保险企业核心分析论文

[摘要]提出我国第三方物流企业核心竞争力的构成要素，构建我国第三方物流企业核心竞争评价的指标体系和评价模型，提出提升我国第三方物流企业核心竞争力的对策与建议。[关键词]第三方物流企业；企业核心竞争力；提升在企业竞争力中，核心竞争能力更能代表一个物流企业的运作水平，保障能力。今天小编为大家推荐《保险企业核心分析论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

保险企业核心分析论文 篇1：

谈我国企业核心竞争力的构建

摘 要：企业的核心竞争力是企业的生命线，也是企业运行发展的动力源泉。在目前的信息化知识经济时代，竞争更加激烈，做好企业的生产经营就需要关注培育并提高企业的核心竞争力。本文以如何选择适合企业自身的核心竞争力为方向，从不同方面对企业核心竞争力进行探讨。

关键词：核心竞争力 创新 人力资源 企业文化再造

一、什么是企业核心竞争力

企业核心竞争力是指企业赖以生存和发展的重要因素，比如某些技术和治理机制等。它也可能是无形的，不可测度的。一个成功的企业必定有其核心能力为后盾，这种能力需要开发、培养、不断巩固以及更新，因为即使企业现在建立了核心竞争力，也有可能随着时间的进程和市场竞争的不断变化而瓦解。核心竞争力是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。它可更详细的表达为，企业核心竞争力是企业长时期形成的，蕴含于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中取得先机和主动的核心能力。

二、提升核心竞争力对企业的重要意义

（一）核心竞争力决定其产业发展的深度。关注核心竞争力比局限于具体产品和业务单元的职能发展战略，能更准确地反映企业长远发展的客观需要，使企业免于为求短期利益而导致陷入战略性误区。

（二）核心竞争力可以增强企业在相关产品市场上的竞争地位。其意义远远超过单一产品市场上的胜败，对企业的长远持久发展具有更为深远的战略意义。

（三）核心竞争力的培育建立是在企业内部长期知识、经验积累的基础上形成的独特专长。因此，它不像某项具体技术或产品那样很容易被对手模仿、仿冒，对企业来说，具有较强的持久性，而且会对其它企业造成较高的进入壁垒或门槛。

（四）核心竞争力对目前全球持续的企业再造、兼并、合并浪潮及动态联盟（包括虚拟企业）具有特殊、关键意义。企业只有在重组、联盟过程中积极优化组合各自的关键资源和核心能力，并将其综合集成为企业的整体核心竞争力，才能使双方或多方盈利，获得可持续竞争优势，实现可持续发展。

（五）核心竞争力是21世纪企业经济可持续发展的有利武器。企业一旦拥有了核心竞争力，就能够建立长期可持续竞争优势，为企业可持续发展奠定坚实基础，就可以在未来激烈的竞争中立于不败之地。

三、我国企业构建核心竞争力现状

根据瑞士洛桑国际管理发展学院发布的《世界国际竞争力年鉴（2009年）》，中国在参评的46个国家中，管理竞争力排在第40位，总体竞争力排在第38位，内在竞争力排在第33位，环境竞争力排在第40位。这说明：我国大企业的竞争力还待进一步加强。

1、管理竞争力

我国企业的管理竞争力成下滑趋势，研究表明，企业文化竞争力、公司绩效竞争力同企业管理竞争力相关系数达到了0.9191和0.8895。因此，企业管理竞争力下降的主要原因在于企业文化和公司绩效竞争力的大幅度下滑。

2、总体竞争力

在2009年企业总体竞争力排序中，我国企业总体竞争力得分仅为25.72，处于46个国家的第38位，说明大型企业总体竞争水平极低。相比之下，超过80点的国家有11个，其中欧洲7个，美国和加拿大居于第一和第三。可见，企业竞争力的大小并不完全取决于自然资源的多寡，小国的企业在现代竞争中同样可以获得优势地位。

3、内在竞争力

中国的内在竞争力排名第33名。我国企业资源的相当一部分不能适应需求，需要随着市场经济体制改革而重新构建。多数企业忽视市场信息、商标、品牌、营销策略、企业形象、技术专利等无形资产的价值，忽视对无形资产的积累与维护；加之，资金使用效率低下、产品积压、流动资金不足；此外，企业技术人才、高级管理人才、管理与技术复合型人才普遍匮乏。

