人力资源案例解析

人力资源案例解析（共6篇）

篇1：人力资源案例解析

驴子与骡子的故事

现实版的驴子与骡子的故事

问题：在企业管理中，应如何避免像小李这样的人才流失？。

答：产品以市场为导向是是正确的选择。但前提是公司管理层对产品的定位和预期很重要。要根据不同产品作出不同的销售策略和市场定位。我个人认为一个公司是不会同时推出两种性能完全相同的产品来面向市场的。

很明显，小李的产品销售的不好原因有很多：1)产品自身问题 2）市场定位错误 3）采用了不合时宜的销售策略 4）在不恰当的时机推出产品。按照案例所示，小李的产品本身没有问题。作为管理层片面的只根据市场的销售情况来决定员工的贡献是不合适的。

根据以上情况，公司管理层应综合考虑、分析产品销售的情况，给出合理评估。然后进行奖励等措施。

当夏教授到京泰钢管公司参观访问时 思考题：

1．景泰公司工作分析的显著特点是什么? 2．你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告? 答

1、该公司的工作分析的显著特点是。由专家参与指导开展工作分析，并准确的与现实工作相结合，及时根据实际问题，修改工作分析中所出现的不足和漏洞。

2、该公司的工作分析做的比较到位。但是仅仅是从内部层面上进行的工作分析。表现在内部工程师参与、现场人员反馈。这样可以短期的满足公司的发展。但是作为长期的事情，建议引进新的分析思路，以便晚上内部管理和外部相脱节的问题。

05年2月小张通过企业招聘，进入本市一家私营企业，从事生产车间的挡车工工作。但企业未与其签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险费。

《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。同时，江苏省实施工伤保险条例办法规定，工伤人员因工致残被鉴定为一级至四级伤残的（即为完全丧失劳动能力），保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：“

（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴。一级伤残的，为工伤人员负伤前一月本人缴费工资的90%；二级伤残的，为85%；三级伤残的，为80%；四级伤残的，为75%”；“

（四）参加基本医疗保险的用人单位和工伤人员以伤残津贴为基数，按月缴纳基本医疗保险费，享受基本医疗保险待遇。工伤人员到达法定退休年龄后继续享受基本医疗保险待遇”。可见，既然企业与小张建立了劳动关系，那么企业就必须为其缴纳社会保险费。

1、艾尔逊公司存在如下问题：

公司管理理念有偏差：只抓生产、销售，不抓管理； 公司职能部门无规划； 员工职责不清，分工不明；

人力资源管理人员缺乏专业水平；

人力资源管理部门没有发挥应有的职能，地位低； 企业用人观念存在偏差，强调“资历”；

2、强化人事部的管理职能应从以下方面着手： 解决人事部门的人员配备问题，重视员工的专业能力； 加强人事部的内部管理，工作各司其职，相互配合； 人事部的有关决策应指导企业上层管理政策的制定；

加强对其他职能部门的人事管理：规划、工作分析、招聘、人事配备、考评、激励等等

（1）该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评价，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；未关注员工的基本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的安全感。

（2）设计设计人员的薪酬，如何做：根据设计人员的特点，设计以能力为主的薪酬； 适当提高底薪，将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩，而不是与回款率挂钩。

篇2：人力资源案例解析

案例1：派遣工是否有权签订无固定期限劳动合同？

张某是一家劳务派遣公司的保洁工，在公司工作多年了，一直任劳任怨，工作得的雇主的认可。2013年4月合同期满，劳务派遣公司准备和张某续签劳动合同。张某为保护自己合法权益，学习了劳动合同法。他想，自己在劳务派遣公司工作了10年，已经签了2次合同，他希望和派遣公司签订无固定期合同，可公司称《劳动合同法》有特殊规定，派遣工不能签订无固定期限的劳动合同。请结合本案例分析，派遣工是否有权签订无固定期劳动合同？

知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

案例解析：派遣工有权签订无固定期劳动合同。虽然《劳动合同法》规定“劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”但该法并没有对派遣工与派遣单位签订无固定期限劳动合同做出限制。根据《劳动合同法》“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有依据本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形续订劳动合同的”的规定，派遣工可以与派遣单位签订无固定期限的劳动合同。

案例2：劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？

2008年4月3日，王小姐入职北京某软件开发公司，从事会计工作。公司一直未签订劳动合同，王小姐因担心提出签订合同会影响与公司的关系，因此也一直保持沉默。王小姐月薪约4000元。王小姐在公司的工作量比较大，且与公司经理之间因为工作原因产生了一些矛盾，王小姐也逐渐考虑准备离职。2009年7月，王小姐以不能胜任公司工作为由向公司书面提出辞职。王小姐于2009年8月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求补偿自己工作期间，未签订合同的双倍工资，计15个月。请结合本案例分析，劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？

案例解析：劳资双方未签合同双倍工资，有效时间最多为11个月。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。《劳动合同法实施条例》第7条“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。

案例3：用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？

2011年年底，深圳某民营企业人力资源部林经理受邀参加一个人力资源论坛，在此期间，他了解到，很多公司为了帮助新员工迅速融入到公司，适应公司的岗位要求，往往会在公司实行“导师制”。在推行导师制的公司，员工流失率低，胜任度高。而且，容易形成一种“传、帮、带”的良好工作氛围，同时也初进大家相互学习，相互交流。回到公司，林经理和公司领导讨论后，决定在公司推动“导师制”。请结合案例分析，用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？

案例解析：新员工的入职引导，除了新员工通用类课程的培训之外，更为重要的是部门导师的引导。用人部门导师通常由员工同岗位的资深同事或者上级担当，确保了解员工的具体工作，并做出相应的工作建议，指导和帮助。导师主要工作是要让新员工了解岗位职责、要求，确保员工能够胜任工作岗位。导师主要职责，包括：

1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。

2、沟通明确岗位，岗位职责。帮助新员工了解自己的岗位，主要工作职责，工作要求、工作关系等。

3、确定试用期工作目标和考核要求。新员工知道试用期的工作任务，工作目标，并确保能顺利通过转正考核。

4、了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。

案例4：人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？

重庆某地产公司A，主营业务是住宅地产、商业地产，经过8年的发展，公司在业内也有一定的知名度。公司最近做内部人员优化配置，希望加强公司地产策划、地产运营、地产销售三大核心职能，目前3部门有员工近300人，远高于行业标准。目前，公司人员规模庞大，部门墙严重，工作成效差。2012年年底，公司请国内某知名咨询公司协助进行内部管理运营诊断。咨询公司经过调研后，认为需要界定岗位职责，梳理、优化工作流程，逐步建立目标管理体系。这些是公司提高内部运营，提升管理能力的关键。请结合案例分析，人员优化配置，如何做好岗位职责梳理？

知识点：工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。工作分析是人力资源工作的基础，也是人力资源工作的核心。工作分析的内容包含三个部分：对岗位、部门和组织结构的分析；对工作内容及岗位需求的分析；对工作主体员工任职资格的分析：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

