谈员工与安全生产的关系

2024-04-23

谈员工与安全生产的关系（精选9篇）

篇1：谈员工与安全生产的关系

谈员工与安全生产的关系

安全生产是安全与生产的统一,其宗旨是安全促进生产,生产必须安全。作为行使安全行为主体的员工，在企业安全生产中发挥着至关重要的作用。

第一，提高员工的安全素质是做好安全生产的关键。

企业安全生产的加强一方面体现在保护现场员工方面，另一方面安全生产的落实最终要依靠现场的员工，在人员——机器设备——环境这种企业安全关系中，“机器设备”、“环境”相对比较稳定，唯有 “人”是最活跃的因素，而人又是操作机器设备、改变环境的主体。因此，企业员工的安全文化是企业安全生产水平和保障程度的最基本元素。

第二，提高员工的安全文化素质是预防事故的最根本措施。在现代化大生产中，随着科学技术的进步，机械化、自动化、程控、遥控操作越来越多。一旦有人操作失误，就可能造成极其严重的安全事故。人员操作的可靠性和安全性与这个人的安全意识、文化意识、文化素质、技术水平、个性特征和心理状态等都有关系。第三，让员工掌握安全生产技术知识是提高安全生产的基础。安全生产离不开技术，生产技术是人类在征服自然的斗争中所积累起来的知识、技能和经验。所以，员工必须通过学习去掌握这些

生产技术知识，才能保证生产的安全性。生产技术知识包括：企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法或流程;与生产技术过程和作业方法相适应的各种机具设备的性能;职工在生产过程中积累的操作技能和经验以及产品的构造、性能、质量和规格等。

第四，员工安全生产技能的表现在于积累。

安全生产技能是指人们安全完成作业的技巧和能力。它包括作业技能、熟练掌握作业安全装置设施的技能，以及在应急情况下进行妥善处理的技能。这些要求员工有一定的生产实践和锻炼积累。

总之，要保障企业安全生产，提高员工安全文化素质是前提。而企业员工的安全文化素质包括多方面：一是在安全需求方面，要有较高的个人安全需求，珍惜生命，爱护健康;二是在安全意识方面，要有较强的安全生产意识，遵守“安全第一、以防为主”的安全生产方针；三是在安全知识方面，要有较多的安全技术知识和安全操作规程；四是在安全技能方面，有较熟练的安全操作技能；五是在遵章守纪方面，能自觉遵守有关安全生产法规制度，并长年坚持；六是在应急方面，要在突发事件上拥有沉着冷静的应急、应变能力。员工的这些能力，最终也将成为企业的宝贵财富，应用在生产之中。

篇2：谈员工与安全生产的关系

员工和企业的关系其实就是鱼和水的关系，相互依存。鱼离不开水，水也不能没有鱼。人都是有感情的，我想每一个员工都是希望现在自己正在服务的公司能好，这里面不只是为了自己一份收入的保障，还有作为个人的荣誉感。员工要感恩企业，他给你提供了平台满足了你物资上和精神上的需求，同样，企业也应该有一种感恩员工的姿态，不只是你养活了他，他也给你创造价值，人才是最大的生产力！一支稳定的队伍对企业来说那是一个财富。善待每一个员工。我们的管理人员经常会自诩我们是人性化管理，什么是人性化管理？人性化管理，是管理人性化，而不是人情化。人性化管理应当以合理的科学的制度为前提。制度是理性化的体现，人性化管理还需要与理性化管理相结合。人性化管理强调管理的艺术性，理性化管理强调管理的科学性，二者必须有效结合才是最有效的管理。人性化管理的内涵还很多。管理的人性化，是工作中充分的授权与有效的分权。管理的人性化，就是允许组织中存在不同声音，张扬个性，倡导创新。管理的人性化，就是组织对员工最贴心的引导和培育。

但如何才能让员工真正以“企”为家，想企业之所想，解企业之所急呢？至少应从三个方面着手：其一，要重视企业文化建设,致力塑造员工“企业是我家”的集体主义精神和主人翁意识，让员工知道自己是企业大家庭中不可或缺的一员，自己热情积极的工作是重要的和必须的，自己的切身利益与企业的远景目标是息息相关的，从而激发出所有员工的工作主动性、积极性和创造性。其二，要发挥领导作用，树立表率。领导的作用并非是依靠简单的命令和说教来实现的，而是通过激励、鼓励、以身作则等方法，引导和带领员工发挥主观能动性，心甘情愿地为企业贡献出自己的聪明才智和力量，实现组织的目标。其三，要规范管理行为，确保制度的落实。任何以权谋私、化公为私、分配不公、资产流失等都是制度不健全、管理不规范的产物。缺乏科学依据的分配制度，直接后果是该留的人留不住。制度、规定的实施不公会导致员工对企业的管理产生轻视和抵触。因此，管理者要带头做规范管理的表率，做到正人先正己，对身边的人和事不护短、不偏袒，这种公平、公正的环境，才能有利于员工积极性和主动性的发挥，对增强认同感和凝聚力是非常有帮助的。

而人是渴望被点燃的，人也是可以被点燃的。让员工真真实实能把企业当自己的家，能从心底为企业的发展强大感到无比的荣幸和自豪，为企业招受的损失、危机而自责和紧张。把企业与自己看成是一个共同的利益体。

篇3：浅析关爱员工与安全、生产力关系

1 工作中影响心态变化的因素

人在进行某项操作时, 工艺过程本身的复杂性、作业环境、员工本身的熟练程度、自我感觉、工作任务的强度、压力等因素都会影响人的心理或精神状态, 使之发生变化。适度的紧张, 在工作中是正常和必要的。然而在某些情况下, 如:工艺操作较复杂与职工个人的实际能力如体力、经验及技能不符;承担的工作责任重大;某些工作的危险性较大;工作经常加班加点、兼职过多、过于频繁的轮班劳动;工作时得不到信任与支持;工作环境恶劣等因素使人的神经长期处在一种紧张状态下, 而这些因素又是人本身的能力难以控制或改变的, 就会导致心理压力的调节失常, 进而导致职工心理上的疲惫。疲劳会使人的惰性增强, 警觉能力下降, 对工作产生厌倦情绪、心不在焉, 从而引发人为的工作失误, 增加发生事故的几率。

2 社会因素对心态的影响

人除了受工作中某些因素的影响, 还有其他因素也会影响其心态的变化, 如:工资、待遇、地位等发生的矛盾;一些领导干部由于工作方式不当或某些不公, 挫伤职工的积极性;腐败问题和分配不公现象导致职工心理失衡;邻里不睦和与夫妻不和影响职工情绪;业余生活过度紧张导致职工上班时间精力较差;生活困难和遭遇疾病及种种不幸使职工的心态失衡等, 这些因素都会使人的精神状态和心理发生变化。在涉及个人切身利益的时候, 人的精神会变得紧张, 工作时精神不集中, 情绪不好, 若此时让职工从事危险作业则非常容易发生失误, 造成事故。

