人力资源绩效考核论文

摘要：能否合理运用人力资源，对事业单位的发展来说非常重要。本文主要通过对事业单位人力资源绩效考核的简单概述，阐述其中可能存在的一些问题，简要探讨人力资源绩效考核应当遵循的原则及优化解决方案。今天小编为大家精心挑选了关于《人力资源绩效考核论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

人力资源绩效考核论文 篇1：

新形势下国企人力资源绩效考核改进途径

摘 要：当前我国正处在全新的发展阶段，经济社会不断进步，国有企业面临着新的发展机遇，企业转型受到越来越多的关注，也是实现可持续发展的关键决策。众所周知，我国经济的组成要素中，国有企业占据了十分重要的位置，在促进经济发展的过程中发挥了重大作用。新时代下，国有企业在经营管理过程中逐渐暴露出一些问题，如果不能有效解决，无疑会阻碍企业的进步。其中人力资源绩效考核问题比较严重，对于此类问题，企业必须要加以重视，正视其存在的不足，采取有效策略不断完善，为企业的可持续发展助力。文章主要分析了新形势下国有企业人力资源绩效考核过程中出现的问题以及问题改进策略

关键词：新形势;国有企业;人力资源管理;绩效考核;改进策略

前言

国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的组成部分，能够强化对员工的激励，助力工作效率的提升。随着社会的进步和科学技术的发展，我国经济迎来了全新的发展形势。这一时代背景下，国有企业在组织架构和业务方面已经注重转型升级，但传统经营理念与体制的影响仍旧存在，人力资源管理工作中存在很多问题。具体来说，很多国企在建设人才队伍的过程中，对于绩效考核工作的重视程度明显不足，企业内部竞争力不足，企业发展缓慢，远远落后时代发展的脚步。为了解决这一问题，在新形势下，企业必须要从实际情况出发，增强对人力资源绩效管理工作的重视程度，认真分析绩效考核中存在的问题，制定科学高效的考核制度，完善考核体系，更好地满足员工的多样化需求，为自身的持续发展助力。

一、人力资源绩效考核含义

对于国有企业来说，人力资源管理工作中的重要内容便是绩效考核，也是最核心的部分，美国著名管理学家斯蒂芬罗宾斯认为人力资源绩效考核的主要目的是评价员工的绩效，以便实现公平科学的人事决策。绩效具体指与人们工作有关的行为结果，是每个人自身素质与工作环境相互作用的结果，受到多个因素的影响。绩效考核主要指企业管理人员运用某些手段评价下属工作完成情况，通过科学的手段评定员工的工作效果。新时期内，绩效考核主要指企业在战略发展目标的指引下，使用既定的标准，评估企业员工的工作状况和工作业绩，并利用考核结果来加强对员工的引导的方法，绩效考核是人力资源管理的重要手段，考核方法有很多种如KPI等。对于绩效考核来说，最早起源于周朝，主要用于对官吏的考核，当时被称作考课，随后每个朝代都对考核制度进行改进和创新，其中隋朝和唐朝后设立的考功司实现了对官员的系统考核，明代和清代也设立督察院来加强对官吏的考核。1854年，英国开始改革文官制度，加强对官员工作表现的重视，并根据考核结果实行奖励或者惩罚，增加官员压力的同时有效提高官员的工作积极性，助力工作效率的提升。美国在1887年建立了考核制度，决定根据考核奖结果确定官员的薪资。新形势下，市场经济体制不断发展，绩效考核必须要紧跟时代发展潮流，不断优化和创新[1]。也就是说，绩效考核过程中，必须要努力探寻人力资源出现的问题，并通过科学手段改进问题，考核的客体必须包括企业的所有人员，包括领导、主观等，同时还要结合自我考评，更要把员工的业绩和行为结合起来，助力员工工作目标的实现，最终促进企业的可持续发展。