案例解析：梳理岗位职责，首先要确保部门职能的有效分解，并评估岗位设置的合理性、有效性。确定岗位职责内容，一般通过工作分析进行。岗位说明书主要内容包括：岗位名称，岗位职责，任职资格，岗位汇报关系等。岗位说明书是工作分析的输出。在梳理岗位职责时，通常通过调查问卷，沟通访谈，工作日志等方式，对目标岗位的主要工作职责进行梳理，并按照工作的重要性和频度进行排列。确定了初步的岗位职责内容，可以找任职者进行沟通，加以确认和完善。另外，在任职资格方面，要确定任职者的最低标准，包括：学历，工作经验，行业经验，素质要求，个人能力等内容。

案例5：员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任 ？

张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任 ？

案例解析：员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。

案例6：员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？

2010年2月8日，刘某退休后被武汉市某电子售后服务公司雇用，从事电器的售后维修工作。双方约定每月支付工资1300元，规定员工每月休息2天，提供免费食宿。2010年3月1日，双方签订了劳动合同书。2011年2月份，提高至每月1800元。2011年8月公司将刘某辞退，并多支付原告一个月工资。刘某非常生气，认为公司是无故辞退自己，于是申请劳动仲裁，要求公司补发自己加班费，以及不合法辞退的经济补偿金。请结合本案例分析，仲裁委员会支持刘某的申请吗？员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？

知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。双方的权利、义务由双方协商一致约定。

案例解析：劳动仲裁委员会不会支持刘某的申请。员工超过退休年龄，签订劳动合同是无效的。刘某退休后到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，劳资双方之间不存在法律意义上的劳动关系。即使双方签订了劳动合同，也是无效的。劳资双方之间应为劳务关系，刘某的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。刘某在工作期间，按规定每月休息2天，公司按约定支付了劳动报酬，提供免费食宿。由于刘某和公司之间只是劳务关系，不能够用劳动合同法来支撑自己的诉求，要求公司按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定补发工资、支付赔偿金的诉讼请求是缺乏法律依据的，应不予以支持。

案例7：连锁快销品公司，分公司培训如何做？

某快销产品连锁公司M，集团总部设在香港，在深圳，上海，北京，成都，武汉等地均有办事处，每个办事处有若干连锁门店。2012年，公司第2季度的销售业绩大幅下滑，公司销售副总经理到各办事处调研，了解情况。经考察，销售副总经理发现各办事处区域的连锁店，新员工入职不培训直接上岗，多数店面不召开晨会做工作分享，公司的规章制度也不组织学习„„，这些业内的标准做法都没有得到有效培训和落实，最终直接导致销售业绩的下滑。虽然总部也会不定期组织分公司培训，但是这种培训方式显然无法满足公司各地办事处和门店的实际需要。连锁快销品公司，分公司培训如何做？请结合本案例分析。

知识点：培训管理，主要是为规范企业的培训流程的规范性运作，包括：需求调查，培训方式选择，培训组织，培训实施，培训效果评估等环节。培训的目的主要是提升员工的职业技能，职业素养，综合素质等。培训管理的最终目的是完成对人员开发的管理。

案例解析：从本案例来看，各办事处区域的连锁店在培训方面薄弱，这些直接导致销售业绩的下滑。快销连锁行业的标注化要求高，规范化程度高。

1、在培训实施前，应做好培训需求的调查，并确定针对性的培训课题。

2、尽管总公司不定期组织分公司培训，教学方式还是比较单一，需要考虑其他的培训方式，比如：新员工培训，晨会工作分享，制度学习和实践，板报，工作栏宣传等。

3、集团公司可以不定期对办事处、门店培训工作的落实和执行进行督导，检查。

4、为了节约成本，可以按区域，将公司的受训人员集中安排培训课题，由公司派出培训讲师来进行培训。

案例8：KPI绩效考核，为什么考核效果还是很差？

浙江某高新技术企业M，公司管理比较规范，为提升公司的人员效率，公司开始推行绩效考核，方案内容如下：采取“KPI”考核。考核内容：

1、工作任务完成情况70% ；

2、岗位职责履行情况30%。考核内容均采用量化型指标，每个岗位有8-10项指标。在考核试运行的过程中，绩效考核评出来大家都是A等级（优秀），B等级（良好），这样就意味着当月考核不扣减工资。此外，不少经理反馈，员工工资低，如果考核等级差，就要扣减工资，会导致员工离职。请结合本案例分析，KPI绩效考核，为什么考核效果差？

案例解析：KPI绩效考核方式，主要有以下几个特点：（1）考核指标少，一般不超过6项。（2）考核指标量化，可以测算。（3）考核指标基于岗位的工作任务，岗位职责。绩效考核成绩无法拉开等级，是没有任何考核效果的。为做好KPI工作考核，区分绩效考核的等级，从三个方面入手：

1、考核内容：KPI考核，主要关注：（1）、考核指标与工作任务，岗位职责相关（2）、考核指标可量化（3）工作业绩（输出）可测量；

2、考核不能够只奖不罚，应做到赏罚分明。

3、为了通过绩效考核，拉开评价等级的距离，一个是要加强量化，另一个是可以引入强制分布。通过量化式考核，把考核的评分标准界定清楚。通过“强制性分布”，确保最终优秀人员和绩效差的人员大致相当。

4、加强对绩效考核制度的培训和学习，执行，逐步优化，确保考核制度的适应性和有效性。

案例9：员工带公司资料回家，公司可以以泄密为由辞退吗？

陈小姐在某民营企业担任财务工作，为完成财务报表，向部门经理口头请示后，从公司的内部网上下载了一些财务资料，存入了自己的电子邮箱，利用在家休息的时间加班。公司律师指出，陈小姐擅自将公司机密的财务资料传至网络上，极易造成公司机密泄露，因此要求陈小姐赔偿损失5000元。公司出具了一份材料，证明在陈小姐的邮箱内存有公司财务资料。百般无奈，陈小姐在“赔偿协议”上签了字。同时，公司以泄密为由辞退了陈小姐。2011年5月，陈小姐申请劳动仲裁，要求公司对无故解除劳动合同给予经济补偿，并归还5000元损失费。结合本案例分析，陈小姐的仲裁申请会得到支持吗？

案例解析： 陈小姐的仲裁申请会得到支持。“商业秘密”是有范围的，公司不能够随便界定。单位要据此处理职工必须要有相关的规章制度，如果职工的确违反了企业的规章制度、合同约定和其他特别约定，单位才有权对职工进行处罚。另外，在陈小姐的行为并未给公司造成损失的情况下，公司根据“极易造成机密泄露”的推测，要求让陈小姐“赔偿损失5000元”，显然依据不足。用人单位，处理职工违纪，首先要有“纪”可依；如果职工的行为真的给单位造成损失，在分清责任的情况下，根据法律法规，个人职责让职工承担赔偿责任自是应当。但如果，认为职工违纪就让职工“辞职”，甚至让职工赔偿并不存在的“损失”，那就是不合法的。

案例10：特殊工种劳动关系的解除，公司为什么会败诉？

张某在2012年应聘某汽车维修公司A，公司与张某签订合同，合同约定岗位为汽修工（属于特殊岗位）。2012年4月公司解除与张某的劳动关系。张某于2012年5月提起仲裁，公司未告知任何理由辞退自己，A公司支付经济补偿金及违约金。A公司辩称，汽修工是特殊岗位，张某没有上岗证。同时由于被客户多次投诉，给公司造成了严重的经济损失。劳动仲裁委员会审理认为，公司声称张某对客户投诉承担责任，未提交其他证据相作证，不足以证明客户投诉的原因，认定公司属于擅自解除劳动合同的行为，张某主张A公司支付违约金及经济补偿金的理由成立，其主张应予以支持。请结合本案例分析，特殊工种劳动关系的解除，公司为什么会败诉？

