写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《组织管理创新论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!摘要：组织创新对一个组织的生命力，创新持久力的作用日益凸显，组织创新是一个重要的企业结果变量，一直以来备受组织管理领域学者和实践者的关注，而组织政治氛围作为一种消极组织氛围，可能给组织结果带来诸多不利影响。加强组织政治氛围的研究，可为企业防治其消极影响提供理论指导。
第一篇：组织管理创新论文
社会组织管理理念对高校学生组织发展的启示
[摘 要] 高校学生组织是学生锤炼专业技能、提高自主管理水平、熟悉社会环境的良好平台。新形势下，高校学生管理工作面临诸多挑战，学生组织管理存在以下几方面问题：缺乏明确的目标和规划，社团专业性不足，组织活动低质量化，存在经费不足、场地缺乏等现象，传统的学生组织管理方法亟需革新。社会组织在管理运营上的一些理念，如自主性管理、专业化管理、发展类型多元化、立足组织自身获取资源等，可以为高校学生工作者提供新的思路。
[关键词] 高校;学生组织;社会化管理
创新是高校发展的硬道理，学生工作是高校工作的基础，在学生工作中引入新理念，创新管理形式，提升管理质量是当前高校管理人员需要思考的问题。高校拥有数量众多、特色各异的学生社团，对其进行科学有效的管理，可以较好地促进学生发展，提升学生工作者的管理水平。
一、当前高校学生组织的发展现状
当前高校学生多是1990年后出生，也就是所谓的“90后”。与前辈相比，90后好奇心更强，比较积极主动，不习惯陈规旧习的约束，动手能力、实践能力较好，有较强的创造力;另一方面，90后学生耐受力较弱，抗压能力差，做事情的持续性不够，对于规则和纪律的遵守能力较低。随着信息时代的来临，越来越多的学生沉溺于虚拟世界和掌上世界不能自拔，喜欢“宅”居，不习惯参与群体生活，对社交活动丧失兴趣。90后群体是新时代、新环境塑造的产物，最大特点就是多元化。因此，在高校学生管理工作中，许多传统的做法遭到前所未有的挑战，难以继续开展。
高校学生组织基本上都是由兴趣爱好存在共同点的学生组建的。在90后学生群体占主导的高校中，学生组织呈现出了与以往不同的新特点。第一，学生组织类别多样，主要体现在一些新团体的产生。除了传统的学生会、团委、体育、艺术类的学生社团外，很多“新新团体”涌现出来，像动漫社、驴行社等。这些社团与大学生的社会生活环境息息相关。第二，学生组织的数量总体增多。随着时代的发展，生活日趋丰富和多元化，越来越多的学生团体涌现出来。除了一些团委领导下的正式学生社团之外，还有许多非正式的学生社团。很多时候，这些社团就是一个个的小团体，颇类似于社会上的“草根组织”，虽然没有合法的身份却也大量存在。第三，学生组织发展多元化。与传统的高校学生组织不同，新时期高校学生组织的组织方式、利益诉求、活动内容更为多样化。过去的学生组织以对学生进行管理为主，是高校管理工作的重要组成部分。而当前的学生组织除了体现学校的管理、学生的自我管理之外，还在很大程度上体现了对学生自我需要的满足。第四，学生组织趋于自我管理。传统的高校学生组织体现出学校自上而下的控制，有较强的行政命令性，学生的自主性较弱;而目前许多学生组织尤其是学生团体，从成立到运作更多体现出了自发自愿的性质。
二、高校学生组织管理存在的主要问题
当前大学生群体是一个自主意识非常强烈的群体，异质性强，需求较为多元。高校学生组织作为代表性的学生团体，在类别、数量、性质等方面也呈现出了新的变化。这些新的变化为当前高校学生组织管理提出了新的问题。如何正确地回应这些问题，成为高校学生管理工作乃至学校管理工作优劣的评判标准之一。
近些年来，学生工作形势发生巨大变化，高校管理者在实际工作中遇到了各种各样的难题，传统的学生管理方法已经不足以解决新问题。总结起来，当前高校学生组织管理主要存在以下几方面问题：
(一)缺乏明确的目标和规划
这一点在各类学生组织中都有体现。在较传统和正式的学生社团里，受到既有制定规则的影响，组织成员往往只是按照习惯去运行组织，管理创新性不足。传统的做法在过去行得通，在当前的环境下却显得越来越无力，难以适应新的发展需要。在自发成立的学生社团中也面临这种问题，学生因为专业水平不够，难以组织与发展协会，缺乏清晰的组织发展目标和规划，也没有好的组织体系，导致社团起不到应有的作用。
(二)社团专业性不足，缺乏导师指导
组织的运行往往需要专业人士的指引，教师的指导对于学生组织的发展是非常有必要的。但在当前大部分高校中，一方面教师人手不足，另一方面教师的时间也并不充裕，使得教师难以给予学生社团持续的、高质量的指导。仅凭学生的一腔热情去盲目实践，很难提升社团的活动水平以及学生的能力。
