学习型组织的构建

第一篇：学习型组织的构建

微软是如何构建学习型组织的

战略：通过不断的自我批评、反馈和共享进行改善

原则一：从过去与现在的项目和产品中学习

目的：以能从过往的成功或失败经历中学习其经验教训

措施：

1. 事后分析：

微软项目基本上都需要编写事后分析报告，并且举行事后分析讨论会。事后分析报告还会在公司的最高层之间进行传阅。

事后分析报告在由各组负责程序管理、开发、测试、产品管理和客户培训的主要人员执笔编写。最常见的格式是，讨论在最近项目中哪些是做得好的地方，哪些是做得还不好的地方，以及本小组在下一次项目中应该如何进行改善等。事后分析报告还包括描述性的材料，涉成成员(按职能分类的团队规模，工作天数)、产品(代码行数规模，与前一版本的比较，所用的语言，生产出的平台和语言的版本)、质量(每千行代码的缺陷数量，在4个分类中的缺陷严重程度，按产品领域划分的缺陷类型，找到和修复的缺陷的记录，由上个项目遗留下来的和本次项目新产生的缺陷数目的对比)、进度(实际的和计划的里程碑与发布日期的对比)以及过程(如使用的工具、涉及与提供产品“add-ins”扩展组件的其他小组或外部供应商之间相互依赖的问题)

2. 过程审计

通常审计是主要会针对那些开展中但遭遇到问题的项目而进行。

过程审计的目的在于收集最佳实践并广为传播。过程审计其要注意的是被审计项目的对抗情绪，让其理解为一种“技术交换”形式，努力识别出项目在什么地方表现不错，以及哪里可以做得更好。

3. 休假会

20世纪80年代早期，微软开始了每年至少组织公司的核心人员召开一次“休假会”。目的之一，是让不同部门就各自手头正在开展的工作进行信息交换，再就是对付一些难题，诸如怎样才能在一些特别的产品领域更加有效的进行竞争，或者是关于如何改进开发产品和客户支持的过程。

4. 跨组织间的资源共享

和任何大公司一样，微软目前也是部门林立，以至于某一领域的人不一定知道另一领域的人正在干什么。休假会有助于散播信息，但这种信息交换并不频繁，而且层次也太高。

跨组织间的资源共享，采取的形式多种多样，例如相同职能部门的经理们之间的午餐会;定期进行非正式会谈;电子邮件;讨论组等。其目的就是“异花授粉”。

5. “吃自己的狗粮(eating your own dog food)”

创建某种产品的小组应该尽可能在自己的工作中率先使用该产品。如果产品太糟糕了，即使味道还不比自家的狗粮强而“难以下咽”，“厨师”和其他每个成员也都不得不把它给“吞了”(来用它)。

“吃自己的狗粮”这个理念的另外一个部分，就是：开发人员应使用普通客户所用的那种档次的计算机，而不能是那种有很大RAM内存和硬盘存储空间的“彪悍”的机型。

原则二：鼓励使用定量化的度量标准和衡量基准提供反馈和进行改善

许多公司已经发现，管理和改进诸如产品开发这样的活动一个关键要素，是要建立定量的度量标准和衡量基准。度量标准是一些统计性测量和数据，据之可以对产品质量做出评判，并可对产品或进程中的关键要素进行特征刻画。至少作为对事后分析报告中记录下的那些问题的部分对策，微软的项目逐渐采纳并坚持使用了一小批度量标准。经理们主要参考这些度量标准来做出项目中的关键决策，比如在一个里程碑阶段中何时应该往前走了，或者何时应该推出产品了。另外，定量化的度量标准和数据可以作为一种信息反馈，来帮助项目之间共享信息，做出改进。现在，微软的经理们还在尝试使用度量标准来建立一套全公司范围内的衡量基准，以捕获开发方法中的最佳实践。这些衡量基准将会让所有小组更加方便地展示各自的最佳实践并互相学习;这确定衡量基准而进行的数据收集过程，是对项目事后分析报告的一种扩展。度量标准可以分为三大类：

质量--包括每日和每周的缺陷(错误)发现和修复率;缺陷的严重程度;缺陷的解决;对缺陷的聚类分析;每1000行源代码中发现的缺陷数目;可用性实验到返回的结果;客户满意度;客户反馈问题的频率。产品--包括特性类型和数目;以代码行数、存储所用字节数和可执行文件的字节数来计算的产品规模;产品规模在前后两个版本之间的变化;代码复用的程度;速度和内存使用情况;以及代码的测试覆盖率。过程--包括特性开发小组的规模;各个特性、各个里程碑阶段和可发布产品的估计完成日期与实际完成日期之间的偏差;进度拖延程度;各个里程碑阶段完成情况的检查对照表;发现缺陷的有效办法。

措施：

1. 基于度量标准的过程改进。

2. 聚焦于过程(而不是聚焦于产品)的事后分析。

以解释为什么一个进行中的项目出了问题，而不仅限于说明出了什么问题。例如几乎每个小组的每份事后分析报告中都提到了由于团队成员向项目中不断地加入新特性从而致使进度失控的问题...我们只是想少关注些发生了什么，而更多的关注是怎么发生的。你怎么会失控的?并不是“当我需要一份缺陷列表时，某人总是屡次不给我，”而是“为了确保当你需要缺陷列表时就能得到它，哪个环节出了问题?”

