民办高校教师绩效考核管理论文

摘要：治理民办高校教师职业倦怠，有利于促进民办高校教师身心健康和职业发展，有力于提高民办高校人才培养质量。通过对山东省部分民办高校的调查发现，民办高校教师职业倦怠情况突出，具有女性高于男性、中青年高于中老年、已婚高于未婚等特点，要从政府相关部门、民办高校组织和教师个体等三个方面进行治理。今天小编为大家精心挑选了关于《民办高校教师绩效考核管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

民办高校教师绩效考核管理论文 篇1：

宁夏民办高校教师队伍激励机制探析

宁夏民办高校教师激励机制在薪酬体系、晋升激励、荣誉激励等方面取得了一定的成效，由于相关法律不够健全、监管方面有一定漏洞、学校管理和教师自身存在的问题仍需改进。民办高校教师激励机制的完善应该从转变人力资源管理理念、科学化薪酬考核体系、加强师资培训、强化绩效考核、深化校园治理等方面持续加强，以建立现代化高校师资激励考核体系。

宁夏民办高校近年来尤其十八大以来教育教学水平得到了快速的提升，但是与中东部地区民办高校发展水平相比综合实力仍有较大差距。高校综合实力的竞争说到底是人才的竞争即师资力量的较量。教师队伍是高校办学能力提升的根本，加强教师队伍管理、激发教师教育教学和科学研究的主动性、积极性是民办高校学校治理中的核心问题。在自治区党委、政府多年的支持和关心下，历经初创、巩固、提升三个阶段的发展在办学规模、层次等方面有了很大的提升，取得了较好的社会效益，各民办高校得到了社会的认可。面向“十四五”时期建设高水平现代化大学的现实需要，宁夏民办高校在教师激励方面需要深化改革，创新教师队伍管理、评价和考核。

宁夏民办高校教师激励基本情况

（一）各高校建立了与之相适应的薪酬体系

宁夏民办高校自成立以来分别建立一套与本校相适应的薪酬管理体系并且在学校发展过程中起到了较为积极的作用。民办高校管理灵活，薪酬体系制定自主权较大。目前实行的薪酬管理体系将薪酬与绩效挂钩。薪酬含基础工资和课酬（课时量核算），体现出多劳多得按劳分配的原则，激励教师多代课、参与更多的学校工作。

（二）重视晋升激励

民办高校在晋升激励方面充分发挥其管理机制的优势，采用晋升激励的方式聘用青年教师建立了一支相对年轻的干部队伍。在教学管理、学生管理、干部选拔聘用中倾向于青年教师，干部聘任严格遵循“能上能下”“能高能低”的原则，激励青年教师参与学校各项管理工作，承担学校管理和建设的中心任务，发挥青年教师的主人翁作用。

（三）以聘任为杠杆逐步淘汰不合格教师

民办高校教师队伍以全员聘任合同的形式进行管理，聘任采用教学事故一票否决制。聘期短是宁夏民办高校教师聘任的突出特点，教师聘任聘期均在一至三年。在教师聘任中采取教学事故一票否决制，在教学过程中根据教学事故等级确定提前解聘、不予续聘、解聘等。短期聘任在督促、激励教师中有一定作用，但是同时不利于教师队伍的稳定发展。

现行激励制度存在问题

（一）重视数量评价，忽视质量管理

经济效益是民办高校投资方甚为关切的问题。在教师激励中“数量”因素起到了关键性作用，而对于关乎教学质量、办学水平提升的各种“质量”评价和过程性考核没有得到重視。2020年，习近平总书记在第36个教师节向全国广大教师和教育工作者提出了“不忘立德树人初心，牢记为党育人、为国育才使命，积极探索新时代教育教学方法，不断提升教书育人本领，为培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人作出新的更大贡献。”教育在于过程培养，不是结果性考量。在民办高校的教师激励中普遍以量定绩，以为追求和突出多劳多得，教师对学生的关爱、关怀等无法从量的角度考核和体现。民办高校教师工作任务繁重现象较为普遍，有效全面激励制度缺乏。

