公立医院专业技术人才管理论文

摘要：加强医院人才队伍建设，是公立医院可持续发展的基础，是提升医院核心竞争力的关键。本文从公立医院人才队伍的特殊性、人才队伍建设面临的困境、加强人才队伍建设的主要对策等几个方面全面系统阐述了人才建设对于公立医院全面可持续发展的战略意义。今天小编给大家找来了《公立医院专业技术人才管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

公立医院专业技术人才管理论文 篇1：

浅新公立医B完改革财政补偿机制存在的问题及对策

摘要：本文对公立医院改革财政补偿机制进行了探讨，总结公立医院改革的现行财政补偿现状，找出公立医院改革的财政补偿机制存在的主要问题。政府对公立医院财政补助力度较小，补偿方式不合理，资金使用效率低，财政补偿方式单一，医院遗留债务较重。针对这些问题，就如何完善落实公立医院改革财政政策，总结归纳出相关对策，提出政府应加大财政投入、完善财政补偿方式、明确财政补偿标准、加强绩效考核、引入社会资本、化解医院债务等解决方式。

关键词：公立医院：财政补偿机制：债务

一、引言

我国目前正在推行的公立医院改革，重点是改变目前的财政补偿机制，逐步将医疗服务、药品收入、财政补助三个渠道改为医疗服务收费和财政补助两个渠道。政府相继出台了很多支持公立医院改革补偿政策，负责公立医院六大投入，即基本建设与大型设备购置、重点学科发展、人才培养、公共服务、符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损补偿等，在一定程度上为公立医院改革创造了积极条件，为实现人人享有基本医疗服务的目标提供保障。但目前仍存在财政投入不足、补偿方式不合理、财政投入资金效率低、补偿方式较为单一等问题，需要进一步完善。

对于补偿机制存在问题的研究及相关的对策，高洁（2014年）认为，取消药品加成后，医院结余减少，经营受到影响，同时财政补偿比例偏低，无法保证公立医院的正常运营：提出公立医院应该加强成本核算，引入绩效考核，严格控制医护人员人数，降低运营成本：加强人力资本投入，保障医护人员待遇：调整医疗服务价格：政府建立稳定的财政补偿机制等对策。李娇龙（2014年）认为，药品加成收入在减少，医院收入增幅在放缓：财政补助比例偏低，且部分经济落后地区资金到位困难：医疗服务收费上调阻力大，患者支付的人力劳务费偏低：对此，各公立医院应精简人员、提高效能，合理调整医疗服务价格，建立合理的财政补偿制度。闵泽（2013年）认为，我国目前对公立医院财政投入总量不足，跟不上医院的发展需求：财政补偿的方式不合理，补偿的资金结构不科学：补偿资金监管不到位。政府应当加大财政投入，明确补偿标准：改变补偿方式，完善补偿结构：加强资金监管，健全医院成本核算，制订科学的医疗服务价格，确保公立医院的公益性。

二、公立医院改革财政补偿机制存在的问题

（一）财政投入总量不足，补偿比例过低

根据深化医疗卫生体制改革的相关要求，医院的收入构成中，应逐渐减少药品和卫生材料收入的比重。因此，政府财政应为公立医院改革提供更多的保障。近年来，政府对公立医院的投入虽有所增加，但在公立医院总收入中的占比仍处于一个较低的水平，公立医院绝大部分的基建和设备购置资金仍需要医院自己负擔，所以政府对公立医院的财政投入仍是远远不够的，还需要不断地加强。因为政府的财政投入不足，公立医院需要更多地依靠医疗服务的收入以及按政策规定应当逐步取消的药品收入来维持正常运行，增加了患者医疗费用，不利于公立医院担起保障人民健康的社会责任。