二、新形势下国企人力资源绩效考核现状

第一，缺乏有效的岗位说明书。当前，国有企业发展过程中，人力资源管理发挥了越来越重要的作用，这种情况下，想要顺利开展培训、招聘、定岗以及工作发放等工作，首先要科学分析和评价工作岗位[2]。值得注意的是，工作岗位的分析必须要有完善的岗位说明书作为基础，从岗位说明出出发制定科学的工作安排。可从实际情况来看，当前有很多国有企业在发展过程中都忽视了岗位说明书的完善，给员工定岗的时候，主要依靠的是岗位需求以及入职资格，没有按着员工自身能力与工作的契合度来定岗，导致每个员工的才能不能充分发挥出来。同时很多企业指定的岗位手册也仅仅是工作岗位调查结果，没有实质性作用，实用性不足。第二，缺少高效的战略手段。从实际情况来看，当前大多数国企对自身的发展状况能够有清晰的认识，但在具体执行过程中却缺少高效的措施，有些企业管理人员直接把绩效考核与年终奖评估划等号，对于日常绩效管理重视程度不足，导致企业薪资待遇不公平引发人才流失情况的出现，同时员工职位晋升方式的不合理、收入分配的不科学也会影响员工工作状态，最终阻碍企业的顺利发展。还有，绩效考核不够透明，管理人员把重点放到考核结果上，引发员工的不满情绪，不能认真对待工作，长此以往，企业市场竞争力也会显著下降。虽然很多企业都有明确的战略定位和发展规划，但缺少保障措施推动其有效落实，工作分配不到位，企业战略发展目标与员工的实际工作没能有机结合起来，直接影响了员工的工作态度，工作效率处在偏低的水平，与预期效果相差太远。第三，基础管理工作不到位。从国有企业绩效考核情况来看，有些企业仍旧把德、能、绩等作为评价员工业绩好坏的标准，可是管理制度、企业发展目标完成情况都可以作为绩效考核的重要依据，但很多国有企业人力资源管理工作不到位，导致企业没能实现既定发展目标，绩效考核工作可信度不高。

三、新形势下国企人力资源绩效考核中存在的问题

（一）缺乏完善的考核制度

对于国有企业来说，人力资源績效考核是非常重要的工作内容，在推动企业发展、提高员工工作积极性等方面发挥了极大的作用，鉴于绩效考核的意义，国企必须要增强对绩效考核工作的重视，充分发挥其作用[3]。但从实际情况来看，我国国有企业组织开展人力资源绩效考核工作的时候，仍旧存在很多问题，其中首要问题便是缺乏科学完善的考核制度。国企内部对于自身的定位不准确，由于企业领导者不是纯粹的商人，不能像民营企业家与外资企业家一样在企业发展战略上实现精准定位，导致企业绩效考核制度不能为自身的发展服务。同时，由于战略目标的缺乏，企业在确定绩效考核制度时目标不清晰，其作用也不能发挥出来。

（二）缺乏有力的考核工作执行力

国有企业人力资源绩效考核工作汇总，考核制度与指标体系是根本性问题，除了这些问题外，国企在绩效考核过程中，还存在着其他问题[4]。在制度上缺乏必要的监督，考核工作存在着不公开、不客观等问题，有的时候还会直接忽视绩效考核工作，导致此项工作不能顺利推进下去，效果也和预期相距甚远。还有，企业在绩效考核工作中，数据的准确性得不到保障，考核过程随意化严重，考核结果公平性欠佳。尤其是在新形势下，有些国有企业内部人情关系相对复杂，考核工作受到多种因素的限制，对于考核标准也没做到严格把关，会打人情分等，同时考核人员与员工之间缺少高效的沟通，考核结果与实际相差过大。

（三）缺乏健全的考核指标体系

国有企业开展人力资源管理工作时，由于管理人员综合素质的不足，出现了考核体系不健全的问题，考核体系只具有较低的参考性，主要通过以下方面表现出来：国有企业绩效考核指标单一化严重，人力资源的现状不能完全反应出来，有些指标脱离现实严重，等同于没有，还有一些企业绩效考核覆盖面太小，仅仅对业务部门的工作人员进行考核，忽视了对管理人员的考核等。以上都是国有企业人力资源绩效考核指标出现的问题，从根源上引发了人力资源管理的混乱化，影响企业的持续发展。

（四）缺乏对考核结果利用率

众所周知，国有企业发展中，绩效考核结果能够把各个部门工作人员的业绩情况反映出来，其使用价值比较高。但从目前来看，国有企业存在着考核结果利用不充分的现象，导致绩效考核激励性作用没有充分发挥出来。在实际人力资源管理工作中，绩效考核结果与员工职位变化、薪资变化等关联性太低，管理人员也不会把其作为评价员工的重要依据，这种情况下，绩效考核结果自然不能引起管理者和决策者的重视。