(三)组织活动低质量化
由于学生组织缺乏专业性，发展目标不明确，加之社团的主要成员往往是低年级学生，使得社团很多活动质量不高，主要表现在活动流于形式和表面化、活动的参与度不高、活动与社团性质相关性不强等方面。社团在运行过程中无法体现出自身的专业性，许多学生在社团中得不到相应的锻炼，逐渐迷失对组织价值的追求，长此以往可能导致社团瓦解。
(四)存在经费不足、场地缺乏现象
许多学生社团并无固定的经费来源，对于它们而言会员会费是组织主要的资金来源，但这也是十分有限的。有的组织没有固定的活动场所，只能临时选择地点开展活动。资金、场地的匮乏必然会导致活动开展受到影响，而这些问题并不能简单地通过拨款或兴建场地来解决，因为这样并不能从根本上解决学生组织发展的持续性问题。
三、社会组织管理理念对高校学生组织发展的启示
高校学生组织从概念上来说属于社会组织。社会组织，指不同于政府机构与经济机构的“第三类”组织。从法人身份上来看，社会组织属于社团法人，成立时需要到民政部门登记，并且多数社会组织需要接受民政部门及其直接主管部门的双重管理。在我国有三类主要的社会组织，分别是社会团体、民办非企业与基金会。此外，事业单位、民团群团等组织亦被认为属于社会组织。在社会上大量存在的没有登记的草根组织也属于广义的社会组织。在高校，学生组织是由学生组成的自我管理组织，并没有政治性与经济性，从本质上来讲属于社会组织。正式的学生组织是在学校各级团委的指导下开展工作的，而学校团委则属于社会组织，所以这些正式的学生组织都属于社会组织。至于那些非正式的学生社团，则类似于社会上的草根组织，也属于广义上的社会组织。
这些年我国的社会组织蓬勃发展，得到政府及社会各界的高度关注。在社会组织发展的过程中，积累了许多适合我国国情的宝贵经验。高校学生组织本身属于社会组织的范畴，其非政治性、非经济性以及自理自治的特点，使得在高校学生组织管理中借鉴社会组织的管理经验显得顺理成章。在社会组织管理中，有一些很好的做法可以供高校学生工作者借鉴。
(一)自主性管理
自主性是社会组织管理的根本，强调自主性就是强调组织成员的主体性以及组织运作的主力性。发展社会组织强调不受行政指令的过多干预。例如，许多事业单位虽然可以划为社会组织但实际上与政府部门无异，其决策要听从于相关的行政命令。近年来政府在机构改革的过程中，强调一部分社会职能较强的机构完全脱离出政府，成为社会组织，目的就是发挥这些单位的主体性。只有主体性得到了体现，才能较少受到其他因素的干扰，真正发挥自己的职能。
在高校学生组织管理中，正式的组织往往由各级团委直接领导，很多时候其发展会受到团委工作的直接影响，这些影响有时对于学生组织自身的发展并没有太大的益处。因此，高校应该重视学生社团组织的独立自主性，尽量放手让学生进行自主管理。管理者可以在大方向上对学生组织发展进行引导，而在具体的管理中尽量让学生自己去尝试，少一些行政命令和例行公事，多一些职能引导和交流。
(二)专业化管理
任何组织都注重专业性。目前社会组织发展所遇到的主要障碍之一就是专业人才的缺乏。社会组织在管理、项目运营、活动策划、营销等领域有很大的专业性需求。我国在计划时代形成了政府包办一切的管理模式，经济社会领域均由政府管理。经过经济改革，市场形成，经济领域相对自主了，而社会改革仍然在探索之中，管理模式还很不成熟，往往借鉴海外发达国家和地区的经验。在高校学生组织中，专业性十分重要。专业性涉及很多方面，管理方面的专业性、技术领域的专业性都应该得到重视。高校学生组织在日常活动中应该将专业性摆在首位，什么样的组织就做什么样的事情。许多学生社团平时开展的活动很多，但是细细看下，大多是与组织核心职能无关的活动。这不仅浪费了社团成员的时间，也无助于社团的发展进步，甚至影响到社团本身存在的意义和价值。对于高校管理者而言，应着力引导学生社团往专业化方向发展，以核心职能为中心，活动不能偏离组织的职能。
(三)发展类型多元化
社会组织的类型有很多，几乎在任何社会领域都有对应的社会组织的存在。如与政府联系紧密的事业单位、从事科研的研究机构、教育领域的民办非企业、公益领域的慈善会与基金会、服务经济活动的商行会、各种兴趣爱好组织等，还有服务于社会各界的、数量庞大的草根组织。随着社会多元发展，人们的需求也越来越多元化，社会组织在类型上的增加正是契合了这一社会发展潮流。近年来，社会组织登记的门槛逐步降低，注册的程序也越来越简化，越来越多的草根组织得以合法存在。
