绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

绩效考核在人力资源管理中的应用探讨（共11篇）

篇1：绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

摘要：随着全球经济化、信息化时代的到来，有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，是企业可持续发展的支撑体系。在人力资源管理过程中，绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，对企业发展与生存有关键性的作用。因此，提升绩效管理理念，建立有效的绩效管理系统是企业的必然选择。

论文关键词：人力资源管理；绩效考核；考核机制

近年来，随着全球经济一体化，人才的竞争日趋激烈，绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的的作用，有效的绩效考核，对企业竞争力有重要的作用。本文试从绩效考核的主要作用、现代绩效考核存在的问题以及应对举措进行探讨。

一、绩效考核的作用主要表现在：

1、绩效考核是选人、用人的重要依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2、绩效考核是确定薪酬和奖励的依据

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分配、调整时，应依据员工的绩效和工资表现。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

3、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。

企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约

束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。绩效管理保证组织战略目标的实现。

一个成熟的企业都有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出经营计划及投资计划，进而制定企业经营目标。企业管理者将公司的经营目标向各个部门分解就成为部门的业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。

在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。

二、目前企业绩效考核存在的问题

1．指标设置不当。

对于绩效考核指标设置存在三种做法：一是绩效考核指标过粗，过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看起来很科学、很合理，但执行起来很困难；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。

2．主体不明确。

许多企业在开展绩效考核时搞的声势浩大，要求所有的员工

之间互相打分，然后算出一个平均分，似乎这样的评价才算得上科学和客观公正，其主要目的是通过这种方式来评价员工的业绩，将其与员工的工资奖金挂钩。但不能对员工提出改进意见，并进一步开发员工的潜能，对员工的工作绩效进行总体评价。

三、完善企业人力资源绩效考核的举措探讨

1、提升绩效管理理念，建立有效的绩效管理系统

在绩效考核过程中主要的参考点是未来，不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某种工作或某个职工未来的可能性，这就是对职工及未来的新可能性，这就是对职工及未来工资的开发。

目前，在企业中，管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。主要存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。

2．绩效目标的制定与分解要合理。

绩效是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

3、在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。

（1）管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；（2）绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查，要使管理者充分地认识到，对员工的期望要求不能只停留在脑海中，要经常不断地与员工沟通，使得员工之间相互支持，相互鼓励，达到通过共同的参与和承诺的方式，实现企业战略目标。

4、激励和奖励员工，并在不断变化的市场和组织环境中分配资源。

（1）激励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；但是人力资源及智力是不可见的，于

是管理的难度增加，激励就变得尤为重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。

（2）为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。

5、培训和发展员工，并给予员工有关工作情况的反馈。

首先，通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。

其次，我们考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

三、结束语

总之，随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，竞争越来越激烈，企业只有以员工的业绩为导向才能够求的企业的生存和发展。提高绩效考核理念，完善绩效考核制度，充分发挥绩效考核在现代人力资源管理中的积极意义，将会是企业持续发展的不二法门。

参考文献

[1]余凯成.现代人力资源管理[M].沈阳:东北大学出版社，1997.[2]李东.知识型企业德管理沟通[M].上海:上海人民出版社，2001.[3]赵曙明.企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京:人民出版社，1999.人

[4]蔡树培.群关系和组织管理[M].北京:九州出版社，2001.

篇2：绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

绩效考核在人力资源管理中的实际应用具体措施制订科学的动态绩效考核体系。不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展，一般来讲，绩效考核体系应具有以下特征：(1)业绩期望与考核标准，考核期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核。(2)公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工，也可以让管理者更好地了解自己，发现自身努力的方向，所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。2 绩效目标的制定与分解要合理。谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方而，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。激励和奖励员工，并在不断变化的市场和组织环境中分配资源。首先，激励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。其次，为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。培训和发展员工，并给予员工有关工作情况的反馈。首先，通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。其次，我们考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。

三、结束语

总之，随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，竞争越来越激烈，企业只有以员工的业绩为导向才能够求的企业的生存和发展。因此，绩效考核在现代人力资源管理中具有重要地位和作用。

篇3：绩效考核在人力资源管理中的应用

一、试析人力资源管理中绩效考核的概念以及应用意义

1. 概述人力资源管理中的绩效考核的涵义。

绩效考核是人力资源管理中最基本、最重要的环节, 是衡量企业员工在其岗位工作行为以及工作效率的重要标准, 并且将绩效考核评定结果反馈于员工, 绩效考核是人力资源工作人员通过系统的方法以及原理来对员工的工作数量以及质量进行系统的描述, 并且评定出员工工作中出现的优缺点。绩效考核对企业的整体组织发展以及其个人发展均发挥着重要的作用, 企业通过开展绩效考核标准即可发现自身运营中所存在的问题, 然后根据这些存在的问题探讨一些有效改进措施来进行解决, 不仅有效的提高了组织工作效率, 而且还推动了企业员工逐渐的走进职业化。

2. 分析人力资源管理中应用绩效考核的重要意义。

(1) 关于人力资源管理中绩效考核的目的。绩效考核主要目的是为了企业员工能够认识到自身工作业绩, 并且使得员工能够体验到其工作中的成就感, 以增强其工作信心以及满意度, 因此, 绩效考核具有增强企业员工积极性的作用。除此之外, 绩效考核包括很多方面, 例如:升降、奖惩、调遣等决策, 这些决策均能够使得企业员工意识到自身的优缺点, 并且使其能够发现自身工作中所存在的问题, 从而寻找有效措施以及改进方法来提升工作业绩, 不仅如此, 在潜移默化中提高了自身的相关技能业务水平。因此, 应用绩效考核衡量标准最终目的是提高企业有关部门以及组织的整体业绩, 从而推动企业以及所有员工的共同进步。另外, 绩效考核还能使得员工意识到自身的优缺点, 使得员工能够针对自身的缺点来探讨一些改进措施进行改变, 从而提高员工整体综合业务水平。

