劳动法员工关系范文

第一篇：劳动法员工关系范文

劳动法与员工关系作业

员工关系管理作业

第一章

1.阐述员工关系管理的含义和实质?

答：员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起来的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度规则。

2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源?

答：冲突是个人或群体内部，个人与个人之间，个人与群体之间，群体与群体之间互不相容的目标，认识或感情，并引起对立或不一致的相互作用的任何一个状态。合作就是个人与个人、群体与群体之间为达到共同目的，彼此相互配合的一种联合行动、方式。一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，两者相互依存和对立。冲突的根本根源有，异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。背景根源有，广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性、合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”是指，

3.员工关系管理工作的主要内容包括哪些?

答：1.劳动关系管理，即员工入、离职面谈及办理手续，员工申诉、纠纷和意外事件处理2.员工关系诊断与员工满意度调查3.员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。4.组织员工参与管理5.纪律管理6.冲突化解与谈判.

4.谈谈心理契约在员关系管理中的地位?

第二篇：员工关系与劳动法重复章节汇总

本人对于员工关系与法规两本书的通读后有感，现将两书重复章节内容汇总如下：(仅供参考) 注：

1、重复部分，看一本就成了，不用反复看，节省时间哦~

2、没有重复的地方要看透，理解透彻

以《法规案例》为主：

需要单独看的章节：

第1章劳动就业

第6章社会保险

第9章工会与职工管理

第10章劳动人事

第12-14章 涉外劳动管理事业单位公务员 三章可以对比看

第2章

2.2劳动合同的订立、履行和变更P29-35同“员工”第五章第二节 劳动合同订立P79-95

2.3劳动合同的解除和终止P35-38同“员工”第十二章 劳动合同解除和终止P220-230

2.4集体合同P38-44同 “员工”第十章第三节 集体合同 P196-202

2.5劳务派遣与非全日制用工P44-48同 “员工”第四章企业用工形式P55-7

2第3章 职业培训P49-69同“员工”第六章 培训和保密制度 P96-108

第4章 工作时间与休息假期P70-86同 “员工”第七章第三节 工作时间管理 P120-125

第5章 薪酬福利 P87-113同 “员工”第七章第二节 工资制度及工资支付 P114-120

第7章 劳动保护 同“ 员工”第七章第一节就业保护P110-113和第四节健康与安全管理 P125-128

第8章 离职、退休与裁员P182-194同 “员工”第十一章 离职与人员推出 P203-P218

第11章 劳动争议 P231-243同 “员工”第十三章 劳动争议的预防和处理P231-269

以《员工关系》为主：单独看

第一至三章 员工关系管理导论员工关系理论劳动关系的历史和制度背景 结合看主要是员

工关系知识的基础知识点

第五章

第一节 录用审查第三节 试用期管理

第六章

第二节 保密和竞业限制

第八章 沟通政策和技能

地九章 纪律管理

第十章

第一节 集体谈判的含义和功能第二节 集体谈判的进程

第三篇：员工关系-劳动纠纷处理

主题描述

我们公司有这样两个员工，A为物业经理，人高马大的东北汉子一个，B为外邀工程师，一个很泼辣的女人。某日，A和B因为言语上的口角冲突，B用钱包砸A，可是没有砸中，反倒让A一怒出手，致使B眼镜掉了，眼角也轻微受伤了。B报警后，公司对A进行了停职停薪处理。

两个月后，B受伤就医的费用、眼镜费、家属探访的住宿招待费用统统找公司报销，A又不配合派出所进行协商理赔。所以，受伤者的医疗费用也迟迟没有报销下来。

受伤的B认为人资部和A是一起的，没有为自己着想;A也觉的自己很委屈，本是对方挑衅的。现在公司对A出了解除劳动合同通知，让A尽快配合派出所了结案子，协商赔偿。可是A说要找律师来处理。

请问遇到这种浆糊事情，人资部人应该怎么处理，怎么规避不必要的劳动风险?谢谢!

