公立医院薪酬管理论文

[摘要]公立医院人事薪酬制度与绩效管理的开展，会有效促进医院各项事务的开展，提高医院各项机构的运行效率，这对于医院整体人员的积极性和工作态度有重要的积极影响。但是，目前公立医院人事薪酬制度和绩效管理方法尚存在一些缺陷，人力资源管理部门要落实各项职责与任务，实现更高水平的按劳分配，适应现代医院发展的需要，就要建立更加完善的人事薪酬制度和管理方法。今天小编为大家推荐《公立医院薪酬管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

公立医院薪酬管理论文 篇1：

基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究

随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行绩效薪酬制度不能完全适应改革发展形势的要求。随着“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”政策的出台，医院探索建立一套适用的绩效薪酬分配方案势在必行。医院现有的绩效薪酬分配制度难以适应医院对员工激励、服务风险与成本管理的需求，本文对在实际工作中，通过将RBRVS绩效管理系统应用于公立医院薪酬分配体系中，进行了相关探讨。

一、公立医院引入RBRVS绩效管理系统的背景及原因

医药体制改革的深入发展，对公立医院的运营提出了更高的要求，公立医院日常管理需要更加强调集约化和精细化。作为公立医院管理中重要一环的绩效薪酬分配制度，也必须更快地适应当前大环境和形势下的要求。公立医院现有的以收减支为主要依据的创收型绩效薪酬分配制度难以适应医院对员工激励、服务风险与成本管理的需求，存在着绩效薪酬未能完全直接和人员生产力或工作量相结合、缺乏考核的明确机制，多数科室分配流于人头形式、部门收入与成本支出缺乏监督机制或力度不强、部分部门工作附加价值容易被忽略、未能有效反映部门人力过剩或不足的问题等弊端，因此也就造成了成本控制力度较弱、同工不同酬、缺少高风险，高技术激励、绩效薪酬分配不均衡等问题。

在“深化医药卫生体制改革规划实施方案”中明确指出：建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高医务人员待遇，提高医务人员积极性。这也为公立医院绩效薪酬改革指明了方向：建立以岗位工作量和服务质量为主要考核内容的公立医院绩效薪酬分配制度。

RBRVS绩效管理系统完全打破了现有的以收减支为依据的激励机制， 是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用，以岗位工作量和服务质量为主要考核内容的现代薪酬分配制度。该绩效管理系统将公立医院薪酬激励往医务人员的劳动价值、工作强度、技术含量上引导，充分体现了国家卫生计生委倡导的政策方向，让医生不仅多劳多得，而且更注重技术含量。

二、RBRVS绩效管理系统的基本构架

RBRVS的英文全称是Resource-Based Relative Value Scale（以资源为基础的相对价值尺度），由哈佛大学华裔教授萧庆伦（英文名：William Hsiao）领衔的专家团队开发而成，是指以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，支付医师劳务费用的方法。其构成如下：

三、RBRVS绩效管理系统的核心原则

（一）服务医院战略，体现正确导向（导向性）——方案设计的依据

绩效薪酬改革方案以医院发展战略为导向，鼓励扩大服务量、提升效率、优化病种和收入结构。

（二）符合政策约束，创新分配机制（合规性）—— 审核方案的参考

符合国家卫健委提出的“九不准 ”要求，符合国家卫健委、社保部、财政部《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》等相关政策的要求。

（三）效率优先，兼顾公平和结构调整（公平性）——保证实施落地

通过绩效薪酬增量，依据医院的历史因素、实际情况和行业发展规律调整各岗位的分配结构。

（四）劳动价值主导，统筹学科发展（全局性）—— 权衡收益及成本

依据工作量 、工作质量（劳动强度 、技术含量、风险程度）、直接成本、关键绩效指标结果进行绩效薪酬分配，统筹考量绩效制度对学科建设和发展的导向作用。

（五）直接成本为口径直接纳入绩效方案（强化成本控制）—— 精细化成本管控

成本口径上体现资源的消耗与占用，鼓励各科室节约成本，提高效率。成本包括设备使用费、人力成本、耗材等。

（六）绩效薪酬分配实行院科两级核算（院科两级管理）—— 平衡管控与放权

为临床、医技科室建立二次分配指导原则，供科室参考制定二次分配方案。

四、RBRVS绩效管理系统的具体操作

（一）工作流程

启动会议（RBRVS绩效方案说明介绍）、职能部门科室访谈、系统管道建立及数据导入、RBRVS点值设定及新旧绩效薪酬比对、期中绩效方案汇报：医院初步框架介绍、绩效方案数据公示及各临床科室访谈、二次绩效方案汇报、指导医院老师操作绩效系统、新绩效方案报告提交、正式实施RBRVS绩效等10项。