（二）财政补偿方式不合理，没有具体标准

目前财政补偿虽然明确为六大投入，将公立医院基本建设及大型设备购置、重点学科建设、人才培养、离退休人员费用、政策性亏损、支边支农等公共服务纳入财政保障范围，但是没有具体的保障标准。按照深化医疗卫生体制改革的要求，应保障重点学科建设及购置大型医疗设备，而目前各级财政对公立医院的投入仍然以保障人员支出为主，出现了基本建设费用补偿不到位、设备购置落实情况较差、重点学科发展参差不齐、离退休人员费用补偿不足、政策性亏损的政策模糊不清和公共卫生服务补偿不明确等问题，且易于造成公立医院的盲目扩大规模并大量聘用医务人员，造成人员臃肿的问题。由于现行公立医院财政补偿方式过于笼统、补助标准不明确等原因，财政补偿机制在实际推行中出现障碍，要想充分落实财政六项定项补助政策，提高财政补偿效率，必须转变不合理的财政补偿方式。

（三）财政投入资金使用效率低，未设立绩效考核

由于对财务补偿资金缺乏绩效考核，并且没有遵循定量评估原则，政府给公立医院的财政补助资金使用效率低，支出管理中缺乏有效的监测，造成财政投入资金效率低，政府给公立医院拨付的资金用于基建投入、设备购置的较少，公立医院在重大疾病尤其是传染病的预防、监控和医治的效果及对相关的卫生宣传、健康教育、免疫接种等方面的完成情况不佳。

（四）财政补偿方式单一，政府财力有限

我国目前实行的是以政府为主导的公立医院补偿，对于设立新增公立医院的规划以及现有公立医院的大型医疗设备等卫生资源的更新、配置可以实现高度协调性和统一性，能保证医疗卫生资源投入在区域分布和配置上的高效性，不过如果政府财政对公立医院补偿过多，就容易引起“财政养医”的局面。不完善的财政补偿机制，使政府对公立医院增加的财政投入并不能解决群众“看病难”“看病贵”问题，反而会刺激医药卫生费用上涨。

（五）医院债务负担重，偿债压力大

医院发展建设的选址、规模等缺乏规划约束，同时，公立医院基本建设项目审批过程中，审批部门仅需负责项目立项批准，而对审批项目的资金来源及债务问题无须负责，对公立医院该不该改扩建、有没有能力改扩建等问题缺乏相关部门的联合论证，导致一些不合理投入没有得到有效控制。公立医院基本建设项目存在不同程度的超概算现象，造成这种现象的主要原因是在建设规划时考虑不充分、项目规划不科学，导致后期项目变更较大、投入增加。医院举债自主性过大，除财政、发改等相关部门审批的贷款额度外，医院自行举债的现象较普遍。

三、完善公立医院改革财政补偿机制对策分析

（一）不断加大财政投入，落实财政投入政策

一是落实对专科医院的投入倾斜政策，专科医院的政策性亏损应当纳入预算，及时补助到位。二是加大卫生人才培养投入力度。随着医改的深入推进卫生人才问题逐渐凸显，包括基层专业技术人才培养难、住院医师规范化培训任务重、高端卫生人才缺乏等。财政应继续加大对卫生人才培养的投入，足额安排省级配套资金，创新人才引进和培养支持政策，加强住院医师规范化培训、重点学科建设和医疗卫生领军人才选拔培养。三是支持中医药事业发展。中医药人才缺乏、基层中医药服务能力较弱、中医药技术传承等问题仍旧突出。财政应进一步加大对中医药发展改革投入，加强基层中医药服务能力提升工作，筑牢中医药服务网底，充分发挥中医药“治未病”优势，鼓励和支持继承创新中药传统型，改革中医药人才培养机制。

（二）完善财政补偿方式，明确财政补偿标准

财政对公立医院补偿方式过于笼统，未制定具体补偿标准，不利于细化落实。应该从以下几个方面完善财政补偿方式。一是有效落实公立医疗结构财政补偿政策，制定公立医院政府投入办法，进一步明确公立医院政府投入目标、原则和重点，对公立医院六项投入和相关补助经费逐项提出财政补助标准、补助方式、资金渠道，以及补助水平增长目标，加大绩效评价和考核力度，确保政策落实不打折扣。二是加强预算管理，完善绩效分配制度，全面落实好医疗卫生机构财政补偿政策。三是健全完善各级医院成本核算，进一步强化资金监督管理机制，完善合理的医疗服务价格，并形成长效机制。