这是一个什么时代?男人不是绅士，喜欢动手打人;女人不是淑女，擅长胡搅蛮缠;暴男遇悍妇，武力来说话;双方谈不下，还要连累HR，真是吃饱了撑的。

第一部分：传统思路及反思

看了这个案例，激起了心中的无限感叹，以前处理过的打架事件在眼前一一闪过，通常我们处理打架的思路有二个要点：

一、查清事实真相：

对于打架这类事，很多事件由于是二个人的行为，旁人一般不太清楚起因及过程，或即使知道也会出于害怕或人情不愿出面作证，公司很难判断或查清真实的情况。除非众目睽睽之下，目击者众多，事情真相清晰可见。

二、公平处理：

难以查清事实真相，公司则很难做出公正的处理，或即使通过各种途径获知了事情的真相，双方一般会极力否认，对公司的证据来源存疑，建立在这样基础上做出处理的公平性可想而知。 常态是难于查清真相，不能查清真相就不能公平处理，如此似乎走入了死胡同，所以这样的思路会误导处理者，导致最后双方都会感觉自己比窦娥还冤，对HR大为不满，甚至是双方联合起来对HR发难。

当不能公平处理与没有处理结果是一样的，则不足以让员工对规章制度存在敬畏感。

当我们关注了威权时代的面子情结，则一切豁然开朗。

威权时代：威权主义政体的民众对于官方有一种天生的敬畏感，畏惧强者而欺凌弱者，因为对公检法司的结论是深为尊崇的，即民间有了纠纷，双方很难以平和的心态自行处理，就算很简单的事也乐于打官司，宁愿接受可能错误的裁决或调解也不愿静下心来协商合意。

面子情结：面子，自尊心与虚荣心的替代词汇，这是个人人都想要且又丢不得的东西，国人爱面子、好面子，由古至今从不肯割舍面子情结，社交网中的强者是最注重面子的。这种人的面子情结也是最严重的。无论什么事都要讲面子，而且会尽一切办法让你给足他面子。以满足他的所谓合理与不合理的需求，以达成某种尊崇感，是淡定与从容极度缺乏的一种表现。

在一个社会中，任何个体相对于强大的公权力，都是渺小的，公权力可以动用国家的一切武力和强大的财力、物力、人力，对公民采取全方向的包围和审查，用秘密技术、审讯、旁证证明，得到相应的证据;这在威权社会尤为突击。GA部门据于其威慑力和专业的能力，能够在较短的时间内较为准确地查明事实真相，做出“权威”的处理意见(指民事部分);这是用人单位无法也无权做到的。这时公司再行处置甚为合适，所以建议报警处理，不建议公司直接对员工做出处理，除非是双方以书面的形式对事情的经过及承担相应的责任无异议。

第二部分：案例分析

下面结合我亲手处理的一个打架事件予以阐述：

一天上午，公司的产品出现生锈问题，品管部经初步试验，与制造部协商改善一事，在会议进行过程中，谈到实施情况，品管部的D主管说：听制造部的人反映H说这个怎么弄(H是具体实施小组的头，此话即这个改善方法如何实施，语气中透出不太愿意配合的腔调)?

会议结束后，有人很快将会议内容透露给H，由于传递过程中词汇及语气的增减，导致H认为D在领导前面说了他的坏话，大为不满，在下班时在公司大门外质询D，双方从言语交锋不合到扭打(都指证对方先动手)，之后D的父亲、小叔也加入(估计是H吃亏了)，事情发生后，双方都到我部门告状，要求处理。

由于二人均为公司的资深管理者，打架事件在公司引起了极大的反响，处置不当不但会招致员工的不满，也会引进当事人所在部门的强烈反弹，这一次压力山大了。

我将以前处理此类问题的要点理了理，和主管领导和总经理作了汇报，对当事人及在场人作了调查，对事情进行了初步的还原;在和属地派出所的专家作了技术咨询后，形成了初步的处理方案，方案得到了分管领导和总经理的认可，但意想不到的是：双方当事人全部到总经理处喊冤，对处理结果不满，二人所在部门的领导也施压。

事情已经很清晰，对双方而言，已经非常清楚个人在事件中的责任，余下的只是面子问题，双方感觉输什么也不能输面子，这让我已经无法协调了;我跟总经理建议：让GA出面处理，如果我处理错了，给当事人道谦。派出所的L副所长听取了双方的陈述和我部的调查结果，认可我部的方案，双方在派出所的调解下达成和解协议。

第三部分：劳动关系风险

至于劳动关系的风险，当企业以此类事件为由以《劳动合同法》第三十九条辞退员工时，应该注意的是二个要点：

1.当企业以其中的第二项：严重违反用人单位的规章制度的;应关注规章制度的四个要点：即主体合法、程序合法、内容合法及履行公示，且配以规章制度中明确该类情形属于其中的一种及对打架锁定相关证据

2.当企业以其中的第六项：被依法追究刑事责任的，是指——被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的情形

