11人力资源管理解析

11人力资源管理解析（精选6篇）

篇1：11人力资源管理解析

2016年11月一级企业人力资源管理师真题（理论）第一部分 职业道德（略）第二部分 理论知识

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分，每小题只一个最恰当答案)26.人际关系学说属于（）时期的重要理论。A.经验管理

B.科学管理 C.现代管理

D.后现代管理 参考答案：C

解析：P4从20世纪20年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。

27.（）认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论

B.行为角色理论 C.人力资源理论

D.交易成本理论 参考答案：D 解析：P9 交易成本理论。这种理论认为，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。28.（）属于基础工作健全程度的衡量标准。A定编定岗定员标准化程度 B．内外系统的配套性和协同性

C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴

D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展 参考答案：A 解析：P12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。

29.()适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。A.创新竞争策略

B.优质竞争策略

C.廉价型竞争策略

D.独特型竞争策略 参考答案：C 解析：P21-22廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。

30企业集团的半紧密层对应的是()。A.集团公司

B.关联企业 C.参股公司

D.控股子公司 参考答案：C 解析：P40企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。31．（）是企业集团的管控基础。A.集团战略

B.组织机构 C.管控模式

D.公司治理体系 参考答案：D 解析：P52管控基础是公司治理体系。32.()对下属机构的控制能力最强。A.事业部制组织结构

B.混合型组织机构

C.直线职能制组织结构

D.控股子公司组织结构 参考答案：C 解析：P55 U型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。U型组织结构主要有三种具体结构形式：直线制、职能制以及直线职能制。

33.“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构的()。A.系统原理

B.核心原理 C.能级原理

D.协作制衡原理 参考答案：B 解析：P88-89 一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。34.企业集团总部部门定位的方法不包括()。A.比较参照法

B.要素比较法 C.要素评价法

D.责任权限定位法 参考答案：B 解析：P92总部部门的定位方法主要有：1．比较参照法，2．要素评价法，3．责任权限定位法。

35.（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型

B.增长型 C.文化型

D.合作型 参考答案：B 解析：P112增长型战略的制定与实施过程是自下而上的过程。36．（）决定人的外显行为。A.技能

B.动机 C.知识

D.社会角色 参考答案：B 解析： P115图2一l胜任特征的冰山模型

37.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，()只能在其他分析的基础上进行。A.聚类分析

B.相关分析

C.T检验分析

D.回归分析 参考答案：D 解析：P133在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。38.除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）。A.岗位评估

B.薪酬调查 C.管理培训

D.绩效考评 参考答案：C 解析：P134 沙盘游戏（也称为沙盘模拟培训）是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。39.公文框测试法的缺点不包括()。A.经济性较差

B.评分比较困难

C.受书面表达能力限制

D.考察内容范围受阻 参考答案：D 解析：P139公文筐测试还存在着以下不足：1．公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。2．公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3．被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4．试题对被试者能力发挥的影响比较大。40个性的基本特征不包括()。A.独特点

B.B.一致性 C.稳定性

D.变化性 参考答案：D 解析：P145人的个性具有以下四个基本特征：1．独特性，2．-致性，3．稳定性，4．特征性。

41．（）不属于职业人格测试。A．SDS

B．MBTI C．TAT

D．16PFQ 参考答案：C 解析：P149职业人格测度在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔16种人格因素问卷16PFQ、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表MBTI及教育和职业计划的自我指导探索SD:S等。

42.人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空缺岗位

B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书 参考答案：C 解析：P162-163选择最有效的方式吸引候选人来应聘。作为人才招募流程的最后一个环节，其主要任务就是要向潜在的应聘者开展“营销”活动。43.进行招聘决策的量化分析中，最简单的是()。A.综合加权法

B.主管评定法 C.立即排除法

D.能位匹配法 参考答案：A 解析：P183综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。

44.自然流出的不包括()。A.退休

B.主动辞职 C.意外死亡

D.伤残后离职 参考答案：B 解析：P191自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况如退休、伤残、死亡等。

45.测量与分析员工变动率的主要变量不包括()。A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价

C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价 参考答案：B 解析：P206-208制定出正确的人力资源管理政策，促进企业员工的合理流动，就要从员工的角度，对如下五个常见的变量进行测量和分析；1．员工对其工作满意度的分析评价，2．对员工在企业内未来发展的预期和评价，3．员工对其在企业外工作机会的预期和评价，4．员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行力的影响。46.培训评估属于()中的内容。A.培训管理体系

B.培训课程体系 C.培训实施体系

D.培训战略体系 参考答案：A 解析：P212培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系，培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理等。

47.培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的()。A.文化保障措施

B.制度保障措施 C.组织保障措施

D.人员保障措施 参考答案：C 解析：P218组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。48.员工培训模型的三个层面不包括()。A.制度层

B.资源层 C.运营层

D.战略层 参考答案：D 解析：P219三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。

49.终身学习是个人提高职业技能，获取职业成功，提高生活质量的手段，而不是目的，这 是指终身学习的（）。A.个体属性

B.社会属性 C.中介属性

D.发展属性 参考答案：C 解析：P232中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。

50.鲍尔，沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现融合发生在()。A.第二阶段

B.第三阶段 C.第四阶段

D.第五阶段 参考答案：D 解析：P235-236鲍尔·沃尔纳运用实证研究方法，从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织的学习活动须经历的五个阶段。第五阶段，学习与工作实现了融合。51．（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。A.习惯型思维障碍

B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍

D.麻木型思维障碍 参考答案：B 解析：P251直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。

52．（）不完全按照逻辑思维，而是换一个角度进行思考。A.逆向思维法

B.横向思维法 C.收敛思维法

D.颠倒思维法 参考答案：B 解析：P253横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。53．（）在创新中具有统帅作用。A.想像思维

B.逻辑思维 C.联想思维

D.辩证思维 参考答案：D 解析：P257辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，揭露事物内部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论，所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。54.职业生涯规划的主体是()。A.企业

B.员工个体 C.人力资源部

D.上级主管 参考答案：B 解析：P290职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。55.基本定型或趋于定型是在()。A.职业选择与准备阶段

B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段

D.职业生涯后期阶段 参考答案：C 解析：P310职业生涯中期阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。56.战略性绩效管理的特点不包括()。A.体现组织的战略性

B.强调关注综合绩效

C.组织内绩效目标的一致性

D.完整的绩效管理过程 参考答案：B 解析：P324战略性绩效管理的特点：1．体现组织的战略性，2．战略管理与绩效考核的协同性，3．组织内绩效目标的一致性，4．完整的绩效管理过程。57.EVA的考评指标是（）A.单一且连续 B.多样且连续的 C.单一且不连续 D.多样且不连续的 参考答案：A 解析：P329通过经济增加值(EVA)建立起一个连续并单一恒定的评价指标。58.相比其他绩效管理工作，绩效棱镜的突出优点是()。A.从企业战略出发

B.绩效指标环环相扣

C.考虑到组织的所有利益相关者

D.重视绩效管理的实施 参考答案：C 解析：P332绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。

