绩效考核教师教学论文

2022-04-18

【摘要】本文以广西师范大学为例论述以激励教师教学发展为导向的师范院校内部教学质量保障体系的实施，对广西师范大学内部教学质量保障体系进行反思，提出重构以引导教师教学发展为核心的本科教学质量保障体系，并从成立专门机构、制定多元化教师培训制度、实施多样化教师培养机制、完善激励机制等方面进行实践，从而促进教师教学发展和人才培养质量提高。下面是小编整理的《绩效考核教师教学论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

绩效考核教师教学论文篇1：

绩效考核视阈下大学教师教学动力机制研究

摘要随着我国高校招生规模不断扩大和高等教育快速发展，对教师群体教学质量的提升提出了新的要求。在目前教师“重科研、轻教学”的总体趋势下，高校教师缺乏教学动力使其难以胜任高等教育新形势下新的教学要求。最大限度地挖掘高校教师的教学潜能、提高高校教师教学的积极性和主动性成为提高教学质量的关键。因此，要破解高校教师缺乏教学积极性的问题，应当完善科学有效的关于教师教学的动力机制，使其更好地适应并引导教师，从根本上提高教师的教学主动性并最终提高本科教学质量。

关键词高等学校动力机制绩效考核

Key words college； dynamic mechanism； performance appraisal

教学是高校教师重要和基本的职责，其关涉人才培养的质量和水平，因而在教师角色的职责体系中地位和作用非常重要，教师参与教学的数量和质量是教师工作水平的重要体现。然而，由于高校考核、技术职务晋升、聘岗中科研导向的影响，教师都会逐渐缺乏教学上的动力，无法有效发挥积极参与教学的作用，甚至对本科教学质量造成了影响。

为提高高校教师教学质量，教育部在2012年出台的《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中，明确提出要巩固本科教学的基础地位，把本科教学做为高校最基础、最根本的工作。教学质量是检验教师教学成效乃至教师素质的重要尺度。目前我国高校由于鼓励教师教学的政策尚不完善，教师重科研轻教学成为一种普遍现象。因此，若要破除制约教师积极参与教学的障碍，调动教师教学的积极性，必须完善教师教学动力机制。

从当前的研究状况来看，多数研究者在探究提高教师教学积极性和主动性的时候，都会或多或少涉及教师教学动力机制，并将其作为改善教师教学现有状况的重要因素加以分析。如有研究者提出用外部机制刺激教师内部动力，构建一个学习共同体，在关注教师外部动力的基础上与专业发展相结合。这不仅可以消除高校教师的孤独感，也能支持其终身学习和发展，从而有效提高高校教师的教学质量。①有的研究提出要调整教师的教学内容，教学理念要向实践推进，更加注重教师的教学可能给学生带来什么影响，使教学工作得到的认同和学术工作相平衡。②这些研究从不同角度涉及了教师外部的动力机制与促进教师教学动力之间的关系，以及教师动力机制对调动教师教学积极性的重要作用。

因此，在高校教师普遍缺乏教学兴趣和动机的情况下，需要构建和完善要一套科学有效的教师教学动力机制。本文通过分析N大学与教师教学相关的考核等制度，访谈教师了解教师有关教学的动机和态度，提出完善教师绩效考核制度的具体化建议，为进一步调动教师教学积极性、提高本科教学质量提供参考。

1 概念与意义

1.1 动力机制的概念

“动力机制”是内外部力量共同作用的一种方式从而推动整个系统的运动和变化，是系统各部分通过互动过程形成的一个良性的运行体系和结构。动力机制是一个可以激发和协调系统各部分力量并产生推动力的机制，促进整个系统的运行体系从被动走向主动。

教师的教学动力机制还没有形成严格意义上的定义，从管理学的角度讲，需要有稳定内部动力和外部动力相互作用，才能保证机制的正常运行。与教师教学相关的外部推动力即制度和政策，而内部驱动力即教师的态度和责任心。两者必须相互作用，外部的制度和政策会对教师的产生内在影响，教师自身也需要外部的制度和政策对其产生积极的引导和促进作用。内外部动力共同参与、协调作用构成了教师的教学动力机制。

