连锁企业人才培训特点论文

【摘要】连锁企业人力资源管理与非连锁企业相比，具有一定的特殊性。针对这些特殊性，论文在搜集分析大量二手资料和访谈连锁企业人力资源管理人员的基础上，分析总结了我国连锁企业人力资源管理在人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理等方面不同于非连锁企业的特点，提出了应对措施和建议，可为连锁企业人力资源管理提供重要参考。以下是小编精心整理的《连锁企业人才培训特点论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

连锁企业人才培训特点论文 篇1：

浅谈连锁企业人才战略的实施

摘要：在连锁企业经营与管理中，人是处在第一位的，人才是连锁企业成功的根本。中国连锁企业要实现版图扩张，成功实现连锁经营，就必须构建一支强有力的人才队伍，以保障企业战略与战术的实施。

关键词：连锁经营；人力资源管理；人才战略

据《中国连锁业人力资源发展报告》显示：由于行业发展过速而人才培训机制不足，连锁经营行业正在面临人才荒。其中尤为稀缺的是管理型人才。按保守估计，目前全国连锁行业的管理型人才缺口至少为60万，而培养一个成熟的中高级管理人才需要的时间比较长，一般说培养一个部门经理级中层管理人员需要好几年时间，而一个经理要培养成店长至少又需要三年左右，因为经理只是面对一个部门，而店长却要纵观全局。因此，目前国内实际培养总能力还不足人才需求的1%。

在连锁企业经营与管理中，“人、财、物”三大要素，人是处在第一位的，人才是连锁企业成功的根本。中国连锁企业要实现版图扩张，成功实现连锁经营，就必须构建一支强有力的人才队伍，以保障企业战略与战术的实施，能够让员工理解和切实到位地执行，不至于让庞大的连锁系统出现执行断层和扭曲。

一、连锁企业人才战略的对策

如何才能培养并保有中国连锁企业扩张版图所必须配套的相应人才系统，是全国连锁企业不得不面对的课题。

1.做好人才系统规划，使人力资源与企业发展战略相匹配。为了免于企业发生相应人才困境，要求中国连锁企业从战略高度意识到人力资源管理系统的重要性，作足人才系统性规划，并将其与企业的发展战略相匹配，没有人才就根本谈不上企业战略的实现。适合企业自身发展的人力资源管理系统主要包括：良好的、尊重个人的、有归属感的企业文化；因人制宜的职业培训与发展规划；有竞争力的薪酬与激励体系等。

2.选好人才，引进外脑，解决连锁企业发展的人才以及技术问题。由于连锁经营人才本身的匮乏，在此可提供两个方式供企业参考：一是寻求专业顾问公司的支援，一些专业的连锁经营顾问公司，其顾问多是具有在国外或境内地区的连锁企业多年的从业经验和丰厚的顾问服务经验，其本身也有相应的人才信息，以及能提供相应的连锁经营顾问服务，二是企业自己培育连锁经营和管理的专业人才，可以派送企业的管理人员参加专业的连锁经营课程，也可以外聘顾问师或讲师到企业内部进行培训。

3.做好人才培训系统，规划相应的员工培训、职业发展，并切实执行。根据连锁企业的需要，按照不同层级的员工，作出相应的培训需求分析，并做出阶段性的培训目标，以及具体的培训计划，然后按照相应的计划执行到位，并作好相应的培训考核、评估等。

二、连锁企业人才培训的特点

1.系统内克隆。在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。

2.波动的周期性。连锁企业的经营过程中面对客户的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其他企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。

3.培训层次的差异性。连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。

4.战略性投资。人才培训是企业的战略性投资，培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于作好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。

三、连锁经营的培训方法及内容

连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。

1.职前培训。职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工具有充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。

2.在职培训。在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间内的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。

3.脱产培训。脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中坚力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应与大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。

4.自我教育。自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效地把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。

四、建立培训考核制度与员工培训档案

企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。

1.建立考核制度。一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测、考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。

2.建立员工培训档案。在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制订。第三，人事部门对员工自行制订的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。

人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进、使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。

参考文献：

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[2]连锁经营如何才能锁住市场.管理人网站http://www.manaren.com/20100426.

[3]连锁企业人才开发与培训.中国人力资源管理网站http://www.rlzygl.com/20080228.

