事业单位专业技术人才管理论文

摘要：作者通过对重庆市事业单位部分专业技术人才的调查研究发现：专业技术人才培训满意度总体水平及各维度的满意度水平不够理想；由于培训管理工作的薄弱，培训对于满足受训主体的个体培训需要程度不高；专业技术人才高学历者较低学历者满意度更高，二者存在显著性差异；高级职称者较初级职称者有更高的培训满意度，二者存在显著性差异。今天小编为大家精心挑选了关于《事业单位专业技术人才管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

事业单位专业技术人才管理论文 篇1：

事业单位人事劳资管理工作途径及方法探究

摘要：在经济建设不断加快下，对事业单位的人事劳资管理有着更高要求。作为事业单位管理的一部分，劳资管理工作涉及到人事政策、单位决策和职工的切身利益。保证劳资管理工作的质量，可以进一步对事业单位的管理质量进行提升，促使提升事业单位的职工工作效率，促进事业单位的可持续、高质量发展。下面就从作者实际工作经验入手，分析事业单位人事劳资管理工作的措施，希望对有关从业人员带来帮助。

关键词：事业单位;人事管理;劳资管理

前言：事业单位的人事劳资管理指的是事业单位的职工薪酬管理、人力资源的管理，在事业单位发展阶段有着重要作用。事业单位机构设置十分复杂，工作部门主要是以层次、技术进行划分的，面向社会大众的服务项目比较多，单位内部人员岗位级别、薪资待遇都有着很大的不同。所以，事业单位人事劳资管理工作就有明确要求，不仅需要掌握职工个人信息，比如说：职称的评定、职务晋升、工资级别、工龄、学历，还需要对单位的整体概况有一个统计学的概念认知，制定劳动纪律、职称聘定制度、公休假休假制度、职工慰问制度等，坚持制度化的管理工作。

1 人事劳资管理的概括分析

1.1 概念

人事劳资管理主要是对劳资优化配置的过程，目的在于实现事业单位长期战略发展的目标。劳资管理工作和物质技术资本管理有着很大的区别，劳资管理的难度更大，管理过程更加活跃。从实际情况进行分析，人事劳资管理有着下面的特点：第一，复杂性。人事劳资管理工作所涉及到的内容比较多，有些工作会随着人的主观需求变化而产生变化。第二，社会性。人事劳资管理是处理人和人以及人与单位和各主管单位之间的关系，决定出人事劳资管理的社会属性。

1.2 人事劳资管理工作的重要性分析

人事劳资管理工作有人事劳资管理、人事劳资管理发展规划、人力资源管理、其他业务管理工作。就这些角度来讲，人事劳资管理工作重要性体现在下面几点：人事劳资管理工作开展和实施使得考勤制度更加完善，良好的人事劳资管理工作可以对职工劳动考核过程进行优化，直接影响到事业单位的规范管理和绩效考核目标实现。

2 事业单位劳资管理工作存在着的问题分析

2.1 人才引进和配置的不合理

绝大部分事业单位依旧采用传统管理的模式，体现在下面几点：若是没有编制的需求，任何人都不能进入，若是出现编制的需求，只是要上级主管部门的同意、允许，通过社会统一招考才可以进入。受编制指数影响，使得一些高质量的人才不能顺利进入到事业单位，参与事业单位管理工作，绝大部分事业单位编制都被二三十年前有着社会背景的人员或者通过子女替代招工等所挤占。近些年国家加大事业单位聘用制度改革，为进一步保障事业单位聘用工作的公平、公正、公开，省市人社局要对事业单位人员招聘实行动态管理，编制的指数不能作为事业单位是否需要招聘的唯一依据，要根据单位的发展特性和需求，制定灵活的招聘制度，以此来满足事业单位发展的需要。

2.2 缺乏科学岗位设置和岗位的聘用

岗位设置按照国家文件严格制定，目前很多管理岗位和工勤人员都转岗到专业技术岗位，岗位设置中没有对于具体的专业没有进行分类，取得专业技术资格的职工都给予聘任，造成挤占单位专业技术岗位主系列，造成单位专业技术岗位聘用矛盾，而且在事业单位中因人设置岗位的现象十分常见，使得国家对事业单位提出的科学合理设置工作岗位的要求没有有效落实。

2.3 没有对激励机制进行建立健全

事业单位的内部缺乏科学激励制度，一些专业素质比较差的工作人员没有淘汰，使得社会人员觉得事业单位聘用制度是终身聘用制度，只要进入事业单位，可以说就得到了鐵饭碗。人员晋升制度的不完善，岗位晋升阶段也没有体现出业绩、能力的作用，工资标准中并未凸显出业绩、能力的作用，所有的工资都是按照级别进行确定的，使得一些员工对事业单位内部工作出现错误认识，最终获得的报酬和自己努力程度也没有关系，使得他们在实际工作中存在着应付了事的态度。