1.2 完善教师教学动力机制的意义

对于促进教师的专业发展和提升高校教学质量有很大的意义。高等教育质量建设进入了一个新时期，大学教师成为影响高校教育事业全面发展的重要因素。对于学校的管理者而言，若要提升教师整体的教学积极性，促进高校教师教学发展，就要从教师教学动力机制入手，从实质上提高教师的专业发展水平。目前，针对教师群体普遍存在的“重科研、轻教学”现象，各高校都逐渐开始关注教师教学这个环节。要提升教师整体的教学水平和专业发展水平，就必须要对教师教学有一个合理的定位，认可教师的教学工作在整个高等教育事业中的地位。

现在高校教师大多处于一个被动的地位，基本上只能根据学校和学院的教学计划从事教学活动，缺乏了教学活动的创新性，也抑制了教师采用多种教学方式组织教学的积极性。强化教师教学的动力机制是改善教师教学的重要举措。针对这一机制，要深入分析与教师相关的规章制度存在的问题，提出具体的完善政策，使教师产生更多的动力，真正调动起教师教学的积极性，从而提高高校的教学质量。

2 N大学教师教学动力机制的实证研究

2.1 调查概述

高校中与教师发展相关的制度主要有考核制度、晋升制度、聘岗制度等，本文主要从教师考核制度中存在的问题入手展开研究。在研究方法方面，首先采用结构式访谈法，进行访谈的目的是深入了解有关教师教学内外部动力状况，调查教师对于规章制度，也就是教师绩效考核制度的满意度，把教师访谈的结果与绩效考核制度研究结果相结合，找出高校教师教学动力缺乏的根本原因，再根据具体问题提出针对性的解决措施，为完善教师教学的动力机制提供有效的依据和参考。为此，笔者访谈了N大学不同学院的13名教师，了解教师对于绩效考核制度的满意程度。访谈显示，学校和学院有关考核的规章制度对教师具有重要的引导和制约作用，教师自身的教学态度和教学投入往往受到这些制度的影响。本文收集了N大学16个专业学院和2个公共教学部的考核细则。通过研究，发现各单位所列考核项目涉及教育教学、科学研究、社会服务、奖优惩劣、师德师风和学术活动等几个方面，但在具体内容和衡量标准方面存有差异。

2.2 制度展示

所有学院都把教育教学工作和科学研究工作列进了教师考核体系；95%的学院设立了奖励与惩罚的考核指标，注重奖惩性评价；89%的学院把教师的社会服务与教师兼职纳入了考核体系，60%的学院把教学、科研、社会服务占考核的比重设为7：2：1；32%的学院将师德师风作为教师考核的一部分；只有10%的学院把学术活动、召开会议等从社会服务与教师兼职中单独出来，作为一个独立的评价指标。除此之外，文学院、外国语学院、经济学院对教师进行了不同类型的分类，分为教学为主型和科研为主型以及科研教学平衡型三种类型，其中教学、科研、社会服务的考核比重也有所不同。

研读各个学院的绩效考核细则，可以发现所有学院都重视本科生的课程教学和本科生的论文、项目、竞赛等的指导，也都涉及研究生、博士生的课程讲授及其论文的指导；12%的学院把教师开设新课程纳入到教育教学的考评中；41%的学院把指导学生社会实践、社会调查实习工作加入到教育教学方面的考核中；31%的理科学院把指导、辅导实验和与教学有关的获奖情况、研究成果也放入了教学绩效考核中；有六个学院把新开课程计入到教学考核的指标中，并提出如果新开设课程可以为教师增加20%～25%的教学工作量。

