人力资源管理课程考核

第一篇：人力资源管理课程考核

人力资源管理形成性考核册

《人力资源管理形成性考核册》作业参考答案

人力资源管理作业

1一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)

1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。P

1A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观

2.人力资源与人力资本在( c )这一点上有相似之处。

A.品性B.态度C.经验D.形式

3.具有内耗性特征的资源是( B )。

A.自然资源B.人力资源C.矿产资源

4.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )。

A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论.U

5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。P6

A.内容上B.观念上C.工作程序上

6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? ( A )

A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人

7.“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D )P19

A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论

C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验

8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( A )

A.职工B.环境C.文化D.价值观

9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( B ) P30

A.内容型激励理论B.过程型激励理论

C.行为改造型激励理论D.综合激励理论

10.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( B )P3

4A.组织外部环境B.组织内部环境

C.物质环境D.人文环境

11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( B ) P4

5A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( B )

A.预测未来的人力资源供给

B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( C )P

2A.体质B.智力C.思想D.技能

14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )

A.资源B.成本C.工具D.物体

15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的? ( C )

A.对企业决策层B.对人力资源管理部门

C.对一般管理者D.对一个普通员工

16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式? ( C )

A. 自我中心式、非理性化家族管理

B.以人为中心、非理性化家族管理

C.以人为中心、理性化团队管理

D.自我中心式、理性化团队管理

17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B )

A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现

C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现

18.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设? ( A )

A.“经济人”假设B.“社会人”假设

C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设

19.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( B )

A.“经济人”假设B.“社会人”假设

C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设

20.下面哪一项不是人本管理的基本要素? ( D )

A.企业人B.环境C.文化D.产品

21.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容? ( D )P26

A.人的管理第一B.以激励为主要方式0S;

C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神

22.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制? ( B )P26

A.动力机制B.压力机制

C.约束机制D.环境影响机制

23.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59

A.人员档案资源B.人力资源预测

C.行动计划D.控制与评价

24.在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( A )

A.绩效B.技能C.激励D.机会与环境

25.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论? ( A )P27

A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.强化型激励理论D.归因型激励理论

26.人力资源管理科学化的基础是( B )。P7

3A.工作评价B.工作分析C.岗位设计

27.适合于流水作业岗位的任务分析方法是( A )。

A.决策表B.语句描述

C.时间列形式D.任务清单

28.工作分析中方法分析常用的方法是( C )。

A.关键事件技术B.职能工作分析:

C.问题分析D.流程图

29.管理人员定员的方法是( C )。P103

A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法

30.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。

A.因素分解法B.因素比较法C. 经验排序法D.因素评分法

二、实验分析题(10分)

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问题：

1.霍桑实验说明了什么?

答: 参考答案要点：

霍桑实验表明：:

(1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要;

(2)车间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。

2.人们根据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式?

因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

三、问答题(40分

1.人力资源管理的目标与任务是什么? P9

答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：

⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：

⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。"2.简述人本管理的理论模式。 答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。

(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。

(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。

(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。

(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益;从而将组织利益与社会利益一致起来。

(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。

3.人力资源成本核算有哪些方法? P47-

51答：人力资源成本核算方法包括三类：一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本(包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等);开发成本(包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等);使用成本(包括维持成本、奖励成本、调剂成本等)。

二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本;开发成本;离职成本(包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等)。三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本;健康保障成本;退休养老保障成本;失业保障成本等

4.人力资源规划系统包括哪些主要内容? P59

答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析这些人力资源的利用情况。

⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

5.工作分析的方法可分成哪些类型?

答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法;依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。

四、案例分析题(20分)

香港中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。 香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

(1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止

人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

(2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

(3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

(4)具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。

问题：

请用人力资源规划理论加以分析。

答：分析提示：

凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

第二篇：人力资源管理职能 绩效考核与管理假设

人力资源管理职能 绩效考核与管理假设

BUSINESS.SOHU.COM 2004 年 6 月 11 日 15:22 页面功能 【我来说两句】【我要“揪”错】【推荐】【字体：大 中 小】【打印】 【关闭】

绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接 受，很多的企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力，还有很多企业聘请专业咨询机构协 助建立或者优化绩效考核系统。然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的 企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定和废弃辛辛苦苦建立起来的绩效考核体 系 。 不可否认，绩效考核是一项复杂 度较高的管理技术，所以绩效考核体 系本身是否合理是否科学会影响其实 施效果。然

