人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望

2022-09-11

随着社会经济的不断发展和社会生产力水平的进一步提升, 各大企业纷纷将实施人才战略作为提升企业市场竞争力的重要砝码, 在此过程中, 人力资源发挥的重要作用不可忽视。对人力资源管理职能的演化进行深入探讨建立在对其角色发展的动因进行深入分析的基础上。由此可见, 基于多个视角对人力资源管理角色的发展动因进行综合分析, 具有十分重要的现实意义。

一、基于多视角分析人力资源角色发展的动因

(一) 主动视角

要研究主动视角下人力资源角色发展的动因, 首先需要对人力资源组织的战略影响进行分析, 对于人力资源组织的战略, 其主要功能为回应外部环境, 而要使人力资源管理组织中的成员获得更好发展, 成员工作过程中需要按照制定的战略进行发展, 据此可认为, 人力资源组织中角色的发展方向直接受到组织制定的战略影响, 通常情况下, 战略由人力资源组织中防御型组织部门进行制定, 而对于实施反应型战略的人力资源组织部门来说, 对各类政策的实践更低, 另外通过对遵守其余类型战略的人力组员组织部门来说, 这些组织单质的职责也有很大区别, 所以对于人力资源组织来说, 组织中成员的发展动因也具有很大区别。在人力资源管理组织当前和今后的发展中, 各人力资源管理组织将会越来越注重组织的创新能力, 而要达成这一要求, 需要组织的成员能够对相关或领域外的知识有更加深厚的储备, 通过对各类知识的解读和研究, 建设相应的知识体系, 以更好地对组织内的各种关系进行协调。但是这种静态的发展探讨对人力资源角色发展动因的研究有很大的局限性, 在当前和今后的发展中, 需要根据时代发展和要求进行动态讨论。

另外, 在近些年的人力资源管理的发展中可以发现, 越来越多的人力资源管理组织已经将权力分散和下放, 这种现象在一定程度上导致人力资源管理组织失去了权威性, 故而在人力资源管理组织今后的发展中, 人力资源管理组织成员需要通过政治策略抢夺发言权, 从而提升人力资源管理组织的权威性。

(二) 被动视角

通过被动视角分析人力资源角色发展动因可以通过两个方面进行分析, 一个方面为技术对发展动因的影响, 另一个方面为产业关系体系对角色发展动因的影响。对于技术影响方面, 要对该部分进行分析较为困难, 原因在于技术这一概念中涵盖的领域过于宽泛, 并且各项技术间存在着错综复杂的联系, 当前主要将“技术”这一概念分为生产技术、信息技术和管理技术, 对于管理技术和信息技术, 这两种技术的核心为让人力资源管理角色在组织中有更高的发言权, 导致其拥有更高的权力, 并且技术对权力的影响方式已经获得大多数人的赞同。另外在当前对人力资源管理组织的研究中, 有学者提出知识管理对人力资源管理角色的影响, 这种观点的核心思想为当人力资源管理角色有更高的知识储备时, 就能够参与到战略制定以及各项规章制度的建立过程中, 这种想法虽然能够在一定程度上解释人力资源管理角色的发展动因, 但是并未考虑到个体对知识的感知力差距, 无法实现对动因的全面描述, 而对于人力资源管理角色而言, 必须根据组织环境调整角色。

在当前的研究中, 主要对产业关系中的自由型和协调型市场经济进行研究, 发现在这两种市场经济中, 人力资源管理组织的筹建情况与工作组建效率完全相反, 并且在单一经济体中, 这两个组织的关系呈现此消彼长的状态。对于自由型市场经济, 工会组建率更低, 人力资源管理组织的筹建情况要好于工会组建, 在协调性市场经济中, 这两个部门的发展情况完全相反, 故而对于人力资源管理角色, 需要对市场的经济情况有足够了解, 从而实现角色转变。