2.3 制度分析

教师考核是对教师一段时间内工作业绩的检验。设立考核制度旨在引导和规范教师从教行为，督促教师按照要求进行教学、科研、社会服务等项工作。所有学院都把教师的教学和科研工作纳入到教师绩效考核体系中，将教师教学、科研工作置于考核的首位。各学院教师的教学考核主要包括本科生、研究生教学工作量以及指导其论文和项目竞赛的工作量，只有少部分学院把教师开设新课程以及指导学生社会调查和社会实践纳入到教师教学的考核中。由此可以发现，相当的学院忽略了课程体系和内容的更新问题，没有根据经济社会发展和专业发展，引导教师开设更具有时代气息的新的课程。此外，只有29%的学院把教师的教学质量考评加入到教学考核中，这就可以看出大部分学院除了对教学的工作量有所要求之外，对本科教学的质量、教学成果等都缺乏相应的考核指标，相对来说各学院更看重教学的结果性考核，而缺乏过程性的考核。虽然有的学院把学生的评教环节纳入到绩效考核指标中，但是比重较小，而且学生评教结果对于教师的影响有限，这就导致很多教师在完成了学院规定的基本工作量之后，很难再有动力将其精力投入到教学中去，更难去关注其教学本身的质量。另外，只有6个学院将师德师风作为绩效考核的一部分，但教师在访谈中普遍反映师德是很重要的一个考评因素，教师教学的责任心和工作态度是教师教学的动力之一。如果在考核体系中缺乏师德师风的约束和引导，将难以激发起教师更优异的教学行为。

访谈中教师反映教学与科研的奖励机制失衡问题。对此虽然各学院都有奖优惩劣的机制，但在教学和科研两方面存在较大的差距。从两者的奖励设置和力度来看，科研奖励明显重于教学奖励。从国家层面上看，科研奖项有很多，而教学奖项相对较少；从奖励力度上看，教学也远小于科研的奖励。从两者的工作量的计算来看，科研的工作量与科研课题的级别有着很大的关系，而教学工作量是按照课时量来计算。同样的课时，教学效果好与不好在工作量上区别不大。这就导致很多教师在完成基本教学工作量之余，都把精力放在了科研项目上。在奖惩制度方面还不够完善，只有对特别优秀的教师有奖励、对出现严重教学事故的教师有惩罚，缺少了对中间层次教师的奖励。此外，只有三个学院对教师进行了分类，按照不同的类型采用不同的比重考核；对于未进行教师分类的学院，有些教师的科研负荷重、工作量大，难以很好地兼顾科研和教学，更没有动力去关注教学质量。还有整个教师考核制度缺乏考核的核心内容，想调动起教师教学的积极性，就要从实质出发，实现科学合理的考核，真正从源头完善教师教学的动力机制。

从以上分析中我们可以总结出，目前的教师绩效考核制度在师德考评指标、教学质量衡量指标、教师分类考核、教师教学和科研奖励平衡、教师奖优惩劣等方面尚存在一定问题。发现考核制度存在的问题并进行改善，可以使外部动力更好地引导教师自身，形成完善的教师教学动力机制。

3 构建合理有效的教师绩效考核制度

通过制度文本分析和访谈，可以发现，高校现有的教师考核制度尽管经过多年实践得到了系统建设，但还存在着未完善之处。为提升教师整体的教学质量，优化教师队伍，提高教师的教学积极性，应进一步对教师考核制度予以健全。

3.1 增加师德的考评指标

师德师风是教师队伍建设的重要内容，师德师风状况直接反映教师素质的高低，是衡量教师责任心、教学态度以及专业素养的重要指标。在国外，许多大学都把师德指标作为考核的内容之一，而在我国还应加强对其足够的重视。师德的内容较为丰富，其涉及师品、师智、师能、师技等诸方面。在高校教师的考核体系中，应当选择师德中的关键内容作为考核的要素，并提升其考核的权重，以切实引导教师端正教学态度，树立起高度责任心，提高自身的专业素养和专业技能，自觉将教书育人作为自己的神圣使命。