（三）设立基于绩效考核的财政补偿机制，提高资金使用效率

对于公立医院，财政投入不能盲目增加，要充分发挥其效果。首先要坚决引入绩效考核，建立有效合理的考核指标体系，严格制定考核实施细则和具体的考核方法，形成有操作性的考核方案，对政府给公立医院财政补贴资金的效果充分评估。比如应当根据公立医院的基建投入、设备购置计划及诊疗人次、手术数量等确定政府给予的财政补贴，并根据公立医院的医疗服务质量及重点学科成果等对财政补贴资金进行调整。绩效考核的目标是进一步健全社会效益、医疗服务、经济运行等综合绩效考核指标体系：转变以科室收支结余为基础的收入分配模式，切断医务人员收入与科室处方、检查、耗材等收入挂钩，提高临床一线医务人员收入水平，确保医务人员收入透明可查。

（四）引入社会资本投入，拓寬公立医院补偿渠道

各级政府陆续出台政策鼓励公立医院引入社会投资，采取PPP模式的公私合作模式，为社会资本进入创造条件，鼓励社会资本参与公立机构改革和医疗设施建设。政府可通过监管保证医院经营的公益性、合规合法性，通过合理的回报机制设计、绩效考核机制设计来为社会资本方提供合理的回报，财政部也在会同有关方面加快研究制订医疗卫生领域推广PPP模式的指导意见，明确医疗PPP的合作范围和重点领域，引导更多社会资本参与医疗卫生领域PPP项目投资建设运营，进一步增加和改善公共医疗服务特别是基层医疗服务的供给。

（五）加强债务审计甄别与债务化解考核，帮助公立医院化解债务

一是对全公立医院的长期债务进行审计甄别。围绕“界定债务性质、剔除违规债务、锁定存量债务”这一审计目标，重点甄别公立医院长期债务与流动债务、实际债务与名义债务、合规举债与违规举债、长期债务性质与类型。深入摸底，扎实进行审前调查。二是规范公立医院资产及运营管理。完善公立医院国有资产管理办法，规范公立医院投资、融资、基本建设、设备购置等行为，明确审批程序及相关规定，完善公立医院财务监督检查机制，加强对公立医院基本建设、大型医疗设备购置招投标程序的过程管控。三是对公立医院债务化解及管理工作进行考核。通过制定科学可行的考核指标体系，运用有效便捷的考核手段，对公立医院债务化解及管理工作实行目标绩效管理，加强公立医院债务化解及管理工作情况进行综合绩效考核，并将考核结果与奖补资金分配等方面直接挂钩。

参考文献：

[1]高洁，安徽省县级公立医院补偿现状及对策研究[J].安徽医科大学第二附属医院，2014.

[2]李娇龙.安徽省县级公立医院补偿现状及对策研究[D].安徽医科大学，2014.

[3]闵泽，公立医院财政补偿机制完善研究[D].华中师范大学，2013.

[4]熊瑶，王冬等.广东省城市公立医院补偿机制存在的问题与改革建议[J].中国卫生经济，2016.

[5]曹健.公立医院债务解决对策[J].中国医院院长.2016.