(2) 关于人力资源管理中绩效考核的重要意义。绩效考核的结果会对员工进行展开奖惩、调遣等决策, 因此, 其是衡量员工工作能力的重要标准, 同时, 绩效考核结果合理性与整体绩效管理的有效性之间有着直接性关联。绩效考核能够提高企业组织的运行效率以及提高员工职业综合素质水平, 从而推动企业走向可持续发展道路。另外, 绩效考核的评定结果有利于将员工战略目标进行集中、统一起来, 因此, 绩效考核对企业的运行战略目标有着极其深远的影响, 为企业组织进行整合人力资源、协调控制员工关系提供有力保障。与此同时, 绩效考核是一把双刃剑, 如果没有处理好绩效考核工作, 那么会产生很多严重后果, 因此, 进行绩效考核工作的时候需要严格坚持公平、公正, 并且将其落实到实处, 从而提高企业整体竞争力水平, 为企业带来更高的经济效益与社会效益。

二、探讨人力资源管理中绩效考核极易出现的相关问题

第一, 在人力资源管理中, 绩效考核是在一定时间内对员工整体综合工作水平进行评价的标准, 其考核涉及到观察、度量、判断等, 并且在一定程度上注入个人情感因素, 绩效考核具有一定的复杂性, 因此, 其不能够达到完全客观、精确公平的程度, 甚者有些企业绩效考核标准普遍处于笼统化, 执行过于形式化, 以至于绩效结果不能真实的反馈于员工身上, 最后导致整体绩效考核标准体系不科学。

第二, 绩效考核内容模糊, 没有对考核标准进行细化、量化, 以至于企业将绩效考核的目光放在员工德、能、勤、绩等, 使得绩效考核过于随意性, 最后导致绩效考核结果做不到公开, 从而难以取得员工们的信服。

第三, 目前很多企业绩效考核活动过于形式化, 虽然制定与实施了绩效考核工作, 但是很多员工认为只是一种管理形式, 以至于员工对其抱以走过场的心态, 并且没有人对绩效考核结果进行分析、研究, 最后, 员工的整体业务综合水平以及组织能力等方面均没有得到显著提高, 长时间下来, 有些员工逐渐出现消极、怠工的工作情绪。

第四, 绩效考核标准过于单一。一般情况下, 绩效考核是企业上级领导对下属员工进行审查与考核的, 因此, 员工私下友情或冲突等成为了影响绩效考核结果因素, 以至于考核的结果难以让员工们信服, 最后导致员工在工作中抱以敌对或者不合作的态度, 严重影响了企业的经营效益。

三、探讨绩效考核在人力资源管理中的正确应用建议

1. 企业管理者应加强对绩效考核的重视。

企业管理者加强对绩效考核的重视, 有利于企业领导与员工之间的沟通, 使得大家能够对绩效考核有个良好的正视态度, 使得大家能够认识到自身的优缺点, 并且采取相关有效对策对自身工作的缺点进行改进, 从而提高企业整体经营水平。

2. 正确运用绩效考核结果。

绩效考核结果能够对员工进行培训教育工作, 通过分析与探讨考核存在的问题, 使得员工能够意识到组织群体之间的差距, 从而激励员工采取措施提高自身业务水平。另外, 绩效考核结果还可以为资金分配提供一定的参考意义, 从而激励员工以良好的工作态度投身于工作中。除此之外, 绩效考核结果还可以为工资调整工作提供一定的依据, 对考核结果较差的员工进行适当的调整薪资, 而对考核结果优秀的员工进行给予一定的经济奖励。

四、结语

本文将人力资源管理中绩效考核的概念以及应用意义进行概述, 并且将人力资源管理中绩效考核极易出现的相关问题进行了分析探讨, 最后, 针对这些问题而提出几点相关有效建议, 从而提高人力资源管理中绩效考核的水平, 激励员工积极参与到企业工作中, 推动企业走向可持续发展道路。

参考文献

篇4：绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

【关键词】绩效考核；医院人力资源管理；运用

进入21世纪，我国的经济得到快速发展。经济的发展带动了人力资源管理的发展，其在企业生产经营中的分量也越来越重，逐渐占据主导地位。所以，人力资源开始成为企业界关注的焦点。

医院要想取得长远的发展，人力资源管理是必不可少的一部分，而完善的绩效考核制度又为医院发展提供了保障。不过，就我国目前医院的绩效考核制度来看，大部门医院还未真正落实绩效考核制度，因此，笔者对目前医院的绩效考核制度做深入调查，以期能够为绩效制度的实行提供借鉴。

1、人力资源管理简介

人力资源主要是一种包含于人体内部的生产能力，其通常体现在劳动者的身体上，用人类所劳动的数量及劳动质量作为依据，在经济发展中的功能主要表现在生产性上。人类生产活动的主要部分就是人力资源，它本身所表现出来的创造性是与其他资源的主要区别，其主要被人类所开发、所管理，另外，其还是自我管理的关键因素，在人类的组织活动中起重要作用。我们所说的人力资源管理，即指在物力和人力相互配合的基础上，经过科学规范的培训及指导，从而实现人力和物力之间的最佳比例。同时以此管理为基础，实现对人类的心理活动、思想情感和日常行为进行合理的引导及协调，确保人类的潜能充分的发挥出来，成功地表现出事物的特性。

2、医院人力资源管理中存在的不足

2.1医院人力资源绩效考核标准不细致。现在，我国大部分医院的人力资源管理方法比较落后，具体而言，就是体现在绩效考核标准上，其标准不细致、不明确，对于各个结构的工作人员实行统一的绩效考核标准。有些医院的绩效考核标准比较粗，制定的标准比较简单，使得各项绩效考核细则不能细致到底，造成医院人力资源管理的困难。举例如下，医院的工作人员是来自各个不同的专业，他们的知识结构、工作能力、学历等差别很大，而医院的人力资源管理部，却采用整齐划一的考核标准，没有进行细致的分类，严重挫伤了工作人员的工作积极性。2.2人力资源管理需要大量的专业人才。在我国，不管是大中型企业，还是各个医院，要想充分的做到人力资源管理的规范化和科学化，第一步就是要在医院和企业中引进既先进又专业的人力资源管理人才。但实际情况是，我国的企业和医院往往受到各种外界条件的制约，留不住专业的人力资源管理方面的人才，使得这部分人才大量流失，造成医院人力资源管理从业人员素质下降，工作能力和工作效率得不到保障，那么这就必然影响人力资源管理工作的开展，同时也影响了医院的长远发展。