四、新形势下国企人力资源绩效考核改进方法分析

（一）健全考核制度

鉴于我国国有企业人力资源绩效考核存在的问题，想要更好地开展绩效考核工作，推动企业的持续发展，企业必须要紧跟时代发展潮流，学习国外先进企业的绩效考核方法，以我国经济发展状况为基础，制定科学合理的改进方案，从而帮助国有企业解决人力资源管理问题，推动其进入全新的发展阶段。首先要建立完善的人力资源绩效考核制度。国有企业人力资源管理绩效考核的前提便是考核制度，想要建立健全科学有效的考核制度，企业管理者要对本企业有清晰的定位，制定明确的战略发展目标，并以此为基础完善考核内容。值得注意的是，在制定考核制度的时候，一定要坚持科学的指导思想，由专业化的人员完成此项任务，同时还要在最大限度确保制度的公平性与公开性，需要把企业所有部门都纳入到考核体制之内，加强管理的科学化。企业构建完具体的考核体系后，需要公示每一个条例，获得员工的认可后方可执行。还有，企业需要确保考核指标的可操作性，保证考核制度能够适应企业任意发展时期，准确的把员工绩效反映出来。

（二）完善考核指标体系

国有企业人力资源绩效考核中，准确全面的考核指标体系是灵魂。也就是说，企业必须要寻找专业的人员来确定绩效考核指标，确保指标体系的全面性和客观性。同时还要以实际情况为基础，设置合适的考核周期，总结考核工作，提高人力资源绩效考核的科学性。首先，建立绩效考核指标体系时，必须要充分考虑企业业务的特征，同时还可以借鉴一些其他的绩效考核方式如目标管理法等。落实绩效考核细节过程中，要从具体的岗位出发，根据岗位不同体现出绩效上的差别，突出多劳多得。

（三）增强对绩效考核业务方面的监督培训

对于国有企业来说，想要实现人力资源绩效考核工作的順利推进，高效的监督与管理是必不可少的，所以企业需要设立专门的部门来监督管理绩效考核工作，加强对监督人员的培训，保证每个人都能切实履行好自己的只能，同时还要把监督过程与绩效考核结果进行公示，确保绩效考核制度能够真正落实下来，更要确保考核结果的公正和公开化，增强对员工的引导，保证每个员工都能积极遵守考核制度。例如，一般情况下，对于国有企业管理部门和技术部门等职位来说，完成绩效考核需要的时间比较长，对于基层工作人员考核的时间相对较短，这个时候，企业需要从考察依据出发评定员工的工作，如果发现问题必须要及时调整，充分发挥人力资源绩效考核的作用。

（四）建立有效的考核激励机制

国有企业人力资源绩效考核工作中，不但要加强制度上的约束，同时还要从具体问题出发，采取有效手段完善内部激励机制。具体来说，企业需要把员工考核结果与职位的变更以及薪资待遇的变化结合起来，通过这种方法强化员工对绩效考核的重视程度，加强对员工行为的约束。此外，这种方法还可以提高对员工的激励，激发员工工作的积极性和主动性，改善员工工作态度，员工也会为了提高自身绩效而不断努力，不断学习提升自身专业技能，通过挖掘自身潜能为企业的发展助力，促进企业竞争力的提升。与此同时，企业还要加强对绩效考核结果的应用，对于表现优秀的员工，要给予一定的物质奖励和精神奖励，不断提高其工作积极性，为企业的持续发展打下坚实的基础。

（五）强化绩效考核管理

国有企业强化人力资源绩效考核，能够促进员工综合素质的提升，提高员工积极性，减轻管理者工作负担，并且充分发挥出相互监督的作用。同时，入职前的绩效管理教育也是非常重要的，效果也十分明显。也就是说，无论是管理者还是工作人员都要主动参与到绩效考核管理工作中，管理人员要起到带头作用。当前我国国有企业人力资源绩效考核存在不公平现象，有的企业考核结果只会通知到管理层，员工并不知道，由于员工之间有一定的差异性，有的员工与领导保持好的关系，绩效考核成绩也比较高，这对其他员工是不公平的，必须要杜绝这种现象。所以，要实现考核过程的公开化，防止给企业带来不良影响，加强和员工的沟通，尽可能满足员工的多样化需求。

