激发企业技术创新策略探求论文

企业文化从一定意义上讲就是企业家的文化。企业家赋予了企业管理以思想和生命，是他们让管理变得鲜活生动易于理解，是他们让管理变得充满个性与魅力，也正是他们创造了各具特色的企业管理文化。下面是小编为大家整理的《激发企业技术创新策略探求论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

激发企业技术创新策略探求论文 篇1：

提高企业经济效益的策略探究

摘 要：经济效益作为一切生产经营活动的出发点，无论是对企业，还是对国民，都具有十分重要的现实意义。从企业的角度来看，经济效益的提高对增强市场竞争力起着重要作用；从国民的角度来看，它能够不断满足人民群众日益增长的物质文化需求。所以，提高企业的经济效益是当前推动社会发展的重中之重。然而，企业的经济效益受多种因素的制约，文章针对社会企业的现状，就怎样提高企业的经济效益谈谈观点和看法。

关键词：企业经济效益；策略；探究

近年来，伴随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，企业间的竞争进入了白热化的阶段，企业经济也成为社会各行各界所关注的焦点。其中，企业的经济效益作为企业发展的立身之本，它对于企业的成长和发展起着举足轻重的作用。现阶段，企业经济效益受很多因素的影响，如生产、成本等，要在遵循可持续发展的原则下处理好这些因素的关系，才能实现企业经济效益的最大化，进而在激烈的竞争中保持有效的市场竞争力。

1 企业经济效益的主要内容

企业经济效益指企业的生产总值在企业生产成本中所占的比重多少。生产总值主要指在规定的时间内企业生产出的使用价值的总量，而生产成本则主要是指企业所耗费的资源总量。假定某个企业的生产总值在生产成本中的占有率越大，那么该企业的经济发展就越好。企业的经济效益是企业发展的立身之本，如果企业的经济效益不够好，那么企业在市场竞争中就会处于不利的地位，使企业的发展较为缓慢，甚至停滞不前。因此，企业要以提高经济效益为中心，不管是民营企业还有国有企业。如果经济效益没有得到提高，那么，企业就丧失了生存与竞争的前提和基础。因此，唯有不断提高企业的经济效益，才能让企业的经济财富得到充分地涌流。

如今，影响企业经济效益提高的因素有很多，而这些因素所牵扯的内容较多，对企业的发展起着举足轻重的作用。所以，要根据能够对企业经济效益产生明显作用的相关因素展开分析，同时探究具体的解决对策与方法。

2 企业经济效益的影响因素

2.1 在企业成本管理方面加大力度

第一，尽可能最大化压缩企业生产成本，对于任何企业来说都是其实施成本管理要达到的最终目的。很多企业缺乏对成本管理的正确认识，以及对市场缺乏敏感度，致使企业成本核算和相关会计信息出现不合法的虚假现象；

第二，没有对企业经济活动的所有过程进行有效地成本控制和管理，缺乏全面发展的战略思想。企业只关注了局部生产成本的下降，而没有对整体的生产成本进行把握和控制；片面强调企业内部管理，对企业供应商、企业客户在成本控制方面则没有引起足够的重视；在企业成本管理方面没有出台明确的规范与目标。发展到今天，我国内不少企业依然沿用粗放型经济增长方式，企业本身缺乏自主研发能力，企业产品科技含量较低，在成本核算方面特别简单；企业没有建立完善的成本预算体系，企业生产经营没有做好科学的预算管理，在成本管理方面没有掌握科学的方法，也没有建立明确的目标；不能客观、全面地核实企业成本信息，导致核算方面的真实性难以保证。

作为企业，该怎样加强自身的成本管理呢？

第一步建立正确的成本观念是基础。企业不能仅仅重视企业产品生产阶段，还要对产品的设计、销售、售后全面关注，必须对所有过程进行有效的成本控制和管理。另外，企业的成本控制不仅涉及到企业生产经营活动的全过程，还与企业的全体员工密切相关。

其次，出台科学的成本管理措施，并认真贯彻落实。战略成本管理实际上属于一种管理模式，预见性和创新性是其本身的特点，从战略的角度来研究影响成本的因素，探求缩减生产成本的方法；要完善制度建设，强化成本管理；做好市场调查和信息反馈的工作，并将其应用到成本管理中；及时掌握先进的成本管理方法，不断学习，积极借鉴；在企业生产成本控制方面，充分发挥技术创新带来的优势；在企业成本内控机制建设方面不断完善，提升企业成本管理的效率。

