员工关系的概念范文

第一篇：员工关系的概念范文

《新概念英语青少版》和《新概念英语》关系

《新概念英语青少版》和《新概念英语》之间是什么关系 Q1：《新概念英语青少版》和《新概念英语》之间是什么关系?

A：这是两套既紧密联系又各成体系的教材，它们都是著名的英语教学权威L.G.亚历山大编写的综合性英语教程。《新概念英语青少版》的编写大纲由《新概念英语》发展而来，语言大纲和技能大纲两个大纲并行，强调“情境教学”;但《新概念英语青少版》更贴合少年儿童的身心特点，更符合中国孩子英语学习的需要。

Q2：《新概念英语青少版》有什么特色?

A：在秉承《新概念英语》先进教学理念的基础上，《新概念英语青少版》拥有更多不同的特质：

首先，整套教材充分展现了时代特点，产品包括了图书、MP

3、DVD各种媒体形式，便于学习;内容上针对青少年的身心特点，采用了和他们生活、学习密切相关的语言材料，强调故事性，具有浓厚的生活气息，引导青少年树立积极健康的品格。再通过精心设计的听力、阅读和写作练习帮助青少年扎实地掌握各项英语知识和能力，最终能够充满自信地运用英语进行交流。

其次,《新概念英语青少版》语法大纲更加强调渐进性，遵循的是“先听后说，先说后读，先读后写”的渐进性原则，所以每单元都从听力理解开始，进而依次引入语言表达、阅读和写作的训练。凡涉及新的语法结构，都会循环不断地复习前面学过的语法知识。

此外,《新概念英语青少版》还充分考虑了中国孩子学英语需要，加入了系统的语音学习内容。不仅如此，《新概念英语青少版》考虑到了中国国家课程标准对中、小学生的知识和力的要求，所以全套教材内容都能和课标相对应，适合3年级到初中的学生。”

Q3：《新概念英语青少版》适合多大的孩子学习?

A：适合8岁-14岁青少年以及英语初学者，具体参照如下表：量适用年级英语水平参照 级别

第1级(1A、1B) 第2级(2A、2B) 第3级(3A、3B) 词汇量

约600个生词和50个短语

适用年级

英语水平参照

小学

3、4年级相当于国家英语课程标学生 准1级要求

新增700个生词和60小学

5、6年级相当于国家英语课程标个短语 学生 准2级要求 新增750个生词和60初中

1、2年级相当于国家英语课程标个短语 学生 准5级要求

Q4：《新概念英语青少版》分为几个级别?

A：这是一套3级教程，每个级别的教材又分为A、B两册。

Q5：《新概念英语青少版》中含有什么教材，定价是多少? A：全套教材含6本学生用书(赠学生用盘MP3和动画DVD)，33.9元/册; 6本练习册，9.9元/册;

3本教师用书(赠课堂用盘MP3)，48元/册; 3套课堂用带，42元/套

Q6：我们学校很想开设《新概念英语青少版》的课程，如何合理安排课时呢?

A：本套教材共分3级，每级有30单元内容，其中A册包含1-15单元，B册包含16-30单元。理想的教学进度安排是：每个单元安排3个课时的课堂教学，每课时50-60分钟。但在教学中，教师可以根据实际情况调整，比如：每单元4课时，每课时40-45分钟。

Q7：我们学校使用《剑桥少儿英语》开设少儿英语课程，现在我们准备开设《新概念英语青少版》课程，请问这两套教材有何不同?如何衔接? A：《剑桥少儿英语》是以“剑桥少儿英语考试大纲”为依据编写的一套少儿英语教材，重视通过游戏性的教学活动，培养学生的英语学习兴趣;而《新概念英语青少版》也提倡寓教于乐，强调练习方式的多样性与灵性，但更以坚实的系统性学习为宗旨，对学生进行系统的知识和技能培养，循序渐进、扎扎实实地掌握语言。这也是《新概念英语青少版》区别于市面上大量“好玩”英语教材的地方。《新概念英语青少版》的内容和我国英语课程标准相对照，满足了我国学生升学考试的需要。

所以，建议贵校可以让学生先学习《剑桥少儿英语》预备级或1级，产生英语学习兴趣后，就从《新概念英语青少版》1A开始系统地学习英语。学完《青少版》后可以顺利地继续学习《新概念英语》。

Q8：《新概念英语青少版》和《新概念英语》之间应该如何衔接呢?