作者：王珊珊

公立医院专业技术人才管理论文 篇2：

加强公立医院人才队伍建设的几点思考

摘要：加强医院人才队伍建设，是公立医院可持续发展的基础，是提升医院核心竞争力的关键。本文从公立医院人才队伍的特殊性、人才队伍建设面临的困境、加强人才队伍建设的主要对策等几个方面全面系统阐述了人才建设对于公立医院全面可持续发展的战略意义。

关键词：公立医院;人力资源管理;人才队伍建设

公立医院是我国医疗服务体系的主体，是卫生健康事业快速、有序发展的重要保证，随着医药卫生体制改革的不断深入和健康中国战略的部署实施，我国在医保制度、药品供应等多方面取得积极成效。为更好满足人民日益增长的医疗卫生服务需求，推动公立医院高质量发展成为当前重要课题。

去年，国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》，从六方面部署推动公立医院高质量发展的重点任务，要求公立医院发展方式从规模扩张转向提质增效，运行模式从粗放管理转向精细化管理，资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素，为更好提供优质高效医疗卫生服务、防范化解重大疫情和突发公共卫生风险、建设健康中国提供有力支撑。

人才，自古以来是社会发展的重要动力，医疗是高科技、高风险的行业，其行业性质决定了其内部人才队伍必然是一个技术密集型的团队。近年来，在我国医疗体制不断深化改革的大背景下，医疗卫生服务体系不断完善，整体医疗水平也得到了进一步提升，我国医疗事业进入了全新的发展阶段，行业内部竞争日益激烈。公立医院要在维护公益性的同时，提升综合实力和竞争力，尤其要在与非公立医院的竞争中取得绝对优势，更必须重视人才队伍建设。

1公立医院人才队伍的特殊性

医院提供的服务关乎人民群众的生命安全，在整体结构上存在以下特殊性：一是医学人才成长时间长，培养一名优秀的临床医务人员，需要几年甚至十几年的时间;二是学历、职称层次高，对行政管理水平要求高。国内许多大型三级甲等公立医院近年来的招聘需求均为研究生及以上学历层次;三是技术专业性强，专业人才比重大。大部分三级医院的专业技术人才比重都能占到职工总数的85%以上。

公立医院人才结构方面的特殊性，决定了医院的核心竞争要素在于人才队伍建设水平。能否做好人才队伍建设工作，成为各大医院目前面临和亟须解决优化的核心问题。

2公立医院人才队伍建设面临的困境

（1）人事管理方式较为落后。目前，大多数公立医院的人事部门日常工作还仅限于考勤管理、薪资发放、职称评聘、档案管理、员工招聘、退休办理等传统的工作内容，人事部门经办人员往往忙于日常的事务性工作，还处于被动按照规程办事的状态。基层医护人员和领导者之间没有良好的沟通渠道。管理者着重“管制”，忽略“建设”，没有充分认识到应该将人力资源作为一种可发掘资源的重要性，一定程度上导致了医护人员没有归属感，难以端正工作态度。

（2）员工考核机制滞后。以笔者所在城市某大型公立医院为例，员工考核仍停留在每年年底的年度考核和医德考评，主要从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行，由个人进行年度总结，科室负责人进行综合评价。年度考核形式多年来大体不变，主要作为机关事业单位统一的工作安排，是进行个人工资调整、职称晋升的必备条件，考核浮于形式，标准笼统，并不能满足公立医院员工动态管理的需要。

（3）高层次人才引进渠道单一，重点学科人才不足。高层次人才是公立医院长足发展的重要因素之一，现在许多公立医院高层次人才引进主要还是通过外部引进，对于内部的骨干人才培养升级不够重视，导致高层次人才数量总体不足。在引进方式上，许多公立医院倾向于刚性引进方式，而这种方式往往受到高层次人才原单位配合度、地域政策差异等因素的限制，人事手续办理周期长、效率低，外部引进的高层次人才短时间内难以为单位所用。重点学科缺乏研究骨干，无法带动学科发展，限制了医院整体医疗水平的提升。

（4）公立医院员工激励措施不够完善。大部分的公立医院缺乏灵活的激励机制，不论是薪酬制度还是各项经费的使用，均较大程度受到制度框架的制约，医院本身没有太大的自主分配权限。因此，面对非公立医院的优厚待遇，往往会出现优秀医疗技术人才跳槽现象，在一定程度上影响了公立医院的发展。