（二）各类人员的绩效薪酬考核量化方式

1.临床医生：判读费+执行费+出院人数*CMI权重系数*等级照护费+ （材料收入-材料支出）* A%- （医师可控成本+医师其他成本）*0.5-医师工资。其中判读费是指医师判读检查、化验等结果，并做出诊断所得奖金；执行费是指医师人员执行操作各项检查、治疗手术、诊察、会诊等所得奖金；判读费和执行费是医生工作量收入，等于各RBRVS项目点值*数量*医师费率。A%是指根据医院实际运营情况确定的绩效薪酬分配百分比；可控成本是指科室或者病区领用的不可收费的材料（医护共同管理各50%）；其他成本是指科室或者病区应承担的折旧、水电、房屋、维修等成本（医护共同管理各50% ）。

2.护理人员：护理费+护理治疗费+（床日总量+入院人数*3+出院人数*3）*护理时数*照护单价+（材料收入-材料支出）* A%-（护理可控成本+护理其他成本）*0.5-护理工资。其中护理费是指护理人员在执行等级護理、一般专项护理、吸痰护理等所得奖金；护理治疗费：护理人员亲自执行各治疗项目、或者配合医师执行所得奖金；护理时数是指一个病人一天内得到护理人员直接照护的时间；入院人数和出院人数*3是因为根据相关文献记载，护理人员在照护一个新入院或出院的病人所花费的工作量大约是照护一个在院病人工作量的三倍。

3.医技人员：RBRVS项目点值*工作量*医师费率+（材料收入-材料支出）* A%-（医技可控成本+医技其他成本）-医技工资。其中，医技岗位工作量分为：执行项目工作量（医技部门的医师、技师亲自操作执行工量，如放射科的拍片、阅片等工作）；服务人次工作量（B超彩超、多普勒、脑电图、验血等检查、检验人次）；特殊项目工作量（在影像引导下的操作项目，RBRVS系统已经分别给出了医技科室和临床操作科室的点值，需要对一个项目进行拆分）。

五、RBRVS绩效管理系统的优势

RBRVS绩效管理系统改变了传统模式下的以医疗收支结余为核算基础的绩效分配方式，以医疗项目的工作量来分配绩效薪酬，充分考虑了在医疗服务中各项消耗之间的差异，体现了每一个医疗服务项目的劳动价值，更具有公平性和公正性，实现了多劳多得、优劳优得的分配原则，向临床一线及具有技术含量的关键岗位倾斜，能够充分调动广大医护人员的工作积极性。

RBRVS绩效管理系统将原来传统模式下“全成本”概念改为“可控成本”并将之在绩效薪酬中扣除，这样充分考虑了医院经营成本的不同属性和性质，将科室不能管控的成本排除在外，从而也起到了增强成本管控的效果，实现良性循环。

在传统的以“收减支”为主要依据的绩效薪酬分配模式下，临床医生、护理人员及医技人员的薪酬分配方式大体相同，而RBRVS绩效管理系统是以不同服务项目的资源消耗为基础，以相对价值为尺度，考虑了医护技不同类型人员的工作时间和劳动强度（脑力消耗及临床判断、技术技能及体力消耗、承担风险的压力），绩效考核的导向性更加明确。

六、结语

RBRVS绩效管理系统打破了原有绩效薪酬分配的局限性，更好的体现了国家相关政策要求的多劳多得的原则，做到了绩效薪酬向临床一线、关键岗位、高技术岗位倾斜，充分调动了广大医务人员的工作积极性。医院的运营成本也得到了有效控制，实现了临床业务与财务一体化的融合，为医院的整体经济发展奠定了良好的基础。（作者单位：天津市环湖医院）