案例解析：本案例中，特殊工种劳动关系的解除，公司败诉有两个关键点：1：张某为特殊工种，没有上岗资格证。公司安排张某从事没有上岗证的特殊工种，造成了严重损失，过错完全由公司承担。

2、在于张某是否应当对损失承当责任。公司以“严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”为由解除劳动关系的，一旦出现劳动仲裁或者诉讼，是否造成重大损害以及员工是否应当承担责任必将成为争议的焦点，很多时候虽然损害事实确实存在，但公司因为举证不能而败诉。综上所述：在招用特殊工种员工时，要审查资格证书，杜绝无证上岗。其次，公司不应任意以“严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”为由解除劳动合同；以此条解除劳动合同时，应当持有违纪员工的签字确认，并保留充分的证据材料。

案例11：为有效支持事业部，如何界定人力资源业务伙伴职责？

深圳某知名多元化商业企业，下属多个事业部（包括:IT、房地产、文化、投资等多个领域）。最近，集团人力资源中心接到投诉，房地产事业部的招聘进度慢，绩效考核方案难落地，薪酬体系方案无法出台„„。IT事业部认为，事业部人力资源工作无法及时响应事业部的需求，工作严重滞后于公司发展。集团人力资源中心，地产事业部经过对工作现状讨论，决定在采取“人力资源业务伙伴”的模式，确保对地产事业部门的支持，加强工作的及时性。请结合本案例分析，为有效支持事业部，如何界定人力资源业务伙伴职责？

知识点：在“集团•事业部”模式中，HRBP（人力资源业务伙伴）跟业务部门的关系更为紧密，需要深入理解业务部门的需求，同时由于人力资源部的有力支持，HRBP很成为业务部门的专职的HR，除了专业服务的职能外，也参与一般事务性的工作。人力资源业务伙伴采取双线管理，由集团人力资源部负责整体工作的规划和支持，日常工作对事业部总经理负责。人力资源工作者要做好HRBP，就要切实针对事业部、业务部门的特殊需求，提供相应的解决方案。

案例解析：结合案例分析，房地产事业部要求人力资源部能够提供及时、有效的服务。人力资源业务伙伴，实际上就是人力资源部派驻到各个业务部门或事业部门的HR。业务部门与人力资源部的接口由多模块缩减为一人，从而有效地降低了沟通成本。人力资源业务伙伴是连接业务部门和HR的桥梁，主要是及时响应和解决业务部门的需求因此，人力资源业务伙伴的岗位职责包括但不限于：

1、帮助用人部门负责人推动落实人才管理工作（识别，招募，培养，使用，激励）。

2、确保公司的人力资源管理制度规范在业务部门的落实。

3、提升业务部门的人力资源管理能力，确保业务部门的工作目标有效分解和落实。

4、了解业务需求，并及时转换成HR的工作，推动人力资源项目工作。

案例12：销售体系不健全，人员素质差，怎么设计培训课题？

某高新技术企业M，主营业务为三块，金融支付类产品，通信网络工程，思科产品代理。2012年7月年中工作会议上，公司的销售业绩再次下滑，暴露出了一系列销售问题。比如：销售业绩目标虚高，根本无法完成等。分公司销售费用过高，成本管理不到位。销售流程不规范，随意性大。销售队伍薄弱，人员的素质不高，不了解产品功能。销售人员对行业客户积累不够，致使部分项目流失„„考虑到下半年销售形势将更加严峻，经过与会的人员沟通，优化内部销售体系，提高销售人员的能力，是公司当前销售工作的工作重点。人力资源部必须在7月底，完成销售人员的培训需求的调研，并组织外部培训。请结合本案例分析，销售体系不健全，人员素质差，怎么设计培训课题？

知识点：培训需求调查，是公司组织培训，实施培训计划，保证培训有效性最为重要的一环。培训需求计划，需要结合培训对象，公司发展规划进行规划。培训需求分析就是弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。通过培训需求调查，可以确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训，也是进行培训评估的基础。培训需求调查，一般通过问卷调查，工作访谈的方式进行。

案例解析：培训需求调查，应该结合培训需求提出人员和受训人员，从岗位职责，个人需求，工作问题三个方面进行收集。通过工作访谈，问卷调查，工作沟通的方式，对共性的需求进行提炼，形成培训课题。结合本案例，销售问题主要包括：

1、销售体系类问题：（1）销售目标管理不科学；（2）销售费用管理不到位；（3）销售流程不规范；

2、销售技能类问题：（1）销售人员专业性不够，不了解产品功能；（2）销售人员的大客户关系管理不足。基于以上分析，培训的主要课题，参考如下：

1、《销售流程体系建设》（销售流程梳理，重点：成本管理、流程优化）；

2、《销售目标管理》（销售目标设定，销售人员考核）；

3、《销售人员技能训练》（重点：销售技巧与职业化）；

4、《大客户关系管理》（客户关系管理，行业客户开发）等系列课程。

案例13：劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？

陈先生服务于深圳某研发公司，担任首席设计师，2013年4月离职，公司要求签订保密协议：一年内不设计开发本公司正在生产的同类产品，保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方，或者应用于第三方的产品上。2个月后，陈先生觉得其为公司保守商业秘密，公司就应按竞业限制的条款支付其补偿。因该公司拒绝其要求，他便提出申诉。仲裁机关审理后，以保密约定不属于竞业限制，该公司未限制其离职后就业为由，未支持其诉求。请结合案例分析，劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？

知识点：保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。

案例解析：劳资双方签订保密协议，公司不需要额外付费。保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费。从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，且不需要单位支付相应的费用。竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。保密义务与竞业限制的区别在于：保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务；竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。由于陈先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。

案例14：员工户口调动签订违约协议，是否受法律保护 ？

2010年，沈某在国内某名牌大学研究生毕业后，到深圳一家高新技术企业工作，在研发部任职。入职后，公司办理了深圳户口，公司为了留住员工，与沈某签订的劳动合同中约定10万元的高额违约金。约定如果沈某在5年合同期限内辞职，则要向公司支付10万元违约金才能离开。工作了3年以后，沈某已经成了公司的技术骨干，并负责公司部分重点项目的技术攻关。尽管技术水平上去了，但公司却没有给沈某调薪。为此，沈某一直想辞职，又担心支付违约金。如果不辞职，则又不甘心现在的待遇。请结合本案例分析，员工户口调动签订违约协议，是否受法律保护 ？

案例解析：员工户口调动签订违约协议，不受法律保护。违约金一直是用人单位结束劳动者跳槽的主要方式，劳动合同立法就是针对这样的问题，在立法上对用人单位进行了限制。《劳动合同法》第25条规定，除非用人单位对劳动者进行过专业技术培训，约定过服务期，或者签订了竞业禁止协议，用人单位不可以在劳动合同中约定违约金。该规定从根本上改变了用人单位留住员工的方式。因此，《劳动合同法》生效后，沈某与该公司关于违约金的规定，违反《劳动合同法》的禁止性规定，是被认为无效的。因此沈某辞职就不用担心违约金的问题。