（二）促进教师发展培训激励有效性欠佳

教师个人职业发展是教师自身职业生涯规划的需要，同时也是学校提升教师队伍素质必经过程。民办高校培训以请进来的方式占绝对多数。聘请校外专家学者到学校办各种讲座。但是培训讲座内容多从人事管理的角度出发，教学方式、方法等内容的讲座占据讲座的重要部分。民办高校专业学科领域的学术会议、学科前沿性讲座几乎没有安排。教师专业知识更新、学术前沿追踪等方面相对欠缺和不足。民办高校教师队伍培训的针对性、有效性相对不足，没有考虑到教师自身发展和成长的现实需要。

（三）荣誉激励不足以满足教师获得感

学校发展成就与师生共享，提升教师获得感是学校事业健康持续发展的重要保障。民办高校教师队伍的精神需求在学校管理层面来讲是不被重视的。荣誉激励是满足教师需求的重要方面。一方面，全国性、地方性评奖等活动民办高校能够获得者可谓凤毛麟角;另一方面民办高校自身以量为基本的物质奖励为主考核方式，造成校内评优等活动流于形式。以宁夏某民办高校年终评优为例，评优以教师为主题进行投票，学生不参与其中，计票领导占比40%，教师投票占比60%，单一依靠票数决定教师考核结果，教学效果、学生感受、教师教改、科学研究成果等不在考核内。这样的考核结果，对教师进行荣誉激励可见是明显不足的。

（四）团队激励缺失造成教师队伍合力不足

高校教学和科研工作离不开团队协作和合理的组织领导。教学改革需要学科组分工协作共同完成，科研项目申报和实施更离不开团队协作。民办高校在科学研究、学科建设方面处于劣势与其缺乏团队激励有着密切的关系。当前在宁夏民办高校激励机制中对团队激励一直欠缺。由于没有团队和梯队的力量，教师个人发展一直备受限制，这也是造成民办高校师资资源流失严重的重要影响因素。

民办高校教师激励存在问题原因

（一）民办高校相关法律仍需不断完善

民办教育在我国的法律地位确立有待更进一步的完善。《中华人民共和国民办教育促进法》颁布实施以后再未颁布相关法律。并且虽然其中指出“民办学校与公办学校享有平等的法律地位”，但是缺乏具体为民办教育提供合法权益的保障和保护民办教育教师权益等相关配套制度和约束没有提到。[1]《中华人民共和国教育法》中将“民办教育”定义描述为“国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办的学校及其他教育机构”。由此可见，民办高校基本上无法获得国家和地方政府财政性经费的支持和援助。民办高校教师身份认定、管理、社会地位、权益保障等相关法律法规等仍然处于缺失状态。[2]近年来，国家大力提倡并鼓励民办高校高发展，但是强制性规定性文件较少，基于以“意见”“建议”“规划”非强制性文件行文。由此各地政府在民办教育管理中体现出的是监督、监管角色，帮扶、帮助、协助等需要政府服务的地方得不到满足。这就造成社会对民办高校提出要求日益提高，而民办高校自身发展没有得到相应的激励。[3]

（二）民办高校管理层面原因

民办高校在管理中将公益型教育机构进行“公司化”“企业化”。立德树人是教育的根本任务，教师的根本在于教书育人，“商品化”人才培养机制必将给党和国家带来不必要的损失。国家鼓励兴办民办教育的初心是在于提升教育的受众群体、提升全民知识文化素养，民办高校与公办高校一样肩负着培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人责任。当前在部分民办高校仍然存在以攫取最大利益为目标的情况，教师队伍管理和建设随机性、随意性强，以应付各种检查、监督指标为目的，缺乏长远科学规划，重数量轻质量的教师队伍建设思想亟需转变。[4]

（三）民办高校教师自身层面的原因

民办高校教师身兼人民教师与“企业员工”双重身份，社会地位较为尴尬。同时民办高校短期聘任制管理方式，让民办高校教师缺乏足够的安全感和长远的职业生涯规划。进入民办高校工作是绝大多数人被动的选择。民办高校教师社会生活压力和心理压力相比于公办高校教师都表现突出。教师尊严的来源不在于学校环境和性质更多地来自于教师素质和教学水平。[5]就当前民办高校激励机制和管理制度而言对教师素养和教学水平的提升有一定的制约和影响。

