人力资源管理制度解析

制度是前人经验与血泪的总结和提炼，是行为的基本准绳，必须执行到位。如何制定一般制度？下面是小编整理的《人力资源管理制度解析》，供大家参考，更多范文可通过本站顶部搜索您需要的内容。

第一篇：人力资源管理制度解析

人力资源管理师三级程序题汇总解析

人力资源管理师三级程序题汇总 工作岗位分析的程序

1、准备阶段

(1根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各

种基本数据和资料。

(2设计岗位调查方案:A、明确岗位调查的目的 B、确定调查的对象和单位 C、确定调查项目

D、确定调查表格和填写说明 E、确定调查的时间、地点和方法 (3做好员工的思想工作

(4根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。

(5组织有关人员学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。

2、调查阶段

主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究

3、总结分析阶段

(1对岗位调查的结果进行深入细致的分析

(2采用文字图形等形式,作出全面的归纳和总结 劳动定额定期修订的步骤

1、准备阶段 (1思想准备

(2组织准备:A、在定额修订前,定额人员要调查摸底,切实分析定额完成情况和当前

存在的问题,为修订定额提供充足的数据资料。

B、在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。

2、修订阶段

(1做好思想动员工作,提高员工认识。

(2组织员工认真讨论,逐项细致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见, 并汇总上报。

3、审查平衡和总结阶段

(1企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后,呈报总经理正式批准。

(2认真抓好修订工作的经验总结,收集积累有关劳动定额资料,以利于日后工作的开展。

审核人力资源费用预算的基本程序

1、在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。工资项目和基金项目必须严格加以区别,千万不能混淆。

2、在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。

人力资源费用支出控制的程序

1、制定控制标准

2、人力资源费用支出控制的实施

3、差异的处理 参加招聘会的主要程序

1、准备展位

2、准备资料和设备

3、招聘人员的准备

4、与协作方的沟通联系

5、招聘会的宣传工作

6、招聘会后的工作 选择招聘渠道的主要步骤

1、分析单位的招聘要求

2、分析招聘人员的特点

3、确定适合的招聘来源

4、选择适合的招聘方法 面试的基本程序

1、面试前的准备阶段 (1确定面试的目的 (2科学地设计面试问题 (3选择合适的面试类型 (4确定面试的时间和地点

2、面试开始阶段

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,营造和谐的面谈气氛。

3、正式面试阶段

采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段

给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是否有要加以补充或修正错误之处。

5、面试评价阶段

面试结束之后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。可以采用评语式评估,也可以采用评分式评估。

培训课程设计的程序

培训课程设计的程序是:从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求,进行课程设计。

课程设计过程分为以下几个阶段:

1、定位

2、目标

3、策略

4、模式

5、评价

培训效果评估的一般程序

1、评估目标的确定

2、评估方案的制定

3、评估方案的实施

4、评估工作总结 选择培训方法的程序

1、确定培训活动的领域

2、分析培训方法的适用性

(1与事实和概念的教育培训相适应的培训方法:讲义法、项目指导法、演示法、参观法

(2与解决问题能力的培训相适应的培训方法:案例分析法、文件筐法、课题研究法、商

务游戏法

(3与创造性培训相适应的培训方法:头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法

(4与技能培训相适应的培训方法:实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练

(5与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法:面谈法、集体讨论法、集

体决策法、角色扮演法、 悟性训练、管理方格理论 培训

3、根据培训要求优选培训方法 (1保证培训方法的选择要有针对性

(2保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 (3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应 (4培训方式方法要与企业的培训文化相适应 (5培训方法的选择还取决于培训的资源的可能性 培训课程的实施与管理

1、前期准备工作

(1确认并通知参加培训的学员 (2培训后勤准备 (3确认培训时间

(4教材的准备 (5确认理想的讲师

2、培训实施阶段 (1课前措施

(2培训开始的介绍工作 (3培训器材的维护、保管

3、知识或技能的传授

(1注意观察讲师的表现和学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调 (2协助上课、休息时间的控制 (3做好上课记录

4、对学习进行回顾和评估

5、培训后的工作 (1向讲师致谢 (2做问卷调查 (3颁发结业证书 (4清理、检查设备 (5培训成果评估

绩效管理系统总体设计流程

1、准备阶段

(1明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系,正确地回答“谁来考评,考评谁”。

(2根据考评的具体对象,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标和标准体系,明确

地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。

(3根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法”的问

题。

(4对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全

过程,在什么时间做什么事情”。

2、实施阶段

(1通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 (2收集信息并注意资料的积累

3、考评阶段 (1考评的准确性 (2考评的公正性 (3考评结果的反馈方式

4、总结阶段

(1对企业绩效管理系统的全面诊断

(2各个单位主管应承担的责任

(3各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧

5、应用开发阶段

(1重视考评者绩效管理能力的开发 (2被考评者的绩效开发 (3绩效管理的系统开发 (4企业组织的绩效开发 绩效计划的实施流程

1、准备阶段

主要工作是交流信息和动员员工。

2、沟通阶段

(1沟通环境:A、确定一个专门的时间 B、专心致志地进行绩效计划的沟通 C、沟通的时候最好不要被其他人打扰

D、沟通的气氛要尽可能宽松,不要给人太大的压力 (2沟通原则:A、双方在沟通中是一种相对平等的关系

B、管理人员在制定工作的衡量标准时应该更多地发挥员工的主动性,更多 地听取员工的意见

C、管理人员应该与员工一起做决定,而一定不是代替员工做决定

(3沟通过程:A、回顾有关信息 B、确定关键绩效指标 C、讨论主管人员提供的帮助

3、形成阶段

(1员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连。

(2员工的工作职责和描述可以反映本绩效期内主要的工作内容。

(3管理人员和员工就员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、

员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成了共识。

(4管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍,并且明

确管理人员所能提供的支持帮助。 (5形成了一个经过双方协商讨论的文档。 (6保证计划的时效性。 岗位薪酬体系设计程序

1、环境分析

2、确定薪酬策略

3、岗位分析

4、岗位评价

5、岗位等级划分

6、市场薪酬调查

7、确定薪酬结构水平

8、实施与反馈

岗位工资或能力工资的制定程序

1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额

2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价

4、根据岗位(能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级

5、工资调查与结果分析

6、了解企业财务支付能力

7、根据企业工资策略确定各工资等级的中点

8、确定每个工资等级之间的工资差距

9、确定每个工资等级的工资幅度

10、确定工资等级之间的重叠部分大小

11、确定具体计算办法 设计单项薪酬制度的基本程序

1、准确标明制度的名称

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3、明确工资支付与计算标准

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容 用人单位内部劳动规则制定的程序

1、制定主体合法

2、内容合法

3、职工参与

4、正式公布 签订集体合同的程序

1、确定集体合同的主体

2、协商集体合同 (1)协商准备：A、确定协商代表 B、拟定协商方案 C、预约协商内容、日期、地点 (2)协商会议：A、宣布议程和会议纪律。 B、 一方首席代

表提出协商的具体内容和要求， 另一方首席代表就对方的要 求作出回应。 C、协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论。 D、双方首席代表归纳意见。达成一致的，应当形成集体合同草案或专项 集体合同草案，由双方首席代表签字。 (3)集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商 双方首席代表签字。

3、政府劳动行政部门审核

4、审核期限和生效

5、集体合同的公布 劳动争议处理的程序

1、协商解决

2、申请调解

3、申请仲裁

4、申诉到人民法院

人工成本核算程序

1、核算人工成本的基本指标 (1)企业从业人员年平均人数 (2)企业从业人员年人均工作时数 (3)企业销售收入(营业收入) (4)企业增加值(纯收入) (5)企业利润总额 (6)企业成本(费用)总额 (7)企业人工成本总额

2、核算人工成本投入产出指标 (1)销售收入(营业收入)与人工费用比率 (2)劳动分配率 员工满意度调查的基本程序

1、确定调查对象

2、确定满意度调查的指向(调查项目)

3、确定调查方法： (1)目标型调查法 (2)描述型调查法

4、确定调查组织： (1)专业程度高 (2)员工配合较好 (3)调查结果的分析客观程度高

5、调查结果分析

6、结果反馈

7、制定措施落实，实施方案跟踪 员工沟通的程序

1、形成概念

2、选择与确定信息传输的语言、方法和时机

3、信息传输

4、信息接收

5、信息说明、解释

6、信息利用

7、反馈 奖金制定的程序

1、按照企业经营计划的世界完成情况确定奖金总额

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3、确定奖金发放对象及范围

4、确定个人奖金计算办法

第二篇：人力资源管理历年真题及答案解析选择题

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人力资源管理历年真题及答案解析：第二章招聘与配置

一、单项选择题

1.竞聘上岗的理论基础是(

)。[2008年11月四级真题]

A.能岗匹配原理

B.动态优先原理

C.同素异构原理

D.效率优先原理

【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。nllujj

2.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为(

)。[2008年11月四级真题]

A.半个月

B.一个月

C.两个月

D.三个月

【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间;从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第

三、四天);筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。

3.以下关于公司简介的说法不正确的是(

)。[2008年11月四级真题]