。所以说，实现组织目标 才是绩效考核的真正出发点。 特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据 绩效考核应该考核什么?一种非常普遍的说法就是“德”“能”“勤”“绩”。然而果真如 此吗?真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗?一个人的品德和能 力每个月或者每个季度都会发生变化吗?绩效考核体系能够准确衡量出这种变化吗?答案显然是 否定的。其实这样的理解是扩大了绩效考核的外延，“德”“能”“勤”“绩”是员工全面考核 而不是绩效考核。不是说“德”“能”不需要考核，而是应该在招聘过程中进行考核，或者是在 晋升决策过程中进行考核，“德”“能”应该作为任职者的门坎，在他任职前考核，而一旦让他 通过了这个门坎之后，在他进入下一个门坎之前，我们可以认为他的“德”“能”是符合现行职 位的要求的，所以不需要每个月或者每个季度来进行考核。 “绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具 体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，只不过有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业 绩”上，比如说销售人员，有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书。 所以在设置考核指标是要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩 效考核的主要依据。 特征三：管理者是绩效考核的直接责任者 谁对绩效考核应该负责呢?很多人都把责任归咎于人力资源管理部门，绩效考核体系没有实 现预期效果往往都认为是人力资源部工作不得力。这其实也是对绩效考核的误解，当然不可否认 人力资源部是绩效考核工作的组织部门，是应该承担一定的责任，但是人力资源管理部门的主要 责任在于建立和维护一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体系，所以承担的 不是直接责任而是间接责任，换言之，没有人力资源部，管理者同样负有对下属工作绩效进行考 核的职责。只有各级管理者才知道组织的目标知道如何把组织目标合理分解成个人目标，才能实 现绩效考核的根本目的;也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果 不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。 特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核 组织实施绩效考核就是希望可以对员工的工作绩效进行量化。一方面，现代企业的管理精细 化程度越来越高，对于员工的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，而要对员工的工作 绩效进行定量描

描述。另一方面，现代管理科学理论和技术(例如 IT 技术)的日趋成熟也为定量衡 量员工绩效提供了理论支持和技术手段。绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的 工作绩效?如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距?如何准确衡量两个员工之间工作 绩效的所存在的差距?这也就是人力资源管理部门作为绩效考核组织部门所负有的最重要的职 责。很多成功的企业的人力资源管理部门就是通过利用现代管理理论和相应的技术手段，结合企 业的实际现状建立一套量化的绩效考核体系。也有的企业由于受制于自身的管理技术能力，就通 过引进外部专业咨询机构来帮助建立科学有效的绩效考核体系。

特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中 绝大部分实施绩效考核管理体系的企业都将绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会之 间直接挂钩，他们希望员工能够对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调 整和人事任免决策可以体现决策依据的充分性。其实这样的安排还有更积极的意义，一方面，绩 效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以 分担部分经营分享;另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展 和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。 在了解了有效绩效考核体系的特征之后，我们也就不难理解很多企业的绩效考核体系没有发 挥预期效果的原因在于没有建立有效的绩效考核体系。那么如何才能建立有效的绩效考核体系? 除了要求人力资源部立下“军令状”或者引进外部咨询机构之外，企业还应该全面审视一下自身 现状，是否具备建立有效绩效考核体系的条件。换言之，建立有效绩效考核体系应该具备以下管 理假设。 假设一：企业存在明确的价值取向和目标 既然绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标，那么很显然的前提条件就是企业要有明确 的价值取向和目标。有一次在与客户讨论绩效考核方案时，客户说你们这套方案是不错，很科学 也很系统，但是还是不太实用。我表示不解。他接着说，你们只是给出了考核方法和考核指标， 但是没有明确考核指标的目标，我还是不能用。真是令人啼笑皆非!可能这样的客户有些极端， 但是中国有多少企业是有着自己明确的价值取向和发展目标的?企业自身不知道何去何从，又谈 何绩效考核? 假设二：员工的职责是明确的 既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，那么很

显然的前提条件是员工的职责是明 确的。职责明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然也不具备 这一条件， 尤其是很多的民营企业， 规模快速膨胀的过程并没有建立起一套规范的管理体系， “因 人设岗”“多头领导”“越级指挥”的现象比比皆是。有一家客户是典型的家族企业，老板是董 事长兼总经理，老板娘管财务，老板娘的妹妹管采购，老板娘的妹夫管市场和销售，还有其他亲 戚散步于企业各个角落，照说大家各管一摊也行，但是事实上并非如此，比如老板娘就经常下车 间去指挥工人。老板问我向他这样的企业如何实施绩效考核?我开玩笑说不如有时间开个家庭会 议，效果可能也不亚于进行一次绩效考核。 假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机 既然管理者是绩效考核的直接责任者，那么很显然的前提条件是管理者存在客观评价下属工 作绩效的动机，也就是说要敢于肩负起一个管理者的基本职责。然而，这样的前提条件是否具备， 对于很多企业依然是打问号。尤其是在很多传统的国企，当管理者知道绩效考核结果直接影响到 员工的收入和任免，就自然不自然的把表现欠佳的下属也给予一个不错的考核结果，而表现出色 的下属的考核结果也没有脱颖而出，“息事宁人”是很多管理者的基本管理哲学，万一不小心因 为绩效考核得罪了哪个下属，谁知道会给自己惹出多大的麻烦?企业高管人员总是抱怨自己没有 时间过问绩效考核的事情，不会有意识监督下属管理者在执行绩效考核时是否尽责，对于考核结 果的审核或者审批从来都是走走过场。这样的企业，绩效考核最后流于形式奇怪吗?一点都不奇