民办高校教师激励机制的完善建议

（一）转变人力资源管理理念

改革创新思想解放走在前，民办高校教师激励的改革和完善摆在第一位的是管理理念的转变。高质量现代化大学的建设首先是人才，没有高素质稳定的教师队伍，学校发展将是空话。贯彻以人为本，科学发展的思想必须树立起“人力资源是第一资源”意识，充分发挥教师在办学治校中的主体性，实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。[6]民办高校在人力资源管理中要有国家教育基本观念，从教育体制完善和健康发展的角度转变人力资源管理观念。[7]人才强校是学校各项事业发展的根本，高校集约化、高效率、高质量发展离不开高素质人才和稳定健康结构合理的教师队伍。

（二）构建科学的薪酬考核体系

薪酬考核体系是学校管理的重点内容、也是学校教师管理的指挥棒，通过薪酬考核激励教师将身心投入到学校的教学、科研工作中。科学的薪酬考核体系分为两个部分，一是内部薪酬，二是外部薪酬。内部薪酬包括参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展等。主要包括直接报酬、间接报酬、非物质报酬（荣誉等精神奖励）。全面的薪酬考核体系使学校分配制度更加合理，更能激励教师为学校中心工作——立德树人服务。

学校教育教学、学生管理、学术研究项目、学生成绩、学生就业等各个方面的制度与考核全部与教师的基本工资和绩效挂钩，充分利用物质激励“保健因素”的力量，激发教师工作的最原始动力，发挥薪酬管理的“指挥棒”作用，不仅体现出多劳多得、而且突出优劳优酬。根据教师自身岗位目标实现情况与其工资待遇、福利、职称晋升等个人利益密切联系。“全面化”管理薪酬就是要摒弃现有的‘‘重物质、轻精神”的绩效工资以“工资为本位”的薪酬管理模式，在“保健因素”的基础上，更加有利于“激励因素”的实现。绩效竞争是必要的，但不代表就是完美科学的。[8]

（三）建立行之有效的教师培训制度

信息时代，知识更新以倍速的形式增長。教师思想政治教育、师德师风、教学方式、学科知识更新等关乎教师自身发展、实现教师人生价值的培训体系建设势在必行。对民办高校来讲建立起教师入职、学期常规例行培训、专项培训等整套培训制度也极其重要。同时学校应该对在职攻读博士、硕士进行学术理论深入研究的教师给予政策上和经济上的支持。[9]教师继续教育是学校提升办学质量重要的抓手，民办高校应该利用自身专业特长优势，为教师搭建起校内继续教育与学术交流一体化的继续教育平台。组织校内教学论坛，聘请特色专业国内外专家讲学，到学生实训企业交流，教授或专业论坛等形式都是教师继续教育极为有效性的途径。[10]

（四）实行全面的绩效考评体系

绩效考核体系改革重在采用硬性定量考核与柔性定性考核相结合。考核指标体系与高校评估考核体系相一致，师德师风、教学质量、科学研究等放在优先考虑的位置。在具体实施中主观评价与客观评价相结合、教师互评与学生评价相结合、主管部门与服务对象评价相结合。引入主观绩效评价机制，即在评价教职工业绩时既要考虑客观的指标，又要考虑引入带有主观性的指标。[11]

（五）营造良好工作环境和文化氛围

环境育人，更能留住人才。民办高校由于教师间竞争压力大，人际关系较为复杂和紧张。因此，学校要积极营造宽松舒适的工作环境，创造和谐充满正能量的校园文化氛围。民办高校应充分尊重教师、支持教师公平公正竞争。在全面薪酬管理的条件下，使每位教师能够从做好本职工作出发，获得相应的绩效奖励，体现出“分配的公平”，在教师工作分工上，要体现出“能者上、庸者下”的原则，体现出“分工的公平”，消除民办教师间由于绩效竞争而出现的“勾心斗角、恶意竞争、互相拆台”现象。[12]

（六）制定科学的教师治学治校机制

民办高校应该是学术型教育机构，自由、民主、公平尊重教育规律和科学发展规律是学校发展的正确道路。[13]严格按照学校章程落实党对学校工作的领导，落实教授治学等方针政策。学校的长期规划、年度计划、薪资分配、招生办法、教育教学改革等方面，都要认真听取广大教师对的看法，积极采纳合理意见，提高教师建言献策的积极性和主人翁意识。通过专职教师对学校管理的广泛参与，增进教师对民办高校管理者的理解，改善领导者与普通专职教师的关系，增强民办高校管理的凝聚力和向心力。

参考文献

[1]张丽娟，马云峰.民办教育发展中的几个法律问题探析[J].行政与法，2011（4）.