3、医院人力资源管理的绩效考核要规范

3.1加强绩效考核组织机构的管理。要规范医院中的绩效考核制度，那么首先就要加强医院中的绩效管理。在医院所有的管理工作中，绩效管理工作相比较而言，是既复杂又繁琐的管理体制，第一步要做的就是引起医院领导的重视，让其在头脑中认识到绩效管理工作的重要。具体到医院的实际工作中，则要选取绩效管理方面的专业人才，以期更好的完成工作任务。然后，在医院的人力资源管理中，要成立一个以医院绩效考评委员会为主，以人力资源部为辅，同时以单个科室为考核基础的有层次的考评机制。在这个考评机制里，医院绩效考核委员会要处于管理中的核心地位，切实做到对医院里面人力资源管理系统的合理调配，在人力资源管理中，主要部门有三个，依次是职能科室、医技科室和临床科室。3.2确立绩效考核目标。在医院人力资源管理中，管理目标是实现绩效考核的必要保证。绩效考核评估体系，首先是建立在医院发展的长远目标。现在，在我国公立医院中，大多采用的是院长负责制度，即由医院上级行政部门在医院中与院长签订目标责任书，然后逐个进行绩效考核。在医院管理中，该责任书的制定需要对医院总体的发展趋势进行调查与分析，以医院实际工作情况出发，制定与医院情况相符合的目标。该目标操作性比较强，便于绩效考核。由此而言，要想实现医院的绩效考核，需要以此为目标来制定。3.3考核标准要细致。医院的绩效考核由于其特殊性，和企业的绩效考核有诸多不同之处，所以，医院人力资源部就有必要制定一套适合医院体制的考核机制，从而做到对医院工作人员的合理考核。这个考核制度，首先，医院绩效考核制度要能体现出医务工作者在工作中的业绩，其次，细致划分医护人员的绩效主要是为了更方便的工作，通过分类管理的形式，从而有效的减少了绩效考核和管理中麻烦。现以临床医技科技为例，绩效考核主要体现在下面几点：实际收治病人数量、门诊人数、月出院人数、每天床位利用率、药品费比例、甲级病案率、科研水平以及医疗纠纷等。如果是对医院中行政人员的考核，这部分人员也是医院人力资源管理中的主要人员，就行政人员的考核来说，必须要对医院中的实际考核标准做详细的了解，重视医院技能的专业化、医院管理人员的复杂化等，同时还要对行政管理人员的学历、英语水平和计算机等级等诸多方面进行考核，并把以上内容吸收到医院行政人员满意度考评里，累积到年终进行分数的公布。

4、结论

伴随着经济的快速发展，社会人力资源管理在企业和医院中占据着越来越重要的地位。人力资源部要实现有效的管理，必须通过绩效管理的方法，绩效管理既能够为企业整体发展提供保障，还能够为其有效的管理作出贡献。为使绩效考核体制能够发挥更大作用，帮助我国政府实现对医院工作的合理调配，笔者首先对人力资源的内涵作出明确界定，然后就医院人力资源管理中存在的不足和弊端，有针对性提出几点建议。

参考文献

[1]侍文君.绩效考核在医院人力资源管理中的重要性[J].世界最新医学信息文摘，2015（56）.

[2]李延菲.绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J].知识经济，2016（01）.

篇5：绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

摘要

当前，企业间的竞争将日益剧烈，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。而绩效考核体系作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。

一、绩效考核在人力资源管理中的地位

绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。套用一句大家都耳熟能详的话“国家兴亡，匹夫有责”，那就是“企业兴衰，员工有责”。企业说到底要实现效益最大化，通过什么来实现？无疑是通过提高业务收入。业务收入的提高靠谁来完成？靠科学管理下的企业员工。而业务收入计划又体现为一个个具体的指标，指标完成情况通常要用数据、用绩效说话。“绩效靠考核”，这是一个提法，更是企业深化人事制度改革的一个措施。它彰显出了绩效考核在企业管理中的作用——激励员工提高绩效进而提高企业的经济效益。正是从这个意义上说，绩效管理是全体员工的共同责任。

首先在于绩效目标的一致性。无论是单位战略目标，还是部门工作计划、员工岗位职责——这正是绩效目标赖以制定的依据——都贯穿着一条主线，这就是充分调动员工的积极性和创造性，更好地实现企业发展目标。工作中要做什么？为什么做？需要做到什么程度？何时应做完？实际上这些都与绩效目标息息相关。绩效目标就好比是纲，“纲举目张”。而绩效目标的一致性，正是构筑员工

合力平台的基础，在这个合力平台上，每一个员工都以自己创造性的工作缩短与目标的距离，直至实现目标。

其次是改进绩效的同一性。绩效管理的最终目的决定了每一个参与绩效考核的员工，都要努力改进和提高绩效，不论你的岗位和职责有什么不同。不可否认，我们在绩效考核工作中还存在着薄弱环节，往往文件印发了不少，可真正落实的却不多，领导说了不少，可员工中有足够认识的不多。这是必须改进的。其实，绩效考核贯穿于管理者和员工工作的每一天，而不是最后的某几天。既然如此，我们没有理由拒绝考核，没有理由拒绝对工作绩效的改进，就像不能拒绝成长一样。这里，成长的可塑性与认识的确定性、清晰的方向性都是不可缺少的。

最后是指标责任的全员性。指标全员扛，人人头上有指标。如果把企业比喻为一个有机体，那么，每一个企业员工都是这个有机体的一个重要组成部分。一损俱损，一荣俱荣。从人力资源与绩效管理理论中我们认识到，人力资源管理是各级管理部门的事而不单是人力部门的事；从企业经营管理实践中我们找到了这种认识合乎逻辑的落脚点，就是指标责任的全员性。这里强调的是共同使命的价值观。只要你还是这个企业的一员，你就不可能置身于责任之外。除了以高度的责任心认真履行岗位职责，我们不可能再有别的选择。

归根到底，绩效考核是为了改进和提高工作绩效，不是为考核而考核。为了共同的责任，每一个员工都应当在能够培植自我激励、自我评价和自信的气氛中工作

二、绩效考核在人力资源管理中的作用

在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。

绩效考核是人力资源管理的核心

要提高企业人力资源管理水平，绩效考核是重中之重，也是根本所在。人力资源管理活动主要包括：招募、培训、开发、激励等方面，绩效考核的结果直接决定和影响了其他的人力资源活动开展的有效性。

1、绩效考核对培训的作用：合理、有效、准确的绩效考核可以清晰地了解员工在德、能、勤、绩等各方面的存在的好的方面或者是缺点。企业可以根据对员工的所缺，对员工有计划的、有目标、有目的的开展培训，避免产生一些不必要的人员培训上的浪费。

