评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《组织管理论文范文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：基于对年级组管理模式弊病的反思，常州市武进清英外国语学校通过顶层设计、双向建构、生态循环，建构了部落制学段管理模式，凝聚团队“共同智力”，推动教师互为重要他人，实现从他组织向自组织的组织结构迭代。
第一篇：组织管理论文范文
管理能力、组织文化与组织绩效间的关系研究
摘 要：文章以中南地区5家国内前20位的有色铅锌企业为样本企业，采用层级回归分析的方法，实证分析了有色冶金企业的管理能力、组织文化与组织绩效间的关系，同时还检测了不同的组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响。研究结果表明，管理能力、组织文化对组织绩效有较显著影响;不同的组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响则存在较显著、轻微和不显著等差异。
关键词：管理能力 组织文化 组织绩效 关系
一、问题的提出
知识经济的时代，人才的发展变成组织发展的必备条件，各级主管的管理能力又对绩效有明显的影响。同时，不同的教育背景、环境及文化，其意识形态及价值观上也均有明显的差异。了解管理能力(Management Competency)、组织文化(Organizational Culture)与组织绩效(Department's Performance)之间的影响关系，则可以考虑从管理能力的改善和组织文化的有效管理的角度来促进企业组织绩效。
组织文化研究由来已久，但直到20世纪80年代，随着四本组织文化研究著作的问世,才最终成为一种商业现象。其中两本书的作者Ouchi(1981)、Pascale和Athos(1982)认为，日本企业在商业上获得了巨大的成功，这在很大程度上应归功于日本企业的组织文化。四本书的作者都同意这样一种观点：组织文化对企业绩效产生关键的影响，企业可以通过管理自己的文化来赢得竞争优势。 一个注重人性的强势组织文化，确能提升组织的生产力和获利能力。因此，本文将了解不同组织文化对组织绩效的影响。加里·德斯勒(Dessler ,1996)指出，内部晋升是企业管理人才的主要来源，有90%的基层主管、73%的中层主管及51%的高层主管是从内部晋升而来，而这些管理者就需从平常工作中培养的，以备未来之需， 然而在不同的组织文化对管理者能力的形成和影响会有所不同。显然，不同的组织文化对管理者能力的形成和影响会有显著差异，因此，本文将了解不同组织文化对管理者能力上的影响。
二、文献综述与假设
(一)管理能力、组织文化与组织绩效
综合管理能力的人格特质研究法(Trait Approach)和功能研究法(Functional Approach)研究成果，本文认为管理能力应由人格特质(Personality)和管理技能(Management Skill/Ability)两部分组成，其中，人格特质包括自我发展、成就能力、激励能力(Ghiselli，1971)， 管理技能包括概念能力、领导能力、人际关系、行政能力、专业能力(Sandwith， 1993)。Arch, Daniel, & Rando (1999)则指出部门主管在规划、分配的技能将影响部门员工的专业技能、管理预算及形象，进而对部门的获利与顾客满意产生影响。所谓管理能力，就是一个人为了有效达成卓越的工作绩效，所需具备的能力项目及行为表现，因此能力表现与工作绩效具有正面的因果关系，而部门主管在团队中扮演的是领导者的角色与职务，因此，须具备应有的管理能力，以带领或导致卓越的绩效表现。
Hofstede(1980)根据他的研究，将管理、组织实践与基本的价值与假设联系起来，并运用这几个维度帮助理解世界管理习俗的相似与差异。Benjamin Scheider (1990)在《组织气氛与文化》一书中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。
然而，现有的实证研究都是基于美国企业组织中的员工样本，其研究结论在中国的管理环境下是否成立还需要进行验证，我们研究的目的就是通过对调查问卷数据的方差分析来探讨在中国企业中组织文化对组织绩效的影响。本文依据Cameron(1985)的组织文化类型的观点，将组织文化分为创新型文化(Innovative Culture)、效率型文化(Effective Culture)、官僚型文化(Bureaucratic Culture)和支持型文化(Supportive Culture)。
本研究提出下列假设：
假设1：管理能力(人格特质、管理技能)的不同对组织绩效的影响有显著差异;
假设2：组织文化(创新型、效率型、官僚型、支持型)对组织绩效有明显影响。
(二)组织文化、管理能力的交互作用与组织绩效
综观心理学家们的研究，对组织文化的创新精神、稳定的工作环境、冲突管理等给予了肯定，良好的组织环境有助于员工更好地参与工作，观念一体程度、对外界环境进行内部改变的能力、长远眼光，对员工行为、组织适应性有深刻影响，从而影响员工的工作绩效和工作满意度，而且，文化力度越强，影响就越大。因此，不同的组织文化对员工的管理能力的发展的影响将不一样。此外，当主管的知识、愿景与领导力愈佳时，员工的士气、生产力、对组织的承诺以及对人力的吸引能力都较好。管理实践中，组织文化和管理能力对组织绩效的影响，往往是同时存在的，并且，组织文化和管理能力也相互影响，两者的交互作用也影响组织绩效。目前，国内针对组织文化和管理能力的交互作用对组织绩效的影响的实证研究，还不多见。
本研究提出下列假设：
假设3：不同组织文化(创新型、效率型、官僚型、支持型) 对管理能力(人格特质、管理技能)的影响不同。
假设4：组织文化(创新型、效率型、官僚型、支持型) 与管理能力(人格特质、管理技能)的交互作用对组织绩效有明显影响;