3.2 提高教学质量的考核比重

目前高校在具体实施教学工作的考评时，都是对教师的教学工作量进行考核，对教师的教学质量的考核比重所占很小，使得考核的触角没有真正深入到教师的日常教学工作中。对教学质量进行考评，可以督促教师注重教学工作，深入思考教学内容、教课方式等方面，有效提高教师教学的主动性。因此，在教师教学考核中应该提高教学质量的考核比重，经由学生评教的问卷调查和征求相关教师意见，明确教师教学质量的评价标准，并使之体现在学生评教和教师考核中去，从而形成对教师教学质量监督的合力，促进教师不断提高教学质量。除此之外，还可以在教师教学方面的考核中加入过程性评价的环节，对教师在教学工作之前的备课情况、教学工作展开之后的调整情况以及对学生学习情况的负责程度等方面进行考核标准的细化，从源头上确保教师的教学质量和教学体系的完整。

3.3 实现教师的分类考核

把教师进行分类，有利于减少和减轻教师工作量和压力，也为教师明确了工作的重点。国外的高校，例如美国、加拿大、瑞典等国的高校在很早就已经开始实行教师的分类。在此基础上，明确教师分类考核的标准。而在我国高校教师分类及其考核方面做得还比较欠缺。因此，高校应当在学校的主导下实施各学院教师的分类工作，可以将教师分为教学型、科研型以及教学科研兼顾型三种类型，对不同类型的教师采取分类考核的方式，制定三种类型的教师在教学、科研、社会服务方面比例不同的考核标准，明确不同类型教师的工作重点，使教师可以有效协调教学和科研的关系，减轻教师的工作负担，把更多的精力放在自己擅长的方面，在注重研究成果的同时也有助于教学质量的提升。

3.4 明确奖优惩劣的规定

目前，各高校虽然都制定了奖励和惩罚教师的相关规定，但没有得到教师整体的足够认可，其相关规定也存在着一些问题。深化教育改革，有效提升教师的教学积极性和教学质量，是建立在肯定教学工作、明确奖励制度的基础上，因此必须完善奖优惩劣的规定。一方面，要平衡科研和教学的奖励力度，充分肯定教师在教学研究上的成果，不能只停留在精神奖励的层面，要给予教师相应的物质奖励，按照科研成果一样对教学成果进行奖励，消除教师“重科研、轻教学”的思想意识，使教师们乐于开展教学工作；另一方面，扩大奖励和惩罚的范围，不能只对特别优秀的教师进行奖励，也不能只对出现严重教学事故的教师进行惩罚，应该扩大奖惩的范围，对中间层次的教师有所关注并实施精神和物质激励，使教师时刻保持忧患意识，努力开展教学和科研工作。

注释

① 詹泽慧，李晓华.美国高校教师学生共同体的构建——对话美国迈阿密大学教学促进中心主任米尔顿·克教授.中国电化教育，2009（10）：6-7.

② 桑新民.大学究竟是什么——兼论高等教育研究的文化生态.“社会变革中教育研究的使命”国际学术研讨会，2010.

参考文献

[1] Helga Nowotny.Rethinking Science： Knowledge and the Public in an Age of Uncertainty.Cambridge UK Policy，2001：131-135.

[2] 陈红.高等学校加强本科教学工作的重要性.教书育人，2006（9）：67-69.

[3] 李树芳，张宏岗.绩效管理理念探析——兼谈高校内部评价现状与对策.陕西省行政学院：管理干部学院学报，2005（12）：23-25.

[4] 石欧，王昌善.高校激励教师教学积极性机制的研究.大学教育科学，2004（2）：69-71.

作者：顾婧

绩效考核教师教学论文篇2：

以教师教学发展为导向的师范院校内部教学质量保障体系研究

【关键词】高等师范院校教师教学发展内部教学质量保障体系教学质量监控

我国高等教育步入教育大众化时代后，呈现出发展速度快、规模大、质量有所下滑的状况，如何保证和提高本科教学质量，已成为我国高等教育持续良好发展、建设教育强国的根本性问题，成为高等学校实现人才培养目标的关键。广西师范大学一贯注重本科教学质量内部保障体系的建构，经过多年的探索实践，成功建构具有互动功能、基于校园网运行，由制度系统、组织系统、评估系统和反馈系统等四大子系统组成的本科教学质量保障体系。学校进入新发展时期后，为实现高等教育内涵式发展，建设“国内一流、国际知名、教师教育特色鲜明的国内高水平大学”的中长期发展目标，对本科教学管理进行全面总结经验、反思存在问题，积极构建和探索以教师教学发展为导向的本科教学质量保障体系，取得了良好的成效。