2、绩效考核对人力资源开发的指导：绩效考核的结果是员工工作成绩的体现，是作为员工开发的依据，根据绩效考核成绩，对考核成绩优秀的人员应该给予更大的发展空间，可以通过位置提升和换岗培训来完成，对于考核成绩排在最后的人员，在给予一定的提升时间内没有提升绩效的可以进行降级、调整岗位、辞退等。

3、绩效考核是激励的最有效的手段：根据马斯洛的需求理论，生理需求是人最基本的需求，人的生理需求是永远无法得到完全满足的，所以生理需求一直在起着作用。同时，生理需求也是其他需求的基础和支撑，在低层次的需求得到保障时，人们才有可能产生更高层次的需求，但是即使人们产生了更高的其他需求的同时，低层次的需求仍然存在并且潜在地发挥着作用，只是被更高的需求所掩盖而已。另外，生理的需求在赫茨伯格的双因素理论中作为保健因素也就是它在一定条件下转化为潜在需求所致，生理需求成为一种必备的基本条件而必须满足，它不能产生满意，但是很容易产生不满意，从而会对员工的积极性产生作用，而绩效考核所产生的结果是与员工的收入密切相关，员工收入是生理需求的一部分，所以绩效考核处理的结果如何将对员工的积极性产生很大的影响，但是如果能把绩效考核的结果很好的管理和控制，并使之与员工的发展结合起来有机地结合起来，这样就把员工低层次的需求和高层次的需求连接起来，将会对员工产生更加积极、有效的激励作用。作为现代激励的要求就是结合各种有效的方法，最大限度的激发员工的创造性，从而提高企业的整体绩效。

绩效考核是提高管理效率的重要方法

随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。目前有竞争力的同类企业在技术、设备或营销工具等方面都大同小异，其差异在于不同的人对信息资源和资本资源的使用和开发，在当今企业其他经营要素都日渐趋同的现实中，人是最为重要的可变因素，这个可变因素决定了企业的竞争优势。因此，对企业组织中最重要的资源——人进行战略性的管理，应成为21世纪企业组织高层领导的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的重要途径，同时也是杰出组织和一般组织区别的根本所在。

企业的最终目的是要赢利，取得经营业绩、实现经营目标。而任何企业目标的实现都是靠企业中每个员工的工作来达到的，由于人的因素显然是一个比较复杂的变数，如何对人进行有效的管理是保证公司目标实现的关键，而对人有效管理的根本是对其绩效的管理，如何进行成功的绩效管理是现代人力资源管理的最有效途径。绩效考核管理是人力资源管理的枢纽和闸门，贯穿于企业招聘、薪酬、培训、升迁、员工发展等整个人力资源管理过程中，是企业人事决策的重要依据。作为一种现代化的管理工具与手段，有效的绩效考核管理体系能够帮助企业达成使命，体现企业战略执行的能力，创造高业绩，并成为企业成长发展的持续动力源泉。

只以有效而卓越的绩效考核体系作为手段，以提高员工的积极性、创造性为目的，形成独具特色的人力资源管理体系，才是其他公司无法模仿的优势，也才能在企业间激烈地竞争中立于不败之地。

绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。

实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。

参考资料

1、李剑叶向峰编著：《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社，2005年10月，修订版。

2、付亚和许玉林编著：《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社，2005年10月，第一版。

3、张新民，吴革译：《绩效管理》，中信出版社，2005年6月，第一版。

4、宝利嘉：《如何评估和考核员工绩效》，中国经济出版社，2005年12月，第一版。

5、奚玉芹金永红编著：《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社，2006年2月，第一版。

篇6：绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

当今事业单位的发展离不开大量人才的涌入，为了提高事业单位的工作业绩，绩效考核成了人员工作能力的鉴定标准。本文主要分析绩效考核在人力资源管理中发挥的作用、考核工作在当下存在的问题以及给予研究者一些完善这项工作的措施建议。

随着社会的发展，现在事业单位用人麻烦的问题已经得到了解决。虽然解决了用人需求，但不可避免的管理问题随之而来，怎么在日常工作中调动工作人员的工作热情，考核工作成了一种不可或缺的关键措施。考核工作在管理中到底发挥的作用以及它在如今的管理发展中存在的问题，以及为了更好地发挥这项工作的作用又需要做出什么样的完善调整呢，下面笔者将进行阐述。

绩效考核在人力资源管理中发挥的作用

绩效考核是在企业的整体目标的领导下，将各级任务目标下放给员工，在一定的工作标准和工作指标的指导下，对员工的日常工作行为和最终工作进行评估评价的方法。考核工作的作用主要体现在以下几个方面。

绩效考核给予了事业单位的用人标准。考核可以作为事业单位如何聘用人才的基础和标准。这项工作主要对员工的工作质量、工作效率和工作修养等几个方面进行考核，通过这些考核方面，人力资源管理者不仅可以全面直观的掌握员工的情况而且可以根据员工工作能力的强弱以及他们优点和长处进行合理的职位分配，既能够避免人才浪费又能发挥人才的优点长处，并能够使单位获得良好的收益。

绩效考核能够将员工的工作热情激发出来。考核的成绩作为与工资直接挂钩的一件事，能够避免某些人把事业单位当成稳赚不赔的工作而出现的消极怠工的工作态度以及事业单位工作人员停滞不前的工作能力和工作效率等以上两种情况的出现。考核工作能够激发员工的工作热情和工作积极性，这都是有目共睹的，考核是吸引员工的最直接最有效的手段。

参考绩效考核对员工进行奖惩。人力资源管理部门能够通过绩效考核来对工作人员进行奖励或惩处，这是他们的日常工作。通过考核成绩来对员工的工作成效排队，在一定的奖惩制度的指导下，奖励排名靠前的员工，对排名靠后的员工进行惩罚，用这种办法不仅客观直接地反映了员工的工作成绩并能够据此奖惩制度调动员工的工作积极性，也能够在竞争机制下，将企业公平公正的竞争制度体现出来。

能够提高工作人员的工作能力。事业单位的工作业绩需要每个工作人员的参与努力，只有工作人员提高了自己的能力，事业单位的整体建设才会越来越好。在考核工作的引导下，每个工作人员都能够在一定程度上了解并认清自己在工作方方面面的缺点，并能够依据考核标准来找到今后工作的努力方向，然后朝着那个方向努力，提高自己的工作能力，那么事业单位的整体建设也就能够完善。