高校学生的需求也是非常多元的，尤其是90后学生群体，较以往的大学生更甚。许多前所未见的学生社团如雨后春笋一样涌现出来，有些还没有得到正式的认可就已经在运行了。高校学生工作者需要认真调研，理清校园中存在的各类学生团体，只要符合标准都应及时予以认可并登记在册，当这些社团开展活动时给予必要的支持，以营造良好的学生组织发展环境;同时，还应深入了解学生的需求，协助成立新的学生社团。
(四)立足组织自身获取资源
社会组织的性质和类别不同，其获得资金的方式也不同。一些专业性的组织通过提供服务获得资金，如技术性的行业协会、研究机构;有些组织靠资助维持运作，如很多商会;有些靠募集资金，如基金会、慈善会;有些则靠申请项目资金，如部分社工组织;还有一些则是靠市场经营，如民办学校等。虽然社会组织基本上为非盈利性，但是这并不妨碍其通过合法的渠道吸纳资金以提供社会服务。
学生组织同样可以通过开展专业性服务获取资源，这样不仅可以维持组织正常运转，锻炼组织成员，还可以证明其专业水准及存在的价值。如有些艺术类社团可以通过提供表演、主持等获取报酬，科研类社团可以通过提供科技服务获取报酬，有些社团还可以通过参与社会上的项目申报获取资助。高校学生工作者应积极为学生组织参与社会实践、提供专业服务牵线搭桥。当然，学生组织不以赚钱为目的，进行社会服务最重要的目的是锻炼学生，培养其专业能力，因此学生工作者应谨慎审批学生参与社会服务的项目，确保活动安全进行，避免产生不良影响。
大学生是社会建设的预备军，提升大学生自我管理水平对于学生的成长以及社会的发展具有至关重要的意义。高校学生组织对于学生而言，实为锤炼专业技能、提高管理水平、熟悉社会环境的良好平台。在新形势下，高校的学生管理工作面临诸多挑战，传统的学生组织管理方法亟需革新。社会组织在管理运营上的有益做法，可以为高校学生工作者提供新的思路，以更好地建设高校学生组织，促进学生成长成材。
参考文献
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责任编辑 张淑光
作者：符茂
第二篇：组织政治氛围与组织创新的关系研究
摘 要：组织创新对一个组织的生命力，创新持久力的作用日益凸显，组织创新是一个重要的企业结果变量，一直以来备受组织管理领域学者和实践者的关注，而组织政治氛围作为一种消极组织氛围，可能给组织结果带来诸多不利影响。加强组织政治氛围的研究，可为企业防治其消极影响提供理论指导。目前组织政治氛围的研究尚处于起步阶段，与诸多组织层结果变量之间的关系尚缺乏理论分析与实证检验。为此，本研究着重探讨组织政治氛围对组织创新的影响，并考察了这一影响过程的中介机制与作用边界。
关键词：组织政治氛围;组织创新;员工创造力;环境竞争性
1.理论基础
当企业的资源在很大程度上受到"权谋"和"手腕"的操纵时，企业决策程序很可能会偏离常规的判断巧准。例如，企业可能会仅仅出于权势的考量而不进行组织创新，或者在部门资源与任务的分配上不依据专业技术规范Drory(1993)，而是刻意偏向某个部门。如果企业经常出现上述类似现象，说明企业具有浓厚的组织政治氛围。
组织政治氛围是指组织成员对组织中发生自利且缺乏组织认可的行为的共同感知。作为特定组织氛围的一种具体类型，组织政治氛围被以往学者界定为一种消极的组织氛围(段锦云，2014;张晓、王云峰、于巍，2016)。员工创造力和组织创新是提升组织创新和企业实现生存发展的决定性因素之一。员工创造力影响组织的创新支持氛围，从而增强团队创造力，帶来一系列积极效果。员工创新性想法的产生是组织实施创新的必要条件，这一观点已经被普遍接受，已有大多数关于创造力的研究也暗含创新性想法能积极影响其实施的假设。已有关于员工创造力的研究主要是对其前因变量的探讨，对于创造力即创新性想法产生之后如何推行组织创新以及组织做出何种反应还少有关注。
有学者指出，与积极氛围(例如创新氛围)给企业结果带来的正面作用相比，消极氛围给企业带来的负面影响可能会更为显著(段锦云，2014)。可以想象，长期处于浓厚的组织政治氛围影响下，企业的生存发展势必受到负面影响。己有实证研究发现，组织政治氛围确实会对企业员工的多种工作态度带来负面影响Drory(1993)。
2.研究假设
本文采用Drory(1993)在分析组织政治概念和组织氛围概念的基础上，首次了提出组织政治氛围概念，将其定义为：组织成员对组织内发生的自利且缺乏组织认可的行为的共同感知。本文立足于组织层次研究，本研究重点探究组织政治氛围对组织创新的影响作用及其作用机制，旨在拓展组织政治氛围的企业结果变量。研究关注的主要问题是：组织政治氛围会对企业的组织创新带来何种影响?围绕这一主题，具体提出三个假设： H1：组织政治氛围对组织创新具有显著的负向影响。H2：员工创造力在组织政治氛围与组织创新之间起中介作用。H3： 环境竞争性在员工创造力与组织创新的关系中起调节作用。环境竞争性越高，员工创造力对组织创新的正向作用就越强。