假设4a：创新型组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效有明显影响;假设4b：效率型组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效有明显影响;假设4c：官僚型组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效有明显影响;假设4d：支持型组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效有明显影响。
三、实证分析
(一)数据来源
本研究数据的搜集采用直接发放问卷方式，调查对象是中南地区5家国内前20位的有色铅锌企业，针对的研究对象为各集团公司的中、高层主管。本研究的样本问卷发放，采便利抽样，即发放于案例集团公司，总共发放500 份问卷，回收问卷175 份，回收有效问卷143 份，有效回收率29%。
(二)变量设计
1.管理能力。本研究对管理能力的衡量，采用台湾中央大学人力资源研究所原凡茹(2002)，依据功能研究法(Sandwith，1993)与人格特质法(Ghiselli，1971)所编制的管理能力衡量问卷， 并参考彭剑锋、荆小娟(2003)企业通用素质模型予以修改，采用七分尺度。填答方式由各部门主管自行评比在管理能力上与其它同职层主管的差异，得分愈高，表明在该方面的能力愈高。通过相关分析和因素分析，删除了3个项目，抽取5个因素构面分别为自我管理(MA)、学习能力(LA)、专业能力(SA)、团队领导(GA)和行政技能(AA)。量表的总变异解释率为66.06%，整体信度为0.9803，这5个因子的Cronbach's á 系数分别为0.9296、0.8290、0.8824、0.9459和0.9247。①
2.组织文化。本研究依据Cameron(1985)的组织文化类型的观点，采用石伟等(2002)根据台湾中山大学任金刚的组织文化量表，为中国网络通信有限公司的组织文化测量表修订的样本作为问卷的依据，通过相关分析和因素分析，抽取4个因素构面分别为：创新型文化(IC)、效率型文化(EC)、官僚型文化(BC)和支持型文化(SC)。量表的总变异解释率为60.06%，整体信度为0.8769，这4个因子的Cronbach's á 系数分别为0.9154、0.8545、0.8232和0.8895。
3.组织绩效。此部分问卷系参考Venkatraman, N.和J. E. Prescott (1990)的组织绩效衡量构面调整编制而成。由填答者主观评比所属部门与其它部门的绩效情况。通过相关分析和因素分析，抽取2个因素构面分别为客观绩效(IP)和主观绩效(SP)。量表总变异解释率为62.08%，整体信度为0.9187，这2个因子的Cronbach's á 系数分别为0.8998和0.8866。
(三)研究方法
本研究使用SPSS 11.0 for WINDOWS作为分析工具，采用层级回归(Hierarchical Regression)的方法来实证分析有色冶金企业的管理能力、组织文化与组织绩效间的关系，同时还检测不同的组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响。
其中，(1)式用于检测管理能力与组织绩效的关系，(2)、(3)、(4)和(5)式用于检测不同的组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响。FP1为客观绩效，FP2为主观绩效，R2为皮尔逊相关系数(Pearson R)的平方，β为回归系数，ε是随机扰动项。方程(2)、(3)、(4)和(5)中的单变量和乘积变量间会产生一定的多重共线性，影响回归系数的精确性，但不会影响R2，可以通过R2的变化是否明显和β的显著性来检验假设(Jason Senjem,2000)。
(四)研究结果
1.研究变量的特性分析。针对样本在各研究变量的平均数、标准差作整体分析，以了解各构面的分布情形及其反应情况。其中，在管理能力五个构面中，以“自我管理”得分最高，为5.45，“行政技能”得分最低，为5.24;在组织文化四个构面中，以“支持型”得分最高，为5.40，“官僚型”得分最低，为3.71;组织绩效共分二类，“主观绩效”与“客观绩效”平均得分分别为5.24、5.14。如表1 所示。
2.管理能力、组织文化与组织绩效的相关性分析。首先，由表1得知“管理能力”与“官僚型文化”呈现负相关存在。显示官僚型文化程度越高，管理者在管理能力上的表现越差，而此说明讲究表面形式、尊崇权威领导和强调短期成果的形式导向不利于管理能力的发展。而在“创新型文化”、“效率型文化”、“支持型文化”与“管理能力”上，则大部分呈正相关，意指创新型文化、效率型文化和支持型文化的程度越高，管理者所拥有的能力愈高，可知组织文化环境对管理者管理能力的形成和发展十分重要，其能力与组织文化将趋于正相关。
其次，从表1还得知“管理能力”与“组织绩效”呈正相关，亦即不论从主观绩效或客观绩效的构面来看，管理者所拥有的能力愈高，则组织绩效亦越高。因为管理者扮演引领员工并为进行重大决策的关键，其行为与言论深深影响员工的态度与工作方式，因此，不论在员工士气或部门实际绩效均有强烈的相关。
最后，从表1得知“组织文化”与“组织绩效”呈显著相关，创新型文化、效率型文化和支持型文化与部门的主观绩效呈正相关，亦当创新型文化、效率型文化和支持型文化的程度越高，主观绩效将越高;而组织绩效与官僚型文化的组织文化的不显著相关。
3.组织文化与管理能力的交互作用对组织绩效的影响。如表2 所示，模型2a的结果发现：“创新型文化”与“自我管理”和“学习能力”的交互作用对部门的主观绩效有较显著的负向影响(β= -.607，-.574，p<0.05)，“创新型文化”与“行政技能”的交互作用对主观绩效有轻微的正向影响(β=0.596 ，p<0.1);模型2b的结果发现：“效率型文化”与“自我管理”的交互作用对部门的客观绩效有轻微的负向影响(β=-0.502,p<0.1);模型2c的结果发现：“官僚型文化”与“管理能力”的交互作用对组织绩效影响不显著;模型2d的结果发现：“支持型文化”与“自我管理”的交互作用对客观绩效有较显著的负向影响(β=-0.504，p<0.05)。