作者：吴珊

公立医院薪酬管理论文 篇2：

公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革

[摘 要]公立医院人事薪酬制度与绩效管理的开展，会有效促进医院各项事务的开展，提高医院各项机构的运行效率，这对于医院整体人员的积极性和工作态度有重要的积极影响。但是，目前公立医院人事薪酬制度和绩效管理方法尚存在一些缺陷，人力资源管理部门要落实各项职责与任务，实现更高水平的按劳分配，适应现代医院发展的需要，就要建立更加完善的人事薪酬制度和管理方法。文章主要基于公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革来展开进一步的论述。

[关键词]公立医院;人事薪酬;绩效管理;制度变革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.25.115

人才是第一生产力，是保证医院可持续发展的基础，更是提升医院核心竞争力的第一要素，对于公立医院而言更是如此。人作为医院管理的首要对象，高度关注的就是人事薪酬制度，如何实现合理的薪酬分配，直接影响着医院能否留住人才、吸引人才。党的十八届三中全会以后，公立医院的改革开始从合理确定水平、优化薪酬结构、落实分配自主权等方面进行探索，这为公立医院人事薪酬制度改革指出了方向。要明确人事薪酬改革的目的和原则，建立符合医疗行业特点的薪酬制度，实现符合各个科室和岗位的价值，最大限度为医院留住人才，文章主要从人事薪酬管理制度的现状、框架思路以及制度改革三个方面来展开进一步的论述，目的是进一步促进公立医院更好地发展运行。

1 目前人事薪酬制度管理的现状

（1）定编模式不能适应医院发展需要。目前，我国公立医院的人事薪酬制度主要是依据医院的规模和隶属关系决定的，先确定人员的级别和职位，再划分他们的薪酬。但是，这样的人事管理制度过于单一，限制了内部成员的发展，无法有效地体现实际的工作能力，实现按劳分配。公立医院科室众多，岗位众多，行政科室占据大，这些行政科室中也存在一些职能相近的岗位，工作量不大，人员却多，在一定程度上加大了医院的运行成本，给医院带来较大的压力，也造成了一定的资源浪费。所以定编模式要进行有效的改革，要根据医院发展的具体需求来确立人员，给予医院一定的自主权力，更好地适应医院的发展。

（2）人事制度改革滞后。首先，许多公立医院的人事制度都非常落后，无法适应现代快速的医疗发展需求，人力资源部门不被重视，科室形同虚设，不能发挥应有作用，在一定程度上阻碍了医院的发展与进步。其次，公立医院的人事选择权小，不能自主增加编制，或进行有效的人事清理和变革，难以实现人力资源的合理配置。且在人事晋升、薪酬分配方面也存在着许多不合理的现象，影响了内部人员工作的热情。

（3）薪酬体系设计滞后。当前，我国政府对公立医院薪酬体系的设计主要考虑的是公平性原则，注重职称和学历，对于效率的兼顾不够。公立医院定编员工的工资主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等，员工之间的薪酬级别相差较小，与市场其他工作相比，风险大，要求高，但薪酬却少。特别是医疗服务价格体系不合理，导致医务工作者的合法收入不能体现其劳动价值，很容易诱发收受红包、乱检查、多开药的现象，扰乱了医院的秩序。因此，医院要进一步完善薪酬体系设计，杜绝扰乱医疗秩序的行为。

（4）绩效工资不能充分体现按劳分配原则和实际工作能力。由于公立医院的薪酬体系都是根据国家统一标准制定的，整体薪酬模式过于单一，无法有效地体现按劳分配，更不能有效地展现医护人员的实际工作能力。在总体薪酬体系当中，对医护人员绩效进行评估的工资部分较少，并缺乏科学的考核体系，造成了平均主义，对员工不能起到激励作用，为医院整体的发展运行带来了不利。所以，必须打破这种僵化的模式，形成以医护人员的工作量、业务水平、服务质量、面临风险及责任大小为机制的考评模式，考察工作完成情况及实际工作能力、服务能力，更好地决定人员的绩效工资水平，科学地实现按劳分配。

（5）留人机制困难重重。目前我國公立医院整体工资水平较低，这导致很多医护人员失去了工作的热情，导致医院人才的流失。有许多优秀的人才遇到了更好的待遇条件，就会毫不犹豫地离开，这就造成公立医院职位的空缺以及人才的流失。在经济发展较为落后的地方，这种现象更为常见。所以，必须采用有效的方法以及建立有效的机制，为公立医院留住更多优秀的人才，以实现医院的可持续健康发展。