怪。怪人力资源部没有尽责吗?不公平!怪咨询公司设计的方案不科学吗?不讲道理! 假设四：企业愿意支付一定的考核成本 管理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本。绩效考核也是如此，设计考 核反案请咨询公司要花钱，考核方案需要借助 IT 平台来实现所以要买软件也要花钱，管理者进行 考核要花时间，组织考核沟通也要花时间，记录关键事件作为考核信息也要花时间……于是有的 管理者就开始抱怨了，怎么考核要这么费劲?没错!要想让绩效考核系统真正发挥作用，就得花 钱又花时间。从经济学角度来说，既然任何一项管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本进 行管理在于该项管理获得的效益是否高于所投入的成本。绩效考核是否值得花大力气去推行在于 绩效考核能否带来足够多的效益?很多企业管理者为此感到困惑，因为对于绩效考核的投入

和付 出是实实在在的，但是绩效考核所带来的效益是个未知数，而且如何准确计量绩效考核所带来的 效益也是一个难题。恐怕没有人能够在理论完全解答这些困惑，但是国内外成功的企业已经用实 践告诉我们，对于期望持续发展的企业来讲，实施绩效考核管理是必要的，也是经济的。所以， 企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本。 假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的 员工对于绩效考核结果表示关注最主要原因在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职 业发展上得到回报，所以企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的是有 效绩效考核的重要前提。如果员工对于绩效考核结果都漠不关心，很难想象绩效考核系统会发挥 出什么作用。有些客户在执行绩效考核时，总是抱怨说绩效考核的结果很难兑现，通过考核结果 要是增加了收入大家皆大欢喜，但是要是收入降低了那人肯定会辞职，一旦有人辞职后，下次管 理者再也不敢给出真实的考核结果，因为辞职容易但是引进并不容易，所以时间长了以后，绩效 考核就难免流于形式了。对于这样的企业，绩效考核失效的主要原因在于企业现有的薪酬水平或 者职业机会对于被考核者的吸引力不够，所以应该重新审视薪酬水平和员工职业发展通道建设， 而不是停留在如何改善绩效考核体系。 行文至此，想起一句话“幸福的家庭是相识的，不幸的家庭各有各的不幸”。其实绩效考核 也是如此，有效的绩效考核体系是相识的，无效的绩效考核体系各有各的不足。绩效考核系统就 像是一台机器，需要众多零件都正常时，这台机器才能正常运转，才能发挥出应有的作用，任何 一个零件缺损，机器运转就会受到影响，缺损的零件越多，机器运转所受到的影响就越大。如果 不及时更换缺损的零件，怎么能苛求机器正常运转呢?(林彬 作者为北京新华信管理顾问有限公 司顾问，本文已发表在《人力资源》2004 年 5 月刊。)

访问数：7550

回复数：30

楼主作者：小蜘蛛喻德武 发表日期：2006-10-9 19:08:50

绩效考核“考”的是什么 文/喻德武 B 是一家小型化妆品公司的人事经理，最近他在为一件事烦心不已，那就是 刚刚推行的绩效考核方案导致许多员工产生了抵触情绪，大家普遍感觉压力太

大、目标难以实现，甚至有部分人员开始辞职，寻找新的“东家”。B 经理自己 其实也有难言之隐，绩效考核方案是遵照老板的意思而制定的，绩效考核指标都 紧紧围绕着销售额来进行，老板的意图也很明显，公司

要发展、要赚钱，必须一 门心思地提高销售额。B 经理在老板和员工之间，陷入了深深的思索…… 其实，B 经理所面临的问题，在许多公司的人力资源部门中都或多或少的碰 到过，在绩效考核中确实存在着两难的境地：不考核，工作效率低下、积极性不 高; 考核又会出现许多不可收拾的新问题， 比如员工感觉不公平、 人员流失等等。 为此，有人断言，绩效考核是人力资源工作者心中永远的痛。先不管是不是永远 的痛，首先需要明白一点的是，任何问题都可以寻求解决的办法，作为人力资源 工作者，要做的不是发牢骚，而是在面对问题时积极的去应对，思考该如何去解 决，那么，这些问题可能就不再成为问题。 首先，让我们来诊断一下在绩效考核实施过程中容易出现哪些问题。

一、 员工抵触，推行难度大。 为什么员工会抵触呢?这可能存在两个方面，一方面是 因为绩效考核制度本身的不公平导致员工出现抵触情绪;另一方面，绩效考 核触及了部分员工的即得利益， 所以不配合、 不支持， 甚至消极怠工。 对于前者， 人力资源部门在拟订考核方案时一定要通过多种渠道征求各部门以及员工的意 见，然后反馈到高层那里，经过讨论协商，然后再出台方案，正式批准后实施， 我想， 这样就能有效的保证考核方案的公平性， 消解员工的抵触情绪。 对于后者， 通过讨论批准的绩效考核方案如果触及了部分员工的即得利益 (比如考核工资的 部分加大) 那就要做好沟通说明， ， 强调绩效考核的激励性和长远性， 针对岗位， 而不是针对人。我想，为了提高企业和部门的整体绩效，这一部分员工是能够理 解的， 道理很简单， 只有团队成功了， 个人才能成功， 个人必须与团队达成一致。