A：《新概念英语青少版》3个级别的语法难度大致相当于《新概念英语》第一册并略高一些。但是《青少版》的词汇量更大，《新概念英语》1的词汇总量大约是1000，而《青少版》每个级别的单词量为600左右，3个级别的词汇总量超过了2000。

因此，我们建议学习完《新概念英语青少版》3个级别后，程度好的学生可以直接学习《新概念英语》第二册的后半册(Unit3-4);程度一般的学生还是应该从头学习《新概念英语》第二册。

第二篇：多概念关系型话题作文写作

统筹兼顾 把握关系

——多概念关系型话题作文写作导引

湖北

胡平

【题目】 阅读下面的材料，根据要求作文。

寂寞是决定人的命运的情境。一个人忍受不了寂寞，就寻求方便的排遣方法，若沉溺于这些消遣去会朋友，谈天，打牌，看电视，他于是成为一个庸人。靠内心的力量战胜寂寞的人，才能成为人才。

增删五次，批阅十载的曹雪芹寂寞，却有鸿篇巨著的《红楼梦》的问世;远离方外跳离红尘的玄奘寂寞，却透视到了佛学的真谛。

请你以“寂寞〃成才”为话题，写一篇文章。

注意：(1)可以记叙经历，编述故事，抒发感情，发表议论，展开想象等等。 (2)题目自拟。 (3)除诗歌外，文体不限 (4)不少于800字

【写作导引】

多概念关系型话题作文，指的是话题由两个或两个以上概念组成的表达一定关系的话题作文。 这类作文的审题有两个要点：一是多概念，二是概念间构成一定关系。与之相对应，这类题容易出现的错误也有两种：一是误将多概念当作单概念。作文要求以“寂寞〃成才”为话题，如果只谈了“寂寞”，不理睬“成才”，就把多概念话题作文当成了单概念话题作文，高考中一般只能评为三类;二是弄错关系，违背材料主旨。例如有的同学题目是《寂寞未必成才》，反弹琵琶，认为“寂寞未必成才”，“灵感才是发现真理的必要条件”，虽然敢于求新求异，精神可嘉，但观点不当，既弄错了话题之间的关系，也违背了材料的主旨。“寂寞〃成才”构成条件关系：只有甘于寂寞、抵抗住世俗中种种诱惑，才有可能成才。因为在竞争日益激烈的社会，一个人要成才就必须全身心地高度专注地投入到学习和研究之中，而人生短暂，时间和精力非常有限，而如果不甘于寂寞，沉溺于消遣之中，没有足够的时间和精力作保证，就只能成为庸人。这既是材料的主旨，也是话题的两个概念所暗含的关系。

多概念关系类话题作文一定弄清几个概念之间的关系，常见的关系有：并列式、对比式、因果式、条件式等等。

【优秀例文一】

耐得寂寞方成才

湖北宜昌市三峡高中

朱晓莉 一粒种子，在沉寂的田野忍受住冬天的寂寞，终于在春天焕发新的生机;一只蛹虫，在孤寂的茧壳历经漫长的寂寞，终于变成了美丽的蝴蝶;一条小溪，在荒凉的山沟渡过了冰封的寂寞，终于融化后快乐地流向远方。

同理，一个人要想成才，除了本身的天资和机遇等因素外，耐得住寂寞是不可或缺的重要条件。因为人生短暂，时间和精力有限，如果不甘于寂寞，沉溺于娱乐消遣之中，就不可能有足够的时间和精力作保证，就难于在学业或事业上有所成就，就只能成为庸人。

只有能够忍受寂寞的人才能成才，古今中外，这样的事例不胜枚举。 人称“诗仙”的李白，孩童时不甘寂寞，东游西逛，荒废学业。但自从听到老婆婆“铁杵磨成针”的一席话后，便闭门苦读，多年的寂寞求学，使他学富五车，成为闻名于世的大诗人。

在力学上做出杰出成就的科学家牛顿，也是一个甘于寂寞的人。即使是朋友聚会，他也没有和朋友欢饮达旦，而是一个人关在书房潜心研究，直到从书房出来，客人散去，看到桌上的鸡骨，还误以为自己已经吃过饭了。一个耐不住寂寞寞的人是不可能成为一位伟大的科学家的。

钱钟书先生更是耐得寂寞的大学者。几十年来他沉下一颗心，甘坐冷板凳，闭门读书谢绝会客，一生寂寞，淡泊名利，结果誉满天下，名传中外，成为一代文化大师，达到了读书人寂寞的最高境界。

“十年寒窗无人问，一举成名天下知。”这句俗话从一个侧面表现了寂寞与成才的关系。古时的状元、榜眼、探花都是当时的佼佼者，他们哪个不是经过十多年的寂寞苦读呢? 其实，寂寞只是在局外人眼中看到的一种情境，甘于寂寞的人是不会感到寂寞的，只有心浮气躁的人才会感到寂寞和无聊。一个人读书的时候，思接千载，视通万里，云游天文地理之中，神驰物理化学之间。你可以和孔子孟子对话，可以和秦皇汉武攀谈，可以同牛顿卢梭争辩……这里是只属于你的世界，你的港湾，你的乐园，哪还有寂寞可言? 反观现实，我们周围有许多人害怕寂寞，不甘寂寞，过于追求时尚享乐，抵抗不住电视、聊天和网络游戏等种种诱惑，结果他们只能是挥霍青春年华，浪费聪明才智，一生平庸。

朋友，学学种子，学学蛹虫，学学小溪吧，多忍受一点寂寞，便会少几许遗憾，成功属于甘于寂寞、奋力前行的勇士!

