公立医院人力资源管理论文

【摘要】随着医疗改革步伐的深入发展，城市公立医院人力资源管理也迎来了诸多的新挑战，出现诸如薪酬管理不完善、人力资源整合不足、思想政治工作不到位、下沉机制不够健全等问题。因此，城市公立医院应该统筹区域规划，立足于区域医联体建设的基础之上，更加科学合理地实现人力资源整合。以下是小编精心整理的《公立医院人力资源管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

公立医院人力资源管理论文 篇1：

探索新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略

摘 要：本文主要对公立医院人力资源管理的重要性进行分析，同时针对新形势下公立医院人力资源管理面临的挑战展开探讨。深入分析当前人力资源管理中存在的问题，进而寻求新形势下强化公立医院人力资源管理效果的有效策略。致力于全面提升公立医院的人力资源管理质量，为医院的进一步发展发挥推动作用。

关键词：公立医院 人力资源 管理制度创新

引言：医疗卫生服务体制的不断改革给医院人力资源管理带来的新的挑战，传统的人力资源管理模式已经不能充分满足新时期公立医院对于人才的需求。对此，人力资源管理模式的创新呈现出必要性，如何在提高人力资源管理意识的基础上运用合理的方法展开人力资源管理也逐渐成为公立医院运营的关键问题。

1 公立医院人力资源管理的重要性

人力资源对于医院而言发挥着重要的技术支撑作用，只有保障人力资源工作的高质量开展，才能有效保证医院的医疗技术水平，这对于公立医院开展医疗工作具有深远意义。与此同时，新时期众多的私立医院、社区医院进行了内部整合与管理创新，给公立医院带来了严峻的挑战，在一定程度上撼动了公立医院的地位[1]。而良好的人力资源管理能够为公立医院的团队建设创造有利条件，对于提高公立医院竞争力有重要作用，有利于推进公立医院的持续稳定发展。

2 新形势下公立医院人力资源管理面临的挑战

2.1 人力资源管理制度不够健全

新形势下医疗行业的发展给公立医院人力资源管理制度的创新带来了挑战，传统的管理制度已经不能很好的满足医院的运营需求。在目前的人力资源管理制度中，更多的是对医疗人员入职离职交接工作的强调，忽视了医疗人员在职期间技术水平的提升情况，不具备完整的人力資源管理流程。而且，针对人员流失，相关管理人员没有根据实际情况制定合理的激励制度，不利于新形势下医院的持续稳定运营。

2.2 人才培养缺乏统一规划

目前医院人力资源管理中对于人才培养缺乏统一的规划，通常采用老带新的方式引导新入职员工进入科室工作。在老员工的带动下，新入职员工能够按部就班的完成本职工作。但是在能力提升方面存在意识不强的问题，同时对于医院整体发展方向的了解也存在不足。不论是入职流程，医院整体运营模式的培训，还是有针对性的人才培养，都缺乏一定的战略性与统一性。面对新时期日益激烈的竞争环境，公立医院如果不具备高质量的人才培养机制，就会降低医院整体的医疗团队建设效果，不利于新形势下公立医院的进步。

2.3编制管理存在局限性

公立医院的编制管理更多的注重职称等级，通常情况下对同一职称同一岗位的医疗工作者予以同等的薪资待遇，忽视了不同员工对于医院的贡献差别。在一定程度上造成了员工的懈怠，认为吃大锅饭的工作模式不需要持续提升自身能力。这样的理念不能够适合新时期崇尚创新、重视积极进步的人才管理原则，在人力资源管理过程中呈现出局限性。此外，编制管理模式下，员工的薪资满意度不高，不利于提升员工的积极性，对公立医院的进一步发展具有消极作用。

