人力资源考核方案

人力资源考核方案（共9篇）

篇1：人力资源考核方案

东方王朝商务酒店人力资源部绩效考核方案

（草案）

一、目的：

鉴于公司人力资源部工作内容较为繁杂，为了更好的使酒店人力资源部充分发挥部门职能，使人力资源部人员的工作能够以数据化的形式作以体现。特此制定本方案，对人力资源部工作定期地对工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，并运用评价结果，从而对公司人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高企业的凝聚力与工作效率。

二、主要考核方面：

对于人力资源部绩效考核主要针对，人员招聘、培训、质检、人事调配、员工活动组织、企业文化方面与人事档案管理与文件发放 等方面。

三、考核对象

考核对象主要有：人力资源部经理、人力资源部主管、培训兼质检专员。

四、考核细则及处理办法

（1）人力资源经理绩效考核细则及处理办法 1.人员招聘方面：

1）.人员招聘应当根据运营部门实际需求进行人员招聘，并且根据淡旺季进行人员合理安排，建立、季度招聘计划。处理办法：没有按规定要求建立、季度人员招聘计划者根据造成后果程度扣除5-10分。

2）.根据运营部门人员流动性的调查，并且通过调查结果，来制定人员招聘方案。

处理办法：未进行人员流动性调查，或未制定人员招聘方案者扣除1-5分。

3）.相关同等行业薪资调查，并且通过调查结果，来进行相对应的调整。

处理办法：未进行对相关同等行业薪资调查并制定相应调整方案者，造成人员不足者扣除5-10分。

4）.人员储备方面建立后备人才选拔方案和人才储备机制 处理办法：未建立后备人才选拔方案和人才储备机制，扣除5-15分、5）.招聘渠道建立、开发、维护与招聘效果评估。

处理办法：招聘渠道建立、开发、维护与招聘效果评估不理想，导致人员供应不足，扣除5-15分。2.培训方面：

1）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

2）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）

处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除3-10分。

3）.培训开发与管理改革不协调（培训内容改进不及时）处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除3-10分。

4）.人员晋升培训达标程度

处理办法：人员晋升培训不达标，不能满足运营部门要求，扣除5-10分。3.质检方面：

1）.员工服务方面

处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.基层管理人员及员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对基层管理人员及员工进行绩效考核，扣除5-10分。4.人员调动：

1）.公司各部门人员安排是否合理

处理办法：人员安排不均衡，出现个别部门人员短缺现象，影响部门运转，扣除5-10分。

2）.人员调动能否满足个人发展需要 处理办法：人员调动不能满足员工个人发展需要，扣除1-5分。5.员工活动组织：

1）.定期组织项目落实程度（月度、季度、，节日活动）处理办法：未定期组织员工活动项目，扣除1-5分。

2）.员工评比、竞赛活动组织（拔河比赛等）

处理办法：未有按照规定要求组织员工进行评比、竞赛，扣除1-5分。

3）.员工福利发放形式

处理办法：员工福利发放形式，没有达到理想效果，扣除1-5分。

4）.组织员工活动安全问题

处理办法：出现员工活动安全问题，根据实际情况扣除10-20分。6.企业文化方面

1）.企业文化的初步建立与完善

处理办法：公司企业文化建立不合理，扣除5-10分。

2）.企业文化宣传（内宣与外宣）

处理办法：企业文化宣传方面，没有达到要求效果，扣除5-10分。7.人事档案管理与文件发放

1）.公司人事档案建立、分类归档、保存、管理维护

处理办法：人事档案管理出现问题，扣除1-3分。

2）.公司文件发放及时度情况与归类存档保存情况

处理办法：公司文件未及时按照要求下发或者下发不及时，扣除1-2分。

3）.公司内部资料的信息保密情况

处理办法：出现公司内部资料信息外泄现象，根据造成后果程度，扣除10-15分。

（2）人力资源部主管考核细则及处理办法 1.人员招聘方面：

1）.根据运营部门人员流动性的调查，并且通过调查结果，来草拟人员招聘方案。

处理办法：未进行人员流动性调查，或未草拟人员招聘方案者扣除1-5分。

2）.相关同等行业薪资调查，与人力资源经理做好交流沟通，并且通过调查结果，草拟相应的调整方案并交予人力资源经理审核。处理办法：未完成及时对相关同等行业进行调查，扣除1-5分。

4）.人员储备方面建立后备人才选拔方案和人才储备机制 处理办法：未能按照要求对人员储备情况进行调查，导致人员短缺，扣除1-5分。2.培训方面：

1）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

2）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除1-5分。

3）.培训开发与管理改革不协调（培训内容改进不及时）处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除1-5分。3.质检方面：

1）.员工服务方面

处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.基层管理人员及员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对基层管理人员及员工进行绩效考核，扣除1-5分。4.人员调动：

1）.公司各部门人员安排是否合理

处理办法：人员安排不均衡，出现个别部门人员短缺现象，影响部门运转，扣除1-5分。

2）.人员调动能否满足个人发展需要

处理办法：人员调动不能满足员工个人发展需要，扣除1-3分。5.企业文化方面

1）.企业文化宣传（内宣与外宣）

处理办法：企业文化宣传方面，没有达到要求效果，扣除1-5分。

2）.了解基层员工心理状态，并及时与人力资源经理进行沟通。处理办法：没有及时了解基层员工心理状态，影响公司运营，扣除3-5分。

6.人事档案管理与文件发放

1）.公司人事档案建立、分类归档、保存、管理维护

处理办法：人事档案管理出现问题，扣除1-5分。

2）.公司文件发放及时度情况与归类存档保存情况

处理办法：公司文件未及时按照要求下发或者下发不及时，扣除1-5分。

3）.公司内部资料的信息保密情况

处理办法：出现公司内部资料信息外泄现象，根据造成后果程度，扣除5-10分。

7.上级临时安排事项落实情况：

处理办法：对上级临时安排事项未及时落实，扣除1-5分。

（3）培训兼质检专员考核细则及处理办法 1.员工培训方面 1）.培训组织和实施

 进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施  按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成  辅导公司员工完成员工初步职业生涯规划

