基于精细化管理的电力企业学习型班组构建研究

2022-09-12

近年来, 学习型组织发展成为企业的一种新型组织管理技术, 也将成为企业未来发展的主旋律。班组作为企业生产一线最基本的载体, 反映了企业的学习创新能力。目前很多企业的学习型班组建设存在照抄照搬, 缺乏针对性和适应性等问题。

任何一种管理理论、方法都必须结合企业自身的文化、特点和各种客观条件进行适应性改造、创新才能发挥积极的作用。学习型班组的建设没有一个固定的、标准的模式, 国内外的大的社会环境不同、各个企业的具体情况也不同, 创建学习型组织必须实现本土化、个性化, 必然需要一个学习、内化、创新的过程。本文结合电力企业的特点和本单位的工作实际, 对电力企业的学习型班组构建进行了探索, 提出了基于精细化管理的学习型班组建设的对策和措施。

1 学习型班组

1.1 学习型班组的特点

学习型班组是以学习型组织理论等当今前沿管理理论为指导, 养成了“善于通过学习解决问题”的习惯, 具有“善于通过学习解决问题”的能力的班组。学习型组织是美国麻省理工学院教授彼得.圣吉奠基, 世界多数国家的学术届、企业界共同参与研究、实践的一种组织管理新理论。所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围, 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的, 符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。以学习型组织为指导的学习型班组具有下面几个特征。

(1) 善于不断学习。这是学习型班组的本质特征。善于不断学习主要有三点含义:一是强调“终身学习”, 要随着社会的发展、科技的进步不断的学习新的知识和技术技能。二是强调全过程学习。三是强调全员学习。

(2) 班组成员具有一个共同的愿景。班组共同愿景 (Shared Vision) , 来源于员工的个人愿景, 又高于员工的个人愿景, 班组成员朝着班组共同的目标前进。

(3) 领导者的新角色。在学习型班组的创建中, 领导者是设计师、教师, 领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程, 他不只是设计组织的结构和组织政策, 更重要的是设计组织发展的基本理念。

1.2 学习型班组创建现状分析

学习型班组建设作为一种新的管理思想, 引起各界的广泛重视, 但学习型班组建设在管理实践中却遇到了障碍。一些企业在具体实践中容易出现机械模仿、徒有形式和刚性不足、缺乏保障的倾向。

(1) 机械模仿, 缺乏针对性和适用性。彼得一圣吉提出的五项修炼是建立在西方企业的管理特点上的, 西方企业与国内企业的发展基础和所处阶段都不一样, 人员素质、管理水平等差别很大。而目前国内很多企业, 全然不考虑企业自身的特点, 缺乏对企业优势、劣势的分析, 其结果必然是缺乏针对性和适用性。

(2) 缺乏激励机制。创建学习型班组的有效激励不够主要表现在:还未能有效地将创建活动与个人、组织的绩效考核有效挂钩, 使得个体在学习型组织建设中的主动性、积极性没有充分发挥。

(3) 学习流于形式, 缺乏有针对性的系统培训与学习, 没有搭建团队学习的平台。

2 精细化管理

精细化管理源于泰勒的科学管理理论。他的劳动实验、动作研究、工具研究、人机关系研究, 开创了世界精细化管理的先河。之后, 行为科学把精细化管理延伸到对人的行为激励方面, 从数量化、精确化、硬性化、程序化等方面, 进一步完善了泰勒科学管理理论, 取得了很多诸如日本著名的5S管理、六西格马管理、海尔OEC管理等精细化管理的管理理论与实践。精细化管理具有目的明确、全方位、全过程、精确细化、责任到人的特点。电力企业可以借鉴这一管理理念, 达到班组整体效能充分发挥的管理境界。

3 基于精细化管理的电力企业学习型班组创建

国有企业学习型班组建设容易流于形式, 照搬照抄, 缺乏监督和激励。如何更有效的进行学习型班组建设?将精细化管理融合到学习型班组文化之中, 以精细化管理作为学习型班组文化的基础管理平台, 在平台之上打造学习型班组文化, 将会使学习型班组建设更有成效。