3.数据分析
通过文献回顾、研究设计、收集数据、检验数据质量等一系列前期工作，本研究利用的相关数据，对相关假设和理论模型进行了实证检验。检验结果表明，本文以下假设均得到了验证。H1：组织政治氛围对组织创新具有显著的负向影响。H2：员工创造力在组织政治氛围与组织创新之间起中介作用。H3：环境竞争性在员工创造力与组织创新的关系中起调节作用。环境竞争性越高，员工创造力对组织创新的正向作用就越强。
4.研究的结论如下
4.1组织政治氛围会给企业的组织创新带来显著的负面影响——企业的组织政治氛围越浓厚，企业的创新水平表现就越差。基于这一结论并结合以往相关文献，可以发现组织政治氛围以往研究较多的是其它特定组织氛围(例如创新氛围等)一样，会对企业产生深远而广泛的影响，不仅会给企业内的个体带来负面作用，也会在整个企业层面产生消极影响。这一结论丰富了组织政治氛围后果的相关文献，尤其是増加了组织政治氛围与公司层面结果变量之间关系的相关结论，弥补了以往组织政治氛围研究的薄弱环节。同时，也进一步为组织政治氛围是一种消极氛围的论点提供了经验证据。
4.2员工创造力在组织政治氛围影响组织创新的过程中起着中介作用。具体来说;首先，员工创造力在组织政治氛围影响組织创新的过程中均起着中介作用。即组织政治氛围会首先给企业内部的知识分享带来阻碍，并进而削弱企业的技术创新、工艺创新及产品创新。第二，员工创造力在组织政治氛围影响组织创新的过程中起着中介作用。即组织政治氛围会通过损害组织成员之间的员工创造性带来消极作用。
4.3环境竞争性作为情境因素，会影响竞争对手与市场竞争以及组织创新之间的关系强度。即企业面临的外部环境竞争性越高，有利于提高创新和组织绩效。这一结果证明有助于了解组织政治氛围影响组织创新作用边界。
4.4通过实证部分的附加检验，发现技术创新和产品创新，工艺创新都对组织绩效具有显著的正向作用。这一结果表明，组织创新是企业获得良好绩效的重要来源。同时反映出，目前国内许多企业在进行组织创新时，技术创新和产品创新、工艺创新主要产生了替代作用而非互补作用。本研究认为，这可能是由于企业在制定不同创新政策及实施不同创新措施的时候，没有注重不同类创新在内容和过程上的配合，从而使技术创新和产品创新、工艺创新没有产生协同效应。
总的来说，本研究的上述结论有助于理解组织政治氛围对企业创新产生的影响，丰富了组织政治氛围与多个重要企业结果变量之间关系的结论，拓展了组织政治氛围与组织创新研究领域的文献，希望这些结论能够为后续相关研究提供一定的理论基础。
参考文献：
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[4]张晓悍，王云峰，于巍.特定组织氛围研究述评与展望.外国经济与管理，2016， 38(9)：64-79.
作者简介：贾敏(1996-)，女，汉族，河南焦作人，单位：云南民族大学管理学院，学历硕士，企业管理专业，研究方向：市场营销。
作者：贾敏
第三篇：知识创造组织创新与组织绩效关系之实证研究
【摘要】 本文将组织知识创造、组织创新纳入到对组织绩效的研究当中，构建了研究知识创造、组织创新与组织绩效的整体理论模型，以国际货代公司为研究对象，发放了600份调查问卷，得到359份有效问卷，对理论模型进行验证，研究结果表明：知识创造能够直接正向影响组织绩效，也能通过组织创新间接影响组织绩效，其间接效果大于直接效果。
【关键词】 知识创造 组织创新 组织绩效
目前全球已逐步成为以知识为基础的知识经济时代，经济成长的动能已由过去的“实体资源消耗型态”转为“知识与技术型态”，知识成为最重要的资源。管理大师彼得.杜拉克(Peter F. Drucker)早在1965年就提出了企业营运最关键的生产要素将不再是机器、设备、资金、原料或劳工等有形资产，取而代之的是“知识”。自20世纪中期以来，组织知识创造逐渐得到了学术界的广泛重视，来自管理学、社会学等多个学科的学者们纷纷从多种视角介入组织知识创造研究，并取得了丰硕的成果。本研究将知识创造、组织创新纳入到对组织绩效的研究当中，构建了研究组织知识创造与组织绩效的整体理论模型。
一、理论基础与研究假设
1、知识创造
自从野中郁次郎等人通过对日本企业技术创新的实证研究提出“知识创造型企业”的概念以来，各国学者们不断在这一领域进行研究和探索，研究内容主要是围绕组织知识创造内涵、组织知识创造模型与组织知识创造影响因素研究等。
