员工激励机制构建论文

摘要：企业之间的竞争越来越激烈，企业应通过多种形式充分调动员工的积极性，最大限度的发挥员工的价值。本文通过企业文化对于企业员工激励机制构建的意义进行深入研究，提出一些能够建立企业文化导向的员工激励机制的方法与措施，希望能够为企业更好的激发员工的积极性，构建完善的企业文化导向的员工激励机制提供一些借鉴。今天小编为大家精心挑选了关于《员工激励机制构建论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

员工激励机制构建论文 篇1：

事业单位员工激励机制构建思路探析

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2016.19.080

摘 要：建立、健全事业单位员工激励机制，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。目前事业单位在员工激励机制上存在的弊端，如：工资分配制度不合理、缺乏系统的绩效考核、缺乏人性化管理。该文从建立科学的薪酬制度、建立行之有效的绩效考核体系、注重文化的激励作用等方面探讨将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制，希望该文的研究能够拓宽事业单位激励机制思路的构建。

关键词：事业单位员工 激励机制 思路

最近几年事业单位传统人力资源管理已经不适应社会经济发展的需要，尤其是人才激励制度，成为亟待改革的重点环节，因此需要事业单位领导及各个部门重视人力资源管理，设计出一套激发员工创造性的人事改革制度，是推荐事业单位自身健康发展的重要保障。

1 激励的内涵

激励是以激发人的行为为导向的管理活动，主要是起到激发、强化、推动人的作用。激励是在管理行为中以满足员工的需要为出发点，将员工的需要与组织的目标结合起来，最终调动员工积极性的行为活动。激励是一种管理活动，也是一种心理活动。激励的实质是在满足员工需要的同时，实现组织的目标，使员工产生内在的动机，努力工作，激发工作热情。

2 事业单位激励机制上存在的问题

2.1 工资分配制度不合理

（1）利益驱动较弱，目前事业单位的工资制度仍然是由政府财政人事部门审批实施的，根据国家当年的财政经济发展状况具体实施。高度统一的工资模式，不利于事业单位提高社会公共服务质量，个人发展与企业发展结合起来难度较大，缺乏个人贡献的激励机制，单位职工两方面的积极性没有得到有效的发挥。

（2）自主权利较小，如上文所说事业单位高度集中的工资分配制度，导致工资刚性，产生分配上吃“大锅饭”，事业单位作为独立法人机构，应该享有分配自主权利，但是由于体制和制度等原因，导致事业单位的自主权较小。

（3）人力资源调控能力差。管理经验告诉我们，高工资是留住员工的重要条件。工资体现了两个方面的价值：一方面劳动者通过诚实劳动、合法经营获得的劳动力价值，其次，报酬是劳动者价值的体现，事业单位要留住优秀员工，需要尊重劳动价值市场规律，工资的调整按照市场劳动力供给的需求安排，按照人才的级别、能力、业绩给予相应的薪酬。但是目前的事业单位薪酬机制，工资对劳动者调节作用较弱，在人才配置及人力资源有效性发挥方面存在一定的劣势，人才流失是必然存在的。

2.2 缺乏系统的绩效考核

（1）考核流于形式，由于事业单位的管理机构是国家行政机关，单位的财权由财政部门控制，导致工资的分配比较平均主义严重，行政作风严重，绩效考核流于形式，没有真正地发挥绩效考核对人才调控的作用，导致考核失去真实性。很多事业单位实施绩效考核的真正目的是应付上级部门的检查，对本单位没有实际的意义。

（2）考核指标单一，由于对绩效考核工作不重视，考核指标单一，定性考核较多，尤其是事业单位普遍采用的德、能、勤、绩标准，具体占多少分值，不够合理，可操作性较差。没有明确的考核指标，考核权重没有经过科学的计算，因此考核结果的意义并不大。

2.3 缺乏人性化管理

事业单位文化建设是事业单位管理的重要方面，但是大部分事业单位不重视文化建设。事业单位尤其是高校、科研院所是人才集中的单位，伴随着事业单位改革的推进，事业单位高、尖端人才的维护决定其发展的前途和命运。事业单位凝聚力建设有利于其对员工的精神激励。事业单位要体现人性化管理，体现以人为本的理念，尊重人、理解人。对高素质人才要重视物质激励和精神激励并重。由于事业单位长期忽视单位文化建设和员工精神層面需求，导致凝聚力较差，文化的激励作用得不到有效的发挥。