3 新形势下公立医院强化人力资源管理的有效策略

3.1 创新人力资源管理理念

为了更好的推进公立医院在新时期的发展，无论是医院的领导还是各部门的管理人员都应该意识到人力资源管理工作对于医院发展的重要意义，积极学习创新的人力资源管理理念。与此同时，院领导可以为人力资源管理者提供外出学习的机会，让管理人员学习先进的人力资源管理知识，进而将其合理应用到公立医院的管理体系中，以便于全面强化新时期公立医院的人力资源管理效果，为医疗技术创新、医疗水平提升提供人才。

3.2 完善人力资源管理制度

优质的人力资源管理制度是公立医院持续稳定发展的保障，人力资源部门应该积极创新管理制度，根据公立医院实际的发展情况对制度进行不断的完善与修正，以便于切实发挥管理制度的积极作用，提高人力资源管理的实效性。在完善管理制度方面，应该加入责任制度以及奖惩制度的建立，规范各部门员工的工作职能，让员工能够深切意识到自己的职责范围。同时利用奖惩机制督促员工明确医疗工作的严谨，秉承负责任的态度开展本职工作。

3.3 优化人才结构

优化人才结构是人力资源管理的重要内容，针对目前公立医院人才培养不够规范的问题，人力资源管理人员应该对现有的人才培养计划进行调整，综合考虑医院内部员工的实际情况，有针对性的进行人才优化[2]。首先应该优化的就是入职培训流程，对于刚进入公立医院的工作人员来说，一个良好的培训机会无疑是能力提升的有效途径，也是强化医院医疗团队建设的重要影响因素。人力资源管理者应该对人才培养加以重视，统一公立医院的人才培养模式，定期组织学术讲座以及会议供医务人员学习，以此实现人才结构的优化。

3.4 强化人力资源管理人员综合素质

一直以来，公立医院将主要的工作重心放在医疗技术水平的提升方面，在很大程度上忽略了医院内部人力资源管理体系的建立与完善，忽视了人力资源管理人员的能力培训。为了更好地推动新形势下公立医院人力资源管理工作高效开展，医院领导应该注重培养优秀的人力资源管理者，可以通过提供培训机会的方式让员工学习创新的人力资源管理理念，掌握最新的人力资源管理模式。进而将学到的知识应用到医院的人力资源管理中，强化管理效果。

3.5 建立科学的绩效考核机制

针对目前公立医院编制管理制度存在局限性的问题，医院领导应该对科学的绩效考核机制进行建立。不能仅仅根据员工的工龄与专业级别进行绩效，应该重视员工对于医院的贡献以及员工的进步。以便于充分调动员工的积极性，避免优秀员工流失给稳定运营带来消极影响。在实际开展绩效考核工作中，管理人员可以对于进步较大的、对医院具有突出贡献的员工进行合理的岗位调动以及薪资上调。同时还可以增设定期考核，给全体员工提供上升平台，在提高员工竞争意识的基础上提升人力资源管理效果。

结论：总而言之，做好公立医院的人力资源管理工作对于医院的长远发展具有深远意义。面对新时期医疗卫生体制改革给公立医院人力资源管理带来的一些挑战，相关领导人员应该重视人力资源管理工作，安排优秀的管理人员从事招聘、入职培训等人力资源工作，同时应该建立完善的管理制度，为工作开展提供依据。

参考文献：

[1]王治宇.新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略[J].现代营销（信息版），2019（09）：205.

[2]周晓玉.新医改形势下以干部人事档案信息化实现人力资源精细化管理[J].山西医药杂志，2019，48（07）：878-879.

作者：冯旋

公立医院人力资源管理论文 篇2：

医联体视角下城市公立医院人力资源管理研讨

【摘 要】随着医疗改革步伐的深入发展，城市公立医院人力资源管理也迎来了诸多的新挑战，出现诸如薪酬管理不完善、人力资源整合不足、思想政治工作不到位、下沉机制不够健全等问题。因此，城市公立医院应该统筹区域规划，立足于区域医联体建设的基础之上，更加科学合理地实现人力资源整合。通过构建流通机制能够有效的促进公立医院医疗人力资源的下沉问题，同时还应该不断地优化薪酬管理制度，因地制宜，不断加强职工思想政治工作，培养一批德才兼备的医疗专业队伍，为医联体视角下城市公立医院的人力资源管理奠定良好的基础。