首先要求充分发挥每个人的主观能动性, 使他们自身的潜能得到充分的发挥。要为职工搭建充分展示其聪明智慧的舞台, 提供给职工为企业安全生产贡献力量的渠道, 并为其创造良好的人际关系氛围, 包括:团结友爱互助的爱心, 坦诚豁达诚信的态度, 互帮互助的友情等, 在营造良好工作氛围的过程中确立企业良好的安全文化。

3 安全管理人员要带着感情抓安全

制度条款是冷冰冰的, 人心是热乎乎的, 同样的制度规定, 生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但可能会遇到更大的阻力, 而且极易造成职工的反感心理, 取得相反效果;而后者遇到的阻力会比较小, 执行的效果自然也会更好。人心都是肉长的, 只要把出发点摆正, 管理人员的纠章行为就容易得到执行, 职工就不会产生负面心态, 安全工作也才能落到实处。

4 调配工作时间和强度、避免疲劳作业

人对紧张的反应在一定范围内, 具有一定的调节能力, 这种调节能力是短暂的心理和行为反应, 使客观需求与主观反应之间能达到一种平衡, 而不至于引起不良后果和疾病。而长时间的工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的几率提高。因此在工作中合理的安排工间休息, 充分帮助职工调解精神状态和减轻疲劳程度对于防止事故的发生是非常重要的。

5 加强对职工的思想教育

要经常深入职工中多做细致的调查研究, 了解职工的思想状况, 准确掌握不同时期、不同阶段、不同环境下职工在想什么?需要什么?有什么困难等。帮助职工解决后顾之忧。同时要加强职工安全思想教育、安全技术知识培训、法规教育等, 组织职工学习、讨论、分析、借鉴系统内外以及本单位历史上人身伤害和设备损坏的一些典型事故案例, 不断提高职工安全生产观念、自我保护意识和群体防护水平。同时要增强职工遵守《安规》, 运行、检修、安装规程, 安全工作规定和有关安全技术措施的自觉性和严肃性。提高职工的科学文化技术素质, 是新的历史时期的客观要求。当今是科学技术迅猛发展的时代, 我们面临着知识经济的挑战。谁在科学技术方面落后, 谁就处在被动挨打的地位。工人阶级作为先进生产力的代表, 企业和国家的主人, 只有掌握丰富的文化知识和现代的科学技术, 才能成为高素质的劳动者, 发挥现代化建设的主力军作用。因此, 在实行“以人为本”的企业管理中, 必须重视职工科学文化素质的教育, 积极创造条件, 组织职工学习科学文化, 掌握新知识、新技术。要经常开展多层次、多形式的岗位练兵、技术比武活动, 把书本知识和技术实践紧密结合起来, 努力提高职工的科学文化水平。

6 注重舆论环境的引导

舆论环境直接影响企业职工工作的心情。舆论环境是指企业内部绝大多数职工的思想观点和言论形成的一种主体氛围。它包括员工口头议论和传播媒体如报刊、网络等形式。依靠道德引导、目标认同、精神激励等方法在企业中形成积极、健康、乐观、向上的舆论氛围, 从而引导职工形成正确的舆论导向。

篇4：浅谈员工压力与民航安全的关系

关键词：压力；安全

中图分类号：C913.2文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2011）18－0149－02

1航企员工面临的压力

压力本是物理学上的一个术语，直到20世纪三四十年代，美国生理学家坎农最先将压力这一概念应用于社会领域。他认为，压力就是在外部因素影响下的一种体内平衡紊乱。

民用航空企业是提供在确保安全的状态下通过优质服务运送旅客、货物来实现自己的企业价值和社会价值的企业。因此“安全、效益、服务”成为航空企业赖以生存的保障、目的和手段。在竞争日益激烈的今天，航企为了完成这些目标，总是希望通过加强管理、规范制度、检查培训等方式来最大限度的发挥员工在民航运输生产环节中的作用。这也就是说把企业面临的压力分解在了员工的身上。随着航空业的飞速发展以及人们对航空服务需求度的提高，航企员工面临着越来越大的压力。具体有以下几个方面：

第一，民航企业高速发展，不断通过扩张和抢占市场来完成布局的同时却忽略了人员的充实和储备。民航的高速发展带来最直接的问题就是人员紧缺，使得员工面临着“一人多岗”的局面。而航企基于企业成本考虑，人员储备量一般很难达到工作要求，通常是根据航班量来裁定岗位人数。航企的特殊性又使得员工从入行到胜任岗位工作有着一定的周期。当航班量增加时，人员得不到补充，临时招聘的新员工又无法缓解现有工作的压力。而当新员工成熟后又将因为航班量增加而出现人员紧缺。

第二，航空企业和旅客对服务的要求高于员工所能达到的限度。我们从各种媒体上看到航班延误时旅客罢机、砸柜台、打员工的事件时有发生。作为一名业内人士，我清楚的知道这当中有多少真正是因为员工服务不到位所引发的群体事件。自从民航总局出台了《航班延误补偿暂行办法》后，各航企对此办法的认可度并不一致，诚然这一规定能够最大限度的保证旅客的利益，但是在实际的工作中并不能有效的规范旅客的行为。反而已发展成为只要闹了就有钱的恶性循环的程度。前段时间出现的航企员工下跪和员工被推下楼的事件，已充分暴露出服务的提供方和需求方的矛盾给员工造成了严重的精神压力。

第三，员工的工作时间长已成为突出的问题。航企除了行政人员外，一线业务岗位一般采取轮班制。在一个轮班周期内，如果遇到天气、流控、机械故障等事件，那么下班时间是没有保障的。航班不结束，工作就一直持续。长时间的加班、熬夜严重危及员工生理和心理健康。即使到了休息日，可能又要参加培训和会议，或者应对各种检查。

第四，员工在推动企业经营价值和社会价值不断发展的同时，个人价值提升却得不到相应的满足。虽然现在各个航空企业都安排了某些岗位通过竞聘来实现员工的价值提升。但这远不能满足员工不断增加职业晋升的要求。

第五，收入增长严重低于企业的发展速度。航企的扩张在一定程度上依赖于企业的盈利能力。每个企业都在谋求做大做强，这一行为将冲淡企业赢利带来的员工收入增加。特别是一线员工，收入低下是一个无法回避的问题。以全国二三线城市的房价来比较，1 m2房价都在5000左右，基本上3个月的工资才能买到1 m2的房子。在生活成本日益增长的今天，吃饭、租房、通讯、交通费用已成为航企员工面临的主要的压力。

第六，工作中员工的可操作性因为制度和流程的不健全而失去了应有的创造性和自由度。一线员工如遇到旅客要求赔偿等事件，并不能根据规定来决定是否可以赔付。只能通过请示汇报来寻求解决，就是这样一个解决的过程，有可能成为旅客指责其工作不利的证据。这种情况下，旅客只有通过对航企的不满发泄到具体服务的员工身上。显然，一线员工处在了航企和旅客的双重压力之下，其工作难度可想而知。

第七，工作压力增加加剧了家庭矛盾的产生。航企由于企业性质决定不能正常分享国家法定节假日带来的休闲机会。以

“Furniture Drawing” Course with a Combination

of Modular Furniture Factory Teaching

Li Lin, Kang Xiaoyan

Abstract: This paper briefly describes “furniture drawing” the concept of teaching courses and modular, meaning and significance.