结语：

总之，国有企业人力资源管理工作中，绩效考核是重要的工作内容，具有重大意义，新形势下，国有企业面临着新的发展机遇，也面临着全新的挑战。对于国企来说，想要实现可持续发展，必须要增强对人力资源绩效考核工作的重视，认真分析工作充存在的问题，坚持科学的指导思想，从实际情况出发，制定科学有效的改进方案，提高企业运行效率，为我国经济发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]董芳.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J]. 现代商贸工业，2021，42（1）：82-83.

[2]张宇.新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J]. IT经理世界，2020，23（10）：137.

[3]周惠龙.浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J]. 商品与质量，2020（34）：46.

[4]袁春波.国有企业人力资源绩效考核的改进探讨[J]. 现代经济信息，2021（4）：28-29.

作者：邓晨飞

人力资源绩效考核论文 篇2：

事业单位人力资源绩效考核探讨

摘 要：能否合理运用人力资源，对事业单位的发展来说非常重要。本文主要通过对事业单位人力资源绩效考核的简单概述，阐述其中可能存在的一些问题，简要探讨人力资源绩效考核应当遵循的原则及优化解决方案。

关键词：事业单位;人力资源;绩效考核

很多事业单位非常注重人力资源绩效考核，通过定期简单的测评，来激励单位员工好好工作，营造一种良好的工作氛围，使得单位的发展越来越好。但是也有一些事业单位进行人力资源绩效考核时，有些形式化，对人力资源绩效考核不重视。由于如今互联网科技发展迅速，事业单位体制也不断进行改革，在这样的大背景之下，能够充分意识到人力资源绩效考核的重要性，及时发现人力资源绩效考核中存在的一些问题，并积极解决显得尤为重要。

一、事业单位人力资源绩效考核的简单概述

事业单位能够合理运用并做好人力资源的分配工作，可以对单位的发展起到重大的推动作用。而人力资源绩效考核是指事业单位通过一定形式的内容考核，对这一段时间内员工的工作质量，办公能力和综合状态进行大致的评估和测评，进而通过测评结果，进一步加深了解单位员工的工作实力和工作方面擅长的领域，发现部分员工近期取得的进步以及可能存在的一些问题，以便促进对人力资源的管理和有效利用，激发单位员工的积极性，营造一种良好的工作氛围和工作作风。事业单位人力资源绩效考核并不只是一次小考核，也可以通过这次考核对近期经营状态进行总结，及时发现可能存在的小问题。总而言之，事业单位进行绩效考核，具有重大意义，主要包含三个方面。对单位员工来说，可以起到激励推动作用，发现自身的优点和不足之处;对单位领导来说，可以增强与员工之间的沟通和交流;对人力资源管理体系来说，有利于对人力资源的合理分配，实行高效管理。

二、人力资源绩效考核中存在的问题

（一）不能坚持公平公正的原则

一些事业单位在进行人力资源绩效考核的过程中，不能秉着公平公正客观的原则，这样反而是在浪费时间。所以在进行人力资源绩效考核时，针对每个环节制定有效的措施，进行合理的监督和督查，避免出现一些影响结果的不良行为，也可以对这些不良行为制定明确的惩罚措施，进行严厉的打击和控制。

（二）不注重人力资源绩效考核

虽然很多事业单位都会定期举行绩效考核，但是也有不少事业单位，并没有将绩效考核落到实处，甚至还有很多事业单位认为绩效考核不仅要提前准备，还耗费时间，对绩效考核采取一种消极的态度。不论是哪种行为，都是不够重视人力资源的绩效考核，之所以存在这样的问题，就是没有意识到人力资源绩效考核的重要意义，没有看到绩效考核的深层含义。

（三）人力资源绩效考核的内容不够科学

有些事业单位在进行人力资源绩效考核的时候，确定绩效考核的内容太过随意，太笼统，不能根据每个人的工作职能和任务进行考核，而是进行粗略的测评，这样的考核内容由于太过广泛，不能使得员工本身真正发现自己工作过程中的优点和缺点以及存在的问题。这样也会使到事业单位的绩效考核逐渐趋于形式化。