涉及民事部份企业不用掺乎，只需协助派出所做好赔偿的协调工作，企业可以适用规章制度(哪怕是不合规的)对员工进行必要的惩诫，以起到杀鸡骇猴的作用。

由于对用人单位的其他情形不清楚，所以对解除与A的劳动合同我心存疑惑，会不会一不小心员工撕破脸告你个违法解除，企业的处理得在派出所的处理之后，有必要这么急?不到解除的地步吧?这样做无异火上浇油，徒增派出所处理该事的难度，将单位也卷了进去，一步十足的蠢棋。

总

结

打架事件即使公司处理得再公正，经常员工也是公说公有理，婆说婆有理，处理人二头受气。GA出面，再不公正的处理双方也得接受，这是处理的技窍。

不是因为你是包公人家就服你，不是因为处理公平就能平息怒气。HR当厘清思路，将复杂问题简单化;学会借力使力，巧破险阻，让别人来解决问题，让旁人来为你说话。

世上的道路千万条，就看你是否找对路。

第四篇：《劳动法与员工关系管理实务》1D-陈琦老师

陈琦老师人力资源管理课程

劳动法和和谐员工关系管理实务

【课程背景】

你是否有以下问题： ˙ 靠薪留人还是靠情留人?

˙ 高压管理还是靠人际关系管理技能来保持企业的高速和稳定的发展? ˙ 企业规章制度的适用范围? ˙ 企业有没有罚款权?

˙ 如何敏锐地发现人员管理上的缺陷、防患于未然?

˙ 怎样才能突破交流的心理屏障，实现有效的全方位的双向沟通? 。。。。。。

员工关系管理并不等同于“劳动关系”，作为人力资源系统中重要构成的员工关系管理，在现代新形势社会环境下主要体现在两个方面：一是刚性的企业规章制度建设，主要涉及员工关系管理的物质层面;二是柔性的企业文化建设，主要涉及员工关系管理的精神层面。这就要求企业在物质层面上要建立并完善与员工关系紧密相关的规章制度，充分发挥其在员工关系管理上的规范功能;在精神层面上加强企业文化建设，有效处理心理契约矛盾，充分发挥其在员工关系管理上的引导功能，凝聚人心。两者双管齐下，使得企业与员工之间建立起和谐融洽的关系，提高组织凝聚力和员工忠诚度，进而实现组织的目标与愿景。

本课程旨在帮助每个管理人员提高自身管理素质、提高员工关系管理相关的意识和技巧，了解当前本公司、本部门和本人对内、对外人际关系的处理方面存在的不足或误区，从而成为企业赢得人才、稳定人才的致胜法宝。

【课程收益】

1. 理解领悟员工关系管理的12个重要职能; 2. 学习劳动法规对于员工关系的注意事项; 3. 建立员工关系管理方面的诊断、评估及改进体系; 4. 正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、管理危机; 5. 在实际工作中，换位思考，有效改善员工人际关系;

陈琦老师人力资源管理课程

【学员对象】

企业HR总监、中高层管理人员、部门经理、人力资源经理、人事主管

【授课方式】

针对性讲解，精彩个案分析，方法指导，学员实务演练，思考题和测验，互动问答

【授课天数】

6小时/天

【授课导师】

人力资源管理导师——陈

琦

【课程内容】

导言

 一段《视频》导入员工关系管理情境  我国人力资源管理现状及思考  员工关系不良表象  和谐员工关系的好处  优秀企业的共同特征

主题一：员工关系管理职能——“十二”大重要职能

一、劳动合同及劳动争议

1、试用期内解约

 案例：试用期内外解约争议案

2、就业协议与劳动合同

 案例：毕业生就业协议违约案

3、固定期限劳动合同

 案例：固定期限合同期满须付经济补偿

 续订注意点

4、无固定期限劳动合同

 案例：解除无固定期限劳动合同赔偿案

 防险技巧

陈琦老师人力资源管理课程

二、招聘录用

1、试用期管理

 案例1：增加试用期次数无效案  案例2：试用期内外社保“真空期”

2、新员工入职管理

 案例：入职后发现已怀孕女工案

 应对措施及防险技巧

三、薪酬待遇

 案例：门卫主张要加班工资，“睡班”时间可予折算

 应对措施及防险技巧

四、绩效管理

1、规章制度

 案例：规章制度未公示无效职工获赔  案例：拒绝加班并非违反规章制度

 规章制度流程及要求(合法、民主、公示)