[点评]这篇作文审题准确，不仅兼顾到“寂寞”和“成才”两个方面，而且牢牢把握住二者之间的条件关系;材料充实，援引古今中外典型事例和俗话，有说服力。内容项评为一类，取25分;总分总的结构清楚，首尾呼应，衔接自然;语言准确流畅;论证方法使用恰当，表达项也评为一类，取25分;倒数第3段关于“甘于寂寞的人是不会感到寂寞的”，见解深刻、辨证，透过现象看到本质，善于使用比喻和排比的修辞手法，文采飞扬，发展等级一类，取10分，总分60分。

第三篇：员工关系管理--员工反映的问题

员工反映的问题汇总及解决方案

一、 公司氛围过于沉默，和其它部门员工沟通不够;

不鼓励员工工作期间关系过于密切，但尽量采取一些行动使办公氛围更加轻松。行政部将会根据员工的兴趣爱好，定期组织活动，并鼓励其他有专长的同事协助组织、策划活动，尽可能让每一个同事参与其中。并计划以按月组织，具体时间定在截稿后的休息日。除此之外，每天早晨行政部及部门主管应带头向所有员工问好，逐步形成一种文化，影响每一个员工，彼此间的嘘寒问暖，一个亲切的招呼，是人与人良好沟通的开始。

二、 个人发展空间不大，能力得不到提升;

企业文化和个人价值观应融合，并达到一致。让每一位员工都有参与感，并为员工规划职业发展，给予员工更多的机会去提升自己的能力，包括领导力。鼓励员工参与培训班等提升专业知识，并在部门会议期间，让每一位与会者发言、谈谈自己的工作感受和工作心得，逐步培养员工的综合素质，而不是停留在业绩上，让所有员工意识到自己的发展和公司的发展紧紧联系在一起。只有不断的去肯定、去表扬才能让一个人成长。

三、 公司信息不流动，往往一个部门得到的信息，仅仅封闭在该部门，别的部门都不知道，也无从获得。 合理利用公司的QQ群，将行业信息等及时公布到群内，发布者提醒大家浏览。在文件发布审批时就建立查阅等级，如实通晓类文件应由撰文人及时张贴在公告栏内，并提醒大家知晓。

四、 工作压力大、劳动强度高，待遇较低;

工作目标的设定及完成后及时奖励很重要，如果每天只想着短期内达不到的业绩和任务，压力自然会大。建议设置工作目标，并分解成月目标和周计划，具体的、逐步的落实每一项工作，并对优秀完成者给予奖励，比如是否可以奖励一张游乐场所的门票、或者奖励一次该部门员工聚餐等。

五、 感觉不被重视、没有归属感、自己的工作也不知道向谁汇报;

这是各个阶段的公司都会普遍存在的问题，如何激发员工的主人翁意识，让每一个人都能找到自己的位置，扮演好自己的角色，公司可以通过有效沟通使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，并使其对自己在公司中的职业发展充满信心，这就需要我们把每一位员工，至少是公司想要留住的这部分员工当做合作伙伴来相处，而不仅仅是打工者，尊重他们、并重视他们的想法，多听听他们的心声，并鼓励员工提出合理化建议，并对公司采纳的合理化建议给予提议者一定的表扬等荣誉，充分让他们参与到公司的发展和对今后的规划中来。公司领导需要重视每个部门的提案，让其知道公司并不仅仅只重视业务，只在乎业

绩，并及时给予提案者回复。

六、 不了解公司的发展规划、工作目标不明确;

这个问题归根结底还是因为没有让员工真正成为公司的主人，没有让员工参与到公司的发展和规划中来。我们尽量不去设定一些遥不可及的企业目标，而是告诉员工企业的发展方向，并明确的设定年度工作目标，或者是月度目标，清楚地让员工知道自己的工作职责和该做的事情。

七、 管理者的导向会影响员工及企业的发展;