（四）绩效考核目标定位不准确

绩效考核的根本任务是在于激励单位员工认真工作，踏踏实实的做好本职工作，但是如果进行绩效考核时，目标模糊，定位不準确，就不会起到真正的激励作用。

（五）不能对绩效考核结果进行良好的利用和分析

绩效考核的结果是对员工近期工作状态的一个综合评定，如果能够利用好考核结果，就可以实现领导者与员工的深入沟通和交流，并且根据绩效考核的结果，可以制定相应的奖励措施，考核结果也可以和年终奖，职位升降等事情相关。但是需要注意的是，有一些事业单位对于人力资源绩效考核的结果不重视，只是把其当做确定年终奖的一种方式，这样就太过片面，不利于领导者与单位员工之间的沟通交流，也不利于构建完善的人力资源管理体系。

（六）绩效考核的监督工作不到位

有些事业单位领导者不能有效对单位员工的绩效考核进行监督，如果监督工作不到位，就很难确保绩效考核的客观公正性。所以事业单位应当做好考核的监督工作，确保每个环节做到公平公正，只有这样事业单位的绩效考核才能起到真正作用。

（七）绩效考核流程不规范

有很多事业单位疏于对绩效考核的考前准备，在进行绩效考核之前，没有安排好考核流程，导致考核过程混乱，甚至出现单位员工作弊等行为，这一切都是因为事业单位事先没有做好绩效考核的策划方案，这就会使得绩效考核趋于形式化，浮于表面。

三、事业单位进行人力资源绩效考核时应当注意的问题

事业单位应当秉着客观，公平，公正的原则，确定合理的考核内容，做好对考核的督察工作，确保人力资源绩效考核的可行性，简单易操作，构建完善的保障体系，确保整个人力资源考核工作稳步进行。

四、人力资源绩效考核管理优化方案

（一）明确人力资源绩效考核的目标

在进行人力资源绩效考核之前，单位领导应当制定好考核的目标，绩效考核不是形式化的工作，只有确定好考核目标，才有明确的方向，将人力资源绩效考核落到实处。确定绩效考核的目标，例如，实现人力资源的优化配置，完善人力资源的管理体系，激励员工，利用绩效考核的结果，做好反馈工作，单位领导也可以加强对员工的领导，增强与单位员工之间的沟通和交流，深入了解员工的工作能力和擅长的领域，也同时方便对单位员工所不擅长的领域进行定向内容培训和指导。明确好考核目标，才能够保证考核工作的高效稳定进行。虽然也有一些事业单位在进行考核之前，确立了考核目标，但是制定的考核目标对单位的发展意义不大，例如一些事业单位进行绩效考核的目的不在于检验员工的工作能力，而是单纯的为了评定年底奖金，这样就没有充分利用好绩效考核的结果，不能做好对绩效考核结果的反馈工作。

（二）做好绩效考核的准备工作

应当确定好绩效考核的每一个详细环节以及流程，同时做好明确的分工工作，提高工作效率。做好绩效考核的管理准备工作，构建完整的管理体系，可以使整个绩效考核的流程连贯起来，确保绩效考核顺利进行。在对绩效考核进行准备工作时，应当统筹兼顾，考虑到多方面的因素，注重细节问题，尽可能解决其中存在的问题。同时应当确定好绩效考核的流程，严格按照流程进行绩效考核。

（三）做好绩效考核的监督管理工作

事业单位能否真正起到绩效考核的作用，与是否做好了监督管理工作密不可分。一旦疏于对考核的监督，将会直接影响最后的结果，很难达到预期目标。但是一般的事业单位都是实行上级对下级的监督管理，很少出现下级也可以对单位领导进行监督，但是这种双向监督的管理机制却更能达到监督效果，提高监督效率。各个事业单位应当按照单位本身的具体情况，严格建立适合自己的考核监督管理机制。