2 人事薪酬制度改革的框架与思路

（1）人事薪酬制度改革的目的。公立医院的人力资源管理部门要有效的认识薪酬制度改革的目的，这样才能更好地开展改革的工作，落实改革任务，实现薪酬制度的执行。首先，必须了解医院人事管理存在的问题及原因。其次，落实职位等级工资和绩效工资，建立科学、合理的晋升机制和激励机制，让医护人员能够满怀热情地投入工作中。最后，要建立符合医疗卫生行业特点的绩效考核制度，定期对医院内部人员的绩效水平进行考核，动态监测其绩效工作效果，从而保证考核的准确性。

（2）人事薪酬制度改革的原则。有效的人事薪酬制度改革还要遵循必要的原则，既要符合国家相关规定，又要遵循医院的实际情况。首先，要坚持和明确“按劳分配，重点向临床、业务骨干、关键岗位突出”原则，让所有的人员在“多劳多得”的基础上，注重服务质量的提高，更有热情地投入工作。其次，准确判断各岗位的工作量、技术水平、责任和风险大小，以此作为工资的判断标准。最后，制定合理的人事晋升制度，让真正有能力、临床经验丰富的人享有应有的职称。只有建立科学合理的考核评价机制，才能精准地判断出他们的工作能力和救治水平，促进医院可持续发展。同时，还要控制人员之间的收入差距，既不能搞平均主义，也要拉开差距。

3 建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度

（1）科室及岗位价值评价。医院根据实际需要设立不同科室、岗位，有些科室的任务较重、面临风险大就有较大的价值，有的科室任务少、风险低，相较前者而言，科室价值就小。工作的难度、强度、风险责任大小及危险程度决定着科室价值大小，不同的科室价值，就应该有不同的工资和薪酬。所以，要对医院内部整体的科室及岗位进行价值评价，确定他们对应的薪酬标准，再对其具体价值进行排序，且必须严格遵守相关的岗位说明书进行评定。

（2）定岗、定编、定责。首先，要根据城市整体的编制总量进行核算，有效地控制公立医院内部的编制数量，对医院编制进行有效的控制和管理，实行动态的监督和管理机制。其次，根据医院具体的工作需求，设立必要的科室和职能岗位，减少重复岗位的设置，保证所有的岗位都能发挥有效的作用。最后，要落实岗位职责，将责任细化落实到人，明确责任与义务，以准确核定其岗位与绩效。

（3）定员、定薪。医院的人事改革包含人员的聘用，既可以外聘，也可以内部竞争。以外聘方式打破“铁饭碗”机制，实现整体的优胜劣汰，促进公立医院的进步与发展。在内部竞争中，可采用“院、科、人”的两级双向选择模式，医院与科室、科室与人员之间通过公平自愿的方式，对双方进行考核，达成共识后，即实现双向聘任，这样可以有效激励管理者提高管理能力，员工提高业务能力及自身价值。另外，根据员工的技术水平、工作量、服务质量以及承担的责任风险、工作环境等条件，来判定其薪酬水平。通过定员、定薪的方式，不仅能综合考评各个员工，还能激励员工为实现更高的工资水平而努力，充分发挥人力资源管理部门的作用。

4 结论

总而言之，公立医院人力资源管理部门必须高度重视人事薪酬制度和绩效管理，针对目前公立医院人事薪酬管理方面的现状，结合医院具体的情况，采取有效的措施进行完善和变革，为医院留住人才，实现更高水平的医疗救助。同时，人事薪酬制度和绩效管理必须遵守相关人事薪酬制度改革的目的和原则，明确绩效管理改革的思路，制定各个部门岗位人员的工作任务，优化考核方法，发挥薪酬作用，让薪酬制度符合各个科室和岗位的价值。

参考文献：

[1] 秦永方.公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革[J].现代医院管理，2015（4）：43-46.

[2] 刘焱，彭望清.改革绩效管理体系实现公立医院创新性发展[J].国际医药卫生导报，2018（17）：2724-2726.