[2]胡卫，董圣足.我国民办教育发展的回顾与展望[J].教育发展研究，2011（1）.

[3]崔晴.公共财政支持民办教育的政策探讨[J].企业家天地（理论版），2010（12）.

[4]王根顺，孙俊俊.SWOT视角下的民办高校现代大学制度的构建[J].黄河科技大学学报，2012（5）.

[5]刘畅.民办高校英语教师自主发展途径研究[J].长春教育学院学报，2012（6）.

[6]矫萍.民办高校人力资源管理研究[D].哈尔滨工程大学硕士论文，2007.

[7]吴亚东.创新管理模式与新时期人力资源开发[J].人力资源管理，2013（5）.

[8]赵蕊蕊.基于双因素理论的民办高校教师薪酬管理思考[J].现代妇女（下旬），2014（4）.

[9]徐耀生.高校教师三位一体培训体系的构建[J].中国成人教育，2013（8）.

[10]杨熙亮.民办高校人力资源管理浅见[J].中国-东盟博览，2013（10）.

[11]祁堔，韩春林.民办高校人力资源管理优化研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（6）.

[12]赵欣.民办高校人力资源管理存在的问题及对策[J].边疆经济与文化，2011（7）.

[13]张皓，安锦阳.高校人力资源激励机制问题与对策[J].重庆教育学院学报，2007（1）.

作者简介

蒋莉丽 宁夏财经职业技术学院讲师，研究方向为工商管理和市场营销

作者：蒋莉丽

民办高校教师绩效考核管理论文 篇2：

民办高校教师职业倦怠的特点与治理对策

摘 要：治理民办高校教师职业倦怠，有利于促进民办高校教师身心健康和职业发展，有力于提高民办高校人才培养质量。通过对山东省部分民办高校的调查发现，民办高校教师职业倦怠情况突出，具有女性高于男性、中青年高于中老年、已婚高于未婚等特点，要从政府相关部门、民办高校组织和教师个体等三个方面进行治理。

关键词：民办高校；教师；职业倦怠

职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger于1974年提出。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠[1]。

据专家表示，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体，这类助人职业中的助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠[2]。民办高校教师作为高校教师队伍的重要组成部分，比公办高校教师工作时间更长、任务更重，更容易产生职业倦怠。

一、民办高校教师职业倦怠的特点

为了解民办高校教师职业倦怠情况，对山东省部分具有代表性的民办高校开展了调查。调查共发放问卷500份，回收475份，有效问卷457份。问卷主体部分包括15个有关职业倦怠情况及40个有关职业倦怠成因的问题，每个问题设置了7个选项，分别用0、1、2、3、4、5、6表示。其中，“0”表示从不感到倦怠；“1”表示极少感到倦怠；“2”表示偶尔感到倦怠（一年几次）；“3”表示经常感到倦怠（一个月一次左右）；“4”表示，频繁感到倦怠（一个月几次）；“5”表示非常频繁感到倦怠（每周一次左右）；“6”表示几乎每天感到倦怠。

在回答“作为一名教师你是否感到倦怠？”时，有59人没有倦怠感，所占比例为12.9%，有398人对自己的工作感到不同程度的倦怠，所占比例为87.1%。其中，感到极少、偶尔倦怠的为212人，占倦怠人数的53.3%；感到经常倦怠的为100人，占倦怠人数的25.1%；感到频繁倦怠的为86人，占倦怠人数的21.6%。虽然民办高校教师的倦怠率较高，但倦怠程度较轻，平均为2.3，也就是说倦怠感人均一个月不到一次。

根据统计分析发现民办高校教师职业倦怠具有如下特点：

1.女性教师倦怠率高于男性，倦怠程度却略低于男性。在调查的457位教师中，女性为298人，男性为159人。其中，女性教师的倦怠率为89.3%，高于男性的83.0%；女性教师的倦怠程度为2.295，略低于男性的2.308。女性和男性教师偶尔感到倦怠的比例最高，分别为26.2%和22.6%，男性教师感到频繁以上倦怠的比例为20.2%，高于女性的18.1%。尤其值得注意的是几乎每天感到倦怠的男性教师比例远高于女性教师，达到了8.2%。