3. 最佳实践的衡量基准。

“最佳实践的衡量基准”这一想法是把事后分析的概念和过程审计综合在了一起。比起编写一份事后分析报告，它花的时间更少些，但是它要能够创造出一个易于共享的优秀实践的清单。

原则三：视客户支持为产品的一部分，并做为改善的数据依据

微软的支持哲学强调，每一次客户支持的接触活动都是改进产品设计的一个机会--相应地，我们会用更易用、更少需要求助于产品支持组织的产品来回报客户。微软已在实践着的这种在产品设计上采取客户驱动的方法，改变了软件开发周期的目标。在以前，开发人员们的焦点放在“为计算机进行设计”的目标上--如果没有额外编码就能实现优雅的设计，他们便会感到心满意足。而现在，只有当他们完成的特性使客户在初次使用就理解时，他们才会感到满意。

1. 产品支持战略和组织

这一战略有两大支柱：一是使产品更易于使用...通过设计会预先提示问题解决方法的用户界面和产品，来减少我们最终会接收到的电话数，并通过提供支持和文档来减少问题的数量。另一个是建立起支持组织。

2. 电话数据及其处理

微软每天大约会收到60000个“故障”咨询...每个电话平均历时12分钟...总体上平均每个电话耗费约12美元...过去，微软要求每个部门等额交纳产品支持组织所需的财务费用。但从1991年7月开始，微

软已改为向各个产品单元单独收取支持费用。这意味着如果某个小组开发的产品很难用，其设计的许多特性是“电话呼入的发生源”，那么这个产品单元就必须承担所有这些支持费用。

...然后，推出了一些确实极为简单的指导准则，比如，在每个产品单元每次发布时，为什么不把减少一半原有支持电话数或一半的支持电话时间做为一项目标呢?然后你会开始去想，好吧，怎么解决这一问题?很明显，你必须要首先处理那些所占比重最多的问题。

3. 用于产品改进的信息反馈

对于微软而言一个主要的挑战，是要去组织和分析每天从不同渠道收到的来自客户的海量信息。而后，再把这些信息以一种有用而且精简的形式传递到各个开发小组中。如果正确处理这些信息，它将有助于开发小组确定修改缺陷的优先级次序，使产品更易于使用，从而提供客户真正想要的新特性。

4. 用户研究和可用性测试

微软每天支出50成美元就产品支持服务和客户满意度进行市场研究...数据表明，产品设计和对客户支持与公司总体的满意度，这两者之间存在非常高的相关性。

产品在现实生活中的使用，比任何人所想象到的要简单得多--虽然产品的功能众多，但实际客户使用的功能却较少。

...信息的另一重要来源是微软的产品工具版。这些产品的拷贝版本都有一个独立文件，用以记录用户每一次点击鼠标或敲下键盘的动作，以及完成每个动作所花的时间。这对研究人们实际上是如何使用产品，以及他们在要完成特定任务时选择什么选项，是极为重要的。

可用性实验室测试--这是一种让你的产品变得更好的有效途径。显然，你能够使产品更棒些...人们经常认为凭借常识或聪明就能做好设计。但是人们与软件之间进行交互的方法是极其复杂的。即使是最好的设计者，只能做到大约60%是正确的，我想这点其实对任何人都成立。要达到“60%正确”，指的是微软用以对实验室结果进行度量的一个简单标准：没有参阅用户手册第一次就能够正确完成任务的人数，或者人们首次试用就能正确无误执行任何的百分比。

原则四：促进跨产品小组间的沟通联系和共享

不同的产品小组如何学会共享组件和充分协作，以形成一个一体化的公司。

不仅仅只是在设计和代码方面进行显式的复用，项目组还正朝着定义基于组件的架构的方向努力工作着。他们还正构建独立的组件，不同产品通过诸如动态链接库或对象链接和嵌入的机制都能够使用它们。应用软件产品，尤其是OFFICE，需要复用共享组件(比如工具条、绘图工具或窗口框架)，以向用户提供一致的用户界面。这种复用还减少了向单个应用软件添加新功能时所需付出的努力。同时，标准化和组件共享，还可以减少向客户提供支持服务时，因不同产品中相似功能的操作差异所付出的额外开销。

措施

1. 互操作性小组

微软在这个方向上的首批措施之一，就是创立互操作性委员会，然后在几年之前变成了互操作小组。1993年，互操作性小组发展成为了现在的OFFICE产品事业部。

互操作性小组的工作，首先是说服了不同的应用软件小组采纳使用通用的用户界面(比如标准化的菜单和工具条)的做法，然后识别出了跨主要的几个产品之间的通用功能。

2. 通用特性的核心集合

1993年，互操作性小组在所有产品中，识别出大约35种主要特性是通用的，但是它们还没能在产品间实现共享。于是微软新创出一个方法，那些拥有专门知识的产品小组主导构建相应特性，并用OLE封装这些特性。其他小组使用这些OLE的接口，从而能够把那些特性做一个“对象”纳入到自己的程序中。

3. 针对通用特性进行数据收集

微软收集了大量数据以了解哪些特性应该包括在通用特性集合中。首先，他们对来自主要产品--如EXCEL、WORD等--中的300多个特性进行了深思熟虑和评估。第二步，他们利用EXCEL和WORD的工具版收集了各特性详细的使用和频度数据。最后，小组通过从基于活动的规划中获得的真知灼见，对以上所获信息作进一步的补充。

4. 产品和组件间的相互依赖性

基于组件的方法大大提高了产品之间的相互依赖，而这是和诸如创造一流的独立产品、不断提高按时发布的能力或保持每日构建的原则等目标是相抵触的。所以项目小组以尽可能多地监控组件提供者内部的里程碑的方式，尽量紧密地跟踪其所需组件的进度。

5. 共享和互操作机制

微软开发人员在把OFFICE的组件和应用软件之间紧密联系起来的过程中，使用了一系列互操作机制，如对象链接和嵌入与动态链接库。通过组件和数据共享以及同步操作，这些机制使得两个或多个应用程序之彰能够合作运行，因此开发人员称之为“互操作”机制。