作者：林乔曼

公立医院薪酬管理论文 篇3：

试论我国公立医院薪酬制度现状及改革策略

摘要：近年来，公立医院薪酬制度改革已经上升为社会热点问题，并且国家也加大了公立医院薪酬制度调整的重视程度，着重强调公立医院的公益性特点，从而促进我国医疗服务行业的健康有序发展。文章针对当前我国公立医院薪酬制度中突出的问题进行了研究，然后从提升公立医院薪酬水平、优化货币性薪酬结构以及创新绩效薪酬支付方式等方面入手提出了公立医院薪酬制度的改革策略。

关键词：公立医院;薪酬制度;现状;改革策略

对于公立医院薪酬制度改革的研究旨在探索符合当前国内医疗行业发展特点的科学的薪酬制度，促进医疗行业的健康长久发展，切实为从事医疗服务的人员提供薪酬上的保障。由于公立医院在医疗服务中占据着不可或缺的地位，而医务从业人员是公立医院发展的基础条件和主要力量，只有在薪酬制度上满足医务从业人员的实际要求，才能使医务从业人员更好的服务于公立医院、服务于患者。因此，对于公立医院的薪酬制度改革具有迫切性和必要性，也是我国医疗服务行业发展的必然趋势。尤其在新医改以后，国家开始重视看病难、看病贵、医生过度用药等问题，这也成为公立医院薪酬制度改革的重要原因。目前，在公立医院中薪酬制度很多问题逐渐突显出来，解决这些问题必须加大改革力度，这也是本文的研究重点。

一、我国公立医院薪酬制度现状

（一）公立医院薪酬制度内从业人员收入水平偏低

针对我国公立医院薪酬制度问题，国内很多学者对此进行了研究，比如李萍（2017）对湖南省174所公立医院进行了调查研究，通过对调查结果的分析发现，当前公立医院中普遍存在职工工资低的情况，并未体现出医疗行业发展特色，而医务人员的劳动价值也没有通过科学的薪酬制度得以体现。尤其是医务人员工作时间长与收入分配存在明显的不匹配、不协调的情况。相比较其他行业，医疗服务具有高技术性、高危险性，这一特点也决定了医务人员要做更多的工作、投入更多的时间，一些数据显示，医院医务人员的每周平均工作时间达到47小时，而其中20%的医务人员工作时间甚至超过了56小时，工作量如此繁重，但是公立医院却未在薪酬制度中充分体现和给予重视。

这一现状的存在很大程度上由于产权不清晰造成的，因为公立医院的所有者为政府，而管理者为院长，从政府角度来看，公立医院的经营目标为向社会公众提供基本医疗服务，但是从院长的角度来看，他是理性的经济人，追求的自然是如何获取最大的利益。可见，公立医院在其经营中表现出双重性特征，这也直接影响到医务人员的薪酬收入问题，出现医务人员的薪酬与劳动价值不协调，严重脱节。再从医务人员角度来看，为了增加收入水平，只能通过过度开药、医疗器械回扣等途径获取。在这种经营模式下，只会失去社会公众对公立医院以及医务人员的信任度，造成医患关系紧张。

（二）公立医院薪酬考核体系不完善

目前，在大部分公立医院考核体系中主要以医务人员的工龄、职务和职称作为考核依据，而且薪酬制度中并没有体现出对职工的激励作用，忽略对医务人员的技术等的考核。比如职称和薪酬问题，尤其是那些临床多的医务人员为了提升薪资待遇，只能大量查阅资料、写论文，消耗了很多时间，在临床中只能應付病人，从而直接影响到医院整体服务质量。此外，在公立医院薪酬考核体系中存在考核笼统、量化标准缺少等问题，导致薪酬考核体系流于形式，甚至给医务人员产生一种不公平的感觉。

（三）公立医院薪酬导向及结构单一

在很多公立医院中经营模式以自负盈亏为主，这也是影响医务人员薪酬水平的重要原因。一直以来，国家对于公立医院的财政补贴很难全部落实到位，甚至低于公立医院总收入的20%。而公立医院在其经营过程中还需要承担退休医务人员的费用，这一点在一定程度上削弱了公立医院的公益性，而是突出其经营的经济性。同时，在公立医院薪酬导向方面，医务人员薪酬结构包括工资和绩效两种，而且医务人员的绩效都与医疗和药品有着直接关系，这也决定了公立医院薪酬导向目标成为影响医务人员岗位、薪资等级以及薪资是否足额发放的主要参考因素。在医务人员薪酬结构方面，公立医院基本以货币薪酬为主，这种单一的薪酬结构，不能为医务人员提供像其他企业一样的带薪休假、发展机会等，从而影响医务人员的工作积极性。