3.1 提升班组全员学习力

(1) 提升班组全员学习力是创建学习型班组的根本和源泉。以提升班组成员学习力为基础, 提升整个团队的学习力。其中关键是提高班组成员的注意力、吸纳力、观察力、思考力、创造力。学习力是软生产力, 是创新和创造物质和精神财富的源动力。

(2) 培植班组团队学习意识。没有团队学习概念, 谈不上团队学习力, 更不用说学习型班组的构建, 将“人人是学习之人, 处处是学习之所, 时时是学习之机”, “工作学习化, 学习工作化”, 及终身学习的理念刻在每位班组员工的意识中。

(3) 提供班组学习保障。团队学习保障是创建学习型组织的支持条件。企业要为班组提供如下学习保障:一是学习资源, 如电力期刊杂志, 最新科研动态等。二是学习载体, 如开展专业岗位技术技能竞赛等。

3.2 注重人文精细化管理, 搭建以技术攻关小组为依托的人才培养平台

企业的人文管理是最精细化的管理, 它以人的发展为中心, 以文化引导为手段, 更加注重人的价值观念的软管理的作用。电力企业多为国有独资企业, 具有人才流动性不强的特点, 不利于员工才能的发挥, 需要搭建一个人才发挥才能的平台, 以利于基层班组技术人员价值的体现。

根据马斯洛的需求层次理论, 当企业满足了职工的基本的生理需要、安全需要、社交需要之后, 员工会有尊重需要、自我实现的需求。员工希望寻求一个可以提高自身素养与实现自我价值的平台或载体。电力行业作为专业技术密集的行业, 又具有培养专业技术人才的先天优势, 应建立以技术攻关小组为依托的学习型班组, 搭建人才培养的平台, 同时根据各个技术攻关项目的不同理论与实践需求, 邀请有关方面的专家, 有针对性的开展系统培训与学习, 搭建团队学习的平台。学习型班组的构建有了平台、有了载体, 不再流于形式。

3.3 建立基于精细化管理的学习型班组激励约束机制

学习型班组的创建与奖惩挂钩, 才能产生激励作用, 否则, 落后的班组始终原地踏步, 先进的班组也没有前进的激情和动力。激励约束机制必须同时在员工身上起作用, 使员工既有完成目标而享受成果的诱惑力, 又受到完不成目标就会受到惩罚的威胁, 二者缺一不可, 必须协同配合使用。实现班组员工的思想观念由被动到主动的转变, 变“要我干”为“我要干”, 而且需树立“要干好”的信念, 逐步形成全员参与管理, 全员去抓管理死角和薄弱环节的局面, 达到了“事事有人管、人人都管事”的目的。

在具体做法上, 鉴于电力企业基层班组现场生产任务较多, 可运用5S管理中的定置技术、标识技术、看板技术等制定详细的量化考核标准, 实现工作流程化、考核定量化、评估定时化。基于这种精细化管理过程的量化考核, 可实现对基层班组的考核评价由感性评价到理性考核的转变, 对于考核优秀的班组给予有效的激励, 促使学习型班组由任务完成型向荣誉激励型转变, 促进学习型班组建设形成常态机制。

4 结语

把精细化管理融合到学习型班组文化之中, 以精细化管理为基础平台建设学习型班组建设, 可避免电力企业在创建过程中出现机械模仿、缺乏激励机制、刚性不足、缺乏制度保障等问题, 也可进一步丰富学习型班组创建的形式和内容。

摘要：英特尔的总裁格鲁夫说:当今世界惟一不变的是变化, 所以当今世界企业间的竞争本质上是学习速度的竞争, 惟一持久的优势是比别人学得更快。学习型组织作为一种新的管理思想, 引起各界的广泛重视, 但在基层学习型班组构建过程中却遇到了各种障碍, 缺乏针对性和适应性。本文研究了学习型班组构建的现状及存在的误区, 提出了根据电力行业特点构建学习型班组的平台和载体, 探讨了在电力企业内基于精细化的管理方式创建学习型班组的方法和对策。

关键词：学习型班组,精细化管理,学习力,马斯洛需求层次理论,激励约束