4、环境竞争力

从环境竞争力状况看，中国列第40位，处于落后地位，说明中国企业在环境方面存在着严重制约企业竞争力发展的问题。市场竞争是企业环境中的一个重要因素，中国排33位比整体环境上的竞争力排名提前了7位，说明了中国企业在市场竞争方面的竞争力处于中等水平。

四、我国企业核心竞争力的构建

（一）创新是企业核心竞争力提高的原动力

创新包括技术创新和产品创新。技术创新是企业核心竞争力的灵魂。在信息社会里，企业只有不断进行技术创新，才能在技术能力上领先，才能使企业获得飞跃性发展。一般来说，在市场经济发达的国家，用技术创新能力构建核心竞争力，使竞争对手很难模仿，有较强的特性，并形成进入壁垒。如美国的DVD解码芯片，英特尔的CPU和微软的视窗技术，都有着极具竞争力的核心技术。

产品是核心竞争力的根本。企业说到底最终是靠卖产品为生的，好的产品才是成功的基石，也是制定企业战略的起点。一是以市场为导向，多渠道融资倾斜投入，发展重点产品。以降低成本为目标，严格管理考核，提升现有产品；二是严格成本管理和考核，以降低产品成本，提升现有产品的竞争力。三是以技术投入为手段，引进与创新并举，开发新产品。

企业创新机制使企业不断追求创新的内在机制和相应的运行方式，能不断地将知识、技术、物质转化为用户满意的产品，有利于核心竞争力的培育和提升。建立企业的创新动力机制，首先要进行企业制度创新，以市场为导向，自主地组织研究开发和生产经营。其次，企业家的创新精神是搞好企业创新活动的重要因素，企业家是创新活动主要倡导者、决策者和组织者。再次，建立激发创新意识的人事制度、工资制度和鼓励员工勇于创新的其他激励制度。

（二）诚信是企业核心竞争力的重要组成。市场经济是一种充满自由竞争的经济。竞争是公开的、激烈的、无情的，它反对无序，反对不择手段反对不公平竞争。市场经济还是一种十分注重信誉的经济，它反对欺诈和言而无信。诚实守信是市場经济的内在要求。诚实是市场经济的基础守信则是市场经济最直接的道德基础。没有信用，就没有秩序守信则是市场经济的内在要求。没有信用，就没有秩序市场经济就不能健康发展。对于消费者来说、最根本的要求就是获得可靠的高质量的商品和优质的服务。行业间的竞争，最根本的是信誉和质量的竞争。对于保险业来说，诚信是保险业的生命线。保险经营的特殊性使得保险业成为最能够体现诚信，也最依赖于诚信的行业。保险最大诚信原则运用的目的是为了解决信息不对称、道德风险、顾客心理安全需求等问题。从我国保险业经营的现状来看，众多现实让人觉得保险诚信不容乐观，如被保险人不如实告知或骗赔，保险人在经营与理赔方面的不诚信等行为，将在一定程度上影响了我国保险业健康发展。

（三）处理好“做大”与“做强”的辩证关系

企业核心竞争力发展之路有两条：一是专业化发展路径，二为多元化发展路径。前者是指企业通过从事符合自身资源条件与能力的某一领域的生产经营业务，来谋求企业的不断发展。后者是指企业从事多个产品或行业领域的生产经营业务，实现企业的不断扩张。

尤其对于高集中度行业的企业而言更应把企业做强做大。企业在选择产品线时应建立在自己的核心竞争力的基础之上，实施基于核心竞争力的相关多元化（同“心”多元化）。否则不以自己的核心竞争力为基础在本行业外开展多元化经营的企业，或者在多元化经营的同时丧失或没有建立起自身核心竞争力的企业，注定是不会成功的。比较典型的例子是泰国正大和韩国大宇。在处理专业化与多元化的关系时，企业应潜心主业，围绕着主业经营逐步形成自己在经营管理、技术、产品、销售、服务等方面与同行业的差异。在发展自己与他人上述诸多方面的差异中，逐步形成自己独特的可以提高顾客满意度的技术、方式和方法，使其成为企业核心竞争力的重要因素。在搞好主业的基础上，再考虑进行相关多元化经营，发挥核心竞争力的溢出效应，实现良好的规模经济效益和范围经济效益。通常，企业在某一领域中不具第一位的优势，一般不轻言搞多元化发展。据《财富》杂志的统计，世界500强企业中，单项产品销售额占企业总销售额比重95%以上的有140家，主导产品销售额占总销售额70%～95%的有194家，相关产品销售额占总销售额70%的有146家，而无关联多元化的企业则很少。这就提醒我们，应当根据企业自身的优势、劣势和外部因素来制定正确的战略定向。大凡成功企业的成长发展过程，无不是从专业化做起。细分市场，找空档，绕过市场壁垒或技术壁垒，从市场最急需的产品入手，“做深、做透、做大、做好”，只有东方亮了，才能西方亮。