案例

15、定向培养应届生实习后，如何评估岗位匹配性？

深圳某高新技术企业M，决定采取“校企合作”的方式，定向培养部分研发技术、市场营销后备人员，解决公司招聘难，人员流失的困境，同时优化人员结构。2012年3月，有60名定向培养的学生到公司实习。公司本拟招聘应届生30人，意味着要淘汰部分实习生。公司制定了实习生的实习培养计划，并决定在3个月的实习期后，通过考核来决定实习生的去留。请结合案例分析，定向培养应届生实习后，如何评估岗位匹配性？

知识点：校企合作是目前招聘的一种常用的，重要的渠道，公司根据自己发展的需求，与合作的学校，对口专业应届生的定向培养，满足公司人员储备的要求。应届生经过工作实习，专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。通过校企合作，定向培养，对公司人才引进和培养，优化人员结构，以及人才梯队建设都有很大的作用。对于定向培养的应届生，实习后评估主要关注：工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。

案例解析：本案例高新技术企业M通过校企合作的方式，定向培养和储备研发技术，市场销售人员的做法，可以有效满足公司招聘，人员储备，人才梯队建设的需要。定向培养应届生实习后，评估岗位匹配性重点：工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。

1、工作能力主要是评价员工的实际工作业绩，反映工作岗位胜任情况。

2、工作态度主要是评价工作表现，反映工作付出的努力程度。

3、发展潜力，是评价应届生对岗位可塑性和发展可持续性，主要评价应届生的学习能力，自我提高意识，个人发展规划等。

4、综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达能力等），这些决定了应届生的适应性和优异性，这块的评估显得更为重要。

案例16：员工工作迷茫，如何帮助员工做好职业生涯规划？

2009年6月，王某从华南理工大学毕业，应聘于广州某电子元器件公司，任职销售专员。王某日常的主要工作是：拜访客户，参与商务洽谈，制作标书，整理客户资料。王某在完成手头工作，一般就打游戏，逛淘宝，聊QQ。部门陈经理多次和小王沟通，认为上班时间应该工作。即使工作做完了，也应该多花些时间，了解业务，提高自己的能力。王某表示，自己很热爱销售工作。4年了，王某还是一名销售专员。每天重复那些简单的工作，他也没有什么激情。自己也比较迷茫，不知道自己应该在哪些方面努力。陈经理听了之后，与人力资源部沟通，希望人力资源部给予帮助。请结合本案例分析，如何帮助员工做好职业生涯规划？

知识点：职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

案例解析：本案例中，王某热爱销售工作，由于缺乏职业生涯规划，工作迷茫，没有激情，不知道自己应该在哪些方面努力。人力资源部应了解王某的工作现状，和上级主管陈经理的评价。人力资源部和王某沟通，了解他对目前工作的认识，想法和意见，并了解王某对个人发展的想法。结合王某的兴趣爱好，工作表现，工作成绩，帮助王某分析个人的优势和不足，参照公司销售人员职业发展通道，给王某设计合适的发展通道。这样既满足了王某个人发展的需求，又符合公司对员工发展的通道设计，同时，还保证了两者的相互结合。根据员工的要求，公司的需要，设计王某的职业生涯规划后，帮助王某针对性的完善和提高，完善知识结构，积累工作经验，提高工作能力，逐步能够胜任发展通道上的上级岗位。

案例17：员工收到Offer后被拒绝录用，公司为什么应承担责任？

2011年5月，张某经过3轮面试后，被上海一家技术公司录取。技术公司发出录用通知书，对试用期、薪资标准等作了说明，并要求提供证明资料、体检材料后办理入职手续，如果体格检查不合格，将不能被录用。张某向原单位提出辞职，并或得原单位批准。张某到医院进行了体检，体检报告表明：转氨酶偏高，其他正常。2011年6月，张某到技术公司报到，在办理入职时，公司以转氨酶偏高表示有肝病症状，不符合体检标准，拒绝录用。张某于是提起诉讼，要求技术公司赔偿损失。法院经审理后判决，技术公司对张某的合理损失承担70%的赔偿责任。张某原单位收入每月5000元，认定王某失业及再就业期间的合理损失总额15000元，技术公司应承担10500元。请结合本案例分析，员工收到Offer后被拒绝录用，公司为什么应承担责任？

知识点：录用通知书是用人单位向劳动者发出的要约，录用通知书并不是劳动合同，仅仅是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。

案例解析：员工收到Offer后拒绝录用，公司应承担责任。张某在接到录用通知书后，辞去了原单位的职务，而技术公司最终未与其订立劳动合同，此时，判断用人单位是否应承担赔偿责任就需要看用人单位是否存在过错。医院检查的结论为“转氨酶偏高”，而该病症并不属于国家法律法规规定不适合工作的病种，并且录用通知书中也未明确列明，而技术公司据此拒绝与张某订立劳动合同显然欠妥，存在一定过错。因此，法院经审理后判决，技术公司对张某的合理损失承担70%的赔偿责任，参考张某原单位的收入每月5000元，认定王某失业及再就业期间的损失总额15000元，技术公司应承担10500元。

案例18：员工工作失误造成损失，公司能否解除合同 ？

李小姐是江苏某连锁超市的收银员，由于工作马虎，3月20日结账款时，发现收到了6张百元假币，给超市造成了损失。超市便以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由做出了解除李小姐劳动合同的决定。李小姐不服，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁庭审理时发现超市的规章制度中并没有事先明确“造成多大的损害就可以解除劳动合同”。结合本案例分析，李小姐的请求能获得仲裁委员会的支持吗? 知识点：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。由此可以看出，用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为；二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。如果不是重大损害，用人单位不得因此而解除劳动合同。“重大损害”应由企业内部规章来规定。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

案例解析：李小姐的请求会得到仲裁委员会的支持。本案争议的焦点是：李小姐给超市造成的损害是否为“重大损害”?虽然“重大损害”的界定权首先在用人单位，但这并不是说用人单位可以随意界定，可能因违反“公平、合理”原则，不能被采用，只能由仲裁机构和法院予以重新认定。如果企业对何谓“重大损害”事先没有界定或界定不合理，当事人发生争议时，仲裁机构与法院有权对此做出界定，但裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。因此，提醒用人单位，对什么是重大损害必须做出界定。

案例19：技术人员面试，如何提高评估的有效性？

广州某民营高新企业A，最近在技术人员招聘上遇到了很多问题，比如：

1、面试录用后，技术人员不报到；

2、员工入职不稳定，试用期期间离职；

3、员工试用期期间，工作不胜任被辞退„„等问题。经过人力资源部和研发部沟通，大家觉得评估了招聘的关键环节，包括：用人标准，面试分工，面试评估，录用管理，试用期考核，其中，面试评估环节不足，直接导致后面的一系列问题。结合案例分析，技术人员面试评估，如何提高评估的有效性？