A.不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介

B.把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口

C.公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要

D.根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介

【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介;一些公司很注重公

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司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式;同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处;国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。

4.(

)可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。[2008年11月四级真题]

A.自传式调查表

B.应聘人员履历表

C.应聘者推荐表

D.加权招聘申请表

【解析】应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性;个人履历分析即个人简历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。

5.一般而言，应聘者背景调查的目标部分不包括(

)。[2008年11月四级真题]

A.曾经就职过的公司

B.档案管理部门

C.学校学籍管理部门

D.人才交流中心

【解析】背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。建议根据调查内容把目标部门分为三类：学校学籍管理部门、曾经就职过的公司和档案管理部门。

6.校园招聘小组中应包含了解学校情况的人，其主要职责是(

)。[2008年11月四级真题]

A.着重考察应聘者的能力

B.控制招聘流程、安排细节

C.对应聘者提问进行解答

D.对人才做出较准确的判断

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【解析】招聘小组人员包括人力资源部人员、人才需求部门人员和了解校园情况的人，其工作职责重点不同。企业人力资源部人员主要控制招聘流程，安排细节;需求人才部门的主管人员着重于考察应聘者的能力，解疑等;了解学校情况的人，主要是能对人才做出较为准确的判断。

答案单项选择题：

1.A 2.B 3.C 4.C 5.D 6.D

二、多项选择题

1.任职资格可以体现在(

)。[2008年11月四级真题]

A.工作经验

B.心理品质和能力要求

C.学历要求

D.所需要的知识和技能

E.身体条件

【解析】通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：①资历;②工作经验，如担任该岗位工作的人员必须具有两年以上的相关工作经验等;③学历要求，如担任该岗位必须具有大学以上的学历等;④身体条件，如年龄、身高等;⑤心理品质和能力要求，如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等;⑥所需知识和技能，如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、心理学知识等;⑦必须接受过的培训等。人力资源部门根据以上信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件。

2.运用招聘申请表初选应聘者的优点包括(

)。[2008年11月四级真题]

A.能较公正地获取与候选人有关的资料

B.减缓预选的速度

C.能较准确地获取与候选人有关的材料

D.延长预选的时间

E.能较快地获取与候选人有关的资料

【解析】一般来说，经过精心设计、恰当使用的招聘申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。

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3.试用期间，管理者必须对员工进行必要的考核，考核内容包括(

)。[2008年11月四级真题]

A.工作成绩

B.能力及能力提高

C.性格类型

D.行为模式的改进来源：考试大

E.行为模式

【解析】依据严爱相济的员工录用原则，员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从以下几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等。

4.(

)等信息反映了员工的现状。[2008年11月四级真题]

A.目前的个人状况

B.奖励和先进模范事迹事件

C.与工作相关材料

D.处分、取消处分相关材料

E.甄别复查的材料

【解析】员工信息的内容主要包括：①反映员工历史状况信息。主要内容有：履历材料;自传材料;鉴定材料;政治历史问题的审查、甄别和复查材料;参加党团组织的材料等。②反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等;奖励和模范先进事迹材料;处分、取消处分和甄别复查材料等。③反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。

答案

多项选择题：

1.ABCDE 2.ACE 3.ABDE 4.ABCDE

人力资源管理历年真题及答案解析：第三章培训与开发

一、单项选择题

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1.培训的组织管理工作应该由(

)来负责。[2008年11月四级真题]

A.人力资源部门

B.企业相关的主管部门

C.战略发展部门

D.各类部门及各级主管

【解析】培训的组织管理系统的任务是负责组织、协调企业整体培训工作。就其培训的最终目的而言，与人力资源部的中心职能有着密不可分的联系，也是人力资源开发与管理的一种方法和手段，即培训的组织管理应由人力资源管理部门负责，或设立一个岗位，或设立一个下属部门，这样既有利于企业培训的组织管理，又有利于成本控制。

2.以下关于岗位培训计划的说法错误的是(

)。[2008年11月四级真题]

A.划分公司层次、部门层次和工作层次的主题

B.规划岗前培训中的技术类和社会类内容

C.岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的

D.培训计划的构成，由文字和表格两部分组成，

【解析】C项，培训项目确定后，就要决定对不同员工实施不同的培训选择不同的培训内容。培训内容是根据某项工作对员工所应具备的知识和技能要求确定的。参训员工的工作岗位和所掌握的技能不同，培训的内容也会有相当大的差距。

3.晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的(

)。[2008年11月四级真题]

A.1～2月

B.3～5月

C.1～2年

D.2～3年

【解析】晋升培训主要包括两个阶段：任职前训练阶段和任职后训练阶段。任职后训练阶

段的目的是进一步提高受训者的素质;培训时间一般为任职后的1～2年，在这1～2年内，对受训者进行一些专门的培训。

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4.在管理人员教程培训中，三级培训的培训对象是(

)。[2008年11月四级真题]

A.具有管理潜能的员工

B.具有较高潜力的初级管理人员

C.负责核心流程和多项职能的管理人员

D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者

【解析】员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，其设计一般按照四个级别进行：①一级培训的培训对象，是管理业务或项目并对其业绩全权负责者，至少负责两个职能部门者;②二级培训的培训对象，为负责核心流程或多项职能的管理人员;③三级培训的培训对象，是具有较高潜力的初级管理人员;④四级培训的培训对象，主要是具有管理潜能的员工。

5.在课堂培训的研讨法中，案例分析法是为了(

)。[2008年11月四级真题]

A.培养综合能力

B.开发创造能力

C.改善人际关系

D.学习职业行为

【解析】案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力，是为了培养学生的综合能力。

单项选择题答案：

1.A 2.C 3.C 4.B 5.A

二、多项选择题

1.下列有关员工培训的说法正确的是(

)。[2008年11月四级真题]

A.全员培训在于提高企业全员素质

B.应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同

C.应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点

D.重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度

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E.培训投资的成本就是全部可明确计算出来的会计成本

【解析】E项，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。

2.培训系统的设计和开发必须回答的问题有(

)。[2008年11月四级真题]

A.培训目标是什么

B.如何实现目标

C.培训的对象是谁

D.如何检验目标

E.实现目标会给企业带来何种好处

【解析】企业培训系统设计是一项系统性的技术，这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。培训系统设计、开发必须回答三个问题：培训目标是什么，开展哪些活动才能实现目标，怎样检验目标是否达到。要使企业培训能够有效地促进和实现企业的经营目标，应该建立一套有效的、完善的现代企业培训系统。

3.根据培训的组织形式，员工培训可分为(

)。[2008年11月四级真题]

A.自学

B.正规学校

C.短训班

D.现场培训

E.非正规大学

【解析】根据培训组织形式，员工培训可分为正规学校、短训班、非正规大学和自学等形式。D项，现场培训与课堂培训和自学相对应，属于员工培训的具体形式。

4.在课堂培训中，教育布置的决定因素包括(

)。[2008年11月四级真题]

A.参加培训的人数

B.受训人员的要求

C.课程的正式程度

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D.培训的活动形式

E.培训者希望对课堂的控制程度

【解析】在课堂培训中，教室布置的决定因素有：①参训者人数;②不同的培训活动形式;③课程的正式程度;④培训者希望对课堂的控制程度。

多项选择题答案：

1.ABCD 2.ABD 3.ABCE 4.ACDE

人力资源管理考试历年真题及答案解析：第四章绩效管理

一、单项选择题

1.以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是(

)。[2008年11月四级真题]

A.它强调绩效考核的一致性与稳定性

B.它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致

C.绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度

D.如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的可靠性

【解析】C项，绩效管理的可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。

2.(

)是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。[2008年11月四级真题]

A.绩效沟通

B.绩效计划

C.绩效反馈

D.绩效诊断

【解析】在绩效管理系统设计的五阶段中，绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程，是双方保持不断联系，全程进行指导、交流、沟通并产生互动的过程，也是不断完善、充实计划，以及根据客观环境条件的变化，对计划进行必要的调整修订的过程。绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上，从这个意义上看，绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。

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3.(

)考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。[2008年11月四级真题]

A.行为主导型

B.效果主导型

C.态度主导型

D.品质主导型

【解析】行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评，行为主导型考评主要着眼于员工在干什么，如何进行操作以及怎样完成任务，重在对员工工作过程的考评，而非工作的业绩和结果。

4.以下关于工作要项的说法不正确的是(

)。[2008年11月四级真题]

A.它必须是大量的重复性活动

B.一个岗位的工作要项不超过4～8个

C.它可能是对组织有重大影响的活动

D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节

【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行;一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项;抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。

5.采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用(

)。[2008年11月四级真题]

A.质量指标

B.数量指标

C.多元指标

D.单一指标

【解析】用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队，将多次排队的结果平均，作为员工最后的排队位置，有利于提高考评质量。

6.以下关于绩效考评的特点描述不正确的是(

)。[2008年11月四级真题]

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A.绩效考评必须定期进行们

B.绩效考评是一个过程，不是简单的行为

C.绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效

D.绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关

【解析】A项，绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、定期进行，也可以不定期进行。

单项选择题答案：

1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.A

二、多项选择题

1.从对企业的贡献来看，绩效管理的功能包括(

)。[2008年11月四级真题]