【关键词】医联体;城市公立医院;基层医疗卫生机构;人力资源管理;薪酬管理

随着医疗卫生体制改革不断深入，如何促进区域医联体建设进而提高医院医疗水平成为城市公立医院面临的重要挑战。区域医疗联合体不仅为医院构建新式医疗卫生服务体系提供坚实基础，同时能够在很大程度上改善城市公立医院医疗资源结构布局。而通过强化城市公立医院人力资源管理，可以不断完善城市公立医院优质人力资源下沉，其对于区域医联体建设有着十分重要的意义。在此背景下，本文对医联体视角下城市公立医院人力资源管理进行了探讨。

1 医联体概述

区域医疗联合体指对相同区域的医疗资源进行整合，一般情况下，医联体由相同区域内的二级医院、三级医院、社区医院、村卫生室各级医疗卫生机构组成。医联体为城市构建新兴医疗卫生服务体系提供坚实基础，同时其能够在很大程度上改善城市公立医院医疗资源结构布局，这对于完善城市公立医院优质医疗资源下沉也有着十分重要的积极作用。所谓城市公立资源优质医疗资源下沉，即从城市大医院到二級医院、三级医院甚至社区卫生所等基层医疗卫生机构下沉优质医疗资源，这可以确保城市的医疗资源布局更加科学、合理。在城市构建新型卫生服务体系过程中，医联体作为一个重要的桥梁和纽带，其通过促进城市公立医院和基层卫生机构之间的联动协作，很好地落实了城市分级诊疗制度，这有利于区域人民百姓可以获得更加优质、便易、连续、有效的医疗卫生服务。

2 医联体视角下城市公立医院人力资源管理面临的挑战

2.1 医疗卫生人员政治思想落后

在基层医疗卫生机构中，很多医疗卫生人员都存在政治思想相对落后的问题，因此对城市公立资源而言如何引导内部优质专业技术人员积极投入基层医疗卫生机构中发挥自身价值显得非常关键，这对于提高基层医疗卫生服务质量具有非常重要的现实意义。当前，随着医师多点执业和分级诊疗推进步伐不断深入开展，城市公立医院应该更多关注政治思想的培养，让医务人员业务素质和政治素质兼备，时刻铭记自身的荣誉感和使命感，尤其结合内部部分医疗人员思想观念认知不够、政策理念意识淡薄、自身对于参与基层的医疗服务积极性不是非常高的现状。面对城市构建区域医联体新形势，城市公立医院应认识到存在的不足，认清目前人力资源思想政治工作的欠缺，积极探讨对应举措。

2.2 医疗人力资源薪酬管理不适应

当前，各个城市公立医院薪酬激励制度都有着极高的应用，这是因为薪酬激励制度和医务人员的工作业绩考核紧密相连，这就意味着在医联体模式下城市公立医院的薪酬管理必将面临新的挑战，例如绩效考核标准模糊、薪酬激励程度拿捏不准、薪酬激励体系差异较小等问题都会导致薪酬激励体系效果不够明显。在这种情况下，医疗卫生服务人员的积极性很难得到激发，进而使得下沉机制无法落地实施或者流于表面，这将使得整个区域医联体建设受到威胁。

2.3 优质人力资源下沉机制不完善

在医联体视角下，怎样不断完善人力资源下沉是城市公立医院亟需解决的问题。城市公立医院在完善自身医疗人力资源管理的同时，还应该制定更加科学合理的人力资源下沉机制，比如选派一些多发病、常见病、慢性病等方面诊治的专家到基层的一些医疗机构进行出诊。通过对区域医联体的相关探索及实践发现，医联体视角下城市人力资源管理过程中，构建更加完善、科学的城市医疗人力资源下沉机制是非常重要的一个环节。