在知识创造内涵方面，Brown、Duguid(1991)是将合法的边缘性参与和实践共同体概念引入组织学习和知识创新研究的先驱者。日本管理学教授野中郁次郎首先提出了知识创造(Knowldege creation)这一概念，认为知识创造型企业就是那些能够持续创造新知识、将新知识传遍整个组织，并迅速开发出新技术和新产品的企业。野中郁次郎和竹内弘高认为，组织知识创造是指组织在企业内部或企业之间创造、分享新显性知识和隐性知识的持续过程。从组织知识创造的过程出发，Wikstrom、Normann(1994)从商业角度定义了知识创造过程的3个阶段：为要解决的问题而创造出新的知识的生成进程、为消费者提供的知识积聚和利用的生产性进程、最后达到消费者直接利用的知识价值显现过程。我国学者任庆涛、王蔷等2003年针对SECI模型仅仅强调了企业内部高度个人化的隐性知识是知识创造的源泉，提出应当将社会知识和个人知识共同作为企业知识创造的源泉，并将知识创造的全过程划分为：知识的输入、知识的转化、知识的嵌入和知识的积累。
在知识创造模型方面，Nonaka等人(1995)提出的知识创造螺旋社会化(Socialization)、外在化(Externalization)、组合化(Combination)和内部化(Internalization)，简称SECI模型，该模型提出了知识的四种变换模式，分析了知识转移和创造活动的过程。Scharmer在野中郁次郎和竹内弘高的知识螺旋的基础上提出了知识创造的双重螺旋模型SECI2。我国学者耿新等(2004)在野中郁次郎的知识创造螺旋模型(Spiral-SECI)过程理论的基础上提出了外部引人(Introduction)、传播共享(Dissemination)、解释内化(Explanation)、社会化(Socialization)、外在化(Externalization)、组合化(Combination)和内部化(Internalization)这七个阶段，简称为IDE-SECI模型)模型，该模型把外部知识和信息供给考虑进整个知识创造过程当中。
在知识创造影响因素方面，大多数学者从信息技术的观点、知识创造力、组织环境等方面对组织知识创造影响因素进行了研究，Khaliaf(1998)通过对群体支持系统(GSS)的分析和实证研究，认为新系统提供的“头脑风暴”、选举和权重在群体会议上对知识创造起到很大的促进作用。Ioanna Kastelli等(2004)的研究在某种程度上说明了合作以及为合作创造便利条件的网络环境对知识创造、知识扩散、知识实现的作用。韩智慧(2004)研究了组织内部知识创造的SECI螺旋式上升过程，提出了影响组织知识创新的概念模型，并详细分析了知识创造的组织环境因素，包括：组织战略和知识创新战略、组织结构、知识技术、组织文化和组织机制等。
上述文献在理论上对知识创造进行了研究，并且取得了一定的成就，而实证研究很少，仅有的实证研究大都是在Nonaka等人的基础上进行研究，并没有突破原有的理论上框架，缺乏深入的分析和研究。关于知识创造的测量研究，近年刚刚兴起，仍然保持着原有Nonaka等人的开发的量表。从企业层次上来看，知识创造理论的指导性和操作性并不强。
2、组织创新
最早对组织创新进行研究的是美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特(1921年)的创新理论，此后，大量学者从不同的角度不同的学科，对组织创新的内涵、分类、测度等几个方面进行了较为深入的研究。
根据熊彼特的经典定义，创新是指将一种从来没有过的，关于生产要素的“新组合”引入生产体系。Rogers(1962)将创新性定义为“系统中某一个个体相比其他个体成员而言，在采用新思想方面相对更早的程度”。Damanpour(1988)把组织创新定义为：组织采纳一个新设想或新行为。Tidd Bess ant、Pavitt(2003)从产品角度和创造角度，认为组织创新注重可以变革，这种变革以两种形式呈现，第一种是组织提供及改变的产品服务，第二种是新奇性涉入程度的多。肖沛(2004)提出基于知识管理系统的组织创新模式：以知识管理系统为中心平台，组织战略、文化、结构为保障，知识资源为管理基础，通过知识资源向组织学习能力、组织学习能力向组织创新能力的转化机制，资源与能力转化过程的反馈机制，实现组织的自主、持续创新。刘璇华等(2003)从揭示技术创新与组织创新的内在互动关系入手，研究了两者相互协调匹配的必然性和必要性，在此基础上构建了企业技术创新与组织创新的协调互动模式。