处理办法：没有按照规定要求完成建立培训计划，影响培训的实施与顺利进行，扣除1-5分。2）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

3）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）

处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除1-5分。

4）.培训内容方面（培训内容改进不及时）

处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除1-5分。

2）.培训效果达标：

处理办法：员工培训效果不达标，不能满足运营部门需求，扣除1-5分。2.质检方面：

1）.员工服务方面 处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对员工进行绩效考核，扣除1-5分。3.上级临时安排事项落实情况：

处理办法：对上级临时安排事项未及时落实，扣除1-5分。

东方王朝商务酒店人力资源部

2013年01月14日

篇2：人力资源考核方案

课程名称

连锁企业人力资源管理

主讲教师

适用专业

连锁专业

教学年级

课程概况

一、课程性质

《连锁企业人力资源管理》属于专业技能课，是高等专科院校连锁企业管理专业的一门必修核心课。连锁经营是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代商业组织及先进管理思想和科学技术的结合所产生的新型商业组织形式。连锁经营的标准化，专业化，规范化的管理要求，决定了其人力资源管理有别于一般企业。《连锁企业人力资源管理》主要涉及了连锁企业的组织结构，岗位配置，人力资源规划，工作分析，人员招聘，员工绩效考评和员工培训等相关的知识。本课程每周4个课时，开设一个学期，共64学时。在教学中，采用的主要方式包括理论讲授、讨论、案例分析、实训等。在教学过程中，突出三个方面的特点：1.把国内外人力资源管理的最新理论，方法同国内连锁企业的管理实践相结合。2.在引进介绍国内外人力资源管理理论的同时尽可能同全国连锁企业的现状相结合。3.使本教材尽可能适合采用案例教育的方法。通过本课程的教学，应当使学生掌握连锁企业人力资源管理的基本理论以及主要操作技能与方法。

二、课程教学内容

《连锁企业人力资源管理》注重与行业的紧密结合,尽可能融入当前连锁行业的需求和最新变化,突出管理方法和操作技能的训练。在内容的选取上,根据职业情境和连锁经营与管理专业学生的职业发展需求,取材于职业岗位活动和实际工作流程，选取了连锁企业机构设置及人员配置、人力资源规划、招聘与配置、人力资源培训、绩效管理、薪酬与激励、劳动关系管理及职业生涯规划设计等8个模块15个项目53个任务,辅以课外阅读、课堂训练与测评,内容新颖、系统,具有较强的可操作性。本书的特色在于以项目为载体,以任务为驱动,以学生为主体,突出学生能力素质的培养。单项项目尽可能是大型项目的子项目,尽可能用接近学生未来岗位的项目任务来训练，并在每个项目(任务)后,设计了实践教学环节,要求学生完成所有的项目和任务。

三、课程总体培养目标

通过教学，使学生理解现代连锁企业人力资源管理的基本理念，掌握连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能，并为今后学习其它课程和从事连锁企业管理的工作打下基础。

《连锁企业人力资源管理》是一门建立在经济管理基础之上的综合性应用课程，实践性较强，具体培养要求如下：1.在于使学生了解连锁企业人力资源管理的一般理念和管理理论；2.理解连锁企业的组织结构和岗位配备以及人力资源规划（难点）；3.掌握连锁流通企业连锁企业工作分析，懂得如何进行招聘和录用员工，培训和开发人力资源（重点）；4.掌握连锁流通企业资源绩效

考评、薪酬管理等基本方法（难点、重点）；5.掌握连锁企业劳动关系管理。

1.基础知识要求：

学习本课程应了解连锁企业人力资源管理的基础知识、经济学基础知识、金融财务基础知识等。

2.素质要求：

要求学生具有良好的思想品德、职业道德、心理素质和创新意识，要学会科学的分析方法，有较强的组织、领导和实际操作运用能力。

3.实践操作要求：

由于本课程主要是讲述连锁企业人力资源管理的基本理论，实践操作部分有实训课解决，本课程主要侧重于理论的理解与掌握，将理论运用于实践这一过程的培养。

课程考核方案

根据高职教学建设和发展需要，为了使学生在掌握基本理论、知识和技能的基础上，增强职业素养与专业技能，提高分析及解决问题的能力，成为具有创新意识和实践能力的高技能人才，特制订课程考核改革方案。通过考核方式的改革使教学工作的重点落实到学生能力的培养和素质的提高，力争对学生进行全面检测考核，讲究实际效果。