2.2 提高劳动生产率

在一定阶段内，劳动者创造的劳动价值同其具体消耗的劳动量之间形成的比例关系实际上就是我们常说的劳动生产率。从本质而言即劳动者本身的劳动能力与其产生的劳动效果，劳动生产率与单位商品的消耗量之间成反比例关系，即前者越高后者越低，企业的经济效益相应地也就高。要想实现企业经济效益的提升，第一步就应该有效提高企业劳动生产率，这也是最为关键的第一步。劳动生产率受多种因素控制，例如，劳动者的平均熟练程度；科学技术的发展程度；生产过程的具體管理与如何组织；生产资料的实际规模与能够产生的效能；企业本身具备的条件等。

在提升企业员工的劳动生产率方面需要把握好如下几点：

第一，充分调动企业员工的工作热情与工作积极性。企业员工对工作产生了热情，就会自觉愿意为企业做贡献，进而能够产生更为强大的创造力。笔者以为在充分调动企业员工工作积极性方面，可以科学地将人本管理和激励手段相结合。人本管理理念充分考虑了员工的兴趣爱好、能力水平、心理特点等方面，已经从“以物为中心”上升到“以人为中心”的一个新阶段，进而能够保证为企业员工安排的工作恰如其分，公正科学，这样就可以在工作中充分激发职工的工作积极性，最大程度地为为企业发展付出自己的努力。在人力资源方面，有效的激励是十分重要的基础，利用科学的激励机制充分激活企业员工的内在潜力。激励可以是物质层面的激励，也可以是精神层面的激励。以物质层面的激励来说，可以将员工发放奖金、福利等，使得企业员工在工作与生活方面能够得到改善；精神激励一般是隐性的，是已上升到更高层次的激励方式，主要表现在员工时刻对工作保持责任感和成就感，并通过自身能力为企业的成长发展做出卓越贡献，进一步实现自己的社会理想和价值。精神上的激励可以有效地激发员工的责任感和满足感，使员工能够全身心地投入到工作中，进而提高生产工作的效率，让企业的发展呈现出蓬勃之势；

第二，企业要大力发展科学技术，一个企业只有在科学技术的不断推动和创新下才能继续发展。总之，企业要努力跟上新环境下创新的发展步伐，对科技人才大力培养，提升人才的创新能力，在经济发展方面，有效发挥科技的带动作用，大力开发高新技术产品，才能够保证企业经济持续稳定的增长，并在市场中保持竞争优势。

2.3 加强企业的财务管理

我们知道，现代企业管理的核心基础是财务管理。企业财务活动实际上属于经济管理工作范畴，因此其一定要以财经法规制度依据，遵循财务管理法展开，处理企业间的财务关系。随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，企业间的竞争力不断加剧。在这样的形势下，企业要想实现自身经济效益的提高，在严峻的市场竞争中站稳脚跟，必须在财务管理方面提高重视，认识财务管理作的重要作用，不断加大力度，将这一方面的工作细化、深化，进而控制成本，使企业价值和经济效益实现最大化。

第一，要在顺应社会主义经济体制的基础和前提上，针对企业财务管理出台科学的制度；

其次，企业财务管理的发展目前已经逐渐市场化，越来越精细化，继而财务管理的职能也发生了转变，因此，结合企业经营的实际需求，财务管理部门建构相关的组织体系，一定要切合财务管理实际作用与地位；

在培育企业财务管理人才方面增加投入，企业的成长和发展离不开知识人才，企业的经济活动离不开企业员工的参与。

所以，现代企业管理一定要巨额被财务管理知识与财务管理技能扎实的综合管理人才，这样才能与企业财务管理方式相匹配。

笔者认为，财务管理人员不仅需要具备专业的知识技能，还要有富有激情的创造力，更重要的是要有较高的职业道德，只有思想品德和业务水平都扎实的人才才能适应现代经济财务管理要求，才能与国内外激烈的市場竞争接轨，进而能够适应国际领域财务管理的要求；此外，在财务系统管理方面要加大力度，落实好企业财务工程的实施。财务管理工作实际上是具有特定功能的有机整体，它是由许多彼此联系和作用的要素组合而成的。因管理要求存在一定的差异，财务管理系统能够针对不同的环节展开管理，具体涉及财务的估算、决策、计划、控制、考核以及分析。财务管理系统有时候是相对封闭的，而有的时候它又具有一定的开放性。

因此，财务管理工作一定要对财务系统管理高度重视，也就是说能够从系统化的角度、站在整体的高度、全方位展开控制与操作；对企业内部核算系统加强建设，不断完善，针对企业建立明确的财务管理目标。

2.4 在企业内部控制方面加大力度

内部控制作为一种业务组织形式和权责分工制度，它是各个经济单位和组织在生产经营活动中逐步建立并形成的，具有相互牵制的特点。内部控制对企业经济活动具有重要影响，如不断加强会计信息的及时性与可靠性建设，有助于为企业科学决策提供有利的参考依据；为了保证企业生产、经营有序高效地进行，可以加强各类制度建设、实行明确的权责分工，优化审批程序、完善监督管理等方式来达到；对企业资产的安全性一定要加强保护，确保地完整；对企业出台的各类制度一定要在实际中认真落实；企业要想搞好自身的内部控制，必须实施一系列控制措施，这是重要的基础条件，企业内部控制措施具体包括岗位分离控制、风险控制、会计系统控制、财产保护控制、绩效考评控制等方面。

