高等学校教师绩效考核论文

2022-04-16

【摘要】高等学校教师课堂教学质量评估是提高现代高等教育质量的重要环节之一。近十年来,我国90%以上的高等学校推行了教师课堂教学质量网络评估,并将其制度化、规范化。近年来,高校教师课堂教学质量评估出现了一些新问题,任课教师暴露出一定的非职业行为、学生评估结果欠客观、专家评估结论欠合理。今天小编给大家找来了《高等学校教师绩效考核论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

高等学校教师绩效考核论文篇1：

高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议

【摘　要】绩效工资制度本质是要将劳动者薪酬收入与其业绩挂钩，提高其劳动效率。英国、美国等国家的高等学校教师薪酬制度都在一定范围内引入绩效工资，或者试图进行绩效工资改革。但由于高等学校教师绩效考核作为实施绩效工资制度的基础，在实践层面上存在较大困难，这导致这一制度在实际操作中陷入困境，英、美、澳等国高等学校绩效工资制度的艰难试行便是例证。就我国而言，改革旧有的高等学校教师工资结构，引入绩效与竞争因子，是一种必然趋势，只是需要进行科学论证与设计，包括：尊重大学组织特性与教师工作特殊要求；提高固定基本工资水平，合理调整保障性与奖励性津贴比例；科学构建绩效评估指标和评估方案等。

【关键词】高等学校；　绩效工资制度；　改革；　反思；　方略

一、高等学校绩效工资制度的实施

（一）高等学校绩效工资简介

绩效工资制度是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。薪酬工资制度将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，调动了个人工作主动性和创造性，有利于提高组织效益。高等学校绩效工资制度就是以教师在教学、科研和服务等领域的业绩为依据来确定其薪酬的制度，以充分调动教师工作积极性，使得高等学校在增强内部竞争的基础上实现培养优秀人才、促进科研创新和提高社会服务水平的组织目标。

（二）高等学校绩效工资制的实践

——以英国、美国为例

1998年12月，工党政府发表英国教师职业现代化的绿皮书，提出要将教师和校长或主任教员的薪金与绩效挂钩的教师绩效评价体系。但英国高等学校绩效工资制度直到2004年才付诸实施。教师的工资级别通过对每所大学不同学科中教师工作业绩的抽样评估来确定，共分为5个等级。最高级别教师将依据其工龄以及额外贡献，每年都将增加工资，增加量依据教师工作业绩而定。这一工资结构正式认可了通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式，并通过工资补贴的方式来吸引教师进入一些冷僻的学科领域开展工作。总之，教师的工资水平通过对其工作业绩的评估来决定，表明大学教师工资制度已引入了市场机制。

美国高等学校在招生、教师聘任、课程与教学各环节都有着很多市场化因素，在基金运营、经费筹措和校产开发领域更是完全实行市场化运作模式。美国高等学校教师工资制度同样具有市场化特点，即商业管理和评估手段相结合的绩效工资制。美国高等学校制定有严格统一的薪酬定额制度，通过模式化、程序化的工作评估、岗位评估对教师业绩进行评价定级，对不同职员层级上的高绩效教师进行奖励。美国高等学校教师工资组成部分包括固定基本工资、可变工资部分和奖金红利部分。固定工资相对是稳定的，除非职位和薪级有所变化，因为美国高等学校教师工资与技术职务和任职年资相联系，整体上具有“薪级制度”特征。可变工资部分的薪额则由教师所属的学科与专业、职称、学位以及对院校的贡献量来综合决定；学科与专业归属、学位与职称从本质上说并不属于绩效工资的依据，院校贡献率才能真正体现绩效工资的本质。考量教师院校贡献一般是通过教学效果、科研水平尤其是学术成果的数量和质量来确定的。可變工资确保教师保持每年大约10%的浮动范围。在相同薪级教师中，基于绩效的可变部分工资刺激了教师主动谋求自我发展。

（三）我国高等学校教师绩效工资动议

1985年和1993年我国分别进行了两次全国性工资制度改革。1993年改革方案确定高等学校实施专业技术职务等级工资制，教师工资由固定的技术职务工资与津贴构成。1999年后，高等学校校内津贴制进行改革，津贴细化为岗位津贴制度、绩效津贴制度以及岗位与绩效相结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度以前，各高等学校不断探索内部收入分配制度改革，形成了相对稳定的教师薪资结构和制度，高等学校教师收入主要由“基本工资+省内补贴+校内津贴”组成。但这种薪酬制度具有不足之处，如“科研津贴制度选择不合理”、“教师薪酬未体现学科差异”、“高等学校缺乏教师工资管理自主权”等，尤其是传统的薪酬制度不利于在高等学校内部形成良性竞争，办学效益不高。