销售管理者应多对员工宣导公司理念及公司未来规划，关心部门员工的发展，甚至是生活问题，而不是过分的强调个人业绩，要让他们知道我们并不只是利益关系，任何人都知道签单的重要性，但这不是衡量好员工的唯一标准，短时间内虽会起到激励作用，可并不会让一个员工真正的融入公司，只会促使留下的员工因为经济利益留下，那么一旦我们的平台没有诱惑力、或者别人的更有诱惑力，我们公司就没有任何竞争力。都知道现在是人才的竞争，怎么样留住人才、培养人才、甚至是让他们成为公司的忠实员工，为公司创造更多的价值，只有让他们认同公司的价值观，让我们的部门管理者起到宣导作用，起到桥梁作用，甚至是铺路石的作用，要让员工感受到被重视、让他们知道领导在关注着他们。

八、 专业知识培训不够，行业知识无人培训;

部门主管加强员工入职后的岗位培训，并将培训内容列入日常工作范畴，培训内容包括：行业知识、手机行业基础知识、销售理论知识等，通过考试等手段加强认知度。改变目前随机性质的培训(谁有时间，谁培训)，让新入职员工能够系统的掌握岗位知识，尽快融入工作角色。并邀请业务部领导对于员工进行经典案例分析的相关培训上，以及成功案例分享，甚至由行政部定期组织业务部员工进行“销售技能大比拼”活动，可以假设销售场景，模拟销售过程，比拼业务员间的销售技能，此方法不仅可以让新员工更快的掌握销售技巧，也能让老员工在销售过程中提升自身综合能力，从中重点培养公司的业务骨干。

九、没有客户数据库，每次遇到新客户，总要先询问是否有人在跟进，容易造成流失率，或者让客户反感，新员工甚至不知道如何将展开工作。

公司最宝贵的客户资源为什么没有及时建立系统的数据库，而是掌握在个人手中，如果人员流失，即会产生客户丢失，或者花去更多的时间、人力、物力去重新做以往已经做过的工作。建议将所有客户数据包括已签单、正在跟进的、目前无意向的等等各个类型的客户目前状态及时录入数据库，并填写区域、跟进人等信息，而不是一直等待借助别的工具去统计，在统计工具不能正常使用前，我们能做的不是被动等待，而是主动搜集和录入。便于掌握一手信息，真正做到信息共享。

近期将展开的工作

1、制定截稿、发行工作流程，包括最后签单接受日期、设计完成日期、文章完成日期、出样书后校对、发行完成等;

2、丰富工程单内容，将发出设计需求的日期及接单人、客户要求审稿日期等信息列入其中，规范设计部接单流程及制作时间;

3、参加业务部会议，以便会议期间产生的口头制度、口头奖罚、临时安排等及时整理、记录，并以纪要或者制度、流程等文字形式正式发文;

4、加强新员工的培训，组织相关业务骨干对新员工进行技能等专业培训;

5、组织老员工畅谈工作经验，并整理汇编成册以便新近员工参考，包括发书技巧、电话沟通技巧、经典案例分析等等;

6、监督各部门对新进员工的培训工作;

7、组织小规模员工活动，活跃办公氛围;

8、组织全员参与软件测试，并积极反馈信息;

9、丰富公告栏内容，及时更新内容。

第四篇：离职员工的关系管理

真正对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些办理离职的雇员。

那是两年前的事情了，当时我还在一家国内著名的家电企业担任人力资源经理，我们请中欧国际工商学院负责人员管理课程的荷籍教授Howard讲述了一件非常有意义的事情。

Howard说他来中国十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星级的酒店，他们给你的留言薄，简直是让你感觉哭笑不得——都是一些发黄了的，也许

五、六年前的东西，有谁愿意做一件实际上未获得任何尊重的事情呢?”学员都发笑，“而另一边，他们的公关部门还在花大把的money在一些时髦的杂志上宣传他们的卖点”!

客户关系管理非常重要，关心客户，为客户提供及时的个性化服务，是许多企业追求成功的目标，然而在企业内部，又有多少雇主像关心他们的客户一样关心为他们创造财富的员工呢?据调查发现，许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是对于异常性的员工流动率普遍觉得非常棘手，找不到有效的解决措施。调查数据表明60%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选程序;但是不到20%的企业已有或正在建立严格的招聘评估程序;员工离职时，建立了面谈记录制度或对员工离职原因统计分析，并基于该分析报告着手改善公司内部留用人环境及管理文化的企业几乎不足调查企业的3%。

建立程序化沟通

事实表明，留住高忠诚度的雇员群体并不是一件容易的事情，它需要人力资源经理以及共同承担人员管理职能的直线经理们像企业内部R&D部门一样，铆足热情在提升个人管理、领导力的同时，将更多的时间与精力投资在部属的身上，与部属保持良好的沟通习惯、建立彼此充分信任的关系、引导部属学习并不断地突破绩效极限，将部属的能力开发像产品开发一样对待。