二、 把绩效考核等同于发奖金或扣款。 许多经营管理人士喜欢说一句很流行的话，那就是：绩效与奖金挂钩。意思 很显然， 绩效好，就发奖金，绩效差，就扣款。话是不错，绩效的确应当与奖金挂钩， 但是不是一挂钩就万事大吉?答案是否定的， 绩效好坏与奖金多少虽然有着直接 的联系，但这并不是根本目的，而且奖、罚的尺度很难控制，“一刀切”的做法 可能会导致组织人心的涣散。金钱是重要的激励手段，但企业如果把金钱作为惟 一的激励手段的话，那么迟早会偏离发展的初衷。

三、 目标发生冲突。 本案例告诉我们， 员工感到目标难以实现， 目标是没有经过上下级共同商讨、 共同制 定的，目标具有挑战性和可实现性，如果少了其中之一，那么这个目标就是 没有任何实质意义的。所以在制定目标时，必须经过沟通协商后，签字确定

第三篇：人力资源绩效考核管理的思考2

武汉金土地(主管级)干部绩效管理评估方案

(草稿)构思

一、管理评估实施导向

本绩效管理评估考核方案以业绩为导向进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点。绩效管理评估方案既强调了对结果的关注，通时也关注过程控制。

本绩效考核体系设计思想,原则上不会与员工每月的薪资挂钩.但会和年终奖金的个人发放比例、个人评优、职务晋升、任免息息相关。

二、管理评估实施对象：

本绩效体系评估实施对象为金土地公司部门第一负责人，主管级别以上干部。(各案场设有经理负责制的，则直接考核对象为经理，主管不纳入考核)。

本绩效体系考核结果的负责人为：金土地公司各职能部门负责人、各分管工作的副总经理。

三、管理评估实施方法：

各公司副总经理的分数，都与参与管理评估的下属人数和下属得分有关。例如：公司副总下属共有5位经理参与管理评估，则该副总的得分为五位经理考核的总得分平均值。

金土地公司总经理的考核得分，依据其下设副总的分数40%(权重)，加上公司总经理责任状的完成情况60%(权重)，进行综合统计而来。公司总经理责任状考核指标方案，由集团董事会另行讨论，报董事会决议另定)。(金土地总经理为本公司总负责人，现不予以考核，以董事会为准)。

四、管理评估指标构成：

金土地系统各成员单位的考核指标内容为：(1)公司总经理办公室秘书下发文件，交办事项完成情况。 (2)各成员单位责任人季度工作计划完成执行情况。(注：此计划内容列为总经办的交办事项内容合并考核)。(3)关键业绩指标达成情况。(4)管理面谈。

五、管理评估指标比例及权重

六、管理评估考核时间及总结

1、管理评估时间：为每月15日前，由金土地人力资源部、总经办对各部门进行管理评估工作。各部门被评估考核人员予以配合完成此项工作。

2、管理评估总结：以每个季度为一周期，由总部人力资源部通知各部门参与管理评估的人员，集中参加管理评估工作总结会议。通报每个季度，各部门管理运行状况，并就公司存在的普遍性问题，进行交流探讨学习。

例：销售部经理 (关键指标)

例：销售部经理(管理面谈)

例：销售部经理 (交办事项达成率)

第四篇：人力资源管理之（绩效考核）一 （精选）

很多企业都越来越重视培训评估工作，以保证培训的实用性和有效性，人力资源管理之(绩效考核)一。以下是笔者给某纺织企业做培训绩效评估的案例，与广大从事企业培训工作的朋友们分享、交流。

项目背景：

××纺织有限公司，港资纺织企业，几年来快速发展，成为了集团公司非常重要的生产基地。公司有将近5万名员工，规模非常庞大!成为当地市政府的纳税大户和龙头企业。××纺织公司的业务范围，包括了整个纺织行业的产业链，从棉花种植、纺纱、印染、织造、成衣，覆盖了上下游所有的领域。

由于企业做培训工作时间长，具有很好的培训管理基础：企业的培训工作得到上级领导的大力支持;培训管理人员素质较高，工作的主动性、进取性都比较强;企业培养了一批素质较好的内部培训师队伍，能结合员工需求和企业特点，经常开展培训课程;企业把培训管理与绩效管理结合起来，已建立了初步的培训考核制度。

但是，在培训评估中，仍然存在一些不足：

1、企业的培训工作仅有上级领导的单一方面支持，各级中层、基层管理人员对培训工作没有非常重视起来。

2、在培训课程的安排上，存在着部门间"大锅饭"平均分配现象。并没有根据企业阶段性的目标战略，在培训内容及受训者层次等安排上，向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。

3、对培训的评估仅仅局限在课堂现场，没有进一步发挥受训者直接上级主管的作用，在培训后延伸辅导、监督、激励，把培训效果落实到员工的日常工作中，提升工作绩效，述职报告《人力资源管理之(绩效考核)一》。