知识点：面试沟通，面试沟通是决定面试人员是否符合岗位要求的关键环节。在面试沟通的过程中，是一个调查取证的过程。面试人员通过一些具体的问题来沟通，判断候选人员是否符合招聘岗位的要求。面试沟通问题，往往与工作职责，任职资格，素质要求相关。

案例解析：本案例中，由于技术人员面试沟通，评估有效性不足：

1、录用后不报到（意愿不足）；

2、试用期期间离职（岗位不匹配）；

3、工作不胜任被辞退（岗位不胜任）等问题。提高技术人员面试评估上，关键要合理设计评估问题，主要包括4个方面内容：

1、个人工作意愿，个人的求职意愿强，求职动机合理。

2、工作经验的匹配性（比如：产品规划设计，软件开发经验，项目管理经验等）。

3、工作技能与知识的胜任性（胜任应聘岗位的技能，知识结构）。

4、技术岗位的素质要求（学习能力、抗压能力、沟通能力、客户导向等）的符合性。对于面试者评估，其中：工作能力的评估，包括：工作经验，专业知识和技能主要由用人部门评估，胜任素质，求职意愿主要人力资源部评估。最终的录用，要结合两个部门的意见，并以技术部门的意见为主。技术人员的面试评估问题，设计开放式问题让面试人员回答，以便收集更多的信息，确保评估的有效性。

案例20：离职交接失控，如何规范化管理？

2013年2月，成都某IT公司刚刚发完年终奖，研发部陈经理就收到几个员工的辞职申请。1个月后，离职人员完成离职审批后就离开了公司。后来，研发部发现由于当时没有认真核对，部分技术开发文档没有上交，工程技术变更材料没有归档，新产品开发项目进度也清楚„„整个工作交接就失控了，总经理很生气，要求人力资源部必须规范相关流程，请结合本案例分析，离职交接失控，如何规范化管理？

篇3：本土文化课程资源开发案例解析

关键词：本土文化,课程资源,案例解析

《上海市中小学美术课程标准》的“课程理念”中提到:“美术课程要重视学习和传承祖国民族与民间优秀美术传统, 在多元文化情景中认识美术的特征、表现的多样性及对社会生活的独特贡献。课程内容要紧密联系学生的生活经验, 突出美术课程的生活气息和时代气息, 以提高学生对美术学习的兴趣和弘扬中华民族精神。”我们课题组老师多年来进行了挖掘与开发上海本土文化资源的实践研究, 选取适当、有效的内容引入美术校本课程的教学中。在美术校本课程的实施过程中, 让学生在本土文化情景中, 了解感悟表现本土文化形态与精神;让教师在课程资源开发过程中, 提升美术校本课程建设的实践能力。

本文就开发本土文化资源的美术校本课程教学案例进行解析, 来探究如何将优质的本土文化资源适当、有效地引入美术校本课程的教学中。

本土文化所包含的范畴很广, 有语言、风俗、信仰、艺术、仪式、文学、神话和历史等, 她扎根于本土、世代传承、有本地域特色的文化, 她既有历史传统的沉淀, 也有植根于现实生活的变化和发展。课程资源, 一般包括校内课程资源和校外课程资源。本文所指的课程资源只涉及上海地区的本土文化资源, 包括历史建筑文化 (市郊古镇建筑、市区历史建筑等) 、民间民俗艺术文化 (灶头画和农民画等) 、展馆文化 (博物馆、美术馆展出的古今中外艺术展等) 及社区文化资源等校外课程资源。

本文主要通过对若干项美术校本课程教学案例的解析, 了解如何将一项本土文化资源通过美术教师独特的诠释建构, 演变成为一个成功的课程教学案例。

一、三探石库门———开发历史建筑资源的教学案例

素享“万国建筑博览会”之美誉的上海, 有着众多各具特色的历史建筑, 既有西式的洋楼、中西结合的石库门, 也有中国传统风格的民宅, 是上海弥足珍贵的历史文化财富。历史建筑资源包含了装饰艺术、色彩学、秩序学、风水学等方面的知识, 有着极高的美育价值。以上海“石库门”资源进行美术校本课程开发的上海市罗山中学朱弘老师是开发这一资源的先行者。朱老师带领她的学生多次深入石库门中, 探访其建筑与人文的特征, 形成了《三探石库门》课程教学案例。

《三探石库门》课程教学活动过程由三个环节 (教学单元) , 即“初探———二探———三探”石库门组成。

第一个环节———初探。学生在对石库门资源进行初探前, 提前利用图书馆和网络等途径检索了石库门的相关资料, 对石库门有了一个初步的概念。

第二环节———二探。师生依据“初探”石库门的资料, 共同制定了石库门实地调查的“石库门探究调查问卷”, 采取有结构访谈的方式, 向原居民及路人分发问卷, 进一步考察石库门建筑的结构弊端、居民对石库门改造的建议等情况。回校后学生根据调查结果, 提出改进措施并设计、制作改进后的石库门草图, 通过“石库门改造”研讨会, 发布研究成果。

第三环节———三探。师生基于“初探”、“二探”的调查成果, 确立了各小组的专题研究方向, 包括门楣、石库大门、布局结构和坊间生活等探究专题小组, 再次走进石库门。“三探”石库门考察活动结束, 学生在教师的指导下, 进行了“我的门楣”陶艺创意活动、“石库门里的一天”校园话剧的排练表演等。还邀请了家长、老师对同学们的作品及表演进行点评与互动。

【解析】《三探石库门》课程教学活动是在探索寻访教学策略下实施的。该课程教学活动的实施, 为学生提供了走出校园走进生活世界大课堂, 去了解他人、体悟现状, 阅读生活的有效途径;帮助学生改变单一封闭的学习方式, 有效沟通学科知识与现实生活的联系, 整合各学科知识之间的关系, 综合多学科、多渠道的课程授受方式。同时, 也让学生建构起一种关注生活世界、关注传统文化的人文情怀与文化意识。

二、灶花墙———开发民间艺术资源的教学案例

民间艺术是人们在生活和劳动中创造出来的造型艺术门类, 它种类繁多, 内容丰富, 如民间雕塑 (石雕、砖雕) 、民间服饰 (纺织、成衣) 、民间工艺 (编织、刺绣、印染) 、民间绘画 (灶画、农民画) 、民间风俗 (节日、庆典) 等, 在本土文化中占据了很大一块资源。面对纷繁的资源, 教师要谨慎选择, 既选择适合学生年龄阶段的资源, 又要选择适合美术课程的资源。同时, 在课程资源的开发中还应采取“传承”与“创新”相结合的方法。也就是说“创新地传承”, 而绝非单纯地追求传承。上海市浦东新区香山小学张蔚老师在浦东民间艺术本土文化资源中进行了多种资源的开发与探索, 《灶花墙》就是其中的一项以开发“老灶头”灶花文化资源的优秀案例。