二、公立医院薪酬制度改革策略

（一）综合考虑各个影响因素，提升公立医院薪酬水平

从国际医疗服务行业发展来看，医生薪酬水平在很大程度上反映了一个国家的经济发展情况，但从当前我国医疗行业薪酬现状来看，我国公立医院医务人员的制度内薪酬水平的外部竞争性很弱。在这种发展情况下，除了对公立医院医务人员工作稳定性产生负面影响以外，也很难吸引优秀人才攻读医学专业，长此以往，必然会对我国医疗服务行业的发展产生“致命性”影响，影响医疗队伍建设，从而进一步制约我国医疗服务水平和质量。所以，当务之急是国家需要通过体制和机制的创新与完善，切实从医务人员角度考虑，不断提升我国公立医院医务人员薪酬水平。尤其是那些大型公立医院，必须认识到医院工作的高投入、高风险以及高压力等的特点，并以国际惯例作为标准，不断提升薪资支出，在公立医院总支出的比例，促进公立医院的稳定健康发展。针对基层医院，业务收入水平低，甚至远远不能维持基本的经济支出，在这种情况下，国家应该着重考虑通过财政补助的手段为基层医院医务人员薪酬提供保障。

（二）进一步优化医务人员货币性薪酬

针对公立医院医务人员的货币性薪酬优化，应该实现基本工资、奖金和补贴的优化组合，也可以充分调动医务人员的工作积极性与效率。一些实践研究现实，在薪酬结构中，设置合理的将近对医务人员的工作效率和服务质量都会产生极大的影响，也是促进医务人员工作不断改进的有效手段。而且在薪酬结构中，固定工资设置的越低，那么医务人员的工作效率和总的薪酬会越高，这一点也充分体现出奖金在薪酬结构中的重要性。为了抑制公立医院医务人员在为患者提供医疗服务时出现逐利倾向，针对公立医院医务人员薪酬结构中应该尽量提高固定工资比例，取代的是减小医务人员业务收入与工作量之间的联系，或者还可以根据医务人员的生活需求、工作内容等制定合理的生活补助方式与工作补贴制度。但是这一点在我国公立医院中并未得到有效落实到位，是需要给予重视的内容。

（三）创新公立医院医务人员绩效薪酬支付方式

在公立医院经营过程中，医务人员的薪酬支付方式也是影响医院总体绩效、服务质量等的因素，因此，在改革公立医院薪酬制度中也应该将医务人员绩效薪酬支付方式创新作为其中一部分内容。针对医药卫生体制改革，进一步完善医务人员绩效考核制度，实施岗位绩效工资制度，并将医务人员的薪酬与医疗服务质量、数量、技术以及患者满意度等直接挂钩，遵循多劳多得、优绩优酬的原则，从而激发医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量水平。而这些举措都将成为我国公立医院医务人员薪酬改革的必然趋势。同时，针对这一方面，我国可以从其他国家中学习和借鉴对于我国医疗服务行业发展有利的经验和方法，然后不断优化我国公立医院医务人员的薪酬制度，从而提升我国医疗服务行业整体水平以及在国际市场中的竞争力。

三、结语

综上，当前我国公立医院薪酬制度改革已然成为必然趋势，在改革过程中必须做好立足于实际，从医务人员角度考虑，为医务人员的薪酬提供基本保障。同时，也要虚心吸取其他国家的成熟经验，不断优化我国公立医院薪酬制度，促进我国医疗服务行业稳定的发展。

参考文献：

[1]李婷.美国研究型大学教师薪酬制度的特点及启示[J].高教研究：西南科技大学，2017（04）.

[2]秦永方.公立医院薪酬制度改革探索研究[J].中国卫生经济，2018（07）.

[3]梁爽.我国公立医院薪酬制度改革路径浅析[J].经贸实践，2018（18）.

[4]姚陈宁，吴昊，王飞.我国公立医院薪酬制度现状及改革探究[J].中国卫生标准管理，2018（19）.

（作者单位：内蒙古民族大学附属医院）

作者：于晓庆