59.运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。A.战略地图

B.甘特图

C.任务分工矩阵

D.目标分解鱼骨图 参考答案：A 解析：P334战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。

60.()适用分解和提炼部门KPI，也适用于班组和岗位KPI的设计。A．目标分解鱼骨图

B．战略地图

C．任务分工矩阵

D．岗位职责说明书 参考答案：A 解析：P337在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。

61.KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（）。A.都是主观指标

B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关

D.都来自于组织战略 参考答案：B 解析：P339 P356由于KPI和PRI往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。

62.对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（）。A.顾客

B.自己

C.管理者

D.团队领导者 参考答案：A 解析：P364表4-10不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考.63.绩效面谈首先要（）。A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因

D.告知员工考评结果 参考答案：B 解析：P369绩效面谈包括如下几个步骤；1．为双方营造一个和谐的面谈气氛。2．说明面谈的目的、步骤和时间。3．讨论每项工作目标考评结果。4．分析成功和失败的原因。5．与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。6．与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7．对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8．双方达成一致，在绩效考评表上签字。

64.高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的（）。A.系统设计指标

B.系统实施指标 C.系统构建指标

D.信息系统指标 参考答案：C 解析：P375系统构建指标可以分解为5个二级评价指标。具体包括：1．高层支持程度，指企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2．转换条件的具备情况，指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件情况。3．绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标。4．绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5．各层考评指标划分的合理性，指绩效管理泵统各层的考评指标设计与划分合理性。65.传统的绩效评价体系主要关注（）。A.财务类指标

B.客户类指标 C.市场类指标

D.生产类指标 参考答案：A 解析：P381传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产（包括企业的专利权、商标权、商誉、员工的专业技能、员工对企业的忠诚度、客户的满意度等）的确认、衡量却难以奏效，它只以财务衡量为主。

66.根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于()。A.基本工资

B.绩效工资

C.短期激励工资

D.长期激励工资 参考答案：B 解析：P406-407绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 67.薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性

B.外部的竞争力 C.员工的贡献率

D.薪酬管理体系 参考答案：C 解析：P412员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

68．（）是人力资本的无形支出。A.教育支出

B.保健支出 C.心理损失

D.机会成本 参考答案：D 解析：P425无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收人。

69．（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬。A.信号工资理论

B.保留工资理论 C.薪酬差异理论

D.劳动力成本理论 参考答案：C 解析：P426薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。

70、年薪制的特点不包括()。A．支付周期较长

B．适用于素质较高

C．收入存在一定风险

D．把经营者和员工区分开来 参考答案：D 解析：P445-446年薪制的特点：1．适用范围较为特定，素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。2．支付周期较。3．收入存在一定风险。71．（）不能作为确定经营者年薪的单一指标。A.企业净利

B.市场薪酬水平C.企业规模绝对水平D.企业规模类型系数 参考答案：B 解析：P451-453 1．单一企业规模绝对水平模式，2．单一企业规模类型系数模式，3．以单一所有者权益指标确定岗位系数模式，4．单一企业规模倍数模式，5．单一企业净利润指标模式。

72.团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期

B.成长期 C.成熟期

D.衰退期 参考答案：C 解析：P461在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有救性。

73.股票期权和期股的区别不包括()。A.购买时间不同

B.激励对象不同 C.获取方式不同

D.约束机制不同 参考答案：B 解析：P475股票期权与期股的区别：1．购买时间不同。2．获取方式不同。3．约束机制不同。4．适用范围不同。

74.经营者持股数额一般以本企业员工平均持投数的()为宜。A.3-10倍

B.5-15倍 C.15-20倍

D.20-50倍 参考答案：B 解析：P484经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。75.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。A.稳定性

B.合法性 C.潜在性

D.延迟性 参考答案：D 解析：P492福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。76．（）是集体谈判工资增长的最低要求。A.工会的上限

B.工会的坚持点 C.雇主的下限

D.雇主的坚持点 参考答案：B 解析：P517图6-1可以达成协议的范围理论图解 77.集体协商的特点不包括（）。A.谈判主体的不确定性 B.谈判本身的不确定性 C.谈判问题的特殊复杂性 D.谈判未来的不确定性 参考答案：A 解析：P524集体协商的不确定性可以概括为以下几个方面：第一，谈判本身的不确定性。第二，谈判未来的不确定性。第三，谈判问题的特殊复杂性。78.美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。A.财富

B.威望 C.职业

D.权力

参考答案：C 解析：P532美国社会学家、结构功能主义的代表T*帕森斯主张以职业作为分层的标准。79.对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点岗位的（）。A.现场处置方案

B.专项应急方案 C.安全管理预案

D.综合应急方案 参考答案：A 解析：P542对于危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置方案。

80.人民法院在劳动争议诉讼立案之日起（）内将起诉副本送达被告。A.3日

B.5日 C.7日

D.15日

参考答案：B 解析：P553人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。

81．（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉

B.请求之诉 C.给付之诉

D.变更之诉 参考答案：D 解析：P557变更之诉，是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事法律关系之诉。

82.我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3个

B.5个 C.7个

D.10个

参考答案：A 解析：P566生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

83.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额的()的标准向劳 A．30%

B．30100% 参考答案：D 解析：P552逾期不支付的，责令用人单位接应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金，即以“劳动行政部门责令限期支付”为条件。

84.劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起()内向 上一级人民法院提。A．5日

B．7日

C．10日

D．15日 参考答案：D 解析：P554若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。

85.ISO于2010年11月1日正式对外领布的IS026000是（）A．企业社会责任国际标准

B．全球契约

C．社会责任指南

D．国际劳工宪章 参考答案：C 解析：P591 IS0 26000，即《社会责任指南》(Guidance On Social Responsibility)是由国际标准化组织(International Organization for Standardization，ISO)制定并于2010年11月1目在瑞士日内瓦召开的“共担责任，实现可持续发展”新闻发布会上正式对外颁布的国际社会责任标准。

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86.现代人力资源管理瞽代传统人事管理的阶段具有以下表现特点（）。A．人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项

B．不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活 动及其相关资源

C．企业人事管理不仅对内部的员工负责，也要对外部社会和政府负责

D．企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门 E．企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观

参考答案：ABCE 解析：P6-7现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在以下几个方面：(1)人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。(2)不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。(4)企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。87．（）属于后现代管理时期的理论。A.控制论

B.信息论 C.协同论

D.突变论 E.耗散结构论 参考答案：CDE 解析：P5 从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。88.企业集团的第二层次包括（）。A.集团公司

B.关联公司 C.参股层企业

D.一级子公司 E.控股层企业 参考答案：CE 解析：P39集团企业间接资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团公司，实质是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、参股层企业和协作层企业。第三层次企业由一缀子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。

89.欧美型企业集团管理体制的主要形式包括()。A.经理会一公司一工厂

B.母公司一子公司一工厂

C.集团本部一事业部一工厂

D.运营委员会一子公司一工厂

E.集团会长一运营委员会一子公司一工厂 参考答案：BC 解析：P46欧美型企业集团管理体制主要出现于欧洲各国和美国的企业集团以及日本的独立系企业集团中。这一类型的企业集团实行“母公司（集团本部）——子公司（事业部）——工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一一子公司——工厂”和“集团本部——事业部——工厂”两种变化形式。