《灶花墙》课程教学活动共分四个环节。第一环节是采集探寻环节。师生及家长共同对老宅中的老灶头进行寻访, 还通过博物馆内及网络上的老灶头来收集资料。教师引导学生整理寻访采集来的各种老灶头和各类灶花 (画) , 其中包括对老灶头的筑造过程和结构特点及灶花的造型类型和文化寓意等灶头资源进行分析和归纳。第二环节是设计探究环节。在前期对灶头的梳理和理解上, 用陶土制作微型“老灶头”;接着在探究灶花的形态及寓意的基础上进行了设计灶花的活动, 学生依据传统祈福纳吉文化图式进行灶花的设计创作。第三环节是创作展示环节。指导学生将灶花设计稿用水墨的形式创作成一幅幅寓意吉祥的“水墨灶花”, 并黏贴在平面“老灶头”的适当位置上, 组成了一面蔚为壮观的“灶花艺术墙”。学校还在“乡土文物陈列室”用砖泥砌起了一座真实的灶头, 几位在灶花设计创作方面表现突出的学生, 为这座真实的灶头画上了灶花。第四环节是评价总结环节。组织学生举行了《“我与灶花”研讨会》, 对灶花的祈福文化内涵、灶花的纹样表现形式等方面进行了探讨和总结。

【解析】《“灶花”墙》课程教学是在采集调查教学策略下实施的。该课程教学活动不仅提供了一条为学生采集探究和表现民间艺术本土文化资源的审美趣味及文化意义的有效途径, 更是提供了一个帮助学生实现从理性文化思考到感性艺术实践过程体验的教学实践样式。

三、“老上海三百六十行”课本剧———开发博物展馆资源的教学案例

博物馆和美术馆等各大展馆承担着积极发展公益性文化事业, 大力发展文化产业, 激发全民族文化创造活力的任务, 其宗旨正在开始“以藏品为中心”转向“以观众为中心”, 积极开展着各种教育推广活动。如香山小学的教研究团队带领学生考察了上海城市历史发展陈列馆, 领略了老上海的风土人情, 开发了《“老上海三百六十行”课本剧》课程教学案例。

《“老上海三百六十行”课本剧》课程教学活动运用了“五步操作法”, 即集、理、做、展、评课程实施五步操作法。

第一步, 考察记录法。教师带领学生来到上海城市历史发展陈列馆, 这里的图片、实物、模型、仿真蜡像真实地反映了当时老上海的市井风情。面对这些“老行当”资源, 同学们进行了素描写生、摄影等方式记录自己最为感兴趣的行当, 加深了对这些行当的了解。

第二步, 梳理研究法。学生将考察收集到的资料进行了整理与筛选, 选出有代表性的行当和适合舞台表演的行当作为课本剧中角色的备选, 如卖糖粥的小贩、卖报的小童、拉黄包车的车夫、卖花姑娘、修鞋匠等, 并一起探讨和研究怎样才能更好地还原这些行当的真实性。

第三步, 感悟体验法。学生在理解感悟的基础上分组活动, 擅于文字书写的学生组成脚本编写组, 编写设计剧情、编排台词、穿插童谣等;擅长美术的学生组成了舞美设计组, 利用各种材料制作道具并设计舞台背景;服装组的学生在家长的帮助下为演员度身设计定制演出服;而表演组的学生则为一个眼神、一个动作或一句台词反反复复地练上很多遍, 只为追求更好的舞台效果,

第四步, 展示交流法。经过师生的共同努力, 《“老上海三百六十行”课本剧》大功告成, 在校园文化周上进行汇报演出。同时, 同学们还创作了《“老上海三百六十行”水墨长卷》, 更加丰富地展示了老上海“三百六十行”的历史人文风采。

第五步, 总结评价法。课本剧的形式上很吸引学生, 绘声绘色的模仿与丰富多彩的语言让学生从内心产生了探究的渴望。学生通过对石库门的探访, 体会了旧式里弄邻里之间浓浓的感情, 并把这种感情渗透到了整个课本剧剧情中。

【解析】《“老上海三百六十行”课本剧》课程教学是在主题统整教学策略下实施的。在该课程教学中, 教师、学生和家长三者间产生了有效的互动。老上海的行当更是让学生在探究过程中感触良多, 纷纷表达了对这些劳动人民的同情, 以及对当今美好生活的珍惜。同时, 通过课程教学培养学生多方面的素质, 课本剧创作增强了学生语文写作能力;学习舞台美术设计与人物服装造型又丰富了学生对美的感知, 提高了美术技能;舞台表演让学生明白了肢体语言的重要性, 也培养了学生团队之间的合作能力和协调能力。

在开发本土文化资源建设美术校本课程的实施过程中需要处理好多方面的关系, 如教师与学生、校内与校外及知识技能与人文发展的互动关系等。

篇4：获奖银行案例解析

通过获奖银行相关业务负责人对《投资者报》的介绍，一条通往“最佳”的发展路径在我们面前逐步清晰。

中国银行获得2012“最佳国际结算国有银行”和“最佳科技创新国有银行”两个奖项。中行海外机构和代理行众多，初步形成覆盖全球的网络机构，而且其不断进行贸易金融产品创新，满足客户全方位需求，都成为中行国际结算业务持续领跑的原因。

中信银行则凭借具有行业竞争力的对公业务，包揽2012“最佳盈利能力股份制银行”和“最佳供应链金融股份制银行”两个奖项。特别是在供应链金融业务上，中信银行以“标准化、制度化、专业化、电子化”作为业务发展目标，已建立起三大平台、四大增值链以及五大行业网络。

此外，股份制行中规模较小的渤海银行，也获得2012“最佳成长性股份制银行”和“最佳风险管理股份制银行”两个奖项。外资行中，花旗中国和渣打中国分获2012“最佳外资银行”和2012“最佳风险管理外资银行”，它们都表现出了自身的特色和优势。

总之，推广“最佳”银行的先进经验，促进行业健康发展，正是《投资者报》推出此次评选的用意和价值所在。

篇5：人力资源案例解析

某建筑设计公司M，人力资源部制定了360度绩效考核方案。其中，员工考核由直接上级，主管领导，同事和下属来评价，评价权重为30%、40%、10%、20%(主管领导是分管副总，直接上级是部门经理)。考核方案试运行后，人力资源部收到很多员工投诉，反映考核不能够反应客观情况。请结合本案例分析，360考核评估，评价人权重怎么分配更有效?

知识点：360度考核，是绩效考核的一种常用方式。360度反馈评价不是由上级对下级的评价，而是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。360度考核，考核的客观性会加强，考核内容定性为主。360度考核，要明确被考核者的考核的内容，以及考核评价者。

案例解析： 本案例中，M公司的绩效考核采用了360考核，考核方案试运行后，很多员工投诉，反映考核不能够反应客观情况，说明考核的评价权重设置不合理，应考虑评价者的权重的分配合理性。考核权重的分配主要依据：1、考核者根据对员工工作熟悉的程度进行评价。2、考核者的工作直接影响相关人员的工作。这两种情况下，考核的权重最高。具体而言，员工的工作应该由直接上级进行评价，其次是分管领导，再就是工作配合中的同事，最后是工作的指导对象下属。其中，主管领导更多的绩效评价作用是评价部门的整体工作。具体权重，直接上级40%，主管领导30%，同事20%，下属10%。

案例2：新员工培训，通用性的课程怎么设置?

M公司是一家服务器销售型公司，公司一般喜欢招熟手。但是最近，随着规模的扩大，公司人才梯队建设的需要，公司逐步吸纳了部分应届生。部分新进人员不了解公司的规章制度，连考勤要求也不清楚。新近销售人员不了解公司的销售目标，销售激励政策。有些职能部门的员工，连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论，人力资源部应开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，新员工培训，通用性的课程怎么设置?