3 提升事业单位激励机制对策建议

3.1 建立科学的薪酬制度

事业单位薪酬制度建设极其复杂，具有系统性。薪酬制度设计具有严格的程序要求。笔者建议由几下4个方面进行薪酬设计。

首先，事业单位薪酬给付策略和原则。事业单位在薪酬设计之前，需要对员工的需求进行调查，各类员工岗位调查，职位分类制度要充分了解，确立按照贡献分配薪酬分配方针。其次，职务分析是确定员工薪酬的重要依据。职务分析的目的主要是理解职务的工作性质和工作内容以及该职务与组织的相关关系等，在此基础上确定该职务所必须具备的知识、技能等，职位分析使员工能够明确部门的任务和自身的职责，岗位和职责赋予员工一定的权限，为了保障考核的公平、公正性，需要按照事先确定的考核奖惩标准实施考核。再次，实施职务评估。职务评价是以工作岗位为对象，运用多种理论和方法，按照一定的标准，对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价的重要依据按照指标进行评价，按照评价岗位确定指标标准。最后，确定薪酬设计结构。薪酬结构是职位的相对价值与薪酬比例。该比例要保障薪酬的公平性，按照薪酬比例设定标准，按照职务将薪酬划分为若干等级，实施具体薪酬运作。薪酬结构确定不是一蹴而就，需要根据薪酬运作的实际影响因素不断地调整和完善。

3.2 建立行之有效的绩效考核体系

人力资源绩效考核是确定员工薪酬方案，以及员工晋升、培训、职业生涯发展的重要依据，也是调动员工积极性、主动性、创造性的主要依据。事业单位建立行之有效的绩效考核体系需要做好以下的工作：第一，明确考核宗旨。考核的目的是确定员工薪资的发放，改善员工工作行为，提供晋升机会，因此考核目的要明确，也是衡量事业单位绩效考核成功与否的重要依据。第二，设立科学的绩效考核指标。绩效考核指标确定最好量化指标，可以是数量指标，还可以是质量指标、时间指标、成本指标等，考核指标量化可以提高考核的准确性及考核的可操作性。第三，科学的确定考核权重。考核指标确定之后，绩效考核的权重成为绩效考核科学性的重要标志，权重确定的方法与比例成为考核科学的重要依据。第四，采取全方位的绩效考核。除了上级领导以外，事业单位绩效考核主体还应该包括：下级、同级不同部门领导、同事、员工本人、外部专家等。第五，考核的结果需要与薪酬、培训、职务升降联系起来。考核结果直接反应在薪酬、福利方面。事业单位要求打破单一的任命制，实施公平竞争机制，以及能者上、庸者下的竞争机制。

3.3 注重文化的激励作用

组织文化是在长期中培养的具有本单位核心价值观和精神对员工起导向作用的思想和行为。良好的文化氛围对激励员工具有重要的意义，能够使员工自觉、不自觉地按照单位成文、不成文的规定规范自己的行为，增强凝聚力和团队精神。文化建设对事业单位改革具有重要影响。优秀的企业文化建设对事业单位与员工相互理解、支持具有重要作用，事业单位文化建设亟待解决。

总体来讲，事业单位激励机制比较复杂，事业单位正在改制，观念的转变需要一个过程，激励的思想价值观树立要以市场为导向，在市场中求生存和发展。事业单位管理者要积极探索各种激励要素，综合运用各种激励方法，调动员工的积极性，才可能取得良好的激励效果。

参考文献

[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

[2] （美）查尔斯·E·贝克.管理沟通[M].中国人民大学出版社，2013.

[3] 刘辛元.试论事业人力资源的有效激励——基于激励的供体与受体之间诱导机制的分析[J].改革与战略，2007，23（11）：139-142.