90.从职能上讲，总部应该成为集团的（）。A.研发中心

B.资本中心 C.生产中心

D.文化中心 E.人力资源中心 参考答案：BDE 解析：P87从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。

91.集团总部组织结构设计的原理包括以下内容（）。A．幅度与层级的原理

B．核心的原理

C．协作制衡的原理

D．能级和系统的原理 E．权责对等的原理 参考答案： ABCDE 解析：P88-89集团组织结构设计的原理包括以下内容：1．幅度与层级的原理。2．核心的原理。3．能级的原理。4．系统的原理。5．协作制衡的原理。6．权责对等的原理。92.狭义的人力资本一般包括（）。A全体员工

B董事会成员

C经理班子成员

D高级管理人员 E高级技术人才 参考答案：CDE 解析：P101狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。93.按照建立的思路不同，胜任特征模型可以分为（）。A.锚型模型

B.盒型模型 C.簇型模型

D.伞型模型 E.层级式模型 参考答案：ABCE 解析：P119按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

94.下列构建岗位胜任特征模型的方法中，()属于定量方法。A.相关分析法

B.专家评分法 C.编码字典法

D.聚类分析法 E.回归分析法 参考答案：ADE 解析：P126进行定量研究的主要方法有T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。

95.沙盘推演法的主要特点包括（）。A.场景能激发被试者兴趣

B.被试者之间可以实现互动 C.考察内容范围十分广泛

D.考察被试者的综合能力

E.被试者能力发挥受书面表达能力限制 参考答案：ABD 解析：P135-136沙盘推演测评法具有以下特点：1．场景能激发被试者的兴趣，2．被试者之间可以实现互动，3．直观展示被试者的真实水平，4．能使被试者获得身临其境的体验，5．能考察被试者的综合能力。96.信度主要包括（）。A.重测信度

B.内容信度 C.结构信度

D.同质性信度 E.评分者信度 参考答案：ADE 解析：P151信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点；1．重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。2．同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。3．评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。97.下列属于中级技术知识型人才的是（）。A.技术保障的专家

B.技术攻关的骨干 C.技术团队的领导者

D.技术创新的引导者 E.技术标准监督的检查者 参考答案：AB 解析：P160图2-8技术知识型人才层级结构图 98.关于人才招募，下列说法正确的有()。A.招募环节要具有一定的过滤功能 B.工作说明书是人才招募的重要依据 C.外部招募有助于提升员工工作积极性 D.通过招募吸引来的应聘者人数越多越好 E.目的是选择最为合适的人员进入空缺岗位 参考答案：AB 解析：P161-162招募环节除了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还要具有一定的过滤功能。对于人才招募与甄进流程来说，审查并更新人才室缺岗位工作说明书起着基础性作用。99.选择晋升候选人的方法包括（）。A.配对比较法

B.综合加权法 C.能位匹配法

D.升等考试法 E.评价中心法 参考答案：AD 解析：P197-198选择晋升候选人的方法：

（一）配对比较法，（二）主管评定法，（三）评价中心法，（四）升等考试法，（五）综合选拔法。100.战略导向培训与开发系统的特征包括（）。A.满足培训需求多样化，层次化的要求

B.能对人力资源规划进行指导，以应对不同环境 C.注重关健岗位人员，稀缺人才的培训发展问题

D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要

E.培训效果评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用 参考答案：ACDE 解析：P214-215战略导向培训与开发体系具有以下特征：1．从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要；2．以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境；3．注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题；4．满足培训需求多样化、层次化的要求；5．避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础；6．培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。

101.企业员工的培训管理体系包括()。A.培训组织体系

B.培训激励体系 C.培训制度体系

D.培训课程体系 E.培训经费管理体系 参考答案：ABCE 解析：P216企业员工培训管理体系包括：①企业培训的组织体系，②培训激励体系，③培训制度体系，④培训经费管理体系。102．()属于培训与开发的传统模式。A.咨询型模式

B.系统型模式

C.阿什里德模式

D.持续发展型模式 E.企业大学的组织模式 参考答案：AD 解析：P220培训与开发的传统模式：1．咨询型模式，2．持续发展型模式。103.领导者在学习型组织扮演的角色不包括()。A.教练

B.裁判 C.仆人

D.监督者 E.设计师

参考答案：BD 解析：P231在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教练。104.有助于促进培训成果转化的激励理论包括()。A.公平理论

B.期望理论

C.双因素理论

D.需求理论 E.目标设置理论 参考答案：BDE 解析：P244运用激励强化理论，促进培训成果转化：(1)运用目标设置理论。(2)运用期望理 论。(3)运用需求理论。105()会抑制想像思维。A.人际关系不协调

B.思维模式固定化

C.工作任务有一定难度

D.处于消极和压抑的心理状态 E.心理调控系统坚强有力 参考答案：ABD 解析：P254抑制想象思维的障碍主要有：1．环境方面的障碍，环境方面的障碍如人际关系的不协调，学习思考环境的恶劣。2．内部心理障碍，如果处于消极、压抑，甚至悲观、沮丧的状况，那就很难进入良好的想象思维。3．内部智能障碍，内部智能障碍主要是指思维方法的僵化，也就是思维模式的固定化，即所谓的思维定式或习惯性思维。106职业生涯指导顾问的任务主要是()。A.设定职业发展通道

B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询 C.为组织制定和实施职业生涯管理战略

D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理 E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作 参考答案：BE 解析：P288职业生涯指导顾问的任务主要表现在如下四个方面：1．直接为员工的职业生涯发展提供咨询；2．帮助各级管理人员做好组织职业生渥管理工作；3．协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等；4．协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间的差距阻碍组织内部的人事变动。107.绩效管理系统的组成要素包括（）。A.绩效指标

B.考评结果 C.考评指标

D.考评者和被考评者 E.考评程序和方法 参考答案：ABDE 解析：P323-323组成要素：1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方法，4．考评结果。

108.战略性绩效管理系统模型包括（）。A.组织架构

B.组织文化

C.战略目标子系统

D.绩效管理子系统 E.战略性绩效管理工具 参考答案：CD 解析：P327图4-2战略性绩效管理系统模 109.工作态度考评的项目主要包括（）。A.积极性

B.纪律性 C.责任感

D.工作热忱 E.工作动机

参考答案：ABCD 解析：P343表4-5工作态度考评的项目和重点 110绩效考评的效标作用体现在（）。

A．用于评估培训效果

B．用于评估员工满意度

C．用于评估员工离职意向

D．用于确定和调整员工薪酬 E用于计算人员选拔的预测效度 参考答案：AE 解析：P367绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：

（一）用于计算人员选拔的预测效度，（二）用于进行培训评估。

111．（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值

B.市场份额

C.客户获取率

D.产品服务成本 E.信息系统反映时间 参考答案：BC 解析：P383-384客户方面绩效指标主要包括；①市场份额，②客户保留度，③客户获取率，④客户满意度，⑤客户利润贡献率。