6. 复用

微软在某一特定产品的一系列版本中--如从1.0版本到2.0版，或在PC和Macintosh平台之间--会复用大量的代码(超过了50%)。

微软还采用了许多方法以进行独立产品之间的代码复用，比如共享组件、共享一个通用的API，或者干脆采取“拿来主义”(拷贝已有的代码)的办法。

第二篇：学习型组织浅析及对构建学习型组织的思考

学习型组织（Learning Organization），美国学者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。

学习型组织不存在单一的模型，它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内，雇员参加问题的识别，这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题，这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。学习型组织的特点可以用下图来表示。

以上为学习型组织的一个概述。通俗的来讲，学习型组织就是能持续进行组织学习的组织。组织学习，就是通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善的过程。

学习型组织并不是仅在企业中才有，它是个很宽泛的概念，学习型人才，可以扩展为学习型学校，学习型城市，学习型社会，等等。简单的内涵却有广阔的应用。

对于学习型组织中的人来说，首先，组织要求其增强适应改变的能力；其次，不仅个人学习，还要集体学习；最后，用学习的成果来促进个人和组织的效能。对于组织来说，是让整个组织学习来适应外在环境。这一理念与畅销书《谁动了我的奶酪？》中的寓意不谋而合，要想找到新的奶酪，必须有嗅探变化并适应的能力，其具体方法便是不断学习。 学习型组织的要素：

1、拥有终身学习的理论和机制；

2、建有多元回馈和开放的学习系统；

3、形成学习共享与互动的组织氛围；

4、具有实现共同愿景的不断增长的学习力；

5、工作学习化使成员活出生命意义；

6、学习工作化使组织不断创新发展。

学习型组织的特点：

1、精简学习型组织的精简是学习基础上的精简

2、扁平化扁平化是现代企业管理的新概念。一个企业中间管理层越少越好。好的经营理念、决策意图很容易传达到操作层，基层员工许多好的想法也可以很快传到决策层，上下组织互动，才能产生巨大的能量。

3、有弹性弹性也是现代企业管理中的一个新的名词，就是适应能力。

（1）持续准备 （2）不断计划 （3）即兴推行

4、不断自我创造学习型组织是能把学习不断转化成创造未来、创造自我能量的组织。

5、善于学习企业的成功靠创造性的人才。

6、自主管理企业要成功，必须让员工参与进来，给他们自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，于是他们就乐于奉献，领导也就成功了，企业也就成功了。

学习型组织的学习

1、工作学习化即把工作的过程看成是学习的过程。

2、学习工作化即把学习如同工作一样地要求。

3、在所有层次上学习学习向更复杂的共享性的水平推进，也就是：个人、组织、团体、更大的业务单位、用户、供应商，然后扩展到其它社会集团。

4、产生变革的学习几乎所有的学习型组织，都追求着某种变革。单是渐进式的学习是远远不够的；只有用根本不同的新方法理解组织和工作并重新构筑战略的学习，

才能给组织带来新的能力。 总而言之，学习型组织是全身心投入并有能力不断学习的组织，它能让组织成员体会到工作中生命意义，并通过学习能创造自我，创造未来。

关于建立学习型组织困难的分析

时下，官僚化组织已是根深蒂固，严密而稳定的金字塔型结构，仍是当前大多数行政组织的结构。这种结构之所以有如此大的生命力，和他的优点分不开：组织的严密性，管理的非人格化，技术的高效率和统治的知识化。官僚化组织最大的特点就是等级制和专业分工。

1.组织的敏感度取决于信息获取的渠道和传递的速度，组织中大量的信息分散在组织与产品、市场和客户相关联的组织界面中，即处于一线的员工头脑中。这些信息能否顺利的传达到组织的决策层，取决于组织权力与知识的匹配程度、信息渠道的畅通、领导风格和管理制度的宽松性。科层制组织具有严格的等级权威，坚固的管理制度和冗长的等级链，这对于信息的传递和沟通，尤其是从下至上的传递和沟通极为不利。

2.如何协调集权控制和自主创造之间的矛盾

在科层制组织中，权力向金字塔的顶端集中，根据管理层级的职责下放相应的权力，在金字塔的最底层，决策权力降低到最低，工作人员只对直接与工作职责有关的问题按照既有的规章作出反应，人们有严格限定的工作职责和权限。创造力的发挥需要宽松的环境、适当的决策权力和比较自由的工作安排，而科层制组织恰恰是以严密、严格的管理风格和制度见长。

3.如何在扁平化的组织中提高效率和执行力。

普遍的现象是，当一个组织没有一个下达决策的人的时候，会产生责任分散效应，有可能每个人都认为决策与自己无关，或者几个人固执己见难以达到统一，从而造成效率的低下。

4.如何协调职能壁垒与知识转移之间的矛盾

知识转移是学习型组织的主要功能之一。它需要各部门之间的密切配合和深入了解，这对于科层制严格划分的职能部门和缺乏横向交流的组织结构来说，也是非常困难的。

组织中的成员是否愿意将自己的创造成果分享给其他人，好比知识产权一样，个人获得的信息是否可以无私的公开给他人。

我们可以看到学习型组织理论对现代企业实践有一些重要的作用，是对现代管理理论的丰富与发展。

首先，学习型组织理论认为学习是现代企业的一项基本的职能。传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信息，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。