Key words: furniture drawing; modular teaching; content; significance

各个黄金周为例，这是航企营利的最佳时间段，在这些时段是不允许员工休假的，相反员工的工作量在这些时段增加了。虽然支付了加班工资，但却失去了和家人交流、放松的机会。经常听到有员工抱怨因为工作关系不能满足家人的要求而产生矛盾。

第八，亚健康的生活状态困扰着航企员工。航企的工作时间是由航班时刻来决定的，因此并不能保证一线员工在合理的时间进餐和休息。另外，长时间的加班、熬夜，使得很多员工处在一种亚健康的状态下。特别是一线员工亚健康状况尤为严重。

第九，恶性竞争带来的指标性压力。现在航企的行业竞争激烈。为了达成企业的经营目标，往往采取一些重压之举，如“全员促销”、“末位淘汰”等。这些因素直接导致员工在从事一项工作的同时必须分出一部分精力来完成另外一项工作。营销部门的员工这种经营压力就更显得更重。为了完成目标，经常加班加点。

2航企员工压力的表现

当然，航企员工面临的压力远不止这些。而这些压力在员工的内心会引起变化。这种变化有正面的，也有负面的。当压力值达到一定程度时，负面的影响会增大。目前企业员工的心理问题是由破坏性的恶性心理压力造成的，这种恶性心理压力分为两种，一种是超出个体适应能力极限的过度压力，多数与竞争因素相关；另一种是长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的缺乏自我实现的匮乏压力，多数与静止和公平因素相关。直接表现为以下几点：

2.1焦虑

每次开始工作之前对自己所从事的工作没有信心，或者是充满恐惧。一方面担心完不成而受到指责，另一方面是对未来的担忧心理。这种焦虑将影响员工对流程和规章的执行。

2.2逃避

当压力不能及时排解时，员工很容易产生逃避思想。航企是一个多环节密切配合来实现安全运行的企业，所以，员工是否具备责任精神是保障安全的基石。

2.3应付了事心理

当员工的精神、精力不能完全把注意力保持在一个方面时，就会出现这种心理。颇有四两拨千金的味道，这种心理活动于安全也是构成威胁的。

2.4暴躁

当人在承受压力时，脾气会变得异常火暴，特别是航班密集，超出了自己的承受能力之外。又没有一定的后备力量来充实和补充，那么这种暴躁状态排解出来伤人，不排解出来伤自己。

2.5避重就轻

人的本性具有避害趋利的特性，因此，当员工的压力达到或超过一定程度就会使员工有避重就轻的思想。这将导致在面临重大安全问题时不能及时发现并排除。

2.6敌对性

当员工的压力增大时，会在内心与所服务的企业产生敌对性。在这种思想状态下，企业说什么我就偏不这样做。这就与安全运行格格不入。

2.7封闭和交流障碍

航企员工本应是一个注重沟通和协调能力培养的企业，但是在现实生活中却并非如此，特别是一线员工很容易走入工作环境所形成的非平等性交流。

航空企业不管采取何种先进的管理手段和制定完善的规章制度，最后都要依赖于员工的执行力。因此，我认为在建立现代企业管理制度时应直视员工压力带来的潜在威胁。现在民航运输企业都在推行SMS风险管理，员工的压力状态也应该成为风险管理中不可缺少的一项。

现代管理制度对人本管理要具备以员工尊严、员工追求、员工发展、员工情感为出发点的管理，其本质特征，就是考虑到员工是一个个体的人。员工个体的行为表现无不由他的个体心理和内在感受支配和决定，企业要对员工心理通过科学地测量和分析，准确了解和把握不同员工、不同时期的心理状态，正确地进行人力的配置和优化，更重要的是解决激烈的市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力，促进员工心理健康。这种充满人文关怀的员工心理管理，能够减少员工对组织的报怨，树立良好的企业形象；增强员工对企业的认同，促进各部门、各层次员工间的沟通；提高员工士气，改善组织氛围，降低员工的缺勤、离职率；降低企业运营成本，提高企业经营绩效。

航空安全受到多种因素的影响，因此，无论是进行航空安全心理诊断，还是实施航空运输安全相关的训练，都必须以系统的思想综合考虑各种影响因素，而不是像传统的做法那样片面地强调某一个因素。这样，就需要建立一个包括组织与个人、涵盖技术与心理的整合诊断及训练系统即航空安全心理援助系统，对危及航空安全的各种因素进行系统干预。我们建议建立航空安全心理援助系统，其中包括3个子系统，即诊断系统、训练系统和效果评价系统。这样，就能形成一个动态的航空安全管理信息系统，灵活、全面地监控和调整影响飞行安全的各种因素，最终提高航空安全水平。

On Aviation Security Staff and the Relationship Between Pressure

Xie Ling

Abstract: In the civil aviation industry in recent years, rapid development, “safety, efficiency and service” has become a pressure in the aviation industry, the new head of the three big mountains. Air prices of these goals is through flight prices of each employee to achieve. Safety and aviation enterprises operating pressure is the pressure down to every level to the individual employees. Especially the “8.24” After the crash of civil aviation safety situation is not optimistic about making the flight staff of enterprises reached a peak pressure. How to ease the pressure on employees to become inseparable and safe operation of the proposition. Based on this status to talk about the relationship between stress and safety.

篇5：谈员工与安全生产的关系

近几年来，随着员工年龄结构和知识技能结构的更替，国内建筑企业不断在全国各大专院校招，收具有一定专业知识和技能特长的年轻人才，融入到企业的建设和发展中来，而且，企业的领导者和相关职能部门，也在人才管理方面制定和实施了很多制度、措施，来帮助新员工尽快融入到企业的发展中来，学习锻炼，提升自己，以促进企业的快速稳定发展。但是为什么有相当一部分新员工来到企业后，或多或少会出现“水土不服”的现象呢？我认为问题的症结还是出现在新员工没有深刻理解和领悟“企业发展和个人成长两者之间的关系”，具体来讲我认为应该处理好一下几个方面的问题：

第一、员工要对企业的发展方向有一个全面的了解，对自身的能力和特长有一个准确的分析，对自己的职业生涯发展和人生目标有一个准确定位。

首先，员工应该对企业的发展有一个准确的判断。例如：企业目前的现状如何？企业发展的方向怎样？企业发展的前景怎样？企业发展的速度怎样？特别是我们施工行业，国家近期和长远的规划政策是什么？自身所处的企业发展战略是什么？等等这些因素来判断企业在今后发展的过程中最需要哪些方面的专业人才。

例如：随着企业跨越式发展步伐的不断加快，经营承揽规模也在不断扩大，施工生产能力大幅度增强，一些投资巨大、技术含量高、施工难度大、施工工期紧等富有挑战特征的建设项目相继承揽到手，随之而来的就是具有各方面特长的管理人员和技术人员相继上场，那么，作为一名与企业共同成长和发展的青年员工，有没有认真的思考这方面的问题，从而使自己对企业有一个全面的了解呢？