3 结 语

综上所述，经济效益是企业一切生产经营活动的出发点和归宿。企业的生产成本、生产总值、以及员工自身的综合素质是影响企业经济效益的主要因素。所以，要从根本上找到提升企业经济效益的策略，就要着重从这几个因素入手并解决。企业唯有以生存发展和利益作为自己的发展目标，并在不断的自我改造与学习借鉴中，充分利用现有的资源条件来创造更多的财富，使财富充分涌流，才能提升自身的经济效益，进而在激烈的市场中保持有效的竞争力，并在不断的发展壮大中走向繁荣。

参考文献：

[1] 李俊涛，孙鹏，蒋志恒.市场经济体制下应当如何加强企业的成本管理 [J].现代商业，2012，（21）.

[2] 张建宇.如何加强成本管理提高企业经济效益[J].现代经济信息，2011，（13）.

[3] 王红梅.加强人力资源管理提高企业经济效益[J].人力资源管理，2012，（6）.

[4] 夏彦升.如何创新企业成本管理[J].企业导报，2010，（1）.

作者：刘玄 丁玲

激发企业技术创新策略探求论文 篇2：

为文化管理求解

企业文化从一定意义上讲就是企业家的文化。企业家赋予了企业管理以思想和生命，是他们让管理变得鲜活生动易于理解，是他们让管理变得充满个性与魅力，也正是他们创造了各具特色的企业管理文化。

在这群不断探求企业经营管理之道的奋进者中，作为龙矿集团煤业公司党委书记兼梁家煤矿矿长、党委书记的周建民也正在用自己的思想诠释着独具海滨特色的梁煤企业文化，并逐步形成了富有煤炭行业特点的企业文化建塑模式，获得了广大员工的广泛认同与支持。他本人也因在企业文化管理中的突出贡献，被中国企业文化促进会评为全国首批“企业文化专家”。

以人为本文化力催生发展力

优秀的企业家首先是思想家。周建民是一个善于用思想管理企业的领导者，他认为现代企业所倡导的企业文化的实质是以人为中心，以文化渗透引领为手段，以激发员工自觉行为为目的一种科学管理思想和科学管理方法。周建民体会到，每一个企业文化的形成过程同时决定了企业文化的难于模仿性，一种企业文化决不可能适用于所有的企业。因为企业文化同企业资源这种硬件不同，是企业的软件部分，外部往往只能是看到企业的表象，不能理解企业文化真正的内涵，更不要说模仿了。梁家煤矿能够有今日之成功，也受益于独到的企业文化管理，可以说，这是梁家煤矿成功之源泉！

2000年7月，周建民就倡导提出了“尊重启发、学习思考、竞争创造”的人本文化理念。“尊重启发”，即是尊重人格，尊重个性，尊重人的价值，启迪思维，改善心智模式；“学习思考”，即是通过学习思考，培育团队安全意识，培养团队安全素质，塑造团队个性，升华团队精神；“竞争创造”，即是挖掘潜力，激发潜能，搭建个人和团队安全发展平台，既密切协作，又相互竞争创造，不断提升个人和团队的成就感。在这一人本文化理念指导下，通过尊重启发激励赏识，不断改善了管理者和员工的心智模式，既相互竞争又相互配合，既和谐包容又彰显个性，进而达到了和谐共融，齐心发展的管理境界。

没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。每个人都有自己独特的经历，从而形成了不同的修养、气质、为人处事的方式、思维的模式等，深层次讲是每个人有不同的世界观、人生观、信仰等，包括人生意义、价值、目标等，这些可称为个人文化；每个企业也有不同的发展历程，从而形成了不同的规章制度、行为准则、做事风格等，深层次讲是企业文化的实践过程。

周建民始终把关心人、爱护人、发展人作为企业文化建塑的根本。他倡导干部员工都要常怀感恩之心，感恩是对上级忠诚的一种体现，是对干部员工负责任的一种体现；他提倡管理过程中做到严爱有加，在严格要求的同时更要体现关爱，要了解员工的所思所想，有针对性地做好思想政治工作，及时消除叛逆心理和抵触情绪；他提出要培育员工的士气，增进亲和力，形成尊重与被尊重的双向认同。