2.处于31～40岁年龄段的中青年教师倦怠率及倦怠程度较高。在调查的过程中，我们对回答者的年龄进行了统计。在此将不同年龄段教师的职业倦怠率和倦怠程度归总于下页表2。从下页表2中可以看出，倦怠率和倦怠程度随年龄变化的趋势是一致的，最高峰都集中在31～40岁的年段上，分别为90.5%和2.517，说明这一年龄段教师最容易感到倦怠。总体来看，40岁及以下教师倦怠率和倦怠程度要高于40岁以上的教师，而且，40岁以上教师，随着年龄的增加，倦怠感在逐渐减弱。

3.已婚教师倦怠感高于未婚教师。在457名被调查的教师中，已婚教师为378人，未婚教师为79人。已婚教师的倦怠率和倦怠程度分别为：88.9%和2.378，未婚教师的倦怠率和倦态程度分别为：78.5%和1.924。比较可见，已婚教师的倦怠程度和倦怠率都要高于未婚人士。

表3 民办高校教师职业倦怠婚姻分布情况

二、民办高校教师职业倦怠的管理对策

从上述的分析不难看出，民办高校教师职业倦怠情况虽然不严重，但也正在形成一种蔓延的趋势，如果不予理会，将会影响到民办高校的教育教学质量和教师个人的健康、幸福。所以，政府相关部门、民办高校和教师个人要高度重视，积极治理。

（一）政府相关部门对策

从社会层面来说，要为民办高校教师减压，主要是正确认识和公平对待民办高校教师。政府相关部门要引导家长、学生及社会对民办高校教师去除主观偏见，要理解并合理评价民办高校教师的角色及活动，要为民办高校教师营造一个宽松的舆论环境。同时，应调整相关的政策和规定，采取有效措施，改善民办高校教师的待遇，使民办高校教师拥有同公办高校教师同等的地位。

1.了解、关注及关心民办高校教师群体。对民办高校教师进行调研，了解民办高校教师的生存状态、面对的压力源及主要需求。在制定相关法规时，要切实维护民办高校教师权益，使民办高校教师真正感受到自己被社会所尊重。

2.进行科学的政策设计。政府相关部门应该从全局出发，宏观考虑，落实《民办教育促进法》，制定科学合理实施细则，保证和促进公平、公正，使民办高校教师在职称评定、表彰奖励及社会保障等方面享有与公办高校教师同等的权利。

3.加强对民办高校教师的培训。鼓励和支持民办高校教师参与国内外学术活动，专门组织对民办高校教师的培训，提高民办高校教师的业务能力和科研水平，促进本地区民办高等教育事业的繁荣和发展。

4.对民办高校进行检查和监督。加强对民办高校的管理，要定期对民办高校进行监督和检查，规范民办高校的行为，纠正部分民办高校侵害教师权益的行为，保障民办高校教师的利益。

（二）民办高校的对策

1.高度重视职业倦怠所带来的危害性。民办高校要想在激烈的竞争中生存、发展、壮大，归根结底要有一支高素质的、热爱民办教育事业的教师队伍。职业倦怠就像慢性疾病一样，影响着教师身心健康，如不重视将会越来越严重，甚至最终影响学校健康、可持续发展。所以民办高校管理者应从产生职业倦怠的因素入手，注意观察教师的工作状态，及早发现并解决问题。

2.创造良好的工作环境。作为用人单位，民办高校应该为教师营造舒适、轻松的工作环境，可从以下几个方面入手：（1）以人为本，改进学校的管理制度。民办高校在对教师进行管理时，要切实做到以人为本，从教师的根本利益出发，合理地制定绩效考核制度，真正体现教师的价值，充分调动教师的主观能动性，减少没有必要的考核和检查，降低工作的重复性。学校各项规章制度要广泛征集教师意见，做到科学、合理、透明，对教师真正起到指导作用。（2）满足教师物质和精神文化的基本需求。教师首先是生存在社会上的人，也有各种需求，要消除职业倦怠，就要从满足教师物质和精神文化的基本需求入手，解决教师工作的后顾之忧，使其全心全意地投入到工作当中。（3）加强培训，创造进修机会。教师由于职业的特殊性，注定要不断地学习新的知识，保持先进性，这就要求学校要加强培训，创造更多的进修学习机会，使教师可以更好地提升素质和能力。民办高校应以本校教师的长远职业发展为根本出发点，建立、健全教师终身学习制度。（4）建立和谐的人际关系。和谐的人际关系，是教师是否能舒心工作的保证，学校的管理者要注意营造上下级间的平等关系，同事间健康的竞争、协作关系，师生间的相互友爱、尊重关系。