2.4 职称评定体系的不完善

职称评定主要是按照某个专业领域内的人员技能水平，合理的职称评定制度将利于更好的对事业单位内部岗位进行安排。在当前绝大部分事业单位职称考评模式存在着不严谨的问题，而且人员的职称评定和晋升都是按资排辈，这也使得优秀的专业技术人才没有机会和途径晋升职称，及时晋升职称以后也没有职数聘任，导致他们对自己未来职业规划失去信心，从而消减了工作积极性和热情。

2.5 职工工资方面存在着差异性

事业单位岗位多层次性多样化，按照人员的岗位类别和技术职称评定工资，年龄大的职工薪级工资较高，且职称较高，工资待遇也是最高的，新进单位的年轻人工资待遇相对较低，但是在事业单位内部承担较多繁重的工作。结合有关资料分析得知，一些事业单位内部职工工资差异性比较大，不能对薪资待遇公平性、合理性进行体现，对事业单位内部职工的工作积极性有着严重打击，有的工作繁重的人员工资待遇远远低于工作较为清闲的工作人员，这造成职工心理落差，应制定绩效工资激励机制，若是不采取措施缩小其劳资差距，将会影响到职工自身利益，还会给整个单位的团队带来负面影响。

3 加强事业单位人事劳资管理的措施

3.1 建立完善的事业单位人事劳资制度

人事管理部门、事业单位管理人员还需对人事劳资制度中的问题进行及时发现和弥补，做好合理的调整，进而保证构建出科学合理的事业单位人事劳资制度体系。第一，全面贯彻落实考勤制度，在进行员工考核的时候，把工作态度、贡献作为考核的指标。第二，建立科学合理的人事劳资规章制度，保证人尽其用，激发出员工工作积极性，对工作人员自身工作效率、质量进行提升。第三，制定科学合理的福利制度，在国家政策的范围内，通过对绩效工资进行合理分配，提升单位人事劳资管理人性化水平，营造出良好的事业单位人事劳资管理环境。

3.2 加强事业单位业务员培训教育工作

事业单位人事劳资人员业务能力对人事劳资管理水平、质量有着直接影响，为对人事劳资管理工作水平的提升，我们还需做好下面几点工作：第一，在事业单位内部营造良好的学习氛围，积极开展业务培训教育活动，为提升业务工作人员综合素质水平奠定坚实的基础。第二，搞好作风建设，端正员工意识，提升员工的职业素养。

3.3 对事业单位劳资管理方法的改善

在事业单位的劳资管理阶段，融入计算机技术，结合其事业单位劳资管理需求，构建现代化劳资动态管理模式，对薪资管理模块、社保管理模块、考勤管理模塊等的积极构建，实现劳资管理创新，促进其不断发展。

3.4 树立以人为本的思想

在新时代背景下，事业单位管理技术现已成为决定事业单位生存、发展的重要资源。人不仅是事业单位劳资管理实施者，还是劳资管理技能载体，只有调动工作人员积极性，才能对事业单位人事劳资管理水平进行提升，促使事业单位核心竞争力的不断提高。树立以人为本的管理理念，积极开发人力资源，对其合理利用，加强战略指导和监督工作，把培养人的能力作为首要工作，以满足工作人员实际需求作为基础，有效的调动出工作人员工作积极性。

3.5 加强员工培训工作

第一，有计划安排和开展培训的工作。仔细调研培训需求，结合工作性质，遵守缺什么补什么的原则，对超前性的培训内容进行确定出来，统筹培训时间、地点、经费、培训的方法。

第二，建立科学合理的培训激励机制。为实现对员工潜在能力的激发出来，科学合理的激励机制是十分重要的，为凸显出激励制度科学性和合理，激励制度还需要体现出评先推优、奖学金制度、公开公正的竞争激励制度。

结束语：

总之，在事业单位体制改革不断深入下，传统管理理念和管理的方法给事业单位管理工作开展有着较大阻力。若想对事业单位人事劳资管理水平的提升，还需不断创新，积极引进优秀的人才做好培训教育的工作，对员工态度的端正，为事业单位、可持续化发展奠定坚实的基础。

参考文献

[1]王敬伟.做好事业单位人事档案管理工作的必要性与具体对策分析[J].才智，2019（20）：48-46.

[2]王莉.如何做好事业单位人事劳资管理工作[J].财经界（学术版），2018（17）：88-89.