一、以引导教师教学发展为核心的本科教学质量内部保障体系的提出

（一）建立激励和引导机制，推动教学质量长效机制的可持续发展。高校把质量监控作为提高教学质量的做法由来已久，质量监控内容一般包括制定和执行教学质量标准、听课制度、教学督导制度、学生评教制度、各主要教学环节的质量监控制度等，这些措施在保证高校教学质量起到了积极作用。

纵观我国教学质量保障体系理论框架，主要是在西方工商管理思想基础上搭建，传统教学质量监控体系具有浓郁的企业产品生产管理程序化、标准化以及过于量化评价标准的问题，侧重通过外部行政管理手段对各主要教学环节进行质量监控，行政色彩较浓厚，缺乏从内生性方面完善教师专业素养的引导和激励，在实施过程中难免挫伤教师教学工作积极性。因为教师教学工作具有自主性、创造性等特点，所以，沿用传统教学质量监控体系不能充分调动教师工作热情。

（二）摒弃现有以单纯监控为主的教学质量监控机制，构建教学质量保障新模式。我国高等教育进入大众化阶段后，教学质量问题成为社会聚焦问题，提高教学质量上升到高校战略任务的高度。教师、学生和管理者是影响教学质量的三大要素，其中教师是主导因素，由于教师教学发展和教学质量监控在提高学校教育教学水平的一致性，以及教学质量监控对教师教学发展的引导性，将教师教学发展纳入教学质量保障体系研究，有利于发挥教师在教学质量保障体系中的主体性作用，有效保障和提升教学质量。

二、以教师教学发展为导向的本科教学质量保障体系的实践

2014年，习近平总书记与北京师范大学师生座谈时提出“四有”好教师标准，即有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心。其中，有扎实学识强调了教师教学能力是每位教师的基本素质，提高教学能力是提高教学水平和教学质量的首要前提因素。鉴于教师教学与研究能力在教师评价所占比重越来越重，为引导和促进广大一线教师开展教学研究，加速科研成果转化教学内容，改革教学方式和方法，学校应更新教学管理理念，创新教学质量保障体系，构建以引导教师教学发展为核心的内部教学质量监控体系，从培训、培养和激励三个维度最大限度地激发教师教学工作活力，充分发挥教学质量监控体系在教学质量保障中的作用。

（一）成立专门组织机构，专司教师教学发展相关事宜。2015年，广西师范大学成立教师教学发展中心（正处级机构，挂靠教务处），设置专门管理人员，从事教师教学研究、教师发展咨询服务、教师教学工作的调研、评估和反馈等教师专业能力提升工作。教师教学发展中心成立以来，先后完善教师教学发展中心制度建设，开展年度校级教师教学竞赛活动，实施青年教师助教制度，构建校院（部）两级教师教学培训体系等。

（二）制定多元化教师培训制度，提升教师科研学术水平。具体如下：

1.新进教师岗前培训。广西师范大学邀请国家级和自治区级教学名师讲述其成长过程和教学经验，让新进教师深入了解和掌握学校本科教学工作的基本规范与教师的基本素质要求，培养其职业认同感和职业素养。每年以庆祝教师节为契机，举办教师节表彰会暨“独秀教师”师德讲坛，邀请师德高尚、治学严谨、作风踏实、关心爱护学生的优秀老师向新进教师现场分享他们的潜心教书、精心育人经历。

2.在职教师继续教育培训。健全培养制度，鼓励中青年教师在职攻读学位提升学历，进修国内访问学者加强科研能力训练，开展国际交流合作研究提升科研学术水平，不断提升自身的整体素质和科学研究水平。2016年，广西师范大学先后修订《教职工进修培训管理办法》和《骨干教师出国（境）进修管理办法》，营造教师外出进修学习良好氛围。据统计，2017年共有479人次外出区内外高校和出国（境）进修或学习。