4、在培训效果对绩效改进的评估上，结合点不够明晰。对培训后，部门、员工的业绩提升无明确的衡量标准，培训的投入收益比也尚未衡量。

引入360度培训绩效评估：

根据上述的现状分析，我们提出解决方案的总体思路：建立360度培训绩效评估体系。从培训形式来划分，企业的培训有：长期脱产培训、轮岗培训、短期培训、工作中培训(主管、老员工在工作中的传、帮、带)等等。360度培训绩效评估体系，非常适用于企业中的各类短期培训，也就是目前该企业主要的实施培训形式。

360度，顾名思义，就是全方位地进行评估。在培训过程中，培训师、培训机构、企业培训管理部门、受训者直接主管、受训者本人等等，既是培训的参与者、被评估者，同时也是培训的评估者。360度培训绩效评估，就是对同一培训课程，多个角色进行评估，对同一评估对象，多个维度进行评估。多角色、***度评估的结果，按不同的评估目的提取不同的要素、确定不同的权重，得出最终的培训绩效评估结果。

1、培训前期的评估

在培训前期，主要是针对受训者进行评估。首先，由培训组织管理者组织相关人员，对受训者的知识、技能等方面进行评估。然后，由受训者的直接上级主管，从受训者的工作业绩和综合表现中，针对受训者的绩效短板或受训者未来职业发展方向，提出培训建议。最后，综合了所有对受训者的评估，来制订企业培训规划，确定各阶段培训计划、目标、内容、师资、教材、场地等。

2、培训过程的评估

在培训过程中，主要是针对培训对象的参与状况、培训内容、培训进度和效果、培训组织人员的工作质量、培训的沟通协调机制、培训师的能力等方面进行评估。

具体的评估项目包括：受训者的培训纪律、参与态度;培训的具体内容、培训强度、培训频率、培训时间;培训课堂的时间进度和资源投入进度、对内容的把握程度;培训课堂的组织、沟通、协调;培训师的素质、能力、现场表现等等。

做好培训过程评估，可以及时把握培训进程，及时检查培训组织管理者、培训师、受训者的工作、学习情况，排除不利于培训的一切消极因素，对不适用的内容或不称职的培训师及时调整，力保培训目标的实现。

第五篇：人力资源管理形成性考核册[大全]

人力资源管理形成性考核册》作业参考答案(作业2-3-4)

电大行政管理作业答案

2009-10-07 12:33

阅读561

评论4

字号： 大大

中中

小小

人力资源管理作业

2一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)

1.影响招聘的内部因素是( A )。 P108

A.企事业组织形象

B.劳动力市场条件

C.法律的监控

2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。

A.管理游戏

B.公文处理

C.案例分析

3.甑选程序中不包括的是( C )。

A.填写申请表

B.职位安排

C.寻找候选人

4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 ( A ) P134

A.岗前培训

B.在岗培训

C.离岗培训

D.业余自学

5.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。

A.讲授法

B.研讨法

C.角色扮演法

D.案例分析法

6.岗位培训成本应属于下列哪种成本? ( B )

A.获得成本

B.开发成本

C.使用成本

D.保障成本。

12、推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)

A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100

B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100

C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100

D.IQ=(实际年龄-心理年龄)×100

13、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?(C)

A.纸笔测验

B.量表法

C.投射测验

D.仪器测量法

7.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为 ( B )

A.联想技术

B.构成技术

C.表现技术

D.个案分析技术

8.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 ( A ) P196

A.信度

B.效度

C.误差

D.常模

9.让秘书起草一份文件这是一种( A )。P74

A.任务

B.职位

C.职务

D.职业

10.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容? ( B )

A.绩效评估

B.职务评价

C.人员的选拔与使用

D.人力资源规划的制定

11.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容? ( C )

A.组织结构的设计

B.人力资源规划的制定

C.人员的选拔与使用

D.培训计划的制定

12.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( A ) P44

A.人力资源的获得成本

B.人力资源的开发成本

C.人力资源的使用成本

D.人力资源保障成本

13.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A )

A.准备阶段

B.实施阶段

C.选择阶段

D.检验效度阶段

14.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( B )

A.筹划与准备阶段

B.宣传与报名阶段

C.考核与录用阶段

D.岗前教育与安置阶段

15.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B )

A.日常工作

B.按细节说明的工作

C.工作操作程序有变化

D.计划和操作复杂的工作

16.按照考评范围与内容来分，可分为( A )。

A.单项考评

B.自我考评

C.诊断性考评

17.考评对象的基本单位是( A )。

A.考评要素 B.考评标志

C.考评标度/

18.员工考评指标设计分为( C )个阶段。P163

A.4

B. 5

C.6

19.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)

A.加权 B.标度划分

C赋分 D.计分

20.相对比较判断法包括(A)

A.成对比较法

B.回忆印象评判法

C.加权综合考评法

D.目标等级考评法

二、计算题(20分) 1.春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天(每月按30天计算)。李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天;另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。

请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少?

答：答:

制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时

有效工时利用率 =———————————————————————————×100%

制度工时

25-4-2-5

=

--------------

×100%

25

= 56%

1.面试有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。⑵可以弥补笔试的失误。⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。⑸可以测评个体的任何素质。

2.培训的内容有哪些?