（四）构建完善的考核体系

为了保障绩效考核的高效进行，事业单位应当构建一套属于自己的完善的考核体系，在考核过程中，面对一些突发情况，一旦出现任何问题，都应当能够迅速找到相关人员进行沟通和解决。构建完善的考核体系，就是要将考核中的各个流程及考核核心连贯起来，提高工作效率，实现事业单位的高效人力资源绩效考核。

（五）做好对绩效考核结果的反馈工作

考核的目的正是在于积极分析利用所得到的考核结果，所以在考核结束之后，事业单位应当积极迅速对考核结果进行分析，进行下一步的反馈工作，充分利用考核结果才是考核的重中之重。然而却有一些事业单位，以为考核结束就算完成任务，不重视对考核结果的反馈工作或者拖延对考核结果的分析总结，这样就不能充分利用绩效考核实现对事业单位发展的推动作用。

五、结束语

对事业单位的人力资源进行绩效考核，具有重大意义。通过简单的考核，可以对员工们进行适当的加压，只有在适当的压力之下，才能以更加饱满的精神状态更好地工作，所以各个事业单位应当注重对人力资源考核的重视，构建科学的管理体系和考核目标，从而推动事业单位的发展，使单位变得越来越好。

参考文献：

[1]孙晓兵.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].人力资源管理，2017.

[2]李慧芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究[J].中国集体经济，2018.

[3]王春晖，郭斌.事業单位人力资源管理中的绩效考核问题探讨[J].全国流通经济，2018.

[4]马洁，周永华.我国老龄人力资源退休返聘现象探析[J].新疆广播电视大学学报 ，2012.

作者：王东霞

人力资源绩效考核论文 篇3：

电力企业人力资源绩效考核的完善措施

电力企业能够通过人力资源绩效考核全面并充分的了解工作人员的实际工作情况，这种情况下能够为后续展开工作提供良好的参考资料。不仅如此，电力企业还可以根据绩效考核结果进行工作人员的薪资分配，这种情况下工作人员的薪资分配会更加合理，在此基础上还能够激发工作人员工作积极主动性以及努力性，因此，完善电力企业人力资源考核是一项重要工作内容。基于此，本篇文章将针对电力企业人力资源绩效考核的完善措施进行分析探究。

一、前言

在我国市场经济迅速发展的背景下，电力企业之间的市场竞争越来越激烈，而绩效考核是提高电力企业市场竞争力的重要举措，因此，电力企业对于人力资源绩效考核越加重视。完善电力企业人力资源绩效考核不仅是提高企业经济效益以及社会效益的重要手段，同时也是提高电力企业市场竞争力，促使电力企业能够获得更好、更加健康稳定发展的重要措施，因此，电力企业一定要重视针对人力资源绩效考核完善策略进行探究，进而使绩效考核能够充分发挥作用价值。

二、加强人力资源管理队伍建设，有效提高实践工作能力

绩效考核是人力资源管理工作中的重要组成部分，因此人力资源管理的实践工作能力对于绩效考核工作的客观性以及准确性有着直接的影响，这种情况下也就意味着要想全面提高人力资源绩效考核效果，那么就一定要重视加强人力资源管理队伍建设，以此有效提高绩效考核实践工作能力。在现如今时代背景下，许多大学都已经开设了人力资源相关课程，培养了众多人力资源这一方面的人才，在此基础上电力企业可以通过加强企业与学校之间的合作，积极引进人力资源人才，以此促使人力资源管理队伍综合素质能够大程度提升，以此保证人力资源绩效考核工作能够顺利进行。另外，电力企业还应重视开展人力资源管理工作人员的培训教育工作，这种情况下能够大程度提高人力资源管理工作人员的工作能力以及专业素质，在此过程中一定要重视建立在电力企业实际情况的基础上开展培训教育工作，以此使得工作人员更加适应电力企业的人力资源管理工作。而为了能够使得培训教育工作能够顺利高效开展，在进行培训教育的过程中应注重同时开展考试制度，简单来说就是针对工作人员的学习情况进行考核，这种情况下能够促使工作人员的学习积极性以及主动性有效提高，进而促使培训教育更加高效，以此有效提高绩效考核实践工作能力。