其次，建立学习型组织是未来组织生存与发展的基础。学习型组织强调个人与组织的自我超越，充分发挥每一位员工的积极性、创造性和潜能，发挥出现代企业最重要的要素—人力资源的真正潜力。学习型组织的真谛在于使组织成员在组织中"逐渐在心灵上潜移默化，而活出了生命的意义"。只有在学习型组织中，员工和组织才会真正共同发展，共同进步。同时，由于社会节奏的加快，企业组织面临的外部环境出现更大的不确定性，以及顾客的日趋成熟，企业组承受越来越大的压力。为了跟上顾客需要的变化，保持竞争优势，公司必须具备越来越强的能力。学习型组织强调团队学习与不断改善的心智模式，使公司里各部门的人紧密协调，配合无间，为了一个共同的目的而努力，学习型组织对环境的变化反应更快，而这也是学习型组织提倡的建立共同愿景与系统思考的精髓所在。

最后，实践学习型组织可以使企业不断获得发展。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。竞争优势来源于对难以模仿的知识、技能、资源与核心能力的占有。因此，长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。同时指出有两种途径来开发核心能力：一是开发和学习新的能力；二是强化现存的能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形象。

诚然，每一种管理理论的实施都需要巨大的努力，学习型组织理论作为对管理理论与实践的有益探讨，在2001年的“热潮”之后开始回归理性。大家都在思考：如果仅把学习型组织当成一件花里胡哨的“时装”，那么它很可能很快就被遗忘在衣柜的角落里。因此，如何找到学习型组织从理论走向实践的，是学习型组织能否生根、发芽、开花、结果，并具有持久生命力的重要关键。学习型组织是一个不断修炼的过程，这可能要求企业有更大的恒心与耐心，同时它也需要其它学科如组织行为学、社会心、系统论等的支持，以使组织在不断的修炼中自觉地利用更多的工具，从而推动组织发展。学习型组织理论也在不断实践中日益丰富与发展。

第三篇：正确认识和把握构建学习型党组织的实效性

构建学习型党组织既是党的先进性建设一项系统工程，也是一项基础工程，它贯穿于党的建设各个方面，决定着党的其他各项建设的性质、内容和方向，它在全面推进党的建设新的伟大工程中逐步得到了加强，为新时期党建工作注入了时代内容，为永葆共产党员先进性注入了生机和活力。构建学习型党组织是对党的建设的高度概括和升华，是对党的建设本质的深刻揭示，是夯实党的先进性的组织基础，是全面加强党组织建设的关键。因此，通过开展构建学习型党组织活动，其成效最终体现在保持和发展党的先进行性上来，对提高党员的质量、巩固党的执政地位具有十分重要的深远意义。

一、把构建学习型党组织的实效性体现在提高党员的综合素质上

保持坚定的党性，是共产党员先进性的本质要求，保持先进性，首先应体现在党性上，体现在共产党员的思想、工作、作风、形象等各个方面。为此，武装保卫部党总支作了有效的尝试，在构建学习型党组织建设中，把加强党员学习、提高党员的综合素质，作为首要任务来抓：一是建立干部理论天天学活动机制，科级干部结合本人专业进行授课，在为其他人员提供学习平台的基础上，巩固自身的业务素质，提

高理论讲解水平。二是以开展党组织书记讲党课为契机，组织基层支部书记讲“微型党课”活动，通过“短平快”的教育方式，改变大型党课教育因时间、场地、人员而导致难开展的弊端，使党员教育渗透到基层、落实到班组、传递到岗位。三是保证学习时间、明确学习内容，提高构建学习型党组织的覆盖面。以中心组学习和党支部、党小组为单位集中系统学习，利用党员身边的好人好事，大力宣传典型事迹，组织开展“走近鲍守坤、认识鲍守坤、学习鲍守坤”活动，参加鲍守坤事迹演讲报告会，组织观看优秀党员典型事迹光盘，大力弘扬爱岗敬业精神。

通过广泛而深入的学习教育，即提升了党员的内在素质，又擦亮了共产党员这一形象品牌。所有党员一致认为构建学习型党组织有利于进一步把“三个代表”重要思想贯彻落实到基层，有利于增强党的群众基础，更好的巩固中国共产党的执政地位;有利于更好地坚持立党为公、执政为民，进一步密切党群、干群关系;有利于推进全面建设小康社会的进程，构建和谐社会，唱响“树正气、讲团结、求发展”的主旋律，在思想上和行动上实现了高度统一。

二、把构建学习型党组织的实效性体现在提高党组织的凝聚力和战斗上

加强基层党组织建设既是党的建设的一项重要任务和基础工程，也是构建学习型党组织的一项重要任务。部党总支

着眼于推进基层党组织建设，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，针对基层组织建设和党员队伍的状况，紧紧围绕工作实际，切实解决党建工作中存在的突出问题：一是各支部立足单位实际，大胆创新，大胆实践，不断丰富活动内容，拓宽教育学习渠道，创新活动方法，使此项活动即严谨务实又生动活泼，能够妥善处理好开展教育活动与推进工作的关系，科学合理的安排好教育活动，防止脱离实际搞教育或以中心工作忙为由忽视教育活动等问题的出现。二是坚持正面教育和自我教育相结合，把握相关政策，坚持组织引导学习和个人自学相结合的办法。按照所制定的学习计划进行正面教育的基础上，积极引导党员自觉投身到教育活动之中，立足于自我教育、自我完善、自我提高。三是把创造适应新形式发展需要、工作新思路、新措施、党员如何发挥模范作用及严格执法、热情服务贯穿到评议之中。认真查找问题，解决问题，把打造一流队伍、创一流管理与“文明服务示范岗”相结合，优化岗位服务，为促进和谐承钢做贡献等方面融入到教育之中。结合本部门的实际，扎实开展各项工作，使基层党组织建设得到了加强，党员队伍在思想观念、组织纪律、工作作风等方面，得到了进一步提高，形成了树正气、讲团结、求发展的良好氛围。