同样的道理，当雇员离职时，不能像许多企业一样把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就草草了事，而人力资源经理与直接领导经理一起参与、开诚布公地与离职员工的沟通访谈尤为重要。事实上真正对公司内部管理程序、价值文化以及公司内部其他一些管理边角问题能够作出客观、公正、大胆评价的人不是那些追求稳定、明哲保身的员工以及花费昂贵请来的咨询顾问，而恰恰正是那些办理离职的人。

通常与离职人员面谈，被错误地理解是人力资源部门的事情，事实上让直线经理参与不但能够有效改善和提升经理们的管理与领导技能，同样对离职人员而言也是获得尊重的做法，尽管这种面谈可能会存在尴尬的冒险。深入地了解员工离职原因有时可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此态度坦诚，目的性必须非常明了。一般需要了解的信息包括： 离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件;

离职人员对公司当前管理文化的评价;

对公司的工作环境以及内部人际关系的看法;

对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议;

离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

同时千万别忽略留下眼前这位曾经为你效力过的人员的永久性联系方式，也许有一天你仍然存在邀他(她)再次加盟的必要。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是离职员工关系管理的第一步，所有的面谈内容应该用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。

分析关键因素

具有离职员工关系管理意识，并具备离职员工面谈程序的企业不多，调查研究发现，能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析的企业几乎没有。

事实上导致高绩效员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，但是企业人力资源经理可以借鉴一些咨询公司现有的研究成果，例如全球著名的人力资源咨询公司HEWITT就调查发现导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面： 1 领导层：员工与领导层之间的互相信用程度;

2 工作/任务：员工工作/任务的影响(获得认可)，工作的挑战及工作的兴趣;

3 人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理;

4 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值;

5 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡;

6 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会;

7 全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。

所谓家家都有一本难念的经，人力资源经理必须根据离职员工的面谈，并对收集到的信息进行分析，建立导致员工离职的关键要素模型，以便下一步拟订改进人力资源管理绩效的实践计划。

在个人职业发展咨询的过程中，笔者曾经有一位客户，他是另一家猎头机构引荐到目前的这家民营高科技企业的。他向我大吐苦水，“工作开展起来很没有效率，老板事必躬亲是一个典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部属的部属那个层面，作为主管市场营销的副总裁，我没有办法与他一起深入探讨一些战略层面或者宏观策略性的问题，所有时间都被耗在一些鸡毛蒜皮的事情上。更让人难以接受的事情是，有一段时间回款状况不理想，他居然电话里质问我在想什么。老板太不信任我了。”我这位客户原来在一家著名跨国通信企业担任高级经理，来到这家民营高科技企业面临了这样的问题，如果雇主不能够很好地洞察这些细微的冲突，并有意识地去变换角色，显然最后可能会导致通过高成本招聘的高级人才的离职。

值得关注的9个方面

在做好了离职员工关系管理的第

一、第二步之后，你的工作是要将更多的精力放在扫除造成公司员工高流失率的导致因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践，而不再是将宝贵的时间花在无穷无尽的日常人事处理上。也许你更应该将你的精力放在以下几个方面：

检讨公司是否有一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时是否严格评估候选者对公司价值、文化的认同，甚至此前公司是否已经做出一套明确的、可描述性的价值文化手册;

公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序，人力资源部是否有专兼职人员在督导该程序的执行及效果评估; 推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力;

公司是否有一套清晰的绩效管理程序，绩效管理能否有效地实现促进公司经营效率的提高，是否与员工的回报挂钩; 公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性;

公司能否针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，要能够鼓励员工学习，为员工学习创造机会和环境;

是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求;

积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景;

关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享。

人力资源经理要做的事情很多，但是必须保持清醒的头脑，应该高效地逐步解决你急需解决的问题，可能的话，你还可以考虑请专业服务公司参与进来一起解决那些影响公司业绩的问题。半年前我们一家客户的人力资源部王经理曾就其R&D部门人员的离职率居高不下，对技术系统直线经理报怨不休。技术人员的薪酬在行业内也具备良好的竞争力，但是IT、通信行业不可避免地频繁加班情况，始终难以获得技术人员的积极支持。后来，我们建议王经理在其新公司重新装修办公场地之际特别为加班技术人员设置一个办公“场内茶水吧”，免费提供茶点、水果等福利。事实上这个小小的“动作”获得公司员工和领导层的认可和支持。