作者：张显萍

连锁企业人才培训特点论文 篇2：

连锁企业人力资源管理的特点与对策研究

【摘 要】连锁企业人力资源管理与非连锁企业相比，具有一定的特殊性。针对这些特殊性，论文在搜集分析大量二手资料和访谈连锁企业人力资源管理人员的基础上，分析总结了我国连锁企业人力资源管理在人力资源规划、招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理等方面不同于非连锁企业的特点，提出了应对措施和建议，可为连锁企业人力资源管理提供重要参考。

【关键词】连锁企业；人力资源管理；特点；对策

连锁企业具有统一经营、统一采购、统一配送、统一商品价格、统一核算、统一标识、统一营销策略等特点，在采购、服务、管理等各方面有着统一的内在要求。这使连锁企业人力资源管理具有特殊性，表现在连锁企业组织结构的复杂性、门店管理的可复制性、人力资源开发的超前性和管理技术的复合性等多个方面。根据人力资源管理的职能和目前我国连锁企业的实际情况，笔者总结得出连锁企业不同于非连锁企业的特点，并针对性地提出应对措施和建议如下。

一、人力资源规划

1.人力资源规划应具有更长的超前性。几乎每家连锁企业都有大量的网点和门店，并且在不断扩张之中。每个新店开店后都需要店长等管理人员，也需要大量的基层员工。目前许多企业都处于快速扩张阶段，人才需求量很大，而且呈多样化的趋势。同时，连锁企业人才流失现象严重。例如，2008年连锁店店长的流动率达到50%，近几年来中餐连锁企业从业人员的平均流失率达到了33.7%，而消费品零售行业2010年员工离职率达20.5%。由于连锁企业布点往往需要提前很长时间准备，而人力资源准备也需要时间，因此连锁企业在人力资源规划上必须超前，可能需要超前2～4年开始规划。绝不能缺乏事前规划，人员流失多少便招聘补充多少。

2.模式化要求工作分析的规范化。连锁企业员工人数众多，门店的高度一致性决定了各门店人员岗位类别、任职条件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎规范的工作分析为连锁企业人员招聘、配置、绩效考评等工作打下了良好基础，可以收到比非连锁企业更好的效果。而目前许多连锁企业缺少规范的工作分析，使连锁企业的招聘、培训、绩效考评等环节失去了基本的标准。此外，连锁企业的工作分析还需要有人执行和监督，其结果需要作为一个标准加以运用，才能真正起到良好的作用。

3.根据职务特点配置人员。连锁企业人力资源计划需要依据企业总部、配送中心、门店等不同层级的职务特点来配置各类人员，还需要根据连锁企业特有的职务特点来配置人员。例如，连锁企业总部、分中心或子公司、门店都有人力资源管理人员，但各层级人力资源管理人员的职务特点是不一样的，任职要求也不一样，需要分别确定所需人员的质量和数量，从而配置人员。连锁企业具有不同的岗位设置和同一岗位不同的工作特点，工作内容与也需要专门研究和规划。

二、员工招聘

1.招聘层级、主体可多样化。连锁企业分企业总部、配送中心、子公司、各区域中心、门店等多个层级，人员选聘计划应包括不同层级的人员需求。可以充分利用企業经营信誉、规模优势、网络资源以及行业影响力吸引高素质人才，提高招聘的效率。连锁企业各分店招聘主体不同，直营店一般执行总公司的统一用人计划和招聘策略。加盟店自负盈亏，人员招募主体多样化，可以主要由分店自行招募人员，少数由总部或分中心统一招聘人员。

2.突出规范化。连锁企业招聘需要规范化的准备、规范化的面试、规范化的评估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地区或区域中心，甚至总部人力资源部统一实施招聘，招到合适的人后再分到各用人部门。

3.建立更加科学的招聘模式。由于员工高流失率、属劳动密集型行业等原因，大多数连锁企业人员招聘频率一般较高，对基层员工招聘的频率尤其高。许多零售企业招聘按周计算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次。考虑成本等原因，能招聘到的员工与岗位的知识、技能要求也有一定差距。连锁企业需要建立更加科学的招聘模式，更加重视员工能力的测验和性格、志趣等方面的选拔。不能一味追求低成本，应与岗位要求对接，招聘到具有一定技能和经验，更加适应岗位要求的员工，使员工能够完成较高的工作指标，增加工作积极性，减少流失率，适当降低招聘频率。