三、把构建学习型党组织的实效性体现在加强党的作风建设上

作风建设是共产党员党性的体现，优良的作风是党员保持先进性的有力保证。在加强党的作风建设上，一是广泛征求意见，采取发放征求意见表、召开座谈会、走访座谈、设置意见箱等多种渠道，广泛征求群众意见，并对意见和建议进行梳理和汇总。二是进行党性分析，全体党员根据征求到的意见和建议，对照党章和保持共产党员先进性的具体要求，撰写党性分析材料，认真进行自我剖析，在此基础上部召开领导班子专题民主生活会，各党支部召开专题组织生活会，针对所征求到的意见认真开展批评与自我批评，并结合本单位的中心工作和党建等方面的工作，着重点查找影响本单位管理和党建的因素，提出解决问题的办法，制定出措施，真正达到加强党组织建设和党员队伍建设。三是按照党章和《民主评议党员制度》的有关规定对党员进行评议，各党支部根据征求到的群众意见和党员的一贯表现，结合工作实际，采取党员自评和互评的形式，评出了优秀党员和合格党员。

党员领导干部带头学习，带头讲党课或做专题报告，带头查找问题，带头开展批评与自我批评，带头制定和落实整改措施，带头解决实际困难和问题，尤其解决理想信念、执政意识、改革发展、廉洁自律、求真务实、联系群众等方面的问题结合教育活动，精心组织实施，及时发现和解决问题，保证质量、不走过场、不出偏差、取得实效。深入开展了“立

宗旨、做模范、促改革、促发展”为内容的“双促进”主题实践活动，形成一级抓一级、一级带一级自上而下的办法，加强正面引导，发现问题，及时整改、及时反馈、不留死角。将征求到的意见逐条整理、座谈、并拿出整改措施，及时的反馈给党员与群众。召开专题组织生活会、民主生活会，实事求是的评价了党员在理想信念、宗旨、作风、遵守纪律、本职工作的发挥方面进行了评价，对党员领导干部在政绩观、权力观、地位观、利益观等方面进行了综合评价。切实解决了党员在作风建设上存在的一些问题，使全体党员受到了深刻教育，提高了理论素养和鉴别是非的能力，统一了思想认识，加强了基层党组织建设，提高了党员的政治性、自觉性和自身素质，使党员模范自觉的遵守党性原则，在各项工作中发挥模范带头作用，确保了“先进性”教育活动取得实效，真正成为群众的满意工程。

四、把创建学习型党组织的实效性体现在建立长效机制上

党的先进性建设是加强执政党自身建设的长期任务和永恒主题。只有建立使党员“长期受教育、永葆先进性”的长效机制，用完善的制度、健全的机制来巩固和扩大构建学习型党组织的成果，才能解决这个“永恒课题”。党的先进性很大程度上体现在制度的先进性，只有把制度建设作为先进性建设的重要途径和内容，建立和完善制度体系，用制度

管权，靠制度管人的机制，才能使党组织具有强制力和约束力。一是着眼于解决目前党员队伍中存在突出问题，建立一套适应基层党支部和党员队伍建设的长效机制，如：学习教育机制、党风廉政建设机制、党内监督约束机制、党员动态管理机制、党内民主评议和优秀党员奖励机制等。在完善各种机制的同时，抓好集中教育和日常教育，健全党员思想教育网络和考察培养制度，把党员的教育和学习摆上党总支工作日程，作为硬任务、硬指标，纳入党群总体工作目标，一起部署，整体推进，做到有计划、有检查、有总结，分工负责，协调配合，形成职能部门齐抓共管的良好格局。二是健全完善党员联系群众制度，着眼解决职工家属切身利益的突出问题，建立健全一套经常性为职工办实事、解难事和扶贫帮困制度，把这些有效的做法和制度变为长效机制，以此来增强党性修养，凝聚党心和民心。三是着眼解决维护企业稳定的重大问题，建立和完善相应的保障机制，创建和谐稳定的治安环境，充分发挥党组织的政治核心作用。只有这样，党的先进性建设才能得到不断巩固和发展，永葆共产党员的先进性也才能得到有力的保证。只有通过构建学习型党组织，长期保持先进性，共产党员才能成为有理想、有责任、有能力、形象好的时代先锋。

第四篇：构建学习型组织 3

学习是一个改变思想的过程，是一个由野蛮到文明的过程，是发展的必然产物， “学习型组织”被公认为21世纪解决企业发展障碍的最佳组织形态，然而关于如何构建学习型组织却各持己见。学习型组织理论的提出，体现了一种时代精神和战略要求，是对发展前景的重新审视以及对机遇与挑战的积极应对。

一、学习型组织的意义

组织学习对于现代组织至关重要。组织学习不仅是企业的一项重要职能，而且为全面提升企业竞争力提供了“解决之道”，并成为组织生存和发展的前提与基础。尤其是面临即将到来的信息社会和知识经济时代，组织学习变得特别重要。当代社会可谓是科技发展日新月异，知识、信息呈爆炸式膨胀。据统计，1946年版的《大英百科全书》是由2名科学家编写的，1967年版的《大英百科全书》则是1万名专家共同劳动的结晶;而最新版本的《大英百科全书》动用了几万名专家学者进行编写而成。与此同时，知识老化的速度也在急剧上升。例如，植物学文章的半衰期为10年，就是说这一领域的一半文章在10年以后就很少被他人利用和参考。根据他们的统计，生物医学的半衰学业期为3年，冶金学为3.9年，物理学为4.6年，化工学为4.8年，社会学为5年，机械学为5.2年，生理学为7.2年，化学为8年，数学为10.5年，地质学为11.8年，地理学为16年等等。因此，不断学习是个人和组织迅速获取知识、更新知识的需要，是顺应时代发展潮流的必然选择。对于一个组织而言，学习是创造力和竞争力的源泉。一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现组织满意、服务对象满意、员工满意和社会满意的最终目标。壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”