其次，员工应该对自己进行一个准确的分析和定位。例如：自己所学的专业是什么？自己的特长是什么？自己最大的缺点是什么等问题。

再次，自己应该采取怎样的措施，通过怎样的努力，使自己不断在这些工作岗位上（施工技术、管理方法等方面）有所创新和发展，使自己的最佳能量发挥在企业发展最需要的方面。

第二、努力寻找企业发展和自身发展两者之间的最佳结合点。

通过以上几个问题的认真思考，员工才能更好的把自身的特点、特长与企业的发展方向紧密的结合起来。那么怎样才能寻求这两者之间的最佳结合点呢？著名的科学家达尔文有一句名言说的非常好，“物竞天择、适者生存”。我认为这一理论同样适用于员工在企业中的生存和发展。

从思维模式和处理问题的角度来讲：青年员工没有尽快的使自己融入到企业这个大家庭中，没有从思想上尽快把自己的学生身份转换成为一名企业的员工，没有从处理问题的方式上把自己当成企业的主人，从大局出发去看待和处理工作、学习、生活等方面的问题，还是停留在“老师不说，学生不做”的被动执行位置。

从短期发展角度来讲：在自己暂时寻找不到，或者企业暂时满足不了最适合自己从事的岗位和工作时，那么自己有没有进一步思考，自己在企业中还能胜任哪一方面或者哪几方面的工作？并在这些工作岗位上努力做出贡献、有所创新，从而适应企业目前的要求，最终寻求自身发展和企业发展的最佳结合点。

从长远角度来讲：员工不断的使自己在企业中从事多个岗位的工作，有利于自己不断发现自身不曾被挖掘的潜力和特长，从而使自己在多个岗位积累的技能、经验、管理能力等方面的综合能力共同支撑你最有优势的岗位和成长成才的道路。

通过自身在这些方面的不断努力和完善，提高认识，理清思路，结合企业的发展要求，锁定奋斗目标，设计出最适合自己、最合理、最科学的人生职业生涯发展规划“路线图”。

第三、员工自身努力的程度和成长成才速度是决定“企业选择员工还是员工选择企业”的关键因素。

在就业岗位非常有限的今天，在怀揣一技之长，人头攒动的人才市场，怎样才能使自己“鹤立鸡群”独领风骚，不被人才市场这个海洋所淹没，率先抢滩登陆，我认为员工自身努力的程度和在短期内积累新知识、新经验的“速度”在其中起决定性因素。

首先，员工适应新环境的速度要快，员工自身能力提高的速度要快，只有这样，员工才能在企业中找到适合自己的岗位，才能实现使企业在又好又快发展的同时，员工也能又好又快的发展。

其次，员工在自身技能锻炼、知识积累、技术创新、管理能力提高等方面，提高速度上必须要超前于企业的发展速度和需求，才能使自己成为企业发展过程中不可或缺的忠坚力量，从而使自身和企业和谐发展，快速健康发展。

第四、根据企业发展战略、方向和方针的调整，要及时效正自己努力的方向和目标。

在风云多变，快速发展的现代企业中，作为一名企业的员工，应该根据企业政策措施的不断调整和改变，来不断调整和效正自己奋斗的目标，使之成为企业人才需求方面的“领跑者”。

篇6：实习论文浅谈企业与员工关系

毋庸置疑，企业是一个整体，企业的管理者与被管理者都是企业的员工，每一个企业都是由它全体员工构成的整体。他们为企业良性发展在各自的岗位上发挥着不同的作用，为实现企业发展进步这一共同目标而努力奋斗。这就使得一个企业的成功与否，与其与员工的关系好坏有莫大的关联。当今社会，一个企业如果想在如此激烈的竞争环境中不断迎接挑战、奋勇向前，在经济全球化的历史背景下建设和发展好自身，那么必定离不开企业全体员工的努力。调整和处理好企业与员工的关系，在企业内部建立良好的企业与员工关系，是企业顺利发展进步的关键。简单来说，一个想要取得成功的企业，需要充满动力又总能保持稳定团结的员工队伍。

在“北京现代”参观实习的过程中，我深深的感受到了一个企业处理好其与员工的关系对企业发展的重大推动作用。北京现代汽车有限公司为建立良好的企业与员工关系做出了最大努力，它尽量站在员工的立场上设身处地的为员工谋福利。如为了保障职工的身体健康，北京现代采取多种措施预防职业病的发生。北京现代每年对全公司在职6 000 名员工进行健康体检，同时还组织从事职业危害相关工作的员工进行专项职业卫生体检，建立健全的职业健康监护档案，严格管理。对于可能产生职业危害的岗位，投入大量资金安装职业危害防护设备，并指定专人管理和维护，使设备合格率达到 100%，消除可能对员工身体带来的危害。为提高从业人员对公司内职业危害作业的认知程度，防范职业危害事故发生，北京现代对新入厂员工专门进行岗

前体检和环保及职业卫生知识培训，在签订劳动合同前以职业危害作业告知书的形式将公司职业危害作业工种及防护措施告知给员工，让员工了解公司的工作环境及职业危害因素，并能正确佩戴和使用个人劳动防护用品，提高员工们的自我防护意识，尽最大可能降低公司内职业危害事故的发生。

也正是这种一心一意为员工谋福利的企业发展政策，才使得每一个员工能够真正全身心的为企业发展服务，使“北京现代”在暗流涌动的竞争洪流中不断突破自身发展局限，走向不断发展进步的明天。

拿美国和日本来说，美国是一个由移民组成的国家，美国人追求不断的变动，具有强烈的创新和变革意识。他们崇尚科学和理性的思维方式，以功利主义为核心的价值观念。同时他们也更多地关心实际，注重急功近利，主张个人奋斗。美国的劳动力市场非常发达，因此企业把员工作为资源的一种，依靠劳动力市场对其进行配置。无论雇主需要什么人才，直接就到市场上刊登广告，通过规范的人员筛选聘请或者把自己需要的人才从别的企业挖过来。对于企业不需要的人则会几乎是毫不留情地予以解雇。如此，企业中雇主和员工之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，自然地，企业与员工间形成经济性契约关系。

日本民族是一个农耕民族，又是一个典型的东方国家。受中国的儒教文化的影响，在企业运营模式上就是突出地表现在它的人文性和人情化。日本的劳动力市场并不发达，劳资合作成为日本企业与员工关系的典型特征。日本企业为了适应新技术革新，在引进欧美先进技

术设备的同时，也引进了欧美一些先进的管理理念。对企业内部一些传统的人事制度进行了改造，但是这并没有改变日本企业与员工之间尊重、信任以及合作的关系。

日本引用美国的先进管理手段，却在提高企业管理技术方面与美国得到大相径庭的结果，其原因是美国忽视了企业与员工关系从中所起的作用。然而事实上，这种结果也是完全可以想象的，美国与日本两国文化差异比较大，或多或少的导致了两国企业不同的经济运营模式，使两国在建立企业与员工关系时遵循不同的路径。因此，中国企业要建立完善自己的企业与员工关系理论并进行实践，也必须要植根于中国的传统文化，从中汲取营养和力量，决不能单方面的认为国际先进的就是适合自己的，不能盲目引进国外先进思想为由来忽视传统文化对企业与员工关系的影响。