A.诊断功能

B.监测功能

C.激励功能

D.导向功能

E.竞争功能

【解析】C项属于绩效管理对员工个人的贡献。

2.对员工进行态度考评时，可以选取的考评要素包括(

)。[2008年11月四级真题]

A.纪律性

B.理解力

C.积极性

D.判断力

E.出勤状况

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【解析】态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等，可以选取的考评项目包括积极性、工作热忱、出勤情况、协作性、责任感和纪律性等。BD两项属于能力考评中的考评要素。

3.以下关于考评文档安全的说法正确的是(

)。[2008年11月四级真题]

A.资料借用要签收

B.考评资料不应留在桌子上

C.传递时放人文件夹中携带

D.不用的资料用碎纸机粉碎

E.离开办公室时，应注意锁好抽屉

【解析】为确保考评数据资料的安全，应采取相应措施：①考评资料应立即归档，不应留在桌子上;②文件柜应锁好;③当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉;④复印考评资料完成后，不要忘记从复印机上取走原件;⑤考评资料只供有此权限的人使用，借用要签收;⑥在清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎;⑦考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料撒落丢失。

4.以下关于考评数据分析方法的说法正确的是(

)。[2008年11月四级真题]

A.能级分析法只将分数排队

B.顺序法只能依据总分排序

C.对比分析法可以采取要素得分来比较

D.综合分析法要求不与别人的考评结果进行对比

E.常模分析法将考评结果与某个固定岗位模式进行对比

【解析】分析考评数据的方法主要有：①顺序法;②能级分析法;③对比分析法;④综合分析法;⑤常模分析法。B项，顺序法是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序，可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

多项选择题答案：

1.ABDE 2.ACE 3.ABCDE 4.ACDE

第三篇：[财经类试卷]经济师(初级)人力资源管理专业知识与实务模拟试卷15及答案与解析

经济师(初级)人力资源管理专业知识与实务模拟试卷15及答案与解

析

一、单项选择题

1 巴斯魅力领导者中，( )是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征。

(A)魅力

(B)激发动机

(C)智力激发

(D)个人化的考虑

2 弗洛伊德描绘了一场人格的两个不同部分( )和( )之间无休止的战争，而这场战争由( )来协调。

(A)自我、本我、超我

(B)本我、超我、自我

(C)自我、超我、本我

(D)超我、自我、本我

3 “能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣和要求”是著名的心理学家麦克里兰提出的一个优秀领导者应该具备的( )能力。

(A)成就和行为

(B)管理才能

(C)服务意识

(D)认知能力

4 “为自己定的目标高，有活力且能够承受压力和挫折”，这是威尔逊领导者的( )胜任特征。

(A)预测变化

(B)寻求支持

(C)驱力水平

(D)成就和行为

5 以下哪个说法是错误的( )。

(A)不管种族、性别和教育差异，都会以相同的方式表达基本情绪

(B)并不是所有的表情都有普遍性

(C)所有文化都以同种方式表达所有情绪

(D)各种不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达的情绪是有差异的

6 以下哪个说法是正确的( )。

(A)认知需求高的人容易被说服

(B)自我监控高的人容易被说服

(C)自尊心较弱的人不容易被说服

(D)敏感期的青少年不容易被说服

7 奥尔波特和弗农认为具有务实的特点，对有用的东西感兴趣的人属于( )。

(A)理论型的人

(B)审美型的人

(C)社会型的人

(D)经济型的人

8 以下哪个是服从的正确说法( )。

(A)它是在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向

(B)它使成员与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体

(C)它是在他人的命令下作出某种行为的倾向

(D)它不是人的一种基本倾向

9 以下说法错误的是( )。

(A)团体压力是团体作用于成员的直接表现形式

(B)在团体压力下，成员常常表现出从众、顺从与服从行为

(C)团体规范会对每一个成员产生约束力

(D)当团体人数达到100人以上时，团体对个体的影响最大

10 关于Y型沟通的错误说法有( )。

(A)它是链状与轮状沟通的结合

(B)它是较复杂的垂直沟通

(C)它是常见的沟通网络模型之一

(D)它是单纯的横向沟通

11 马斯洛的需要层次类型由低到高的排列顺序是( )。 (A)生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱

(B)生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现

(C)安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现

(D)生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱

12 员工对工作不满的反应方式中体现建设性和积极特征的是( )。

(A)辞职

(B)提建议

(C)忠诚

(D)忽视

13 继续承诺是指( )。

(A)它是指员工对组织所带来的利益的认知

(B)它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺

(C)它是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而留在该组织内的一种承诺

(D)它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度

14 人力资源的能动性特征不包括( )。

(A)人在生产活动中处于主体地位，对其他因素具有支配作用

(B)人力资源在活动过程中是可以被激励的

(C)人力资源如果长期不用，就会荒废和退化

(D)人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系

15 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( )。

(A)满意

(B)没有满意

(C)不满

(D)没有不满

16 缺乏工作文献时，( )的优势尤为明显。

(A)问卷调查法

(B)观察法

(C)投射技术

(D)工作日志法

17 劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为( )。

(A)心理疲劳

(B)心理阻滞

(C)心理饱和

(D)生理疲劳

18 下列说法中不正确的有( )。

(A)其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好

(B)其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好

(C)其他条件相同时，招聘单价越低，说明招聘的效果越好

(D)其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好

19 绩效考核方法的选择，不从下列哪个角度来概括员工的工作( )。

(A)工作环境

(B)工作内容

(C)员工工作的独立性

(D)工作态度

20 发现瓶颈是( )方法设计流程的首要环节。

(A)标杆超越

(B)目标管理

(C)平衡记分卡

(D)关键绩效

21 对决策层进行培训与开发不包括哪项内容( )

(A)知识和意识

(B)专业知识的提升

(C)经营技能

(D)领导技能

22 关于内在薪酬的错误说法是( )。

。 (A)员工由于自己的努力工作而获得的晋升、表扬或重视

(B)员工由于自己的努力工作产生出的工作荣誉感

(C)员工由于自己的努力工作产生出的责任感及成就感

(D)员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬

23 通过( )比较企业内部各个职位的相对重要性，得出工作评价序列。

(A)工作设计

(B)工作分析

(C)职位评价

(D)定岗定编

24 下列哪个公式是正确的( )。

(A)薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)/(区间最高值一区间最低值)

(B)薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)

(C)薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬+区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)

(D)薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)

25 ( )适用于较为机械性的工种。

(A)案例研讨法

(B)操作示范法

(C)讲授法

(D)角色扮演法

26 冲突管理中对冲突的预防和疏导不包括( )。

(A)制定完善的规章制度

(B)加强各自的沟通

(C)不可简单镇压

(D)加强民主管理

27 关于内部劳动力市场，说法正确的是( )。

(A)存在于大企业内部

(B)这种市场的高层级人员都是从外部雇佣的

(C)较低级岗位的劳动者从内部提供

(D)可以脱离外部劳动力市场而存在

28 较强的外部公平感有时还有助于提高员工( )。

(A)对内部不公平的忍耐程度

(B)对外部不公平的忍耐程度

(C)对岗位不公平的忍耐程度

(D)对报酬不公平的忍耐程度

29 当工资率上升的收入效应大于替代效应时，个人劳动力供给曲线的情况是( )。

(A)呈现出水平形状

(B)呈现出由右下方向左上方倾斜的形状

(C)呈现出由左下方向右上方倾斜的形状

(D)具体形状取决于劳动者收入水平的高低

30 关于劳动力供给曲线向后弯曲的形状说明( )。

(A)工资率上升引起劳动力供给的增加

(B)工资率下降引起劳动力供给的增加

(C)工资率变动引起劳动力供给的变动

(D)以上都不对

31 投资过剩及失业率很高时，( )会产生提高就业水平的效果。

(A)扩张性的货币政策

(B)紧缩性的货币政策

(C)扩张性的财政政策

(D)紧缩性的财政政策

32 工资指导线的制定原则是( )。

(A)报酬增加的百分比不超过企业利润的增长趋势

(B)报酬增加的百分比不超过企业效益的增长趋势

(C)报酬增加的百分比不超过国家税收的增长趋势

(D)报酬增加的百分比不超过劳动生产率的增长趋势

33 货币工资和实际工资的差别取决于( )。 (A)工资购买力

(B)宏观经济政策

(C)工资率

(D)物价指数

34 工资差别从本质上讲是同( )相联系的。

(A)工资率

(B)生产率

(C)劳动

(D)技术水平

35 ( )揭示了由于工作条件和社会环境原因而导致的收入差异。

(A)补偿性工资差别

(B)竞争性工资差别

(C)垄断性工资差别

(D)技能性工资差别

36 社会公共机构对( )课以重税并强化管理。

(A)补偿性工资收入

(B)竞争性工资差别

(C)垄断性工资收入

(D)技能性工资差别

37 ( )是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。

(A)职业隔离

(B)职业歧视

(C)个人歧视

(D)非竞争性歧视

38 就业者很可能因为被解雇，又没有马上找到工作而变成失业者的是( )。

(A)EU

(B)UE

(C)NE

(D)NU

39 参加劳动的人必须要有劳动能力，还要有( )。

(A)劳动意愿

(B)劳动热情

(C)劳动技能

(D)劳动年限

40 通过建立和健全劳动监察、劳动行政管理、劳动争议的处理机制，维护正常劳动秩序，这表现为劳动法的( )基本原则。

(A)劳动关系协调的合同化 (B)劳动条件的基准化

(C)劳动者保障的社会化

(D)劳动执法的规范化

41 劳动法律关系的客体一般表现为( )。

(A)一定的行为和财务

(B)物、精神财富和行为

(C)享有的权利

(D)承担的义务

42 ( )我国正式恢复在国际劳工组织中的活动。

(A)1983年6月

(B)1919年6月

(C)1971年6月

(D)1979年6月

43 我国实行按一定比例安排残疾人就业的制度和残疾人( )制度。

(A)就业计划

(B)就业福利

(C)社会保险基金

(D)劳动就业基金

44 《劳动法》禁止用人单位招用未满( )周岁的未成年人。

(A)12

(B)14

(C)16

(D)18

45 ( )是指通过对反映就业、失业状况的监测指标跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预警线时，及时进行失业预报。