从以上文献中我们可以看出，对组织创新的研究目前已经上升到一个比较成熟的阶段，各个学科的学者从不同的角度对组织创新进行了定义，但存在着以下几个问题：一是概念过于宽泛，有些概念几乎包括了组织中所有技术因素和非技术因素的创新，不利于进行实证研究;二是过于狭窄，有些学者认为组织创新就是组织结构创新;三是没有将组织创新和组织变革区分开来，实际上，两者存在本质的区别。组织变革，是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和改善自身的结构和功能，激发组织变革的是外部环境和内部情况的变化。而组织创新是指把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，激发创新的因素是结构因素、文化因素、人力资源因素。
国内外的学者对组织创新的量表，主要从管理创新、技术创新以及模糊数学三个方面进行了研究。模糊数学的方法原理复杂，适合于基于生面周期的组织创新研究，对于企业样本选取上比较倾向于从周期完整的企业，故并没有得到大量的应用。管理创新和技术创新两个方面，可操作性强，适用性较广，本研究将采用管理创新和技术创新两个角度编制组织创新的量表。通过对文献的研究，本研究编制了国内外主要组织创新测量维度对比表(见表1)。
3、知识创造、组织创新与组织绩效间的关系
目前关于组织知识创造与组织绩效间关系研究还很少，大多数学者从组织知识管理的角度对组织绩效进行了研究，还有的学者提出了组织知识创造绩效的概念，但都没有系统地对组织知识创造与组织绩效进行研究。Kalling(2003)认为，可以通过识别知识开发、知识利用和知识资本化以及注意它们对绩效的不同影响来发现知识与绩效间的联系。Ken G·Smith、Christopher J·Collins、Kevin D·Clark(2005)以高层团队作为研究对象，探讨了高层团队成员的知识存量(如团队成员的教育水平、所掌握的知识的多样性)、团队成员的社会网络状况(如直接接触的数量、网络的边界，网络联结的强度)、组织的气氛(如鼓励承担风险的气氛、团队协作的气氛)对组织的知识创造水平的影响。同时，他们也进一步研究了组织的知识创造水平对新产品或新服务引进的数量的影响。陈建勋等人(2009)以北京和广州的企业为样本，以组织的知识创造为前因变量，对知识创造是否以及如何通过技术创新和核心能力来影响组织绩效进行了实证研究。研究结果表明：知识创造除了知识可以提升核心能力外，还可以通过技术创新来增强企业的核心能力，而技术创新则只能通过核心能力来提升企业的绩效水平。技术创新在知识创造与核心能力之间只起着部分中介的作用，核心能力在技术创新与组织绩效的关系中起着完全中介的作用。上述文献说明，知识创造对组织绩效存在间接的影响，但是否存在直接影响还没有研究，故本文提出一下假设拟加以验证。
H1：知识创造对组织绩效存在显著的正向影响。
目前，对于知识创造与组织创新关系的研究，主要集中在知识管理与组织创新的研究。在知识管理与组织创新的研究和实践方面，国外学者更多地注重实际应用和案例分析，国内学者对企业知识管理与创新能力关系的实证研究目前尚处于起步阶段。知识创造与组织创新间关系研究目前还属于空白。Mc Adam(2000)把知识管理看作是创新的催化剂，论证了知识创造、内化、传播和应用对创新的推动和促进作用。Mc Elroy(2000)的研究显示，知识管理是企业保持创新能力的关键。Tranfield(2003)解释了知识管理活动对创新的发现、实施和提升过程的支持作用。李贺(2006)对基于知识管理的组织创新理论与实践进行深入系统的研究。董小英等(2006)通过实证研究验证了知识管理水平是影响企业创新能力的主要因素。陈建勋(2008)研究表明知识创造对技术创新有显著正向影响。从上述文献中，我们可以看出知识创造与组织创新存在一定的关系，故本文提出以下假设并加以验证。
H2：组织创造正向影响组织创新。
对于组织创新与组织绩效关系研究，国外对组织创新与组织绩效间关系的实证研究较早，从20世纪80年代开始发展到至今，相对比较成熟。我国对其研究起步较晚，正逐步趋于成熟。Damanpour、Evan(1984)在公共事业中的研究，验证了创新对绩效有正面影响。Zahra，de Belardine、Box(1988)在工业品与消费品制造业的研究，验证了创新对绩效有正面影响。Deshpande、Farley、Webster(1993)在一项研究中以日本的企业作为样本，研究发现当企业文化集中于市场竞争力和创新时，日本企业就会有较高的绩效水平。他们的研究成果同样揭示了在创新和企业绩效之间有较强的正向影响。Subramanian、Nilakanta(1996)在服务业的研究，验证了创新对绩效有正面影响。在台湾地区，成功大学的蔡明田教授等(2000)对96家高科技企业的企业文化进行了实证研究。结果显示，不同企业文化类型的高科技企业在组织生涯管理与人力资源绩效上均有显著差异，具有创新型文化的企业最重视组织生涯管理，故能有效提升人力资源绩效。林义屏(2001)在台湾高薪技术企业的研究，验证了创新对绩效有正面影响。刘景江(2004)通过实证研究发现，文化创新对组织绩效有显著正效应，其直接效应的标准化估计值高达0.717，而且，它还通过促进信息技术创新、组织流程创新和组织结构创新对组织绩效有间接正效应。由文献我们可以看出，组织创新对组织绩效有正向影响，但前人研究都是在高技术企业，对于服务业还没有人研究，故本文提出以下假设拟加以验证。