（四）企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是核心竞争力

企业文化，一般定义为企业全体成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，涉及到企业战略、人才、制度、规范、生产、营销、等等诸多反面。它的特点是非决策的、非经营的、非制度的、非管理的和非功利的，其目标主要指向企业员工的精神状态，目的是要在企业员工内部营造一种和谐，积极的精神氛围。企业文化的各项工作都集中指向这一核心，解决好这个核心问题，就会对企业的各方面工作起到良好的推动作用，体现企业文化的真实价值。

中国“入世”后，面对全新的游戏规则，企业如何增强其核心竞争力，建设好自己的企业文化，以应对所面临的挑战呢？

1，要狠抓全社会信用文化的观念建设，以此构筑企业信用体系的基础。要让更多的企业经营者、经理人认识到：重视企业商誉和企业信用，可以赢得更多的顾客，赢得他们更多的信赖和支持；企业讲商誉、讲信用，可以为自己创造更多的商机，带来更多的效益。

2，每个企业要从自身做起，积极参与营造公平竞争的市场经济秩序的活动。

3，要建立企业信用管理系统和企业的信用评价系统，这对于建设一个公平竞争和有效运行的市场秩序，对企业核心竞争力的培育至关重要。

4，立足于以信用文化建设为基础的企业文化建设，还必须通过加强法制，建立健全有权威的保护市场主体——消费者和经营者双方权益的机构及监督、检查、仲裁机构，进一步健全和完善法律、法规，严格依法治市，才能有效约束企业的各种“反经济信用行为”。

只有通过加强以信用文化建设为基础的企业文化建设，才可以使良好的信用、信誉和道德等社会文化因素称为界定和调整企业与所有利益相关者之间关系的行为规范，并最终形成相应有效的激励和约束机制。企业文化建设的不断推進和完善也必将对我国企业实现持续健康的发展产生积极深远的作用。

五、小结

21世纪，企业的竞争己上升为企业核心能力的较量。企业可通过成功的人力资源开发，整合员工的知识和技能，依靠技术创新打造企业核心竞争力，依靠诚信赢得消费者的认同，依靠产品的品牌效应创造竞争优势。核心竞争力已成为当今企业市场竞争成败的关键，更是企业能否控制未来，掌握未来竟争主动权的根本。

参考文献：

[1]，王勇，方志达，《论企业核心竞争力中的企业文化与企业信用》，重庆建筑大学学报2004年12月第26卷第6期

[2]童利忠、丁胜利，《企业核心竞争力新论--理论与案例》人民邮电出版社2006年6期

[3]40亿份合同仅5成履约。报刊文摘，2002-02-24

[4]周华，《浅析企业核心竞争力》，太原城市职业技术学院学报2008年第8期

[5]周绍朋，《企业管理与核心竞争力》2003（3）；6-9

[6]钱琳伊，《从企业使命看企业独特性的发展》，经营战略。

[7]姚仲华，《企业核心竞争能力与顾客价值分析》，经济问题，2001，（12）

[8]沈厚才，陶青，陈煜波，《供应链管理理论与方法》，《中国管理科学》2000年3月第8卷第1期

作者：王何

保险企业核心分析论文 篇2：

我国第三方物流企业核心竞争力的培育和提升

[摘 要] 提出我国第三方物流企业核心竞争力的构成要素，构建我国第三方物流企业核心竞争评价的指标体系和评价模型，提出提升我国第三方物流企业核心竞争力的对策与建议。