三、员工培训

1.建立可移植的培训标准和内容。连锁企业需要建立可移植的培训标准和内容，提高培训的标准化和适用性。包括对各类人员的培训目标、培训方法、达到的标准、评价的机制、培训后的保持与激励等。对于各不同门店的人员培训，都需要按照统一的标准和内容进行，以达到整个连锁企业的协调统一发展的要求。连锁企业总部人力资源部都应建立一套完善的人力资源培训体系，甚至建立自己的培训机构，确保培训标准和内容的一致性。

2.管理人员突出在岗培训。连锁企业需要先进的经营理念，需要大量具有专业管理水平的管理者。经过多年实践，许多本土连锁企业已经形成了较完整的营运体系，积累了许多经验，培养了一批连锁经营管理人才。企业可以在这部分管理人才的带领和指导下，通过实际岗位工作积累经验，迅速成长。也可以跟高校合作开展定制班，并要求定制班的学生提前进入企业实施在岗培训，实践证明校企合作定制班毕业生比零散毕业生的稳定性高、适用性好、成材率高。高校专业教育、各类培训机构的人才培训和职业资格证书考试也可以起到一定的作用，但在岗培训仍是目前我国连锁企业管理人员培训最行之有效的方式之一。

3.基层人员突出短而频繁的特点。连锁企业基层员工工作量大，上班时间固定，很难抽出大块的时间用于培训，时间短、实用而又频繁的培训适用性更好。由于连锁企业地域分散的特点，连锁企业可以借助远程培训等新型的培训方法，实施在岗培训。例如：网络培训、电视电话培训等。

总之，连锁企业应该本着持续开发和保持的理念，建立完备的培训机制，不能因为担心培训后的人才外流给企业造成损失就因噎废食。要有专门的培训部门、专项资金、设备和师资支持。避免出现把培训了仅两、三个星期的新员工当作老员工使用，直接面对客户的现象。

四、绩效考评与薪酬

（1）把软指标的考核放到重要位置。连锁企业竞争激烈，绩效考评主要针对硬性指标，例如：营业额、利润、成本、员工离职率、促销费的比例、单店成长比率等，而软性指标较少。但从留住员工、确保企业长期发展等角度考虑，软性指标起到很大作用。这就要求连锁企业把团队合作、员工发展、人文关怀、企业文化建设等软指标的考核放到重要位置，软硬指标结合，以利形成科学的考评指标体系。（2）提高薪酬水平。连锁企业员工工作时间较长，工作量大，节假日经常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社保基金缴纳等方面还不够及时和足额。例如，某餐饮连锁企業成渝地区的店长2011年平均能拿到约6万元，而普通服务人员则平均只能拿到20400元。近年来，提高薪酬水平已经成为企业发展、激烈竞争以及通货膨胀下必然的选择。2010年3月中国连锁经营协会发布的连锁百强数据显示，连锁企业人工平均上涨15%，近两年仍持续上涨。（3）建立更科学的考评体系和薪酬制度。连锁企业需要科学、完备的绩效考核体系和操作规程，对员工进行全方位激励。利用具有凝聚力的企业文化、精细化的业务流程、科学化的绩效管理体系、企业独特的奖罚体制或晋升机制等方法来来提高员工效率。合理制定有竞争力的薪酬体制，对外尽力使本企业的薪酬具有一定的竞争性，对内根据工作内容的难易、工作量的大小、工作的复杂性等适当拉开差距，体现劳动力价值，降低员工流动率。2010年3月中国连锁经营协会的连锁百强数据显示，续约房租成本平均上涨约30%。运营成本持续上升，必然要求连锁企业科学管理、提高效率，稀释成本上涨的压力，以免直接转嫁给消费者。

五、劳动关系管理

（1）改善劳资关系、提高员工认同感。连锁企业往往采用较严格的员工管理制度，劳资双方关系不易融洽。企业沟通机制不完善，缺乏对员工的情绪管理、压力管理等，不重视员工的劳动权利保护。例如，有的零售企业员工工作的时间一般是从上午8点到晚上8点，周六周日照常营业；有的美容院的美容师一个月只有四天的休息时间，收入也很低。连锁企业应实施“以人为本”的员工关系管理，特别注重融洽劳资关系，关注员工个人发展，使员工的主动性、创造性得到发挥，提高员工对企业的认同感，使全体员工齐心协力实现企业战略目标。（2）保障员工利益、提高员工福利。连锁企业一般在基层集中了大量年轻但受教育程度较低的劳动者，一些企业管理人员因为这些员工知识、阅历的不足轻视他们，甚至利用这些不足侵害他们的合法权益，这严重违背了劳动关系管理的要求。连锁企业应当给予员工应有的福利，从基本的“五险一金”、休息休假、带薪年假到帮助解决员工住、行以及子女上学等具体问题，应立足长远搞好劳动关系。