四、结论与讨论
1.各研究变量的关系。研究假设1、2和3的实证结果均为部分成立;同时，研究发现管理者的“自我管理”与“学习能力”在所有构面中得分最高，该结果呼应本研究对管理者在人格上的重视。此外，将学习概念纳入管理能力的评价项目，也证明一位成功的管理者须拥有优良的学习能力，方能持续不断地增加管理效能。
2.不同的组织文化导向与管理能力的交互作用，对组织绩效的影响差异的可能原因。首先， 不同的组织文化导向对管理能力的评价和培育有显著影响，因此，在某种组织文化导向下，管理者管理能力的不同方面的形成和发展则有所不同;其次，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的组织绩效;最后，组织绩效的提高有可能更多地来源于企业特性和制度因素。然而，本研究的组织文化的四个构面18个维度、管理能力的五个构面39个维度交互作用对组织绩效的两个构面9个维度间影响的具体原因，还需在后续的研究中作进一步的实证检验。
3.对管理实践和管理研究的建议。对于企业界来说，在组织文化构建和管理能力的发展的管理实践上，一是结合企业愿景，重视组织文化的有效管理。从本研究结果可知，组织文化对组织绩效有正面作用也有负面影响，因此管理者特别是高层管理者必须结合企业愿景，重视组织文化的有效管理，培育公正、敬业、务实和诚信的组织文化，引导管理者的能力发展符合企业的愿景和目标;二是根据企业特性，调整企业培训的重点。从整体上看，我国企业集团人力资源培训目的和途径不广，忽视员工的培训需求与能力开发。实证研究的结果显示，管理能力中的自我管理能力的份量最重，这可能与企业性质有很大的关系;组织文化中组织的制度文化占较大比重，组织绩效更多地来自于制度和技术，这要求必须具备较高自我管理能力，才可能获得较高的绩效。因此，企业培训的重点应是管理者的自我管理能力的培养(特别是连续生产的冶炼、化工和能源等行业)。
本研究的研究变量主要为组织文化和管理能力，但一个企业所面临的内外部环境要素远不止这些，因此建议以后的研究者将管理能力、产业环境、企业特性和组织文化统一考虑，并进一步探讨这些变量与组织绩效的关系。同时，设计更加适合中国企业的管理问卷，提高管理研究的可靠性。
(基金项目：国家自然科学基金资助项目(70540014);湖南省社科联资助项目(编号：0608029B)。
注释：
①一般较好的能力与成就测验的总变异解释率常在60%以上，信度系数常在0.90以上
参考文献：
1.冯云霞，廖飞.试论组织文化的有效管理.外国经济与管理，2004(4)
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4.Ghiselli，Explorations in Managerial Talent. Pacific Palisades，CA：Goodyear Publishing Company， Inc，1971
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7.Hofsted，G..Culture's Consequences：International Differences in Work-related values，Beverly Hills, 1980
8.Benjamin Schneider，Organizational Climate & Culture, Jossey-Bass，1990
9.Cameron K.S..Culture Congruence Strength and Type：Relationships to Effective，Working paper.Business school，University of Michigan，1985
10赵伟军.知识型员工满意度研究.生产力研究，2004(7)
11.原凡茹.影响管理才能评鉴受评者之因素探讨.台湾中央大学人力资源研究所硕士论文，2002
12.彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计.北京：中国人民大学出版社，2003
13.任金刚.组织文化、组织气候、员工效能：一项微观的探讨.台湾中山大学工商学院博士论文，1996
14.石伟.组织文化.上海：复旦大学出版社，2004
15.Venkatraman, N. & J. E. Prescott，Environment-Strategy Co alignment: An Empirical Test of Its Performance Implications[J]. Strategic Management Journal, 1990，1(11)
16.Jason Senjem，Human Capital gains：How the Investment and Allocation of Human Capital Affect the Performance of High-technology Initial Public Offering Firms， Dissertation
(作者单位：湖南工业大学 湖南株洲 412008)
(责编：小青)
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”
作者：赵伟军 刘 莉
第二篇：部落制学段管理：从他组织走向自组织
摘要：基于对年级组管理模式弊病的反思，常州市武进清英外国语学校通过顶层设计、双向建构、生态循环，建构了部落制学段管理模式，凝聚团队“共同智力”，推动教师互为重要他人，实现从他组织向自组织的组织结构迭代。
关键词：部落制学段管理;自组织;他组织