112.作为战略管理工具，平衡计分卡可以参与（）。A.制定战略目标 B.战略执行与跟踪 C.战略评估与控制

D.对企业所处的内外部环境进行分析 E.确定使命、愿景、价值观和长期目标 参考答案：ABCDE 解析：P387图4-14从战略管理的角度对平衡计分卡进行了解读，以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要的过程。

（一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。

（二）对企业所处的内外部环境进行分析。

（三）制定企业战略目标。

（四）战略执行与跟踪。

（五）战略的评估与控制。

113.薪酬战略的基本目标包括（）。A..效率目标

B.成本目标 C.公平目标

D.精确目标 E.合法目标 参考答案：ACE 解析：P409构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标，一是效率，二是公平，三是合法。ll4．()有利于培养员工对企业的忠诚感。A.按外部市场中位水平确定岗位工资 B.相对其他企业，工龄工资占比较大

C.鼓励员工参与管理，积极采纳员工的意见

D.重视绩效考核，实施末位淘汰制，薪酬以绩效考核结果为发放标准 E.为员工提供大量的技能培训机会，将基本工资与员工技能水平挂钩 参考答案：BCE 解析：无

115.马斯洛的需求层次论中，满足()主要依靠内在因素。A.生理需要

B.安全需要 C.社会需要

D.自尊需要 E.自我实现需要 参考答案：DE 解析：P433马斯洛的需要层次理论要点是：人类的需要并不是相等的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要。

116.从企业的角度，薪酬制度应达到的要求包括()。A.简单明了，便于核算

B.促进企业提高经济效益 C.发挥员工的劳动能力

D.有助于员工之间的团结协作 E.有效吸引高效率、合格的劳动力 参考答案：BCDE 解析：P437从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益；②发挥员工的劳动能力；③有助于员工之间的团结协作；④有效地吸引高效率、合格的劳动力。117.经营者的特殊劳动消耗补偿体现在()。A.劳动的复杂性

B.劳动的非时限性 C.劳动的风险性

D.劳动的不确定性 E.劳动的创造性 参考答案：ABCE 解析：P447经营者的特殊劳动消耗补偿主要体现在四个方面：①劳动的复杂性；②劳动的非时

限性；⑧劳动的风险性；④劳动的创造性。118.经营者需要缴纳风险抵押金的模式是()。A.N模式

B.G模式 C.Y模式

D.WX模式 E.J模式

参考答案：ABCD 解析：P459-460风险抵押金：

（一）G模式，（二）N模式，（三）Y模式，（四）wx模式。J模式，没有规定经营者缴纳风险抵押金。119.关于股票期权，下列说法正确的是()。A.是公司免费赠送的 B.实际收益可以立即兑现

C.是经理人必须履行的义务

D.是经营者一种确定的预期收入 E.有利于让经营者和投资者利益一致 参考答案：AE 解析：P469股票期权的特点：1．股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全自由，公司无权干涉。因此，从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。2．这种权利是公司无偿“赠送”的．实质上是赠送股票期权的“行权价”。3．股票不能免费得到，必须支付“行权价”。4．期权是经营者一种不确定的预期收入。5．股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收人函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致。

120（）不属于集体协商谈判的内容。A.社会保险

B.劳动定额标准 C.最低工资标准

D.最长劳动时间标准 E.劳动安全卫生标准 参考答案：ACDE 解析：P518最低工资标准、最长劳动时间标准、劳动安全卫生标准、法定社会保险和休假等事项通常是由政府立法强制规定下来的，不属于集体谈判的内容。121．（）属于重大劳动卫生事故。A.矿井坍塌

B.粉尘危害

C.电磁辐射危害

D.有毒有害物质危害 E.建筑施工现场火灾 参考答案：BCD 解析：P535重大的劳动卫生事故：因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。122.关于劳动争议诉讼，下列说法正确的是（）。A.具有强制性

B.具有程序的灵活性

C.是权利的社会救济方式

D.是解决劳动争议的终结性程序 E.权威性不如劳动争议调解 参考答案：AD 解析：549-550劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比，劳动争议诉讼有如下特征：1．劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2．劳动争议诉讼具有强制性；3．劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4．劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。

123工伤认定申请需要提交的材料包括（）。A.工伤认定申请表

B.关于工伤事件的书面说明

C.医疗诊断证明或职业病诊断证明

D.与用人单位存在劳动关系的证明材料 E.因工伤造成个人缢济损失的证明 参考答案：ACD 解析：P546提出工伤认定申请应当提交下列材料：①工伤认定申请表；②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；⑧医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

124.压力反应导向的工作压力管理主要是从()几个方面着手进行。A.生理

B.情感 C.环境

D.认知 E.行为

参考答案：ABD 解析：P577压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三个方面着手。125.员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。A.社会层面

B.环境层面 C.组织层面

D.团队层面 E.个人层面 参考答案：CDE 解析：P582问题诊断阶段主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。

篇2：11人力资源管理解析

——绩效管理

摘要：管理者希望员工按照“理想”的方式开展工作，往往采用培训等方式收效甚微。文章以强化理论为基础，分析了绩效反馈对影响、塑造员工行为、思维模式的作用，详细阐述了绩效反馈实施的步骤和方法。

管理者希望自己的员工快速成长，按照自己所希望的方式去工作，但是结果往往是“恨铁不成钢”，员工依然我行我素，坚持自己的习惯和做事方式。个人的思维和行为模式并非一朝一夕形成的，改变意味着对***惯的摒弃甚至颠覆，意味着员工要强迫自己从最舒适的状态中走出来，去适应一个完全陌生的环境。这种“蜕变”不可能一蹴而就，而且，也不可能自动自发地产生，“蜕变”是学习的结果，在缺乏外部刺激的情况下，这种学习不可能产生，并且，只有当这种刺激是“对症”的、持续的，学习才能收获理想的效果。绩效反馈就是这种外部刺激的完美体现形式。

作为重要的管理工具，绩效反馈的效能无疑是强大的，然而，其功效发挥的程度由我们使用方法和频率直接决定。怎样用好绩广西职业培训网提供人力资源管理师、企业培训师、物业师等国家职业资格培训认证，

效反馈这一工具，让员工在持续学习中实现“蜕变”，从而打造一个“完美”团队？在此，通过绩效反馈的三个阶段进行阐述。

第一阶段：反馈，让员工知道自己做得怎样。

绩效反馈的初级成果就是要让员工知道自己做得怎样。这个环节的成败直接决定下两个阶段能否顺利抵达。这说起来容易，做起来难，难点在于当事人的心态。员工对自己的认识总会存在盲点，往往自我评价较高，无法正确看到差距所在，但是，管理者却要指出员工的差距，沟通的分歧随之产生，处理不好，会伤害员工的自尊心，甚至打击员工的工作积极性。这对管理者的沟通艺术提出了极大的挑战，许多企业绩效管理流于形式，往往是在绩效反馈环节功亏一篑。处理好这一环节，需要当事人摆正心态，员工从“学习、提升”的角度积极回应，管理者从“成事、育人”的角度直面压力。