二、学习型组织的概念及内涵

1、学习型组织的概念

“学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人，系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出来企业的思想组织形态----层次扁平化，组织咨询化，开放性，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。彼得?圣吉博士作为佛睿斯特的学生，继续以系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织。圣吉博士除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合近来，发展出学习型组织的概念。在近10年中，对数千家企业进行研究，对一批企业做了辅导，发展出一套完整可操作性很强的企业关方法，为未来组织描绘出了蓝图。

圣吉所说的学习型组织是这样的一个组织，它像个具有生命的有机体，无论前所未有的复杂，混沌，变化扑面而来，它总能灵活伸展，轮转想前。在这个团体中人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战，不为眼前近利所诱，以远大的共同愿景，以整体搭配的双策与利动，充分发挥生命的潜力，大家得以不断的突破自己的能力上限，创造真心向往，超乎寻常的结果，培养全新，前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的报复，并不断的一起学习如何共同学习，从在真正的学习中体会工作有真意，追求内心的成长与自我实现，并与周围世界产生一体感。

2、学习型组织的内涵

学习型组织是一个不同凡响，更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值，信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同的愿景，并具有很强的生命力。

三、创建“学习型组织”的总体情况

(一)广泛动员，形成创建共识。

(二)共绘愿景，激发内在动力。

(三)把握原则，找准切入点。

1遵循五大原则。一是目标明晰原则，，明确学习目标，激发学习的动力和紧迫感。二是全员参与原则，创建学习型组织要求每个人员要确立终身学习的理念，人人自觉地参与学习，使学习成为一种基本的生存状态。三是创新发展原则，跳出传统、简单的学习框架，创新学习的模式、内涵和载体，注意联系实际，将学习与绩效挂钩，充分强调学习与工作的结合;将学习与管理并轨，通过学习后的反馈作用真正使学习行为出效益、有回报。四是循序渐进的原则。由于学习型组织的创建是一个过程，即：非学习型组织——准学习型组织——初级学习型组织——高级学习型组织的长期创建过程，因此，在创建过程中，要求大家既要有长期不懈创建的思想准备，又要有脚踏实地稳步推进的具体行动。组织应将创建过程分成两步走，第一阶段：××年，构建学习型组织的初步框架，建立基本的制度保障体系，通过宣传发动，解决认知问题，使每一位同志初步树立终身学习理念，做到学习工作化，工作学习化。第二阶段：××年，建立硬件设施现代化的培训基地，形成一套有效的创建学习型组织管理运行机制，打造出一批比较完善的学习型组织。

2搞活四种载体。在创建过程中，我们应注重在学习内容的创新上下功夫，在学习形式多样性上下功夫，在学用结合、学以致用上下功夫，使学习渠道更广、途径更多，内容更新、成效更大，通过实实在在的载体，吸引全体人员广泛参与，不断增强创建的群众性、实效性和感召力、吸引力。在创建过程中主要重点抓好四大活动载体：一是精心组织好每周一课学习活动。规定特定的学习型组织的学习日。在学习日，各层次人员应积极参加学习型组织组织的各种学习活动，增长知识，提高素质。二是开展全员读书活动。网络为依托，建立起网络读书室，定期增加电子书库里的电子书籍;三是开设高层论坛。邀请经济学术界的资深学者、专家教授，就有关经济波动、树立科学发展观、、学习型组织等课题进行高层论坛。

四、创建学习型组织的策略

处于国际环境下的“学习型组织”具备许多的优势，那么如何在未来创建自己的企业改进成这种组织呢?

这一过程大体可分为如下几步：

第一步改善组织环境。传统组织的政治环境是建立“学习型组织”的最大障碍，必须加以克服，只有克服了它，建立了一个真正平等的，个人畅所欲言的，新的、开放的组织环境，“学习型组织”才有了成长的良好土壤。但要超越传统的组织，建立一个开放的组织环境，并不是一件十分容易的事。组织的生存又是一个很大的环境系统之中，组织环境受到更大的政治，经济和文化背景的制约。但不管怎样，我们总可以尽力而为，在组织的小环境中，营造一个良好的氛围。我们可以建立组织的共同愿景开始，使人们超越私心，共创一个公开、真诚交流、无障碍的组织环境。

第二步克服学习障碍。在走完了第一步后，学习的效果并不能立刻显现，原因是在于组织学习方面还存在许多障碍，具体有如下几点：

1经验学习方法。在传统组织中，人们习惯于只观察自己身边的事物，然后发现问题，但某部门所作的决策，可能在

一、两年甚至更久以后对其他部门产生影响。这时，我们若只是将各部门划分开来，各自就最近的情况探讨问题发生的原因，往往无法找到真正的解决方法。也就是说，依靠经验来学习的结果会让我们大失所望。

2本位主义障碍。这要求组织学习一定要从系统思考的大背景出发，千万不能固守着自己的小部门，一定要克服本位主义的毛病。如果这些在本位上表现优异的部门不舍弃这种心态，不去探讨本部门的无益的影响，以及这些影响在经过一段时间滞延后反馈到本身或扩大至更多部门，则组织学习也就无从谈起。

3忽视内部障碍。假若组织管理者一味地把问题归咎于外部因素的变动，并将注意力放

在预测或跟随外部变化上面，往往会忽略了组织内部的最根本的结构问题。所以，企业在针对问题寻找“源头”时，也应该认真地面对进行反思，从自身角度去寻找问题的所在。

第三步建立学习型机构。学习型组织建立的条件除了组织从主观上重视之外，还必须把学习纳入到组织的结构中，形成健全而有效的组织学习机构，这样才能充分保证学习型组织的各项修炼能持久开展，从而使传统组织顺利地实现转变。