答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

⑵职业品质方面。主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。

3.简述员工培训工作的组织与实施。 P139

答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正;⑵制定培训计划;⑶设计培训课;⑷培训效率评估。

4.简述指标设计的步骤和方法。

答:⑴指标设计的步骤,

①内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。

②归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。

③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向?的赋分、计量规定。

④试用; 包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。

⑤检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。

⑥修改。如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。

⑵指标设计的方法

指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。

①要素拟定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、 4.调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。

②标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。

⑶标度划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。

5.简述员工考评的组织与实施内容。

答：⑴实施程序。绩效考评的程序一般分为两种：

一是“横向程序”。是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正

二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

⑵考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。

⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。

⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面：考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。

⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。

四、案例分析题(20分)

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先安置在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

问题：

1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗?

2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议?

答：提示，仅举有两种回答:

第一种：

①这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。②如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：第

一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。第

二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。

第二种：

①这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略;二是人才机制没有市场化;三是人才结构单一;四是人才的选拔不畅。

②如果我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的;二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。

人力资源管理作业3

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(20分)

1.基本工资的计量形式有( B )。P203

A.基本工资和辅助工资

B.计时工资和计件工资

C.岗位工资和技能工资

D.定额工资和提成工资

2.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资?(C)

A.依靠体力劳动和手工操作进行生产

B.劳动成果容易用数量衡量

C.产品数量主要取决于机械设备的性能

D.自动化、机械化程度较低

3.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制?(C)P206

A.同一岗位技能要求差别大

B.生产专业化、自动化程度低

C.同一岗位技能要求差别小

D.不同岗位之间劳动差别小

4.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是(C)

A.劳动责任大小

B.劳动条件好坏

C.工龄或技术熟练程度

D.劳动贡献大小!

5.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?( B )

A.岗位工资

B.奖金

C.结构工资

D.浮动工资

6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。

A.绩效工资制

B.岗位工资制

C.技能工资制

D.结构工资制

7.下列奖金哪些属于长期奖金?( C )

A.超额奖

B.成本奖

C.员工持股计划

D.合理化建议奖

8.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?( A )

A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动

B.潜在劳动;物化劳动和流动劳动

C.流动劳动;物化劳动和潜在劳动

D.物化劳动;流动劳动和固定劳动

9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法 ( B )。

A.劳动差别

B.劳动价值

C.劳动条件

D.劳动责任

10.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?( C ) P118

A.纸笔测验

B.量表

C.投射测验.

D.仪器测量法

11.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( A )

A.技能等级工资制

B.职务等级工资制

C.结构工资制

D.多元化工资制度

12.我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A )P224

A.养老保险

B.就业保险

C.生活保障

13.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B 、无偿性原则、固定性原则。( B )

A.强迫原则

B.强制性原则

C.强行原则

14.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)____( B )。

A.安全与生产兼管

B.管生产必须管安全

C.只管生产不管安全

15.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 ( B )

A.4个月

B.6个月

C.8个月

D.10个月

16.人与职业相匹配的职业选择理论是由 A 提出的。P261

A.美国波士顿大学教授帕森斯

B.美国约翰?霍普金斯大学教授霍兰德

17.人性化设计的特点主要有：界面友好( BCD )。P290

A.人际匹配 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂

18.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 A ，保证 B ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。 P300

A.管理效能

B.管理质量

C.管理水平

D.管理创新

19.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D ) P250

A.人养老保险

B.医疗保险

C.失业保险

D.工伤保险

20.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?( A )

A.自行设计法

B.专家预测法

C.评价中心法

D.生命计划法

二、设计题(20分)

中美上海施宝制药有限公司部门经理、管理人员绩效考核表

被评者职位：

姓

名：

与被评者关系：

上级口同级口下级口自我

日

期：

说

明：

本表主要用于考评部门经理、管理人员在工作绩效方面的情况。“文字说明”一栏是要求您对每一所评内容提供更具体的说明。考评方法如下：

1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5

很差 较差 中等 较好 很好

序 号 测评项目 等 级 文字说明 1 根据本公司的产品发展需要提出临床试验方案并及时了解临床工作的进展。 4.5 3.5 2.5 1.5

5 4 3 2 12 认真制定培训计划，积极负责完成培训工作，以提高营销人员的业务水平。 3 积极吸收、消化国外的先进资料，为本公司产品发展服务。以下由工作人员填写：

测评表权数： 得分： 综合分：文字说明：

被评者在工作中的主要优点和缺点：

问题：

请你完善上面绩效考核表，并参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。

没有标准答案，请同学们自己完善、设计，也可参考本次讲评答案。

答：

某某单位绩效考核方案

实际的工作结果

绩效评分

5 4 3 2 1

附录：

总体评分(根据所有的工作目标，根据下面的定义，评价个体的绩效水平)：

5分代表被考评者在所有领域都达到了要求

4分代表被考评者在所有关键领域上达到了要求

3分代表被考评者在大部分领域上达到了要求

2分代表被考评者基本达到了要求

1分代表被考评者没有达到工作要求

三、问答题(40分)

1.薪酬制度设计的基本原则。

答：⑴按劳取酬原则;⑵同工同酬原则;⑶外部平衡原则;⑷合法保障原则。

2.劳动安全卫生工作的指导思想。

答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：⑴安全第一，预防为主;⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康;⑶管理生产必须管理安全。

3.我国社会保障制度改革的原则。

答：我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：

(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。

(2)公平与效率相结合。

(3)权利与义务相对应。

(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。

(5)政事分开。

(6)管理服务社会化。

(7)管理法制化。

4.就业指导工作包括的主要内容是什么?