绩效考核在当下存在的问题

在事业单位人力资源管理方面，绩效考核做出了很重要的贡献，促进提高了工作人员的工作热情，也有利于企业内部公平竞争制度的形成。但不可避免的是，它在一定程度上也存在着一些问题。

认识绩效考核的思想过于肤浅片面。单位对于绩效考核的认识往往片面是阻碍这项工作发展的重要原因，而且单位对于工作方法和工作效果也不能够很好的理解，所以往往造成大多数单位对员工的考核只在年终进行因而并不全面，缺乏日常工作的考核。

绩效考核体系不健全。考核体系因为受到了人力资源管理起步慢发展晚的限制所以缺乏科学合理性。主要表现在三个方面，一是它的考核标准相对缺乏，有较少的对于具体岗位和具体工作的要求和考量；二是它考核的内容不全面不科学而且可操作性不高，形式单一；三是绩效考核的指标范围很大，对于具体而微的部分却没有细致的指标，许多部门都不能够给予分类考核。

不能正确运用考核的结果。对于大部分单位来说，考核是一种重要途径，以便管理者合理考量工作人员的，但是他们并不能正确运用考核成绩的结果，没有认真研究这项工作的结果所反映出来的问题，当然也不能运用这项工作的结果来正确指导工作人员的工作，奖励和惩处也没有据此展开。

完善绩效考核的措施建议

在此，笔者针对以上出现的问题特提出一些建议措施，以供参考。

重视绩效考核，打破片面认识。首先，事业单位要加强对考核工作的认识，向员工们宣传让他们认清考核工作在他们的职业生涯中的重要地位，使广大的员工能够更加重视这个事儿，使工作更加真实更加可靠。在认识层面打破固有认知，能够促进考核工作的顺利开展，建立完善健全的制度，不能单单进行年终考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把两项工作结合起来，使这项工作日常化?w系化，促进这项工作的发展，提高工作的客观性和准确性。

建立完善的绩效考核管理体系。管理工作效果的好坏与否，与是否建立了一个完善的管理体系有相当密切关键的联系。事业单位人力资源部门应在全面考核了各单位各部门的情况下，依据一定的管理标准，建立起各个部门具有针对性的管理体系，面对不同的对象就要有不同的量化标准，不能一概而论，这份工作的可操作性不可忽视。不能以偏概全所有考核人员的能力素质。定性分析和定量分析两者不可缺一。

正确运用绩效考核的结果。人力资源管理部门要把考核结果和考核对象一一对应，指出考核对象的优势和不足，帮助考核对象认识到自己工作的优缺点，以便他们能够在将来的工作中得到工作能力和工作效率的提高。事业单位的整体业绩的提高也有赖于员工的工作效率和工作能力的提升。考核工作要面向部门整体，给予他们整体的发展问题和改进措施，进而进行奖励和惩罚，以此来促进事业单位的整体进步。

篇7：绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

摘要:

随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。

关键词:

篇8：绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

一、绩效考核管理工作的重要性分析

1. 绩效考核是企业制定薪酬福利待遇的主要参考。

对于现代企业而言, 制定薪酬标准以及福利待遇主要取决于职工对于企业发展以及企业利润收益做出的贡献, 而这些业绩的评价需要人力资源管理部门通过绩效考核工作来进行评估。绩效考核工作通过对员工的工作业绩以及贡献权重进行准确的评价, 并与企业的效益收入相结合, 为制定员工的薪酬福利待遇标准提供详实准确的资料。

2. 绩效考核工作是企业人事管理的主要依据。

企业随着自身的发展会对职工进行一定程度的调整, 以补充工作能力强、经验丰富的人员投入到不同层次的管理岗位上, 而如何评价企业员工的整体素质以及工作能力, 就需要依靠绩效考核工作来完成。绩效考核工作能够对企业员工的工作能力、工作态度、业绩水平进行全面系统的判断进而为企业人事调动工作提供准确的参考数据。

3. 绩效考核是员工培训的客观依据。

企业生产方式以及管理理念是不断发展变化的, 要使企业员工适应这些变化, 必须通过对其进行必要的培训来提高员工的素质能力。通过绩效考核管理工作, 可以促使企业管理者能够认识到不同员工存在的问题以及能力缺陷, 进而有针对性的制定系统的培训计划, 这对于提高员工的培训效果, 促进员工的不断成长进步十分有益。

二、当前我国企业在绩效考核管理上存在的问题分析

1. 绩效考核管理制度不完善。

人力资源绩效考核管理工作作为一项系统复杂的工作, 同样需要制度保障工作顺利的实施开展。但是现阶段我国部分企业在绩效考核管理上存在着制度不健全、不完善的问题。导致企业的绩效考核管理工作开展没有系统的理论指导, 各项管理制度缺乏一定的深度, 与企业自身实际情况的适应性也较差, 因而绩效考核管理工作的准确性以及可信度较差, 无法充分发挥绩效考核在促进企业发展, 提高员工素质能力方面的作用。

2. 对绩效考核管理工作认识的不到位。

由于对于企业绩效考核管理工作认识不全面, 因此在企业的绩效考核管理上存在着应付以及不配合的问题。首先由于企业管理者对于绩效考核管理认识不足, 认为绩效考核管理就是简单的填表测评, 忽略了绩效分析以及绩效改进等其他环节, 致使绩效考核管理工作缺乏应用的支持。其次, 企业的员工对于绩效考核存在着消极抵触的情绪, 甚至片面的认为绩效考核管理就是的对自己的工作指手画脚, 因而不能积极配合绩效考核工作的顺利开展。

3. 绩效考核方式不科学, 缺乏有效的反馈。

当前我国部分企业在开展绩效考核管理的过程中, 存在着考核内容单一、考核评价指标片面的问题, 这就造成了绩效考核过程有失客观公正的原则, 而且也打击了企业员工工作的积极性。此外, 在企业的绩效考核工作中, 对于绩效考核结果的应用不足, 与员工之间缺乏反馈沟通, 因此不能起到督促帮助员工提升进步的作用, 甚至引起员工的不满, 造成绩效考核工作开展更加困难。