[关 键 词] 第三方物流企业；企业核心竞争力；提升

在企业竞争力中，核心竞争能力更能代表一个物流企业的运作水平，保障能力。物流企业的核心竞争能力具有企业核心竞争能力的基本特征。第三方物流企业要想提高核心竞争力，既要抓住企業自身的重点，又要看到企业不足的地方，从整体上来提高企业的核心竞争力。我认为可以从以下层面进行提升：

一、资源层面

（一）完善物流设施与设备

充足的物质资源是物流活动得以实施的首要保障，先进的设备能使物流作业更加顺畅地完成。现在的第三方物流市场，竞争越来越激烈，客户的要求也越来越高，光靠以前的几辆卡车和几个搬运工已经完全不能跟上市场的发展了。要想把我国的物流业发展起来，就必须引进相关的物流设备，推出更多的服务产品，扩大业务范围。

（二）合理运用资金，立足长远

财力资源在企业的长期发展战略中是不可忽视的重要因素之一。财力资源是人力和物力资源的重要保障，没有了充足的资金做后盾，所有的计划都是空谈，同时在具体的业务操作中它也是不可或缺的。但是，虽然资金占有着重要地位，企业也不能为了积累资金而只追求眼前利益，而是应该立足于长远发展目标，进行合理适当的投资，扩大企业规模，保障企业的整体发展。

二、市场层面

（一）合理制定价格

对于服务性行业而言，其本质是为客户提供服务，满足客户要求。在物流服务中，由于这是一个新兴行业，还未有相关的行业标准，价格差异可能比较大。高价格虽然能为顾客提供高质量的服务，但这只能吸引一小部分的客户。只有在一定的服务水平下，保证了服务质量的基础上，再制订有吸引力的价格，这样才能为客户创造更多的附加价值，吸引更多的客户，增加业务量，从而提升竞争能力。

（二）全面发展，逐步提高市场占有率

市场占有率直接表现了企业的竞争力，市场占有率越高企业竞争优势越明显，同时这也是对企业一种无形的宣传。要想提高市场占有率，需要企业其他方面的积极发展。一旦市场占有率提高，可以反过来提升企业的品牌与效应，从而促进企业的进一步发展。两者相辅相成，相互促进。

三、技术层面

（一）加强信息技术的应用

在科学技术高度发达的今天，信息技术的应用能提高企业服务质量，同时也是企业管理的重要手段，是支持企业业务流程再造的有效工具，更是业务流程规范的最好体现和管理方法。特别是第三方物流运作是建立在信息技术基础上的，因此，更要加强物流信息技术的应用，努力创建信息平台，使物流活动中的物流、资金流和信息流处于最佳状态，实现在线交易以及物流业务的网上跟踪、监督和查询等，实现物流信息水平的数字化、电子化、网络化。

（二）提高创新能力

创新能力是企业持续发展的驱动器，是提高物流服务水平的有效途径。在物流服务过程中，可以从技术和服务两方面进行，技术创新主要利用现代先进的科学技术，不断更新物流技术水平，为客户提供高效、优质的物流服务；服务的创新主要是改变原有的不适应物流发展水平的服务模式，根据自身的要素提供能力，深入细致地研究客户需求，将几种服务创造性地结合起来，形成一种特色服务，以此提高客户满意水平和降低服务成本。

四、管理层面

（一）加强企业文化建设，提高企业凝聚力

在企业中，特别是在服务性行业中，一切是以人为根本的，而企业文化的建设是推动企业前进的原动力，是核心竞争力的要素之一。在我国的第三方物流企业的建设中，一定要注重企业文化的建设，要树立以人为中心的理念，建设“与员工共同发展”的企业文化，树立员工的主人翁意识，不断增强团队的凝聚力，注重团队合作。

（二）加强管理，提高企业组织协调能力

企业应有足够的组织协调能力，协调各部门密切合作，防止因一个部门不能完成工作而影响其他部门的工作，甚至于使整个企业陷入瘫痪状态。因此，企业应加强日常管理，建立完善的管理体系，提高企业组织协调能力，确保企业的整体经营运作。

（三）提高企业应变能力

市场是时刻变化的，并且在激烈的竞争中企业不可能掌控所需的全面信息，因此企业不但要看清眼前大的局势，还要分析预测未来市场的趋势，从而根据所作分析做出相应的应对措施。这就要企业提高自身应变能力以应对多变的市场环境，积极从健全灵活的应急管理机制、提高网络安全性、投保责任保险等方面来规避风险。

以上是我的一些不成熟的意见和建议，但是现代社会，物流企业的竞争愈加激烈，想要在全球化的物流市场争夺战中取得一定成绩，就必须提高企业的核心竞争力。从以上几个层面出发，分清主次，勇于改进，想必一定能取得满意结果。

参考文献：

[1]许亚琼，岳海员.浅析第三方物流企业核心竞争力的培育和提升[J].黑龙江对外贸易，2009（7）.