在不断发展的教育新生态中，学校管理不再是决策者掌握更多信息、权力和资源，从而能够自上而下地发号施令，而是需要将决策、行动的主动权赋能给团队中的每一位成员。这就需要我们不断洞察现有的组织结构，专注于寻找“杠杆支点”，即可引起结构重要而持久改善的点，形成内生发展的学校管理结构。
一、他组织：年级组管理模式的弊病
如果系统是在外界的特定干预下获得空间的、时间的或功能的结构，我们便说系统是他组织的[1]。在2018年之前，常州市武进清英外国语学校一直推行的是年级组这种他组织的管理模式。在推行初期，因为管理单位的缩小和扁平化的管理，在一定程度上实现了管理的细化。这样的他组织在一定发展阶段能迅速提升管理效度，但随着学校规模的扩大和组织内在活力的激活，其弊病也日益凸显。
(一)年级组的行政色彩浓厚
年级组管理以同一年级的学生和教师作为管理对象群体，不同的年级组之间因为管理权限的划分而相对独立，损害了学生教育的连续性和养成性，加剧了年级组之间的分裂。教师因为种种原因而减少了与其他年级组教师之间的交往与沟通[2]。同时，因为年级组工作要求多来自学校自上而下的行政要求，而非自下而上的自主追求，常常会给教师带来任务疲劳。
(二)教研组的专业属性弱化
突出年级组的地位，弱化教研组的影响，这并不是组织形式的一种简单变化，在这种变化的后面是学校管理文化的变迁。教研组侧重于专业性、学术性，年级组侧重于行政性。如果在年级组中强化管理文化，则容易产生负向的激励功能，使得教师将更多的时间和智慧配置到日常管理上。学校的发展目标是提高教育教学效率，加强管理只是达到这个目标的手段，年级组管理难免会使教师将目标与手段倒置。[3]
(三)管理者的责权配置失衡
年级组长虽然承担较重的管理责任，但却被赋予较小的管理的权力，在管理中底气不足、威信不够、手段不多，导致管理效果不佳。加之年级组长大多由主动要求发展的普通教师担任，管理理念、管理经验都比较缺乏，多是充当学校行政部门“传声筒”的角色，年级组管理缺乏创新。
(四)教师的评价标准模糊
由于年级组管理规模较小，拥有的资源相对也较少，教师缺乏展示的平台，加之在年级组管理过程中又没有出台规范而又明确的评价制度，因此对教师的评价标准模糊，难以发挥诊断、指引的作用。
基于这样的现状，自2018年起，学校在顶层设计上做出重大变革，转型组织机构管理，改变原年级组管理模式，根据年段和学习语种将学校划分为四个部落，每个部落设立部落长，通过实行项目组管理，实现以部落(学段)为单位的管理模式转变，提升了管理效能。
二、部落制：学段管理模式的建构
部落制学段管理摒弃了原来的“深井式”组织架构，根据实际需要(即问题解决)对原先的团队进行重组，将需要解决的问题变成“我的问题、我们的问题、我们共同需要解决的问题”，团队组织就从机械化组织方式转变为生物态组织方式，让更多的部分相互关联、相互交流、相互协作，成为一个“自组织”。下面试以学校“奋斗部落”为例，阐述部落制学段管理的系统建构。
(一)顶层设计，明确共同愿景
“奋斗部落”的成员为中年段的师生，其中教师有44名。原來除了少数几位老师较为活跃外，绝大多数老师都只是在自己的岗位上认真地完成学校布置的各项工作，不善于表现自己，存在感非常弱。但实行部落制学段管理后，在开学前学校组织的转型升级应对展示的排练中，部落老师花了总共半小时，现场分组完成了展示排练的整个过程，效果惊人，充分彰显了个体融合后产生的巨大的能量。基于部落教师现状和学生的年段特质，“奋斗部落”凝聚教师的群体智慧，提出“让每一朵花都有开放的理由”的部落发展愿景，明确责权下放、平台自营、内核关联的路径，以实现由一个群体到一个团队的转变。
(二)明确职责，实行项目管理
“奋斗部落”在教师自我申报、部落研究的基础上产生了6位项目主管：课程与教学管理项目组主管、学生管理项目组主管、教师管理项目组主管、健康与安全管理项目组主管、宣传管理项目组主管、家校合作管理项目组主管，分别对应着学校各条线、各科室，直接由学校行政团队领导，全面负责该条线工作的部署、活动的开展。同时，项目主管还接受部落长的直接领导，这就需要他们在接受行政条线的任务后，根据部落实际情况，创造性地开展工作。项目主管之下还有若干分项主管，各自有着明确的分工与职责。
譬如，在课程与教学管理项目组，项目主管的职责为全面统筹管理部落的各学科教学工作，具体包括教学常规的落实与检查、课程的执行与落实、教学秩序的保证、学生学业成绩的稳定与提高、教师专业发展、教研活动的正常开展。分项主管中，语文、数学、英语、综合四个学科主管的职责为：深入课堂听课，关注“三学三展”在课堂的落实与研究的推进;关注相关学科的教学质量，组织部落学科调研;每月组织教学工作考核。其他分项主管也分工明确：项目课程主管的职责为统筹部落内项目课程的研究;质量评价主管的职责是关注各学科教学质量;调代课主管的职责为维持正常的教学秩序;优秀生培养主管的职责为发现优秀生，提出培养的合理化建议;暂困生提升主管的职责为对暂困生的辅导提出合理化建议;自主学习主管的职责为关注自主学习能力强的学生，提供自主学习平台;早读主管的职责为确保早读课的秩序和质量。
(三)生态循环，形成运行机制
“奋斗部落”通过权责下放，生态循环，形成科学合理的日常管理机制。
1.双周工作例会制
“奋斗部落”双周例会主要有如下流程：美文分享、为你点赞、主题培训、工作部署。其中“为你点赞”主要是学习工作周报《奋斗之声》;主题培训的培训内容主要包括学生常规、教学常规、教学方向性变革、上级重要文件精神、教育教学技能等等。双周例会成了教师多元主题的学习会、培训会，提高了部落教师的思想认识，营造了积极向上的氛围，引领着教师行为的改进。
2.多元评价积分制