(A)就业援助

(B)失业预警

(C)失业登记

(D)法律援助

46 不属于职业培训的主要形式有( )。

(A)就业前培训

(B)再就业培训

(C)劳动预备制度

(D)企业职工培训

47 下列( )不属于用人单位招用人员的法律规定。

(A)《就业促进法》

(B)《集体合同法》

(C)《禁止使用童工规定》

(D)《就业服务与就业管理规定》

48 就业登记的主要内容不包括( )。

(A)劳动者个人信息

(B)就业类型

(C)就业所属行业

(D)就业单位

49 劳动合同法律特征说法不完整的是( )。

(A)劳动合同的当事人是企业

(B)劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，双方当事人的法律地位是平等的

(C)劳动合同当事人在职责上具有从属关系

(D)劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程

50 关于试用期表述错误的是( )。

(A)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

(B)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月

(C)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月

(D)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过四个月

51 用人单位招用人员后，应当于录用之日起( )日内办理登记手续。

(A)10

(B)15

(C)30

(D)60

52 ( )是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达到一致的基础上提前解除劳动合同的情形。

(A)法定解除

(B)协商解除

(C)劳动合同解除

(D)劳动关系解除

53 ( )是指出现了法律、法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，劳动合同可以被单方解除的情形。

(A)协商解除

(B)劳动合同解除

(C)法定解除

(D)劳动关系解除

54 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同( )。

(A)部分有效

(B)丧失效力

(C)继续有效 (D)效力待定

55 综合计算工时工作制通常适用于( )。

(A)工作职责范围和工作条件不受标准工作时间限制的工作

(B)从事受技术条件和自己条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者

(C)外勤工作人员

(D)职业作家

56 租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是( )

(A)经济制裁

(B)道德谴责

(C)课以重税

(D)行政制裁

57 在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。

(A)工具

(B)效价

(C)期望

(D)动机

58 小时最低工资标准适用于( )。

(A)非全日制就业劳动者

(B)派遣制就业劳动者

。

(C)集体合同下的就业劳动者

(D)进城务工的农民工

59 工作分析的结果在应用过程中要遵循( )原则。

(A)公平

(B)及时

(C)动态

(D)平等

60 下列各项中，不属于企业职工福利费的是( )。

(A)补充养老保险费

(B)补充医疗保险费

(C)职工教育经费

(D)职工异地安家费

二、多项选择题

61 艾森克用实验心理学的方法研究人格，将人格划分为( )

(A)抑郁

(B)乐群

(C)外倾

(D)敏感

等维度。 (E)神经质

62 学习理论认为，态度是后天习得的，学习的机制包括( )。

(A)认知

(B)体验

(C)联结

(D)强化

(E)模仿

63 团体沟通的作用有( )。

(A)控制

(B)激励

(C)角色表征

(D)情绪控制

(E)情感表达

64 关于工作满意度的说法，正确的是( )。

(A)员工在一个维度上的高满意度可以被用来抵消其在另一个维度上的低满意度

(B)工作之余的环境和自身的人格特点会影响员工的工作满意度

(C)工作满意度是员工生活满意度的一个组成部分

(D)工作满意度与组织承诺不同，但会相互影响

(E)晋升制度是否公平会影响工作满意度

65 关于人力资源管理、人事管理的说法，正确的是( )。

(A)人事管理产生于20世纪初期

(B)人力资源管理认为劳动者被动适应生产

(C)人事管理职能具有较强的系统性、战略性

(D)人力资源管理将人看作是能够通过有效管理和开发而增值的资本

(E)人事管理将人的劳动看作是组织在生产过程中的消耗或成本

66 关于人力资源的生产性与消费性的说法，正确的是( )。

(A)人力资源既具有生产性，又具有消费性

(B)消费性必须大于生产性，社会才能获益

(C)消费性是人力资源本身的生产和再生产的条件

(D)生产性与消费性相辅相成

(E)消费性能够保障人力资源的维持和发展

67 工作分析是通过系统的分析方法来确定( )的过程。

(A)工作职责及标准

(B)工作所需知识技能

(C)工作的内外部联系

(D)工作满意度

(E)工作的社会和心理环境 68 在面试过程中，考官应当表现出的行为是( )。

(A)制造紧张情绪，使求职者无法表现出真实能力

(B)获得简历及笔试中未能获取的信息

(C)夸大工作条件或给予过多承诺，从而留住应聘者

(D)详细了解求职者的特殊经历和能力

(E)与求职者在相互信赖的气氛中真诚交流

69 与内部招聘相比，更适合采用外部招聘的情况是( )。

(A)企业计划用于招聘的费用非常有限

(B)拟补充的是初级岗位人员

(C)拟获取的技能是目前公司现有人员所不具备的

(D)希望招聘到的人员熟悉本公司企业文化

(E)希望招聘的员工具有大量的新思想及不同于现有人员的背景

70 相对于其他绩效考核方法，行为锚定法的优点有( )。

(A)可以保存动态的行为记录

(B)操作简单，节省人力物力

(C)具有良好的反馈功能

(D)评估结果具有较高的信度

(E)考核标准更加明确

71 与其他招聘方法相比，网络招聘的优点是( )。

(A)能够快速传播招聘信息

(B)适用于招聘各种不同类型的员工

(C)招聘信息仅会传递到目标招聘人群

(D)招聘信息的传播面会很广

(E)求职者可以对招聘信息做出快速反应

72 关于薪酬的说法，正确的是( )。

(A)薪酬可划分为基本薪酬、奖金和福利三大部分

(B)基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和浮动薪酬

(C)能力薪酬体系主要适用于企业中的“白领员工”

(D)奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分

(E)员工福利是一种内在的货币性报酬

73 关于职位评价的说法，正确的是( )。

(A)职位评价是对未来职位状况的预测

(B)职位评价是建立在工作分析基础之上的

(C)职位评价在实施过程中应避免员工参与

(D)职位评价的定性方法有排序法和分类法

(E)对职位评价体系应定期检查和维护

74 关于培训与开发方法中的管理游戏法的说法，正确的是( )

。 (A)它适用于企业中较高层次的管理者

(B)它是一种较先进的训练高级管理意识与能力的方法

(C)它不如案例研讨法生动、具体

(D)它的设计难度大且实施费用昂贵

(E)它能使学员在决策过程中面临很多模拟现实的管理矛盾

75 在进行培训与开发需求分析时，组织分析的内容包括( )。

(A)公司战略

(B)可获得的培训资源

(C)公司文化

(D)人员素质状况

(E)组织目标

76 关于工资率变化与劳动力需求量之间的关系的说法，正确的是( )。

(A)工资率变化对劳动力需求量不会产生影响

(B)工资率变化会对劳动力需求量产生规模效应

(C)工资率变化会对劳动力需求量产生替代效应

(D)其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈同方向变化

(E)其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈反方向变化

77 根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力一高意愿的特点时不适宜的领导风格是( )。 (A)指导式

(B)推销式

(C)参与式

(D)授权式

(E)表达式

78 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资在剔除( )后，不得低于当地最低工资标准。

(A)延长工作时间工资

(B)高温津贴

(C)基本工资

(D)夜班津贴

(E)国家规定的福利待遇

79 用人单位与劳动者协商一致，可以( )。

(A)订立固定期限劳动合同

(B)变更劳动合同约定的内容

(C)约定多次试用期

(D)在法定劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件

(E)不订立书面劳动合同

80 用人单位与劳动者发生的( )争议，适用《劳动争议调解仲裁法》。 (A)申领失业保险待遇

(B)确认劳动关系

(C)终止劳动合同

(D)借款

(E)劳动报酬

三、案例分析

80 某公司新招聘了一名财务主管，他是业界资深人士。当他接手公司财务工作后，发现本部门一名出纳的工作表现与其以往的绩效记录相差很远。他接手以前，这名员工的绩效考评记录均是优秀，但自他来后，发现这名员工在工作中总是出错，而且还经常违反公司的规章制度。财务主管百思不得其解。后来，经过与其他员工不断地坦诚交流，终于发现其中原委。原来这位员工与前任主管关系很好，因此每次考核，主管都会给她一个不错的成绩。

