企业细节管理劳动关系论文

摘要：培训作为企业人力资源管理的重要组成部分，是提升企业人力资源质量，增强企业竞争力的最有效手段。本文从项目管理与人力资源管理的关系入手，分析了人力资源培训的现状及可行性，提出了在培訓中引入项目管理工具，以期为提高企业人力资源培训管理水平，提供一些参考和借鉴。下面小编整理了一些《企业细节管理劳动关系论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业细节管理劳动关系论文 篇1：

我国企业人力资源管理中离职管理新途径探究

摘要：

企业人力资源管理中的离职管理越来越受到企业高管和人力资源部门主管的重视，这不仅仅是因为离职管理的难度不断增加，而且企业的员工离职现象逐渐影响到企业的整体发展。从企业的员工离职管理的基本概念入手，通过分析员工离职的现象及原因，提出一系列具有针对性的改进离职管理的建议和完善人力资源管理的意见，为今后企业的人力资源管理提供一些借鉴。

关键词：

人力资源；离职管理；新途径

F24

文献标识码：A

企业的人力资源管理以人为中心，通过对人的相关因素的管理实现人力资源的充分有效的利用。大部分企业人力资源管理中比较重视对员工的职业生涯规划进行指导、合理配置和培训员工、为员工提供适宜的薪酬福利待遇，以达到充分开发利用员工的潜能，实现员工为企业创造最大利益的目标。但是，员工的离职同样影响到企业的长远发展，需要企业人力资源管理部门予以高度重视。

1企业离职管理概述

企业离职管理传统意义上是指企业员工因为各种主客观的因素需要离开现在的工作岗位而产生的一系列后续的管理，涉及员工离职面谈、离职手续的办理等管理。随着社会经济环境的不断变迁，传统意义上的企业离职管理再也不能适应社会大环境和企业的发展。现在的离职管理包括员工离职预警系统的建设、离职前的沟通和交流机制、离职原因的分析、离职员工的分析报告及离职员工的反馈机制的建设等等。现代意义上的离职管理不仅仅是离职前后的管理，更是与人力资源管理中人力资源规划、招聘与配置、培训、薪酬福利和劳动关系等密切相关，应该说是贯穿人力资源管理的始终，不再是人力资源的最后一个环节，应该是人力资源管理循环中最为重要的一环。

2我国企业目前在离职管理中出现的问题

我国企业离职现象比较频发的是在一些民营的中小企业，那里员工离职非常普遍，所以研究我国企业离职管理从民营中小企业入手，从一些常见的现象中挖掘离职管理出现的问题。

2.1突发离职现象频发，人力资源管理部门措手不及

导致突发离职现象的客观原因包括社会发展中出现的各种因素，政治局势的不稳定导致企业基本运营出现障碍，员工不得不离职，比如今年朝韩边境局势的紧张使得朝鲜单方面撤出开城工业园内朝方人员，一部分韩国工人也面临回国，这就造成大量的企业员工离开原来的岗位。经济的不景气也导致一些中小企业大量裁员和并购，一些无处安置的员工不得不离开原先的岗位。这些客观原因是不可控的，不以人的意志为转移，而一些主观因素导致的员工离职占据大部分比例。一些员工因为家庭情况的变化主动离开工作岗位，一些员工因为对薪酬福利待遇和晋升空间的不满离开工作岗位，一些员工因为与上级领导和同事的不合离开工作岗位等等。虽然企业与员工签订了违约责任等协议，但是员工突然提出离开工作岗位的现象仍然不断出现。这不仅给人力资源部门措手不及，而且造成企业短期内目标无法如期实现。

2.2高层管理者的离职给企业长期发展带来深远影响

高层管理者因为掌握企业大量的技术数据和管理经验而成为影响企业长远发展的关键

人物，他们的离职带来的影响不仅仅是招募新成员需要耗费大量时间和金钱，更重要的影响在于他们的离职会带走一些重要的技术和管理经验，还包括人脉资源等隐性资源，如果这些高层管理者进入竞争对手的企业，那么对企业的长远发展必定带来更多的阻力。同时，高层管理人员的离职会给外界带来舆论的猜测，经过舆论的炒作的宣传，负面的信息会损害企业的良好形象。

2.3员工离职管理混乱，人员流动制度不规范

目前一些人力资源部门的管理人员认为员工离职管理只是办理离职手续，与老职员解除雇佣关系，而没有意识到员工离职管理涉及整个员工流动机制。员工的流动要按照正常规律运作，正常的员工新陈代谢需要符合企业的长远规划，员工流动需要本着“去劣留优”的原则进行，优秀的员工要尽量予以挽留，不合格的员工要尽快予以清退。但是目前存在的问题是，该留的优秀员工没有想办法留住，不该留的没有办法清退，缺乏一种正常的流动机制。同时，内部招聘和外部招聘的关系因为涉及晋升机会所以较为复杂。外部招聘的扩张压缩了内部员工晋升和横向流动的空间，导致内部招聘比例在缩小，员工的积极性在下降，因此一些认为看不到晋升机会的员工选择离开企业。