（三）实施多样化教师培养机制，提升教师教学技能和专业水平。具体如下：

1.实施青年教师助教制度，加强青年教师教学技能的培养。给青年教师配备指导老师，通过观摩教学和听课评课等方式，青年教师教学技能和水平在资深教师实行师徒式传帮带的带动下得以发展和提高。近两年，广西师范大学共对各学院（部）的122名青年教师实施了助教制度，开展随堂听课考核、教学比赛、教学技能提升研讨会等一系列教学技能专题培训和培养活动，经专家组综合考核认定，青年教师技能有明显提升。

2.开展形式多样，内容丰富的教师教学发展需强化培养各类项目，促使教师在相互交流和學习中发展。（1）以教师教学发展中心为载体，开展系列教学技能专题培训。如举办计算机网络技术、多媒体课件制作等培训班，提高青年教师现代教育教学技能;鼓励教师研发、建设精品资源共享课、教师教育校本慕课、在线开放课程等网络课程，促进课程建设和教学资源的共享;举办优秀教师教学经验分享会，邀请第三届全国高校青年教师教学竞赛获奖老师和2016年新入职教师分享其教学经验和比赛经验。（2）举办年度青年教师说课比赛、教学观摩课、教学视导员推门听课评课，支持教师参加全区教学技能竞赛，教师教育课程教学技能比赛等活动，组织青年教师现场观摩，促进教师交流教学经验，不断提升教师的教学能力和业务水平。

（四）完善激励机制，促进教师教学全面发展。具体如下：

1.开展教师教学研究专项支持计划，引导教师自主开展教学研究。广西师范大学定期划拨专项经费，重点支持青年教师教育教学改革研究立项，鼓励和引导教师将教改立项与教学实际相结合，开展教学内容与方法的改革实践，极大地促进课程建设和提高教学质量。学校在第七届教育教学改革立项工作中共投入专项经费100多万元，实施教学改革研究支持计划，资助教育教学改革立项共145项（其中A类项目32项、B类项目63项、C类项目50项、青年教师专项类项目31项）。

2.实施本科教学奖励工作，激励教师积极投身教学。广西师范大学实施并不断完善本科教学工作奖励制度，逐步加大对本科教学工作的支持力度，引导教师将主要精力投入到教学工作中，形成了本科教学工作奖励的长效激励机制，促进了学校本科教学质量的逐步提升。学校于2009年开始设立本科教学工作奖励制度，2010年学校首次投入70.45万元对2009年优秀本科教学工作项目进行奖励。此后，由于优秀本科教学工作成果数量逐年攀升，学校也逐步加大对优秀本科教学工作成果的奖励力度，本科教学工作奖励专项经费也由2010年的70.45万元提高到2016年的165万元。

3.实施教学新秀、教学能手、教学名师三级递进式教师培养机制，为教师快速成长搭建良好平台。根据教师专业发展三阶段成长的需要，广西师范大学定期组织开展教学新秀、教学能手（已分别开展五届评选活动）和教学名师（已开展七届评选活动）评选，鼓励教师潜心教学，调动教师教学积极性，提高教学质量。

此外，广西师范大学还建立惩罚分明的淘汰机制，推动教师持续提升教学质量。在学院教学绩效考核中，实行教学事故 “一票否决制”;对发生教学事故的教师给予通报批评、当年不能评优、扣减奖励性绩效津贴等处罚，保证教师教学质量和教师素质持续提升。

三、以教师教学发展为导向的本科教学质量保障体系的运行成效

以教师教学发展为导向的本科教学质量保障体系的运行，提高了教师开展教学研究的积极性、主动性和研究水平，教改成果显著。截至2018年3月，学校获得国家级特色专业建设点7个、国家专业综合改革试点1个、教育部卓越教师培养计划改革项目1项，国家精品视频公开课3门、国家级教师教育精品资源共享课立项课程4门、国家级精品资源共享课2门、国家级精品课程2门、国家级双语示范课程1门，国家级教学团队2个，国家级大学生校外实践教育基地1个，所获国家级标志性成果在西部地区同类院校和广西高校中名列前茅;2014年获得国家级教学成果奖一等奖1项、二等奖4项。现有自治区优势特色专业15个、自治区优质专业11个，自治区在线开放课程8门，自治区精品课程27门，自治区精品资源共享课4门，自治区特色专业及课程一体化项目11个，自治区教学团队10个。