本课程的考核方式采取知识考核、能力测评与过程考核三项综合考核，成绩评定方法如下：

一、知识考核

1.成绩配比

知识考核项不占成绩配比，融合入能力考核和过程考核之中体现。

2.考核内容

考核内容主要有八个模块，分别是：

（1）连锁企业机构设置及人员配置；

（2）人力资源规划；

（3）招聘与配置；

（4）人力资源培训；

（5）绩效管理；

（6）薪酬与激励；

（7）劳动关系管理；

（8）职业生涯规划设计。

二、能力考核

1.成绩配比

能力考核项成绩占总成绩配比为50%。

2.考核内容

考核项目表现为：设计职业生涯规划。

3.考核方式

在学习了连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能等具体内容之后，结合本学期学习的各种案例和先进经验，每位学生完成个人职业生涯规划设计，最终形成电子PPT作业上交。本项考核完成的时间预计为第12-15教学周。

评分方式：能力考核总分=教师评分×50%+学生评分×50%

（学生评分：同学相互之间进行打分）

评分细则：

（1）职业规划设计的完整性(30分)

作品内容要求真实、完整,分析透彻,主要包括自我认知、职业认知、职业目标、实施路径、评估调整、职业道德等方面。

（2）职业规划设计的科学性(30分)

要基本体现人职匹配的思路，目标确定和路径设计要符合自身和外部环境实际，不主观臆想，科学合理。

（3）职业规划设计的操作性(25分)

作品要求思维缜密，目标明确，分析有深度，可操作性强，要有一定的分阶段目标，尤其是近期(大学至毕业后五年)目标规划，分析要具有说服力。

(4)职业规划设计的逻辑性(10分)

作品逻辑清晰、组织合理，准确把握职业规划设计的核心和关键。

(5)职业规划设计的创新性(5分)

创意新颖，充分体现个性而不落俗套,文如其人，充分展示当代大学生朝气蓬勃的精神风貌。

三、过程考核

1.成绩配比

过程考核项成绩占总成绩配比为50%。

过程考核总成绩：考勤×30%+作业完成×40%+课堂表现×30%

2.考核内容

（1）考勤情况；

（2）课程作业成绩；

（3）课堂表现。

3.考核方式

该项考核总分50分，基础分25分。以此为基础，在考勤、思想态度与纪律意识、课程作业等各项进行加减分赋分方式。（加减后分值区间为0-50分）

（1）

考勤成绩（记录）

每次课进行点名并记录，迟到每次扣分0.5分，无故旷课一次扣2分。学期旷课超3次，本项成绩为0；学期旷课超五次，过程考核成绩为0。

（2）课程作业成绩（记录）

本学期本课程计划作业次数6次，根据每次作业完成质量，经批改分为A、B、C三个等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作业完成创意新、质量佳者设A+等次，学期作业获A+2次以上，本项成绩为满分。

（3）课堂表现（记录）

上课回答问题积极（主动）加0.5分，提问回答完整，陈述有理有据加1分。

审

核

意

见

1.教研室主任意见

教研室主任（签字）：

****年**月**日

5.系部主任审核意见

系部主任（签字）：

****年**月**日

6.教务处审核意见

教务处处长（签字）：

****年**月**日

篇3：论述人力资源与绩效考核

近些年, 我国企业在不断的发展与壮大, 企业在发展过程中不仅面临着机遇, 同时面临着诸多的挑战和问题, 尤其是人力资源管理的问题。在人力资源管理中, 现代企业主要通过绩效考核片面地评判员工的好坏, 导致企业绩效考核不统一, 加大了人力资源管理部门的工作量, 不但不能有效调动员工工作积极性, 而且也不会加强企业凝聚力, 影响企业的经济效益和健康发展。企业只有合理调配人力资源, 最大限度挖掘人才潜力, 优化绩效考核, 才可以充分发挥出人力资源管理的优势, 促进企业健康、稳定发展。

1 现代企业人力资源管理与绩效考核存在的主要问题分析

1.1 企业人力资源培训有待加强

目前, 绝大多数的企业并没有将员工看作为能够无限开发的宝贵资源, 不去挖掘员工的潜在价值, 企业将人力资源的开发片面地理解为简单的培训, 其人力资源部门人员的培训业仅是流于形式, 没有经过专门的培训, 甚至某些企业仿效其他企业的培训, 并没有结合自身的情况, 去进行培训需求分析和制定培训计划, 这种临时培训的内容势必陈旧, 没有针对性, 也不能够达到有效培训的效果。人力资源管理与培训的不健全势必影响企业的持续发展。

1.2 企业人力资源绩效考核机制不健全

部分企业领导经营理念落后, 仅注重眼前利益, 没有对企业做长远规划, 通过简单的经济报酬使员工为企业更好地服务, 认为企业和员工的关系就是雇佣与被雇佣的关系, 不考虑满足员工的精神需要, 认为激励机制就是奖励和惩罚, 此种经营观念与决策逻辑可谓是短期投机行为, 缺乏有效和长期的激励机制。且企业激励手段大多是物质刺激, 其形式过于简单。同时, 我国绝大多数企业对员工的考核都在年终, 而平常工作中没有设立考核方式, 这正是我国企业需要完善的地方。企业中人力资源绩效考核机制不完善会造成员工在年终考核后如平常工作一样, 其考核结果对优化配置人力资源没有影响, 因为在年中和季度上没有考核, 、只在年终设立考核, 员工能否得到升迁、重用还是看其一年的工作业绩, 又企业领导做决定, 这样一来, 势必影响员工的能够做效率, 员工没有竞争意识, 在一定程度上阻碍了企业的健康发展。