“三明治”破冰，建立信任。此时的沟通旨在营造和谐、信任的氛围，处理好员工的情绪问题是前提。本来绩效沟通气氛会比较紧张，员工会有防御心理，如果一开场管理者就对员工进行严厉的批评，员工会很委屈：平时自己那么努力、那么多做得好的地方领导没有看到！这样员工肯定会产生抵触情绪，更加不愿沟通。稳定员工的情绪可以采用“三明治”沟通方式，即将一条

批评“夹”在两条表扬中间，弱化批评的刺激性，增强其指导性，让员工能够更好地接受建议性批评。但是，使用“三明治”的时候要慎重，管理者要换位思考员工的想法，表扬必须是具体的、真诚的、有力的，让员工感受到自己的平时的努力都在领导的眼中，领导提出批评是出于对员工成长的关心，信任和理解自然建立起来。如果表扬是“临时构建”的，苍白无力，员工会更为抵触，对后续的交流丧失兴趣。

三步推进，具体清晰。中国人历来比较含蓄，管理者和员工

沟通绩效的时候，习惯用“最近”“很好”“还好”“一

般”“有问题”等模糊词语，到底表现好在哪里，差在哪里，总是含而不露，让员工自己体会，往往员工的理解和管理者的期望大相径庭。管理者在和员工沟通改进点的时候应当直入主题，具体明确，可以采用三步推进模式，即“行为——具体事例——结果”。举例来说就是：指明行为，“最近你提交的报告有些错误”；提供具体事例，“前天，公司经营分析会上，你报告中销售收入数据和财务的数据不一样，我们不得不核实数据，重新计算人均效率”；说明影响，“因为这样的数据错误，打断了正常的会议进程，而公司领导对我们人力资源数据的权威性开始有所质疑。”这样的描述比简单的“最近你的工作有点问题”要具

体、有力，员工能够清楚地知道自己的工作失误对团队的影响。

第二阶段：辅导、制定绩效改进行动计划。

员工意识到问题和差距是不够的，愧疚感无助于绩效改进，有时候，过度的自责会制约员工的积极性和创造性。这就需要通过第二阶段的沟通来解决问题，该阶段和行动直接相关，它旨在构筑自省和行动的桥梁，将员工对工作失误的愧疚和自责转化为提升绩效的动力，如何引导员工制定绩效改进行动计划是关键。第一，管理者要明确期望

在第一阶段彼此建立信任关系的基础上，管理者要趁热打铁，告诉员工自己对其成长的期望。基于平时对员工的观察，管理者要准确发掘员工的优点，结合员工对自己的定位和期望，告诉员工自己对其成长的期望，以及具体工作对员工个人成长的影响，让员工理解管理者不是要挑毛病，而是希望自己更成功，是真心帮助自己。

第二，共同探寻问题的根源

针对出现的问题，开始查找原因，是主观原因引起的，还是客观原因引起。这个过程需要相当的耐性，自我解剖是需要勇气的，很多时候，员工回避问题，沉默以对。为了打破沉闷，避免封闭式问题将谈话引入僵局，应多提开放性问题，用“发生了什么事情”、“有什么困难”等问题引导员工进行主动地思考和分析，有时候可以采用过去和现在行为差异对比的方式来加拉近交

流的距离。这个过程能够帮助员工积极自省，调整思维模式，也有助于管理者进一步了解员工，巩固信任关系。

第三，寻找对策

解决方案不应是管理者强加给员工的，只有员工主动思考确定的方案，才会有动力和激情去执行。管理者视野更广阔，信息更丰富，此时更多扮演辅导员的角色：提问方案的执行性，给员工提供建设性的意见和建议；提供团队其他成员的成功经验，给员工提供更多的借鉴和参考。

第四，制定行动计划

所有的沟通都将落实为具体的行动计划。有了上述的交流，行动计划水到渠成。当然，行动计划应是具体的，有时间的，可衡量的。此时，管理者的角色转化为资源支持者，帮助员工分析行动方案中有何风险，哪些是可控的，哪些不可控，真诚询问员工是否需要帮助，比如时间、资金、人员等方面，帮助员工解决实际的困难。

第三阶段：跟进，肯定成绩强化行为。

反馈是持续进行的。行动计划一旦，反馈就更加明确具体了。当员工有所改进时，管理者送上赞许和肯定，这样能够激发员工的信心，强化员工的行为。根据员工的个性特点，反馈可以采用不同的形式，可以在过程中给员工提供指导，可以在关键节点，和员工交流进展情况。不管怎样，这个阶段的反馈对于强化行为非常关键的，是对员工的思维、行为模式进行重新塑造，使之发生飞跃的催化剂。

篇3：11人力资源管理解析

一、人力资源管理外的人力资源问题

目前, 我国企业人力资源管理外的人力资源问题主要有以下几个方面的内容, 即:

1、人员的频繁流动

目前, “跳槽”已经成了职场中人的必备经历和热门话题。对企业来讲, 保持适当范围内的人员流动率对企业的生产经营发展是有利的, 它可以对企业输入一些新鲜的血液, 以保持企业的生命力。然而, 目前有很大一部分的企业存在人员流动率过高的问题。企业内部许多才能出众的人才另寻他处, 高飞远扬, 而明哲保身或者庸碌无为的员工却大行其道, 造成了大量人才的流失。过高的人员流动率, 使得企业的成长缓慢, 对经验的积累不足, 从而导致企业发展的后劲薄弱, 严重影响到企业的今后发展。

2、国家人力资源法制体系不健全

目前, 我国的人力资源管理法制体系还不完善, 户籍制度、社会保障制度等相关的人员管理机制还存在不小的缺陷。企业有时为了节约成本和最大限度的提取劳动力, 在进行人事制度的编制时, 不能完全安全国家法定的人事制度来执行, 钻法律的空子, 使得人们在企业尤其是中小企业中工作得不到充分的社会保障, 对企业没有安全感和归属感, 无法在一个企业长期的工作发展下去, 这就造成员工的消极态度和频繁的“跳槽”。

3、流动成本的增加

人员的大量流失造成企业成本的大幅增加。企业的流动成本可理解为:雇员流动成本=岗位空缺成本+离职成本+生产损失成本+替换成本+培训成本-节省成本。而在这其中, 岗位空缺成本指的是额外加班成本、内部员工替补成本、人员协调成本等;离职成本主要指员工在任职期间企业的培训投入、离职面谈成本、知识产权流失、临时替补成本、离职手续成本以及对其他员造成的连锁流动成本等;生产损失成本则是指离职人员损失的生产成本、空缺岗位损失的生产成本、面试人员损失的生产成本以及新进员工损失的生产成本等;替换成本是指招聘准备工作、简历筛选、面试成本、录用成本、工资福利差异成本等;培训成本则是指培训资料、岗前培训准备、培训管理成本等;节省成本是指新进员工的工资低于或优于流失人员时产生的工资差异等, 而通常情况下, 新进员工是低于流失员工的。