三、绩效考核管理完善策略研究

1. 提高对于绩效考核工作的重视程度, 并制定完善的绩效考核管理制度。

首先企业人力资源管理部门应该通过宣传以及沟通的方式, 使企业内部职工全面了解绩效考核工作对于企业管理以及职工发展的重要作用, 将绩效考核管理理念作为企业的管理文化, 确保考核工作的开展顺利。其次, 企业应该根据自身情况建立完善的绩效考核管理制度, 重点是对绩效考核的方法、绩效考核指标的选取、绩效考核结果的具体应用以及绩效考核的申诉等内容进行详细的规定, 以指导绩效考核工作的顺利开展。

2. 合理的设置企业的绩效考核指标。

对于企业的绩效考核指标应该包括生产任务指标、管理绩效、工作态度指标以及周边绩效指标等几项内容。任务绩效指标主要是指企业员工对于工作任务和目标完成的结果进行考核, 内容主要包括岗位或部门的工作计划完成情况、岗位或部门的关键业绩指标和方针目标分解到岗位或部门的阶段性目标。管理绩效指标是指管理人员对岗位管理职能的发挥, 主要包括战略管理、标准建设和实施、下属发展等指标内容。工作态度指标是指指被考核人员对待工作的态度, 主要包括爱岗敬业、责任意识、严谨认真以及出勤率等方面的考核。周边绩效指标主要是指企业员工团队协作精神的发挥, 主要包括工作协作性、解决问题和信息反馈及时性、服务质量等一系列的指标。在开展绩效考核管理工作过程中, 应该根据不同岗位情况合理的选取评价指标, 提高绩效考核结果的可用性。

3. 做好员工的沟通以及绩效考核申诉的处理。

在绩效考核工作结束以后, 人力资源绩效考核管理部门应该及时的与考核者进行沟通, 同时将考核结果向被考核者进行反馈和解释。如果被考核者对于绩效考核结果存在异议并提出申诉, 企业人力管理部门应该及时成立申诉受理部门, 并对申诉做出答复。如果申诉理由成立, 则应该及时的改正申诉者的绩效考核结果, 并对考核过程进行审查, 及时调整不适当的环节。如果员工的申诉理由不成立, 则不能更改考核结果, 并对被考核者进行反馈。

四、结语

篇9：绩效考核在人力资源管理中的应用

关键词：绩效考核 人力资源 应用

新型战略性人力资源管理理论的提出及运用，让我们更加清楚的认识了人力资源管理的重要性，而且让我们更加科学、全面的认识了人力资源管理工作，它不仅仅指的是传统的行政事务管理，还有对企业其他管理活动的战略性指导，而人力资源部门的最主要任务就是进行绩效考核。

1 绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中处于十分重要的地位，它能够给人力资源管理中的各个阶段带来比较准确的基础信息，同时可以对人力资源管理提供科学的依据。绩效考核的作用主要包括以下几点：

1.1 根据绩效考核的情况来决定人员的任用和解雇 绩效考评的结果可以反映一个员工的综合能力，而且在此基础上能够让领导更好地掌握每个员工的特长、工作能力，以及他们的工作积极性，从而能够更好的让他们去做更适合他们的工作，这样我们就能够充分的利用人才。

1.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 在人力资源管理中，管理者应该达到现有人员的优化配置，因此，在给员工安排职位时，就要做到合理利用他们的优势，避开他们的不足之处。可靠地绩效考核能够让我们更加了解员工的工作情况，如工作中的长处，他们对待工作的态度，他们的专业知识是不是丰富，他们的操作技能是不是合格等。而这些都能够让我们在具体的人员任用中发挥作用，从而更好地实现人力资源的优化配置。

1.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 在现代管理中，我们要做到：在遵守公平与效率两项准则的基础上，合理的给员工分配薪酬，而每个员工具体能拿多少的工资，最终还是要看他们绩效考核的情况，在实际的操作中，要想让员工对自己的工作充满热情，还是要看他们的绩效和工资的。

2 绩效考核在人力资源管理中的应用

2.1 目前企业绩效考核存在的问题 在充分的认识了企业在进行人力资源管理时，绩效考核工作面临的各种问题，能够帮助企业采取合理的措施解决这些问题，或者是及时避免这些问题的出现，最终提高考核工作效率。经调查研究发现，我们的绩效考核工作还还有以下几方面需要改善。

2.1.1 基础工作考核有待加强 我们都了解，当一个新的考核体系出现的时候，或者是新职能岗位的标准化工作，这都将会给基础性工作造成影响，但是现在有不少的企业并没有高度重视基础工作，没有一个更加合理的考核方案来保证更加准确的认识员工的综合能力，从而不能保证企业整体绩效考核的准确性。

2.1.2 认识偏差，手段单一，过程僵化 有的中小企业通常都不是很重视绩效考核，而是单纯的看人际关系，在任用人才时，并不是通过绩效来考察的，而是看是不是跟单位的重要人物有亲属关系；虽然企业内部也有考核体系，但是考核方法过于简单，没有系统性，无法更加准确的评估员工；考核僵化的情况也是比较突出的，考核指标基本上不会根据市场及经营模式的变化进行调整，这样就会使考核流程与经营情况不一致，没有明确的绩效考核体系，指标无法量化，最终使考核效能非常差。

2.1.3 考核结果难以评价，反馈信息混乱 考核过程没有检测体系就会失去其公平性，难以令大家得到说服，更就不能够达到绩效考核的目的，让员工对自己的工作充满热情。而且，因为不少的企业太重视考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化，而没有将考核结果的信息整理收集反馈提高到一个重要的位置上，最终使得前面考核指标的结果不准确。所以，一个准确有效地考核结果能够更好的保证企业人力资源管理工作的开展。

2.2 强化绩效考核，提升人力资源效率 在人力资源管理绩中，既然我们了解效考核非常重要，那么就要不断地强化其考核方式，建立有效的绩效管理系统，以此来更好的进行绩效考核，提高人力资源管理效率。

2.2.1 建立科学合理的绩效考核制度、体系 科学的绩效考核体系应该根据企业的实际情况去建立，落实到各个阶段和各个部门上分阶段去完成。因此，在绩效考核体系建立中，人力资源部门的主要任务是：人员的岗位分配、部门职能、工作流程和内容，针对这些实际情况及工作流程进行考评，构建一个科学的绩效考核管理体系。通常，我们是根据部门与岗位的实际职能来制定考核指标的，这样不仅能够让员工认可，还能激发他们工作的热情。