1.3 企业人力资源管理绩效考核形式不丰富, 且企业绩效考核单纯注重员工的工作业绩以及为企业创造的经济利润

当前, 我国多数企业实行的人力资源管理一般只是对员工个人工作表现进行的考核, 例如员工对待工作是否认真、负责, 是否具有积极性等等, 此种考核方式难免有一定的人情考核, 在很大程度上造成企业人力资源管理的失真, 不能充分和完整地考核出一名员工的专业技术以及综合素质水平, 另外, 企业在实施考核的过程中也通常看中的是员工的工作业绩以及创造的经济利润, 倘若企业领导讲一项无目标且有时间限制的任务交给一个刚步入企业的员工, 从而对其进行考核, 那么, 此种考核就是一个误区, 考核者片面地将考核理解为工作的任务, 而没有客观地分析此种考核的可行性, 并没有落实“以人为本”的思想, 也没有考虑到员工的精神需求。

2 提升企业人力资源管理与绩效考核的有效对策探讨

2.1 强化企业人力资源培训

员工成功应聘到企业工作后, 企业要对员工进行相应的培训工作, 作为企业人力资源管理的一部分, 培训工作在加强员工能力的过程中具有关键的作用, 是一项非常重要的工作。培训的对象不仅包括企业内部员工, 而且包括企业人力资源管理部门的人员。一方面, 随着计算机技术的不断发展, 企业可以将培训的内容借助多媒体技术传播给企业员工, 这种生动、形象的语音和图像势必会使员工容易接受, 不仅开拓了员工视野, 而且丰富了其理论知识;另一方面, 可以聘请具有丰富经验的专家。讲师来到企业中, 组织人力资源部门的人员进行培训, 通过培训使部门人员更新现有知识, 掌握一些与人力资源管理相关的新方法, 不但能够提高部门人员的业务水平, 为今后人力资源管理工作增加经验, 而且可以有力的推进企业持续的发展。

2.2 完善企业人力资源激励机制以及绩效考核机制

要建立健全激励机制, 将薪酬体系理顺, 建立适应企业内部员工的多元化分配机制, 对企业中专业技术人员实施岗位绩效工资制, 基于岗位评价, 合理量定岗位的相对价值, 从而解决薪酬的内部公平性, 同时要按照员工的贡献与绩效, 确定浮动的绩效工资, 对重点岗位的员工进行工资协商;同时合理的分配奖惩机制。绩效考核系统的有效性要真正地发挥牵引和激发作用, 就必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥问题。建立企业内部申诉机制, 让员工在遭遇不公平和不公正待遇后有一个申诉和解决的途径, 从而防止由于企业领导情感因素损害员工的权益。企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务, 同时还必须采取自上而下的岗位描述, 明确细化的岗位职责及考核标准, 避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

2.3 企业人力资源绩效考核方法要有客观标准为依托, 并将考核标准同薪酬像挂钩

在人力资源绩效考核方法中制定客观标准旨在使企业员工清楚考核目的, 明确考核标准。将员工的工作内容与工作能力有机结合在一起, 按照员工的工作性质与工作岗位的不同设立工资标准。同时, 绩效考核方法中所制定的客观标准应涵盖招聘员工过程中的内容, 因为员工的优劣不仅关系着企业人力资源绩效考核方式的有效性, 而且影响着企业的健康、稳定的发展。为此, 企业在招聘员工是, 应杜绝“走后门”的现象, 应实行公平竞争机制, 设立专门的招聘部门, 通过科学的测评手段进行择优录取, 并且, 企业还要引入竞争机制, 在内部实施竞争上岗, 各岗位可首先设定目标任务, 随后制定出同其岗位相符合的员工基本条件要求, 在企业内部进行竞聘上岗, 公平竞争, 这种考核方式可以做到人尽其才, 才尽其用。此外, 建立考核同薪酬衔接, 可更好地调动员工的工作积极性及其创造的热情, 并且, 在企业人力资源绩效考核中要及时地将考核信息反映给员工, 使其清楚认识到自身工作哪些方面需要改进和加强。优化人力资源绩效考核能促进企业良好、持续的发展。

参考文献

[1]冯晓兴.论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].商业文化 (下半月) , 2012, 10:78-79.

[2]李振群.企业人力资源绩效考核工作管理探讨[J].现代经济信息, 2013, 01:78-79.

篇4：试论人力资源绩效考核

【关键词】绩效考核　方法　对策

前言

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。它是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

1. 人力资源绩效考核的作用

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效考核是制订人力资源规划的依据，通过绩效考核，可以获得员工工作绩效的信息,而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息來源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题,这有利于进一步完善下一阶段人力资源规划,使人力资源规划更加科学,更加切合实际。绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据，要想判断员工的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价,并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。绩效考核是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效考核是确定劳动报酬的依据，现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据,进行薪资分配和薪资调整时,应当根据员工的绩效表现,建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度,使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可,而且可以产生激励作用,形成进取的组织氛围。绩效考核有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行考核,并及时反馈,要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此,考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合,同时有利于形成高效率的工作氛围。