目前，连锁企业的选人和留人成为两大关键任务，人员流失严重已成为连锁企业面临的重大难题。一些企业在此情况下，为了留住员工出尽奇招，例如有的企业提前公布优厚的业绩奖励政策，有的外企甚至签订保薪合同来留住人才等。此外，连锁企业还具有人员可在广泛的地域内调配、员工升迁机会多等特点和优势，但也有管理制度不够完善、人力资源信息化管理滞后等问题，需要连锁企业注意到这些特点，充分利用优势、克服劣势，有针对性地开展好人力资源管理工作。

参 考 文 献

[1]黄芳.我国连锁零售企业的人力资源管理问题探讨[D].硕士学位论文.2009（2）：13～16

[2]苗国庆.我国连锁企业人力资源问题研究[J].沿海企业与科技.2011（2）：56～58

[3]刘子龙等.连锁企业人力资源管理[M].北京：科学出版社，2008（10）：

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[4]邵丽蓉.如何降低员工高流失率——连锁企业HR畅谈管理心得[N].人才市场报.2009-11-14.A18版

[5]邢妍，王薇.浅析中式餐饮连锁企业人力资源开发[J].企业经济（总第

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[6]蔡影妮.珠江三角洲连锁企业人力资源现状及开发对策研究[J].现代商贸工业.2010，7：106～107

[7]陶宇.中国零售连锁行业人力资源管理初探[J].中国商贸.2009：86～

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[8]宋之苓.连锁经营与管理[M].北京大学出版社及中国农业大学出版社，2010（3）

[9]零售业一线员工流失率高薪酬涨幅过低[N].第一财经日报.2010-

06-11

课题项目：四川省高等教育学会2011-2015高等教育科学研究课题《成渝地区高职院校连锁经营管理专业人才培养优化研究》。

作者：任煚 蔡登火

连锁企业人才培训特点论文 篇3：

基于“创新创业”的店长人才培养模式研究

【摘 要】探索创新人才培养机制是创新创业教育改革的关键。针对连锁经营管理专业目标定位模糊、课程设置与行业发展脱节等问题，文章提出了连锁经营店长人才的明确定位，设置了“一个连锁平台，多个行业方向”的专业设置框架模式，以及改革教学方法手段、推进校企对接共建专业等对策。

【关键词】教学改革；人才培养方案；连锁经营

1 研究的目的和意义

1.1 探索创新人才培养机制是创新创业教育改革的关键

《国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》（国办发〔2015〕36号）中指出：深化高校创新创业改革是推进高等教育综合改革的突破口；而完善人才培养质量标准、创新人才培养新机制、改革教学方法和考核方法等，则包含在高校创新创业改革的主要任务和措施之中。因此，探索需求导向和创业就业导向的创新人才培养类型结构调整新机制，成为了创新创业教育改革的关键性问题之一。

1.2 全国及地方连锁行业发展迅猛急需专业人才

随着经济全球化、一体化的不断发展，连锁经营已成为服务零售行业最具活力的经营模式。经过多年的高速发展，连锁经营已成为我国经济的重要组成部分。据中国连锁经营协会的连锁百强排名统计情况，百强销售规模从2001年的1 620亿元发展到2015年的2.1万亿元，延续了十多年的高速增长，增长了近13倍。

近年来，广西连锁经营发展速度较快，商业结构和购物环境得到了进一步改善，“华润万象城”“万达广场”等大型连锁综合商业中心在南宁、柳州、玉林等较大城市相继落户，“沃尔玛”“华润万家”等大型连锁超市开始向钦州、贵港、崇左等中小城市逐步迈进。连锁经营在广西零售业占据了重要地位，截至2013年，广西限额以上连锁企业达61个，拥有连锁门店3 701个，商品销售总额达到853亿元，零售营业面积达到358万m2。

由于连锁门店不断开张，出现了连锁经营管理人才特别是门店管理人才的巨大缺口。连锁经营店长人才培养模式的研究，未来对缓解店长人才的需求有着积极的作用。

2 连锁经营管理专业人才培养模式存在的主要问题

2.1 人才培养目标定位模糊，与连锁企业人才需求错位

一些高校连锁经营管理专业的培养目标中，毕业生的适应岗位包括连锁企业的营销策划、市场调研、商品采购、总部管理、门店管理、电子商务、人力资源管理、物流配送、商店理财等岗位，不分主次、不分重点。岂不知对连锁企业来说，有些岗位是需求量大的，有些是岗位有限的，有些岗位是招收应届生的；有些是仅面对经验丰富、实战能力强的资深人士的，结果造成人才培养和企业需求的错位。