知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面，一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容;一是专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。

案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。

案例3：岁末年初，如何做好人员招聘计划?

初，M公司成立人力资源部。在人员招聘上，用人部门随时提出人员需求，分管领导审批，人力资源部组织招聘。20底公司财务部提出公司人工成本占据比例过大，公司不应该随意扩大人员规模。公司组织管理层会议，讨论决定的人员招聘，按照公司的招聘计划来执行。人力资源部在20初完成人员招聘计划的收集。请结合本案例分析，岁末年初，如何做好人员招聘计划?

知识点：招聘计划，是指公司在人员成本下，按照人员编制计划，确定的人员需求计划。招聘计划的制定，可以明确招聘的整体需求，各部门人员组成，并且能对整体人员配置，素质结构，人才梯队建设等进行综合的分析和评价。为了保证招聘工作的计划性，公司通常在岁末年初进行人员需求计划的制定。

案例解析：做好人员招聘计划主要工作包括：1、人力资源部和财务部确认年的人工成本，确定初步的整体人员规模。2、人力资源部收集用人部门的人员需求计划。3、在整体人工成本，人员编制计划下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求。4、结合公司发展的规划，新产品、新市场、新项目的需求，整合最终的人员需求计划，形成年度的人员招聘计划。另外，人力资源部在做招聘计划的时候，要考虑公司人员异动(晋升、调岗、离职等)因素的影响。此外，招聘计划的人员需求确定后，需要进行招聘工作计划的分解，确定人员招聘的渠道，包括内部推荐，外部招聘，猎头，校园招聘等方式。

案例4：员工孕产期间发最低工资标准，合法吗?

张某一家服务行业M公司的大堂经理，劳动合同约定月薪为5000元，加上各种奖励，我每个月实际可以拿到6000元。由于张某怀孕生子，孕期和产期都依法休假。休假期间，酒店只发给张某1500元工资，高于深圳20的最低工资标准。请结合本案例分析，M公司的做法对吗?张某的工资如何发放呢?

知识点：工资是用人单位依照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。它一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。

案例解析：本案例中，M公司的做法是违法的。张某在孕期和产期的工资，应按张某前12个月的月实际工资平均额度予以发给，起码不应低于合同约定的月工资5000元。根据《女职工劳动保护法》第4条的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除合同。另外，根据《企业职工带薪休假实施办法》第11条规定，带薪休假的日工资是这样计算的：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这里的“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月工资(不含加班工资)后的月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

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篇6：资源与运营管理案例解析7

案例

31张继是前程公司健康和安全小册子项目的项目经理。项目团队由小唐、小李和小张三人组成，赵总是项目发起人。由于前程公司内部没有设计和撰写此类小册子的专家，所以必须聘请外面的人士，印刷工作也要由其他单位来承担。

总经理非常关注该项目的实施是否可以有效减少事故。其他的项目关系人也完全支持该项目，包括公司的保险商，因为该项目对于保险金的支付数量有影响，法律顾问必须确保该小册子符合健康和安全方面的法律要求。还有两位部门经理虽然是项目关系人，但仍不同意，他们认为关注员工的健康和安全问题是浪费时间和金钱。

下面是前程公司项目的里程碑：

阶段一：项目分析和项目规范—2002年9-10月

阶段二：项目资源计划—2002年11月

阶段三：成立编辑小组并布置工作—2002年12月-2003年1月

阶段四：编辑小册子—2002年1月-2003年3月

阶段五：印制小册子和项目终止—2003年3月

根据以上案例，回答以下各题。

1、不属于此项目的项目关系人的是（D）。

A、张继和他的团队B、赵总

C、法律顾问D、当地政府

2、在项目初期,项目负责人首先要确定项目的范围。项目范围一般不包括（D）。

A、该项目将涉及谁B、该项目将涉及什么事情

C、该项目将花费多长时间D、该项目将获得什么利益

3、为了有效完成项目，除了明确各个时间段的主要任务以外，还应进一步细化任务、人员、资源和时间的安排，这应在项目生命周期的（C）阶段进行。

A、项目启动B、项目可行性分析

C、项目计划制订D、项目收尾

4、在项目实施之前还应对项目过程中可能存在的问题和突发事件进行分析，也就是风险分析。风险分析属于项目生命周期的（B）阶段。

A、项目计划制订B、项目可行性分析

C、项目监督和控制D、项目收尾

5、张继带领的项目团队应该在（D）阶段总结项目经验。

A、项目启动B、项目可行性分析

C、项目计划制订D、项目收尾

案例

32卓越公司为达到“零事故率”的生产目标，公司特意组织一个项目小组来制作一个工作安全的小册子。公司任命刘先生为此项目的负责人。刘先生对此做出了下面的项目阶段安排：阶段1：项目分析和具体参数—2005年3-5月

阶段2：资源计划—2005年6月

阶段3：任命设计小组并布置工作—2005年7月-2005年9月

阶段4：撰写和设计小册子—2005年10月-2005年11月

阶段5：出版小册子和项目收尾—2005年12月

项目在实施中遇到了几个问题，在阶段1中，有两个部门对于调查问卷的反馈意见很不理想，但这一点通过其他部门的良好反馈而得到了弥补。在阶段2中，团队中的一个成员辞

职。

第4阶段的问题更多，因为工作安全小组对于第一个草稿感到不满意，拖了一段时间，致使编写工作超出预计的时间。最后不满意的问题得到了解决，但使得成本超出了预计的范

围。令刘先生高兴的是，尽管项目拖后了一个星期，增加了一些成本，但他还是设法控制住

了其他大多数的成本开支。

在项目的收尾阶段，公司对这个项目进行了验收，项目通过了PCT测试，领导和员工对

小册子反映也都很好，大家普遍认为该小册子能对公司的工作安全管理有所贡献。

根据以上案例，回答以下各题。

1、卓越公司的这个项目所需要的资源不包括（D）。

A、时间B、编写人员

C、纸张D、厂房

2、不属于这个项目的项目关系人的是（C）。

A、团队成员B、刘先生

C、政府官员D、参与调查的部门

3、按照项目管理的一般程序，在出版小册子和项目收尾之后还需要撰写（C）。

A、任务说明书B、项目企划书

C、项目总结报告D、职位描述书

4、在项目初期，项目负责人首先要确定项目的范围。项目范围一般不包括（D）。

A、该项目将涉及谁B、该项目将涉及什么事情

C、该项目将花费多长时间D、该项目将获得什么利益

5、为了有效完成项目，除了明确各个时间段的主要任务以外，还应进一步细化任务、人员、资源和时间的安排，这应在项目生命周期的（C）阶段进行。

A、项目启动B、项目可行性分析

C、项目计划制订D、项目收尾

案例3

3海尔集团是世界第四大白色家电制造商，也是中国电子信息百强企业之首。海尔有9

种产品在中国市场位居行业之首，3种产品在世界市场占有率在行业前三位，在智能家居集

成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域处于世界领先水平。“创新驱

动”型的海尔集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方案，实现企业与用户之间的双

赢。海尔“人单合一”的发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供了创新思维。海尔的优势很多，同时又存在很多不足之处。海尔在传播和公关技巧方面十分欠缺，海