4组织文化的调适。我们要用学习型组织的文化来孕育组织学习，推进学习型组织的建立。要培育学习型组织的文化，必须明确其指导方针，并从愿景，价值和目的开始，结合五大原则的内容，使它与企业文化成为一个共同体。

5重视企划工作。学习型组织把学习作为企划不可缺少达到一环，而企划又是管理工作中不可避免的一部分。这样，使员工达到学习成为工作的一部分，学习成为所有人都必须参与的活动。自然而然，学习型组织也就产生了这样一种必然的功能---学习。

6管理层的参与。在学习型组织中，管理者首先应营造一种鼓励学习的气氛，这也是影响或鼓舞的唯一手段。为了发展出一种激励人们学习的风气，管理者要在学习型组织中扮演新的角色。管理者必须能够改变下属对工作的价值观与责任感，鼓励他们超越私利，从组织的整体利益出发;管理者须答对其部属有深远的影响力，能将价值观和信念转移至实际工作中。

这样的管理者是充满魅力的，其周围也弥漫着充满活力的风气。这样的管理者不仅是一个组织的设计者，也是一个教师或教练，同时，还要扮演仆人。要担任这些新的角色，管理者必须学习一些新的技能和运用一些新的工具，使组织成员能持续不断的扩张其能力，并在共同愿景的鼓舞下不断自我超越，从而使学习成为学习型组织成员的一种习惯。

当我们对自己的行动有着真正的责任感时，学习的速度也就最快，此时，必然要求组织是分权型的扁平组织。决策权往组织的下层移动，尽可能让参与决策的人面对组织的所有的问题，它给人们以行动的自由去实现他们的构想，并要对后果负起自己的责任来.

学习是一个改变思想的过程，是一个有衰败到富强的过程，历史告诉我们要永远铭记学习是强国强民的必然之道。构建学习型组织路漫漫其修远兮，纵观古今中外，大凡取得辉煌成就的企业公司，个体人员必将历经学习的洗礼，而后成就一番事业。当下社会金融危机及就业压力两大亮点难题倍出，学习型组织是社会发展必然的产物，要走的路还很长，我们充满着信心，美好的明天就要到来。

第五篇：行动学习灵活构建学习型组织

宾阳县在构建学习型组织的过程中，运用行动学习积极探寻一种以学习者为主体，以解决实际问题为导向，以“学习—行动—再学习—再行动”的闭合循环学习方式为工具，帮助组织在行动与学习之间架起一座桥梁，灵活地解决构建学习型组织中难以操作、难以落实的缺陷，促进个人、组织、团队由“要我学”变为“我要学”，使学习者在及时将新知识转化为行动，继而在行动中检验知识，从而产生新的经验，并将新经验升华为新的理论水平，有效地促进学习型组织建设。

确定学习主题目标学员参与团队学习

突出重点精选主题。行动学习选题要求联系本地经济社会发展的实际，从当前面临的急需解决的重点、难点问题中选择，确定的问题既要满足组织的需要又能激起学员的学习兴趣，而且问题的解决能够给组织带来显著的收益，并能给参与者带来学习和发展的机会。即根据“实际性、综合性、可行性”的原则，通过多次研讨论证，宾阳县围绕当前关于“打造民营经济强县、构建现代化商贸名城、建设宜居宜业中等城市”的发展定位，来选择开展学习研究课题，确定了“宾阳县构建现代化商贸名城研究”、“宾阳县发展民营经济研究”、“宾阳县加快中等城市建设研究”三个分课题，下设12个子课题，涵盖了全县各项事业的方方面面，为进一步全县推动科学发展、和谐发展、跨越发展，明确了学习研究方向，形成了共同的学习目标。

学习任务分解细化。要让学员对学习主题有清晰的认识和理解，就要自上而下将学习任务分解，我们运用头脑风暴法、团体列 1

名法、鱼骨图法、六顶思考帽、深度汇谈法等集体研讨方法，深层次挖掘目标任务、找准存在问题、提出解决对策、制定行动方案。将主题当中的每个课题进一步细化为若干个分项目，再每一个分项目进一步细化为若干个子项目，每名学员都要负责一个以上的子项目，每个项目要求在规定时间内取得物化成果。这种围绕主题和项目层层分解目标任务的做法，不仅有效解决了“学习表面化、方法模糊化”的问题，也确保了学习的务实高效。

组建团队开展学习。行动学习以团队学习为特征，每个课题确定8-10名来自不同单位、不同领域，拥有不同专业背景的人员组成行动学习小组。如“宾阳县加快中等城市建设研究”分课题小组学员，就有来自政协、经信、招商、工商、发改、国土、住建等部门单位的干部。在课题研究的不同阶段，我们根据需要适当吸收相关领域的专家学者进入学习小组作为咨询顾问。这种组建学习团队的方法，打破了传统干部教育培训以身份对等、业务关联的局限，使问题的研究深度更深，广度更广，综合性和针对性更强。每个小组分别设有召集人、专题秘书、课题组组长、学习委员、联络员、一般学员、促进师等角色，各学员都充分参与到团体学习当中其中，在同一个平台思考问题，通过思想的“沟通”、心灵的“碰撞”、性格的“磨合”，达到群策群力。