2.4 医疗人力资源整合程度较低

区域医联体属于一个有机的整体，主要是指将城市三级公立的医疗机构作为主导龙头，将纵向的医疗资源整合作为重要的组成部分，大体涵盖不同服务范围、不同功能定位的各类各级医疗机构。因此，城市公立医院的人力资源管理应该和区域医联体的长期未来发展及相关规划设置有机地结合到一起。医联体的建设应该始终坚持优势互补、高层次、互利共赢的主要目标，而不论是通过医疗支持、对口支援，还是管理帮扶等双向粉转诊协作关系，都离不开基层医疗卫生服务及城市公立医院相关机构的人力资源管理整合，而这一部分也是区域医联体建设过程中非常重要的内在要求标准，同时也可以在医联体构建的过程中，充分发挥城市公立医院的龙头作用。

3 医联体视角下城市公立医院人力资源管理策略

3.1 统筹区域规划，实现最大化人力资源整合

对于城市公立医院而言，必须不断研究如何在医联体背景下对医疗卫生服务人员进行编制管理，进而提高和医联体基层医疗卫生机构统筹使用人力资源程度。为了构建能上能下、能进能出的人力资源管理机制，城市公立医院应积极探索统一制定招聘计划、统一进行人员招聘、统一进行岗位管理、统一进行薪酬管理及考核奖惩等措施。在新形势的背景下，城市公立医院只有不断探索和完善人力资源管理制度，打破传统管理观念，积极响应卫生行政主管部门推出的医联体城市公立医院多点执业政策，才能确保自身优质医疗资源可以充分满足区域人民百姓不断增长的医疗服务需求。

3.2 构建流通机制，积极促进优质医疗人力资源下沉

为了更好地整合区域医疗人力资源，城市公立医院应积极探索促进优质医疗人力资源下沉的举措，通过不断创新管理理念、方法及机制，进而在医联体内部打造流通舒畅的发展格局。首先，城市公立医院应充分肯定和鼓励内部医疗服务人员下沉到基层医疗卫生机构的行为，这对于提高基层医疗机构医疗服务水平有着极为重要的意义。其次，城市公立医院应基于区域医联体发展现状出发，努力构建医联体内各级医疗机构医疗服务人员组成的医疗团队，进而优化临床专科医疗水平。最后，城市公立医院应完善医疗人员培训、对口支援、人员晋升和基层锻炼相结合等工作，这样可以充分激发优质医疗服务人员下沉到基层医疗卫生机构的积极性，通过不断优化基层机构薄弱专科建设，进而培养一支高质量的基层医疗人员团队。

3.3 因地制宜，合理完善薪酬管理制度

在城市公立医院人力资源管理中，薪酬管理占据着十分重要的角色。在医联体背景下，城市公立医院人力资源薪酬管理迎来了新的挑战，如果城市公立医院人力资源薪酬管理体系不够完善，很容易导致内部医疗卫生服务人员工作积极性受到影响。因此，在新的时代背景下，城市公立医院应充分考虑各方利益，借力合理化薪酬管理举措，确保绩效考核标准满足医联体背景下医疗卫生服务人员的工作量。此外，为了充分激发医疗卫生服务人员的工作积极性，城市公立医院除了完善多劳多得、同岗同酬等管理制度，还应重视规范责、罚、奖、惩制度，通过落实“人随岗走”“清单到岗”“责随岗定”及“奖优罚劣”等管理理念，发挥城市公立医院优质人力资源在医联体建设中的重要价值。

3.4 重视思想政治培训工作，打造德才兼备医疗卫生人员团队

在区域医联体建设过程中，除了要实现人力资源共享，还要加强医学人才队伍建设。城市公立医院应重视思想政治培训工作，打造德才兼备的医疗卫生人员团队，大力推进区域医联体建设，优化基层医疗卫生机构医疗水平。在贯彻落实区域医联体建设过程中，城市公立医院应秉承以人为本的管理理念，发挥公立医院在医疗卫生服务人员思想政治培训中的导向作用，确保城市公立医院内部优质人力资源可以在区域医联体建设中充分发挥其个人价值。通过积极探索新形势下人力资源管理举措，创新管理理念、制度及方法，不断总结和汲取经验，充分激发医疗卫生服务人员下沉到基层医疗卫生机构的积极性，进而有效提高基层医疗卫生机构的医疗水平和服务能力。