作者：朱瑶瑶

事业单位专业技术人才管理论文 篇2：

事业单位专业技术人才培训满意度现状及相关对策研究

摘 要： 作者通过对重庆市事业单位部分专业技术人才的调查研究发现：专业技术人才培训满意度总体水平及各维度的满意度水平不够理想；由于培训管理工作的薄弱，培训对于满足受训主体的个体培训需要程度不高；专业技术人才高学历者较低学历者满意度更高，二者存在显著性差异；高级职称者较初级职称者有更高的培训满意度，二者存在显著性差异。在此基础上作者还提出了有效提高专业技术人才培训满意度的四条对策。

关键词： 事业单位 专业技术人才 培训满意度

一、问题提出

培训满意度是指“人们因为感觉到培训工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉”［１］。它是组织成员根据其对培训的认知评价，比较实际收获和期望收获之间的差距后，对整个培训工作的各个方面是否满意的态度和情感体验［２］。培训满意度作为人力资源开发过程中的一种有效诊断方式，最能体现从“让员工服务于企业利润”向组织“为员工服务”这种管理思想的转变［３］。

为进一步加强专业技术人才队伍建设，人事部决定实施专业技术人才知识更新工程（简称“653”工程）［４］，其主要目的在于通过培训提高专业技术人才的质量，建构一支高素质、高质量的专业技术人才队伍。根据Donald L.Kirkpatrick（1976）提出的培训效果四级评估模型，培训满意度作为反映层评估的重要形式，是检验和衡量培训效果的重要指标之一。使用培训满意度评估培训效果不仅能够检验组织培训的效果，而且能够把握受训者参与培训积极性的状况。因而研究专业技术人才的培训满意度对实施高质量的人才开发工程具有重要的现实意义。

二、研究设计

我在文献分析及访谈的基础上编制“专业技术人才培训满意度调查问卷”。调查问卷主要包括培训认知满意度、培训管理满意度、培训过程满意度和培训效果满意度四个维度，共涉及16个条目。要求调查对象在很不满意到很满意的likert五点量表上作唯一回答，统计时按照1到5计分。经检验问卷的克朗巴哈a系数为0.9752（>0.75），问卷有良好的内在信度。同时经过专家法检验调查问卷还具有良好的内容效度。

本研究采用分层随机抽样的方法，对医院、中小学、高校、建筑委员会等事业单位的专业技术人员进行问卷调查。共发放问卷350份，回收问卷342份，其中有效问卷308份，有效回收率为90％。问卷采用Spss for windows 11.50进行统计分析。

三、事业单位专业技术人才培训满意度实证分析

1.从整体上看，专业技术人才对现有培训的满意度水平不高。

由表1可见，事业单位专业技术人才对培训的满意度总体水平不高（M=3.67）。在培训认知、培训管理、培训过程、培训效果四个维度上满意度水平分别是3.76、3.61、3.66、3.68，均没有达到“比较满意”水平。

在随后的深度访谈后发现，当前事业单位的专业技术人才存在“两高”需要。一是伴随着事业单位改革的不断深入，岗位对人才的素质要求不断提高。二是专业技术人才的培训需求强度高。因此，在“两高”需要的推动下，专业技术人才迫切期望接受高质量培训，提升知识水平和完善知识结构，以适应竞争与岗位要求。而目前事业单位的培训工作在很大程度上还沿袭了传统的计划模式，在培训次数、内容和质量等方面难以满足他们的需求。比较突出的问题表现为主管部门对培训的重视程度不够，培训安排缺乏针对性，等等，由此导致专业技术人才总体和各维度培训满意度不高。

2.事业在组织培训工作中的配套管理工作相对薄弱。

由四个维度的满意度均分比较可见，“培训管理”的满意的得分排在最后一位。实际上，培训的管理工作是所有培训工作各环节联系的主线，通过培训管理将培训需求分析同培训课程的选择及具体的培训方式进行优化组合，并督促最后培训效果评估，以切实地为员工发展与组织绩效提升服务。可以说，培训效益的保障核心在管理。根据调查中反映出的问题，目前在事业单位组织的各类培训中，普遍存在于形式松散、系统性较差等突出问题。专业技术人才希望通过有针对性的培训提升自身能力后进而获得发展，但由于多数事业单位仍采用传统的人事管理体制，对培训的开展多靠等上级主管部门的指示，也缺乏专业的培训落实计划，对于培训结果的激励性运用也不够直接。很多专业技术人才认为培训无外乎就是走走形式或惯例性工作，在很大程度上没有达到他们的心理期望。

3.专业技术人才普遍感到培训需求分析工作力度不够，没有很好的对培训工作起来牵引作用。

培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确性与否直接决定了整个培训工作有效性的大小［７］。调查发现，“培训管理”维度中的“您所在单位针对人员培训进行的需求分析”在所有满意度调查条目中得分最低（M=3.54）。