评价是管理过程中促进团队或教师个体正向发展的必不可少的工具之一。“奋斗部落”采用的主要评价方式包括：(1)整体性评价。整体性评价是学校层面对教师的年度考核，也称为星级教师评价制度，评价涵盖教师一年的工作和专业发展的状态。整体评价先由部落长初步把关，然后由学校评审小组最终评定。(2)发展性评价。部落依据《清英外国语学校Q币月考核方案》，在每月底通过“教师自评—项目组考核—部落考核”的流程，对部落教师、部落项目主管进行Q币考核，考核结果挂钩教师的奖励性绩效。每月一次的Q币考核让教师通过与自己的纵向对比和与其他教师的横向对比，清楚地看到自己的发展质态和发展速度，是教师认识自我、发展自我、完善自我的一个很重要的途径。(3)表现性评价。表现性评价是在教师在完成某个项目的过程中对其进行的即时性评价，主要通过部落长点赞卡和工作周报《奋斗之声》来实现。部落长为教师发放点赞卡机动而灵活，可以是因为班级常规管理突出，也可以是因为常规课表现优秀，只要教师的某一行为值得表扬便可发放。获得点赞卡在月考核中可以加分。《奋斗之声》在“青春力量”“奋斗声音”版块，及时挖掘每周在部落活动和日常管理中表现突出的教师。
三、自组织：团队“共同智力”的凝聚
当一群人组成一个真正的团队之后，就能形成团队文化，养成“集体性格”，凝聚“集体智慧”或者说“共同智力”。部落这一新型组织，作为一个远离平衡态的开放系统，从原来的无序状态自发地转变为时空上和功能上有序的状态，形成非平衡态下的新的有序结构的自组织，很容易形成共同智力。
(一)建立关系，贯通“朋辈圈”
部落日常教学由课程与教学管理项目组主管专人负责，着力点指向备课组的日常研修，做到了三个“贯穿”、三个“关注”。三个“贯穿”是指年级之间的贯穿、部落之间的贯穿、学科之间的贯穿，打通了年段、学科与部落之间的藩篱，形成了跨年级、跨学科、跨部落教研的良好氛围。三个“关注”是指关注每一个个体的发展、关注学科的协调发展、关注学科素养的培养，主要通过重点推进“三学三展”教学模式在课堂教学中落地来实现。备课组通过个体教师多轮磨课、两三名教师同课异构等方式，打造学科精品课，探究“三学三展”课堂教学范式。在这个过程中，学生得到一切可能的展示与发展机会，展示学习的过程与成果，提升整体素养。
(二)集群研究，发展“多向度”
在单周的教研日，部落开展丰富多彩的活动，助力教师的成长。通过读书沙龙等形式，引领教师思维碰撞，加深对教育、教学、人生的理解;部落每学期举行一次教师专业成长论证，为部落教师的个人专业成长找到更为明确的方向;鼓励教师开设自创课程，学期末在对本学期的教师自创课程考评、评价的基础上，召开部落教师自创课程论证会。这些措施使部落教师找到了成长自信，很好地促进了他们的专业发展。
(三)峰值体验，形成“成长流”
1.项目化学习。“奋斗部落”的学生是三、四年级的孩子，对事物有着强烈的好奇心，又有着一定的动手实践能力。我们以项目式学习为抓手，引导孩子深度学习，主动学习、多维学习、跨界学习，从而为学生向高年段学习过渡奠定思维品质的基础。部落学生在教师、家长、社会志愿者等的指导下，开展了“‘我是谁’研究”“名人的朋友圈”“共享单车研究”等一系列项目研究，了解了做研究的一般过程，质疑和批判精神得到培養。
2. CCtalk空中课堂。CCtalk是一个网络直播平台，既是家长在校外参与学校活动的渠道，也是教师在假期指导学生自学的工具，更是部落学生展示自我研究过程和成果的法宝。在学校家庭实验室总项目组的指引下，“奋斗部落”的学生利用CCtalk平台开设空中课堂。有的学生讲解“香囊的制作”，有的同学分别在不同的场景中教你用各种办法认识认识东南西北……空中课堂利用教育教学资源，建构了无边界的个性化学习场，让学生在享受科学的同时，点燃自我，发现自我，发展自我。
3.主题节日。学校为三个年段的学生分别设置了节日，低、中、高学段分别为书包节、换牙节、单车节，三大主题节日点亮生命旅程，助推生命成长，帮助学生获得共同生活的基本素养。“奋斗部落”的学生过的是换牙节。部落借助学生换牙这一成长过程中的典型事件，开设爱牙护牙讲座，组织三年级学生编一编关于牙齿的绘本，组织四年级学生写写我的换牙故事。在这些活动中，学生经历了一场特殊的成长仪式，这也将成为他们成长的一座里程碑。
四、“他领袖”：互为重要他人的赋能
每一个自组织中，我们都期待每个人既成为他自己的领导者，也成为伙伴生命中的重要他人，即“他领袖”。“他领袖”有三层含义：一是悦纳团队个体的差异，接纳“他者”，认同他者是独特的存在;二是发掘内生价值，摒弃窄化“他者”，达成“同一”的逻辑;三是体察生命中美好的“相遇”，实现彼此“面对面”的赋能。部落制学段管理模式打破了原来年级组的科层制管理模式，让教师成为彼此的“他领袖”，部落管理也呈现出新样态。
(一)人人成为领导者的行为范式
部落管理依托项目组管理的方式展开，除了上面提到的跟各条线对应的项目主管外，部落中的每一位教师都是分项负责人。如部落中的童话节展演、学生辩论赛、三年级换牙节暨十岁成长礼开幕式、教研活动安排、每天的常规巡查等项目，都由部落老师自主申报承担。分项负责人全面负责该项目的策划、组织、沟通，部落长只是提供协助。教师在负责推进一个个项目的过程中，沟通、协调、组织能力得到了锻炼，个人领导力得以提升，更重要的是在部落中形成了人人成为领导者的行为范式。
(二)实现自我超越的心智模式
在“每一朵花都有开放的理由”的共同愿景的召唤下，“奋斗部落”从教师到学生都出现了你追我赶、努力实现自我超越的心智模式。部落多位教师被评为市、校骨干教师，多位教师在论文评比中获奖，一些年轻的教师也在学校赛课的舞台上崭露头角。教师发展最终都指向并服务于学生成长，助力学生突破自我、超越自我。这让部落管理形成发展的合力，产生双赢乃至三赢、多赢的效应。
(三)管理持续创新的发展方式
部落制学段管理让校长超越自身领导力的提升，去帮助他人培养领导力，这样的过程增强了整个部落乃至学校的领导力。同时，这样的管理模式也让每个部落化整为零，可以根据自己的实际情况创新性地开展活动，促进了部落间的良性竞争，形成了学校教育教学管理持续创新的发展格局。
学校在推进部落制学段管理模式的过程中，从“他组织”成长为“自组织”，更多的平台与机会真正为教师与学生的成长注入了能量，这是我们出发的原点，也是我们追寻的终点。学校团队自行演化或改进其组织行为结构系统，让不断发展的自组织能在与环境的相互作用下，通过自身的演化而形成新的结构和功能，学校团队发展由此实现重塑价值，迭代意义。
参考文献：
[1]吴彤.生长的旋律——自组织演化的科学[M].济南：山东教育出版社， 1997：导论1.