2.2 课程体系设置不够合理，对应用能力重视不足，难以适应行业发展的要求

从专业课的设置来看，连锁经营管理专业的课程体系存在理论课程较多、应用能力拓展的实训课不足、应用性知识偏少等问题。随着连锁行业的发展，连锁经营的模式已从零售业广泛地渗透到各行各业，同时互联网技术、信息技术和管理技术在连锁企业得到了大规模推广，网络营销、O2O、RFID技术等新模式、新技术不断涌现，而连锁经营管理专业的人才培养模式却无法及时结合行业的要求，课程设置与企业实际、行业发展脱节，从而导致学生知识结构单一，缺乏行业知识，适应能力不强。

2.3 专业建设连锁企业参与不足

虽然连锁经营管理专业大多有实训基地，学生可以到实训基地进行认知实习和顶岗实习，但是在人才培养方案的建设上，从教学计划的制订到课程的设置，还是以学校专业老师为主，企业参与远远不足。如果专业老师实践经验缺乏，容易导致学校培养出来的学生与企业需求脱节。连锁行业的增长速度已远大于高校连锁人才的培养速度，如果专业建设再缺乏企业的支持，将会导致毕业生能力与企业要求的差距越来越大。

3 连锁经营管理人才培养模式改革的对策

3.1 明确培养目标，提出连锁经营店长人才的明确定位

经对连锁企业人才需求调研发现，由于连锁企业的发展主要依靠门店数量的扩张，连锁企业基层管理人员最为紧缺，甚至成为连锁企业扩张的主要障碍。因此，连锁企业需要的工作岗位大量集中在门店营运、门店拓展、区域督导和营业推广等方面，特别是卖场经理、门店店长位居连锁企业最紧缺的岗位前2名。经对连锁经营管理专业毕业生就业情况进行调研，毕业生在连锁企业的就业岗位集中在门店基层管理、门店基层营运2类，在总部管理、营销策划、采购管理、物流配送、人力资源管理等岗位的较少。从连锁企业门店扩张后的人才需求规律出发，连锁经营管理专业人才培养目标提出培养连锁经营店长人才的定位，更有明确的职业导向性。

3.2 基于行业发展和店长岗位要求设置课程体系

（1）采用“一个连锁平台，多个行业方向”的专业设置框架模式，为各类连锁企业提供应用型人才。我国连锁经营管理专业的学历教育始于1998年，由于当时连锁超市是国内发展最早、最快的连锁形式，因此连锁经营管理专业的教育大多是以连锁超市为研究對象开展的，专业课程的设置和知识体系的建设也是围绕连锁零售业进行，培养的主要是连锁零售人才。经过多年的发展，现在采用连锁经营方式的行业，除了零售企业，餐饮、酒店、美容美发、教育培训、金融等行业的连锁企业也越来越多。调研发现，招聘连锁店长人才的企业有零售业、餐饮、酒店、美容美发教育培训等。经对连锁经营管理专业毕业生就业情况调研发现：就职于连锁企业的毕业生就业企业以零售业（主要为专卖店、专业店、超市、百货店、便利店等）为主，而在餐饮、教育培训等行业工作的学生比例也逐年增长。因此，应对连锁行业发展的需要，采用“一个连锁平台，多个行业方向”的专业设置框架模式，找到恰当的行业定位，把餐饮、美容美发、教育培训等行业连锁的相应课程纳入课程建设中，不但能为各类连锁企业培养应用型人才，更能凸显为满足不同区域的行业、企业的个性需求而设置的专业特色。

（2）基于店长岗位技能和能力进行课程设计。连锁门店是连锁经营体系中的利润中心，一名优秀的店长能够大幅提升门店的营业收入，门店店长是连锁企业的关键岗位。基于连锁经营店长人才的人才培养目标定位，确定专业面向的岗位群为店长、店长助理、部门经理、主管等门店基础管理岗位。摆脱学科体系的限制，从店长岗位的能力需求出发，以店长职业资格为标准，以店长岗位职责为基础，以工作任务的流程为依据进行课程设计，根据货品管理、店面形象管理、顾客关系管理、员工管理、安全与防损管理、资金管理、销售管理等工作内容，以典型项目为载体，实施任务驱动的教学模式，真正实现理实一体化，培养学生的职业素养和应用能力，增强学生的岗位适应能力。