2006 年7月，原人事部、财政部发布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案要求高等学校建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制。根据绩效工资改革的要求和“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的改革思路，高等学校在 2007 年开始工资套改，岗位工资全部按照各类岗位最低档发放，实现了初步接轨；2009年9月2日，国务院常务会议决定自2010年1月1日起，包括高等学校在内的全国事业单位全面实施绩效工资制度。

二、高等学校绩效工资制度实践的困境与反思

绩效工资制度在实施过程中遇到了许多问题，尤其是评价指标与指标的考量问题，遭到教师反对。在美国也是如此，美国教育与劳动委员会指出：“那些认为绩效工资制是一个廉价、快捷的方法，可以轻松解决全国教育问题的想法是不切实际的，绩效工资制并不简单。”

（一）英、美等国高等学校绩效工资制度实践的困境

英国高等学校绩效工资制度改革并未取得预期效果，改革激起了众多反对意见从而难以推行。绩效评价中的量化指标比模糊的职业发展指标清晰，短期量化指标与长期职业发展目标两者之间产生冲突。绩效工资制度导致大多数教师更多关注短期指标，较少关注甚至忽视教育的本质。结果导致量化结果在一定程度上掩盖了部分教师的不足，同时却可能埋没真正优秀的教师，出现了教师以牺牲非量化的质的目标为代价而争取量化指标达标的现象。目前，英国教师评价体系和工资制度正面临着新的变革。

美国的高等学校教师绩效工资制度也没有达到预期效果，很多教师和工会不赞同甚至强烈反对学校实行绩效工资。有些教师认为，绩效评价制度不利于教师在课程改革中发挥主导作用，很可能导致教师疲于应付各种绩效指标而不努力改善课堂教学，不利于发挥教师的创造力，同时还可能损害教师之间的平等关系，影响学术自由。这些反对和质疑的意见主要集中在教师绩效的评价主体、评价指标、使用评价结果的不良影响方面。教师认为学生评价不可信，因为学生在求学过程中主要追求快乐，没有相应的知识储备和能力评价教师的课程效果。教师认为，教学和社会服务评价比较复杂，不能简单量化，简单化只会让教师感觉绩效评价不客观，同时绩效评价中科学研究所占的比例也越来越高。

实际上，其它国家也面临着同样问题。20世纪80年代起，澳大利亚试行并逐步推广以教师绩效作为其收入水平主要指标的绩效工资制。但由于绩效考核方面存在的不足导致实施难度增加，改革在很大程度上流于形式。为了推动改革进程，2009年联邦政府将高等学校拨款与是否实施了绩效工资制相挂钩。改革在联邦政府和各教育组织的推动下取得了一定成绩，但在许多公立学校教师和代表公立学校教师利益的澳大利亚教育工会的坚决抵制下，绩效工资制成效甚微。

（二）反思：高等学校的组织特性决定了不能照搬企业薪酬制

绩效工资的基础是绩效评估，高等学校教师的绩效主要表现在培养人才、学术研究和提供社会服务上。高等学校绩效工资制度的实施前提是能够对教师绩效进行科学合理的评估。然而，高等学校教师绩效评估是一个普遍性难题，这直接导致高等学校绩效工资制度改革走入困境。

绩效工资制最初是在企业中实施的雇员工资制度，是与企业的组织目标、生产劳动过程、产品质量标准和评估体系相适应的。然而，高等学校是与企业有着本质区别的社会组织，其价值指向是促进学生认知、道德、价值观、情感等各方面的成长和完善。从企业生产过程与高等学校培养人才的过程来看，前者具有统一的程序化、标准化生产流程，人才培养则是一个个性化过程，每一个学生都是一个独特的个体，高等学校人才培养不具有普适性的模式。从质量标准和评价体系来看，企业有一套标准化、模式化的评价指标，人才培养却不能以统一的标准去衡量，大学生缺乏个性、“标准件化”正是社会所批判的，因为每个个体都有着不同志趣、理想和适于自身的发展向度。同样，如果知识是高等学校的产品与服务的话，那么显然学术活动的绩效同样难以衡量，因为知识产品与服务同企业一般产品相比是“非实物形态”的，不可观察与称量，其价值同样不存在可以衡量之的标准，因为真正有价值的知识所产生的社会效益是不可估量的。如果说自然工程科学可以在一定限度内转化为科技产品与服务，那么大学的人文社会科学研究成果一般是难以转化为能够直接以货币或价值来衡量的产品的。就社会服务方面，大学教师亦多以智力支持的方式来发挥服务职能，不同学科和专业背景的教师所提供的服务又是不同形式的，因此教师的社会服务同样也是缺乏评量标准和可行方法的。总之，高等学校教师的高人力资本特征决定了其工作绩效难以准确评估，而这意味着高等学校绩效工资制度是缺乏基础的。