在道家的理论中，人法地，地法天，天法道，而道法自然。可以说，世间万象，合乎规律为最好，也就是说，每一个人在世间，每一件事之间的比较，没有单纯技巧高下之分，只有境界优劣之辩，那么境界取自于什么，只有一个标准，大道合乎自然。周建民一直将“关爱员工”作为自己的执政理念。他倡导全方位的关爱员工，这种关爱包含着杜绝三违、消灭事故的生命关爱；规范操作、按章作业的工作关爱；公开公平、收入透明的权益关爱；注重教育方法，提升领导艺术的管理关爱。降低劳动强度、缩短劳动时间的健康关爱；关注员工生活、满足员工需要的生活关爱；言传身教、提升素质素养的技能关爱。通过对员工的关爱，将以人为本的文化管理落在了实处，提升了企业的凝聚力、向心力和战斗力，形成了和谐顺畅的安全、生产、经营环境，为矿井实现科学、健康、持续、和谐发展奠定了基础。

周建民非常注重发挥团队作用。在他看来只有发挥团队的整体合力，企业才能实现持续发展。最初他提出领导班子“心要齐、风要正、敢负责、办实事”，班子成员之间要相互尊重，相互理解，相互支持，相互配合，和谐共事，每个人都要在矿井发展的格局下，在各个层面的架构中，找准定位，充分展现自己的管理水平和执行能力。他积极培育员工的团队意识，“形成统一、达成共识”是他要求的基准点，就是让大家看到一起、想到一起、干到一起。他不断完善激励机制，搭建竞争平台，充分调动广大干部员工工作的积极性和主动性。他坚持公平、公开、公正的分配原则，科学调整分配政策，消除了不和谐因素，稳定了队伍，提高了工效，也盘活了人力资源。在他的带领下，领导班子团结合作、务实敬业，广大员工上下同欲、齐心发展，2006年，梁家矿创出了原煤产销量、经营管理成果、人均收入等六个历史新水平，矿井发展迈上了一新台阶。

在长期的工作实践中，周建民深刻体会到，加强以人为本的企业文化建设是构建和谐企业的基础和灵魂，只有实现了人与人、人与物、人与机制、人与环境的和谐共存，才有企业的和谐发展。他常讲和谐顺畅既是过程，也是目标，更是境界。企业管理要追求和谐顺畅的境界，就要在企业安全、生产、经营、环境等各个方面构建和谐，融入和谐。要以和谐包容的心态，以开放的、宽容的胸怀，接纳自然、社会、他人，才能创造和谐的工作关系、干群关系、人际关系。围绕矿井的长远发展，他提出了建设八个方面“和谐关系”，积极培育“和谐文化”，全面建设“和谐矿井”。近年来，梁家煤矿先后荣获“全国企业文化建设工作先进单位”、“2006年中国优秀企业形象单位”等荣誉称号，矿井企业文化吸引了行业内外络绎不绝的参观团体。

他善于影响人、带动人、培养人，甘当企业管理“培训师”。在他的影响下，梁家煤矿走出一批卓越的领导干部。

引领培育文化力凝聚认同力

“学而有思，思而有悟，悟而有道”。这是周建民从事领导工作多年来的悟道，也是激励他与他的团队不断学习进取的座右铭。通过学习深造，他获得了中南财经政法大学高级工商管理研究生学位，高智能的学习平台，为他工作的融会贯通、驾驭大局、实现卓越境界目标又搭建了更高的阶梯。

周建民认为，企业发展要“提速必先提素”，高素质的员工才是企业实现规模效益快速扩张的基础和保证。从2000年开始，他就倡导开展创建学习型企业活动，大力实施“三·三”学习工程，即抓好领导班子中心组、中层管理团队、员工三个层次的培训；形成管理干部、技术工人、员工三个培训格局；实现员工队伍素质、企业管理水平、创新发展能力三个提高。他提出各级管理干部要通过学习达到“三懂一会”，即懂生产经营、懂管理、懂业务，会做思想政治工作。他提倡学习工作化、工作学习化，要求广大员工学到的知识运用到工作，以自身素质、素养的提高来提升品质、品位。为提高员工学习的主动性和积极性，他率先引入了网络大学教育平台，利用网络教育的开放性、交互性、共享性、畅通性，激发员工的学习兴趣和学习热情，进而提升教育培训的效果。通过不断地学习，不断地实践，不断提升，使各级管理者始终保持思维活跃、意识超前、用心用脑做事，使每一名员工始终保持不断提高素质素养、提高技能、积极参与竞争创造这种常势。

用文化打造高素质的管理团队是周建民的不懈追求。他常讲，当领导的一定要学会“引领”；做管理的一定要立足“超前和认同”，努力“提高递增效应，尽量减少递减效应”；干工作一定要学会运用矛盾的观点，在对立中推动统一。