[2]宋伟.论我国第三方物流企业核心竞争力的培育[J].交通企业管理，2007（7）.

作者：王燕红

保险企业核心分析论文 篇3：

中小企业核心员工薪酬管理探析

[摘要] 核心员工是中小企业的关键人力资源，为核心员工制定合理的薪酬制度是稳定核心员工队伍的有力措施。中小企业应当在充分认识核心员工特征的基础上，有针对性地完善核心员工的薪酬管理，以提高企业经营的稳健性和持续性。

[关键词] 中小企业 核心员工 薪酬管理

市场经济条件下，中小企业内控制企业关键能力的核心员工成为提升企业竞争力的重要因素。企业为核心员工制定合理的薪酬，能够有效保留核心人力资源，充分发挥其在企业中的积极性和创造性，提高企业运营的稳健性和持续性。

一、中小企业核心员工的内涵及特征

中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工，是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训，或有长期的从业经历和阅历，比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能，对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征:

1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代，员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。

2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代，企业业务流程运作能力受到消弱，往往使得企业元气大伤。

3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向中小企业的人力资源总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。

4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越；另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。

5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。

二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题

1.忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短，少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高，企业生存的压力主要系于核心岗位员工，发展的动力也主要来源于核心员工。

中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言，中小企业经营风险高，职位稳定性差，职位发展空间有限，求职的吸引力不大。对内部人力资源而言，企业盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的风险较高，导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差，削弱了产品和服务的市场竞争力，客户满意度下降，影响了企业运营的稳健性和持续性。因此，核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值，制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。

2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业人力资源管理水平整体不高，薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑，要求企业在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制，要在工作分析的基础上，不断优化核心岗位的工作设计，增加工作的挑战性和趣味性，对核心员工适度授权，适时进行岗位评估，在货币性报酬上准确反映岗位价值。

合理的薪酬制度尤其需要企业构建有效的业绩评估机制。企业薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则，必须建设科学的业绩评估制度，将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业认识到核心员工薪酬管理的重要性，但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度，导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理，核心员工的薪酬满意度较低。

3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，但并没有有效地留住核心员工，其根本原因在于，企业管理者对员工薪酬存在片面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。

现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观，认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验，包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能，应当互为补充，构成完整的薪酬体系。

相比普通员工，核心员工更加追求内在的报酬。研究表明，核心员工注重的前四个报酬因素及比重依次为：个人成就（34%）、工作主动（31％）、业务成就（28％）、金钱财富（7％）。货币性报酬的重要性居于次要地位。在货币性报酬满足需要的基础上，良好的工作环境，充分的信任，自主开展工作，成为核心员工关注的焦点。

4.缺乏长期激励。中小企业普遍缺乏对员工的长期激励机制，这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高，除了表现为即期价值实现能力强，还表现为价值实现的持久性。采用股权激励等长期激励机制在西方国家已得以广泛应用，但在我国的中小企业还没有得到有效实施。同时，采用诸如虚拟股票等手段的股权激励创新不足。

三、中小企业核心员工薪酬管理优化措施

1.核心员工的薪酬必须贯彻战略导向。我国中小企业平均寿命不足三年，发展的持续性很差。中小企业衰亡的重要因素是人才链的断裂，而人才链的断裂主要表现为核心人力资源的持续流失。中小企业必须从战略高度重视薪酬对稳定核心人力资源队伍的重要性。

企业内部员工对企业生存和发展的作用大小有别，企业必须针对不同类别的员工来制定相应的薪酬策略，通过有效措施来优先保障核心人力资源的薪酬。考虑到核心人力资源离职的风险损失，为了吸引和维持核心人力资源，核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价，真正从战略高度体现企业对核心人力资源队伍建设的重视。