4、市场经济大环境的改变

在市场经济背景之下, 人力资源管理也渐渐的由传统的事务性转变成了战略性, 其工作也不再是传统的考勤、评估绩效等, 而是以员工再教育、选拔中层领导等工作为主。在这样的情况之下, 企业却没能够转变人力资源部门的意识, 没有用资源式管理代替行政管理, 这就使得其不能够更好的对人员和资源进行管理, 致使部门职能不能够有效地实现, 导致了员工的工作效率下降, 形成了人力资源危机的诱发因素。此外, 在社会不断发展和进步的今天, 人们的就业观念也在不断开阔的视野中逐步的发生了改变, 在新的利益观念和价值观念的影响下, 人们形成了新的就业观念。加之大量的猎头公司、咨询公司等人力资源猎头公司的崛起, 使得员工和技术人员有了更多的选择, 这样的情况也是造成人力资源危机的主要因素。

5、优秀管理人才的整体缺失

对于我国来说, 尽管我国是人口大国, 但是却不是一个人力资源强国。我国人口众多, 但是人才却相对较少。造成这一情况的原因主要就是我国原有的劳动力培养体质与劳动力市场结构规范与否等问题有着密切的联系。在社会经济不断发展的今天, 这些问题已经不能够适应现代经济发展的需要。在这方面, 我们可以向美国学习, 通过开放劳动力的需求咨询、双向的选择方式以及公平的考核标准来推动人力资源市场的发展。此外, 还要不断强化教育, 推动经济发展, 进一步提升我国的综合国力, 只有这样才能够吸引更多的人才。

6、缺乏必要的激励措施

对于当前的社会来说, 其是一个开放、自由的社会, 用人单位在选择职工时, 职工也可以对用人单位进行选择。在这样的情况之下, 各企事业单位要想获得更好的人力资源, 就必须要完善人力资源管理工作中的激励措施, 提高职工尤其是技术型人才的福利, 使其能够认可单位, 继而为推动企事业单位的发展而贡献出自己的力量。但是就目前的情况来看, 很多企事业单位并没有认识到这一点, 缺乏激励措施或者激励措施单一的情况较为严重, 致使企事业单位的人才流动性较大, 许多有资历、有技术的人员, 因为不能够得到更好的福利和待遇而选择了跳槽, 这样的情况会严重的阻碍了企事业单位的发展, 严重时还会为企事业单位带来十分巨大的损失。

7、缺乏行之有效的考核制度

在某种程度上来说, 行之有效的考核制度能够对员工做出如实的评价的同时, 保护员工的工作积极性, 指正员工在工作中存在的误差和错误, 继而实现提高工作的效率和质量目的。但是就目前的情况来看, 很多企事业单位并没有对考核制度进行调整, 使其能够更好的适应社会的发展, 而是仍旧沿用传统的、机关事业单位考核制度。这样的考核制度, 不能够很好的贴合不同企事业单位的实际情况, 不能够如实的反映不同岗位的员工的工作业绩、指正员工在工作中的错误、激励员工做好本职工作, 由此可见, 当前部分企事业单位的考核制度已经成为了一种形式主义的产物, 丧失了其应有的作用。

二、加强企业人力资源管理外的人资管理措施

所谓加强对企业人力资源管理外的人力资源问题的管理, 主要就是加强企业在用人、留人方面的管理和控制。

1、要正确的认识和使用人力资源, 达到人事匹配

无论是企业内部还是外部的人力资源管理来讲, 其中心问题就是人事匹配。人事匹配就是指人的能力和素质符合所从事的工作岗位的需求。对与现代企业来讲, 人事匹配的程度将会直接影响到人力资源的使用情况, 其从员工到招聘开始, 到对其进行的绩效考核与薪酬设计, 从人力资源的规划到管理落石, 都是围绕着人事匹配展开的。对于企业来讲, 人事匹配是一个长久的问题。目前, 随着知识经济的不断发展和人才市场的完善, 企业必须要加强创新, 改变起工作的流程, 确保人事匹配的动态平衡。

2、要构建合理的人才管理体系, 完善企业的发展计划

在当前的经济背景之下, 企业要想有效地感知和防范人力资源危机, 控制好人力资源管理外的人力资源问题, 就要坚持与时俱进, 加强与时代的联系, 要走到市场经济的体制之下并要以市场经济的体制为基础, 有计划的、一步步的对企业的发展计划进行规划, 积极的寻找并调整不合理的或者与实际情况不相符的规章制度, 并要以实际情况为基础构建并完善人才管理体系, 调整工作的薪酬制度和靠着制度, 增加其竞争性, 使员工能够在实现自身价值的同时满足其精神和物质上的需要, 要树立企业的良好形象, 以此来招纳吸引更多的人才, 要全面的贯彻落实“以人为本”的思想, 增加管理的人情味, 全面实施人性化的管理制度。此外, 还要加强对主要岗位之上的人才的管理, 不能够一味的追求精简, 还要加强对实际情况的考察, 按照一定的比例引进高层的管理人员和其他岗位的员工, 以求能够满足实际的需要。

3、加强企业文化与人力资源危机的防范

企业必须要以员工的意见为基础加强企业文化的建设。即使大多数的员工都认同和自觉维护企业文化。由于人与人之间经历的事情不同, 所以其价值观和人生观都有很大的差异性, 因此, 要想使企业所推行的企业文化与全体员工相适应是不可能, 所以在这个问题上, 我们只能够退而求其次, 得到大多数员工的认可和支持, 这就是好的企业文化。在构建这一企业文化时, 我们必须要加强对员工的实际情况的调查, 了解员工的思想, 寻找大多数员工的思想上的共同点, 继而结合企业的情况和经营目标制定企业的文化, 只有这样才能够更好的制定出大多数员工认可的企业文化。此外, 企业还必须要采取有效地措施, 组织员工进行学习, 使企业文化能够发挥作用:首先, 企业必须要设立专管企业文化的管理部门, 并安排专人制定学习计划和步骤, 指导企业的员工学习企业文化, 逐步提高其对企业文化的认同性。其次, 要不断的发展企业文化。对于企业文化来讲, 其并非是一成不变的, 伴随着企业的经营目标、现状等情况的改变, 企业文化也必须要做出调整, 只有这样才能够更好的适应企业的发展需要, 才能够更好的塑造员工, 感知和防范人力资源危机, 继而推动企业、员工和企业文化三者的进步, 并最终实现企业的经营目标。

4、要加强与员工的沟通

加强与员工的沟通, 能够有效地塑造良好的企业环境, 使企业内的所有人员上下一心并能够有效地规避人与人之间的矛盾和问题。通过行之有效的沟通, 企业能够更好的掌握员工的思想动向和实际的需求, 了解其对企业现状的看法, 为企业的改革和调整提供依据, 便于企业更好地满足员工的各项需求, 是人力资源危机感知和防范的主要措施之一。在和员工进行沟通时, 企业的相关管理人员必须要突破束缚, 采取多种多样的形式, 例如:旅游、聚餐等, 避免员工出现抵触情绪, 以免影响到沟通的效果。需要注意的是, 很多管理人员在和员工进行沟通时, 往往目的不纯, 即, 假借沟通的形式套员工的话。因此, 在和员工进行沟通时, 要想让员工打开心扉, 企业的相关管理人员就必须要先摆正自己的心态, 打开自己心扉, 抱着解决问题的态度去和员工沟通, 而不是以套话、探底等为目的, 只有这样才能够更好地实现沟通的目的。