人力资源经理需要解决的问题也许很多，离职员工关系管理只是解决许多问题的一个视角、一件工具而已。

第五篇：企业与员工的关系

[原创] 企业与员工的关系

作者：快意苦笔作于：2007-4-27 14:28:36访问：2999评论：1(查看评论)放大字体缩小字体

企业与员工的关系

——鲜丰泡绵制品有限公司员工素质教育讲稿

人力资源部•徐玉涛

我们进入了鲜丰公司的大门，鲜丰公司聘用了我们，于是我们和鲜丰公司走到了一起。于是，公司和我们的关系问题便成了首先要面对的问题。这个问题也许很多人没有考虑过，也许你认为根本没有必要考虑，但是，这一切都不能否定这个问题的存在，企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意面对的事情，而是你和企业都必须正确对待的事情。因为它时刻在左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工收获的一段生活的质量。

在这里，我将根据相关的资料和个人对企业与员工关系的理解，并结合鲜丰公司的有关用工理念和实际做法，以及我的个人感受，来向大家论述：企业与员工应该是一个什么样的关系，企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责。这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力战略，有助于员工认识和实现自我价值。有许多观点仅限于个人，讲完后可以争鸣和探讨。

一、企业与员工关系史

从建国到现在，企业与员工的关系大约经过了以下几个阶段：

1、员工是企业的主人阶段。这种情况出现在建国初期到改革开放之前的国营企业(随着民族工业改造的完成，国营企业成了中国当时唯一的所有制形式)。大家都知道，那时中国处在一个物质生活及其匮乏的时期，但是，社会安定，人民生活充实，精神世界单纯而平静。用我们现在的社会环境来比对的话，建国初期的社会简直可以算是乌托邦了。如果现在用一种局外人的角度来观察，那时的人有一种强烈的“社会归宿感”，由于企业为员工提供了所有生活保障，医疗、住房、养老等社会义务，尽管不是很丰富的完成，但却是很平均的完成。这种社会归宿感造成的安全感，是所有社会成员幸福的最根本来源。这一点年龄大一点员工都有深刻的体会。

2、员工是企业的工具阶段。这个时期发生在中国经济转型阶段，特别是国营大企业，中国的经济体制改革，一开始的初衷是改变大而全小而全、企业办社会的经营管理模式，把企业从繁杂的社会功能中解放出来，从事单纯的生产经营活动。这个改革理念是先进的，但是问题是我们让企业把原来承担的社会责任(企业办社会)还给了社会以后，社会却并没有把这一块责任承担起来，社会不但通过它的政府功能一而再地推卸自己的责任，同时通过它的权利体系变成了各个职能部门通过改革进行敛财的手段。在一个全民进行异常变态的经济经营的状态下，员工就进入了一个非常尴尬的境界：被企业推向了社会，而又没有被社会所接纳。这是员工的不幸，虽然这不是员工造成的，但是员工却成为了不幸的承受者。而更为不幸的是，改革使得企业的社会的功能(最终为员工谋福利的功能)完全丧失，成了单纯的追求利益的工具，由于企业价值观的堕落，导致了员工地位的堕落——员工成了企业追求利益的工具。这是我们目前社会不安定的主要起因。在这个阶段里，员工与企业之间是纯粹的金钱雇用关系，人的价值都可以等价成金钱。

在私人企业和外资企业里，有许多员工是从国营企业、甚至是事业单位里辞职而来的，为什么从国家的温暖怀抱里逃出来，“弃明投暗”进入资本主义企业?待遇低是原因之一，但绝对不是唯一的原因。我们的国营企业，在改革名义下进行的“后改革”——企业改制，使得企业几乎都变成了“权势集团”的企业，权势集团在国家名义下进行财富掠夺时，抛弃了

企业最基本的价值，连同他的员工都成了工具，许多人就是不甘心做“工具”才离“家”出走的。我过去所在的国营企业(潍坊第四棉纺织厂)，企业改制时，一开始限制普通职工入股，后来强迫入股的职工退股，整个企业最后成了厂长和厂长们的“私人”企业。我爱人就是反抗压迫才辞职的。

进入一个新的环境，千万不要忘记了过去的反抗，因为这会时刻提醒一个人他真正需要的是什么，从而不会在职业生涯里迷失自己。

3、员工是企业的主体阶段。企业在单纯利益的驱动下，走过了一段虚假发展和繁荣的阶段，随着外来管理理念的冲击，国内的企业，特别是私营企业开始思考自己的员工价值观，并最终确立了“员工是企业的主体”地位。这是“后工业时期”企业的认识觉醒。

在现代企业中，人是企业的主体，体现在两个方面，人不但本身是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者。企业的最终价值体现在人上，员工离不开企业，企业离不开员工，企业与员工之间是共赢的合作关系。