优化学习实践方式不断提升学习成效

分组学习突出灵活高效。我们根据各个课题的实际，把参加行动学习的学员编到不同的课题小组，根据学习工作进展情况，让各小组围绕问题自行开展小组活动，避免了大规模集中培训较难组织的问题，在优化干部对参学时间、地点、内容、方式灵活选择的同时，以小组为单位的学习活动，凸显出“短小精悍”的优势，在行动学习促进师的帮助和引导下，进行有效的思考和对话。促进师规

定每位学员的发言时间，每人每次只能陈述一条意见，强调在学员发言时其他人不得随意打断，也不得嘲笑，注意学会认真倾听，听取别人的意见，取长补短，互相鼓励，共同进步，充分发挥团队协作精神，按照既定的程序开展好研讨活动，有效提升了个人学习能力。

转变方式促进主动学习。在行动学习过程中，老师与学员的地位、作用都发生了质的变化，它是以学员为核心的，学员是主角，所有的学习都是围绕解决问题而发生的。学员不再是被动的知识接收器，而是为解决问题的需要随时学习相关知识，以及在倾听、询问、反思的过程中从其他组员身上学到新的知识与经验，必要时还可以请专家做专门辅导。为了强化学习技能，学员还要学习和掌握行动学习的基本技能和方法，学会如何思考、如何陈述、如何分享、如何尊重等等，所有的这些都是学员主动的学习，学习成为一种需要。如今，宾阳县开展学习作为一种习惯和理念已成为各级机关干部的自觉行为，干部当中自主学习、自我提升的现象已蔚然成风。一些学员在参与行动学习之后都感慨地说：行动学习，以颠履传统的姿态出现，以春风化雨的力量推进，我们，因行动学习而改变，而成长!如果用一句话来概括我对行动学习的感悟，那就是：我学习，我快乐，我行动，我成长!

实践反思实现知行合一。在开展行动学习过程中，每位学员以完成预定工作为目的，在同事和小组伙伴支持下，持续不断地反思与学习。参加者通过解决工作中遇到的实际问题，反思他们自己的经验，学习别人的经验。在得到帮助，解决自己问题的同时，也帮助别人解决问题，在这一过程中达到相互学习和共同提高的目的。在行动学习中，积极把理论知识运用到实际工作上，在推动工作的同时，进一步检验完善理论知识，达到“知”与“行”的统一，提高了学员思考问题的积极性，判断问题的准确性和解决问题的灵活性。

重视过程深化学习效果。开展行动学习以来，我们教育引导学

员按照行动学习小组研讨时制定的方案和计划进行实践，通过个人调研、思考、向专家咨询等方式研究解决问题，反思自己的经验，总结存在的不足和原因。在下一次集中时，将遇到的新问题和心得与大家交流分享，共同研究制定下一步的计划。通过不断的“实践—反思—总结”，使得学习过程就像播放一部电视“连续剧”，环环相扣、步步推进，久而久之，学习的深度拓展了，学习者解决问题的能力显著提升。

创新管理激励机制促进干部快速成长

加压定责追求物化成果。行动学习虽是以小组为单位组织开展，但学习任务经层层分解最终落实到学员个人，大家集体参与，人人有责。学习成效以快速解决问题，形成物化成果为主要考量标准。这就使得干部学习受“完成任务”的约束，责任感、紧迫感随之产生，使学习由被动学变成主动学，由要我学变成我要学。从行动学习一开始，“学习—实践—反思—总结—再学习—再实践……”贯穿全过程。学员们不再满足于理论研究和心得体会，而是将学习成效转化为看得见、摸得着，能对经济社会产生直接作用的物化成果，不得不挖掘潜力、穷尽心力、不懈努力，把积极性、主动性和创造性激发出来，学习效果立竿见影，干部的能力素质也随之大幅提升。如宾阳县发展民营经济课题小组，通过半年多对行动学习的实践探索，提出了《关于发展宾阳县民营经济的建议》，出台了《宾阳县进入工业集中区工业企业扶持暂行办法》、《宾阳县培育规模口工业企业暂行办法》、《宾阳县融资担保办法》等3项成果，现在已形成文件下发付诸实施。

多措并举细化管理问效。行动学习有两个主要目的，一是解决问题、推动工作。二是提高素质、培养干部。在实际操作过程中，我们坚持做到“两手抓、两手都要强”，确保学习与工作的平衡，

实现相互结合、相互促进。组织部门在行动学习项目中，除了做好组织实施工作以外，还特别关注干部的学习成长，采取全方位测评方式帮助干部了解自己的优点与不足，明确今后努力的方向;开展“心智发展互助”活动，缩小干部自我认识的“盲区”;针对能力素质的不足开展有针对性的能力素质培训。通过各种措施和手段的综合运用促进干部的快速成长，通过干部队伍的成长促进难题的快速有效解决，确保行动学习取得更大成效。

科学考评激发持久动力。行动学习遵循干部成长规律，坚持以能力培养和素质提升为重点，制定相应的激励措施，不搞一刀切，彻底解决“学好学坏一个样”的问题。首先，探索建立科学全面的考核指标体系，采用科学的考核办法，全面考核学员学习期间的学习态度、学习成效等，并作为干部任职晋升的重要依据。其次，建立干部的考学述学制度，将行动学习的目标要求纳入年度考核，促使干部增强搞好学习、提高能力的紧迫感。再次，健全干部培训与干部管理沟通协调机制，把行动学习作为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要渠道，促进培训和使用有机结合。

宾阳县经过一年多来的实践，行动学习的理念、方法流程和目标要求已被广大干部认知和接受，干部的学习力、执行力和创造力得到了提升，团队的亲和力、向心力和战斗力得到了增强，促进了学习型组织构建的灵活性、有效性和持续性。

作者：韦宏(广西宾阳县委组织部干部教育股干部) 联系电话：13768542129，0771-8250007