2. 公司人力资源绩效考核的方法

公司以强化提高利润为中心的管理理念为指导，为了进一步提升公司业绩，提高管理水平。通过有效的绩效考评系统，逐步在全公司形成以细化、量化员工个人考核为核心导向的绩效管理机制，确保工作流向清晰、业务衔接顺畅，最终提高公司全体员工的工作业绩，从而提升公司业绩，增加公司的市场竞争力。设定关键绩效考核指标，公司根据上一年度的预算情况，以及各部门职能的不同，科学、合理的设定各部门的关键绩效考核指标。制定详细的岗位说明书，通过开展定编、定岗、定员工作，制定详细的岗位说明书，明确岗位的职责，并根据岗位说明书确定各岗位的关键绩效指标。完善的绩效考核程序，成立目标管理及绩效考核机制领导小组，并在各部门成立绩效考核监督小组，结合部门实际情况设定目标管理及绩效考核方案，根据管理权限逐级考核，首先由员工个人自评，然后直接上级依据考核细则对下一级员工的绩效进行考核打分，间接上级（高于员工二级的分管领导）负责对考核结果进行评估、确定。对个别不合适的绩效考核指标按照权限进行调整，保证绩效考核体系健康有效的运行。考核的评价与反馈，以员工绩效考核为依据。本单位于每月中旬将上月的绩效考核结果反馈给职工本人，同时建立员工个人绩效考核档案。奖惩机制，员工每月奖金和绩效考核结果挂钩，得分高的奖金高，得分低的奖金低。同时设立绩效考核季度奖。另外，在涉及到员工的职务升迁绩效考核档案中的得分情况也作为一项重要参考依据。

3. 公司人力资源绩效考核中存在的问题

公司虽然有一套完备的绩效考核制度，也利用到了绩效考核的结果。但由于绩效考核中存在的各种问题，减弱了考核在工作中应起的作用。没有重视岗位分析，在实际工作中，为了减少管理成本，公司并不是将所有岗位职责、要求都作为考核指标，而是根据企业经营目标，选择关键绩效指标作为绩效考核指标，这样很容易导致绩效考核指标的过粗、岗位职责模糊、工作规范不明确等一系列问题出现。组织执行力度不够，执行力不够是许多企业经营失败的重要原因，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。造成绩效考核执行力下降的主要原因有绩效考核相关培训不充分；绩效考核指标本身设置的不合理；人际关系因素的影响；各部门、上下级沟通机制不完善； “对事先对人”的惯性与文化。绩效考核思想没有在基层得到很好的推广，公司绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握，没有在基层得到真正的推广，在执行过程中必然会出现许多的问题，甚至有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与其他部门无关。同时，在绩效考核体系的设计上，有些过于追求一步到位的指标设计，而没有考虑企业的实际情况，从而使部分考核在实际操作中很难起到效果。绩效考核没有反馈，结果没有合理利用。

4. 做好人力资源绩效考核的对策

科学的进行岗位分析，岗位分析是绩效考核不可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，对所要考核的员工的工作岗位要有详细的了解，明确绩效考核的标准，使考核标准更具客观性和操作性。加大对各级员工的培训和宣传，通过培训和宣传，使员工对绩效考核系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对员工实施绩效考核方案的内在联系有一个清醒的认识，最终通过培训和宣传，使体现人本管理的绩效考核成为大家的共识，从而更大的挖掘出员工的个人潜力，达到考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平的态度，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈给员工，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起员工重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。提倡全员参与的绩效考核理念，对考核认真负责，避免考核过程的形式化、过场化，从而有力地推动了考核的开展，并有效地提高了考核的效率与准确性。建立有效的绩效沟通和反馈机制，建立良好的绩效沟通渠道，使绩效考核结果反馈畅通无阻。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通及时旨定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更加努力地工作。

5. 人力资源绩效考核应突破的误区

强调绩效考核而忽视绩效管理；强调量化指标而忽视质化指标；强调被考核者而忽视了考核者；强调关键指标而忽视其它指标；强调技术手段而忽视教练手段；强调逐年提升而忽视平稳发展；强调事事考核而忽视信任法则；强调部门效益而忽视整体效益；强调考核分数而忽视绩效面谈；强调年终考核而忽视日常考核；强调基层考核而忽视高层考核；强调刚性道理而忽视柔性效应。；强调末位淘汰而忽视优秀底线；强调人力部门而忽视其它部门；强调考核力度而忽视绩效评析；强调最终结果而忽视过程督导。

结束语

针对公司人力资源绩效考核中存在的问题，采取可行的对策给予解决，确保绩效考核管理落到实处，为公司的发展储备更多的人力资源。

篇5：人力资源考核方案

行政管理专科选修该门课的每位学生至少完成省校规定的一次网上形考作业，占形考总成绩30分的10分（占形考成绩的33%）。未完成者不得合成最终考试成绩；期末考核前省校教师组织检查。

具体要求如下（同学们可以选择其中一项完成）：

（一）在课程论坛BBS非实时发小组专题讨论活动大纲及活动内容记录两次。进入BBS课程论坛后发小组专题活动大纲及活动内容记录，小组活动每学期至少两次，一次小组活动发帖子不少于2条，内容及格式如下：

（1）主题：小组活动记录

（一）：我是××电大0×（秋或春）××班的×××,学号××××××；

内容：组长及组员名单、课程活动内容主题及大纲、活动地点及时间、具体课程活动指导教师等内容清晰的发至课程的BBS课程论坛。

（2）主题：小组活动记录

（二）：我是××电大0×（秋或春）××班的×××,学号××××××；

内容：小组活动内容全过程综述和自己的发言提纲；提供活动参考的网站、书籍、报刊等；

路径：江苏电大在线平台（2.0版）——我的课程——人力资源管理——课程论坛。注意：课程责任教师和授课老师应认真指导、组织，讨论主题应围绕课程教学内容，在指导教师的指导下开展活动。课程授课教师和责任教师根据主题帖查找批阅并给出分数，省电大保留核查权。

（二）作业要求：浏览、学习在线平台中的教学资源（至少四种）后，在课程论坛至少发主题为“我是××电大0×（秋或春）××班的×××, 学号××××××”的评论贴或质疑贴一条，内容不得少于50字，进行恶意人身攻击者视为未完成作业。