根据以上资料，回答下列问题：

81 从上面的案例可以推测出该公司以前进行绩效考核的主体是( )。

(A)直接主管人员

(B)下级

(C)评价委员会

(D)本人

82 为了减少单一主体绩效考核结果的不公平，可以采用的办法有( )。

(A)360评估

(B)考核员工的个人特征

(C)由公司总经理对所有员工进行考核

(D)由公司总经理对考评人员进行专门的培训

83 现代绩效考核的目的可以划分为( )。

(A)宏观层

(B)微观层

(C)企业战略目标层

(D)企业人力资源管理层

84 良好考核指标体系特征是( )。

(A)多维度来衡量员工绩效

(B)指标简单明了

(C)指标容易测量

(D)指标与其他标准相冲突

84 某公司每年都要对企业的销售人员进行培训，主要是聘请名教授来讲授一些市场营销的理论知识。由于缺乏实际案例的讲解和员工的参与，员工普遍认为这种培训没有考虑他们的需求，既浪费时间又没有效果。另外，培训结束以后，就再没有人过问培训的事情了。

根据以上资料，回答下列问题：

85 该公司在培训中存在的主要问题是( )。

(A)没有考虑员工的需求

(B)培训开发的方法存在问题

(C)员工没有培训需求 (D)没有对培训效果做评估

86 该公司在培训中采用讲授法的缺点是( )。

(A)受训人员不能主动参与培训开发

(B)耗费太多的时间和经费

(C)只能从讲授者的演讲中被动地吸收

(D)不能同时对学员实施集体培训开发

87 对该公司的培训效果进行评估包括哪些内容( )。

(A)反应评估

(B)学习评估

(C)工作行为评估

(D)对相关人员的评估

87 小王今年30岁了，由于公司不景气，已经失业在家8周了，正等待寻找新的工作。

根据以上资料，回答下列问题：

88 因劳动力市场运转存在摩擦或不完善而形成的失业叫( )。

(A)不完善失业

(B)摩擦失业

(C)自愿失业

(D)非自愿失业

89 导致摩擦失业的原因有( )。

(A)劳动力市场的动态属性

(B)劳动力市场的静态属性

(C)信息完善性

(D)信息的不完善

89 A公司形成了群策群力的企业文化，很多员工都能够参与企业的各项政策和战略的制定，比如高层主管们经常共同商讨重大事宜，同时常常成立专门的委员会让全员参与解决某特殊的问题等。

根据以上资料，回答下列问题：

90 团体就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过的是( )。

(A)团体极化

(B)团体思维

(C)提高对最终决策的认同感

(D)增加决策的合法性

91 团体决策的优点包括( )。

(A)信息全面

(B)时间短

(C)提高对最终决策的认同感

(D)增加决策的合法性

92 团体决策的缺点包括( )。 (A)耗费时间长

(B)责任模糊

(C)无法形成团队向心力

(D)决策结果不科学

93 团体决策的常用方法包括( )。

(A)头脑风暴法

(B)德尔菲技术

(C)具名团体技术

(D)团体思维

93 某公司为了提高员工的工作效率，公司高层决定通过工作研究的方法来提高员工的作业能力和降低劳动的疲劳程度。

根据以上资料，回答下列问题：

94 工作研究是运用系统分析的方法将工作中( )的因素排除。

(A)不合理

(B)不经济

(C)稳定的

(D)易变的

95 工作研究包括( )。

(A)方法研究

(B)战略研究

(C)时间研究

(D)薪酬研究

96 时间研究包括( )。

(A)整体时间研究

(B)单元时间研究

(C)部门时间研究

(D)结构时间研究

97 方法研究包括( )。

(A)过程分析

(B)作业分析

(C)动作分析

(D)时间分析

97 某公司实行了扩张的企业战略，计划招聘员工120名 ，但是公司高层犹豫是采用内部招聘还是外部招聘。

根据以上资料，回答下列问题：

98 人员招聘的原则包括( )。

(A)公开公平原则

(B)科学性原则

(C)计划原则 (D)效率原则

99 内部招聘的优点包括( )。

(A)了解全面

(B)鼓舞士气

(C)选择余地大

(D)节省培训投资

100 内部招聘在( )有效。

(A)稳定的战略

(B)稳定的外部环境

(C)时间有限

(D)经费充足 经济师(初级)人力资源管理专业知识与实务模拟试卷15答案与解析

一、单项选择题

1 【正确答案】 A

【试题解析】 巴斯魅力领导者的四个特征是魅力、激发动机、智力激发和个人化的考虑。其中，魅力是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征。

2 【正确答案】 B

【试题解析】 弗洛伊德理论认为人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同，人格的两个不同部分本我和超我之间的战争由“自我”来协调。

3 【正确答案】 C

【试题解析】 著名的心理学家麦克里兰，提出一个优秀的领导者应该具备的能力如下：①成就和行为;②服务意识：能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣和要求，包括有较强的人际理解力，有为他人服务的意识，能够与他人建立起亲密而牢固的关系，并且可以对他人有较大的影响力;③管理才能;④认知能力;⑤个人效能。

4 【正确答案】 C

【试题解析】 在麦克里兰理论的基础上，威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为三个方面：①预测变化;②寻求支持;③驱力水平：它是为自己定的目标高，有活力且能够承受压力和挫折。

5 【正确答案】 C

【试题解析】 情绪在理解个体上的作用与局限性包括：①不管文化、种族、性别和教育差异，都会以相同的方式表达基本情绪;②并不是所有的表情都有普遍性，也不是所有文化都以同种方式表达所有情绪;③各种不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达的情绪是有差异的，所以情绪在理解个体上有一定局限性。

6 【正确答案】 B 【试题解析】 被说服者的因素包括被说服者的人格、心情、卷入程度等个体差异。(1)认知需求高的人：不容易被说服;(2)自我监控高的人：容易被说服;(3)自尊心较弱的人：容易被说服;(4)敏感期的青少年：更容易被说服。

7 【正确答案】 D

【试题解析】 奥尔波特和弗农根据斯普兰格的六分类编制了“价值观研究量表”。其中，经济型的人具有务实的特点，对有用的东西感兴趣。

8 【正确答案】 C

【试题解析】 顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向;服从是指在他人的命令下作出某种行为的倾向。

9 【正确答案】 D

【试题解析】 当团体人数达到4人时，团体对个体的影响最大。

10 【正确答案】 D

【试题解析】 Y型沟通它是链状与轮状沟通的结合，它是较复杂的垂直沟通。

11 【正确答案】 B

【试题解析】 马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排序为生理需要，安全需要，归属和爱的需要，尊重的需要和自我实现的需要。

12 【正确答案】 B

【试题解析】 (1)辞职：破坏性和积极的;(2)提建议：建设性和积极的;(3)忠诚：建设性和消极的;(4)忽视：破坏性和消极的。

13 【正确答案】 C

【试题解析】 继续承诺是指员工为了不失去多年投入所换来的待遇而留在该组织内的一种承诺。 14 【正确答案】 C

【试题解析】 人力资源的能动性特征包括：①人具有意识，知道活动的目的。人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系;②人在活动中处于主体地位，并且是支配其他资源的主导因素;③人力资源具有自我开发性;④人力资源在活动过程中是可以被激励的。

15 【正确答案】 D

【试题解析】 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会导致员工的不满。

16 【正确答案】 D

【试题解析】 进行工作分析时，若缺乏工作文献，日志法的优势尤为明显。

17 【正确答案】 B

【试题解析】 心理阻滞是指劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象。心理饱和是劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象。

18 【正确答案】 D

【试题解析】 评估招聘效果的指标有招聘的时间、招聘成本、应聘比率和录用比率。其中，在其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好;录用的比率越高，说明招聘的效果越好。

19 【正确答案】 D

【试题解析】 绩效考核方法应从三个角度概括员工的工作：工作环境、工作内容、员工工作的独立性。

20 【正确答案】 A 【试题解析】 标杆超越法设计流程是：①发现瓶颈;②选择标杆;③收集数据;④通过比较分析确定绩效标准;⑤沟通与交流;⑥采取行动。

21 【正确答案】 B

【试题解析】 决策管理层培训主要内容包括：①知识和意识;②经营技能;③领导技能。

22 【正确答案】 D

【试题解析】 (1)内在薪酬：指员工由于自己的努力工作，而获得的晋升、表扬或重视等，以及由此产生的工作荣誉感、责任感及成就感等。(2)外在薪酬：指由于员工完成某项工作而获得的所有货币报酬及非货币报酬。

23 【正确答案】 C

【试题解析】 职位评价，是在工作分析的基础上，系统地对各职位价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。