综上所述，区域医联体建设是社会大势，在新的形式背景下城市公立医院人力资源管理必将面临新的挑战和机遇。如果不能結合区域医联体建设现状及时更新人力资源管理理念和方法，城市公立资源人力资源管理必然无法满足内部医疗卫生人员的工作需求，这直接使得优质人力资源下沉基层医疗卫生机构受到影响，整个区域医联体建设也将受到威胁。因此，城市公立医院必须认清时代形势，强化内涵建设，积极探索统筹区域规划、构建流通机制、完善薪酬管理制度、重视思想政治培训工作等举措，进而发挥城市公立医院内部优质人力资源在区域医联体建设中的社会价值和经济价值。

参 考 文 献

[1]王文甦.新形势下公立医院的人力资源管理[J].人力资源管理，2017（10）：290-291.

[2]于新航.医改新形势下公立医院人力资源管理的思考[J].继续医学教育，2017（6）：66-68.

[3]曹慧，陈敏生.新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略[J].中国医院，2017（4）：52-54.

[责任编辑：高海明]

作者：高宁

公立医院人力资源管理论文 篇3：

边疆民族地区公立医院人力资源管理的探讨

摘　要：边疆民族地区公立医院人力资源管理是近年来谈论得比较多的话题。如何进行边疆民族地区公立医院人力资源管理，建立有效的人力资源管理体制，提高医院核心竞争力，是医院管理者考虑的首要问题。简要分析了边疆民族地区公立医院人力资源管理的重要意义，剖析了边疆民族地区公立医院人力资源管理存在的问题，提出了加强边疆民族地区公立医院人力资源管理的对策和建议。

关键词：边疆民族地区；公立医院；人力资源管理；人才竞争

一、边疆民族地区医院人力资源管理的重要意义

人力资源是生产活动中活的要素，其中所蕴涵的创造性是人力资源区别于其他资源的最本质特征。人力资源管理是指运用现代科学管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，才尽其用，最终促成组织革新，实现组织目标。人力资源管理旨在创造和谐的工作氛围，让包括人才在内的所有人各得其所，极大地释放出每个人的潜能。它具有动态性、主动性、战略性和全局性的特点，注重开发潜能，激励士气，提高效率，将人力作为高增值性的资本性资源。在新的历史时期，人力资源管理工作日益显现出一些新特征:责任在加重、地位在攀升、体制在调整、制度在创新、职能在转变、模式在变革、领域在延伸、对象在扩展、方法在探索、行为在规范等。

目前，知识经济的发展和加入世贸组织给中国卫生人才队伍建设带来了机遇，同时也带来了空前的挑战。加强人力资源队伍建设对迎接国际人才竞争的挑战、推进中国特色社会主义事业的发展都具有极其重要的意义。为加强人才队伍建设，适应国民经济的“两个根本转变”，人事工作必须实现“两个调整”，即实现由计划经济管理体制向社会主义市场经济管理体制转变；由传统的人事管理向整体性人力资源开发转变。在知识经济时代，人力资源是第一资源。目前边疆民族地区公立医院人力资源管理已经成为医院管理的重中之重，探讨它在医院管理中的运用及价值所在对促进医院发展具有十分重要的作用。

二、边疆民族地区公立医院人力资源管理存在的问题

1.管理理念与管理体制方面的问题。当前边疆民族地区公立医院人力资源管理存在的问题，主要是对人力资源观念和人力资源管理的重要性认识不够。很多情况下，医院的人事部门通常仅被作为一个行政服务部门看待，职能单一，不能提供优质的人力资源产品和服务，很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。从医院人力资源管理体制来看，主要是管理体制僵化。想要的人进不来，不想要的人出不去；想走的走不了，想来的来不了。专业人员和管理人员缺乏积极性。人力资源的整体效应未能有效地发挥，归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不够完善。