周建民善于从中国传统管理思想中汲取营养，并把他们融入到以人为本的文化管理当中。在感悟道家的“一生二，二生三，三生万物”后，他提出“用两点到三点”，即：管理者要通过“用心、用脑工作”这两点努力达成共识、形成认同、做到极致。从老子的“无为而治”的思想中，他体会到管理的最高境界是无为而治，无为而治很大程度靠文化的渗透，当大家在企业需要的统一的文化准则下做事，企业的运作将十分流畅。他认为文化管理就是要通过企业文化的潜移默化，重新塑造员工的价值观，建立共同远景、行为准则。他致力于培育员工的认同感，将其视为企业最大的一笔财富。他常讲，对于员工而言，他们因为价值的认同会焕发出自身强大的潜力。一个忠实于企业价值观的员工，可能比十个不认同企业价值观的员工加在一起更努力工作。一旦企业员工大部分都建立了价值认同，他们会把自身的行为利益和企业的行为利益相一致，可以为了企业利益牺牲自我利益。只有矿井广大员工上下同欲，共同进退，拼搏发展，企业的目标才能实现。

他致力培育执行文化，倡导“提高境界，少说多做，敢于负责，公正无私，廉洁自律，团结互助”班子建设的六个要素。着重强调管理的本质是“管住自己，理清关系”，领导的内涵是“领着执行，引导思考”。针对部分管理者素质不高等问题，指出了中层管理团队要提高三个层面领导能力：第一个层面是认知能力。它包括把握能力、调整能力、揭示能力、处置能力等等。认知能力的高低，决定了工作绩效的高低。第二个层面是特质能力。领导者要有更为卓越的前瞻性、强烈的参与意识、永不满足的求知欲、文化修养的多样性，要有超越一般人的勇气、毅力、智慧、口才、洞察力、创造精神、务实信念、群体意识等等，由其特质能力而产生的个人魅力能够影响和带动周围的人，可以获取最大程度的理解、信任、支持和帮助。第三个层面是心境能力。就是要有责任心、自信心、公正心。他常讲，作为一个领导干部没有责任心不可能干好工作，没有自信心不可能领导好别人，没有公正心不可能获得员工的拥护和爱戴。

发挥文化管理的柔性作用，刚柔并济，恩威并重，提升管理境界。周建民认为：我们有很多基层领导干部常常迷惑，该说的都说了，该做的都做了，但是效果却不佳。原因在哪，原因在管理方法和管理方式。老子有句话：“天下难事必作于易，天下大事必作于细。” 解释过来就是“细节决定成败”。如何才能少出问题？如何才能无事故？关键就是抓好细节管理.周建民要求管理者要用心工作，对企业要忠心，对员工要爱心，对团队班子要诚心。只要做到了这三点，就会把3400多名员工凝聚起来，就会无坚不摧，无往不胜。

周建民这样理解文化管理，知人的人具有睿智，自知的人聪明。能胜人的称得上是有力量，能自胜的人是强大。一个管理者如果缺乏自知之明，自胜之功力，就很难知人善任而进行有效的、卓越的管理。老子这句话说的是做人、做事的准则，要达到“倚天照海花无数，高山流水心自知”的人生境界，必须有强大的人格力量。对此，周建民理解得比较透彻。为此，他在全矿大力倡导了文化管理，以文化管理激发了员工的潜能，也为企业的发展提供了源源不断的发展动力，去年，梁家矿创出了原煤产销量、经营管理成果、人均收入等六个历史新水平。目前，全国三软条件下最大的综放工作面正在该矿实施回采，矿井日产原煤过万吨。丰富的积累给了周建民丰厚的文化底蕴，由他撰写的《企业领导者要形成三个层次的凝聚力》、《坚持以人为本 提升企业管理文化》、《在延伸与转变中实现企业宣传思想工作创新》、《对培育领导能力的“三要素”认识》、《构建文化管理体系推进管理境界提升》等在多家刊物发表和获奖。他自己也先后多次荣获集团公司、烟台市优秀党务工作者、省管企业优秀党务工作者先进称号。

躬身实践 文化力提升竞争力

“行成于思,毁于随”，善于读书,勤于思考是周建民突出特点,也形成了他丰富管理思想、优化知识结构、总结管理经验的良性循环机制。

周建民认为，现代企业所倡导的文化管理，是实实在在作用于现场、作用于岗位、作用于矿井生产经营管理各个方面、各个环节的应用文化、操作文化，岗位文化，是企业发展的内在原动力。不能把企业文化片面看成是企业的形象；不能把企业文化大而统之为企业的理念、精神；不能单纯地把企业文化与企业的文化娱乐活动等同起来。要围绕“理念渗透、行为养成、环境塑造、管理推进”逻辑要求，坚定不移地把企业的理念和精神渗透到矿井每个岗位上，培育岗位文化意识，强化岗位的文化管理、精细化的流程控制。