24 【正确答案】 B

【试题解析】 薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)。

25 【正确答案】 B

【试题解析】 操作示范法是职前培训开发中被广泛采用的一种方法，适用于较为机械性的工种。

26 【正确答案】 D

【试题解析】 冲突的预防和疏导包括：①制定完善的规章制度;②加强各自的沟通;③不可简单镇压。

27 【正确答案】 A 【试题解析】 内部劳动力市场通常是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导组织内部的雇佣关系调整所形成的一种有序的内部人力资源市场。

28 【正确答案】 A

【试题解析】 高工资的优势有助于提高员工的外部公平感，这种较强的外部公平感有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。

29 【正确答案】 B

【试题解析】 如果工资率上升所带来的收入效应>替代效应：劳动力供给曲线呈现出由右下方向左上方的倾斜的形状，曲线具有负的斜率。

30 【正确答案】 C

【试题解析】 劳动力供给曲线向后弯曲的形状说明，工资率变动先引起劳动力供给的增加，而后又引起劳动力供给的减少。前者是替代效应>收入效应，后者是收入效应>替代效应，所以两段曲线连接起来则形成向后弯曲的形状。

31 【正确答案】 A

【试题解析】 当总需求与经济的生产能力相比非常低时，即投资过剩，失业率很高时，扩张性的货币政策便会产生增加生产、提高就业水平的效果。

32 【正确答案】 D

【试题解析】 工资指导线的制定原则是使报酬增加的百分比不超过劳动生产率的增长趋势。

33 【正确答案】 D

【试题解析】 实际工资=货币工资÷物价指数。

34 【正确答案】 C

【试题解析】 工资差别的本质原因是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除。

35 【正确答案】 A

【试题解析】 所谓补偿性工资差别是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。

36 【正确答案】 C

【试题解析】 社会公共机构对垄断性工资收入课以重税并强化管理，税率可以远超过普通人的个人所得税。

37 【正确答案】 A

【试题解析】 所谓职业隔离，是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。

38 【正确答案】 A

【试题解析】 就业者(E)，失业者(U)，非劳动力(N)，依据题意就业者一失业者是EU。

39 【正确答案】 A

【试题解析】 劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。

40 【正确答案】 D

【试题解析】 劳动执法的规范化原则是指通过建立和健全劳动监察、劳动行政管理、劳动争议的处理机制，维护正常劳动秩序，使劳动执法规范化。

41 【正确答案】 A

【试题解析】 法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为，而劳动法律关系的客体一般表现为一定的行为和财务。

42 【正确答案】 A 【试题解析】 1983年6月，我国正式恢复在国际劳工组织中的活动。

43 【正确答案】 D

【试题解析】 我国实行按一定比例安排残疾人就业的制度和残疾人劳动就业基金制度。

44 【正确答案】 C

【试题解析】 根据《劳动法》《中华人民共和国义务教育法》《禁止使用童工规定》等规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

45 【正确答案】 B

【试题解析】 失业预警是指通过对反映就业、失业状况的监测指标跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预算线时，及时进行失业预报。

46 【正确答案】 D

【试题解析】 职业培训的主要形式包括就业前培训、劳动预备制度、再就业培训、创业培训。

47 【正确答案】 B

【试题解析】 用人单位招用人员的法律规定主要有《就业促进法》《劳动法》《禁止使用童工规定》《就业服务与就业管理规定》等。

48 【正确答案】 C

【试题解析】 就业登记的主要内容包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。

49 【正确答案】 A

【试题解析】 劳动合同是发生在劳动者和用人单位之间的一种法律事实，即确立劳动关系的法律形式。 50 【正确答案】 D

【试题解析】 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

51 【正确答案】 C

【试题解析】 用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续。

52 【正确答案】 B

【试题解析】 协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前解除劳动合同的情形。

53 【正确答案】 C

【试题解析】 法定解除是指出现了法律、法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，劳动合同可以被单方解除的情形。

54 【正确答案】 C

【试题解析】 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效。

55 【正确答案】 B

【试题解析】 综合计算工时工作制通常适用于从事受技术条件和自己条件限制的季节性或特殊性工作的劳动者。

56 【正确答案】 C

【试题解析】 租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是课以重税。

57 【正确答案】 A

【试题解析】 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。 58 【正确答案】 A

【试题解析】 小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

59 【正确答案】 C

【试题解析】 工作分析的结果在应用过程中要遵循动态原则。

60 【正确答案】 D

【试题解析】 职工异地安家费不属于企业职工福利费。

二、多项选择题

61 【正确答案】 C,E

【试题解析】 艾森克对人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。

62 【正确答案】 C,D,E

【试题解析】 学习理论认为人的态度和其他行为习惯一样，都是通过联结、强化、模仿等机制后天习得的。

63 【正确答案】 A,B,E

【试题解析】 在团体中，沟通的作用主要有四种：控制、激励、情感表达、信息流通。

64 【正确答案】 B,C,D,E

【试题解析】 选项A错误，员工在一个维度上的高满意度不能被用来抵消其在另一个维度上的低满意度。

65 【正确答案】 A,D,E

【试题解析】 选项B错误，人事管理认为劳动者被动适应生产;选项C错误，人力资源管理职能具有较强的系统性、战略性。

66 【正确答案】 A,C,D,E

【试题解析】 选项B错误，生产性必须大于消费性，社会才能获益。

67 【正确答案】 A,B

【试题解析】 工作分析是通过系统的分析方法来确定工作职责及标准，以及所需的知识和技能的过程。

68 【正确答案】 B,D,E

【试题解析】 选项A，面试考官要注意缓解求职者的紧张情绪，使其表现出自己的真实实力;选项C，面试考官应注意如实反映企业和工作的情况，不应夸大工作条件和做出将来不可能兑现的承诺，否则会使企业承担高离职率的风险。

69 【正确答案】 B,C,E

【试题解析】 一般在下列情况下，更适合采用外部招聘：①补充初级岗位;②获取现有员工所不具备的技术;③获得能够提供新思想且不同背景的员工。

70 【正确答案】 C,D,E

【试题解析】 相对于其他绩效考核方法，行为锚定法的优点有：①它使工作的计量更为准确;②它使工作绩效的评价标准更加明确;③它使评估结果具有较高的信度;④它的评估结果具有良好的反馈功能。

71 【正确答案】 A,D,E

【试题解析】 网络招聘的优点：①节省时间;②可以大大增加申请人的数量。

72 【正确答案】 A,C,D

【试题解析】 选项B，基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬;选项E，员工福利是一种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

73 【正确答案】 B,D,E

【试题解析】 选项A，职位评价是对目前而非过去或未来职位状况的评价;选项C，职位评价在实施过程中应给予员工发表自己见解的机会与途径。

74 【正确答案】 A,B,D,E

【试题解析】 选项C，与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特征。

75 【正确答案】 A,B,C,E

【试题解析】 组织分析包括公司战略、可获得的培训资源、组织支持三方面因素。同时，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。

76 【正确答案】 B,C,E

【试题解析】 选项A，工资率变化对劳动力需求量会产生规模效应和替代效应;选项D，其他条件一定，工资率与劳动力需求量呈反方向变化。

77 【正确答案】 A,C,D,E

【试题解析】 当领导者的成熟度为低能力一高意愿时，适宜的领导是推销式。故选ACDE。

78 【正确答案】 A,B,D,E

【试题解析】 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资在剔除下列各项后，不得低于当地最低工资标准：①延长工作时间工资;②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;③法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

79 【正确答案】 A,B

【试题解析】 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，可以变更劳动合同约定的内容。 80 【正确答案】 B,C,E

【试题解析】 《劳动争议调解仲裁法》规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：①因确认劳动关系发生的争议;②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;⑥法律、法规规定的其他劳动争议。”

三、案例分析

81 【正确答案】 A

【试题解析】 案例中可见该公司以前进行绩效考核的主体是直接主管人员。

82 【正确答案】 A

【试题解析】 采用360评估，考核主体包括了上级、下级、同级、外部人员、员工自己等，由此可以减少单一主体绩效考核结果的不公平性。

83 【正确答案】 C,D

【试题解析】 现代绩效考核的目的可以划分为企业战略目标层和企业人力资源管理层。

84 【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 良好考核指标体系特征有：①多维度衡量员工绩效;②指标简单明了、容易测量、不会与其他标准相冲突。

85 【正确答案】 A,B

【试题解析】 从案例中可见缺乏实际案例的讲解，员工普遍认为这种培训没有考虑他们的需求，因此AB符合题意。

86 【正确答案】 A,C 【试题解析】 讲授法的缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。

87 【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 培训效果进行评估包括反应评估、学习评估、工作行为评估、结果评估、投资收益评估。

88 【正确答案】 B

【试题解析】 在现代经济社会中，即便劳动力市场处在均衡状态，即在现行市场工资率下，劳动力供给与劳动力需求正好相等，也总会有些人处于“工作之间”或刚进入劳动力市场，正在寻找工作或与雇主洽谈而一时又未确定工作;或因企业之间需求的随机波动而造成一些工人不得不暂时处在工作变换甚至职业变换状态之中。这些因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。

89 【正确答案】 A,D

【试题解析】 导致摩擦失业的原因有：①劳动力市场的动态属性，这是造成摩擦性失业的一个基本原因;②信息不完善性。

90 【正确答案】 B

【试题解析】 团体思维是指在团体中就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表意见，而后人们又会一致通过。