（3）应对企业要求增强学生职业道德教育和通用能力培养。由于连锁企业大多属于零售、餐饮、服务等行业，具有工作强度大、排班时间不规律、员工层次参差不齐、人员流动大、需面对顾客沟通等特点，因此对员工的职业素养要求特别高。调研结果显示，连锁经营管理专业的毕业生怕吃苦、稳定性差及团队协作精神差是企业最不满意的方面。可见，学校的职业道德教育尚有不足，需要开设有针对性的商业伦理课程，通过商业道德教育案例的学习，对学生进行职业伦理、责任意识的培养，为学生良好的职业发展打好基础。

沟通能力也是连锁企业认为连锁经营管理专业毕业生急需加强的方面。连锁企业门店管理既要面对员工又要面对客户，日常工作大部分时间都在与人打交道，现场突发情况如顾客投诉处理较多，管理沟通的频率和复杂性远高于一般企业，必须具备良好的沟通能力。这就需要学校在以后的教学中应强化沟通能力、团队精神的培养。

（4）根据专业特性开设创新创业实训课程。创新创业需要学生把所学的知识系统整合起来运用，能大力提升学生的综合能力，并促进学生的主动学习。创新创业教育重在培养学生的创新思维和创业能力，需要通过实践教学的形式进行。连锁经营管理专业定位为培养应用型的连锁店长人才，应大力推动实践教学改革，强化教学过程的开放性和职业性，在开设创新创业实训课程时，可有针对性地增设开店创业的模块，通过实体店和网店、微店等形式的模拟创业，并聘请行业导師进行开店指导，大力提高学生的创新创业能力。

3.3 创新教学方法与手段

连锁经营管理专业具有应用性强、操作性强的特点。针对连锁经营管理专业存在的教学方法理论过多、应用性少，与企业实际脱节，教学方法单一封闭等问题，强化理论教学、案例教学、模拟教学、实习实践教学等多种教学手段相结合，采用参与式、体验式教学，运用项目化、启发式、探究式、发现式、讨论式、情景模拟式等课堂教学方法，充分调动学生学习的积极性、主动性和创造性，不断提高学生自主学习与实践的能力，实现以学生为主、教师为辅的教学新模式。

特别强化案例教学方法的使用，通过校企合作共同编撰教学案例，将连锁企业门店管理中顾客投诉、员工管理、安全防损管理、商品陈列等典型的真实案例编撰成教学案例在教学中使用，既能让学生体验门店的管理情景，又能迅速提高学生应用理论知识分析和解决实际问题的能力。推行校企结合的开放式教学方式，对于商品陈列、安全防损等教学内容，可以组织学生到连锁企业门店，进行现场讲解示范和实践，更易于学生认知并掌握相关知识技能，培养学生的现场处理能力。

3.4 推进校企对接共建专业

学校要与当地的连锁企业进行深度合作，邀请连锁企业参与人才培养方案的制订，从培养目标、教学计划到课程设置，从认知实习、顶岗实习到毕业设计均应充分地考虑学校及连锁企业双方的要求，确保培养出来的学生能与行业发展、企业需求相适应。

围绕连锁店长人才的职业标准，专业教师与企业专家对真实的连锁门店管理案例共同进行讨论加工，开发专业课和实训课，完善教学资源。根据连锁行业新的发展动态及企业专家的建议，开设专题讲座，将连锁行业的新模式与新技术融入课程计划中。还可通过邀请企业专家为学生授课、学校接受企业人才培养任务、企业帮助学校培养双师型教师、企业课题研究与咨询、企业员工的在职学历教育等方式让企业与学校保持积极的互动，保持多方面合作。

4 结语

培养连锁店长人才，提升门店效益，对我国连锁企业而言是业绩增长的内生驱动力。连锁企业人才紧缺、高校人才不适用的错位局面，需要校企合作共同探索连锁店长人才培养模式，通过明确应用性培养目标、创新设置课程体系、校企深度融合等对策，实现学校人才供给与企业人才需求的无缝对接，实现学校和企业的“互利共赢”。

参 考 文 献

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[责任编辑：高海明]

作者：黄小燕 于海红 姚文燕