围绕“构筑和谐，安全发展”的工作主线，他把安全管理上升到维护员工最大利益──生命至上的高度去认识。在思想认识上、领导决策上、措施制定上、管理落实上坚持安全为首压倒一切的工作定位，突出安全是最大的责任、最大的效益、最大的政绩“三个最大”的认识。强调安全管理要“严在过程，爱在结果”，倡导人性化、亲情化管理，“刚柔并济”抓安全，顺利实现了安全生产较长周期。

正是基于这种理解，他非常重视文化管理的实践操作，积极引入全面覆盖的“4E”标准体系和推行“6S”管理法，进一步细化管理程序、量化考核指标，完善各种标准体系和管理制度，建立动态成本管理流程体系，形成安全长效机制建设。正是在这种科学正规有序的管控体系内，企业各种生产要素得到最佳配置、最优发挥。今年一至五月份，矿井修旧利废总值达到1168万元，创出历史新水平，实现提质增收613万元。

浓厚的文化氛围，激发了员工的潜能，也为企业的发展提供了源源不断的发展动力。目前，全国三软条件下最大的综放回采工作面——梁家煤矿4105工作面正在该矿实施回采。该工作面是将原先规划的4105和4107两个工作面合并到一个工作面布置，工作面长度262.858m，推进长度1600m，有效可采储量为320万吨。该工作面的顺利投产缓解了矿井的接续，减少了人力、物力、财力投入，矿井累计少施工巷道3090米，减少工程投资850万元，节省大量维护费用，提高了煤炭资源回收率，增加了矿井经济效益。广大工程技术人员围绕工作面的开采，深入开展了巷道支护、防治水、机电运输、综放工艺、一通三防等课题攻关研究，解决了一系列开采难题。4105工作面的开采是梁家煤矿技术创新和文化管理的结晶，为龙口矿区规划大长度工作面创造了先例，积累了经验，对矿区的持续发展具有重要意义。正是由于取得了如此多的成绩，周建民自己也先后被集团公司授予“特殊贡献奖”和“优秀管理创新人才”，并荣获烟台市“五一劳动奖章”。

总结提炼世界知名企业文化的建设，无不与从以人为本、尊重他人中提炼企业文化、建立共同愿景、分层策略规划，导入优秀精神文明建设方案等步骤的工作密切相关。周建民正是本着这样的原则，在不断学习、不断探索、不断实践、不断创新、不断扬弃，不断升华，不断认同，不断追求中，逐步走出了一条创建梁家煤矿特色企业文化的建塑之路。

信息与知识时代，企业管理的关键词，将集中在“贡献、未来、空间、时间、个体、无为”等词语上。周建民将这些理念灌输给了全矿的各级管理者，他认为，把这句话放在具体工作中，就是你要想让员工尊重你，你必须先尊重员工；你要想让员工爱你，你必须先爱护员工；你要想提高驾驭能力，你必须先修炼自己，提高自己；你要想节省节约，你先克勤克俭。

春华——秋实,速度——效益。在龙口这块神奇的土地上,梁煤人在品尝文化管理带来的显著效益的同时,也体会了周建民与众不同的文化管理给每一名员工带来的喜悦.是他的超前思维，为梁家煤矿的效益求得了最好的“解”、得到了最大的“和”！

作者：白晓光　杨　林

激发企业技术创新策略探求论文 篇3：

科技型中小企业创新管理循环改进机制

摘 要：科学技术始终是推动经济社会发展最为根本的力量，这种社会需求给现代科技型企业创建了极为可靠的发展环境。大型科技企业本身就拥有诸多发展优势，其管理条件以及资金基础都能够有所保障，而中小型的科技企业却存在着一些运营缺陷，只有克服了发展困难才能激发发展活力，根据对当前的中小规模的科技型企业的运行情况来看，新型的循环改进机制可以优化其管理模式，本文对这种新型管理机制加以深度阐释。

关键词：科技型中小企业；创新管理；循环改进机制

我国的市场逐渐展现了多样化的变动趋势，各种新型企业与涌入到经济市场之中，在丰富经济市场的同时，也使企业本身的发展状态更为稳定，科技型企业紧抓知识经济带来的提升机会，充分应用全新的生产资料，不断地超越同行业中的其他企业。对于科技型企业来说，研发水平是最为重要的，但是管理机制革新也很重要，过度轻视管理体系构建工作会导致科技企业难以突破性发展，循环改进机制很适合现代科技企业，本文主要探求中小规模的科技企业的管理改进工作。