中国文化以农耕文化为基点，长期接受儒家思想的熏陶，其管理文化强调人性，注重教化，与日本传统文化有着相似之处。借鉴现有的日本企业与员工关系对中国企业十分具有价值，因此中国的企业与员工关系也应突出表现合作性。

在《管理学原理》一书的学习过程中，曾学到Maslow的需求层次理论，他主张把人的需求分为五个层次，即Physiological、Safety、Social、Esteem和 Self-actualization。根据Maslow的需求层次理论，我们在建立企业与员工关系的时候应该充分考虑这五个需求层次，为不同的员工提供他们所真正需要的雇佣条件。

首先，Physiological应该是每个雇佣者为实现雇佣关系而提供的基本服务。所以，企业为建立良好的员工关系，应至少继续满足员工Safety、Social层次的需求。为增强员工的安全感与归属感，应向员工明确表明，企业愿意为保护他们的就业稳定担负起责任，企业与员工之间并不是单纯的金钱交换劳动力的关系，而是把他们当成同舟共济、共同奋斗的伙伴。企业这种对员工忠诚负责的态度有利于形成和增强员工对企业的忠诚心和归属感，激发员工建设企业的激情，使他们以企业人自居，一心一意为企业工作。在一个共同的目标下，使企业具有较强的凝聚力。

其次，要实现更高水平的企业与员工关系，企业就要考虑员工在Esteem和 Self-actualization方面的需求。良好的企业发展环境需要提倡尊重彼此间的劳动，尊重和学习对方的长处，尊重和学习对方的创造。企业应该通过对员工的政治思想教育和引导，逐步在企业内建造关心别人与尊重别人，理解对方与教育自己这种相互尊重、相互学习、相互帮助的良好氛围，让全体员工在和谐的氛围中提升自身的素养成为企业不断发展的稳定力。企业必须要学会尊重员工，理解员工，关心员工，还必须有针对性的解决由企业改制，改革，政策调整而引发员工群体的思想认知和实际问题。只有富有凝聚力与创造力的员工队伍才能产生最大的发展动力，促进企业的不断发展。想要使企业在激烈的竞争中取得胜利并保持稳定发展，还应鼓励员工参与企业管理，把经营领导权广泛散于所有员工团体组织中。这样，一方面表明企业对员工的重视和信任，另一方面由于决策过程涵盖了上下级之间的沟通，而沟通是改善企业与员工关系的关键因素，企业中的领导者和员

工的沟通和员工之间的沟通对企业来说是必不可少的。建立自由沟通，和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的重要手段。由于任务不明确或者分配不确定会影响员工的工作效率及效果，而良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。因此，开放式的决策管理有利于员工清晰的理解和领会经营者的思想，从而有利于决策的正确和有效地执行，更有利于企业的不断向前发展进步。企业要着眼于长远发展，大力实施对员工的关怀。不断提高员工综台素质缩小员工渴望提升自身价值与现实能力的差异满足员工实现自我价值，追求更高的目标，从而达到企业与员工同步发展。最后，在日常工作中需要提倡“人性化”的管理，运用换位理解的思考方式，体谅和配合彼此问的工作．使上下级关系更加融合，从而最大限度地发挥各自工作的积极性和创造性。

员工关系是指企业管理者与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。由于企业管理者和员工双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也再所难免。建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。反之，将会增加企业经营成本同时会

为公司带来内耗，所以对员工关系进行有效管理关系着企业的发展命运，建立良好的企业与员工关系是企业走向发展进步的必要条件。

参考文献：

【1】期刊东方企业文化

篇名《浅谈和谐社会企业与员工关系》

作者陈仲萍

【2】期刊现代管理科学

篇名《企业与员工关系的比较研究与探讨》

作者李英、刘海宁

【3】期刊现代商业

篇名《有效管理企业员工关系》

篇7：谈员工与安全生产的关系

摘要：随着我国经济的发展，特别是在加入世贸以后，出口贸易额的不断的增长。更多的国外资本的流入我国，独资企业、合资企业也如雨后春笋的涌现出来。这时一些国外的现金企业管理学也在中国流传开来，特别是关于人力资源管理方面的思想及理论。许多企业开始学习并实施。但是，当这些国外的人力资源管理真正的在实施过程中出现了种种问题，如何在中国这个传承了两千四百年的封建社会的国度里找出我们自己的管理学。

关键字：企业员工关系措施

一、引言

员工关系是指企业与员工、员工与员工的关系，如何能正确处理员工关系是企业健康、快速成长的关键。每年都能在新闻报道里看到企业用工荒，离职率高的报道。我想企业在这个时候更多的是看到如何能增强企业对员工的吸引力，提高员工的主人翁意识，对企业的忠诚度，增强企业团队效率。员工关系的重要性体现出来，而作为员工关系中的中层管理者与基层员工的关系则成为重中之重。

二、中层管理者与基层员工之间常存在的问题

1、沟通不一致问题。当基层员工在企业中更多的是关注自己的薪酬福利，更少的去关系企业动态。中层管理者只是机械的去要求基层管理者完成工作。长此以往，基层员工与中层管理者之间缺乏必要的沟通，矛盾就会产生。进而影响工作效率，企业效益。

2、管理效率问题。中层管理者对基层员工是上对下的管理。当中层管理者在管理方式出现错误时或在基层管理者对中层管理者不配合，不合作时，如何正确应对这种情况，也将对员工关系的处理有着关键作用。

3、人格魅力问题。中层管理者相当于团队（基层员工）的“头领”，要当好一个好的头领，你要有身体力行，做好监督，要每一个成员的知识.技能和经验被合理利用、共同工作、共同解决问题、最终达到共同目标。当你不能做到时，你

也将被团队抛弃。

三、相应的解决措施

1、中层管理者要建立合理的沟通渠道和方式，有话让基层员工先说。我们要让他把要讲的都讲出来，多多和基层员工交流，这样我们才能将信息反馈到我们这里，中层管理者才能从中找出我们在工作中存在的问题，并找出合理的解决方式。沟通的过程中我们在不知不觉中拉近了员工关系，加强了彼此的了解，加深了感情。沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。

2、中层管理者要擅于人性化的管理。关心你的部署，在工作中，布置任务的时候中层管理者要先对基层员工人的关心，让他感受到你对的关注，这样他才能在心理感受到你对他的认同，这样中层管理者在管理中才能得心应手，游刃有余。

3、中层管理者要具备威信。在生活里，做一个有责任心的团队（基层员工）的“头领”，多去关心自己的团员，和他们的关系拉近，让他们觉得他们跟着你这个“头领”值得去付出。在工作里，首先做好自己，给他们做一个榜样，以身作则，让团员们觉得你这个“头领”是个好样的！他们会觉得你能做到的，他们也是可以的，他们一定会好好跟着你卖命的干。