篇6：人力资源考核方案

为了使远程教育资源充分发挥其作用，真正使教师把远程教育资源运用于课堂，达到提高业务水平，提高教学质量的目的，学校成立了考核小组，并将从以下几方面对全体教师利用远程教育资源情况进行考核，并纳入教师学期业务考核之中。具体考核办法如下：

一、考核组成员与分工 组长：向利

负责对教师应用远程资源教学考核的监督和总体安排。成员：全体教师

负责对教师应用远程资源教学考核的组织与实施工作。负责对教师应用远程资源教学的考核评定工作。

二、考核办法

1、认真参加学校组织的各种远程教育培训的研讨活动，并有笔记，有体会。每缺席一次或缺一项扣1分。

2、每位老师必须对照远程教育资源下载单或光盘目录，选择自己可以利用的课堂内容，及时进行教学，应用不主动者酌情扣分。

3、每学期必须收看“示范课”“实时课堂”节目10课时，有笔记。每少一课时扣1分

4、每学期必须下载优秀教案或学科资料10篇。每少一篇扣1分。

5、每学期综合利用远程教育资源制作课件l课时。没有扣5分。

6、每学期综合利用远程教育资源写优秀论文或经验总结1篇。没有扣5分。

7、每周必须利用远程教育教学资源进行教学2课时。每少一课时扣1分。

8、每学期利用远程教育资源上示范课一次。没上示范课扣5分。

9、考核采取查看资料、现场操作演示、学生问卷调查等方式。

10、考核实行百分制，每缺一项，从自己总分中扣除相应分数，每超一项，相应加分，60分以下为不合格；60—90分为合格；90分以上为优秀。本项考核将记入教师业务成绩，作为教师晋升晋级、评优评模的参考资料。对考核不合格教师要上报学区延缓职务评聘、晋职、晋级，不得评优、评骨干教师。

篇7：人力资源考核

二、2006年-2008年，公司与***公司合作，聘请国内资深管理咨询顾问，为公司量身打造绩效考核管理体系！

三、考核的原则：全面了解、评估部门及员工的工作绩效，坚持“以奖代罚”的原则，让所有员工甘心情愿的朝同一目标而努力；

四、针对营销、生产、管理等不同专业，采用不同的考核方式。针对生产部门，从安全环保、加工量、质量、收率、设备、培训等维度，采用平衡积分卡方式进行考核，针对管理部门，从客户、财务、管理提升、自我成长四个维度中提取关键绩效指标，结合工作计划管理，采用360°绩效考核管理的方式进行考核；针对营销部门，主要就销售任务达成率、盈利率、客户服务、市场调研等维度进行考核。考核以部门为单位，各部门将本部门的考核指标再逐项分解到岗位，针对岗位实施考核，全面调动员工的参与意识，让考核与每一位员工息息相关。

五、为保证考核指标的效度，在强化管理、狠抓落实的同时，注重引进先进的管理方法。采用pdca循环理念，采用月初拟定、实施、修订、再实施的方式，注意根据不同状况，及时修订考核指标。

六、为保证考核目的有效达成，公司实施月度、绩效面谈管理，通过绩效面谈上级向下级公布绩效结果，帮助下属总结经验、找出不足、超找原因、提供指导，并制定下期考核的指标和标准，面谈采用不公开方式，可以让上下级之间深入交流、减少障碍，广大员工容易接受，让员工绩效和团队绩效有效结合。

七、为保证考核的有效实施，考核过程全部采用表单式管理，要求各类表单字迹清晰、数值准确、签名负责、标注日期，并将表单管理作为基础考核指标列出部门考核中，从而使绩效考核管理更标准、更规范、更流程化，便于监督和监控。

八、考核结果的运用：

1、与薪资挂钩，针对高、中、基层，职位序列越高，与公司效益关联越大，考核工资占工资标准的比例越高。职工20%，基层管理人员30%，中层35%，高层40%，总经理50%。

2、与职业发展挂钩，通过考核将员工分为可晋升、可后备、需培养等不同对象，通过绩效考核发现员工专长，为不同的专业圈定候选人。

3、与培训挂钩，针对员工工作中出现的问题，针对性的开展专题培训，如沟通培训、技术理论培训、5S培训等，让培训有的放矢，更好的发挥培训的效果。

篇8：人力资源绩效考核管理举措初探

一、绩效考核的概念

绩效管理, 是指各级管理者和员工为提高工作效率, 共同制定的绩效计划, 以此来提升组织和个人的绩效。绩效考核作为实现企业效益的有效手段, 是人力资源管理的核心。它就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。各企业必须建立适合自身特点的绩效考核体系, 才能真正起到激励员工, 发挥组织中人的作用来实现组织和个人的目标。

二、绩效考核的一般程序和方法

绩效考核一般是按纵向程序进行的, 形成由下而上的过程。其主要环节是由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析员工个人的工作行为是否按规定的工艺和操作规程进行以及员工个人的工作效果及工作态度、信念、技能、期望与需要等, 继而再由企业所隶属的上级机构, 对部门进行绩效考核, 其内容主要是部门总体的工作绩效、经营效果方面硬指标的完成情况, 之后对照目标体系进行综合的认定。