1 循环改进机制和创新改进机制概述

中小规模的科技型企业为了消除当前的发展瓶颈，将创新理念融入到了管理机制改动工作之中，从各个方面来填补管理机制的不足之处，确立新的管理重点，从日常管理、周期评估以及奖惩等角度来完善内部管理系统，借由管理机制来提升企业的物质资源的利用率。中小规模的企业探索未来发展之路时，必须要先明确自身面临的发展困难之处，包括生命周期补偿以及成活率偏低的情况，陈旧的管理理念会限制该类技术型企业的前进脚步，如果想要使企业保持生命力，就必须要做好基础性的工作，对于现代企业来说，日常管理就是最为基础的工作。创新科技企业应用的管理方法时，可以充分应用循环改进机制，应用绩效制度来对员工的工作水平进行衡量，管理者在负责基本管理事务时，要积极参与到进修学习过程中，将更多新型评价方法以及评价方法带入到管理体系之中，从管理系统之中的组织职能及经营模式等多个部分全方位地改进管理机制。

2 相关理论分析

“创新”一词最早由熊彼特在其《经济发展理论》一书中提出。罗宾斯循着熊彼特的创新思想认为，创新是吸收一种创造性思想并将其转化为有用产品、服务的过程。此后，曼斯菲尔德、卡曼、施瓦茨、戴维、列文等开展了进一步的研究，提出了新技术创新理论。戴维斯和诺斯于在其出版的《制度变革和美国经济增长》一书中，研究了制度变革的原因和过程，提出了制度创新模型，从而补充和发展了熊彼特的制度创新学说。

由于创新过程的高度复杂性和不确定性，人们对创新管理的内涵并没有达成共识，对其过程与规律的认识也一直存有争议。彭灿按对创新的可控程度差异，将创新管理研究划分为“计划”和“非计划”两个学派。前者代表人物是多西和帕维特，他们认为企业创新战略的制定过程应是一个规范化、条理化的计划过程，不能只停留在经验和概念层面上；开发新产品的技术和手段也不是随机的。基于该理念，计划学派引进了许多数学、决策科学的方法，提出了诸多复杂的战略计划模型。“非计划”学派的代表人物是奎因、罗宾森和斯特恩等。该学派认为创新过程是一个异常复杂、充满“混乱”的非线性过程，大多数创新并不是计划的产物，而是某个（些）意外结出的“果实”；创新一般是从一系列相对混乱的事件中开始显现，其产生也往往是间歇、无序的，伴有许多随机互动和意外，其结果通常无法预测。

随着创新活动从线性走向非线性、从封闭走向开放，创新管理表现出系统性、综合性与开放式特征。一些学者们从不同视角分析与总结了比较经典的创新管理模式。例如，从创新过程角度，罗思韦尔将创新管理模式总结为技术推动、市场拉动、链环、一体化、系统集成与网络创新等五大模式；从创新要素视角，许庆瑞提出了全面创新管理理论；从创新边界维度，切萨布鲁夫提出开放式创新。

3 管理问题

现代科技企业要正视自身存在的多种问题，隐藏自身问题并不利于其自我发展，勇于面对管理缺陷才能找出正确的发展道路，因此下文对几个中小型企业存在的共性问题逐个解析：

3.1 领导层存在的问题

科技企业的领导层肩负着指明企业前进的大方向的重要责任，而市场的复杂性以及其他的限制性因素给现代企业的领导者设置了极高的要求，如果想要成为成功的企业领导者，不仅仅需要具备一定的物质基础，同时还要具有管理学以及财经学科等与管理工作相关的知识，很多企业经营问题需要专业化的人才加以解决，但是很多科技企业的领导者并没有应有的学历基础，其学历水平也会成为限制其工作的关键因素。很大一部分中小规模的新兴科技企业的领导者也是技术性人才，其管理缺陷极为明显，虽然这部分领导者非常渴望带领企业前进到更高的位置上，但是在企业配置员工数量以及规模等内部影响因素的阻碍之下，其工作时间非常紧迫，需要处理的事务繁杂，很难有进修学习的机会，领导者只有洞悉市场变动，才能规避企业发展奉献，而领导者对市场行情的忽视导致市场信息利用价值被消减。

3.2 發展资金方面的问题

资金是企业管理的物质资源之一，但是融资问题导致发展资金短缺，有限的发展资金被用于企业科研水平提升，而管理机制创新活动也会因资金短缺而不得中止，企业发展资金缺失还会导致企业难以抵御市场风险，一旦有严重的经营问题出现，科技企业无法有效自我调整，就会面临发展之路被提前结束的困境。因此调整资金应用结构对于规模偏小的企业是非常关键，不仅仅要改变资金应用结构，其他物质资源应用结构也要随管理创新情况改变。

3.3 组织功能方面的问题

管理创新工作并不仅仅只包括管理方法创新这一方面工作，员工分配、制度改进、应用资源等也是创新管理工作的重要内容，因此可见管理创新工作并不是专属于企业管理部门的工作，其他部分也必须要积极配合。规模问题导致科技企业存在明显的分工不合理情况，很多部门的职责都没有明确给出，各个部门难以统一路径，完成协同发展的任务，科技企业在制定下一个阶段的发展方案时，要将实现协同发展确定为重点发展目标。