答：⑴职业素质分析;⑵职业信息服务;⑶职业咨询

5.解决劳动争议的途径和方法有哪些? P276

答：⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解;⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决;⑶通过人民法院处理劳动争议案件。

四、案例分析题(20分)

一家百货公司的工资制度

我国某百货公司的营业员的工资收入90%是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资的一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资;反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公

司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为评定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下：

公司对商品柜组：柜组工资：柜组销售额工资+柜组利润工资—公司对柜组其他指标考核扣罚额。其中，柜组销售额工资二柜组实际完成销售额X提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资二柜组实际完成经营利润额X提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。

柜组对营业员：营业员工资：营业员销售额工资+营业员利润工资—柜组对营业员其他指标考核扣罚额。其中，营业员销售额工资：个人实际完成销售额X提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

问题：

1.该百货公司实行什么类型的工资制度?

2.分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答：提示，仅举有两种回答:

第一种：

该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。

第二种

该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润;二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖;三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性;四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例;五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。

人力资源管理作业4

一、判断正误(正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分)

(√)1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 P22

(√))2.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

(√))3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

(√))4.工作分析的结果是职务说明书 P73

(√))5.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

(×))6.定额与定员不相关。

(√))7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

(×)8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。 P132

(√))9.榜样的影响是社会学习理论的核心。

(×))10.员工薪酬就是指发给员工的工资。;

二、单项选择题(每小题1分，共10分)

1.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?

( A )P19

A.经济人 B.社会人 巳自我实现人 D.复杂人

2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6

A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 D.工作方法上

3.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? ( A )

A.资源 B.成本

C.工具 D.物体

4.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D )

A.人的管理第一 B.以激励为主要方式

C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神

5.影响招聘的内部因素是( A )。 P108

A.企事业组织形象

B.劳动力市场条件

C.法律的监控

D.国家宏观调控 ^

6.甑选程序中不包括( B )

A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人

7.下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。

A.加权 B.标度划分

C.赋分 D.计分

8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。

A.岗位工资 B.奖金

C.结构工资 D.浮动工资

9.我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险

B.就业保险

C.生活保障

D.健康保险

10.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;( 3 )( B )。

A.只管安全不管生产

B.管生产必须管安全

C.只管生产不管安全

D.安全必须靠员工自己管

三、多项选择题(每小题2分，共20分)

1.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E) P21

A.经济人假设

B.社会人假设

C.人际(群)关系学 D.行为科学 E.以人为本理论

2.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C ) P2

A.成年人观 B.在岗人员观 C.人员素质观 D.成本观

E.激励观

3.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D) P290

A.人际匹配 B.操作简便

C.程序流畅 D.一看就懂

4.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(A、B、C、E)P74

A.设计调查问卷

B.把问卷发给调查对象

C.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会

E.把调查结果反馈给调查对象 F.请领导签署意见

5.问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D) P93

A.实际做了什么 B.为什么要做 C.该环节是否真的必要 D.应该做什么1?

E.在什么地方做这项活动

6.招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F )

A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或者方法的选择

C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略

E.招聘推销战略 F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

7.人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F)

A.面试法

B.测验法 C.评价中心法 D.个人信息法 E.背景检验法 F.笔迹学法

8.下面各种方法有哪些是培训能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A.讲授法

B.角色扮演法

C.实习

D.观摩

E.远程教学法 F.游戏和模拟工具训练法

9.按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F)

A.自我考评 B.他人考评

C.个人考评 D.群体考评

E.同级考试 F.下级考评

10.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、C、D、E)

A.成长阶段

B.探索阶段

C确立阶段

D.维持阶段

E.下降阶段

四、简答题(每小题8分，共40分)

1.与“经济人”假设相应的管理方式是什么?

答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下： ⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。 ⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 ⑶在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 ⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。

2.简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。

答：组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： (1)准确估算其投资方案的现金流出量; (2)确定资本成本的一般水平 (3)确定投资方案的收入现值; (4)通过对收人现值和所需投资支出作比较

3.岗位定位分析有哪些步骤? 答：岗位定位分析步骤大致如下： (1)分析岗位工作描述中的框架要求; (2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较; (3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求; (4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。

4.简述薪酬制度设计的程序或步骤。 P217

答：薪酬制度的设计过程由7个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。

5.建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是什么? P246 答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：⑴基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应;⑵城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理;⑶基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担;⑷基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。