[2][3]郑小明.向年级组管理说“不”[N].中国教育报， 2007-11-12(3).
责任编辑：杨孝如
Tribal School Section Management： From Hetero-organization to Self-organization
LIU Zeyu
(Changzhou Wujin Qingying Foreign Language School， Changzhou 213000， China)
Key words： tribal school section management; self-organization; hetero-organization
收稿日期：2020-05-19
作者簡介：刘泽瑜，常州市武进清英外国语学校(江苏常州，213000)副校长，高级教师，主要研究方向为学校管理和小学语文教学。
作者：刘泽瑜
第三篇： 组织理论流派的关注点及其对公共组织管理的意义
摘要：组织理论产生和发展是以管理科学的发展为基础，是科学研究内部分工细化的结果。然而，不同的组织理论有不同的基本关注点，不同的关注点决定了在不同的组织管理情况下不同的组织理论应用的适用性和实效性。因此，公共管理世界的实践者有必要掌握组织理论的发展，继而通过掌握不同发展阶段的组织理论流派的关注点，从而得以正确判断在不同的组织管理情况下应该应用何种组织理论。
关键词：组织理论;组织设计;公共管理;公共组织
组织理论的应用范畴广泛，从顶层设计，到公共治理制度建设，再到危机与应急管理，都需要组织理论的指导。“任何规则的执行都需要由特定组织负责，特定组织的机构设置会影响规则执行的成效。”然而，在管理领域拼搏的实践者，面对组织理论的浩瀚文献，难以掌握在何种情况下应该应用何种组织理论论据，以便高效指导实践。基于文献分析，作者发现，不同的组织理论有不同的基本关注点，而不同的关注点决定了在不同的组织管理情况下不同的组织理论应用的适用性和实效性。因此，公共管理世界的实践者有必要掌握组织理论的发展，继而通过掌握不同发展阶段的组织理论流派的关注点，从而得以正确判断在不同的组织管理情况下应该应用何种具体组织理论。
一、古典管理学派和行为科学组织理论的关注点
组织是指个体或群体为实现特定目标，以某种形式确定各自职权，形成结构牢固且区别于其他目标系统的实体。组织是社会的细胞和基本单元，也可以说是社会的基础。组织理论的产生和发展是以管理科学的发展为基础的，同时是科学研究内部分工细化的结果。在20世纪初期，具有工程师背景的人在企业管理和理论创新上崭露头角，推动了科学管理运动的发展，形成了古典管理学派。科技在第二次世界大战发挥重大作用，也在战后重建有着不可忽略的价值，使科学管理运动得以延续。与此同时，对科学的尊崇也扩散到社会发展领域，促进了社会科学的蓬勃发展。在战后重建时期，社会科学的发展包括了从单一学科到跨学科视角的研究，行为科学学派就是当时的产物。早期行为科学学派是人际关系学派，在二、三十年代就肯定了古典管理学派提出的某些组织原理，但人际关系学派强调人类行为因素的重要性，同时对某些组织原理进行了修正。比如，肯定劳动分工能提高效率的作用，但又明确指出分工过细的不良后果。
古典组织理论主要是考虑工作与权责要素的安排原则，而行为科学组织理论则着重强调工作者的需要和特点。比如，在组织结构设计过程中，主要考虑管理层次、管理幅度、专业分工等管理的需要。对行为科学学派而言，这是不够的，还必须考虑组织结构的承担者和运行者这些主要因素，因此有必要对原有结构设计作出定期修改与完善。例如，分配工作时要考虑人的爱好与兴趣。为此，在进行组织设计时，要充分考虑到工作扩大化、工作轮换、工作丰富化需要，使工作富有挑战性，而且要根据具体人选的素质条件，因人而异。如果某人有多方面的才能，精力充沛，组织能力强，为充分发挥其才能，不妨把该单位主管的工作范围放宽;而在相反条件下，就应该将该单位的主管工作范围相应缩小。又如组织层次的设计也要考虑人的因素。古典组织理论强调管理的有效性，管理幅度不宜过大，因而管理层次就较多，即强调高层结构比扁平结构更好。而行为科学学派的组织理论则为了上下级的沟通及缩小上下级人員问心理距离，提倡建立扁平型结构。
显然，行为科学组织理论的基本假设是人们及组织行为的现象是客观存在的，其现象反映的规律是可以采用社会科学方法加以研究并掌握。行为学派与管理科学运动在研究焦点与论据上，有几项值得注意的区别：前者更为关注人的行为作为自变量及因变量，而后者只是关注结构要素作为自变量;前者更多从动态角度分析，而后者采用静态角度：前者关注组织要素的互动，而后者采用线性单向因果关系分析。同时，两者有根本上的相同点，即对人类组织设计的理性化和科学理论构建的执着。两者发展一先一后，但却是一脉相承，最终形成组织科学。
二、基于政治学的公共组织理论的关注点
科学地掌握、解释、及预测人们及组织行为的现象是行为科学组织理论的要求。这促使公共管理学界更多的关注在组织管理中作为自变量及因变量的行为因素。然而，这项要求在公共管理学界的组织研究领域带来的影响却很有限。公共组织作为公共管理学主要研究对象，也是公共管理学的主要内容之一。但是，实际上公共组织管理一直是公共管理学研究者关注的薄弱环节——主流的研究只是简单照搬传统社会学组织理论或是管理学领域研究组织的相关发现。