(三) 共同演化视角

外部环境会对企业的发展情况造成很大影响, 在当前的市场经济中, 由于合同方式发生了极大变化, 所以对人力资源管理的发展动因造成了很大影响。以企业发展中的外包现象为例, 通过调查研究发现, 引发这种现象主要原因为人力资源管理组织中管理人员素质不足, 无法实现对企业的有效管理, 或者企业管理层对人力资源管理的重视程度不足, 这种方式也在很大程度上降低了对企业各项技术的管理效率。另外通过完善企业的人力资源管理制度能够帮助企业形成优秀的企业文化, 以提升企业的凝聚力, 让企业更好发展, 然而当人力资源管理人员从业素质较低时, 会阻碍企业文化的形成。故而在各企业今后的运行中, 人力资源管理角色需要能够对管理技能、管理氛围等方面有清醒认识, 从而建设优秀的企业文化底蕴, 协助企业更好发展。

二、人力资源角色发展的研究期望

笔者认为, 现阶段, 学术界针对人力资源角色发展的研究尚不完善, 仍需要进一步的探索。随着各大企业对人力资源角色关注度的不断提升, 加之外部因素的影响, 容易深化人力资源管理的内涵, 拓展人力资源管理角色的外延。因此, 基于长远发展角度来看, 对人力资源角色发展的研究, 仍将处于主流位置。人力资源是企业经营发展的战略资源。现阶段, 各大企业纷纷认识到人才引进和培养对企业经营发展的重要价值, 依托于制定科学的人力资源管理计划, 实现对企业内部优秀人才的挖掘和企业外部优秀人才的引进。

为了提升人力资源管理的科学性, 笔者建议, 未来的企业人力资源管理应从以下几方面着手:

(一) 树立人才科学发展观

企业应树立科学的人才发展观, 将人力资源管理作为企业经营发展的重要支撑, 依托于完善的企业管理制度和有吸引力的薪酬福利制度, 提升对人才的吸引力, 增强优秀人才对企业的依附感。即, 人才角色分析除了从管理者视角进行人员综合调配, 也要从人才自身发展的视角出发, 实行个人价值与企业价值的同步分析。这样方可实现人才的综合利用。如, 某企业进行人资管理期间, 管理人员就针对当前阶段的人才招聘进行了招聘方法、招聘理念的深入性分析。首先, 企业先确定本次招聘的人才需求, 然后按照社会、校园进行人才招聘条件的针对性解析;其次, 从人才需求的实际需求入手, 探究人才在企业中服务的需求, 并最大限度的进行企业人员服务机制的完善, 以确保人员的基本要求得到满足。

以上案例中企业管理者对企业人才招聘方法的探究, 就是从人资角色多维度选择的视角上入手, 进行企业人资条件的全面性探究过程, 从而确保企业人资招聘, 也是企业与个人需求相互承接过程, 这就是科学性人资角色分析的体现。

(二) 实现人才信息化管理

企业应重视促进人力资源管理的信息化。由于企业的规模越来越壮大, 所以需要管理的工作人员也会越来越多, 日益增多的工作人员的管理与分配则需要人力资源管理部门的进一步协调, 在未来发展过程中, 人力资源部门的分工会越来越明确, 越来越具体化, 使每个人都能在自己的工作岗位上发光发热[2]。基于计算机技术和信息网络不断发展的社会环境下, 企业应充分利用计算机网络给人力资源管理带来的便利, 依托于信息网络平台, 实现对各类人力资源信息的获取, 实现对人力资源管理工作的统筹规划, 在缓解人力资源管理人员工作负担的同时, 从整体上提升人力资源管理的效率。

如, 某企业进行人资管理分析的过程中, 就全面实行数字化管理。一方面, 企业人资管理人员需结合当前企业人员安排的具体情况, 分别采取等级薪资管理制度、绩效考核两种人资管理策略。实际操作期间, 全面启动数字化人资管理程序, 以统一的日常考勤、资源调配、薪资待遇资源等级分配为基础服务。另一方面, 该企业还实行了人资基础条件考核和能力提升情况考核。实际进行人员条件分析期间, 企业每月要利用专业的人资管理程序进行人员能力评估, 还相应的开展部门之间的等级考核。这种以企业需求为基础的人员数字化技术应用方式, 不仅满足了企业人资管理的基本需求, 还实现了高品质、高效率的人资管理服务, 这是数字化程序全面利用的体现。