广大教师依托上述项目成果，积极开展教学研究与改革，探索新的教學方式与方法，不断更新教学内容，全力将科研成果转化为教学内容，有效地提高了创新人才培养质量，表现在两方面：一是学生基础知识与基本技能不断提高，毕业生的大学英语四级考试累计通过率、毕业率、授予学位率、考研率等标志性数据方面稳步提高;二是在校生创新意识与创新能力进一步增强，大学生参与创新创业训练计划立项数显著增加，参加自治区级和国家级各类学科专业技能竞赛获奖数量持续增加，为学校增添了荣誉。

【参考文献】

[1]贺祖斌，杨树喆，等.地方高等学校教学质量保障体系的建构与实践[J].高教论坛，2004（1）

[2]姜山秀.高校教学质量监控体系与教师专业化发展的关系[J].江苏高教，2007（6）

[3]习近平与北师大师生座谈提出“四有”好教师标准 [EB/OL].（2014-09-10）[2018-04-11].http：//politics.people.com.cn/n/2014/0910/c70731-25631746.html

作者：李群英

绩效考核教师教学论文篇3：

高职院校教师绩效考核之教学质量考核问题及建议

[摘要] 新时期，高等职业教育进入了高质量发展阶段，高校教师的能力与水平是高质量发展的重要保证，实施绩效考核评价是激励与促进教师的有效手段之一。依据黑龙江商业职业学院实施教学质量绩效考核工作实际，深入分析教学质量考核存在的问题，提出相关建议。

[关键词] 高职院校；绩效考核；教学质量；实证分析

我国高等职业教育经历了高速发展时期，为国家培养了大量高素质技术技能人才，有力保障了国家经济建设的飞速发展。随着中国智造战略的实施，高等职业教育迎来了新的历史发展机遇——高质量发展时代。高校教师的能力与水平是高质量发展的重要保证，实施绩效考核评价是激励与促进教师的有效手段之一。

黑龙江商业职业学院坚持开展全员绩效考核，在进行德、能、勤、绩、廉的常规考核基础上，建立由学生评教（50%）、部门评价（20%）、教务处考核（20%）、督导评价（10%）组成的绩效考核体系，实施教师日常工作、科研、教学、社会服务等方面的考核。本文仅进行课堂教学质量考核评价方面的情况分析。

一、依据好课标准，科学策划考核评价指标

学院根据高职教学规律，对接职业教育要求，制订了好课标准：（1）能力目标明确；（2）有具体的训练任务；（3）能充分发挥学生的主体作用，给学生留有想、看、做、讲的空间，与教师的讲授、辅导要搭配合理；（4）理论知识讲授要服务于技能训练，即采取职业技能训练带动理论学习的方式；（5）课堂气氛活跃，师生互动效果好。据此，应用质量管理的PDCA循环原理，对课堂教学质量从教学策划、教学实施、教学监测、教学总结等环节策划评价指标，通过评教、评学、教学巡视三方面进行监测考核。评价采取失分制与给分制相结合的方式，客观评价教学质量，促进教学质量的提高。

1.教学活动考核总分100分，其中评教权重80%，评学权重20%，实行给分制。评教20个监测点，每个监测点5分；评学10个监测点，每个监测点10分，均以0.5分为分差单位。

2.教学巡视考核为失分考核，每发现一次失5分，计入教学活动考核。

3.考核周期为学期，教师考核结果折合10%计入《学期教师工作综合考核表》。

二、实施专家团队评价，精准、专业、全面评价课堂教学质量

学院组成由督导评估办、教师所在系（专业）及班级所属系（专业）的系主任（专业教研室主任）的专家组（2～4人），采取推门听课形式，共同评价教师授课质量。由督导评估办根据课程特点，统一制订听课计划，听课前半小时通知听课评价人员。具有如下特点：