目前事业单位组织的培训需求分析工作存在两大问题：一是培训需求过于重视组织层面，个体层面被忽视。政府主管部门对事业单位培训工作的高度统管现象在一定程度仍然存在，统一内容、统一教材、统一时间，而个体的培训差异化需求没有得到很好地重视。二是培训需求分析缺乏战略性规划。培训需求分析不仅要考虑现实的状况，而且要分析未来的情况。而当前事业单位的培训需求分析还没有和人事改革的远景目标有机地结合，缺乏具有预见性的培训规划，因此难以满足人力资源未来发展的需要。

4.不同学历、职称的专业技术人才培训满意度比较分析。

（1）不同学历专业技术人才培训满意度比较分析。调查发现大学（本、专科）学历专业技术人才的培训满意度（M=3.75）较高中（中专）及以下学历者（M=3.28）高。采用T检验作进一步分析发现，大学学历和高中（中专）以下学历在培训认知满意度、培训过程满意度和总体满意度上存在极其显著性差异（p<0.001），在培训管理和培训效果两个维度上的满意度存在较为显著性差异（p<0.01）（见表2）。

事业单位中高中（中专）及以下学历专业技术人才通常从事的是多是操作性的技术工作，且工作职位较低，相对其他两组学历专业技术人才得到培训的机会少，参与培训的层级较低，这导致其满意度水平低于其他两组学历专业技术人才，也在一定程度上导致和大学学历专业技术人才在各维度和总体满意度上存在显著性差异。

（2）不同职称专业技术人才培训满意度比较分析。调查发现高级职称专业技术人才的培训满意度（M=3.90）最高，其次为中级职称者的满意度(M=3.73)，初级职称者满意度(M=3.55)相对最低。采用T检验对三组职称进行两两比较后发现，高级职称和初级职称专业技术人才在培训认知、培训管理、培训过程、培训结果四个维度及总体满意度上均存在显著性差异(p<0.05)（见表3）。

在现代人力资源管理理念的作用下，很多单位将培训作为一种福利待遇［９］，同时，由于高级职称的专技人才是稀缺性人才资源，在组织中占据着核心地位，因此接受的培训数量和质量都更高，故而满意度也相对最高。而初级职称专业技术人才由于资历浅、工作年限较短等原因得到的培训机会，乃至质量都不尽理想。这导致高级和初级职称专业技术人才培训满意度存在显著性差异。

四、研究结论及管理对策

本研究通过实证调查研究得出以下结论：现有培训难以满足专业技术人才的需要，其总体满意度水平和各维度的满意度水平不高；培训管理工作相对比较薄弱，尤其以培训需求分析工作的不到位最为突出；专业技术人才大学学历者与高中（中专）以下学历者存在显著性差异，高级职称者和初级职称者之间存在显著性差异。

基于以上研究结论，结合事业单位改革的方向及现有资源状况，我提出以下四点提升培训满意度的对策。

1.树立人力资本观是提高员工培训满意度的前提。

竞争压力和知识的更新速度加快，要求专业技术人才必须不断学习新的知识。针对事业单位组织培训无法满足专业技术人才的需求，专业技术人才培训满意度不高的现状，政府主管部门必须高度重视专业技术人才的培训，树立培训出人才，人才出效益的现代人力资本观念。这就要求事业单位组织要坚定不移地贯彻执行专业技术人才知识更新工程（“653”工程）的相关政策、法规，落实各省市“十二五”人才规划和《专业技术人才继续教育条例》的相关精神，把对专业技术人才培训提高到一个时代发展的高度，努力营造“学习型组织”的氛围。

2.统整规划的培训需求分析方法是提高培训满意度的关键。

培训需求分析影响到培训相关环节的效果，要提高其培训需求满意度的关键在于进行培训需求分析。李志等（2005）研究指出，培训需求分析包括三个层面即对组织、岗位和个人的分析［１１］。

（1）组织层面的培训需求分析。这种分析的目的是决定整个组织中，主要需要培训哪里和主要培训什么［１２］，要根据对组织的目标、战略、环境和资源进行分析，找出现状和目标之间的差距来确定的。

（2）岗位层面上的分析是指通过对岗位职能进行分析，确定专业技术人才现有技能与岗位职能所需技术的匹配性，发现其中差距，进而确定需要培训的内容。

（3）个人层面上的分析。主要是对个体进行分析，考虑类别差异、岗位差异、年龄差异、个人职业生涯规划和学习需求，实现对专业技术人才的分层分类培训，尤其要重视有潜力的青年骨干和高层次专业技术人才的培训，有条件的单位可以制定“个性化”的培训菜单，调动专业技术人才参与培训的积极性和提高其培训的满意度。