(三) 构建人资管理体系

人力资源角色因素的综合分析, 除了要进行现代企业人员多层次调配, 还需构建与其相互适应的管理结构, 这样方可保障人力资源角色在企业发展中发挥存在的价值。一方面, 人力资源角色管理体系是指良性人员选拔标准。企业除了从人员的本职工作层面进行能力评估, 还要从人员管理、人际、创新等方面进行综合探究。另一方面, 人力资源角色分析管理体系, 在于构建日常管理、企业文化引导等多维度的人力资源角色创建环境, 这是从人力资源角色分析外部条件层面进行探究的重要表现。

如, 某企业为实现内部人员的综合利用, 就在原有人资管理结构之上, 进行人力资源角色管理体系剖析。其一, 该企业每间隔1个月实行一次组织内部的人员水平评估, 每3个月进行一次单位内人员水平评估, 所有达到企业人力资源管理要求的人员, 均可获得薪资、发待、以及职位的晋升。其二, 企业每年都会组织大规模的节日活动、年会、职员能力培训等活动。其三, 企业也制定了诸多针对部门内人员基本工作考核标准, 若企业职员日常不能按照这一标准进行工作, 同样也会受到相应的惩罚。该企业所设定的人力资源角色综合考核方法, 不仅实现了人力资源角色多重化分析, 同时还在企业内部建立了一个规范性的人员综合应用模式。与传统的无规律性人力资源应用方式对比, 后者的人资管理效果自然要比较好。

(四) 形成人资管理计划

为了适应社会发展的需求, 企业进行人力资源角色探究期间, 也应逐步人资调配规律的把握, 形成良好的人员管理计划, 进而在企业循序渐进成长的过程中, 也实现企业内部人资能力的全面提升。更具体来说, 是指按照企业成长的实际需求, 形成人力资源角色分析的步骤。

如, 某企业进行人力资源角色分析过程中, 企业为了实现人才的长效应用, 就经常在日常管理工作的过程中总结人员应用问题, 并将其归纳为人员能力、福利待遇、日常创新能力三大方面。其次, 分别针对实际存在的问题提出“分析问题-解决问题-完善问题”三步骤。分析问题环节, 主要是对企业当前人力资源管理中存在的矛盾出现形式、原因进行分析;而解决问题部分, 是指结合不同的人资角色分析问题, 给予有效的解决策略;而完善问题环节, 是指实行能力、实际需求的全面性提升。该企业这种人力资源角色管理方式, 是从企业内部人资管理的实际需求入手, 以实际管理中的问题点作为切入点, 从根基上逐步完善人力资源角色管理体系的要点。这样循序渐进的人资管理计划, 不仅满足了企业的内部管理需要, 也是人才能力提升的重要途径。

此外, 打造人力资源角色的发展计划, 还在于企业依据实际需求进行计划可行性探索, 以确保人力资源角色管理策略适应实际需要。

结论:

综上所述, 在人力资源角色发展的过程中, 应充分结合时代的发展要求, 根据组织环境调整角色, 对管理技能、管理氛围等方面有清醒认识, 注重营造文明和谐的企业文化, 提升人力资源管理人员的向心力。同时, 企业经营管理者应重视出台科学的薪酬福利、休假以及企业管理制度, 提升对优秀人才的吸引力, 加大资金的投入力度, 完善人力资源管理的信息化建设, 充分彰显人力资源管理的重要价值。

摘要：充分发挥人力资源的价值, 有助于实现对优秀人才潜能的充分挖掘, 依托于人才对企业的贡献, 促进企业经济更好发展。本文基于主动视角、被动视角和共同演化视角对人力资源角色发展的动因进行了深入分析, 并论述了人力资源角色发展的研究期望, 以期为相关人士提供借鉴和参考。

关键词：人力资源管理,共同演化视角,人才战略