1.全覆盖评价。按学院颁发的课程表，对所有专任教师进行评价。

2.全过程评价。全面实行90分钟听课，对教师授课全过程进行监测。

3.统一标准，即时评价。所有评价专家统一执行《督导评估办教学工作考核标准》，填写督导评估办提供的《教学督导听课考核评价表》，随听随评，下课后督导评估办即时收取。

4.评教与评学并重，既关注教师的教学能力，又关注学生的学习效果。同时，将班级环境等纳入评价体系，督促授课教师参与学生日常管理工作。

5.组内沟通，及时交流反馈。听课后，督导评估办与听课专家，尤其是专业专家进行组内沟通，先行交流，统一认识，再个别与听课教师交流反馈，做到精准指导。

6.加强评价数据收集整理，做好数据统计分析，为持续改进督导听课工作打好基础。

三、运用大数据分析，持续提升绩效评价实效

全面实施“专家团队全覆盖全过程听课”的听课评价模式，通过考核评价积累丰富的信息，如2016学年第二学期，共有26位听课专家对学院75位专任教师进行了课堂教学全过程总计548课时的听课，共涉及45个班级，获得214组听课评价成绩。如何让数据说话，让数据更专业、更科学、更全面、更真实地反映学院的课堂教学质量，我们采用了统计技术进行大数据分析。应用的统计技术主要有统计表、正态分析、柱状图、饼图、折线图等。以2016学年第二学期教学质量评价为例说明。

（一）总成绩分布情况

仅有1人成绩低于80分，其他均在85分以上，且90分以上的教师占85.34%，说明课堂教学情况良好，所有教师都按好课标准实施教学。

从成绩分布情况来看，不甚合理。考虑成绩应符合正态分布，故对214组数据进行正态分析，结果成绩分布不符合正态分布，说明成绩人为影响因素较多。

进一步分析督导与系部领导评分差异，发现督导评分绝大部分低于系部领导（X轴以下点）。若以5分为允许差异值（±2.5），督导与系部领导评分一致性见下图。

（二）评价指标分布情况

1.评教指标分布情况

总体情况良好，但仍存在4分以下指标，指标13（13人）、9（12人）、14（12人）、12（11人）、2（8人）、3（8人）居前，且指标2、3、18出现3分以下情况。满分（5分）指标中12、11、10、14、6、13、9较少，说明在学生主体作用、任务驱动、互动有效性、教学方法、教学效果展示及评价总结方面需要提高。

2.评学指标分布情况

总体情况较好，与听课有关，但个别班级、个别学生有无视听课的情况，表现不好，这也是7分以下存在的原因。

听课实施初期，班级环境不好，随着听课活动的深入，全体师生充分重视班级环境，尤其是班级卫生，均有打扫。

（三）部门平均值分布情况

学院传统品牌专业（会计系）以及两课、外语成绩明显，其他部门成绩甚至在平均线以下，说明专业以及课程的稳定性影响较大。

（四）教师成绩分析

按年龄统计分析，40～45岁平均成绩略高，其余年龄群教师成绩相差不多，年龄因素影响未体现。

按职称统计分析，教授、助教平均成绩略高，副教授、讲师成绩接近，说明教授引领作用存在，助教进取意识较强，副教授、讲师的中坚作用需要加强。

（五）听课顺序（时间因素）影响分析

听课顺序（时间因素）对教师成绩影响较大。前期，尤其是3月份存在低分现象；后期，尤其是6月份高分较多。说明前期刚实行听课，教师准备不充分，对听课标准理解不到位；随着听课的深入，教师间交流增多，对标准理解增强，对听课专家打分熟悉，教师对听课重视且准备充分，故出现统计情况。

四、存在的问题

1.绩效考核的行政影响力巨大。多数教师，尤其是青年教师关注更多的是分数，没有将重点放在交流讨论和提高上。由督导与系部领导评分差异也证明了此点。