绩效工资的本质是一种计件工资，在高等学校教师科研工作的绩效评估中，一般是采取量化标准，与质量（学者学术水平或学术成果质量本身就是难以评价的）相比，数量往往决定了教师的科研绩效，这促使教师为了追求数量而放弃学术研究的质量要求。这种量化评价标准正是破坏我国学术生态、造成我国学术水平不高的主要制度性因素。

三、我国高等学校绩效工资制度改革策略

在高等学校实施完全意义上的绩效工资制度缺乏充分的基础，但我国现行的高等学校教师薪酬制度本身存在着不小弊端，需要在一定范围内引入绩效因子，科学建立教师劳动与收入之间的关系函数。可以说，国家关于“建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系改革”的大方向是正确的，本意在于深入推进事业单位管理体制改革，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。只不過，这需要我们对改革进行进一步的论证和优化方案。

其一，高等学校教师工资制度改革应立足于高等学校组织属性，这是改革的根本指导思想。高等学校本质上是一个以育人为目标的学术和文化机构，学术研究是高等学校存在与价值的基础，学术性是高等学校的组织特性，学术逻辑是高等学校的内在逻辑，这要求任何高等学校改革都必须尊重高等学校的学术性特性与逻辑。尊重高等学校的组织特性就是要尊重教师作为学者对学术研究的环境要求。学术研究作为一种知识劳动，具有自由性、自主性特征，学术研究的基本原则是学术自由，即学术活动不受外在价值与外来条件的干预和限制。《大不列颠百科全书：国际中文版》（1994）对学术自由的解释是：“学术自由是指教师和学生不受法律、学校各种规定的限制或公众不合理干扰而进行讲课学习、探求知识及研究的自由”，用德里达的话说，就是“对任何事物进行无条件的追问，对任何真理进行无条件的质疑，对任何权威进行无条件的反抗。”在绩效工资制度下，量化标准与学术研究的自由性原则是相悖的，因为基于量化指标的绩效衡量对教师来说是明显的功利性干预，与学术研究以知识为旨的本质是不相适应的，而且，绩效的量化标准及其制度化给教师带来了追求数量、以所谓的成果为依据实现晋职的压力。因此，在强调同行评价的学术共同体——高等学校内，在何种范畴内可以实行绩效工资，如何评价教师工作绩效，将独特的教师劳动转化为可见的量化指标，如何使绩效工资制度能够对教师的创造性知识劳动产生正向功能，这是高等学校绩效工资制度改革下一步必须探索的问题。总之，尊重大学的组织特性，尊重大学的学术性逻辑，尊重大学教师的知识劳动，这是教师绩效工资制度改革的根本原则。

其二，逐步提高固定基本工资水平，合理调整保障性与奖励性津贴比例。同样是基于高等学校教师的学术性工作的特殊性，在教师薪酬结构中应大幅提高固定基本工资水平，增加其在薪酬结构中所占比例。高等学校教师薪酬结构应以岗位工资为主，绩效工资为辅。从目前一些高等学校的工资改革方案来看，绩效工资比例一般占到了总工资的60%以上，比例明显过高。在薪酬结构中，固定基本工资作为教师薪资的基本组成部分，为教师生活提供最基本的保障。提高基本工资水平，减少教师经济压力和竞争压力，有助于为教师的学术研究与产出提供宽松自在的环境。教师基本工资由国家财政支付，提高基本工资水平意味着政府必须不断加大财政拨款力度，从长远来看这是促进我国高等教育发展的战略要求。基于同样的目的，在津贴部分，要合理确定保障性基本津贴与奖励性绩效津贴之间的比例，基本原则为“保障为主、奖励为辅”。理想地说，教师固定基本工资收入所占比例应在70%左右，保障性绩效工资占总工资的比例应在40%～55%之间，即基础性绩效工资占绩效工资的比例应在 50%～70%之间。这样既能够通过奖励津贴调动教师积极性，同时又可以为教师工作提供较为宽松的经济环境。随着教师薪酬水平的逐步提高，保障性与奖励性津贴的比例可以适当调整，加大奖励性津贴比例。值得强调的是，高等学校中青年教师承担大量教学任务且科研压力、职称压力较大，但现实中其经济压力也最大，既有的薪酬制度常常不利于青年教师群体。为此，绩效工资应策略地向青年教师倾斜，体现以人为本的大学理念，从长远看有利于学校的发展。