2.2.2 加强考核基础工作，规范考核标准 要想从根本上做好绩效管理，首先就要做好岗位管理，建立基础性岗位职责指标、岗位胜任特征指标。

2.2.3 明确考核思路，优化考核过程 部分企业在管理中不能充分认识到绩效管理机制的重要性，针对此情况，企业应该首先分析问题出现的原因，明确考核思路，明确绩效考核在人力资源管理中的作用，在分析企业战略目标的基础上，剖析企业内部重要的指标，做好组织管理工作。

2.2.4 科学整理考核结果，加大沟通力度 绩效考评机制可以准确、有效地整理出考核结果，企业在给员工薪酬的时候，就可以依据绩效考核情况来定。所以，我们可以从绩效考核结果中分析出员工的工作情况，在此基础上与员工恰当的沟通，掌握员工的实际需求和心理动态，再从实际出发改善其绩效，使得绩效管理机制更加完善以及符合企业发展的要求。

3 结束语

综上所述，我们若想是在企业中建立更加科学的、合理的绩效考核体系，就要做到下几点：一是改变原来比较传统的观念，将人力资源管理放在更加重要的位置上；二是要认真分析那些在绩效考核中经常出现的问题，制定合理的绩效管理方案，提高人力资源管理水平；三是要求企业管理人员认真对待并深入了解绩效管理，最终能够用最佳的管理模式对企业进行管理，并且要符合企业管理的实际需求；四是从制度、资源及服务等方面保证企业绩效考核的顺利进行。

参考文献：

[1]胡勇军，主编.绩效考核与管理[M].机械工业出版社，2007：155.

[2]王文文.人力资源部门新角色下的绩效考核[J].管理世界，2011（2）：54.

篇10：绩效考核在人力资源管理中的应用探讨

修改意见：1.参考文中批注意见修改；2.已对本文进行了一些修改，请校对全文，并在本文档上修改，然后发回。就这个稿子进行修改 编号05257 价格120

略论绩效考核在医院管理中的应用

摘要：绩效考核可以调动员工的积极性，可以提高员工对工作的认真态度，对提高医院的形象、口碑有很大的帮助。但是在医院进行绩效考核，仍然存在这一些不便，这就影响了医院在管理上的改革。在此，本文就绩效考核在医院管理中的应用，进行了探讨。

关键词：绩效考核；医院管理；改革

在医院管理中实行绩效考核，不仅只是方便管理，更可以有效提高医院的形象。所以，现在管理人员绩效考核已经越来越受到重视。绩效考核是医院人力资源管理一个重要的组成部分，搞好绩效考核，对医院的发展、科室的管理、员工的积极性有十分明显的效果，可有效促进医院两个效益的持续发展。同时也有利于医院管理者及时、准确地了解医院在各个方面的不足点，从而进行调节、整改，以提高医院的竞争力。

1医院管理中应用绩效考核的意义

随着当前人们对医院要求越来越高，医院也日益重视其医疗质量、医疗安全和服务质量，医院为是其管理水平得以提高，纷纷应用了绩效管理这一重要管理手段绩。在医院人力资源管理中，绩效管理是其不可缺少的重要组成部分；在医

院人事分配制度的改革上，绩效管理还是其中一项重要内容。绩效考核不仅是绩效管理的重要环节，更是绩效薪酬分配的主要依据。医院通过客观、公正、公平的绩效考核的应用，可以促使竞争机制的引入，质量管理得以强化；其还可以在保证医疗质量和医疗安全的情况下，使得医院总成本降低，患者就医负担有所减轻；此外，在管理中加入绩效考核，管理者可以及时、准确地发现医院在管理中的薄弱环节，从而才能采取措施去主动调整组织结构和经营策略，总之，在医院管理中通过绩效考核的应用，不仅可以使得医院科室资源得以优化，工作效率得以提高，还可以使医院综合竞争力得以增强，最终取得社会效益和经济效益的双赢。

2绩效考核在医院管理中的应用 2.1考核的内容

①医疗组考核的内容。对医疗组主要考核其医疗质量和效率指标，其中对医疗质量的考核主要包括对专科专治、病案质量、执行医疗工作制度、医疗管理、医疗缺陷的考核，还包括对各类申请单、记录单、处方合格率等的考核；对效率指标的考核主要包括对抢救危重病人数、手术比例数、床位使用率、平均住院日等的考核。②护理组考核的内容。对护理组主要考核护理服务规范和执行护理工作制度，以及病房管理、基础护理、护理病历书写、消毒隔离、病情观察、急救物品完好、技术操作、健康教育等工作质量。③劳动纪律组考核内容。对劳动纪律组主要考核职称评审、执行基本工资制度、养老保险、劳动纪律检查、考勤、人事档案存档等工作质量。④机关后勤职能科室考核内容。对改组的考核内容主要包括年度计划及月计划的完成情况、解决科室实际问题能力、指令性任务的执行情况、为基层提供的服务质量如何。主要从工作能力、工作效率、工作态度、工作作风等方面协助考核。

2.2绩效考核指标

考核指标要根据各科室工作、专业特点，并针对本科室各岗位员工来进行，并作进一步的细化。例如，以下是我院的关键考核指标的部分内容：①医德医风合格，即按时参加相关的培训，且没有病人投诉现象。②每周出门诊平均在3个工作日以上。③根据医院所规定的手术分类标准，三类手术在全年所开展的手术总例数中要在15%以上，二类手术要在50%以上。④对教学计划要熟悉，对

两名住院医师或实习医师的带教任务能顺利完成。⑤在开展的所有医疗项目里至少参与过两项，然后由项目负责人在年末对其评价合格。⑥病人的满意率要在85%以上。⑦同事对其协作精神满意率要在85%以上。⑧甲级病历达标率要在95%以上。指标在通过的层层分解后，这样才能使医院的总体目标具体化，变成了医院员工的个人目标，确立个人目标后，再进行制定相应的评价标准，然后根据评价标准，考核其指标，这样就能将被评价对象的绩效全面、客观地反映出来。

2.3绩效考核周期

在绩效考核的实施过程中，考核周期要根据不同的绩效指标来确定，其主要是以《工作质量考核细则》为依据，对各岗位员工进行月度考核；对专业管理人员科主任、主管层面上的人员进行季度考核。改善医院绩效考核效果的方法 科学地进行工作分析