四、小结

篇8：谈员工与安全生产的关系

企业中存在这种现象:在某些情况下, 员工会隐瞒自己的真实想法或意见, 对于事关企业发展的问题保持沉默。员工沉默行为不仅阻碍信息的有效沟通与传递, 而且对组织绩效有着严重影响。部分研究表明, 减少沉默的一个重要因素是增加员工的心理安全感 (Milliken, 2003) , 心理安全感能够缓冲员工核心自我评价和防御型沉默行为的关系 (游蕾, 2008) 。目前国内对基层员工心理安全感与沉默行为关系的研究较少, 因此本文从基层员工心理安全感出发, 研究两者之间的关系。

本次调研共发放130份问卷, 回收123份, 最终获得有效问卷115份, 有效率为88.4%。在被调查对象中, 男女比例分别是48.7%和51.3%;未婚占62.6%、已婚为37.4%;年龄大多在20—30岁;高中、大专、本科学历占绝大部分;工作年限以1—5年为主;月收入以3000元以内为主。另外, 7个工作部门均有涉及。

笔者借鉴Edmondson1 (1999) 的心理安全感量表、郑晓涛 (2008) 的沉默行为量表, 进行修改并展开实证调研。心理安全感量表与沉默行为量表的克隆巴赫系数分别为0.850和0.895, 表明本次问卷调研信度较高, 数据可用。

因子分析

沉默行为量表的KMO值为0.874, 通过因子拟合, 剔除B5、B6、B13问项。其中, 默许型沉默能解释的变异量为20.902%, 防御型沉默为19.574%, 漠视型沉默为20.294%。因子1是由4个问项 (B1、B2、B3、B5) 所构成, 其问项为, 认为自身的意见不起作用、采纳机会小, 故将其命名为默许型沉默;因子2是由6个问项 (B7、B8、B9、B10、B11、B12) 所构成, 包含顾虑人际矛盾、出于担心、怕与他人不同因而保留解决方法, 故将其命名为防御型沉默;因子3是由5个问项 (B14、B15、B16、B17、B18) 所构成, 包含对企业不关心或感情不深, 认为企业变革与自身无关, 故将其命名为漠视型沉默。

描述性统计与方差分析

1.描述性统计

就整体而言, 企业基层员工的心理安全感现状均值为4.911, 超过了中位数, 说明其心理安全感还是比较乐观的;心理安全感量表中每个条目标准差均大于1, 表明在此次调查对象中, 对该企业的安全氛围感知存在一定差异;基层员工的沉默行为各维度均低于3.5分, 默许型沉默与防御型沉默相差不大, 且均高于漠视型沉默, 说明企业沉默现象较为普遍;沉默行为每个条目的标准差均大于1, 表明被调查对象在企业中采取何种程度的沉默行为存在一定分歧。

2.方差分析

本研究从性别、年龄、婚姻状况、工作年限、月收入、部门、学历七个方面, 探究企业基层员工心理安全感与沉默行为的差异。结果显示, 心理安全感与沉默行为在四个不同背景变量上存在显著差异。

(1) 工作年限不同, 心理安全感存在着显著差异, 且工作年限越长, 心理安全感就越强。工作年限在6—10年范围内的被调查对象心理安全感最低, 但是工作年限的长短, 对于默许型沉默、防御型沉默、漠视型沉默都没有影响。通过工作年限单因素分析的多种比较可知, 在心理安全感上, 工作年限为6—10年与工作年限为20年以上显著相关, 其显著性值为0.042。此外, 检验结果表明工作年限为6—10年的被调查者心理安全感低于工作年限20年以上的被调查者。

(2) 月收入不同, 心理安全感存在着显著差异, 其Sig.值为0.004。月收入在3000元以上的被调查对象心理安全感明显高于月收入3000元以下的被调查对象, 但是月收入对于默许型沉默、防御型沉默、漠视型沉默都没有影响。

(3) 学历不同, 其心理安全感、默许型沉默、防御型沉默、漠视型沉默均存在着显著差异。学历与心理安全感的显著性值达0.013, 其在默许型沉默维度上的显著性值为0.005、防御型沉默为0.0042、漠视型沉默为0.034。高学历员工的心理安全感反而越低。初中及以下被调查对象的心理安全感最强, 本科及大专范围内的调查对象, 更倾向于存在默许型沉默及防御型沉默行为。由学历单因素多重分析可得, 学历为高中或中专与学历为本科在心理安全感这一维度上显著相关, 其Sig值为0.02 (学历为高中或中专的被调查者得分高于本科的被调查者) 。在默许型沉默与防御性沉默维度上, 学历为初中及以下、高中或大专与本科学历的被调查者显著相关, 其Sig值分别为0.02与0.03, 且学历为初中及以下、高中或大专的被调查者得分低于本科学历的被调查者。

(4) 被调查对象因部门不同, 心理安全感、防御型沉默、漠视型沉默均有显著差异。其中, 心理安全感的显著性值达到0.011, 研发部门与生产部门的被调查对象心理安全感最强, 而客服部门被调查对象的心理安全感得分最低。被调查对象在防御型沉默及漠视型沉默维度上呈现显著差异, 其显著性值分别达到0.016与0.024。其中, 财务部门的被调查对象在防御型沉默维度上得分较高, 表明财务部门的被调查对象更易采取防御型沉默行为;售后部门的被调查对象在漠视型沉默维度上得分最高, 表明其更容易采取漠视型沉默行为。由部门单因素多重分析可得, 生产部门与售后部门在心理安全感这一维度上显著相关, 其Sig值为0.03, 且生产部门的均值高于售后部门, 表明生产部门的被调查者相较于售后部门的被调查者心理安全感较强。

此外, 对性别、年龄进行单因素分析得出的结果, 其显著性值均大于0.05, 表明不同性别、年龄、周工作时间, 对心理安全感、默许型沉默、防御型沉默、漠视型沉默都没有显著影响。

篇9：谈员工与安全生产的关系

关键词：工作压力；抑郁；应对策略

中图分类号： B84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-1-3

0 引言

压力一词来源于物理学，是指一定力量作用在一个物体上，被作用的物体就会承受着一定的压力。而对于社会人来说，其身体和心理上的压力已经超出了物理学的范畴，单就工作压力而言就有工作负担、工作条件、角色冲突、社会环境和组织变革等多方面成因[1]，所以总体而言，工作压力就是指在某种职业压力下，客观需求与主观反应之间失衡而产生的心理变化和心理压力以及由此引发的相应的功能性紊乱，比如：抑郁，指由工作压力所引发的一种复杂的负性情绪体验，以主观的痛苦感为核心成分，表现在个体的情感、心境、认知、生理症状等多方面比如悲观、失败感、不满、社交退缩、犹豫不决、食欲下降、睡眠障碍、厌倦、敌意等。不可否认，抑郁与个体的人格特点有关，但很大程度上受到社会因素的影响，比如工作、家庭环境压抑、人际关系紧张、多次经历失败等等。

随着社会的急剧变革、科技的迅速发展，各行业的竞争日益激烈，人际关系也变得更加错综复杂，各行各业的人群都突显出一定的工作压力，他们中的相当一部分因长期处于高压力的工作环境中，身心极度疲惫，不仅危害了身心健康，还影响着组织单位的工作绩效。在一个早期对我国五个城市员工的研究中发现，高压力工作环境中员工的焦虑和抑郁水平显著高于其他员工[2]；近期的一项职场调查显示，七成职场人表示工作压力已导致自己出现了抑郁倾向。本研究将选取南京市两家不同性质的生产型企业（下文中以A企业、B企业来做区分）为研究对象，重点探讨企业员工的工作压力及抑郁水平状况。