其三，科学构建绩效评估指标和评估方案，这是高等学校绩效工资制度改革的关键。高等学校绩效工资制度改革陷入两难的主要原因在于绩效评价缺乏科学依据。显然，教学、学术研究和社会服务都很难通过量化指标来衡量其实际效果，即使采用了一些指标作为量化维度，也在客观上造成了牺牲质量追求数量的“逆向选择”甚或“道德风险”问题。据此，构建教师绩效评价指标体系，一方面应合理选择适于以绩效为依据分配收入的教师工作领域和工作环节，另一方面在加强教师工作结果评估的同时，探索教师工作过程的评价，过程评价与结果评价并行并重。同时，可试行教师绩效的定性评价，因为定性评价更适于教师的教学与学术活动，定性与定量评价相互补充、相互结合，有助于更加客观地对教师工作绩效做出衡量。整体的绩效评价方案，则要通盘考虑，科学论定。例如，在不同学科间必然存在绩效差别，但应通过其他补贴方式扶持部分学科如长线、冷门学科，防止导致分配差距过大；专业技术岗与行政管理岗亦应通过指标与权数设计，使得绩效收益有所差异，总的原则是体现教学与科研为本的思想；教学、科研与社会服务不同领域的绩效表现不同，绩效奖励应分开支付，并确立绩效权数等级，教学与学术为同一级，社会服务为次级，既保证学校资源向教学科研倾斜，又鼓励教师积极参与社区服务；在具体绩效工资形式选择上，计件工资制与佣金制不符合高等学校组织特性，应采用一次性奖励制度。

高等学校绩效工资制度既体现了国家完善高等教育制度的目标，又体现了通过制度完善推动我国高等教育发展的战略意图。从本质上说，绩效工资制度意在改变我国高等学校不合理的教师工资制度，通过建立基于竞争与绩效的动态工资机制来调动高等学校教师的主动性和创新精神、创新能力，进而提高我国高等学校办学效益、增强我国高等教育国际竞争力的战略目标。但由于绩效工资制度尚处在初试阶段，还有待于进一步的理论探索和实践试验，以革其弊端而扬其长处，使该制度逐渐走向合理科学。

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［13］刘婉华.高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究［J］.中国高等教育，2010（17）：49-50．

作者：彭宏辉

高等学校教师绩效考核论文篇2：

高等学校教师课堂教学质量评估新探索

【摘要】高等学校教师课堂教学质量评估是提高现代高等教育质量的重要环节之一。近十年来,我国90%以上的高等学校推行了教师课堂教学质量网络评估,并将其制度化、规范化。近年来,高校教师课堂教学质量评估出现了一些新问题,任课教师暴露出一定的非职业行为、学生评估结果欠客观、专家评估结论欠合理。本文作者认为教师课堂教学质量是教师、学生、专家耦合评价的综合结果,建议以学科为主,成立专业督导组,加大对教师、学生评教工作宣传,充分发挥学科带头人、教学名师的带头示范和监督作用,增加教师的科研业绩和社会公信力评估指标,以教学督导组、学生及教师综合素质三方面的基础评分依据,所占比例分别为45%、30%和25%,据此作为评定教师课堂教学质量综合评分,增强教师教学质量评估的客观性。

【关键词】课堂教学质量评估高等学校

为了在我国高等学校大范围扩招条件下培养适应21世纪社会、科学需求的高层次人才,提高高校教师教学质量的重要性日益凸显。课堂教学质量评估是高等学校教学管理及教学质量监控的重要手段[1],清华大学从1998年开始探索课堂教学质量评估问题[2],美国明尼苏达大学把教师课堂教学质量纳入教师绩效考核[3],骆兰等[4]探讨了高校教师课堂教学质量评估指标问题,高中文等[5]将AHP方法用于教学质量评估,黎军等[6]建立了教学质量模糊评判模型。近十年来,国内80%左右的高等学校已经全面启动教师课堂教学质量评估工作,并将评估工作制度化,重视学生、专家、领导共同参与教学质量网络评估[7-9],这些举措对促进高校本科教学质量起到了积极的作用,但大量的弊端也日益显现,因此,探索新形势下的高校教师课堂教学质量评估问题,具有较重要的现实意义和紧迫性。

1 存在的问题

鉴于教师课堂教学质量直接关系到教师年度绩效评比、职称晋升、国内外进修、课题申报、行政职务晋级等方面,如重庆交通大学教师年度课堂教学质量评估处于任课教师的后5%时取消近3年申报职称的资格,因此,教师们对课堂教学质量评估极其重视,评估主体和监督程序出现了较多不和谐的现象:

1.1 部分学校对任课教师课堂教学质量评估走向极端,网评结论过分重视学生网评结果,结论欠客观

1.1.1 学生评教可信度存在劣化现象

学生的评价能力、学生人数及情感因素、学生态度等直接关系到学生评教的可信度[7],评教结果客观性交叉,如重庆交通大学某教研室有5位教师(教授2人、副教授2人、讲师1人)同时给一个专业的学生主讲专业课,学生通过网络无记名投票,质量最差的是教授,最好的是讲师,事后调查,原因有二:(1)教授主讲的课程补充了较多的学科前沿性知识,学生要学好,必须补充相关资料,讲师则完全照本宣科,且教科书上凡是难度较大的略讲,并明确告诉学生,这部分不属于考试内容,学生因此感觉课程压力不大;(2)教授上课要求较为较严,讲师则很少管学生,来去相对自由,并暗示考试均可轻松过关。出现这种与实际情况相悖的现象,原因可归结为四方面:

第一、学生评价能力的差异性。高等学校不同年级的学生认知水平和能力存在显著差异,一年级学生心里存在较强的中学应试教育模板,认为超出教材的知识是一种多余的负担。高年级相对较好。

第二、参与评价的学生代表性不够。学习成绩好的学生不经常关注教师的网络评估,爱好计算机、学习成绩差、上课不认真的学生参与评估的较多。

第三、学生情感因素、利益因素较重。学生根据自己的喜好,“感情分”、“报复分”现象较为严重。调查显示,只要当堂课教师批评了几个迟到的、上课回答问题不积极的学生,2日内教师网络评估分数立即会有一个显著的向下波动;而只要教师在课堂上告诉学生,哪些知识期末要考试、哪些不考时,评估分数马上有一个显著的跃升。

第四、学生评教态度不端正。部分高校要求学生必须参与教师课堂教学网络评估,定期公布参加网评的学生名单,凡未参加网评的学生不允许参加该门课程的考试,这些规定使部分学生产生抵触情绪,迫于无赖在网络系统评估时,不看教师、不看评估项目,任意圈选。

1.1.2 任课教师的非职业行为

部分高校教师未从提升自己在科学水平、教学素养等方面的能力来提升教学质量,而是通过教学内容上的避重就轻,通过把考题融合在几乎一致的复习题中,暗示学生只要把网评分数大大提高后便可以在考试时给予足够高的分数,或者通过承诺零补考去诱惑学生,如重庆市某高校计算机老师给学生承诺不补考,并可以全部得高分的承诺,但前提条件是学生对老师的网评分数必须98分以上！部分教师教学过程,反复向学生灌输“考试内容”、“不补考”、“零补考率”、“网评分数高”等观念,属于教师的非职业行为。

因此,部分教师和学生的不同利益需求,使学生网评成绩的可信度具有严重劣化现象。

1.2 督导专家组的组建方式及成员构成存在严重缺陷,评教结论存在片面性。

1.2.1 为了提高高等学校的教学质量,每所高校都组建了教学督导组,多数由退休教师和退休领导组成,滥竽充数现象较为严重。部分教师在自己从事教学期间,很少承担或参与科学研究,不了解学科发展前沿,认为不完全按照教科书讲授的教师水平就差,有的督导专家甚至很自豪地称“我上这门课几十年了,可以把教材倒背如流,哪一行字在哪里我都记得”！这能说明什么问题呢？某高校二级学院组建教学督导组,每个专业遴选一位,不采取民主选举方式,既非学科带头人,也非教学名师,仅根据相关领导的喜好确定人选,但这些人拥有教学质量评估的话语权！

1.2.2 多数督导专家对任课教师课堂听课属于外行指导专业行为,听课次数不够,专家专业局限性,凭短时间的抽查听课就从主讲教师的知识结构、教学艺术等方面给予确定性评价。须知大部分专业课是需要一定知识背景才能理解的,督导专家听不懂就认为教师教学质量不高,结论较为片面。

1.3 不同学科不同专业教师评教结论存在不可比拟性

根据教育学的基本原理,理、工、农、医、商,不同学科之间、参评学生群体、督导专家意见等多因素存在显著的差异性,评教结论不具备可比性。须知,一位教学水平高的教师应该具备较高的专业素养、先进的教学方法、人品素质高等行为素质,是多年科研、教学、社会活动中孕育出来的科教精英,而不是“评”出来的。人为将不同学科、不同专业教师的课堂教学质量进行对比评价,缺乏令人信服的科学依据。

2 提高课堂教学质量的对策

2.1 从源头做起,以学科为主,成立专业督导组,校级督导组和专业督导组相结合

校级教学质量督导组由科研、教学经验丰富的老教师、老领导组成,发挥教学督导指导职能,直接指导学校不同专业督导组,不参与教师的具体教学质量督导工作。

专业督导组由1位学科带头人和2位教学法专家共3人组成,充分发挥学科带头人和各级教学名师的作用。督导组中,督导专家应具有多年教学、科研经历,并取得突出成绩,社会公信力高,原则上有教授或研究员、教授级高级工程师职称。督导组分工应明确,学科带头人负责考核教师所讲知识的基础性和先进性,对于数学、外语等基础性学科,重点强调以教材为主的知识点,对于如土力学、工程地质学等专业基础课及专业课,重点强调以教材为线索,引入先进的知识体系、规范标准、工程实例,尤其应把握学科前缘,论述不同学派之间的核心与差异等;教学法专家重点从教学法方面考核教师,包括教学组织、板书、启发式教学、课堂纪律等。三位专家评分分别占50%、25%和25%,总分100分。