2.人才晋升、人才流失与人才队伍建设问题。一是专业技术职务晋升不够健全。医院人事管理的对象是整个社会中有着较高文化层次、知识广博和富有个性并具有高素质、专家型人才。在专业技术职务晋升上，边疆民族地区公立医院高级职称仍沿用老的专业技术职务评审标准，而中级及以下专业技术职称主要通过职称考试晋升。由于专业设置不完善、不健全，导致了专业技术队伍结构不合理，部分专业在医院里事实存在而职称考试规定中却没有开考、靠晋升专业技术职务增加工资待遇、没有真正形成竞争激励机制、专业技术人员年度考核流于形式等。二是人才流失严重。随着中国卫生事业改革的不断深入，多层次、多种所有制医疗机构不断涌现，医疗市场竞争越来越激烈，其实质是人才市场的竞争。因此，如何防止人才流失，真正能够吸引并留住人才，成为边疆民族地区公立医院发展的重要问题。三是人才队伍建设方面，存在重视引进人才、轻视自身人才；重视优秀人才的确立、轻视优秀人才的管理与使用；重视个人、轻视团队；重视科技人才、轻视医疗人才和教学人才；重视专业技术人才、轻视医院管理人才；重人才引进、轻人才使用；重视学历教育、轻视继续教育等问题仍有不同程度的反映和存在。

3.绩效考核与薪酬管理问题。一是绩效考核制度不完善。绩效考核作为科学管理的有效手段之一，是医院管理中的一个关键环节。在制定绩效考核指标体系时，指标的选择、权重的确定、标准化是决定指标体系是否科学、可行的三个关键环节。作为边疆民族地区公立医院绩效考核和薪酬管理，缺乏有效的绩效考核体系及绩效反馈机制，因绩效考核标准不足而造成激励扭曲、绩效考核与医院远景目标联系不够、重视绩效考核而忽视绩效管理等诸多问题。二是薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。医院的薪酬管理对实现医院的跨越式发展和获取核心竞争优势具有不可替代的作用。中国加入WTO后，中外合资医院和民营医院大量出现，医疗市场竞争加剧，薪酬分配制度改革的深层次问题研究显得尤为重要。随着卫生改革的深入，部分难点问题逐渐显现，薪酬分配制度的改革就是其中之一。各地对此进行过理论上的讨论和实施中的探索，但由于薪酬分配制度牵涉面广、影响大，在改革过程中遇到许多阻力，难以取得圆满的结果。

三、强化边疆民族地区公立医院人力资源管理的对策建议

1.面对医疗行业的竞争加剧，各地医院都具有提高服务意识，都在讲医院文化，而且管理制度也都逐步完善。医疗服务的质量与医院技术水平和医务人员的服务态度密切相关，病人对医疗服务质量的评价在于医务人员和医院其他服务人员的直接接触中感知，其中只要有一个环节出现问题，医院就很难给病人留下美好的印象。所以，医院必须注重自身服务品牌的创建，真正从每一个细微的环节为病人提供优质、便捷、安全、文明和高效的医疗服务，使医院品牌形象深入人心。如何将医院的服务理念让每一个员工都得到落实，并在工作中得以充分体现，需要在强调技术品牌建设的同时，进一步加强对员工尤其是临床一线服务人员服务意识的教育与培训，使员工真正认识到自己是医院品牌和形象的代表，让优质服务理念在自己身上得到充分体现。在市场竞争中，医院必须注重服务品牌的建设，树立品牌形象。