事业单位应该结合本单位的实际情况，将以上三个层面的培训需求分析结果进行统筹规划，整合组织和个体两大主体的发展需要，改革传统培训计划体制，创新培训体系建设，真正实现以组织发展为牵引，个体发展为推动的双赢局面。

3.有效管理和实施是提高培训满意度的保证。

针对专业技术人才低满意度的现状，事业单位必须强化行之有效的培训管理和实施工作，这是提高培训满意度的保证。有效地管理和实施培训包含一系列的内容。

（1）健全的管理体制。为保障培训的顺利进行，要将培训纳入组织刚性化的文件和政策中，组织的培训要由专人负责。

（2）周全的准备工作。周全的准备工作对培训效果和人员的满意度有重要影响，包括合理设置培训的公需科目、专业科目和选修科目，制定培训大纲，合理选择培训教材、培训师资、培训工具。尤其是针对研究中专业技术人才对培训时间安排的低满意度要给予重视，保证专业技术人才每年累计不少于80学时的学习时间［１３］。

（3）多样化的培训实施方式。组织可以根据工作实际，探索符合专业技术人才特点、简便有效的多样的培训方式方法。诸如：进行集中培训、举办高级研修班、结合工作实践培训、召开学术会议，以及采用网上培训、空中课堂等远程教育培训形式，等等。

4.培训评估是持续提升培训满意度的重要环节。

培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它不仅仅有利于了解培训的成效，还能为下一轮培训活动的开展提供重要的信息。

（1）对受训专业技术人才的培训效果进行评估。培训结束后，要对受训人员作一个书面的培训效果鉴定。鉴定的内容包括参训人员的学习态度和表现，掌握所学知识和技能的程度，研究和解决实际问题的能力，考核（考试）成绩等［１４］。同时还要将鉴定的结果与专业技术人才的岗位聘用、职称评聘结合起来，并与年度考核、晋升挂钩，这有助于调动专业技术人才参与培训的积极性和参与培训的满意度。

（2）进行培训质量评估，包括培训质量综合评估和课程评估。培训质量综合评估是对培训目标完成情况和培训全过程的评价，包括培训实施、培训效果等。课程评估是对每门课程的评价，包括课程针对性、教学内容、教师讲解、教学方法、教学效果五个方面。［１５］质量评估有助于了解现有培训中的优缺点，为一轮培训工作的开展提供信息，有助于保证下一轮培训工作的有效性和高质量，从而有助于提高专业技术人才培训的满意度。

参考文献：

［1］E.A LOCKE.The Nature and Cause of Job Dissatisfaction of Industrial &Organization Psychologey［M］.Chicage：Rand Maally，1996：93-117.

［2］［11］李志，江婷.民营企业高学历员工对企业培训满意度及相关对策研究［J］.重庆大学学报，2005，11（6）：122-125.

［3］张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析［J］.科研管理，2001，6：90-96.

［4］关于印发《专业技术人才知识更新工程（“653工程”）实施方案》的通知［EB/OL］.http：//www.mop.gov.cn.

［7］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2005：454.

［9］李志，胡颂.高学历员工需求特征分析［J］.职业时空，2006，2：40.

［12］黄焕豪.谈组织层面的培训需求分析［J］.商场现代化，2007，5：300-301.

［13］［14］［15］渝府发［2006］17号.重庆市人民政府关于印发《重庆市专业技术人员继续教育条例》实施办法的通知.

作者：彭古伟

事业单位专业技术人才管理论文 篇3：

事业单位管理人员“双肩挑”问题影响及解决路径分析

[摘 要] 事业单位管理人员“双肩挑”在历史及现实中确实发挥了积极作用，但是由此带来的问题和影响也同样存在。事业单位管理人员“双肩挑”制约着事业单位的良性发展，有待于采取恰当适宜的方案予以解决。文章重点围绕着事业单位管理人员“双肩挑”现象，介紹其由来及表象，分析了出现该现象的主要原因，指出“双肩挑”带来的问题和影响，在重新审视“双肩挑”时代合理性的基础上，提出了针对此问题的解决路径。