2.2 加强宣传教育,重视学生评教工作,切实提升学生评教结论可信度

在学生和任课教师中加强宣传力度,定期举行素质教育,坚决杜绝教师在评教工作中的非职业行为。参与评估的学生应有代表性,实行仅由管理部门有权限知晓的实名制评估,以教学班级为单位,以该班上一学期学习总成绩排名为标准,学生在填写网络评估分数的同时,评估系统自动引入该生上一学期各门课程的学习平均成绩,以其为权重,确定本次评估的有效性,有效评估分数为100分。

2.3 增加教师的科研业绩和社会公信力评估指标

教学评估系统中,增加任课教师的科研业绩和社会公信力评估指标,这是教师综合素质的有力证据,满分100分。

2.4 以学科为依据,进行教师课堂教学质量评估考核

基于前述教学督导组、学生及教师综合素质三方面的基础评分,所占比例分别为45%、30%和25%,据此作为评定教师课堂教学质量综合评分,总分100分。以此综合评分,作为全校教师综合排名,应更具客观性。

参考文献

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[9] 郭彦琼,刘刚.科学/合理地实施课堂教学质量评估[J].山西医科大学学报(基础医学教育版),2006,8(2):166-167.

作者：陈洪凯

高等学校教师绩效考核论文篇3：

基于大数据的高校教师过劳精准模型探讨

摘要：过劳是一种经济高速发展的附带现象，实质上也是一种困局。面对这些过劳问题时，本文提出过劳精准概念，结合大数据和人工智能技术，忠实记录劳动过程，尽量提前预警，以减少过劳给国家社会企事业单位组织带来的损害与伤害。同时，结合高等学校教师劳动过程特点以及当前高等学校信息化、智能化设施基础，构造了一个度量高等学校教师劳动量的公式，利用该公式可以给过劳教师发出及时的提醒，以减少过劳事件。

关键词：过度劳动;劳动大数据;过劳困局;过劳精准

1过度劳动现状及其困局

人的心理、精神以及身体机能是有承受限度的，这个限度的阈值与一定历史阶段的政治、经济、人文社会环境以及科技等各方面条件相适应。从事生产劳动的人，受限于特定历史，如果从事的工作消耗体力与精力过多，会出现因超额负荷带来身心的种种不悦、不适，长时间持久的这种不适可能会带来肉体、精神上的疾病，甚至“过劳死”。因此过度劳动其实是一种社会高速发展的附属品。比如，二战后，世界各国重建本国经济带来的巨大需求，使得本土没有卷入战争的美国欣欣向荣，各个行业空前发展，也使得美国在上世纪五六十年代，出现大量的腰椎间盘突出患者。当然，那个年代的美国劳动大军也创造了经济发展史上的一个又一个神话，直至今天似乎还仍然可以继续维持着世界霸主的地位。当然，社会经济的发展也为腰椎间盘突出患者带来一定程度的福音，不仅深化了对该疾病的认知，提高了对该疾病的医疗效果，甚至还创造了很多疗效好的新诊疗方法。同时，经济的发展也为腰椎间盘的病患病养提供坚实的经济基础。

过劳问题在很多领域屡见不鲜，究其主要原因來自市场经济以及自由竞争。在早期的工业经济时代，计时计件度量劳动方式成为主流，资本对劳动的盘剥，劳动者必须超长时间工作，才能创造出剩余价值，这势必造成劳资双方的根本对立。随着信息、网络、人工智能技术的兴起，人类社会一不小心进入信息智能时代，大量的重复性劳动被智能化机器设备所取代。这种情形下，劳动工作过程需要更多的知识，劳动者也逐步变为知识型工作者。但是，在这种知识型的劳动过程中，简单计时计件的劳动度量方式已经不适时宜。劳动过程所需的知识，劳动者需要花费大量时间进行学习、理解、巩固、储备，这种巨额的准备劳动所需时间，显然不在计时计件度量范围内。因此，这种知识经济时代下，过度劳动不仅仅是普遍化，难以量化以及自愿性的特点。尤其是，当今社会经济发展所表现出来对创造性劳动的优先性以及赢家通吃的市场局面使得大量知识劳动员工身不由己的卷入其中，似乎还是心甘情愿的投入、再投入，只是这种长期过劳带来显著的身心健康问题时，又是后悔不及，甚至付出生命代价，形成令人费解、自相矛盾的后悔性“过劳自残”、甚至“过劳自杀”现象，给家庭、社会到来不少不必损失。通过全国范围内的抽样数据采集调查，抛开过劳自残、抑郁、甚至自杀等，因过劳对医疗医药费用、预防费用等直接经济损失估计达0.63万亿元，对生产率损失、工资性损失等间接经济损失估计达到0.44万亿元，真是让人触目惊心。