客观的考核指标：要大量的收集相关信息，对于不同岗位的职责和特点，都要进行分析，然后依据对各岗位的分析结果制定绩效考核指标，这样才有针对性，而不是一把抓。

合理的考核方法：绩效考核发方法是多样的，所以管理者在选择考核方法的时候，一定要适合医院的发展，一定要对员工是合理的，如何选择绩效考核方法？是要由工作分析的结果去决定的，不同类型的工作岗位，自然要实行不同的方法，而不是想当然的去信手拈来。

规范考核时间：要想建立有效的绩效考核制度，是很需要医院管理者支持的。季度、年度和不定期考核等形式都是可以选择的，要科学的安排考核时间，要根据医疗动态任务和医院的特点进行安排。如果不能在规定的时间段进行考核，相关人员应该向医院人力资源管理部门及时汇报，并提前通知被考核的员工，要做到有组织、有纪律，而不是很随意的任何时候都可以。

选择、培训

选择好考核主体：不同的被考核对象，应该有不同的考核者。只有充分了解、熟知被考核对象工作内容、性质和表现的考核者，才能做出最准确的评价。

培训考核者：绩效考核的观念和意识、绩效考核的知识和理论、绩效考核的技巧和方法等等，这些都是培训的内容。

（三）完善人力资源管理机制

医院要用整体的眼光来对待这个问题，进行绩效考核也是为了能更加完善医院的人力资源管理结构。比如：某外科医生关键考核指标：

1、医德医风合格（按时参加相关培训且无病人投诉现象）；

2、每周出门诊平均不少于3个工作日；

3、按医院规定的手术分类标准，全年开展手术总例数中三类手术不少于15%，二类手术不少于50%；

4、熟悉教学计划，完成两名住院医师或实习医师的带教任务；

5、参与两项医疗项目的开展，年终由项目负责人对其评价合格；

6、患者满意率不低于85%；

7、同事对其协作精神满意率不低于85%；

8、甲级病历达标率不低于95%。关键绩效指标法是基于管理学“二八原理”提出的，即在一个组织的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，对管理人员绩效考核时必须抓住20%的关键行为。

在医院管理中进行绩效考核的作用

（一）提升了职工的积极性

进行绩效考核，工资与考核结果绝对的挂上了钩，这也就从本质上大大激发了全院职工的热情，也就有效的调动了工作人员的积极性和主动性。员工的工作态度发生了变化，变得更加积极进取。从一开始被动的“要我干”变成了主动的“我要干”。队伍建设逐步完善，人才潜能充分调动，梯队构成趋于合理，所有员工对工作的是积极负责的态度。

（二）医疗质量明显提高

开展绩效考核后，医务人员的竞争意识也会不断的增强，这也就激发了大家自觉去充电学习的意识和开展临床实践的积极性，为以后攻坚克难打下了基础。医务人员的素质不断提高，医疗的质量也会跟着明显提高的。

（三）增强了职工的责任心

开展绩效考核后，员工会意识到自己的生存危机，会明白优胜劣汰的道理，所以进一步的增强了职工的责任心、使命感、危机感，更多的职工时刻都在关心医院的生存和发展，因为没有医院的良好发展，自己的生存也就成了问题。

（四）效益双丰收

在进行绩效考核以后，全体员工的积极性都被调动了起来，而医院的形象也越来越正大起来，医院的服务质量明显提高，吸引了众多病人来医院就诊，医院

业务收入也就开始逐年增长了，效益好了，竞争力也就强大了，也就更稳固了医院的脚步，使医院在激烈的医疗市场竞争中实力逐步增强了。

四、绩效加奖考核办法

绩效考核质量标准

加奖考核

合格

300元/（月.人）一档

扣罚300元 二档

扣罚200元 三档

扣罚100元

四档

以分值计算（每分折合人民币10元）

五、总结

在医院管理工作中实行绩效考核，有利于统一步调、行动、要求，并形成群体氛围、指明工作方向。在实施目标管理过程中，管理者要及时的解决发现的问题，及时沟通，不断完善管理，深化管理，力保绩效考核在医院管理中的实施。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到医院的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，更是要以此完善医院的人力资源结构，使得医院可以更长期有效的发展，并具有强有力的竞争条件。绩效考核是一种正规的、周期性对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，因此，员工就有机会了解到医院对他的评价，这样员工知道了自己需要在哪些方面努力，医院也可以在一点看出自身在哪些方面还有欠缺。合理的绩效考核制度，不仅是约束机制也是激励机制，能促进和调动广大员工和积极性和创造性，促进医院的管理提高核心竞争力，是医院科学管理的有效途径，也是提高医院竞争力的有效办法。

篇11：绩效管理在人力资源中的应用论文

摘 要：绩效管理是企业人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用，并研究了当前绩效管理存在的问题，最后提出了相应的改进措施及建议。

关键词：绩效管理;人力资源;考核;激励

一、绩效管理的基本原则

绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。绩效管理需要遵循以下几个原则。首先，需要明确企业战略目标。企业的战略目标是绩效管理的基础，这样可以保证企业各部门建立共同的意识。其次，需要遵循平衡性、客观性的原则，企业绩效考核既要兼顾各个部门，也要对各个岗位进行细化。最后，需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。

二、绩效管理在人力资源中的作用

在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。

1、选拔人才的依据

绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。

2、激励人才的有效手段

对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。

3、调配人员的依据

绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。

三、绩效管理存在的问题及改进措施

(一)存在问题

当前，企业人力资源管理在企业绩效管理方面已经取得了一定的经验，但是仍然存在一些较为普遍的问题。

1、绩效管理空于形式

很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是简单的在月末、季末、年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的内在含义。

2、过分强调“业绩”

这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。

3、主观随意性大

作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的`整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

(二)改进措施

针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行改进。

1、建立良好的绩效管理考核制度

企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。

2、提高企业员工对绩效管理的认识

企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。

3、完善绩效管理体系

绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。

4、合理科学地运用绩效考核结果

绩效考核的结果应通过计算机信息手段，实现与人才能力开发及使用相结合的目的。建立员工绩效管理档案，积极体现绩效考核结果在绩效工资分配、优秀人才选拨、评选评模、专业技术职称评定、岗位变动、职务变动等方面的重要性。如何合理科学的运用绩效考核结果是人力资源管理中的重要工作。采用绩效考核的结果来指导企业员工的工作技能及工作业绩的提升，通过发现企业员工在完成工作中遇到的问题及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的企业员工培训计划，从而达到提升员工综合能力的目的。

四、结束语