三、企业绩效考核的现状及存在的问题

多年来, 企业的绩效考核因为缺乏科学的考核依据和标准, 使考核工作难免有失公允, 久而久之, 形成三大考核弊端。

一是因无科学的量化标准, 使具体工作指标无法量化和细化, 形成职责不清、责任不明, 干与不干一个样, 干多干少一个样的弊端。

二是因其无科学的衡量尺度, 形成干好干坏一个样的弊端, 没有具体的工作指标, 明确工作干到什么程度、什么标准, 造成干工作出工不出力。

三是因无科学的考核程序和标准, 因工作量、工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失或不可确定性, 造成在考核中凭印象打分的现象, 考核失去“公正、公平”, 易出现主观随意性。考核中出现和稀泥的好人主义, 人人满分或轮流坐庄, 使绩效考核流于形式, 打击了干得好的员工积极性, 助长了员工不求上进的恶习。

四、完善绩效考核管理体系的措施

(一) 建立完善的绩效考核制度, 实现绩效考核的公平性

在企业的发展过程中, 制定公平合理的绩效考核制度十分重要。企业的绩效考核制度应与企业的战略发展及中长期经营目标以及年度经济责任目标一致, 准确评估考核业绩, 适当拉开不同级别的岗位考核的系数, 鼓励多干多得, 干的好多得, 使绩效考核制度具有积极的激励作用。同时倡导以绩效为导向的企业文化, 让绩效考核思想深入员工心中, 消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。让员工清楚明白考核不是为了制造员工间的差距, 而是实事求是地发现员工工作的长处、短处, 以扬长避短, 从而有所改进和提高。

(二) 绩效管理要“以人为本”进行考核, 以实现组织与个人的共同提升

坚持“以人为本”进行考核的真正含义是:“以人的绩效为本”。但在对员工进行绩效考核时不能只依据业绩, 还需考察其工作态度, 还有工作专长等进行综合评价。通过这些评价再考虑其是否适合这个岗位, 如果不适合可予以调动, 让其人尽其才, 在适合的岗位尽量充分发挥员工本身的特长, 以促进员工成长。要通过“以人为本”的考核, 把广大的员工由“自然人”培育为企业的“职业人”, 把自然人的“付出劳动”, 转化为职业人的“角色绩效”。而进行这种跨越式的转化, 就必须建立以绩效目标为导向的绩效文化, 实现“人的绩效”和“人的价值”的正确评估与确认, 从而准确地反映出组织及个人的绩效, 实现组织与个人的共同提升。

(三) 规范考核程序、兑现考核结果

根据企业各项经营计划指标, 经营承包责任书、承包合同、目标书、岗位竟聘书等文件资料, 通过月、季度、半年、年度等定期集中评估测定, 使每个人的努力方向始终围绕着单位的大目标转。同时认真做好日常岗位职责履行情况和完成目标情况考察和记载, 为定期考核提供基础依据。

在考核结果使用上, 认真兑现考核结果, 切实把考核结果与员工收入挂钩才能起到激励作用, 引导和激励员工承担工作责任和积极贡献, 让我要你干转变成我要干, 完善的考核机制和相对公平的考核结果在实现企业目标的同时也能提高员工的满意度和成就感。让考核的结果贯穿应用到员工晋升、降级处罚、员工培训、自身提高等整个人力资源管理方面提供依据。

同时还要注意加强对考核工作的监督。监督机制和监督措施真正落实到位, 是确保考核公平的重要环节。在规范考核程序方面, 尤其要注意落实公示制度, 将考核结果公布于众, 进一步征求群众意见和建议;要重视考核结果的反馈, 按要求及时把考核结果以书面形式通知本人, 切实保证考核结果的客观公正, 发挥好考核工作的激励导向作用。

(四) 加强员工的培训, 营造人力资源建设的良好氛围企业文化

企业应该不断为员工创造学习的机会, 重视员工的个体成才。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训, 更重要的是开发人的能力。通过不断培训, 使人才的知识和技能得到更新, 使员工向智力型、复合型人才发展。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量, 和谐积极的企业文化让员工有强烈的荣誉感和归属感, 但同时, 企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断做出调整和改变, 建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化, 为企业健康发展注入持久的文化推动力。

总之, 科学合理的绩效考核管理可以激励员工不断提升自己的工作能力, 调动员工的工作积极性, 建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制;建立科学的分配制度, 完善激励机制;改良企业文化, 营造人力资源建设的良好氛围。从而提升企业的绩效, 提高企业的竞争力, 促进企业的发展。

摘要：如何创设科学合理的绩效考核管理体系, 通过绩效考评对人力资源进行科学、富有成效地开发与管理。充分发挥人力资源管理中的各项职能的协同作用, 以此来提升组织的整体绩效, 进而充分挖掘企业现有的人力资源, 实现人力资源的再创造。

关键词：人力资源管理,绩效考核,举措

参考文献

[1]谌新民, 张炳申.中小企业人力资源管理研究.华南师范大学学报.

[2]郝朝晖.加强人力资源管理, 提升企业竞争力.企业经济.