三、完善人力资源绩效考核程序，保证考核准确公正原则

虽然，在现如今时代背景下，绩效考核已经在电力企业当中获得了广泛的运用，但是由于绩效考核考核程序不完善以及绩效考核方法不成熟等等问题，往往都会导致人力资源绩效考核工作考核数据的准确性受到严重影响。在社会经济获得迅速发展的背景下，合理有效的績效考核方法以及完善的绩效考核呈现程序能够促使电力企业的经济效益有效提高，进而确保电力企业能够在现如今市场竞争日渐激励烈的环境下更好的生存发展下去，这种情况下也就充分说明的完善绩效考核程序的重要性，因此，电力企业应重视完善绩效考核程序，制定科学合理的绩效考核程序，进而保证绩效考核考核数据的准确性。在此基础上，首先应针对于电力企业所有工作人员的工作实际情况进行详细真实的记录，进而为分析工作人员工作条件以及工作内容提供方便。其次，应人力资源管理工作人员应注重加强与企业工作人员进行沟通交流，以此及时了解工作人员的工作状态以及心理状态，在此基础上能够帮助工作人员缓解工作压力解决负面情绪。与此同时，在开展绩效考核工作的过程中一定要建立在公平、公正、公开的基本原则基础上，这种情况下能够使得绩效考核工作的转准确性以及公正性得以保障。

四、加强提高绩效考核重视程度，强化对绩效考核的认知

加强提高绩效考核重视程度，强化对绩效考核考核工作的认知是提高电力企业人力资源绩效考核工作有效性的重要策略，同时也是完善电力企业人力资源绩效考核的重要条件，也只要有加强针对于绩效考核重视力度，强化绩效考核认知，才能够使得绩效考核工作顺利进行。在此过程中，电力企业领导人员应针对于绩效考核加强重视，并将绩效考核当做成为企业工作人员工作态度以及工作能力合理评价的基本手段，这种情况下能够促使电力企业工作人员加强对绩效考核重视力度。其次，电力企业领导层人员应针对于深刻认识到绩效考核工作的重要性，积极通过人力资源绩效考核来充分了解企业员工的实际工作情况。另外，电力企业还应重视加强绩效考核宣传力度，让电力企业所有工作人员都能够针对于绩效考核具备一定程度上的认知，这种情况下能够促使工作人员积极参与到绩效考核当中。在此过程中，电力企业人力资源管理人员一定要帮助其他工作人员树立绩效考核意识，简单来说就是宣传绩效考核对于工作人员的影响以及重要作用，以此大程度提高工作人员对于绩效考核工作的重视力度。

五、构建完善绩效考核工作体系，保证绩效考核的有效性

其一，为了能够使得电力企业战略发展目标以及发展方向的正确性得到保障，电力企业应重视并积极构建完善的绩效考核工作体系，与此同时，在展开日常人力资源管理工作的过程中，应重视运用多元化工作方式不断调动工作人员的工作积极性以及主动性。其二，电力企业在构建完善绩效考核工作体系的过程中，应建立健全的动力机制以及传导机制，这种情况下能够使得绩效考核工作体系得到进一步完善，还能够保证绩效考核工作的有效性。不仅如此，合理有效的开展绩效考核沟通工作以及辅导工作，还能够将绩效考核效用充分发挥。其三，电力企业应注重建立在企业自身发展实际情况的基础上构建完善绩效考核工作体系，同时在此过程中还能够建立完善的责权明确的考核指标，这种情况下能够使得绩效考核工作的公平、公正、公开基本原则得以保障。其四，电力企业在构建完善绩效考核工作体系的过程中，还应建立在充分了解各个岗位具体情况的基础上，进而为各个岗位制定具备针对性原则的考核指标，这种情况下能够使得绩效考核工作的实效性以及客观性得到保障。