91 【正确答案】 A,C,D

【试题解析】 团体决策的优点有：①信息全面、完整;②选择余地大;③能降低错误发生率;④提高对最终决策的认同感;⑤增加决策的合法性。

92 【正确答案】 A,B

【试题解析】 团体决策的缺点包括：①耗费时间长;②团体压力难以克服;③有少数人把持的现象产生;④责任模糊。 93 【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 团体决策的常用方法有头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术、阶梯技术。

94 【正确答案】 A,B

【试题解析】 工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求最经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。

95 【正确答案】 A,C

【试题解析】 工作研究包括方法研究和时间研究。

96 【正确答案】 A,B

【试题解析】 时间研究分为整体时间研究和单元时间研究。

97 【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 方法研究包括过程分析、作业分析、动作分析。

98 【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 人员招聘的原则有：目标原则、公平公正原则、科学性原则、计划原则。

99 【正确答案】 A,B

【试题解析】 内部招聘的优点包括：①了解全面，绩效预期准确;②鼓舞士气，激励现有员工进取;③应聘者可很快适应工作;④选择费用低;⑤提高组织培训的投资回报率;⑥保持员工晋升的连续性。

100 【正确答案】 A,B,C

【试题解析】 内部招聘在以下情况有效：①稳定的战略;②稳定的外部环境;③时间和经费有限。

第四篇：人力资源六大模块解析

.0人力资源6大模块

人力资源的6大模块：

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，

2、企业组织机构的调整与分析，

3、企业人员供给需求分析，

4、企业人力资源制度的制定，

5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革;

4、计划组织职业发展;

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管)

二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，

2、工作分析和胜任能力分析，

3、招聘程序和策略、

4、招聘渠道分析与选择，

5、招聘实施，

6、特殊政策与应变方案，

7、离职面谈，

8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发

1、理论学习，

2、项目评估，

3、调查与平谷，

4、培训与发展，

5、需求评估与培训，

6、培训建议的构成，

7、培训、发展与员工教育，

8、培训的设计、系统方法，

9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，

2、实施阶段，

3、考评阶段，

4、总结阶段，

5、应用开发阶段，

6、绩效管理的面谈，

7、绩效改进的方法，

8、行为导向型考评方法，

9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)

1、薪酬，

2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，

3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)

4、评估绩效和提供反??

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，

2、劳动关系和社会，

3、行业关系和社会，

4、劳资谈判，

5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全) 人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，

2、人力资源管理的发令以及环境，

3、人力资源规划，

4、工作分析，

5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。 标准的是人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 具体细分：

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，

2、企业组织机构的调整与分析，

3、企业人员供给需求分析，

4、企业人力资源制度的制定，

5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革;

4、计划组织职业发展;

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管)

二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，

2、工作分析和胜任能力分析，

3、招聘程序和策略、

4、招聘渠道分析与选择，

5、招聘实施，

6、特殊政策与应变方案，

7、离职面谈，

8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发

1、理论学习，

2、项目评估，

3、调查与评估，

4、培训与发展，

5、需求评估与培训，

6、培训建议的构成，

7、培训、发展与员工教育，

8、培训的设计、系统方法，

9、开发管理与企业领导;开发自己和他人，

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，

2、实施阶段，

3、考评阶段，

4、总结阶段，

5、应用开发阶段，

6、绩效管理的面谈，

7、绩效改进的方法，

8、行为导向型考评方法，

9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：(补偿、激励和收益)

1、薪酬，

2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)，

3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)

4、评估绩效和提供反??

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，

2、劳动关系和社会，

3、行业关系和社会，

4、劳资谈判，

5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全) 人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，

2、人力资源管理的发令以及环境，

3、人力资源规划，

4、工作分析，

5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。 也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：

1、人

力资源战略与规划;

2、人力资源组织设计与工作分析;

3、招聘管理;

4、薪酬与福利;

5、绩效管理;

6、员工发展与培训;

7、企业文化;

8、员工关系;

9、人力资源信息系统。

简介

国际标准化组织的英语简称。其全称是International Organization for Standardization。ISO一来源于希腊语“ISOS”，即“EQUAL”——平等之意。

国际标准化组织(ISO)是由各国标准化团体(ISO成员团体)组成的世界性的联合会。制定国际标准工作通常由ISO的技术委员会完成。各成员团体若对某技术委员会确定的项目感兴趣，均有权参加该委员会的工作。与ISO保持联系的各国际组织(官方的或非官方的)也可参加有关工作。ISO与国际电工委员会(IEC)在电工技术标准化方面保持密切合作的关系。

ISO常识

ISO是一个组织的英语简称。其全称是International Organization for Standardization，翻译成中文就是“国际化标准组织”。成立于1947年2月23日。ISO负责除电工、电子领域和军工、石油、船舶制造之外的很多重要领域的标准化活动。ISO现有117个成员，包括117个国家和地区。ISO的最高权利机构是每年一次的“全体大会”，其日常办事机构是中央秘书处，设在瑞士日内瓦。中央秘书处现有170名职员，由秘书长领导。ISO的宗旨是“在世界上促进标准化及其相关活动的发展，以便于商品和服务的国际交换，在智力、科学、技术和经济领域开展合作。”ISO通过它的2856个技术结构开展技术活动，其中技术委员会(简称SC)共611个，工作组(WG)2022个，特别工作组38个。中国与1978年加入ISO，在2008年10月的第31届国际化标准组织大会上，中国正式成为ISO的常任理事国。

许多人注意到国际标准化组织(International Organization for Standardization)的全名与缩写之间存在差异，为什么不是“IOS”呢?其实，“ISO”并不是首字母缩写，而是一个词，它来源于希腊语，意为“相等”，现在有一系列用它作前缀的词，诸如“isometric”(意为“尺寸相等”)、“isonomy”(意为“法律平等”)。从“相等”到“标准”，内涵上的联系使“ISO”成为组织的名称。

标准涉及的内容

标准的内容涉及广泛，从基础的紧固件、轴承各种原材料到半成品和成品,其技术领域涉及信息技术、交通运输、农业、保健和环境等。每个工作机构都有自己的工作计划，该计划列出需要制订的标准项目(试验方法、术语、规格、性能要求等)。ISO的主要功能是为人们制订国际标准达成一致意见提供一种机制。其主要机构及运作规则都在一本名为ISO/IEC技术工作导则的文件中予以规定，其技术机构在ISO是有800个技术委员会和分委员会，它们各有一个主席和一个秘书处，秘书处是

由各成员国分别担任，目前承担秘书国工作的成员团体有30个，各秘书处与位于日内瓦的ISO中央秘书处保持直接联系。通过这些工作机构，ISO已经发布了9200个国际标准,如ISO公制螺纹、ISO的A4纸张尺寸、ISO的集装箱系列(目前世界上95%的海运集装箱都符合ISO标准)、ISO的胶片速度代码、ISO的开放系统互联(OS2) 系列(广泛用于信息技术领域)和有名的ISO9000质量管理系列标准。

此外，ISO还与450个国际和区域的组织在标准方面有联络关系，特别与国际电信联盟(ITU)有密切联系。在ISO/IEC系统之外的国际标准机构共有28个。每个机构都在某一领域制订一些国际标准，通常它们在联合国控制之下。一个典型的例子就是世界卫生组织(WHO)。ISO/IEC 制订的85%的国际标准，剩下的15%由这28个其他国际标准机构制订。

编辑本段

ISO认证类标准

3、你知道GB/T19000族标准包括那些标准吗?

它包括：

a)GB/T19000 质量管理体系 基础和术语

b)GB/T19001 质量管理体系 要求

c)GB/T19004 质量管理体系 绩效改进指南

d)GB/T19011 质量和(或)环境管理体系审核指南

4、你听说过“PDCA”吗?

答：PDCA是由美国著名质量管理大师戴明先生所创立，故又称“戴明环”，其提出做每项活动均要进行从策划(Plan)→实施(Do)→检查(Check)→改进(Action)的一个环节。

达到不断提升管理绩效，不断持续改进的目的。

5、你了解质量管理体系中的“八项管理原则“吗?