五、论述题(20分)试述个人职业生涯发展阶段。P266 答：美国著名人力资源管理专家加里?德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段： 1.成长阶段(从出生到14岁)。这一阶段，个人与他人逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，这一阶段结束时，青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。 2.探索阶段(15岁到24岁)。这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。这一阶段开始时，人们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，人们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束时，看上去比较恰当的职业就已经被选定，做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。 3.确立阶段(25岁到44岁)。这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。这一阶段又分为三个子阶段：一是尝试阶段(25岁至30岁)。个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。二是稳定阶段(30岁至40岁)。往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划以确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展的学习活动等。第三，危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)。人们可能会进入职业中期危机阶段。往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重要的重新评价。有可能发现自己并没有朝着自己的所梦想的目标靠近，或者已经完成了预定的任务后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这时期，还有可能会思考：正作和职业在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情况下，处在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的，以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。 4.维持阶段(45岁到65岁)。人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而把大多数精力主要放在保有这一位置上。 5.下降阶段。当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的下降阶段。许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

人力资源管理形成性考核册》作业参考答案

人力资源管理作业1

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)

1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。P1

A.成年人口观

B.在岗人员观

C.人员素质观

2.人力资源与人力资本在( c )这一点上有相似之处。

A.品性

B.态度

C.经验

D.形式

3.具有内耗性特征的资源是( B )。

A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

4.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( A )。

A.过程揭示论

B.目的揭示论

C.现象揭示论

D.综合揭示论.U

5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。P6

A.内容上

B.观念上

C.工作程序上

6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? ( A )

A.经济人

B.社会人

C.自我实现人

D.复杂人

7.“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D )P19 A.泰勒的科学管理原理

B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论

D.霍桑试验

8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?( A )

A.职工

B.环境

C.文化

D.价值观

9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( B ) P30 A.内容型激励理论

B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论

D.综合激励理论

10.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( B )P34

A.组织外部环境

B.组织内部环境

C.物质环境

D.人文环境

11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? ( B ) P45

A.获得成本

B.开发成本

C.使用成本

D.保障成本

12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( B )

13.从现实的应用形态来看;下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( C )P2

A.体质

B.智力

C.思想

D.技能

14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )

A.资源

B.成本

C.工具

D.物体

15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的? ( C )

A.对企业决策层

B.对人力资源管理部门

C.对一般管理者

D.对一个普通员工

16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式? ( C )

A. 自我中心式、非理性化家族管理

B.以人为中心、非理性化家族管理

C.以人为中心、理性化团队管理

D.自我中心式、理性化团队管理

17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A.封闭式的自危表现

B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现

D.开放式的自危表现

18.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设? ( A )

A.“经济人”假设

B.“社会人”假设

C.“自我实现的人”假设

D.“复杂人”假设

19.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( B )

A.“经济人”假设

B.“社会人”假设

C.“自我实现的人”假设

D.“复杂人”假设

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

20.下面哪一项不是人本管理的基本要素? ( D )

A.企业人

B.环境

C.文化

D.产品

21.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容? ( D )P26

A.人的管理第一

B.以激励为主要方式0S;

C.积极开发人力资源

D.培育和发挥团队精神

22.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制? ( B )P26

A.动力机制

B.压力机制

C.约束机制

D.环境影响机制

23.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59

A.人员档案资源

B.人力资源预测

C.行动计划

D.控制与评价

24.在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( A )

A.绩效

B.技能

C.激励

D.机会与环境

25.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论? ( A )P27

A.内容型激励理论

B.过程型激励理论

C.强化型激励理论

D.归因型激励理论

26.人力资源管理科学化的基础是( B )。P73

A.工作评价

B.工作分析

C.岗位设计

27.适合于流水作业岗位的任务分析方法是( A )。

A.决策表

B.语句描述 C.时间列形式

D.任务清单

28.工作分析中方法分析常用的方法是( C )。

A.关键事件技术

B.职能工作分析:

C.问题分析

D.流程图

29.管理人员定员的方法是( C )。P103

A.设备定员法

B.效率定员法

C.职责定员法

30.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。

A.因素分解法

B.因素比较法

C. 经验排序法

D.因素评分法

二、实验分析题(10分)

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。 进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。 问题：

1.霍桑实验说明了什么? 答: 参考答案要点：

霍桑实验表明：:

(1)影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要;

(2)车间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。 2.人们根据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式?

因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

三、问答题(40分

1.人力资源管理的目标与任务是什么? P9 答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：

⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：

⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。"

2.简述人本管理的理论模式。

答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。

(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。

(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。

(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。

(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益;从而将组织利益与社会利益一致起来。

(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。

3.人力资源成本核算有哪些方法? P47-51 答：人力资源成本核算方法包括三类：一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本(包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等);开发成本(包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等);使用成本(包括维持成本、奖励成本、调剂成本等)。

二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本;开发成本;离职成本(包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等)。三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本;健康保障成本;退休养老保障成本;失业保障成本等

4.人力资源规划系统包括哪些主要内容? P59 答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析这些人力资源的利用情况。

⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 ⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

5.工作分析的方法可分成哪些类型? 答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法;依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。

四、案例分析题(20分)

香港中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

(1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

(2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

(3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

(4)具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。 问题：

请用人力资源规划理论加以分析。 答：分析提示：

凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。