六、加强完善薪酬方案设计工作，为绩效考核提供依据

在加强完善薪酬方案设计工作的过程中，一方面，由于人力资源管理工作部门建立在充分考虑电力企业长期发展规划以及人力资源建设储备目标的基础上，通过市场调查以及战略分析，与当前电力企业现存在的岗位设置、工作性质流程等等针对于职级划分原则进行科学合理的确定，并且还要依据、与工作人员进行沟通交流，明确与职级划分相对应的岗位的薪资结构标准。而在另一方面，人力资源管理部门应将职级划分原则以及岗位薪资结构标准进行汇总，进而形成薪酬方案设计，然后在将薪酬方案设计分别报送到电力企业各个部门当中以及高层管理机构当中，征求电力企业所有人员的调整意见以及建议，值得注意的是，在进行薪酬方法设计调整的过程中应注重建立在综合各个部门工作人员意见建议以及高层管理机构人员意见建议的基础上进行调整，并且在调整的过程中是由电力企业人力资源管理部门工作人员展开调整。最终能够确定各个岗位以及各个工作种类的薪酬结构，建立在将薪酬结构作为依据的基础上为电力企业工作人员发放薪水以及作为考核激励的凭据。这种情况下不仅仅能够使得电力企业人力资源绩效考核更加完善，还能够充分体现出绩效考核公平、公正以及公开的基本原则，进而使得工作人员能够为自己制定努力目标，这种情况下能够充分调动工作人员的积极性以及主动性。

七、加强实施过程结果评定管理，保障绩效考核顺利进行

其一，实施绩效考核计划。在确定绩效考核计划之后，被考核工作人员应该按照绩效考核计划开展工作，并可以根据实际情况主动向考核工作人员寻求帮助以及支持。在开展绩效考核工作的过程中，考核工作人员应注重定期与被考核工作人员进行交流沟通，为被考核工作人员及时提供相关辅导，同时动态跟踪被考核工作人员绩效完成实际情况，在此基础上为被考核工作人员提供所需要的资源支持，进而使得被考核工作人员的绩效水平能够有效提高。其二，针对于考核结果进行分析，将工作人员绩效完成情况作为分析重点，不仅如此，还要针对于考核结果当中存在的问题进行分析，在此基礎上提出相关改进优化策略。最后，将此凭据作为工作人员下一次参与考核的重要依据和考核结果的应用，这种情况下能够形成良好的绩效考核循环。其三，反馈绩效考核结果。在考核结果确定五天之内，相关管理人员应重视针对于被考核工作人员进行考核结果反馈，并积极与被考核工作人员进行沟通交流。其四，申诉绩效考核结果。如果被考核人以及考核人两者之间对于考核结果不能够达到一致意见，那么在此基础上被考核工作人员可以向所在单位提交绩效考核结果申诉，在此基础上相关单位应针对于绩效考核结果申诉进行处理，处理不同意见，并详细说明处理理由。

八、完善落实工作人员激励制度，充分发挥绩效考核作用

完善落实工作人员激励制度是完善电力企业人力资源绩效考核的重要关键内容，完善落实工作人员激励制度不仅仅能够使得绩效考核更加完善，还能够促使绩效考核充分发挥作用价值，为企业更好发展提供有利支持。在这其中，首先，电力企业可以落实物质激励制度。在充分考虑企业工作人员的物质需求之后，将物质作为绩效考核的奖励，这种情况下能够在很大程度上调动工作人员的积极性以及主动性。在物质激励当中包括：奖金、物品等等。其次，关怀激励。所谓的关怀激励实际上就是指休假奖励、疗养补贴奖励等等，这对于电力企业工作人员来说非常具备吸引力。另外，还可以落实认可激励制度。简单来说，就是对于取得良好业绩的员工向家属发送表扬信或者是感谢信，这种情况下能够使得工作人员的精神需求得以满足。最后，发展奖励。所谓的发展奖励就是指，奖励工作人员参与到深入培训的机会，升职加薪机会等等，这种情况下不仅仅能够提高工作人员的工作能力，还能够增强工作人员的归属感以及忠诚度。值得注意的是，在完善落实工作人员激励制度的过程中，一定要根据与电力企业工作人员实际需求情况去制定激励制度，这种情况下激励制度才能够更加有效，才能够真正促使绩效考核充分发挥作用价值。

九、结语

在现如今时代背景下，人力资源绩效考核对于电力企业更好更加健康稳定的可持续发展具备直接影响，因此，电力企业应重视积极探索合理有效策略不断玩啥完善人力资源绩效考核，这种情况下不仅能够有效提高人力资源管理水平，激发电力企业工作人员工作积极主动性以及工作热情，还能够提高电力企业市场竞争力，进而使得绩效考核能够在电力企业的发展道路上充分发挥作用价值。

（作者单位：广西大学）

作者：王晨亮