2.深化人事制度改革，促进人力资源优化配置，要建立适应社会主义市场经济体制和医疗服务特点和规范的激励约束机制，逐步做到人员能进能退、岗位能升能降、收入能增能减。在人员总量控制的前提下，推行灵活的聘用机制，面向社会吸纳急需的管理人才和专业技术人才。为优化人员结构，对特需人才要简化程序，建立快速灵活的反应机制。对行政管理人员实行竞争上岗，专业技术人员和技术工人实行考、评和聘分开，竞聘上岗。通过竞争上岗，未被聘用者享受原有待遇或作为待岗、下岗处理。医院通过科学规范的人员竞聘办法，双向选择、择优聘用，促进人力资源的优化配置。打破专业技术人员职称聘任终身制，真正实行评聘分开双轨制。笔者认为，应当采取如下措施:（1）提高思想认识。专业技术职务由“评聘合一”到“评聘分开”，打破职称上的“铁饭碗”。取消专业技术职务终身制，必然给一部分专业技术人员带来危机感，因此，部分人员会产生消极甚至抵触情绪，一些管理人员也会因为评聘分开而顾虑人才的流失。医院在试行评聘分开时，一是加大宣传力度；二是加强领导，统一认识；三是深入开展思想工作，共同解决好工作中出现的问题。（2）合理设置岗位。岗位设置是专业技术职务评聘分开的基础工作。医院应遵循“因事设岗、结构合理、岗职对应、群体优化”的原则，结合医院的专业特点和工作实际，根据各科室病床数、使用率、周转率、专业发展及科研等情况，设置各级专业技术岗位，控制总量，公开、公正、择优聘用，使人才配置趋于合理，促进了学科的建设与发展，调动专业技术人员的积极性。（3）科学制定考核标准。评聘分开、竞争择优的依据，是制定出既有利于操作，又切实可行的科学的量化考核标准。医院采用定性与定量相结合的办法，将专业技术职务聘用量化考核标准分为基本情况、学术水平、业务能力等几部分。每一部分里又包含了不同的考核点，根据每一部分、每一考核点所占权重不同，计算出最终的考核结果。（4）严格考核程序。严格专业技术人员的聘用考核，是保证评聘分开顺利实施的关键，也是聘用的主要依据。为此，医院应成立由人力资源处、医务处、教学处、科研处、护理部等有关职能处室组成的考核小组，在被考核人科室考核的基础上，按照客观、公正、公开、择优的原则，从德、能、勤、绩四个方面进行量化考核，并将考核结果汇总。再由医院学术委员会对被考核人进行评议打分，最后将两部分成绩按各占权重合计成总分并排序，提交院长办公会研究，确定聘用对象。（5）建立强有力的保障机制。作为人事制度改革的职称评聘分开，必须在强有力的保障机制下进行。试行评聘分开工作必须坚持“公开、公正、公平”机制，增强透明度，加强监督机制，避免不正之风，以确保聘任结果的客观公正性。针对评聘分开工作中出现的问题，医院领导应认真做好思想工作，并妥善安排未聘人员的工作，鼓励他们努力学习专业知识，为今后的竞聘创造机会。

3.设计行之有效的薪酬激励制度。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。医院能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是医院激励机制中最重要的激励手段，被普遍采用。它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥薪酬对员工的激励作用，可以达到医院与员工“双赢”的目的。

建立激励性薪酬体系是现代医院人力资源管理的核心问题，是容易为管理者运用的激励方法。医院的薪酬体系要得到全面实施和有序运作，关键是整个薪酬制度设计必须科学合理。必须运用一整套的系统工序，按照一定的程序对医院的组织结构、工作性质、管理模式等方面进行科学分析评价、设计出符合医院运营特点和规律的薪酬制度。在设计薪酬体系时应当体现公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性的原则，并按照以下流程进行:制定医院薪酬原则与战略—工作分析—工作评价—确定薪酬结构—市场薪酬调查—确定薪酬水平—薪酬评估与控制—调整薪酬原则与战略。通过这样一个反馈和循环过程，达到薪酬制度的优化。医院的薪酬管理最大的好处，就是保持了医院薪酬制度的活力并能与医院整体的发展战略相互适应。

[责任编辑 吴明宇]

作者：余凤琴