作者：呼俊财

员工激励机制构建论文 篇2：

论企业文化导向的员工激励机制构建

摘 要：企业之间的竞争越来越激烈，企业应通过多种形式充分调动员工的积极性，最大限度的发挥员工的价值。本文通过企业文化对于企业员工激励机制构建的意义进行深入研究，提出一些能够建立企业文化导向的员工激励机制的方法与措施，希望能够为企业更好的激发员工的积极性，构建完善的企业文化导向的员工激励机制提供一些借鉴。

关键词：企业文化；激励机制；薪酬制度

一、企业文化对于企业员工激励机制构建的意义

（一）企业文化能够为企业构建员工激励机制指明方向。企业想要建立科学合理的员工激励机制必须要有积极向上的企业文化作为指导，通过企业文化来影响企业员工的价值观，帮助企业激励机制顺利的施行与开展。对于企业激励机制来说，在设计与制定的过程中必须要首先考虑企业文化，凡是企业文化提倡的，企业的激励机制中就要奖励；企业文化所反对的，企业的激励机制就要惩罚。企业中的员工大多来自五湖四海，每个员工在进入企业之前都拥有不同的价值观，进入企业后，通过企业文化的影响，员工在工作上的价值观趋于一致。以企业文化为指导建立的员工激励机制能够最大限度的提高员工工作的积极性，充分发挥员工的价值为企业服务，保证企业更好更快的发展。

（二）企业文化能够保证企业员工激励机制更加完善。健康的企业文化能够使得企业的人际关系更加的和谐。企业的员工在共同企业文化的影响下，其价值观逐渐趋同，因此在工作过程中的矛盾会减少，彼此之间的交流与合作越来越多，因此企业中的人际关系就会越来越融洽。企业在构建员工激励机制的过程中难免会存在一些问题与不足，影响企业员工激励机制的效率与效果。如果企业拥有健康的企业文化，员工之间的关系非常的和谐，那么企业就能有效避免企业员工激励机制不完善带俩的后果。例如：有的企业的激励机制侧重于销售部，如果企业没有健康的企业文化，那么企业其他部门的员工就会有一种不被重视的感觉，因此很可能出现消极怠工的现象，这就会严重影响企业的日常运营，对企业的发展非常不利。如果企业拥有健康的企业文化作为保障，那么即使其他部门的员工有不满情绪也会采取正确的手段来解决这种事情，不会把不满情绪带入工作中来，而是通过有效的沟通与交流来完善企业员工激励机制中的问题与不足。

（三）企业文化对员工激励机制具有隐形作用。企业文化作为企业中的一种无形资产，其本身对于员工也具有一定的激励作用，能够有效的调节员工与企业之间的关系，只是这种作用是非常隐形的。在社会上，伦理道德能够有效的调节人与社会、社会与企业、人与人之间的关系，它是一种无形的枷锁，对人、企业、社会之间的关系进行调节与管理。企业文化就是企业中的伦理道德，他能够有效调节各个部门以及各个员工之间的关系，让企业中的每个员工都一切以企业的根本利益为出发点，发挥自身最大的价值来为企业提供服务，无形中激励企业员工更好的为企业服务，帮助企业的员工激励机制更好的实施行与完善。员工通过对企业文化的深入理解，能够更加清楚自己在企业中的价值，知道自己该干什么不该干什么，把个人的行为与企业的发展有机的结合在一起，一切个人行为都以企业的根本利益为出发点。企业文化通过这种无形的方式就能有效的规范员工的行为，最大限度的激发员工的工作热情，帮助企业构建完善的员工激励机制。

二、如何建立以企业文化为导向的员工激励机制

（一）促进员工激励机制与文化的融合，充分发挥领导者的领导优势。企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要加强员工激励机制与企业文化的不断融合，在激励机制中体现企业的文化，保证企业的激励机制与企业文化的完美融合。二者相互影响，相互促进，共同发展。企业还要加强对员工思想上的引导，让每个工作人员都融入到企业的文化中来，不仅能深入的理解企业文化，还要对企业文化高度认同，最终完成员工与企业文化之间的完美融合，然后通过以文化为导向构建的员工激励机制来有效的激励员工更好的为企业服务。另外，企业中的领导者必须要充分发挥其领导优势，一身作则，按照企业文化的要求来约束自身行为，不断提高员工对企业文化的重视程度，让企业员工充分认识到企业文化的价值，在宣传企业文化的过程中起到表率作用，建立以企业文化为导向的员工激励机制，最大限度的调动每个员工的工作积极性，帮助企业更好、更快的发展。