从公共管理学角度研究组织理论和组织实践，既有优点，也有局限陛。合理的安排是根据研究基于政治学的公共组织管理的特殊需要，结合行为学派与管理科学流派两个途径的优点，克服局限，才能形成较为符合科学要求且有实用价值的公共组织理论。公共组织实质上是一种公共权力系统①。公共权力关系就决定了公共组织上下级及各部门间的内在关系，以及公共组织与外部组织、系统的关系。权力性是公共组织和公共组织管理极为重要的本质规定性。“这一点在公共政策组织里表现得最强烈最鲜明，公共权力是一种凌驾于社会之上的政治权力，它是强制力、威慑力、支配力和影响力的统一体，表现为掌权者和受权者、有权者和服从者的关系。”为此，忽略权力这个关键元素，公共组织理论就是不完整的、残缺的，没有实用价值的。
三、新制度理论对公共组织管理的指导意义
自上世纪70年代石油危机以来，组织理论的研究范式就发生了较大变化，“组织理论范式繁荣的同时，也是组织理论无范式的开始”。对制度的分析、批判和运用成为组织理论的研究特点。在这一阶段，研究者的出发点不同，所得结论也所区别，但不同的学派都有一个共识：制度决定了组织成员的考虑、决策与行动。
(一)新制度经济学组织理论
R·科斯(1934)在其所著的《企业的性质》中指出，市场交易中存在交易费用，即搜寻、协商、监督、测量、保障产权的费用，这些费用的多寡取决于有权威和命令的等级组织。市场是配置资源的一种手段，企业也是配置资源的一种手段，当市场的交易成本过高时，企业就可以作为对市场价格机制的替代性生产协作机制，这可以看成是新制度经济学中组织理论研究的开端。经济学在组织理论研究上的跨越式发展始于上世纪70年代新制度经济学的崛起。新制度经济学与古典经济学一样，把效率作为基本分析框架，以效率界定市场协作或组织协作的优劣。由于新制度经济学承认了市场的不完全性，因而其一开始就是组织的经济学，研究核心是企业，基本分析单位是交易，重要的交易成本理论和委托代理理论在组织理论中得到了最广泛应用。
交易成本理论研究的核心问题是组织边界的治理，即如何在“制造”与“购买”、指令与谈判、等级与市场间进行选择的问题：研究的基本假设是人的有限理性与机会主义，在此基础上发展出组织内外面向效率的合作机制。在客观世界不确定、交易者数目较小，及其两者产生的信息阻滞时，企业组织的存在是合理的，组织目标在于根据这些外部因素而调整。理论上讲，生产成本与交易成本总量的比较，可以得出企业组织的效率，但交易成本包括了信息搜寻与谈判等诸多不可量化成本，体现的是交易双方之间的力量对比和风险观念。尽管如此，交易成本理论仍然为企业和政府在组织的纵向一体化和横向一体化方面提供了有力的理论解释。
委托代理理论(又叫机构理论)产生于上世纪30年代，倡导企业的所有权与经营权的分离，企业所有者将经营权让渡于职業经理人，仅保留剩余索取权。该理论已经成为现代公司治理的逻辑起点，被广泛应用于信息经济学，研究市场主体在信息不对称或利益冲突时的纠正机制，以及在产权制度中所发挥的基础性作用，其重点在于解决组织内部的冲突，协调委托人和代理人之间的风险偏好差异、激励机制、自利行为等，进而避免逆向选择和道德风险。委托代理理论广泛应用于公共组织管理领域，如塔洛克(Tullock，1965)所著的《官僚政治》，通过对上下级关系分析，提出行政组织层级扩大将导致行政意图贯彻的累进偏离和行政机构的累进膨胀。当然，源于组织内外部的创新可以避免类似的膨胀与偏离，因为组织与制度密切互动，任何边际行为的发生都有可能促进创新。
(二)新制度社会学组织理论
新制度社会学与旧制度社会学一样，均研究组织与制度环境的交互作用，反对理性行为模型。然而，新制度社会学更加强调行动在认知与心理上的合法性，以及制度的一致性，这一点与旧制度社会学侧重于冲突和利益的研究不同。在新制度社会学中，制度的作用是中心，制度组织行为的内生变量，不再是基本行为限制条件。
新制度社会学在组织理论方面的研究，从本质看，是纯解释性的，它赞同人的有限理性假设，却更为宽泛和模糊，个体与组织对于适应外部环境的制度理性更为期望。新制度社会学组织理论包括合适性、层次性、系统性等三个特性：合适性(appropriateness)或合法性(1egitimacy)在于解释组织的生存机制和行为动机;层次性是指组织现象的层次性，因为组织、政治等现象不是简单的社会或个人的投影：系统性强调制度的系统性与连贯性，避免内在冲突，包括各项制度的信念、规范、规则、常规、意义等的连贯，以及制度间的共存与交互的系统性，从而得以保证学习过程导向生态的协调。
(三)新制度政治学组织理论
就政治学领域而言，新制度社会学主义和新历史制度主义的基本观点在诸多方面都有重合，研究层面集中于历史形成的宏观组织层面。在政治学新制度理论阵营中，如塞尔兹尼克(Selznick，1957)在其所著的《行政管理中的领导行为》(Leadership in Administration)一书中，以联邦政府组织制度所形成的独特的、连贯的、系统的组织价值观对组织成员的影响，提出了“独特能力”的观点;March&Olsen(1983)研究表明，在现实主义政治和行政理论和两种截然不同的行政改革语言的推动下，行政组织被重组到行政文化中，使其具有文化符号价值，行政重组成为无须进行改组，但能获得合法性的政治仪式。
以政治学实证理论为研究对象的政治学新制度理论阵营，则侧重微观行为理陛选择研究，这些学者把新制度经济学中的一些方法，如交易费用理论和委托代理理论应用于治理结构、政府治理、公共权威等具体政治行为的分析中，研究指出，这些制度选择是组织或个人为增进或促进各自利益而作出的理性选择。相对政治学的经典理论，公共管理学新制度理论更为关注制度与公共管理行为互动过程中的规律，有学者把这种研究途径称为制度过程主义(institutional processual-ism)。学者Ellen认为公共管理行为并非政治分析的基础要素，也不能完全解释所有的政府现象，因此，在公共管理理论研究和公共组织管理实践进程中，必须要考虑制度因素，行为总是发生在制度环境中。