3.提供专业心理咨询及辅导。目前，中国高校对学生进行心理咨询的机构已经普遍建立，但对教师进行心理咨询的还不多。针对教师的职业倦怠情况，学校有必要请心理咨询专家，定期来校进行讲座、咨询等。对于个别倦怠感较严重的教师，学校要给予特别的关爱和包容，使其缓解倦怠情绪。

（三）民办高校教师的对策

如何放松心情，快乐地工作，远离职业倦怠呢？民办高校教师主要还是从自我入手，进行调节、适应和改变。

1.采取积极健康的心态，消除、适应及减轻压力。面对压力，教师一定要保持一个好的心态，要把引发压力的主要原因找出来，分析它们为什么会给自己带来压力，然后积极理性的思考，采取合适的解决办法化解，将影响自己情绪的压力视为一种挑战，转化为工作生活的动力。教师可采取改变不良的生活习惯，改变思维方式等措施来适应压力。同时，可采取冥想、运动、听音乐、休闲、旅游等方法放松身心，减轻压力。年轻教师要向老教师学习，用一种淡定的心态对待工作。

2.协调好人际关系。处理好各种关系，建立社会支持系统，遇到问题要及时求助领导、同事、亲人和朋友，这样就不会孤立无援。

3.学会分担责任。一名教师往往背负着很多责任，有时不能顾全，就会产生倦怠。教师要合理平衡各种责任，尤其是职业责任和家庭责任，两者都不能忽视，但要分清主次，要学会分担。

4.规划好工作时间和闲暇时间。教师感觉到倦怠往往是因没有处理好工作和闲暇的关系，打破了工作和闲暇的平衡，所以，有计划、有规律地安排时间是治理职业倦怠必须要做的事情。民办高校教师工作时间长，工作较累，尤其要注意休闲和娱乐，来恢复自身机体功能，劳逸结合才能有效地降低职业倦怠感。

5.进行有效的自我管理及提升。通常，外部因素是难以改变的，民办高校教师能做的就是改变自己，以便适应外部压力和外部环境。首先，要调整工作的期望值，以积极态度对待工作，提高自身工作的满意度；其次，要努力提高自身的素质和能力，尤其是职业技能和管理时间能力，可以打硬仗，可以迎接挑战；最后，部分教师要尝试改变自己的行为方式，养成良好行为习惯，消除自身导致职业倦怠的诱因。

参考文献：

[1] 梁威.关于职业倦怠问题的思考[J].现代企业文化·理论版，2008，（13）.

[2] 张唯益，李雪平.教师职业倦怠的成因及对策[J].才智，2009，（31）.

[责任编辑 安世友]

作者：刘苹

民办高校教师绩效考核管理论文 篇3：

浅谈民办高校教师绩效管理的激励

【摘要】绩效考核作为人力资源管理工作中的核心内容，无论是在学校整体发展还是教师自身提升上都起到了重要作用，但是由于种原因，民办高校教师绩效考核仍然存在着弊端和发展障碍，本文试图通过分析当今民办高校教师绩效考核的现状及存在的问题，提出了若干改进建议，对民办高校如何科学、合理和客观地使用绩效考核具有一定的借鉴意义。

【关键词】民办高校；教师绩效管理

自上世纪九十年代以来，民办高校高速发展，如何建立一支良好的教师队伍，成为提高教学水平的关键因素。民办高校只有不断提高办学质量，改善办学条件，增强吸引力和竞争力，才能在激烈的市场竞争中寻求生存和发展。而培养一支高素质的教师队伍就需要规范和细化民办高校教师的绩效管理，进一步改进和完善民办高校教师的激励措施是民办高校主动适应这种竞争态势的内在要求。

一、民办高校教师绩效考核现状分析

民办高校教师同样具有普通高校教师的普遍特点：即人力资源丰富、成就需要较强、劳动过程特殊、劳动价值实现的周期比较长等。相对于普通高校教师，民办高校的教师又具有他的特殊性，如教师职称、实践经验、师资结构比例、教师的专业技能水平和教师职业生涯规划等问题，所以民办高校的教师绩效考核也应具有特殊性。

由于民办高校起步晚，发展时间较短，受重视的程度低于普通高校，与“985”或“211”等重点院校的差距相差甚远。近年来，虽然在民办高校教师绩效考核中的研究越来越多，但尚未形成一致的意见，从而使得民办高校教师绩效考核的研究远滞后于实践工作，从而使教师绩效考核工作缺乏科学有效的指导。