5、强化对员工的培训

在长久以来, 很多企业不愿意开展员工的培训和再教育工作, 认为企业教会员工更多的技能之后, 会增加员工跳槽的可能性, 致使企业蒙受损失。而实践证明, 加强对员工的培训和再教育, 不但不会增加员工的跳槽几率, 反之还会使员工增加对企业的好感, 推动员工为企业做出更大的贡献, 因此, 强化对员工的培训和再教育是企业减少人才流失的有效措施。在对员工进行培训和再教育时, 企业可以采取以下的措施:在培训员工时, 企业不能够仅仅是以员工现在的职位为培训基础, 还要高出现有职位一定级别, 强化培养员工的前瞻能力, 使员工能够具备更高能力和水平。这样不能够使员工更加容易做好当前的工作, 还能便于随时补位, 避免因为人才流失而企业一时间又难以招到称心如意的员工而造成职位空缺。需要注意的是, 在对员工进行培训时, 不能够过渡的超出其当前的职位水平, 避免员工在进行培训时出现为难心理或者培训结束后因为过度的高估自己的能力而跳槽, 此外, 在员工在升级时, 必须要强化对其的再教育, 并要检查其学习的成果, 通过之后方可升迁。只有采取这样的措施, 才能够有有效地提高员工的能力, 增强其对企业的认同感, 并且避免因为人力资源流失而带来的损失。

6、加强对激励制度的优化

目前, 企业要想提高人力资源的管理水平, 留住高端人才, 就必须要建立完善的员工激励制度, 充分的调动职工的创造性和积极性。要像建立激励制度, 就要建立和里的薪酬政策。这一薪酬政策不但要能够解决企业外部的竞争性和内部的公平性, 而且还要将员工的贡献和工作的绩效相挂钩, 必须和绩效评估结构相结合, 只有这样才能够让员工了解到自己的差距, 明确其努力的方向, 此外, 要在薪金中重点提现知识型员工的价值。

7、要完善考核制度

当前, 各企事业单位在向员工支付薪酬时, 主要是以绩效考核的结果为参考依据, 由此可见, 绩效考核是员工劳动付出的一种反馈。在这方面, 医院要想建立行之有效的考核制度, 就必须要加强对在职员工的工作态度、工作能力以及客户满意程度的考察, 只有这样才能够更加全面、细致的掌握在职员工的工作情况, 此外, 各企事业单位还必须要将这些考核内容与员工的薪酬、升职等联系起来, 并将其作为升职加薪或者扣钱降职的依据。只有这样才能够更好的激发员工的工作积极性, 确保全体员工都能够处在最佳的状态之中。需要注意的是, 对于“考核内容与薪酬等相联系”这一措施来说, 各企事业单位必须要合理的进行调整, 避免因为制度过于苛刻而起到反作用。

三、结语

随着社会主义市场经济的发展, 企业之间的竞争越来越激烈。在当代知识经济、循环经济、信息经济大战的大环境下, 越来越多的企业认识到企业人力资源管理外人力资源问题的重要性与紧迫性。企业人力资源管理战略是企业发展战略系统中的重要一环, 在当前社会经济条件下, 企业要全面建设人力资源管理战略, 不断提升企业对外部人力资源管理驾驭的能力与水平, 从而增强企业的软实力与竞争力, 促进和推动企业的健康、长远、可持续和谐发展。

参考文献

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篇4：11人力资源管理解析

在知识经济不断发展的时代，企业越来越意识到人才在企业发展中的重要作用，人力资源也成为各企业竞相争夺的重要资源。企业要想吸引人才，留住人才离不开有效的人力资源管理，使其更好地促进企业的管理。传统的观念认为人力资源只是一个守门人的角色，为企业管理人才，但是在新的时期，将人力资源与企业战略目标进行结合，使得人力资源从传统的角色逐步转变为企业管理人员的策略伙伴。对人才的管理能够极大地促进企业的管理，使企业的创新能力有明显的提高，推动企业高效地达到自己的商业目标。

1人力资源管理的内涵

人力资源管理的对象是企业的人才，人才是一个企业最重要，最宝贵也是最难得的财富。企业要想使人才各尽其用，发挥才能为企业服务，就要重视人才的个性需求，加强对其进行个人精神健康的培养，尽量满足人才的合理需求。具体来说，人力资源管理主要有以下四个内涵。一是以人为本，对人尊重。人们在企业中所想获得的不只是金钱，还包括个人的成就感等一系列的主观感受。因此在衡量一个企业的成功与否的过程中，不能只单纯地分析财务的报表，还要考虑到员工的满意度。二是企业的活力和竞争力是由人来决定的。人在社会的经济活动中始终是占据主导地位的。三是人的内在潜能的开发是人力资源管理的重要任务。人才对于一个企业的兴衰有着决定性的作用，也是一个企业所要管理的主要对象，人才是企业竞争力与创新能力的综合体现。因此，较好的人力资源管理能够使人尽其才，在企业竞争中增加优势。四是为企业塑造高素质的员工队伍。企业要想获得长远的发展就要重视人才的作用，并且不断在工作中增加培训员工的机会，使员工队伍的整体素质有所提高，不断适应当下市场对人才的要求，这样公司才能不断地壮大并且保持活力，使公司有较的竞争力。

2人力资源管理与企业管理的重要关系

对一个企业进行管理就是要综合利用企业的资源，使资源得到有效整合，达到企业预定规划和目标。企业所拥有的资源是十分丰富的，具体来说有技术资源、物质资源、客户资源以及人力资源等，企业的管理涉及到对这些资源的方方面面。从这个角度来看，人力资源管理是企业管理的一个部分，是整体与部分的关系。但是人力资源管理的地位不同于其它资源，它在所有的资源管理中是处于中心的地位，人力资源的管理与其它资源的管理有着密切的联系。从另一方面来看，企业对其它资源的管理也是通过人力资源管理来实现的，这样人力资源管理就成为企业管理的重要策略伙伴。企业目标的实现需要企业各项工作的顺利实施，而这些工作的完成都离不开人的执行，且执行的效果除了市场因素外，在很大程度上决定着企业业绩的好坏。一个企业如果没有充分地重视和管理人力资源，那么是根本无法正常运作的。一个企业好的人力资源管理能够促进企业更好地完成预定的规划和目标。人力资源所做的工作是要预见企业人力资源可能出现的问题，并提出解决的方案，保证人才为企业提供强大的支撑动力。因此人力资源管理的重要性是显而易见的，也是不可代替的。但是也要认识到，人力资源是企业管理中的重要组成部分，但是它并不能解决企业管理中的所有问题，因此也就能代表企业管理。但是有效的人力资源管理是能够促进企业的管理的。3加强企业人力资源管理的措施