这种认识看似简单，但是在企业的发展史上却是经过了长久的淘汰才选择出来的。所以值得我们每一个人深入地去思考一番。

二、认识自己与公司关系。

从企业与员工的关系发展史上，可以看出这样一个发展趋势：人在企业中的定位越来越合理。我们国家经过了把员工的地位吹上天的神化阶段(尽管只是在舆论层面上)，又矫枉过正的把员工摔进了沦为工具的地狱阶段(尽管都是打着改革的名义进行的)，在经过了两极分化的对待以后，才回归到一个比较合理和公允的定位，这让人真正的体会到了自己作为人的本位价值。那么，现代企业里，员工如何正确认识自己呢?员工如何认识自己，必须有一个前提，那就是企业如何对待员工。如果避开企业对员工的责任，而单向度的强调员工对企业的责任，将会出现新的强权意识形态，一切又会退化到了空谈的状态。

1、你很重要。对于企业来说，你很重要，在任何一家企业，你不是偶然的，你是必然的。这种认识可以增加你生活的厚重感，你不能妄自菲薄。如果没有你，企业就没有办法经营。同样的，鲜丰公司如果没有你，鲜丰公司就要关门大吉。作为泡绵产业的一员，如果没有你，世界泡绵产业将不复存在，鲜丰公司将不复存在。没有你的工作，全国人民乃至世界人民就要坐硬木座椅，就要睡光板床，全世界的妇女就会没有高档、舒适、张现个性的内衣。可以看得出，你的价值特别是社会价值是多么重要。当然要强调一点，这里所说的你，是一个广义的你，不是具体的特指某一个你。

2、其次，企业很重要。企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，没有企业，也就没有员工的概念。同样的，这里所说的是一个广义的企业概念。

3、从狭义的角度来说，好像没有我说的那么严重，员工和企业不是唯一的。员工可以辞去一家公司选择另一家企业，企业可以辞退一些员工选择另一些员工。毋庸置疑，这是事实，也是我们这个社会生产力解放和市场经济进步的证明。因为在市场经济条件下，自由是最基本的概念。在市场规则的统一规范下，企业与员工之间进行自由选择，不受人为外来因素的强迫。市场有市场的游戏规则。

在这个前提认识下，我们必须重视一点，那就是对于某一家公司来说，你应聘成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内，公司要对你负责，你也必须要对公司负责。这是市场规则，公司和你必须严格遵守。这是一个道德问题，更是一个法律问题，是市场经济规则的硬性要求。

三、我们与鲜丰公司的关系。

鲜丰公司与员工的关系现状是什么样子呢?鲜丰公司的经营管理理念是：通过以人为本的经营，追求SUPEX。以人为本是鲜丰公司和员工关系的概括。

1、鲜丰公司尊重人的价值。在鲜丰公司里，每一个员工都是公司血液里的一分子，公司向

来把每一个员工看作体现企业文化不可或缺的支撑点。尊重每一个员工，重视每一个员工是鲜丰公司历来的关怀方向。这一点具体体现在公司日常事务中的方方面面，公司每年都组织部分员工参加各种形式的拓展旅游，比如去年的黄山拓展旅游，韩国总部学习旅游，今年的九寨沟拓展旅游，由于公司条件所限，有些活动只能局限于部分员工，但是公司会创造一切可能的条件把这种人文关怀辐射到整个公司，去年的潮汕拓展旅游普及的面就比较大，年终的集体会餐Can Meeting就是集体参与的活动。还有，在夜班人数较多的时候开设宵夜，在夏季组织业余游泳队等，都是关心员工在工作和业余时间的身心健康而采取的措施。

鲜丰公司不但重视员工的思想健康，而且尊重员工的意见，重视员工参与公司的管理。每一次全体职工大会上，董事长都在全体职工面前详细介绍公司的规划，并报告规划在不同阶段的实现情况，体现最为明显的是开设了董事长信箱，员工可以通过写信的方式直接和公司的最高领导人——董事长进行沟通，这等于在员工和董事长之间架起了一座直通的桥梁，员工的意见、建议和思想动向，通过董事长信箱，得到了重视。

这些方面，充分体现了鲜丰公司对员工的态度。

2、鲜丰公司重视个体价值的实现。鲜丰公司的企业文化是一个什么样的?恐怕不是能用一句话两句话道的清的，我的理解是：工作上追求严谨勤奋，团队上追求团结合作，精神上讲求阳光健康。用毛泽东在抗战时期为“中国人民抗日军事政治大学”制定的校训来概括鲜丰公司的企业文化，那就是：建设团结、紧张、严肃、活泼的企业文化。当然了，这是我的一家理解。在此基础上，鲜丰公司整改了一些与公司文化相悖的现象：拉帮结派、搞小团体主义，这与团结相悖;工作作风涣散、消极懈怠，这与紧张相悖;拖沓懒散、做事浮皮潦草、对下撂挑子、对上敷衍塞责，这与严肃相悖;精神状态萎靡、缺乏激情和创造力、被工作拖着走，这与活泼相悖。具有这些缺点的员工和员工们都被逐渐的清理出了公司，从企业与员工的关系法则上说，这不是公司抛弃了他，而是他抛弃了公司。