尔只注重对技术、知识的考察而忽略了对个人能力的考察。尽管海尔的信息化进行得如火如

荼，但是集团内部的信息化还好说，外部的信息化尤其是与国内供应商等的电子数据交换，一直处于两难境地。面对海尔的信息化，国内同行们是一边看海尔外部信息化的热闹，一边

加紧自身内部信息化的推进。

海尔成为中国走向世界的标志。海尔之所以能取得这么大的成就，很大一部分原因在于

企业文化。海尔在未来必须继续以企业文化为基准，同时要注重科技创新实现企业信息化。

面对新的全球化竞争条件，海尔确立全球化品牌战略，启动“创造资源、美誉全球”的企业

精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风，挑战自我、挑战明天，为创出中国人自己的世

界名牌而持续创新！

根据以上案例，回答以下各题。

1、根据SWOT分析法，海尔集团的优势不包括（D）。

A、海尔集团是世界第四大白色家电制造商

B、海尔集团在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域处

于世界领先水平

C、海尔集团是中国电子信息百强企业之首

D、海尔集团只注重对技术、知识的考察

2、根据SWOT分析法，海尔集团的威胁是（B）。

A、海尔要不断地提高科学技术创新水平

B、国内同行的竞争激烈

C、海尔只注重对技术、知识的考察忽略了对个人能力的考察

D、海尔在传播和公关技巧方面欠缺

3、通过SWOT分析，关于海尔集团应做出的决策，说法不正确的是（B）。

A、海尔集团要防微杜渐，防止问题扩大

B、目前优势大于劣势，所以顺其自然就好

C、提高在公关和传播方面的能力

D、确立全球化品牌战略，启动“创造资源、美誉全球”的企业精神

4、对海尔进行SWOT分析的过程是决策制定“四步法”的（B）阶段。

A、第一步 查明问题B、第二步 寻求解决方案

C、第三步 做出决策D、第四步 执行与评估

5、对海尔可能存在的问题，可以采用5W1H的分析方法，这属于决策制定“四步法”的（A）阶段。

A、查明问题B、寻求解决方案

C、做出决策D、执行与评估

案例3

4在零售业面临日趋激烈的国内外竞争环境下，北辰购物中心却一枝独秀，经营业绩连年大幅度增长，创下每平方米销售量连续两年在全国大型百货商店中排名第一的佳绩。

但是，北辰购物中心的刘总经理认为公司还要解决的问题是：如何通过适当的价格，在适当的时间，以适当的方式，为顾客提供他们需要的商品和服务，从而让所有股东、员工、供应商等其他利益相关者满意。核心在于如何在有效满足顾客需求的前提下获得最大的资本效益。

依据调查和分析，他们做了如下工作：

（1）调查研究。围绕“顾客是谁？他们需要什么？”等问题，北辰购物中心的相关人员进行了反复、细致的顾客研究。

（2）进行新的业态组合。根据市场研究的结果，北辰购物中心创造性地将超市与百货商场两种业态进行了有机组合，起到了互相促进、互相补充、连带消费的作用。

（3）北辰购物中心创造性地把“顾客到北辰购物中心的交通方便与否”作为其商圈划分的依据。他们根据交通状况，确立了“南客北调”的基本思路，以中轴线及108路电车沿线区域及三桥(安定门桥、安贞桥、安慧桥)附近的消费群体作为其主要争取的顾客。

（4）无论什么时候都要保证商品的质量。

（5）要提供优质的服务。

根据以上案例，回答以下各题。

1、北辰公司要解决的问题是如何通过适当的价格，在适当的时间，以适当的方式，为其顾客提供他们需要的商品和服务，从而让所有股东、员工、供应商等其他利益相关者满意。根据制定决策的“四步法”，公司首先要做的是（A）。

A、查明问题B、寻求解决方案

C、作出决策D、执行和评估

2、北辰公司要想有效地查明并解决所遇到的问题，可以利用SWOT分析法，其优势和劣势的分析角度一般不包括（B）。

A、文化和结构B、竞争对手

C、团队技能D、提供服务的质量

3、SWOT分析法是一种有效的战略分析工具，它通常用于对（D）进行分析。

A、组织B、企业

C、团队D、其他选项都对

4、北辰公司“调查研究”属于决策制定“四步法”中的（A）。

A、查明问题B、寻求解决方案

C、作出决策D、执行和评估

5、北辰公司决定进行新的业态组合，属于决策制定“四步法”中的（C）。

A、查明问题B、寻求解决方案

C、作出决策D、执行和评估

案例3

5某炼油厂是我国最大的炼油厂之一，至今已有50多年的历史。1995年通过国际ISO9002质量体系认证，成为我国炼油行业首家获此殊荣的企业。

该厂研究开发能力比较强，能用自己的基础油研制生产各种类型的润滑油。当年德国大众的桑塔纳落户上海，该厂制定目标：研制出符合德国桑塔纳的标准油品。最后该炼油厂研制成功，从桑塔纳在上海落户到拿到桑塔纳配套用油的认可证只花了一年的时间。

但是，该炼油厂作为一个生产型的国有老厂，产品的生产、销售都由国家统一配置，负责销售的人员只有30多人，只是做些记账、统账之类的工作，没有真正做到面向市场。在向市场经济转轨的过程中，主要产品在一定程度上仍受到国家的宏观调控，在产品营销方面也难以适应竞争激烈的市场。

上海市的小包装润滑油市场每年约2.5万吨，其中进口油占65%以上，国产油处于劣势。之所以造成这种局面：一方面在产品宣传上，进口油全方位大规模的广告攻势可谓是细致入微，随处可见。而国产油在这方面的表现则是苍白无力；另一方面，该厂油品大都是大桶散装，大批量从厂里直接销售，供应大企业，而很少以小包装上市，加上销售点又少，一般用户难以买到经济实惠的国产油，只好购买昂贵的进口油。

根据以上案例，回答以下各题。

1、当年德国大众的桑塔纳落户上海，对该厂既是机遇又是挑战，在这种情况下该厂制定了“研制出符合德国桑塔纳的标准油品”的目标，这属于决策制定“四步法”中的（C）。

A、查明问题B、寻求解决方案

C、作出决策D、执行和评估

2、根据SWOT分析法，该炼油厂的优势不包括（A）。

A、该厂油品都是大桶散装

B、该厂研究开发能力比较强，能以自己的基础油研制生产各种类型的润滑油

C、该厂是我国最大的炼油厂之一

D、1995年通过国际ISO9002质量体系认证

3、根据SWOT分析法，该炼油厂的劣势不包括（B）。

A、该厂的销售工作还没有真正做到面向市场，其产品仍受到国家的宏观调控

B、该炼油厂有50多年的历史

C、该厂油品都是大桶散装

D、产品宣传不到位

4、根据SWOT分析法，该炼油厂的威胁是（C）。

A、国产油经济实惠B、该厂研究开发能力比较弱

C、进口油的竞争D、1995年通过国际ISO9002质量体系认证

5、该炼油厂可以根据SWOT分析法制定企业的战略，这个过程属于决策制定“四步法”中的（B）。

A、第一步 查明问题B、第二步 寻求解决方案