[关键词] 事业单位；管理人员；“双肩挑”；问题影响；解决路径

当前，在事业单位人员岗位聘用上，主要有管理岗位、专业技术岗位以及工勤岗位三类，事业单位充分发挥用人权限功能，合理聘用岗位工作人员。虽然现阶段我国各个事业单位在人员聘用管理方面取得了不错成效，整体水平越来越高，但是依然存在着一些问题和缺陷，尤其是“双肩挑”现象，成为不容忽视的重要问题，影响着工作人员积极性、创造性、主动性的发挥，制约着事业单位的可持续发展。有调查显示，我国有些事业单位超过7成的管理人员同时兼任着专业技术岗位，如何基于“双肩挑”存在的问题影响加以解决和积极应对，成为未来事业单位人力资源管理优化的重要目标[1]。
一、事业单位管理人员“双肩挑”现象

事业单位管理人员“双肩挑”现象由来已久，早在新中国成立初期，在高校就已经出现了“双肩挑”现象，当时清华大学提出了学生政治辅导员制度，要求相关辅导员既要做好思想政治教育工作，也要进行业务学习，呈现出了明显的“一人双岗”特点。到我国改革开放后的快速发展时期，事业单位管理人员“双肩挑”现象越来越明显，尤其是面对管理人员短缺问题，大量专业技术人才走上管理岗位，同时还需要兼任自身原有的专业技术岗位，出现了较为典型的“双肩挑”现象。之后，越来越多的事业单位在管理岗位人员选拔上，发现需要相关人员具备一定的专业技术水平，进而才能够表现出较高胜任力，也就导致越来越多的管理岗位由原来的专业技术岗位工作人员兼任，这也就逐步成为事业单位专业技术岗位工作人员发展的方向，形成了越来越明显的“双肩挑”现象。虽然近年来各地都针对“双肩挑”资格条件明确限制，要求原则上不能同时在两类不同岗位上任职，但同时也指出，如果确实需要兼任，则可以报请人事管理部门审批，为事业单位管理人员“双肩挑”留有余地。

虽然现阶段我国针对事业单位管理人员“双肩挑”进行了限制，但是很多事业单位的践行效果并不是特别理想，管控不够严格，致使“双肩挑”管理人员的比例一直居高不下，表现出了明显的普遍性特点。以笔者所在局（东部省份省会城市市直机关部门）的直属事业单位（非科研、医院、学校单位）2020年的调查统计，中层以上管理人员345人，兼任专技人员177人，占比51.3%。其中，处级人员73人中，兼任专技人员29人，占比39.7%；科级人员272人，兼任专技人员160人，占比58.8%。另据他人调查研究，有的中层以上干部“双肩挑”人员的比例高达70%以上，科研类事业单位甚至高达87%以上，成为相对普遍的一种现象，见表1。
二、事业单位管理人员“双肩挑”现象成因分析

（一）人员选拔方面的原因

当前事业单位管理人员“双肩挑”现象的形成原因受制于选拔机制的影响。事业单位管理人员的来源相对较为单一，在人员选拔中缺乏丰富多元的形式，渠道相对过于单一，进而也就很容易导致越来越多的管理人员“双肩挑”。比如从事业单位招聘人才类型上来看，往往都会以专业对口为基本要求，很少会出现专门招聘管理人才的现象，如此也就必然会造成事业单位中专职管理人员的数量相对较少，很多都是专业技术人员兼任[2]，如此也就必然会导致这些专业技术人员朝着管理岗位发展，最终逐步形成“双肩挑”现象。从事业单位人员选拔和任用上来看，往往还存在较为明显的“技而优则仕”的特点，在学校类事业单位中，则存在着“教而优则仕”的特点，如此就导致管理岗位中出现了越来越多的专业技术型人员，而这些人员往往还会继续兼任原有专业技术岗位工作，形成了“双肩挑”情形[3]。

（二）政策落实不到位

在事业单位管理人员“双肩挑”现象发展过程中，虽然国家已经出台了越来越多的相关抑制政策和手段，但是在很多事业单位并没有得到较好执行，管理人员“双肩挑”的比例仍然居高不下。比如当前我国很多地区已经明确了管理人员“双肩挑”的要求，指出只有管理岗位确实需要专业技术背景的，才允许出现“双肩挑”现象，并且还要求相应“双肩挑”的管理人员参与专业技术考核，且能够真正从事专业技术工作；但是在相关抑制政策和手段实际执行过程中，一些事业单位存在明显阳奉阴违的特点，很多不需要专业技术背景的管理岗位（综合管理岗位）依然由专业技术人员兼任[4]，尤其是一些中高级专业技术岗位，很容易被中高层领导占据，形成中高层管理人员占据了中高级专业技术岗位。