H3：组织创新对组织绩效存在显著正向影响。
二、研究设计
1、研究框架
针对当前国内外对组织知识创造—组织创新—组织绩效以及组织知识创造—组织绩效这两个模式的研究缺乏定型及定量研究的现状，及依据前几章的理论研究以及相关的研究，并配合本研究目的而提出研究架构(如图1)。在这个框架中，组织创新是知识创造与组织绩效的中介，知识创造通过组织创新影响组织绩效。
2、变量的定义与衡量
本文采用文献法、访谈法，根据研究目的对前人使用过的量表进行改进。首先，运用历史文献法，通过研究大量有关概念、分类、测量角度的国内外专著和文献，积累相关研究成果。其次，组织小组访谈，访谈讨论主要内容是就本研究编制的初步问卷进行了深度访谈，通过访谈了解企业中的运行状况等，为本研究划分变量维度、问卷设计提供一定的依据。再次，在综合考虑文献资料、小组访谈的结果之后，初步确定了调查预试问卷，对重复表述的条目进行合并，对表述不清或有歧义的条目进行修正，对不符合企业实际的条目予以删除或修订，最终确定正式问卷。
本研究所使用的是Nonaka编制的知识创造量表的修订版，其中包括知识转化与知识扩散2个因素与13个题项。组织创新量表，是我们通过运用历史文献法对研究组织创新的相关文献进行梳理，发现目前大多数的组织创新量表将技术创新以及管理创新作为因素，故本文从管理和技术两个角度编制了量表，共有16个题项。
组织绩效量表，通过运用历史文献法对现有研究组织绩效的文献进行了整理，结合本研究的目的与需要，采用特尔菲专家访谈法，召集企业中熟悉组织绩效的管理人员，组成聚焦小组，举行小组会议，分析前人研究成果，汇总小组成员的意见，最终确定了企业在组织绩效方面的调查问卷。
3、研究样本
本研究以调查问卷为主要研究工具，研究对象包括天津国际货代协会、上海国际货代协会、深圳国际货代协会以及国际物流与运输学会香港分会。调查从2010年3月初开始，2010年9月中旬结束，通过专门人员到企业收回问卷和企业送回问卷两种方式收回问卷。期间向香港、天津、上海、深圳四个地区60家企业陆续发放调查问卷600份，每家企业发放10份问卷，收回问卷558份，剔除无效问卷，无效问卷的判定标准为：问卷中共包括组织知识创造、组织创新、组织绩效和企业基本资料四部分，收回问卷中以组织知识创造、组织创新、组织绩效各部分中70%题项未填为剔除该问卷的标准。经过对收回问卷的分析和剔除后，有无效问卷199份，有效问卷有359份，本研究有效问卷回收率为60%。
4、样本的信度与效度
本研究以Cronbach’α信度系数来说明本研究中各个研究内容的信度，并检验是否具有信度。主要根据Bryman、Cramer(1997)，如果α系数大于0.80，表示有量表有高的信度;在0.60以上，表明是可接受的信度值;如果在0.60以下，应该重新修订研究工具或重新编制量表较为适宜。信度分析如表2所示。
在效度方面，主要是运用表面效度，本研究问卷是综合运用历史文献法、访谈法编制而成，在问卷编制完成后邀请企业管理专业人士和熟练使用应用统计技术的市场调查咨询行业专业人士对问卷进行审阅、评估、修订和补充，已充分研究过问卷的表面效度。因此，本研究有较高的表面效度。
三、研究结果
1、研究方法
本研究采用结构方程模型分析方法来检验研究假设。本研究的主要目的是探讨组织知识创造、组织创新、组织绩效之间的因果关系，这些变量之间关系复杂且测量中存在误差，采用一般的多元回归分析、路径分析和因子分析方法均无法揭示出它们之间蕴含的关系，而结构模型方法(Structural Equation Modeling，简称SEM)则恰好克服了上述方法的不足，将多元回归、路径分析和因子分析等方法进行了集成，既可以在分析中处理测量误差，又可以分析各个变量之间的结构关系，因此，它最适宜用于对本研究模型的分析。
本研究的结构方程模型路径图及其参数如图2所示，其中，潜在变量以椭圆形来表示，标识变量则以矩形来表示，单项箭头线条表示单项因果关系，单项箭头指向因子表示内生潜变量未被解释的部分，单项箭头指向指标表示测量误差。
