资只能在支出方面不断压缩，日子过得并不是传言中的那么幸福，离幸福的小康也还有很长的距离。

二、社会对公务员理解不深

同时，因为在基层，领导职务和非领导职务的岗位比例受到严格限制，所以职务晋升的空间非常有限，引用本人公务员初任培训时老师给我们讲的一句话：“乡镇和县级的公务员，前途可以用一把10厘米的直尺就量得清楚”。仅仅因为少数公务员“不作为”行为被放大，大多数勤劳务实的公务员不得不“背黑锅”，导致公务员群体无论是“哭穷”还是“哭累”，都被贴上了“贪得无厌、不知满足”的标签。所以，在这里大声呼吁，不要在没有充分证据的情况下随意抹黑全体公职人员了，我承认公职人员队伍里有败类，但不是所有的公务员都是败类，多数人辛苦工作，也只是为了过日子而已，切忌再一棒子全部打死了。基层公务员经常处于一种上压下顶、两面为难、束手无策的境地，群众抱怨多，社会理解少，受了委曲还得自己扛着。

三、责任与权利不均衡

目前，在基层工作的公务员身上肩负着巨大的责任。然而现有的政策却没有同时的赋予他们相应的行使权利。例如，在安全生产方面，基层政府及相关的领导、负责安全的管理人员要对该地方的生产安全负责任，一旦发生安全事故，相关的人员领导都会受到问责处罚。而在他们工作的过程中，发现问题和隐患只能逐级上报，却没有执行的权利。在这种情况下，基层的公务员在工作中战战兢兢，出现了只求稳定，不图进取，勉勉强强过得去就行，政绩都是浮云了。那么在这种工作和生活状态下，提升基层公务员积极性显得尤为重要了，怎么来提升基层公务员的积极性呢？

针对于基层公务员现实存在的问题，必须考虑教育、引导、考核、交流、激励“多管”齐下，构建起激励干部积极性的长效机制。就提高基层公务员的工作积极性谈几点个人看法。

四、提升基层公务员工作积极性的几点措施

（一）多关怀，改善环境

要提高基层公务员的工作积极性，让他们从“要我工作”的思想转变为“我要工作”，我们要以人为本，增强基层公务员的主人翁意识。一是要从工资待遇方面着手。上级有关部门要针对基层公务员的实际困难，想其所想，帮其所需，解其所难，消其所忧，从关心爱护中提高他们的积极性。二是改善基层公务员的人居环境，增加基层的基础公共设施。丰富业余文化生活。让基层公务员在努力工作之余，也能有一个放松心情的地方。三是要树立起基层公务员“自信、自强”的工作、生活信心，要广泛开展谈心交心的活动，加强对他们的心理疏导，引导他们正确看待自己、他人和社会，正确对待挫折和困难，消除不健康的心理状态，塑造自信、理性、平和、积极的心态。

（二）明责任，奖惩分明

要提高基层公务员的工作积极性。改变他们工作上拖拉推诿的现象。一要将责任与权利确实落实到个人。肩负着对工作按质保量完成的责任，同时具有在工作过程中如何决策的权利。二要真正做到奖惩分明，对那些大颂“推”字经，长念“拖”字诀，不能按时完成工作的人员固然要毫不手软的惩罚。而对那些始终兢兢业业，埋头苦干的同志也要有相应的奖励措施。从而让大家感觉到多劳多得，有劳必有得。而不是“做多做少一个样，做与不做一样”。例如浦北县专门制定下发了《浦北县关于识别“老实型”干部的办法》，明确了识别“老实型”干部如下主要特征：对党忠诚，思想上进，在大是大非面前态度鲜明，组织交办的任务不打折扣；爱岗敬业，埋头苦干，勤勤恳恳，精益求精，责任心强；艰苦奋斗，甘于奉献，不避重就轻，不投机取巧，公道处事，秉公办事；守本分，耐寂寞，不善出头，不事张扬，不跑门路，不争名利，憨厚大度，与人为善；遵纪守法，严格遵守中央“5个严禁、17个不准和5个一律”以及自治区党委“四要四不准”的换届纪律要求，正确对待个人进退留转，自觉服从组织安排。三要从“人”的方面向基层倾斜，要坚决克服“论资排队”“媳妇熬成婆”的作法，坚持能者上，平者让，庸者下的选人用人机制，完善社会推荐、监督机制，从群众的公认中发现“老实人”。向干部服务对象广泛调查、询访，及时建好民情台账，全面了解干部恪守政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德情况，甄别重用一批任职时间长、工作成绩突出并获得干部群众认可的干部，从根本上调动起基层公务员的工作积极性。

（三）强交流，促进成长 在公务员管理工作中，首先要建立健全干部交流轮岗机制，实行多层次轮岗交流，让能干事的干部有“位”，使干部在新的单位和岗位上重新焕发生机和活力。通过扩大干部交流，使干部保持一种常学常新、奋发进取、永不懈怠的工作状态，保持旺盛的工作积极性和进取心。其次要为一般的基层公务员提供更多的外出考察、学习、培训的机会，努力提高基层公务员的素质与业务水平。基层公务员是党的路线、方针、政策的具体执行者、组织者、指挥者、责任者。他们面向的工作对象是广大的群众。基层公务员必须具备丰富的科技知识。因此只有加强各单位各地区之间的基层公务员之间相互学习与交流，才能保证基层公务员能在工作中不断的创新进步。拥有源源不绝的工作热情。

（四）重监督，不亏基层人 强化干部选任全程监督，让基层公务员拥有更多机会。可以通过组建干部监督员队伍，在干部选任的各个环节，尤其是初始提名环节强化阳光操作、规范各种程序、注重过程纪实,把干部选任整个过程于上级、同级、下级和群众的监督之下，让投机钻营者无处藏身。要通过建立组工干部分片联系基层制度，经常深入各基层单位与干部交心谈心，及时准确地掌握干部情况。派出考核组在急难险重任务、重点项目建设一线、服务企业一线、新农村建设一线、信访维稳工作一线等“四个基层一线”中识别和考核干部，考察了解干部的执行力、完成任务的实绩，在攻坚克难中发掘“老实型”基层公务员。要通过完善建立全体机关、基层干部业绩档案，量化干部评价指标，实行“政绩公示”，论功行赏，避免测评过程中人情关系和裙带关系，有效防止“有功不赏”的现象发生。

总之，关注基层公务员的工作与生存状态，关注他们的需求和期盼，积极搭建基层公务员展示能力和才华的平台，充分调动基层公务员工作积极性，不仅是新形势下夯实国家基层工作的基础，也是推动社会主义经济社会全面发展的现实需要。因此，不管提高基层公务员工作积极性是一项多么复杂而艰巨的任务，也要尽最大努力进一步提高基层公务员工作积极性，使之更加适应现代基层工作的发展。

徐笑晴