（三）管理岗位和专技岗位的差异性

事业单位管理人员“双肩挑”问题出现还表现在两种岗位的差异上，因为管理岗位往往责任大且工资待遇低，但是专业技术岗位却表现出了责任小，且工资待遇较高的特点。以笔者所在单位为例，从专业技术职称与正处以下管理职务对应关系来讲，按照相关管理规定，一般认为：中级职称（十级、九级、八级岗）对应正科级职务（管理七级岗），副高级职称（七级、六级、五级岗）对应副处级职务（管理六级岗），正高级职称（四级、三级、二级、一级岗）对应正处级（管理五级岗）。但从岗位工资来讲，依据2018年国家调整后的事业单位工作人员基本工资标准，中级八级岗位工资2200元大于正科级岗位工资2070元，副高级七级岗位工作2500元大于副处级岗位工资2360元，副高级五级岗位工资3070元大于正处级岗位工资2780元[5]。如此，导致越来越多的管理人员将目光放在专业技术岗位上，力求借助于专业技术岗位来获取更高的工资待遇。另外，相对于管理岗位晋升难度较大的特点，专业技术岗位的晋升相对较为简单容易，这也是很多事业单位管理人员愿意兼任专业技术岗位的重要原因。

三、事业单位管理人员“双肩挑”问题影响

事业单位管理人员“双肩挑”现象在一定程度上表现出了合理性特点，尤其在有效实现管理和技术层面的密切结合，规避两者之间的相互冲突产生的制约问题上发挥了重要的作用。但目前看来，事业单位管理人员“双肩挑”现象存在着明显的局限性，其很难形成良好的适应性，对各方面阻碍不容忽视，应成为事业单位人力资源管理创新优化的重要着力点。

（一）难以有效吸引人才

基于现阶段事业单位的发展来看，积极引进人才是比较重要的发展推动手段，也是促使自身更新换代的重要路径。但是在事业单位管理人员“双肩挑”现象较为突出的背景下，很多管理人员都兼任着专业技术岗位，一个编制占据着两个岗位，进而表现为事业单位工作人员总数量不多，但是却不存在空缺岗位，尤其是中高级专业技术岗位被管理人员占据，难以有空余岗位，难以招聘到优秀人才；即使完成了招聘任务，招聘到的人才工作后看到真实的岗位情况，也会做出辞职决定，造成事业单位无法补充新鲜血液，真正有效吸引人才。

（二）职工晋升空间受到严重挤压

目前，事业单位 “双肩挑”管理人员大多为工作年限较长的职工，这些职工在管理岗位上一般都是单位中层以上人员，而他们相应兼任的专业技术岗位也大多为中高级职称。管理和专业技术中高层次岗位本身不多，“双肩挑”还主要集中在中高层次岗位，严重挤压了职工的发展空间，不仅限制了专技人员的向上晋升通道，而且限制了管理人员向上的晋升通道，极不利于年轻职工的个人发展，导致年轻职工看不到职业前景，挫伤了年轻职工工作积极性，甚至在一定程度上直接导致了人才流失，给事业单位整体发展带来不利影响。

（三）收入差距导致的职工心态不稳问题

事业单位管理人员“双肩挑”现象带来的问题还表现在收入方面，同时兼任管理岗位和专业技术岗位的职工往往会比不兼职的职工收入高出很多，进而也就很可能导致不兼职职工存在明显的不公平心态，影响事业单位发展的稳定性。因为事业单位中无论是兼任专业技术岗位的管理人员，还是不兼任专业技术岗位的管理人员，往往在管理责任和工作性质上不存在较大差别，工作任务量同样也大体相当，但是在最终收入上却存在明显差距，如此也就很可能导致不兼任专业技术岗位的管理人员心理不平衡问题出现，也会滋生职工之间的不当攀比心态，对于事业单位的和谐稳定发展带来了不利影响。
四、事业单位管理人员“双肩挑”问题的解决路径

（一）审视“双肩挑”的时代合理性

当前，事业单位“双肩挑”现象出现了一些影响和问题，受到社会关注。这就要求要从时代背景上重新审视事业单位“双肩挑”的合理性。新中国成立初期尤其是改革开放初期，在一些科研机构、高校需要懂专业的专家学者担任管理人员，一是为了避免“外行领导内行”，二是为了党的干部要有一定的科学文化水平和理论知识，以便能够很好实现管理和技术层面的融和、结合，为国家的科技发展进步作出贡献。随着时代的发展以及科技不断进步和高等教育普及，人们的科学素养和知识水平也在不断提高，尤其是在科研单位、高校以及政府部门、事业单位，工作人员的素质普遍较高。在这样的背景下，管理人员的“双肩挑”的合理性明显存疑。