答：

原则一：以顾客为关注焦点;

原则二：领导作用;

原则三：全员参与;

原则四：过程方法;

原则五：管理的系统方法;

原则六：持续改进;

原则七：基于事实的决策方法;

原则八：与供方互利的关系。

ISO14000与ISO9000的区别

ISO 14000与ISO 9000系列标准两者都是管理性标准，共同遵守一般的管理体系原则。

ISO 14000部分内容直接采用了ISO 9000标准的内容，一些管理模式和认证程序大致相同。但是环境标准与质量标准不同，它具有以下特点：

1、ISO 14000侧重于活动、产品、服务的环境影响;而ISO 9000则侧重于产品的设计、开发、生产、检验、使用和服务过程中的质量要求。

2、由于ISO 14000涉及整个环境的影响，因此，它不仅要考虑顾客的需要，还要考虑更广泛的多方面的利益;而ISO 9000的涉及面是企业内部所有员工，它注重的是“质量、现场、成本、效益”这一求实意识。

3、ISO 14000适用于各种规模的企业，对中小型企业规范行为更加重要;ISO 9000同样适用于各种规模的企业。

4、ISO 14000采用产品生命周期的方法，同指导企业在生产的全过程中实施环境标准，这有利于保护环境、节约资源、降低成本;ISO 9000强调对统计技术的动作，它要求企业选择适合的统计方法，认真加以使用，并验证使用的效果。

5、ISO 14000重点在于营造良好的环境;ISO 9000注重质量记录。

6、ISO 14000虽不是强制性标准，但可用于对内对外的认证、注册等。

从上可以看出ISO 14000与ISO 9000在形式和内容上有很多差异，是两套相互独立运行的标准体系，不可相互替代。

编辑本段

数码相机ISO值 简介

ISO不是感光度的意思，而是对感光度做了量化规定。

ISO感光度是衡量传统相机所使用胶片感光速度标准的国际统一指标，其反映了胶片感光时的速度(其实是银元素与光线的光化学反应速度)。传统相机可以根据拍摄现场的具体情况选择不同ISO感光度的低速、中速或高速胶片进行拍摄。

而对于数码相机来说，其实并不使用胶片，而是通过感光器件CCD或CMOS以及相关的电子线路感应入射光线的强弱。为了与传统相机所使用的胶片统一计量单位，才引入了ISO感光度的概念。同样，数码相机的ISO感光度同样反应了其感光的速度。

ISO的数值每增加1倍，其感光的速度也相应的提高1倍。比如ISO200的感光度比ISO100感光度的感光速度提高1倍，而 ISO400的感光度比ISO200的感光度提高1倍，而比ISO100的感光度提高3倍，并依次类推。

工作原理

ISO感光度的高低代表了在相同EV曝光值时，选择更高的ISO感光度，在光圈不变的情况下能够使用更快的快门速度获得同样的曝光量。反之，在快门不变的情况下能够使用更小的光圈而保持获得正确的曝光量。因此，在光线比较暗淡的情况下进行拍摄，往往可以选择较高的ISO感光度。当然，对于单反相机而言还可以选择使用较大口径的镜头，提高光通量。而对于一般数码相机因为采用的是固定镜头，惟有通过提高ISO感光度来适应暗淡光线情况下的拍摄，特别是在无法使用辅助光线的情况下。

传统相机所使用的胶片是通过控制染料对光线的敏感度的不同来实现提高胶片感光度的目的。但是，感光度的提高会降低影象清晰度，增加反差，也就是减少了动态范围。数码相机的感光元件属于主动元件，存在暗电流，普通模式下设置了截止电流，并不会使用到存在噪声干扰的部分，高感光度模式是利用到了存在噪声较大的部分，这些背景噪声反映到图像上就是随机的杂色。只要感光元件没有改进，光圈不改变，该问题无法有真正的改善，最多利用算法弱化噪声的直观感受，这也是高iso的相机往往有更大的镜头和更大尺寸感光元件的原因。

因此，当现场光线条件不好时应当首先考虑辅助光(闪光灯和反光板)的应用，在无法使用辅助光时再考虑三脚架的使用和防抖，最后才考虑提高ISO感光度的办法。

对于经常拍摄舞台等光线较暗，并且不允许使用闪光灯或不便于使用三脚架的场

所，可以尽量选择镜头口径较大焦距较短，ccd尺寸较大的数码相机，单反数码相机可以选择使用口径较大的镜头来进行拍摄(当然，大光圈也会降低景深)。

夜景拍摄常常使用较大的光圈和较长的曝光时间，假如选择较高的ISO感光度必将不可避免的产生噪点和杂色。这时可以使用三脚架和自拍，有可能的再使用快门线，选择较低的ISO感光度就可以避免噪点和杂色的产生。

因此，在购买数码相机时就需要考虑选择具有最大iso和较大尺寸ccd的相机，其比较有利于弱光情况下的拍摄。在拍摄时尽可能的使用辅助光源和较长曝光时间等。

第五篇：人力资源系列OA流程与解析

各位员工：

有关人力资源涉及到的流程进行下列解析：

一、申请劳务派遣、调整薪资、续签劳动合同等继续使用请示模版在OA网络办公模块→公文管理→请示管理进行请示审批。

二、用人申请、录用申请、转正申请、调动申请、离职申请、外出申请、休假申请、出差申请在OA人力资源模块→人事管理及考勤系统进行审批。

人力资源涉及到的申请所需要的表格在附件一，各级审批者请在申请人发送的表格中相应地方同时签字、在办理意见处签署意见。各级审批者请按照以下流程进行审批。

1、用人申请

一级部门(后台部门、各营业部)：

部门负责人(正职)→综合管理部(刘莹)→主管领导→财务总监→总经理→综合管理部(刘莹)→部门负责人

二级部门(营销中心下属各事业部门、投资研究中心下属部门)：

部门负责人(正职)→主管部门(孙东炬或者王禹)→综合管理部(刘莹)→主管领导→财务总监→总经理→综合管理部(刘莹)→部门负责人

2、录用申请 一级部门(后台部门)

部门负责人(正职)→综合管理部(刘莹)→合规稽核部(鲁菲)→主管领导→总经理→综合管理部(刘莹)→部门负责人

其他部门(营业部、营销中心下属部门、投资研究中心下属部门) 部门负责人(正职)→主管部门(根据岗位类别：找财务、风控、电脑维护、客户服务、客户开发部门负责人)→综合管理部(刘莹)→合规稽核部(鲁菲)→主管领导→总经理→综合管理部(刘莹)→部门负责人

3、转正申请 一级部门(后台部门)

员工本人→部门负责人(正职)→综合管理部(刘莹)→主管领导→财务总监→总经理→综合管理部(刘莹)→部门负责人→员工本人

其他部门(营业部、营销中心下属部门、投资研究中心下属部门) 员工本人→部门负责人(正职)→主管部门(根据岗位类别：找财务、风控、电脑维护、客户服务、客户开发部门负责人、)→综合管理部(刘莹)→主管领导→财务总监→总经理→综合管理部(刘莹)→部门负责人→员工本人

4、调动申请

员工本人→原部门负责人→综合管理部(刘莹)→合规稽核部→新部门负责人→原主管领导→新主管领导→总经理→综合管理部(刘莹)→部门负责人→员工本人(办理交接)

5、离职申请

员工本人→部门负责人→主管领导→综合管理部(刘莹)→信息技术部→财务管理部→合规稽核部→财务总监→总经理→综合管理部(刘莹)→部门负责人→员工本人

6、外出申请：仅适用于4个小时以下(不含4个小时)的各类外出。 员工本人→部门负责人→员工本人

→(综合管理部(刘莹))

注意：部门负责人在结束返还给员工本人的同时在“其他人”处选择“刘莹”。

图：

7、休假申请：

适用范围：适用于4个小时以上(含4个小时)各类休假，休假2天(含2天)以上的员工在休假原因栏写明工作交接情况，明确工作交接人及联系方式。

假期类型：事假(含4个小时及以上的)、年假、病假、婚假、丧假、产假、其他公休假。 OA流程：

员工本人→综合管理部：刘莹(核对员工休假种类和天数是否符合国家及公司相关规定)→部门负责人(3天以内的假期，批复完后直接转刘莹)→主管领导(5天以内的假期，批复完后直接转刘莹)→总经理(7天以上)→综合管理部(刘莹)→员工本人

8、出差申请： 总部员工、营业部经理：

员工本人→部门负责人→财务经理(核对员工出差费用申请是否符合相关预算，做出提示)→主管领导→财务总监→总经理→综合管理部(刘莹)→员工本人 营业部员工： 员工本人→营业部财务岗(核对员工出差费用申请是否符合营业部月度预算，做出提示)→营业部负责人→员工本人

三、除高管、党支部书记外，所有员工均参与OA考勤系统的“上班/下班签到”。OA系统的“上班签到“时间为：早8：30，“下班签到”时间为17：00，时间从2011年12月26日开始，总部员工除每天指纹考勤外，上班第1时间还需要登陆OA系统进行“上班/下班签到”。

四、每位员工都设置了劳动合同到期提醒，请在收到提醒后与部门负责人沟通，是否续签劳动合同，之后请部门负责人提出续签申请。

五、各部门负责人在进行录用申请之前必须先通过简历管理对拟录用人员进行面试(每一位有权限提出录用申请的部门负责人都可以操作)，面试合格后，才能提出录用申请，具体操作参考《OA用户手册586-593页》。提交录用申请同时，请将拟录用人员的《入职材料》、《入职材料表》形成文件包发送给下一步审批人，入职材料不齐全者，请下一级审批人退回。

六、在每项流程办理结束，返还给发起人时，请发起人选择“结束”，可以将此流程办结过程转发给执行部门(相关人员)。

七、在每一级审批人转一下步时，切记要正确选择下一步审批人，系统里设置了多个下一步的选择人，需要我们每次选择的时候根据自己需要选择。

八、请大家根据自己办公的需要，详细查阅《OA用户手册》与自己相关的内容，技术问题请找冯羽、刘LIU。

综合管理部

二〇一一年十二月二十二日