（5）公立医院面临越来越大的人才流失威胁。很长时间以来，公立医院相较于非公立医院而言，最显著的吸引人才优势在于编制保障。随着编制改革的深化进行，很多地方的公立医院已经从人事编制向控制管理转变。对于高层次医学人才而言，公立医院相较于非公立医院，编制吸引力已不再明显，再加上非公立医院的高薪酬和高福利优势，公立医院面临越来越大的人才流失风险。

3公立医院加强人才队伍建设的主要对策

（1）创新思路，转变人力资源管理方式。公立医院的领导层和管理者应该认识到日益严峻的竞争压力，在不断寻求新的发展方向的同时，对于医院的人力资源管理做出相应的改革，从加强软件、硬件的层面推进人力资源管理的优化。比如，全面推行人力资源管理信息系统，将员工招聘、人员信息、考核评价、考勤管理、工资薪酬、人才评选、在职业教育等以往需要较多人力物力，并且需要临床一线医务人员来回办理手续的业务，统一归并到人事信息系统集中管理。如此简化了办事流程，既可以提升一线医务人员对行政部门的职工满意度，又可以将全院人事信息数据通过系统集中管理，方便日常的各种读取和应用。同时要加强人力资源管理人员的职业能力建设，提高人力资源部工作人员的专业素养和业务水平，构造高素质的人力资源管理团队，而不僅仅停留在办事员层面。

（2）健全并细化公立医院员工考核考评制度。公立医院职工的各项考核贯穿于员工的整个职业生涯，应该由人力资源部牵头，联合医务、护理、科研、教学、质管、院感、纪检等相关部门，制定出更为具体的考核标准和操作办法。由各个职能部门总结各自日常管理中碰到的共性和个性的问题，针对医疗、医技、护理、药学、科研、行政后勤等不同的员工群体，确定具体的考核内容，涵盖考勤制度、业务水平、科研成果、教学工作、进修学习、医德医风等各个方面。考核制度不仅仅局限于年终考核，应该融入日常的工作管理当中，通过短周期考核形成对员工工作态度和业绩的动态管理。同时，公立医院管理者可以以每年的国家公立医院绩效考评指标为指导，根据本院实际情况，制定出符合自身发展需求的多维度考评细则，考评细则应覆盖各类不同人才、各种不同学科、各个不同阶段，力求考评措施能够对医院整体发展起到实质性的推动作用。

作者：洪燕萍

公立医院专业技术人才管理论文 篇3：

非公立医院发展政策之困与对策

自新医改实施以来，国务院和有关部委先后出台了《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》（国发〔2010〕58号）等一系列文件，所有文件都无一例外地提出鼓励和支持非公立医疗机构做强、做大，引导非公立医疗机构向规模化、多层次方向发展。但事实远非想象的那么简单，民营医院的发展困惑和缺陷不容忽视，尤其在专业技术人才方面，非公立医疗机构与公立医院存在的巨大差距已成为非公立医院发展的主要障碍。

优质医疗资源总体稀缺，而且基本集中在大城市的大医院，分布极其不合理导致全国各地的患者涌向大城市的大医院，这是造成“看病难”的主要因素。再者，由于医疗技术进步，医疗检查和治疗手段多样化，患者相较以前难免感觉看病越来越贵了，而实际上医疗成本上涨、医院运行成本提高，医院并没有因为所谓“看病贵”而获得利润率的攀升。同时，苦于普通群众缺乏消费优质医疗资源的经济支付能力，相对于收入水平，“看病贵”越演越烈。这些都是医院仅凭自身无法解决的问题。

绝对弱势的非公立医院

新医改以来，政府一边说鼓励社会办医，一边不断加大对公立医院的投入。政府鼓励社会办医，期望非公立医院发挥搅动公立医院自我改革的“鲶鱼效应”。这种观点很可怕：“鲶鱼效应”的前提是鲶鱼足够强大，要强大到其他鱼见到它就纷纷逃命。然而，目前非公立医院面临的最大挑战是各地公立医院大肆扩建，无论从政策、土地、资金、编制、人才引进、贷款担保等哪一方面来说，公立医院都占据独有优势。