篇9：供电企业人力资源绩效考核

当今的社会经济发展日新月异，社会各行各业的竞争异常激烈。企业间的竞争尤为突出，竞争的核心关键是人才。但目前的状况是，不论是人力资源管理工作，还是绩效考核工作做的都不是很到位，以至于绩效考核的效果并不理想。为了进一步促进供电企业的发展，本人对影响供电企业人力资源绩效考核的有关问题进行了详细的分析和论述。

供电企业中人力资源管理和绩效考核两者关系十分密切，相互促进。绩效考核是人力资源管理工作中的重要的组成部分，绩效考核工作又影响着人力资源管理水平的升降。究其原因是，人力资源绩效考核体系事关企业员工的根本利益，直接影响着企业员工工作的积极性和主动性，进而影响着企业的整体发展。而企业的人力资源管理是对人力资源的进一步优化配置，它是促进企业发展与建设的重要前提条件，它也是制约企业经济效益的最重要的因素。

供电企业人力资源绩效考核工作中存在的问题

考核目的不明确。供电企业人力资源绩效考核工作要想真正实现效果的最佳化，就必须要十分明确开展绩效考核工作的真正目的是什么，还必须要细化为具体的目的和要求，比如说，本考核的管理目的什么，本考核要处理哪些问题。与此同时，考核的具体方法要根据考核目的不断的进行调整，要始终坚持具体问题具体分析的基本原则。目前还有相当一部分人由于长期受传统供电企业管理理念的影响，思想上存在着一些严重的错误的认识，简单的认为绩效考核就是重新划分工资，为了让员工的收入拉开距离，显然，这种认识严重影响了供电企业绩效考核工作的顺利进行。

人力资源绩效考核机制不完善。供电企业人力资源绩效考核工作能否顺利的开展，在很大程度上得益于考核机制制定的是否得当和完善。也就是说，一个完善的考核机制是供电企业人力资源绩效考核工作顺利开展的重要保障。但目前的现状是，一些供电企业制定的考核机制并不完善，因而严重影响了人力资源绩效考核工作的实际效果。

绩效考核中人情化现象严重。目前，供电企业绩效考核是在企业的内容进行的，在实际的操作过程中融入了一些人情化的因素，其考核的效果是不理想的，不真实的，并不能体现员工工作的实际状况，使考核工作趋于形式化，最终往往为忽视。究其原因是，一些基层管理人员基于个人私利在绩效考核中以权谋私、徇私舞弊。

考核结果的重视程度不够。供电企业花费大量的时间、人力及物力开展绩效考核工作，其目的是充分调动企业员工的工作积极性和主动性，加强企业对人力资源的优化配置，以进一步提高企业的经济效益。但事与愿违，目前的现状是，供电企业的一些领导不十分重视绩效考核工作，对考核的结果不管不问，没有让考核者与被考核者进行必要的沟通和交流，也没有告知和征求被考核者的建议，其结果是考核工作徒有虚表。

供电企业人力资源绩效考核对策

提高对人力资源绩效考核工作的重视程度。供电企业人力资源绩效考核工作不仅是对员工素质的提升。还是对企业的健康发展，乃至经济效益的提高都起着非常重要的作用，因此，要对人力资源绩效考核工作高度重视起来。具体要求如下：一是，供电企业要加大绩效考核管理工作的力度，建立相应的考核管理部门，并配以优质的专业人才结构。二是，供电企业的领导要求领导层和员工都要高度重视绩效考核工作，要狠抓管理、落实到位。三是，供电企业的领导要本着公平、公正的原则，加强对绩效考核工作的监督和评价。

明确绩效考核目的。供电企业绩效考核工作开展的基础是要正确认识、明确、理解绩效考核目的，这样才能设计出科学的考核指标，制定出合理的考核方法，以便真正的实现考核的目的。企业根据绩效考核结果实施相应的薪酬管理，以激励员工不断提升自身的整体素质，进而发挥其最大的主动性和创造性，从而促进企业的健康有序的发展，创造出更大的经济效益。企业的管理者还需要认真分析绩效考核的结果，针对一些绩效不高的员工，要耐心的交流和沟通，帮他们找出原因所在，制定切合实际的方法以促进其整体素质的提高。

建立完善的绩效考核指标。完善的供电企业绩效考核指标是绩效考核工作得以顺利开展的重要保障，是供电企业员工积极参与绩效考核工作的重要的前提条件。完善的绩效考核指标不仅要符合广大员工的心理，得到广大员工的认可，还要充分发挥岗位分析法的重要作用，确保所有员工都能够十分明确自己岗位和职责。从而使企业的绩效考核能有效调动企业员工工作的积极性，以促进供电企业的进一步发展。

差异化的考核方法

一个优质的考核方法是供电企业健康发展的重要前提条件。一个优质的考核方法应该是以员工的实际情况为出发点的，要因人而异。因为每个员工之间存在着不同的差异，要制定出全面、合理的绩效考核制度，就不能一刀切，就要用差异化的绩效考核方法来进行。例如，在在绩效考核中千万不能论资排辈，一定要认真分析每一员工的综合素质来划分其合适的岗位和具体的责任；在绩效考核工作中为了充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性，以提高企业的经济效益，还可以采用物质激励和精神激励的方法。

加强考核结果的运用。为进一步强化员工的工作效果，促进供电企业的发展，供电企业应不断加强对人力资源绩效考核结果的运用。具体做法如下：一是，供电企业的绩效考核管理者应及时给企业管理者上报其考核结果，同时，还应该认真的分析和研究考核结果，找出问题，并为解决问题提供有效的解决方案。以此同时，企业的考核者与被考核者应及时的进行交流和沟通，协助被考核者了解自己工作中的不足，并提出改进的意见，督促企业员工根据自己的问题进行针对性的改进，促进员工整体素质的得到提升，最终促进供电企业的健康发展。

供电企业中人力资源绩效考核工作对整个供电企业管理和发展起着十分重要的作用。为最大限度的发揮绩效考核的作用，不断提升员工的整体素质和工工作效能，促进供电企业健康、有序的发展，供电企业应提高对人力资源绩效考核的认识和重视程度，明确绩效考核目的，建立完善的绩效考核指标，采用差异化的考核方法。