四、社会学开放系统理论对公共组织管理的意义
在组织理论构建方面，社会学家做出了重大贡献，韦伯就是一个代表人物。社会学的基本视角是所有具体社会现象的存在与转变必然是在人类共处的大情景中发生的，而人类共处的关系是千丝万缕地相联的，因此在社会学领域进行的组织理论研究并没有简单的把组织作为理陛工具看待，而是特殊人类共处关系的一种，同时具备社会功能及工具性功能。社会学家更多关注的是组织作为社会系统运作的规律及其含义，尤其是科层制结构要素(如权力)对组织成员及社会的影响。70年代以后，许多社会学家受聘于美国大学的商学院，其研究焦点开始有所转移——更多的从社会活动的关注转移到组织管理效能与行政作用。与管理学者一样，这些社会学家把人类组织当作理性系统看待，即组织是一种为了完成特定目标而设计的工具，为此，把研究重点放在人类共处大情景中的目标具体化和结构形式化等的问题上。因此，在研究组织的领域，形成了以美国为代表的工具理性主导的学派与欧洲大陆的传统人类组织研究的学派。社会学界有一个优良传统——愿意向其它学科学习，从中得到理论支撑或研究思路的启发，并加以发扬光大。其中包括在50年代从自然科学的研究成果中学习，初步形成基于自然系统与一般系统论据整合的社会系统理论。按照自然系统理论(the natural system theory)，人类的组织在本质上如自然世界存在的生物系统并力图在特定环境中适应与生存下来的社会团体(如天主教会)，而不是为了实现什么既定目标的工具。在某一个历史时段已经客观上“自然而然”存在，人类组织有其目标复杂性、非正式结构运行的隐蔽性和莫名的功能及反功能特性，这都是从自然系统理论视角研究人类组织必然要关注的重点。
按照一般系统理论(the general system theory)的看法，组织是一个犹如机器统一的系统：组织是一个相互关联的整体，结构化过程中衍生的机构、科室都是处于一个统一关系中。因此，公共管理者在公共组织管理过程中，应该把组织作为一个整体来看待，不可以只见树不见林地对待组织内的各个机构部分。这两种论据的结合，促使社会学家应用整体观分析组织的内部系统的联系以及组织内部运作与外部环境的联系，这个内部系统整体观及组织与外部因素互动的整体观奠定了开放系统理论构建的基础。如Daniel Katz和RobertKahn(1966)撰写的《机构社会心理学》ffhe Social Psychologyof Organizationsl，提倡开放系统论。在此影响下，学者在研究组织、管理问题时更倾向采用开放系统模式，否定封闭模式的组织理论，简言之，开放系统论有四个主要观点，一是所有机构和组织都是一个系统：二是每个系统都接受外界的输入(如资源、讯息等)，加以处理，然后再产生输出;三是每个系统都是由一群子系统所组成，而系統本身亦是一个更大的系统的子系统;四是每一个系统、子系统均是紧密地联系在一起②。
由此，进一步推演出两个主要论点。第一，系统中有子系统，子系统又有其子系统，并且这些系统、子系统均是紧密联系在一起，所以系统间关系甚为复杂。第二，由于紧密联系的系统(包括子系统)都有输入与处理输出的运作，为此，甲系统的输出便为乙系统的输入，乙系统的输出又成为丙系统的输入。基于此推论，一个系统的输出会引起连锁反应，每一个系统都在不断转变。因此，公共管理实践者在分析公共组织问题时候，必须要应用开放系统理论，以保证分析富有动态性、整体陛、和全面性。
五、小结
组织是现代社会的重要表现形式，组织理论的产生和发展对经济社会管理有着重要的指导作用。“组织理论发展历史经历了理论研究重点从组织内部规则制度到结构，再到了组织中的人和环境：组织系统从封闭性研究到开放性研究、组织环境分析从线性分析到非线性分析的演进过程。”H在组织理论的影响下，公共组织管理愈来愈规范化、科学化、系统化、现代化，这也是公共管理学者和实践者始终追求的目标。古典管理学派的组织原理关注结构、分工、静态管理，而行为学派的组织理论基础主要是社会学、心理学、人类学，侧重研究管理现象中人的行为，倡导建立扁平型结构。从政治学的视角看，现代公共组织必然是在公权力的发展框架下运行，因此赋权和放权必要性和重要性愈加凸显，是公共管理实践者必须要掌握的。同样，从新制度理论视角来分析，所有由人所制定的规则决定了组织机构及其成员运作的规律，由于环境演变会导致规则的不合时宜，管理者有必要时刻关注制度的适合性，而不是墨守成规。同理，从开放系统理论的视角来看，公共组织的运作富有动态性、整体性、和全面性，如果管理者以偏概全、以静替动，其决策和行动必然存在大量问题以及产出诸多负面影响。总而言之，在现代公共组织管理实践中，要多注重不同的组织理论的关注点，以便有效指导组织管理的实践。
对我国的公共组织管理者而言，在推进国家治理体系和治理能力现代化的进程中，必须明确国家治理体系和治理能力是中国特色社会主义制度及其执行能力的集中体现，不能忽视制度设计的重要作用和持续制度完善的必要性。新制度理论的研究重点在于对制度的分析、运用和批判，社会学系统理论注重组织管理的整体性、开放性和系统性，在坚持和完善中国特色社会主义制度，尤其是公共组织管理制度方面，要注重发挥新制度理论和社会学系统理论对顶层设计的指导作用。
作者： 苏亮