在主流文化的前提下，公司注重员工个体价值的实现。尊重员工的健康个性，尊重员工的积极追求。经过多年的摸索，鲜丰公司建立起了自己完善的绩效考评体系，通过自下而上的有效途径，全面公正的考评员工在一段时间内的思想和工作。鲜丰公司的绩效考评一年两次，其结果作为工资调整、职务升迁的主要依据。这给所有有所追求，对自己的职业生涯有所规划并为之奋斗的员工提供了一个平台。现在的质检课副课长于丽华，是从操作工开始做起的，无论在哪一个岗位上，于课长都认真负责的做好，把岗位上平凡的工作，看作是自己不平凡的起点，大家请看于课长的岗位变迁轨迹：操作工 → CNC技术员 → 业务员 → 质检员 → 质检课副课长，相信在这条轨迹上的任何一个点，都能够给于课长留下深刻而美好的回忆。在鲜丰公司，只要你有自己的追求，并不懈的奋斗，公司都将充分肯定并给予尊重。鲜丰公司是韩国第三大企业集团SK在中国大陆的投资公司，SK在大陆共投资三家公司，而鲜丰公司是业绩最突出的一家，在2008年和2012年，总部还要在大陆投资两家公司，鲜丰公司的员工，特别是优秀的员工，届时将是SK的中国公司的技术骨干，也就是说，鲜丰公司的精英们，将来的空间是整个中国大陆。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，关键是你有没有自己长远的职业生涯规划，是不是在当一天和尚撞一天钟，是不是为将来的发展做好了准备。

四、在当前情况下，员工应该怎样与公司相处呢?

以上所说的这些公司与员工的关系概念中，有一个概念大家必须清楚，就是员工的概念，在鲜丰公司，员工的概念是十分丰满的，他不是简单的指进入鲜丰公司的一个人，而是在鲜丰公司工作、认同鲜丰公司的文化、接受鲜丰公司管理理念并为之奋斗的职工。对于这样的员工，鲜丰公司做出了自己的努力，在工作伦理上，作为员工应该怎样做呢?

1、忠诚于公司。无论从个人利益出发还是从社会道德要求，作为员工必须要忠诚于公司。首先，在一家公司长久做下去，比频频跳槽收益要多，因为跳一次槽你就要打一次基础，你的工资待遇都是和你打下的基础挂钩的。其次，在职务方面要比频频跳槽提升的快，任何一

家公司都不敢信任朝三暮四的职员，某些职员也许会在某一家公司得到短时间的重用，在这段时间内，或许这个职员还能产生一种他把公司给利用了的快感，可是，如果知道了你是一个没有诚心的人，那么在重用你的背后，同样上演着公司对你的利用。在一个利用和被利用，在一个看似很聪明的骗局连环计中，请问，员工的价值在哪里?

2、努力工作实现自我价值。公司为员工提供了实现自我价值的平台，员工也应该抓住机会，不但回报公司，也是对自己负责。

这是我对企业与员工关系的理解，企业与员工之间就像找对象，一开始恋爱，互相试探，试探过后开始谈婚论嫁，一些婚后的重大问题将在这个阶段得到确定，比如婚后谁管钱的问题，比如每个月给女方家中上贡多一点还是给男方家中上贡多一点的问题，这个阶段相当于试用期;接着是新婚蜜月阶段，恩恩爱爱，美美满满，一切看上去很美，幸福象花儿一样开放，这个阶段相当于合同初期;后来夫妻开始为柴米油盐鸡毛蒜皮磕磕绊绊，发现了婚姻中太多的不如意，关系出现危机，婚姻的七年之痒出现了，这个阶段相当于工作中的瓶颈期，这个时期或许是一个员工在工作中最困难的时期;最后轰轰烈烈的激情燃烧熄灭，发现生活原来没有那么复杂，互相多一些宽容，多一份理解，其实生活很美好，平平淡淡才是真，在生活中代之而来的已经不是艺术特色的爱情，而是现实特色的责任，这个时期相当于合同后期。如婚姻生活一样，最后一个阶段才是工作的本来的面貌。在这个阶段，成熟和稳定是员工的最大特点，这是一种选择，更是一种回归。

认识了企业与员工的关系，看清了鲜丰公司与我们的关系，有利于大家解除阴暗思想，用一种阳光心态投入工作，投入生活，这样，对公司有利，对我们个人有利。

希望我们每一个人都能够在公司里收获到一段美好的生活。

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