过度劳动近年来越来越受到国家、社会组织、个人等各个层面高等关注，是因为它不仅仅对社会经济、组织单位带来巨额损失，也给个人带来巨大损害，甚至失去生命。由于过度劳动依附于劳动过程产生，很难界定划分“什么时候”过劳发生，而过劳带来的个人身心损害也有一个长期发展演化的过程，不易求证。即使是“过劳死”，也没有法律规定的“过劳死”情形（条文），有关法律条文在司法实践方面还存在不少局限性。因此想寻求法律方法的救济，也往往是困难重重，所得无几。国家其实颁布了有不少与过劳相关的法律法规，为什么司法实践中却往往束手无策呢，根本原因还是因果关系很难获取或者很难获取有效证据。这样既不能说明过劳无过失，不能说明过劳有过失，其实就是一种困境与僵局，它的结果往往是劳资双方中处于弱势的劳动者不可避免成为一只只挨宰的绵羊。如果能够在过劳引发伤害损害前及时提出预警，在伤害损害出现后提供有效数据表明有无过劳，这应该是一种较好的解决方案。

因此，当前过劳的困局就是过劳本身是社会经济高速发展的现象，但是却带来一定负面损害与伤害。面对困局，应该提前预警，尽量减少损害与伤害，有过劳伤害损害时，应该给予足额赔偿与关爱。

2劳动数据与过劳精准

劳动者是劳动过程中最鲜活的要素，在其从事的劳动以及生活中产生了很多数据。有生产方面的数据，如班组活动记录，使用哪些设备、哪些原料、哪些材料，根据什么工艺，按照什么流程，加工了什么产品，工作场地环境（声音、粉尘、建筑物等）如何，什么时候什么人出现了什么事件，为了这些生产过程，进行了哪些方面的学习、准备，什么时候上下等;也有生活方面的数据，起居时间，三餐时间与食材食量，锻炼项目与时间，健身项目于时间，朋友聚会等;还有身心方面的数据，比如身高、体重、心率、血压，急病历史，诊疗历史，各种化验结果，各期体检结果。

对于生产类型数据，如果有生产管理信息化系统，这些数据基本可以从信息化系统中获取，对于不能获取的数据可以采取其它途径，如监控系统、考勤系统或手工录入;对于生活方面的数据，可以从社交软件以及支付软件或手动输入获取。对于身心方面数据，有些可以从医院的信息化系统中获取，有的也可以从穿戴设备（系统）中获取，还有的可以手工录入。

虽然这些数据属于不同部门、公司，甚至可能涉及（商业等）秘密，但是通过协商交流（甚至法律保护条款）以及一定技术手段还是有可能获取得到的。有了这些数据，再运用一定技术手段，如大数据分析技术，人工智能技术，使得有无“超过”规定劳动时间的现象有了佐证，对于用工双方都是一种保护，为构建和谐美好社会打下坚实基础。不仅如此，如果能够及时获得这些数据，通过构造一定的过劳模型，在过劳带来实质性危害前提供预警，减少过劳损害伤害，挽救损失。

不过，这些数据维度不统一，格式不一致，他们虽然数据量巨大，种类繁多，因此需要采用大数据技术，存储管理这些信息数据。它们真实刻画了劳动过程各要素的状态，尤其是清晰描述了劳动者的各种状态，运用大数据处理以及人工智能技术，就可以很好地处理这些数据，识别出过劳事件。

因此，过劳精准就是尽可能收集生产劳动各个要素数据，尤其是劳动者的生产生活身心数据，利用大数据以及人工智能等信息化、智能化技术，精准记录劳动过程，识别过劳事件，提供过劳预警，减少过劳损失。

3高等学校教师过度劳动困局与特点

我们国家，经过一代人又一代人的艰苦奋斗，“站起来”了，“富起来”了，“强起来”了，其艰巨可想而知，其艰辛可想而知，其付出可想而知。在这个发展历史中，高等学校是一支生力军，输送了一批又一批的高素质国家建设者。高校教师是高等学校的主力，是高等学校高级人才培养的“工程师”，也是根据社会发展、建设需求推动高等教育改革与发展，提高高等教育质量的实施者、落实者与贯彻者。其工作基本面情况也不可不谓艰巨与艰辛，据调查报告称，目前，我国高等学校教师的过劳整体状况为“中度过劳”，其中中度过劳占比45.4%，重度过劳占比46%，较令人欣喜的是，高等学校教师过劳自知性比较好，调查平均分70.91分。

其实，随着经济社会的高速发展，高等学校教师过劳问题，早就引起了人们的高度关注，也吸引了越来越多的专家学知对这些现象进行深层次、广角度的研究。2005年，就有关于高校教师“过劳死”的报道以及分析，2007年，就有高等教师过劳死的原因分析并提出了有关保护措施。贺琼、邵晴芳、代志明还分别对北京、武汉以及郑州高校（青年）教师进行调查研究。贺琼从职业特点以及组织环境对北京教师的过劳问题进行了调查研究，邵晴芳得出了过劳与年龄、学历以及职称方面的群体差异性，代志明通过调查研究呼吁改善对青年教师的业绩考核机制，强化青年教师的健康管理。也有研究指出，情绪劳动对职业紧张以及过度劳动有正向显著影响，职业紧张在情绪劳动以及过度劳动中起部分中介作用。