2.实施全面薪酬制度。与传统的单一货币薪酬观不同，现代薪酬的支付手段日趋多维化。相对普通员工而言，核心员工对薪酬的要求也更趋向于多维。薪酬的多维性涵盖了外在的货币性报酬和内在的非货币性报酬，两者各自具有不同的激励功能，应当互为补充，构成完整的薪酬体系。

内在的非货币性薪酬的支付途径之一是不断创造薪酬支付的“雷尼尔效应”。美国华盛顿大学依山傍水，校园周边大小湖泊星罗棋布，圣洁的雷尼尔雪山、神秘的圣海伦火山近在咫尺，美丽的风光令人流连忘返。为了可以时刻欣赏到美丽的湖光山色，华盛顿大学的很多教授们愿意放弃获取更高收入的机会，接受比美国大学教授的平均工资水平低20%左右的工资。他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由美好的环境来支付的。这种支付方式节约了货币支付成本，改善了支付结构，满足了教授们对薪酬的多维性要求，稳定了教授队伍。

受此启发，中小企业也可以不断创造薪酬的“雷尼尔效应”，来改善薪酬制度的效率。结合全面薪酬的理念，通过创造一个又一个“雷尼尔”效应，可以极大地提高核心员工薪酬满意度水平。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的最优化结构，善于寻求货币薪资的替代品。对核心员工而言，平等的管理者与员工关系、合理的权力分享、充分的沟通和尊重、自主地工作、工作与家庭生活，与货币性薪酬共同构成了高效的薪酬制度，成为稳定核心员工队伍的法宝。

3.合理确定薪酬三个层次公平的优先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求，薪酬公平具有三个层次，即外在公平、内在公平和个人公平，其中外在公平强调薪酬的市场竞争力；内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性；个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。

由于核心人力资源的稀缺性和职位的重要性，其离职导致的风险损失大，中小企业必须理智处理企业内部不同员工群体薪酬公平的优先次序，核心员工的薪酬应该优先体现薪酬的外部公平性。针对核心员工流动地域范围广的特点，要扩大薪酬市场调查的地域范围，加强核心员工薪酬的市场跟踪调查，采取具有市场竞争力的薪酬策略，提高核心员工薪酬的支付水平。

4.优化货币性薪酬管理

（1)采取宽带薪酬制度确定基本薪酬。宽带薪酬将传统职位等级工资中的几个相邻等级合并为一个等级，使每个职位等级涵盖的范围变宽，在整体上形成少数几个大跨度的薪酬等级。基于中小企业组织结构的特点，核心员工沿着纵向的行政阶梯升迁的机会有限，采取宽带薪酬制度，将员工薪酬的增长与员工核心能力的增强和业绩的改善联系起来，打破传统薪酬支付方式所维护和强化的组织内部等级制，对核心员工的人力资本价值和关键作用做出制度性肯定。

（2)采取中长期激励手段稳定核心员工队伍。中长期激励手段可以稳定核心员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权和长期利润分享等，体现企业对核心员工长期服务的重视，也是对核心员工长期服务的合理回报，对核心员工在职期间的表现还可以起到明显的激励作用，激励他们将个人发展同企业的发展相结合，与企业共担风险，从而大大提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

5.增强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同效应。改进核心员工薪酬的管理水平，必须完善其他人力资源管理职能，发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同增效作用，为薪酬管理提供支撑。

企业要为核心员工设计合理的职业生涯规划。管理者要明白，核心员工的职业规划工作要赋予员工更多的主动权。在与员工的良性互动中，评估职业生涯机会,设定职业生涯目标，使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路。围绕职业规划，根据员工的兴趣、特长和公司的需要，制定相应的培训和发展计划,不断更新和储备员工的知识和技能,为核心员工的成长提供有力的支持。应在工作分析和工作再设计的基础上，开展岗位价值评估，为薪酬的制定提供准确的依据。改进企业的绩效评估体系,在绩效标准的设定、绩效的过程考核和考评人员组成上，要贯彻公开、公平和公正的基本原则，尊重核心员工的内心感受，给与核心员工充分的参与机会。

参考文献：

[1]钱振波:人力资源管理：理论·政策·实践[M].北京:清华大学出版社,2004

[2]薛亮:核心员工的特征及管理策略.中国人力资源开发,2005(9)

[3]王克岭:中小企业人力资源开发与管理创新.经济问题探索,2005(2)

[4]曹国年:对人力资源资本化的再认识.商业时代,2007(2)

作者：陈大群