1 问卷调查

1.1 企业基本情况

A企业是一家老牌的国营大型化工企业，作为拥有162亿元资产的国家控股企业，该企业经历了一个从自发到自觉、从零散到系统的发展过程。多年来，伴随着公司成长，公司积极探索、着力培育、不断完善自身独特的企业文化，始终坚持把企业文化的核心内涵渗透到公司生产经营、改革发展和管理实践的各项工作中，从而发挥了潜移默化、润物无声的作用。B企业是一家新兴的外资企业，是由韩国在2003年7月投资兴建的大型电子产品企业，该企业以中国员工为中心，逐步实现了公司员工本土化，并逐渐拥有了完善的福利体系，除提供我国规定的五险一金外，还在纪念日、节日发放节日礼金等。

由上可知，这两家企业的基本硬件和软件条件在行业系统内都是属于名列前茅的，但在近些年的发展历程中都出现了不同程度的瓶颈及阻碍，比如：A企业的考核机制严重落后、由于内部机构改制而导致部分员工下岗、管理部门的一些举措得不到很好的实施等等，B企业的工作强度过大、激励机制不够、薪酬分配不合理、员工的离职率接连攀升等等。这些不良状况都严重制约了企业的进一步发展，并且还在持续。员工是企业发展的基石，两家企业都敏锐地看到了这一点，并试图通过改善员工管理的途径来改变现状。

调查中采用了分层抽样的方式选取被试，A企业的有效被试为896人，B企业的有效被试为505人（其中约85%为30岁以下），可见在新兴的外资企业中，青年员工占了绝大比例，他们是现代生产型企业的生力军。

1.2 工作压力状况对比

问卷调查的内容之一是考察两家企业员工的工作压力，所采用的问卷参考了封丹珺和石林所作的公务员工作压力源问卷[3]，将员工的压力来来源细分为7大因素，分别是：上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景。该量表的基本计分方法就是把各项目的分值相加，总分大于70，意味着已经有了工作压力；若总分大于90，意味着有了较大的工作压力。

1.2.1 总体分布情况

两家企业员工的工作压力总体分布上具有非常明显的相似性，有较大工作压力的员工都占到了70%以上，可见工作压力过大已经成为影响企业员工心理健康的头号问题。

1.2.2 不同年龄员工的工作压力对比

两家企业员工的工作压力在年龄分布上也有着一定的相似性。对于31至40岁左右的中青年员工来说，其工作压力明显高于其它年龄段。

1.2.3 工作压力来源的对比

从调查结果中还可以看到，引发A企业员工工作压力的主导因素前三位为上级领导（37.5%）、人际关系（18.4%）、工作任务（10.8%），引发B企业员工工作压力的主导因素前

三位为上级领导（30.1%）、工作责任（19.8%）、人际关系（19.7%）（后两者的比例基本相同）。不难看出，现代企业员工工作压力的大体症结无外乎来自领导、同事和工作属性这几个因素，它们直接关系到员工的工作满意度和对企业的认同感。

1.3 员工的抑郁水平对比

问卷调查的另一项内容是对两家企业员工近一段时间的情绪状态尤其是抑郁水平的考察。A企业施测时采用的是症状自评量表（Self-reporting Inventory）（又名90项症状清单（SCL-90）），该量表除包含抑郁分量表外，还可以评定个体在感觉、情绪、思维、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面的心理健康症状，包括90个条目，共9个分量表。B企业施测时直接采用了Zung编制的抑郁自评量表（Self-rating depression scale，SDS），含有20个项目，能相当直观地反映受测者的主观感受。

1.3.1 总体分布情况

由上图可知，两家企业员工的抑郁水平分布基本相同，大部分员工的精神状况都属于正常的水平。值得注意的是，B企业内有抑郁倾向的员工占到了将近1/2，且比例明显高于A企业；两企业内中度和重度抑郁的员工比例虽然比较低（6.5%和18.3%），但这部分人群必须立刻得到企业管理者的重点关注甚至干预，以防危机事件的发生。

1.3.2 抑郁水平的年龄分布情况

A企业员工在各个年龄段上的抑郁水平差异不明显。 B企业内30岁以下员工居多，平均抑郁标准分为51分（根据施测量表SDS的评分标准，抑郁标准分小于50分为正常；大于等于50分且小于60分为轻微至轻度抑郁），明显高于其他年龄段，表现出一定的抑郁倾向。

1.4 调查结果及讨论

1.4.1 工作压力存在的普遍性和压力来源的共通性

在现代纷繁复杂的经济环境下，任何一家企业都有其较大的运营压力，企业员工所承受的生存及发展压力也达到了前所未有的高度，这在本研究的A、B两企业中都表现明显。这里指的“生存”早已超越了原先的温饱问题，它更多指向的是一个人有意义、有追求、有活力的生存状态。研究表明，员工面临的工作压力越大，其工作满意度就越低，且员工的离职意愿随着工作压力的增长而加强[4]，这都将给企业的运作带来极大困扰。

从压力源的分析可知，两企业虽然性质各异，但“上级领导”和“人际关系”这两个因素都成为员工工作压力的共同来源，可见企业管理者的领导艺术以及组织内的良好氛围会对员工个人产生较大的影响。

在相当长的时间里，如：

A企业这般的大型国企是很多年轻人向往的就业去向；但在真正踏入它的门槛之后，员工会发现传统刻板的“计划式”管理余味依然存在，实际运行中推诿扯皮的现象时有发生，部分领导甚至难掩对行政级别的热衷而缺乏对企业运行的关心，更谈不上去关注员工的思想、情绪波动以及个人发展。员工（尤其是青年员工）在这种相对固化的环境下，常常觉得难以达到领导要求、与同事间“人心隔肚皮”、晋升前途更加渺茫。

B企业和A企业不同，它最初的经营和管理理念几乎都来自于投资方国家，但在本土化的过程中又发生了畸变；企业在员工基本的福利待遇上力图和本土企业靠拢，但由于无法回避对高利润的追求，不管是外方还是中方的领导都更看重生产业绩而不断增加员工的工作负荷，缺乏对员工的人性化关爱。这里的年轻员工比例非常高，但真正能担任高级管理职务的并不多；同时由于较高的员工流失率，员工的动荡不安导致企业内不能形成一个稳定、和谐的职场氛围。

1.4.2 抑郁倾向表现人群不同

由两企业的调查数据可知，30-40岁区间的员工工作压力普遍较大，这个人群应该引起关注。按照大多数人的职场经历，在30岁以后基本都进入了事业的稳定和上升期，同时也有大部分人建立起了自己的小家庭关系，身份、角色的多重化让他们倍感压力。