本研究LISREL全模型的变量设定如下：不可测(内生)变量：η1：知识转化;η2：知识扩散;η3：组织管理创新;η4：组织技术创新;η5：组织知识创造;η6：组织创新;η7：组织绩效。可观测(内生)变量：Y1：公司经常从货运场所获得信息;Y2：公司通过参考发表的文献、计算机模拟和预警等方式来制定计划及策略;Y3：公司制作了大量的关于服务的手册及文档;Y4：公司强调创建关于服务的数据库;Y5：公司重视通过收集管理方面的数据和技术方面的信息来增加资料;Y6：公司经常组成团队来进行试验，同时与整个部门分享结果;Y7：公司实施了先进的管理理念(如标杆管理)和营销观念;Y8：公司鼓励员工在公司内部通过“走动”学习来发现新的战略和市场机会;Y9：公司通过跨职能团队的建立来加强与职能部门的沟通;Y10：公司为同事之间互相学习技能和专业技术创造条件;Y11：公司强调有创造性的和必要的交流;Y12：公司鼓励员工之间相互交流思想并加强沟通;Y13：公司鼓励员工发表个人的主观意见及看法;Y14：建立一个具有学习和发展能力的学习型组织是本企业组织结构创新的主要目标之一;Y15：本企业的决策方式由集中决策、命令层层传递逐步转变为自主团队的授权决策;Y16：本企业组织结构的设计原则是有利于企业知识的交流与共享和企业核心知识的积累;Y17：本企业以快速适应复杂多变的外部环境变化，并与所处外部环境更好的协调为总体战略;Y18：本企业的将组织知识创造、组织学习、战略创新多者相互结合，不是孤立地进行流程创新和组织结构创新;Y19：公司设立新的绩效衡量方法，以使主管能有效的了解员工达成目标的程度;Y20：公司的营销活动是创新导向;Y21：公司采用的薪资制度具有相当的独创性且可有效地激励员工;Y22：公司对R&D投入很大;Y23：与同行比较本公司有较多项目的专利权;Y24：公司经常开发一些能被市场接受的新产品或服务;Y25：公司产品或服务的自主创新能力强;Y26：同仁们经常可以想出许多改善产品制作流程或工作流程的不同方法;Y27：公司有相当的利润是来自新服务;Y28：公司经常引进一些可以改善制作流程或作业流程的新技术;Y29：同仁们经常采用一些新服务项目以提高公司绩效;Y30：公司客户服务满意度比较高;Y31：公司员工士气很高;Y32：公司营业额增加率快;Y33：公司投资收益率高;Y34：公司净值报酬率很高;Y35：公司事业费用减少(国际货运代理服务相关);Y36：公司国际货运代理服务水平有所提高;Y37：公司优秀客户逐年增加。
2、研究结果
(1)基本拟合度。从图3可以看出各潜在变量的度量指标的因子载荷最小为0.42均大于0.4，并且都达到0.05显著性水平，没有负的误差方差。这表明模型完全符合基本拟合标准，即模型是可识别的。
(2)整体模型拟合度。整体拟合度包括绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标。这些指标与学者推荐标准的比较见表3。
从表3可知，除了GFI、NFI值略小于理想值之外，其他各项指标都符合各拟合标准。故本研究认为，观测方差的协方差矩阵与估计方差的协方差矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高。而且模型相对简约，与虚无模型比较的角度进一步说明本研究的结构方程模型具有不错的拟合度。因此，从以上三类指标与标准的情况比较可以看出，本研究模型的整体拟合度较好。
综合以上评价指标来看，本研究的结构方程模型具有非常理想的拟合度，可以利用它的结果对研究假设进行验证。本研究研究假设验证情况如表4所示。
四、结论与讨论
本文对模型的影响效果加以讨论，得出了以下研究结论：组织知识创造对组织绩效存在着直接与间接的影响效果，间接效果大于直接效果(5.99?鄢0.65>2.78)，在进行企业知识创造时，如果能够有效的改善企业组织创新能力，将更加有助于组织知识创造能力的发挥，更能提高企业的绩效。
1、理论意义
以往对组织知识创造与绩效间关系研究，大多集中在知识创造绩效这一个整体概念的研究，本文从组织知识创造与组织绩效的不同层面分析了组织知识创造对组织绩效之间的关系;对组织知识创造的实证分析。国内外大多数学者对组织知识的研究主要集中在组织知识管理，而对组织知识创造的研究却刚刚起步，而且定性研究多，实证研究少。
2实践意义
本研究的成果可以协助组织的经营者或组织知识创造的专案经理了解组织知识创造所能带给组织的重大影响力。研究结果指出有效地进行组织知识创造活动将提升组织知识创造绩效，亦即提升组织创造能力，进而改善组织绩效;对于服务性较强的国际货运代理企业来说，组织知识创造活动更加需要员工的参与程度，故在企业组织知识创造、组织创新活动时，下达行政指令中要关注员工的参与程度。员工变被动为主动，在内组织知识创造活动中尤为重要。
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作者：徐昭明