尤其是人才，今后几年，非公立医院面临的最大挑战不仅是招揽专业人才的困境，更有被公立医院“虹吸”导致人才流失的危机。医院最具价值的资产既不是房屋也不是设备，而是医疗团队！前两者能否兑现取决于资金，但成熟的医疗团队需要多年磨合，才有可能逐渐形成共有的价值观、目标、行动标准及行为习惯，这绝非资金投入就能快速实现。医院竞争的核心说到底是人才争抢，绝对弱小的非公立医院怎能与绝对强大的公立医院一争高下？

尽管国家相继出台的一系列文件明确提出限制公立医院扩张，甚至给出公立医院规模的详细标准，但这并非强制性，尤其国家卫生计生委出台文件要求的强制力更加可疑。对于限制公立医院扩张，国家卫生计生委与地方政府的目标不一致，从政府不断加大对公立医院建设投入可见一斑。国家卫生计生委制定的政策在地方政府眼里，仅是实用主义的工具，而地方卫生计生委领导、公立医院院长的任免、评先评优、提拔重用均由地方党委和政府管控，与国家卫生计生委基本无关。因此，国家卫生计生委限制公立医院扩张的要求与地方党委和政府目标不一致时，地方卫生计生委领导和公立医院院长多会毫不迟疑地听从地方指令，“限制公立医院扩张”或成为一纸空文。

解非公立医院困境之策

要想扶持非公立医院发展，国家必须出台权威性高、可操作性强、真正能遏制地方政府领导和公立医院院长医院的“限扩”政策与举措。面对公立医院扩张带来的危机，非公立医院不能坐以待毙，必须找到切实吸引和留住人才的对策。

非公立医院创建之初能否取得成功，不在技术或制度，而源于高度共识的创业理念：建设理想的医院，打造自由、豁达、愉快的氛围，让每位认真工作的员工都能最大限度发挥技能、有尊严地获得合理回报。非公立医院的经营理念，必须有利于创造“敬业激情”“挑战精神”“团队意识”，而“给人空间”就是创造“敬业激情”，“给人自信”就是创造“挑战精神”，“给人成功”就是创造“团队意识”。

非公立医院应走“简单管理”之路，把自主发挥的空间留给员工。这样敬业激情才有基础，挑战精神和团队意识才有可能。简单说，就是“多管事，管好事，严管事；少管人，理好人，宽待人”，正是“给人空间，给人自信，给人成功”理念的具体表现。

非公立医院必须充分了解中青年业务骨干最需要什么，各年龄段、不同成长背景员工的核心诉求何在。经过深入调研，作者发现，28岁以下人群更看重收入和学习机会，因为有质量的生存是他们的关注焦点；29？35岁人群更看重待遇和稳定性，这源于家庭与生存质量提升需求；36？45岁人群更注重是否有施展才华的平台和发展前景；46？55岁人群更关心是否受尊重和学术地位；56？60岁人群更关心收入与工作稳定；61岁以上人群基本只关心个人收入。总体来说，非公立医院医护人员的核心诉求除经济收入外，更看重公平性、归属感、职业尊严、工作氛围、发展提升空间，他们最难以容忍的是不公平、心累以及靠关系和背景而非靠技术实力获得机会。所以，应结合不同年龄段、不同成长背景，把医院制度的基点落脚于公平、有尊严地获得合理报酬，以及快乐的大家庭和氛围融洽的同事关系，为每位员工安排能发挥所长的工作岗位；为他们提供公平竞争的环境，不拘一格地选拔、使用和培养人才，并为他们提供施展才华的平台。公平不仅是非公立医院吸引和留住人才的重要手段之一，也理应成为非公立医院的核心竞争力之一。

面对强大的公立医院，非公立医院除采用“水银泻地，见缝就填”的业务定位策略外，医疗团队的构建和优劣同样是决定非公立医院能否在医疗市场竞争中生存发展的关键。

作者：余小宝