二、民办高校教师绩效管理激励措施存在的问题

1、 薪酬有待进一步增涨

薪酬是民办高校教师物质需求得以满足的保障，现行民办高校教师的薪酬主要由工资、课时费和法定福利构成。工资可分为基本工资和岗位工资，根据教师的职称来评定。课时费也是根据教师的职称定课时费标准，然后再根据教师上课的节数来确定；现在为了鼓励老师多作科研，对于教师的周课时也是严格控制的。而每年法定福利也是不多的。总之，民办高校教师的薪酬水平在总体上不占优势。

2、明确自身的职业生涯规划

如教师所在的民办高校属于技能型高校，主要任务除了教学还要把一些实践知识传授给学生。教师就应该考虑怎样把自己的“一身武艺”与学校的发展相结合，设定自己的目标，确定自身的职业生涯规划。

3、精神需求需进一步关注

民办高校的教师与公办高校的教师一样，看重较高层次的精神需求。都很愿意参与学校建设和管理，想通过自己的努力得到组织认可，得到组织关怀。但由于民办高校的特殊体制，使这些更高的精神需求得不到充分的满足。

三、改进民办高校教师激励措施的一些方案

1、物质激励。在民办高校教师的管理中，应以提高教师的物质激励为基础。主要取决于三个物质条件，也就是提高薪资待遇，解决教师的居住及养老问题。就是要让民办高校教师在待遇上优越于公办学校教师。除了基本工资、奖金、津贴和福利外，还可以给教师提供其它的奖励。

2、奖惩激励。所谓有奖有罚，也就是民办高校通过这种方式来鼓励一些做的比较好的员工以及约束部分做得不够好的员工。当然，奖励不一定能从物质方面给到一个与量相吻合的正面奖励；另一方面也从精神上给了一些正能量的补充。另外，惩罚也只是以此提醒大家要对做得不够好的行为及方面引起重视并加以改正。

目前，不少民办高校存在一种现象—企业式管理，教师多劳多得，以致于老师们整天都在上课，却忽略了其他方面的要求，如对学生的关心，对学校的热爱。因为不上课就意味着没有更高的收入，这样也让老师产生了对其他要求的逆反心理。因此学校要从“以人为本”的角度，做到与公办高校或者类似于公务员等与之身份相匹配的劳动报酬关系，特别是教学态度严谨，教学效果良好并在教学中取得一定成绩的优秀教师，更应该得到一定的表彰及奖励。

3、环境激励。所谓环境，包括教师的生活环境，也包括工作环境，最重的要还是后者，如给教师们提供一个舒适的生活环境，如解决教职工子女入学问题，解决他们的住房问题，让他们安心工作。另外，也要给他们提供良好的发展空间以及施展专业才华的机会，如注重青年教师的成长环境，给他们提供一个可以提升自己的空间，这方面我校做得相对到位，不仅为他们解决了孩子上学难的问题，还为他们提供了进修的机会，如硕士班，解决学费报销问题，如免费派送他们带薪到外面参加各项业务学习，如访问学者等等。

4、目标激励。什么是目标呢？所谓目标是人们在从事各种活动中，通过一定的过程，最终想达到的预期的效果，在人们头脑中的一种反映。所以说，期望理论的提出，让我们知道，人之所有努力工作，是因为大家都觉得这种努力的行为，一定会让人们达某种想要的结果，这种结果，是能满足个人的某种需要的，因此，这就要求我们看到之前提到的，努力与绩效一定是有关系的，人总是期望在取得业绩之后能通过奖励从而满足了一定物质及精神层面上的东西。

激励已经被广泛地应用到人力资源管理过程中的各个环节，如绩效考核、薪酬管理等等，作为民办高校，能做到以上几点，那也将对师资培养起到一个促动作用。最后一点是我要提到的人文关怀，这是我们学校目前做的比较好的一方面，如学校工会经常会有一些活动，增加教师主人公意识。如经常组织教师参加一些有意义的活动，省总工会还将组织优秀的教职工去参加疗养，省里也经常组织高校集中参加学习交流等等，在校内也将在一些特定的节日举行座谈会，听取教师对学校发展的意见等等。

参考文献：

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作者：李彬