（二）制定宽幅交叉薪酬制度。企业想要构建以企业文化为导向的员工激励机制需要在构建的过程中重视个性化的需要，根据企业的实际情况，具体问题具体分析，制定宽幅交叉的薪酬制度。不断提高薪酬制度的灵活性，通过灵活的薪酬制度来帮助企业构建完善的员工激励机制。首先，企业应该考虑每个员工的自身特点，通过对员工工作能力的分析为其制定专业的职业规划，通过职业规划的指引，帮助员工实现自身价值的同时还能最大限度的帮助企业完成其既定目标。企业构建以企业文化为导向的员工激励机制，在制定薪酬制度的过程中应该保持高度的灵活性，为不同的员工制定多种职业晋升通道，员工根据自身的发展要求以及对企业文化的理解与认识程度进行职业发展规划。其次，企业制定薪酬制度的过程中应该根据员工的能力分为不同的等级，不同的等级制定不同的薪资待遇，通过这种等级式的薪酬形式来最大限度的激发员工的工作热情，让企业中的每个员工都能尽最大额努力来帮助企业实现企业的经济价值与社会价值。

（三）建立健全的考核制度。建立以企业文化为导向的员工激励机制需要有完善的考核制度作为保证，因此，作为企业必须要不断的建立健全的考核制度，帮助企业的激励机制更好、更快的施行并发挥效果。目前，我国企业的考核制度都不是非常的完善，主要是由于大多数企业中的考核指标太多于复杂，企业考核人员很难通过精准的考核指标对相关人员进行考核；另外，大多数企业的考核指标过于宽泛，指标不能明确量化，企业中缺乏明确的考核标准。这些因素都严重影响了考核的效果，使得企业的激励机制不能被真正的应用于企业。因此，作为企业，必须要不断建立健全的考核制度，简化考核指标，量化考核的标准，对企业中的员工激励机制的实行情况进行精确的考核，根据考核的结果制定相应的策略来有效的提高企业员工激烈机制在企业经营中的作用，抱证企业更好更快的发展。

（四）完善企业内部信息沟通机制。目前，很多的企业都不是非常的重视对于内部经营管理信息的共享，他们认为企业的信息只要提供给相关的工作人员就行了，其他的人员没有必要掌握更多的企业经营管理方面的信息。这就使得企业的员工根本就不了解企业的经营情况，只是盲目的完成本职工作，即使员工非常认同企业文化，并希望能够通过自己的能力为企业做出一份贡献，但是由于对企业经营情况缺乏了解，员工根本就无从下手，有的时候还可能出现好心办坏事的现象。因此，企业想要建立以企业文化为向导的员工激励机制，就必须要不断完善企业内部的信息沟通机制，让每个企业员工能够随时了解企业的经营情况以及未来的发展方向，使得每个员工能够清楚的指导自己需要怎么做才能更好的为企业服务，保证企业更好的发展。

（作者单位：1.辽宁省电力有限公司北辰新汇酒店分公司；2.国网辽宁电力科学研究院；3.国网辽宁省电力有限公司电力科学研究院；4.辽宁电力中心医院人力资源部）

参考文献：

[1] 林菁.对企业文化创新新方向的探析[J].大陸桥视野，2015，（20）

[2] 吴弟英.谈企业员工的差异化激励机制[J].企业文化（下旬刊），2016，（4）

作者：樊星　扬爽　宗智　果帅珂

员工激励机制构建论文 篇3：

基于心理契约视角的重庆微型企业员工激励机制构建

摘要：重庆市微型企业近年发展迅速，但是由于多方面因素，人才流失问题颇为严重。因此，研究如何建设激励机制的问题显得非常必要。本文通过分析重庆市微型企业激励机制建设现状，从心理契约视角方面阐述了建立和完善激励机制的措施，为重庆微型企业的健康快速发展提供可供借鉴思路。

关键字：微型企业；激励机制；员工激励

一、微型企业激励机制建设的意义

建立公平合理的激励机制是企业发展需要。任何一种管理制度起着一种纽带桥梁的作用，企业最根本的目标是实现最大利润，但是怎样实现这一目标呢？在企业内部，员工并不能直接对企业产生根本作用，因此员工的能力并没有直接的作用，不能直接决定企业的价值。但是如果员工被激励起工作激情，则会充分利用资源促进企业发展。所以，要实现企业利润最大化，就要充分发挥员工的能力，使员工的能力为企业所用。这样，在不仅促进员工自身发展，也促进了企业发展。

二、重庆微型企业激励机制的现状

目前，重庆的微型企业逐渐认识到人才的重要性，逐渐认识到人才对企业发展的作用是非常重要的。但是由于重庆微型企业在人才管理等方面还比较薄弱，特别是作为管理非常重要的激励部分还不够完善。这些问题主要表现在：