（二）明确岗位设置

解決事业单位管理人员“双肩挑”问题，应明确事业单位所有岗位的设置要求，更好地指导各个工作岗位的人员安排。在事业单位所有岗位得以优化设置的背景下，必然也就可以弱化人为因素的影响和干扰，进而对于一些不必要的“双肩挑”现象给予预防，减少该类人员占比。这也就需要事业单位能够密切结合自身功能以及属性，进一步细化所有岗位职责和任务，进而根据工作需要，把握好所有机构和岗位的要求，保障所有工作岗位都能够具备清晰类别和岗位名称，对于是否可以兼职进行严格审查，保障相关岗位和人员形成匹配关系[5]。一旦相应工作岗位得到明确设置，则应该尽量避免进行随意调整和变动，禁止任何人员随意进行岗位违规占用。

（三）严格控制条件

事业单位“双肩挑”人员一方面占着领导岗位，一方面又拿着技术职务工资，既不利于领导职责的履行，也在分配上带来不公。因此，事业单位管理人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因为行业特点和工作要求确实需要兼任的，需要从严控制、严格审核。要严格控制管理岗位人员兼任专业技术岗位的条件，例如这个管理岗位是否确实需要专业技术背景；这个管理岗位是否在规定的专业技术职务评聘条件的人员中选聘；这个管理人员是否从事专业技术工作等。同时做到严格审批，原则上事业单位领导岗位和内设机构管理岗位不实行“双肩挑”；对分管专业技术工作且承担相应专业技术工作的事业单位领导层管理岗位、承担专业技术管理工作并主要从事专业技术工作的内设机构管理岗位，经主管部门批准，才可以实行“双肩挑”。

（四）严格进行考核

解决事业单位管理人员“双肩挑”问题，需要严格从考核环节入手。针对“双肩挑”的管理人员进行双重岗位考核，既能在优化事业单位发展效果的同时，也能够实现“双肩挑”问题的有效遏制[6]。这就需要重点关注该类人员在专业技术岗位方面取得的成果，以此评判相应工作人员是否具备“双肩挑”条件。因此，需要对“双肩挑”人员明确岗位职责和工作目标任务，实行严格考核、动态管理，要求必须完成所聘专业技术岗位的职责任务以及达到规定的工作标准，还必须有相应的科研成果，真正发挥出双肩挑人员“双岗双责”的实际效益[7]。如果事业单位“双肩挑”管理人员出现在专业技术岗位方面连续考核不合格的，则需要取消其“双肩挑”资格。

（五）渐进去行政化

当前事业单位去行政化正在逐步推进和落实，虽然在近几年确实也取得了一些成效，但是在岗位设置以及工资待遇方面依然受到明显影响。基于这种行政化的影响来看，事业单位很多管理人员基于岗位工资制度，就容易出现“双肩挑”现象，成为解决“双肩挑”问题需要关注的目标。为了达到较为理想的去行政化效果，事业单位除了要重点关注于职级方面的问题[8]，还应该考虑到岗位工资制度的创新优化，促使其能够密切结合市场发展规律，提升事业单位岗位配置和管理人员的协调发展，有效降低“双肩挑”人员比例[9]。
五、结语

对于事业单位管理人员“双肩挑”带来的问题影响必须引起高度关注，需要加大审查把关力度，要求严格按照相关政策和规章制度规定，对于“双肩挑”人员进行严格控制，逐步优化事业单位岗位设置和运行机制，才能提高全体事业单位职工的工作积极性，促进事业单位健康有序发展。
参考文献：

[1] 孙叔林，关于“双肩挑”的几点思考—从中国社会科学院研究所主要领导干部配备说起[J]. 社会科学管理与评论2003（04）：68-73.

[2]方慧.浅析事业单位岗位设置管理工作中存在的问题及对策[J].低碳世界，2021，11（02）：259-260.

[3]甘纪华，唐瑶.资源竞争视角下的高校“双肩挑”模式存废之争[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2021（02）：06-08.

[4]甘纪华.高校“双肩挑”人员角色冲突的表现及其化解[J].人才资源开发，2021（02）：18-20.

[5]丁巧丹.正确处理高校双肩挑人员管理中的若干关系[J].浙江纺织服装职业技术学院学报，2017，16（03）：100-102.

[6]王翠玲，白金玉，陈德政.郑州市事业单位岗位设置管理工作调查分析[J].人才资源开发，2016（21）：19-22.

[7]季又君，武冰松.人岗匹配对事业单位岗位设置管理的启示——以河北省为例[J].产业与科技论坛，2015，14（04）：232-234.

[8]张英娜，谢国贤.事业单位岗位设置管理工作重点、难点及对策[J].人才资源开发，2013（11）：18-19.

[9] 李俊，庹祖明.事业单位岗位设置的实践与思考——以湖北水利水电职业技术学院为例[J].中国城市经济，2011（06）：265-266.

作者：张汝峰