2、员工末位淘汰

 案例：末位淘汰解除劳动合同违法

3、企业罚款权

 研讨：企业有没有罚款权  应对措施及防险技巧

五、离职管理

1、劳动合同终止

 案例：员工享有辞职权，企业无须支付经济补偿金

2、劳动合同解除

 案例：员工阻碍生产，企业有权解除劳动合同

 劳动合同解除注意点

陈琦老师人力资源管理课程

3、劳动合同中止

 案例：员工应征入伍

3、企业裁员、减员  案例：《视频》讨论

 裁员、减员程序

六、奖惩管理

 分享：斯金纳鸽子实验  奖惩的选择规则

 奖励强化的关键要领  惩罚的种类和适用性

七、保密及竞业限制

1、保守商业秘密

 案例：泄露商业秘密，劳动者要赔偿

2、竞业限制

 案例：权利义务约定不对等，竞业限制无约束力  案例：竞业限制应遵守，违约金过高不支持

 应对措施及防险技巧

八、社团管理

 案例：沪江网的“三大”工程  员工内心较接受的社团管理模式

九、健康管理

1、心理健康管理

 案例：EAP典型案例

2、身理健康

 案例：重复性工作压力管理

陈琦老师人力资源管理课程

十、投诉管理

及时处理员工申诉，最大程度地解决员工问题  案例：经理处理员工抱怨的做与不做

十一、工伤管理 工伤医疗保险

 案例：医疗费超过社保目录，用人单位仍要埋单  案例：退休返聘员工工伤处理案

 应对措施及防险技巧

十二、员工纪律管理  纪律处分程序  纪律处分方式

主题二：员工关系管理技巧——“四维”技巧

一、人际冲突管理技巧  现场测验：冲突角色

 角色扮演：三种冲突的情境再现

1、员工之间可能发生哪些冲突

2、经理作为冲突调停者的几种失败

3、员工透过冲突管理走向利他关系

 员工面对人际关系冲突时，常见的反应模式  化竞争关系为协调关系的秘诀

二、内部沟通管理技巧

 案例：其实你不懂我的心

1、常见的3种企业组织人际关系  枇杷型、叶脉型、蛛网型

2、有效沟通七个“C”

3、员工参与式管理

陈琦老师人力资源管理课程

三、特殊群体管理技巧

1、核心员工管理——留住

2、女职工管理——保护

3、新生代员工管理——关注

四、危机处理管理技巧

1、危机征兆和分级

2、各级危机处理的程序和要点

结语：员工关系管理的改善方案

 倡导以人为本的人力资源管理理念  构建多角度员工关系管理体系  建立全方位的员工激励机制  完善有效沟通的内部沟通机制  保障员工利益的体制

老师助理小莎

电话13393013659

第五篇：解除劳动关系协议(员工提前解除)

解除劳动关系协议

甲方：

乙方：身份证号：

因乙方自身原因向甲方口头提出辞职，甲方同意乙方的辞职申请，现就乙方与甲方解除劳动关系一事在协商一致的基础上达成如下协议，供甲、乙双方共同遵守执行：

1、乙方于年月日与甲方签订的劳动合同，该劳动合同期限为年月日至年月日。现因乙方主动提出辞职，甲方同意于年月日提前终止该劳动合同，双方之前的劳动关系终止。

2、甲乙双方协商一致，双方的劳动合同关系于年月日解除，乙方的社会保险缴纳至年月。

3、乙方应在年月日前完成工作交接，详见附件。乙方已经受理的业务尚未完成的内容应当交接给甲方指定的工作人员，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料，乙方未在以上时间内按照上述方式交接工作导致甲方受到损失的，乙方应向甲方赔偿损失。

4、乙双方同意并对此解除协议严格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露本解除协议的细节;乙方同意并对他在甲方工作期间知悉的所有信息严格保密，并不得向任何其他的人或他方泄露甲方的商业方法、客户、或任何甲方的其他事情。如乙双方有违反此款保密义

1 /

2务行为，按乙方月工资两倍数额向甲方支付违约金，并赔偿甲方因此造成的损失。

5、甲乙双方就此劳动关系不再有任何争议(包括但不限于工资、奖金、提成、社会保险及住房公积金、带薪年假、加班费、劳动合同签订、续签等所有基于劳动关系建立、存续及解除产生的各种争议;包括但不限于仲裁、诉讼、行政等方式)。

6、本协议一经签订，任何一方均不得主张再回到本协议签署前的状态。如乙方再就此事提起任何形式的争议(包括但不限于仲裁、诉讼、投诉、举报等)，乙方应向甲方支付相当于其月工资金额两倍的违约金，同时向甲方承担因处理此争议事宜发生的交通费、律师费、滞纳金、员工劳务费等相关费用。

7、本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。

(本行以下无正文)

甲方(盖章)：

时间：年月日

乙方(签字)：时间：年月日

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