1、员工激励方式缺少多样性，手段过于单一。过于注重奖金、升值、福利等等。没有建立新型的奖励方式。目前这种过于物质化的奖励方式有利于短期对员工快速激励，但是却不利于员工和公司的可持续和长远发展。应该逐步推进建立精神激励，这样不仅能满足员工的自我实现，还有利于企业的可持续发展。

2、现有的考核制度不完善。就单独从目前的物质激励方式的考核标准来看，重庆的大多数微型企业中，缺乏完善的考核和薪酬分配制度。这样会导致绩效考核和分配不公平。会打击员工的工作积极性，并且有损企业形象。最终可能阻碍企业的长期发展。

3、企业深层次的文化并没有建立起来。积极的企业价值观，有特色的企业理念会增强员工的凝聚力，凝聚力的形成很多时候并不是依靠个人激励，更多是依靠企业积极的文化理念，只有增加员工对企业的认同感，才能产生强大的凝聚力和向心力，才有利于实现企业的可持续发展。

三、建立员工激励机制，破解重庆微型管理困局

2O世纪6O 年代，A r g y r i 定义心理契约为“组织中每一个成员和不同的管理者以及其他人员之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。2O世纪8O年代后，美国管理心理学专家S c h e i n 进一步明确心理契约的内涵，即“人将有所奉献与组织欲望有所获取之间， 以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”[1]。由此可以看出，心理契约是和员工对企业的期望，员工对企业的义务和责任，是这些信念的结合。

激励是用员工期待的事情激发员工的工作动机，从而引导员工对企业产生积极作用。员工对企业的期望，除了最基本的经济上的满足，其他心里满足也非常重要。比如人际关系的满足，归属感的满足，精神的满足。员工的满意度和心里契约关系非常密切。满意度高，激励符合员工心理预期，则有利于提高员工工作积极性；满意度低，或者激励制度不合符员工心理预期，则会降低员工工作积极性。

1、完善绩效考核制度，注重公平

绩效考核制度最重要的是注重公平，一个企业如果连最基本的公平都做不到，则会大大降低员工对企业的信任程度，从而降低员工的忠诚度和工作积极性。完善绩效考核制度，要避免打人情分，避免内部操作，实行考核公开、透明、精确化。

2、实行形式多样的激励机制

基于心理契约的激励机制要满足员工的多样需求。不仅要具有物质激励，还要注重精神激励。要在企业的可持续发展和员工心理满足直接找到平衡点。在最低成本的条件下，取得最大的激励效果。除了物质激励，还可以建立培训机会、个人名望提高等其他非物质激励方式。并且要根据企业自身的特色建立适合本企业的方式，而不是完全照搬其他企业成功的方式。

3、做到企业横向竖向的信息沟通顺畅

心理契约的另一个意义在于，员工有提高员工凝聚力，使员工劲儿往一处使，减少员工由于信息沟通不畅，同级之间产生误解、上下级之间互不理解，从而降低合作的效率、上级信息对下级的传达准确度和下级对上级信息反馈的积极性。要利用多种沟通渠道和形式，加强企业的信息沟通能力。

结束语：

心理契约的建立很重要，但是心理契约建立的最终目的是要实现企业内涵、企业理念的有效传达，建立真正意义上的企业文化。从而从根本上提高企业员工的凝聚力，实现企业的可持续发展。

重庆政府以微型企业为依托，开创了政府支持普通人创业的先河，虽然很大程度上增加了居民收入，缓解了就业压力，但在微型企业的管理上由于管理者初创业的多，缺乏科学管理经验，并没有落实“以人为本”的发展观，目光短浅的情况较为普遍。微型企业的发展必须依赖于人，在企业发展既定的情况下，通过适当的员工激励机制，兼顾个人价值的实现，做到“人、企”统一，对重庆的微型企业长远发展来说是极其重要的。

参考文献

[1] 陈忠卫.企业成长中心理契约关系的重构[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2003，30（4）： 33-35.

作者简介：

向山乔（1993.11—），四川浦江人，西南大学文化与社会发展学院，公共关系专业2012级；

张晶晶（1987.11—），山西晋中人，西南大学文学院，汉语言文学方向2012级；

管明曦（1992.04—），重庆永川人，西南大学体育学院，运动训练专业2011级；

尚文慧（1994.08—），山西大同人，西南大学体育学院，体育教育专业2013级。

作者：向山乔 张晶晶 管明曦 尚文慧