从调查的抽样及结果可见：

A企业受测员工中30岁以上员工占到了将近90%，尽管工作压力较大，但大部分（约77%）并未出现明显的抑郁症状；

B企业受测员工中30岁以下员工占到了将近85%，但竟有约一半的员工（约48%）都出现了抑郁倾向。

究其原因可能有两点：

其一，企业性质不同。国营企业延续了长期以来的安稳、平均化、差距最小化原则，员工最基本的薪酬福利是可以得到切实保证的，所以员工尽管压力大但没有太多生存的担忧，所以情绪状态相对稳定；

外资企业大都以利益最大化为第一出发点，员工的收入与他们的工作任务、岗位职责完成情况紧紧挂钩，员工为此都不敢掉以轻心，压力大导致的情绪波动尤为明显，尤其对于初涉职场的青年员工，他们怀揣着梦想踏上工作岗位，本想大展拳脚的抱负遭遇到职场中纷繁复杂的干扰（比如：人际关系、工作任务等），失望、低落的情绪油然而生，导致一段时间内的抑郁情绪是可以想见的。

2 应对策略的探讨

2.1 正视压力，积极应对

Peter Nixen 的人类绩效曲线揭示了工作压力对工作绩效的影响，工作压力与绩效之间呈现倒U 型曲线关系。当工作压力处于临界点时，员工的绩效水平达到最优点；之前工作压力与绩效水平呈正相关，其影响是积极的；之后工作压力与绩效水平呈负相关，其影响是消极的。另外，Hans Selty在他有关人类压力的著作中，首次提出了积极压力（enstress）一说。他认为压力反应是非特异性的，它只是在积极和消极刺激下，身体所产生的无差异的生理反应。可见，压力本身并不是一个让人心生恐惧的词语。

对于企业来说，关心员工的工作压力，就是关心企业的前途和命运。激发积极压力，就要认为员工对工作要求的理解和反应既可能是积极的也可能是消极的，除了希望明确工作中最能使员工投入的部分，着眼于积极压力激发的关键更需要弄清楚为什么个体会对工作感到愉悦并考虑如何能增加积极工作体验[5]。

基于上述两企业的工作压力现状，可以采取的干预策略有：

①合理安排工作。包括改善员工的工作环境，合理布置员工的工作任务，设立适度的工作目标等等，切实保证员工充足的休息和娱乐时间。

②改善管理方式和管理者作风。来自企业上级领导的压力在被调查的两家企业中都尤为显著，研究发现，运用权力最无效的策略就是压力，即采取要求、威胁或持续的催促的方式；而鼓励性的要求（以价值、理想和抱负来激发热情）和协商（在规划策略、活动或变革时广泛参与）在多种情境中是最有效的，显然后者会大大减轻员工的压力[6]。

③开展员工帮助计划（Employee Assistance Program），它是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容[7]，涵盖员工减压、亲子家庭、职业规划、人际沟通等多个领域的帮扶指导，可采取心理咨询、团体辅导、户外拓展等多种形式。对于那些长期处于压力环境下员工具有很大指导治疗作用，从而减少工作压力对员工心身健康和职业生涯的进一步损害。

对于员工个人来说，适应性能力不高、遇事容易感情波动是导致工作压力的一个重要因素，在员工的学习、培训、竞争上岗、转行、解雇、退休等过程中都会有不同程度的工作压力出现[8]。在外部压力源一定的情境下，自己也要学会正确处理工作压力，运用适当的策略，减轻压力感受，提高自身的心理防卫能力[9]。

最可行的无外乎以下两个方面：

①承认压力。同时认识内在自我，评估自己的工作压力、分散压力，多做正面思考，多自我肯定。问题严重时应及时主动寻求专业人士帮助，如心理咨询、药物治疗等，不能一味忍耐。

②体育锻炼。除了缓解和消除工作压力外，这种方式也是一种发泄的渠道，可以使员工身体健壮，精力充沛，从而减少或消除压力的消极影响。

2.2 重点关注青年员工的心理健康

现代社会中，朝气蓬勃的青年员工是企业宝贵的资源，他们工作热情高，具有创新精神，极大的激发青年员工的工作的积极性、提高其工作效率是企业成功的重要途径之一。而过大的工作压力会使青年员工的心理、生理和行为产生一系列的异常反应，比如情绪上变得紧张、敏感、抑郁等；生理上出现头痛、失眠、消化不良等，前文所述及的抑郁症状时有发生，这些不仅有害于青年员工个人的身心健康，还间接或直接地影响了企业的生产经营，最终影响企业的经济效益和发展。

对此，企业必须通过组织结构、组织氛围、组织文化等多方面对他们加以帮助，具体可从以下几方面着手：

①完善公平的组织政策。比如薪酬、考核、晋升等，对所有员工一视同仁，毫无偏颇。

②员工管理不可简单重复旧模式。对于新生代员工的建议是在工作上要为他们多提供学习、进修的机会，帮助他们寻求自己在企业内的上升空间；生活上要多多关注他们的婚恋、交友，尽可能多组织企业内青年员工的集体出游等有意义的活动。

③帮助青年员工做好职业生涯发展规划。组织应该在充分调查的基础上，帮助青年员工认识自身特点，使其明确未来工作发展的方向，这样有助于缓解青年员工因职业发展不确定性而造成的心理压力和焦虑情绪[10]。

3 研究展望

企业和员工是休戚与共的，只有员工变得更加快乐、自信，企业才能获得可持续发展的机会。本研究着眼分析不同类型企业员工压力与抑郁水平的差异，旨在为企业管理员工压力提出应对策略，提供改善建议。随着近年来积极心理学的发展，又缘于工作压力与绩效之间的倒U型曲线关系，如何将工作压力逆转为工作动力日渐成为学者和企业管理者们共同关心的话题。其实压力与动力管理都是基于员工的心理与精神为出发点的，两者之间没有明确的界限，压力中包含动力元素，动力中也有压力成分，不能完全分离开来[11]。

另外，除了本文所探讨的企业管理及工作本身因素外，引发员工工作压力的成因还有很大一部分来自生活、家庭方面，这些还有待进一步研究。

参考文献

[1] 郭爱玲.工作压力的成因及缓解与调试[J].中国职工教育，2013（4）：64-66。

[2] Xie.J. Karaseks Model in the Peoples Republic og China Effects of Job Demands Control and Individual Differences[J]. Academy of Management Journal，1996.

[3] 封丹珺，石林.公务员工作压力源问卷的初步编制[J].中国心理卫生杂志，2005，19（5）：297-300.

[4] 赵隽.工作压力影响离职意愿实证研究[J].企业经济，2012（5）：75-79.

[5] 张妮斯，李珂.积极心理学视野下的工作压力[J].社会心理科学，2011，26（9）：1031-1035.

[6] 冯文姬，王芳.企业对员工工作压力干预的策略[J].企业家天地，2013（8）：59-61.

[7] 张素霞.浅析员工援助计划（EAP）在压力管理中的作用[J].经济研究导刊，2013，12（194）：127-130.

[8] 许芸.如何化解企业员工的工作压力[J].现代商业，2013（26）：57-58.

[9] 吴然，谢芳.国有企业基层员工工作压力与工作倦怠关系研究[J].企业导报，2013（16）：131-132.

[10] 陈霞.企业青年员工工作压力实证研究[D].2009.

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