因此，高等学校的过劳困局就是学校应该将立德树人、培养全面发展而合格的社会主义现代化建设者与接班人的各项工作落到实处，同时还得面对过劳问题以及由此带来的负面作用。解决这个困局的一个方法也是过劳精准，忠实记录教育各项工作过程，识别过劳事件，及时过劳预警，减少过劳损失。

但是，高等教师的劳动过程有其鲜明特点。劳动过程分散;还是脑力劳动突出的知识型劳动，因此和传统工业化生产下的计件等方式不一样，特别不好度量;个性化差异明显，不同专业有差异，不同教师之间也有差异。

4基于大数据的高等学校教师过度劳动精准模型

從当前高等学校的组织结构来看，高等学校教师的主要工作就是以人民为中心，将立德树人和培养社会主义现代化建设者与接班人的目标与要求落实到各种教学、科研和服务社会等各种具体工作中。为了支撑这些工作的开展，很多高校已经建立起了各种信息化系统，如教务管理系统基本囊括了所有的课程教学信息，有上课时间、地点、人数，可以计算每位教师每门课程的工作任务;实验管理系统也有时间、地点、人数等数据，可以计算每位教师每门课程的实验（上机、实践等）工作任务;科研管理系统囊括了每位教师每个科研项目工作信息，比如目前状态、经费总额、参加人员等;财务系统中的差旅报销等科研经费管理，也从另外侧面一定程度上反映了教学以及科研工作情况。有的学校还有各种摄像监控、打卡考勤系统，可以体现教师的各种活动记录。而学校开展的年度体检及其结果，可以很大程度上反映教师的身心健康。当前信息化下，学校各个部门、单位一般还会建立QQ群和微信群，这些可以帮助我们在一定程度上了解教师的状态等。尤其是近几年以来，高校中推行了绩效考核制度，该制度下，利用这些信息化系统，每位教师的绩效都是可算、可溯的。以上这些都为过劳精准提供了坚实基础。当然，由于绩效的具体落实措施是各个学校在有关文件法规等指导下自己制定的，绩效反应的是实施绩效高校的价值追求取向，也决定了学校的价值追求趋向。因此，绩效与劳动工作量/劳动工作时间不完全等价，绩效高不等价于过劳，过劳也不一定绩效高。

假设学校的总绩效为M，总人数是N，M/N就是每位员工的平均绩效。平均绩效高、方差又较小时说明教师的获得感较好，可能会激励更多的教师投入工作。由于绩效一般还是会在价值追求目标下兼顾了教学与科研等各项工作，因此这是一个从侧面很能说明总体劳动程度/强度的指标。

个人劳动程度/强度因人而异，不是仅仅由绩效可以衡量的，受课程难易、承担科研项目难易、年龄、职称、职位、价值观、人生观以及学校整体政策环境密切相关。可以按照以下公式计算：

公式1中的各个符号含义如表1。

其中，环境系数Kei可以取每位教师提交该项数值的平均值。个人系数Kpi、备课系数Pic可以按年龄以及职称取每位老师提交该项数据的平均值。Lc以及Hc可以参考其它高等学校或由专家组研判给出，作为常数;当出现认定过劳病/死教师后，可以适当调整Lc以及Hc。剩下的各项可以按实际发生时间计算，就可以计算出个人i的个人周劳动量OLi。由此，通过公式（1）可以对高等教师的周工作量进行度量，获得每位教师的劳动工作量。

有了每位教师的劳动工作量后，按照刘贝妮博士的研究结果——我国高等教师整体处于“中度过劳”的判定，对以下超值的教师提出过劳预警：（1）OLi大于70%分位数的教师。（2）按年龄以及职称分类后，OLi大于70%分位数的教师。（3）按年龄、课程以及职称分类后，OLi大于该类已经出现过劳病/死教师过劳前OL均值的教师。

另外，通过采用大数据分析以及人工智能技术，发现需要预警的教师：（1）根据体检结果或病患病历分析，发现需要预警的教师。（2）其它数据挖掘、类比等发现需要预警的教师。

5总结

随着经济社会的发展，高等学校教师过劳问题已经成为一种现象，危害甚多，越来越受到国家社会等各个层面的关注，但是其劳动量却不好度量。本文利用大数据技术，综合考虑组织环境以及个人年龄等因素，建立了高等学校教师劳动量度量公式，利用该公式以及人工智能技术、大数据分析技术，可以给过劳教师发出过劳提醒，以达到尽量减少损失损伤的目的。另外，利用大数据技术也可以为过劳病/死事件发生时，提供有效溯源寻因提供有效途径。

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