结合公司的培训理念设计合理的培训内容。一个企业中需要各层次的，不同部门的各种人才。因此在对人才进行培训的时候也要根据对其要求的不同来设计培训的内容。因此需要人力资源部门科学合理地设计培训内容。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源将公司的发展战略与企业文化渗透进培训的内容中。并且组织不同类型的培训项目，如基本素质培训、管理领导培训以及出国外派培训等。

改革考核体系，建立公正的晋升机制。一个公司的发展离不开人才的努力工作，如何激励员工工作，激发其潜能是人力资源管理需要考虑的问题。要想建立合理的激励机制，首先要有公正的考核机制。晋升对于公司的每个员工都是至关重要的，晋升不但关系到薪资问题还是对一个员工工作能力的肯定，因此建立公平合理的考核机制才能使员工对公司更加信任，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。

强化公司的核心价值观，增强文化激励的作用。企业的文化是一个公司长远发展所必不可少的，文化为公司的发展提供了精神的凝聚力。人力资源管理要不断地强化公司的文化，使其深入到员工的观念中，它具有着强大的目标导向与精神支柱的作用。

4人力资源管理对企业管理的促进作用

人力获取与招聘。人才的招聘是人力资源管理的主要职能之一。在传统的招聘过程中，人力资源部门往往只看重单一的一些因素，如品德以及学历，对于应聘人员的工作态度以及价值取向等主观的文化价值因素并没有考虑在内。这就会导致所聘人员并不一定认同公司的主流价值观或者公司文化，最终导致人才与公司的整合失败，导致人才的流失。因此有效的人才管理方式是在招聘的时候更全方面地考查人才，对其兴趣爱好以及激励方式等进行考查，这样能在一定程度上保证所聘人员更好地适应公司的模式，在其适合的环境中工作，更好地发挥其潜能，激励其上进。因此在人力获取的时候充分地考虑到文化价值的影响，使人才有较强的意愿为公司效力，才能使得公司的运转更加高效。

控制和激励。当下的社会是个竞争激烈的社会，各企业之间的竞争说到底就是对人才的竞争。只有掌握了人才才是把握住了机遇，保持公司的竞争实力。那么人力资源管理就要有针对地出台一些能够控制和吸引人才的机制，通过一些方式能够将企业的核心人才留住，并且使他们保持对企业的忠诚，采取一些激烈的手段，鼓励人才进行创新，给企业的发展贡献自己的力量同时也使自己的发展平台更加宽阔。人力资源管理要保证增加员工对公司的满意度，归属感以及对個人的成就感。这使得人才更愿意为企业服务，能够为企业留住人才。公司要将人员的薪资、升迁调动与合理的绩效管理制度结合起来，这样的方式可以促进企业文化的形成并且不断地在实践中巩固企业的文化，使员工对企业的文化价值更认同。

培训和开发。公司要为员工提供一些培训的机会，培训既是使员工工作能力提高的一种方式也是为员工提供的一个发展的机会。使员工更好地发现自己的所长以及自己的欠缺，在今后的发展中能够更好地认识自己，扬长避短取得更好的工作业绩。在培训的过程中，新加入企业的成员会受到公司文化的熏陶，使公司的理念和文化更好地被员工所认同。将企业的文化贯穿到人力资源培训中能够潜移默化中强化公司文化的价值，从而更好地实现人才与企业的协调发展。

在这样一个知识经济的时代，人才就是一个企业的生命力所在。一个企业只有掌握了高素质、高能力的人才并对其进行合理利用，使其发挥出自身的潜能，就能够在激烈的竞争中保持活力，得到发展和壮大。因此人力资源管理对于企业管理的促进作用是十分巨大的。

篇5：11人力资源管理解析

单选题

1.通过消除个人目标与组织目标之间的偏差来论述人员流动必要性的是（）。D 中松一郎

2.在考核中，连续（）年被确定为不称职的可以辞退。A 2

3.功绩晋升制、年资晋升制和综合晋升制的划分依据是（）。A 晋升考核的依据

4.组织寿命学说的提出者是（）。B 卡兹

5.人员流动中的惩罚性措施是（）。A 辞退

6.组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整活动是（）。C 资遣

7.资谴是（）。C 组织根据自己的经营需要，主动与员工解除劳动契约

8.勒温场论中的“场”指的是（）。C 所处环境

9.资遣的原因主要有（BCDE）。

B 组织的业务紧缩

C 组织全部或部分停业

D 员工不能胜任工作

E 员工患有严重疾病，经医院证明不能继续工作

10.我国公职人员辞职的具体条件为（ABCD）。

A 辞职必须提出书面申请

B 未满国家公共部门规定的最低服务年限

C 在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职的D 正在接受审查的11.人员流动的基本原则是（ABCD）。

A 最佳社会综合效益原则

B 自主原则

C 合理流向原则

D 用人所长原则

12.以下属于组织内的流动的是（ABCD）。

A 职务晋升

B 降级

C平级调动

D 工作轮换

13.公职人员职务晋升的原则是（BCDE）。

B 公正、公平、平等、竞争

C 实行功绩晋升制

D 遵循法定的晋升资格条件和晋升程序

E 采用逐级晋升的方式

14.女性公职人员在孕期、产期及哺乳期间不得辞退。√

15.大多数国家被辞退的公职人员没有要求赔偿损失的权利。X

16.在晋升管理中，一般情况下采用逐级晋升制，而不是越级晋升制。√

17.在考核中，连续三年被确定为不称职的可以辞退。X

18.降职是行政处分，因为它关系到公职人员的地位、待遇等切身利益。X

19.被辞退的国家公职人员，不准重新录用到国家公共部门。X

20.辞退与开除都是公共部门主动解除与公职人员的工作关系，两者在性质上相同。X

21.人员流动可以分为纵向流动和横向流动，其中最常见的是人员的横向流动。X

22.卡兹曲线表明：一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为2至4年。X

篇6：11人力资源管理解析

一、判断分析题（判断下面的说法或观点正确与否，并说明为什么）

1、曹操用人讲唯才是举，也就是说不管这个人的价值观是否与其相去甚远，也不管此人品德好坏，也不重视性格方面的适合与否，只看才能如何，事实也证明曹操的用人策略是成功的。而这些恰恰是现在国际上很多大公司在招聘中较为重视的方面。正因为如此，很多企业界管理人士有着深深的困惑：“我们在用人策略上究竟应该唯才是举呢，还是应该秉持品德第一的指导思想”，我们认为应坚持以价值观为基础的员工选拔和录用。

2、现在很多国外著名的大公司在员工招聘时往往非常注重员工下列方面的表现，如是否关心自己、关心家庭、关心公司。他们把关心自己和家庭放在关心公司之前，这与我们一向所树立的公而忘私、不顾病痛一直战斗在生产第一线的英雄模范大相径庭。很明显这些是在排斥我们一直乐此不疲予以宣传的楷模。他们的境界显然比较低。

二、简答题

1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： ·1998—1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； ·2000—2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%； ·2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。

请问应如何采用何种面试方法来询问该求职者，同时才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？

2、在人力资源管理中，不认是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差？

三、综合练习题

请为自己制作一份简单的个人简历，请注意在简历中：

1、说明自己的基本情况；