3.4 其他管理问题

上文从组织功能、物质资金以及领导者等几个方面列举了中小规模的科技企业的各类管理问题，阻碍科技企业积极创新的根本问题在于创新意识的缺失，如果领导者以及员工能够以创新的态度来面对管理事务与企业发展，就能够对经营现状持有更为深刻地认识，积极转移工作重点，然而意识缺失的确给科技型企业带去实质性的影响，无论是管理者还是员工都没有对自身问题持有正确的见解，在管理机制时也存在片面化的错误，管理改进工作无法多层次开展。

4 新型管理体制构建方法分析

应用新型循环改进理念对中小型的科技类型的企业的管理体系进行改进时，可以以实际情况为准选用以下方法：

4.1 优化反馈机制

基于科技型中小企业创新管理系统要素组合模型，结合其创新管理实践活动特征，针对前述创新管理要素及其关系集，设计绩效测度指标体系；建立科学的权重配置策略与绩效测度算法，实现对创新管理过程中的绩效量化求值；在此基础上，比较测度绩效与预期绩效，针对其间量差展开成因分析，进而对其创新管理过程进行反馈，从而为前述模型结构持续优化与创新绩效有序改善奠定基础。

针对创新管理诸要素对创新绩效的正向作用与反馈机制，结合创新管理具体特征，因应市场环境变化特点及其发展趋势，基于企业内部的资源与能力结构，分析其间的内在联系与影响机理，设计创新管理绩效反馈→调节→实践→修正→完善与提高的单循环模型。在此基础上，界定、理顺和优化各创新循环、周期及其间关系，构建科技型中小企业创新管理循环改进机制，建立该类企业的创新管理自组织系统，确保其持续创新活力，重塑知识经济背景下的新型核心竞争力。

4.2 完善管理模型

创新管理过程包含多种活动，如技术创新管理、渠道创新管理、文化创新管理、组织创新管理、流程创新管理、制度创新管理等。为使创新管理各活动所需要素得以优化配置，以要素问有机组合与协同创新为手段，不断摸索、改进创新管理指导范式，提高企业持续竞争力。对此，可采取组合预测法，基于最优加权模型实现。其权重配置可通过主客融合的综合赋权策略实现，以此确保对科技型中小企业创新管理要素组合模型的优化配置，为进一步提高创新管理效益打下基础。

4.3 改进绩效评测系统

对于创新管理绩效测度指标，采用定性分析与定量测算相结合的模糊综合评价法对主体创新能力进行定量测度，判断能力现状与提升空间。对于融资渠道创新管理绩效测度，可采用层次分析法（AHP）实现，并通过主客观赋权法相融合的组合赋权法实现指标间科学的权重分配。对于创新管理绩效测度，可采用德尔菲法（Delphi）、关键绩效指标法（KPI）、目标管理测度法（MBO）、关键成功因素法（CSF）以及360°评价法等定性方法完成。对于文化创新管理绩效测度，可采用格栅法和模糊Borda数分析法确定相关指标权重。

建立创新管理循环改进机制，有利于持续改善创新管理中存在的问题与不足、提高创新管理的效率与有效性。有效测度科技型中小企业创新管理绩效，多角度分析其创新管理循环改进机制的有效性，进而有针对性地提出改进策略与措施。

5 结束语

可靠的管理机制能够保障企业的内部管控的工作水平，内部控制工作可以帮助企业塑造更好的运营形象，进而切实提升企业的运营能力。科技企业主要依靠研发新型技术来维持日常经营活动，管理工作仍旧是其重要保障，本文以循环改进机制为研究核心，对其给科技型企业提供的管理改进思路进行了展示，中小规模的科技企业的典型管理问题也一一解析，管理工作对于大部分现代型企业来说都是灵活性工作，管理者可以根据科技企业的实际研发与运营情况来进一步细化管理机制，清除科技发展之路上的各种障碍，长期维持健康的发展状态。

参考文献

[1]許超，王晓梅.科技型中小企业创新动力机制研究[J].合作经济与科技，2017（24），10-12.

[2]王凯.科技型中小企业技术创新的多元化风险补偿机制研究[J].知识经济，2017（16），20-21.

[3]陈伟.基于科技型中小企业视角的企业创新生态系统治理机制分析[J].商业时代，2017（11），98-99.

[4]戴遐海，刘建华.科技型中小企业管理创新分析与促进思路[J].市场周刊，2017（5），10-11.

[5]张凌云.经济新常态下科技型中小企业管理创新研究[J].产业与科技论坛，2018（1）.

作者简介：周祎阳，身份证号：22088219910906202X。

作者：周祎阳