2.4人力资源管理部门缺乏前瞻性预警和调控

一些人力资源管理部门比较重视员工离职的原因分析，却忽视了平时对员工工作表现的观察和心理趋势的预测。一些人力资源管理部门缺乏主动性意识，认为员工入职后开始按部就班工作，然后在一个时期内对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行后续管理，往往忽视了对员工职业规划和职业倾向的分析，这种短视不仅不利于员工个人长远的发展，而且给企业的人才管理带来极大的不便。

2.5离职管理缺乏一种人文关怀

一些人力资源管理部门认为离职的员工以后不会和企业有交集，所以对于员工的走向和

职业规划不甚关心，通常给人一种人走茶凉的凄凉感，而且一些人力资源部门工作人员服务态度不好，工作效率不高，这更加增加了离职员工对企业的不满。实际上，离职的员工也是一种潜在的人力资源，虽然不在该企业的工作岗位上，但是离职人员仍然可以间接得为原来的企业服务，例如宣传该企业的企业文化和形象，帮助推荐和介绍朋友，为企业提供大量外界的信息等等。

3引起离职管理混乱的因素分析

3.1部分企业高管和人力资源管理部门不重视离职管理

部分企业的管理层普遍处在认识的误区，认为离职员工不会再为企业的发展贡献力量，没有必要花费成本关注离职员工和职业规划和未来岗位的走向，离职管理的职责就是尽快为离职员工办理离职手续，为新员工腾出空间和机会。这些狭窄的认识局限了企业的长期发展和人力资源管理的整体完善，他们没有意识到离职管理可以和企业的文化建设和人才理念建设密切相关，没有意识到离职管理对于人力资源管理中职业规划、招聘配置、培训薪酬等环节的重要性。

3.2缺乏一套完善的离职应对方案

当突发离职和大规模离职现象出现时，就会发现离职应对方案的重要性。如果没有应对方案，关键岗位的员工突然离职会给整个企业的运营带来很大不便，尤其是高层管理的突然离职给企业是一个巨大的打击。大规模员工的离职会造成企业正常运营的中断，很难在短期内招募到合适的大量新员工。离职应对方案对于解决突发离职事件和大规模离职事件有一定的作用，但是在一般的离职管理中还是需要预警系统与之配套。

3.3企业文化建设中缺乏一种人文的沟通和感情的交流

部分企业文化强调企业的价值观和发展理念，提出企业发展的口号和目标，但是缺乏一种关怀员工的氛围，没有树立一种“员工一家亲”的人才理念，没有认识到离职员工与在职员工都是企业大家庭中的一分子，平时缺乏一种平等友好的沟通和交流，使得员工与上级、同事的矛盾没有得到很好地化解，员工没有一种归属感和责任感，这可能是员工离职最主要的原因。

3.4缺乏后续的总结和反思

员工的离职纵然有员工自身的思考，但是员工离职很大程度上是企业的发展和管理出现问题造成的。人力资源管理部门缺乏一种自我反思的意识，对于管理中出现的问题不能够全面看待和分析，以致于员工离职管理的后续总结工作滞后。人力资源管理部门如果不积极分析员工离职的主客观因素，那么就找不到员工离职客观真实的原因，留不住优秀的人才，企业的长远发展必然受到限制。

4解决离职管理问题的一些新途径

4.1加强对企业高管和人力资源部门管理者的培训，逐步提高离职管理重要性的认识

首先，从战略上重视离职管理是重中之重，需要人力资源管理部门的工作人员学习离职管理的基本知识，接受离职管理的专业培训，重视离职管理的细节和管理技巧。其次，人力资源部门要将离职管理置于一个关键的位置予以重视，不仅要培训本部门的员工掌握基本的管理知识，而且要将离职管理理念深入到高层管理者和其他部门中层管理者，这就一定程度上提升了离职管理的地位和影响。

4.2积极制定离职应对方案

首先，人力资源部门的员工应该从企业战略发展的角度出发制定离职应对方案。离职管理要与企业发展的总体方向保持一致，离职管理最终目的是为企业的长远发展服务，因此企业的离职应对方案不仅仅要解决临时的离职危机，更主要是为企业人才管理探索新路径。其次，人力资源管理部门需要经常学习其他企业在离职管理方面的经验和离职应对方案的设计执行。

4.3加强企业文化建设中人文关怀

企业文化是企业在市场竞争中的软实力，一定程度上决定企业生死存亡。企业的目标就是盈利，企业价值观和文化理念以盈利为核心，这是客观存在的。但是企业盈利的依靠力量是员工，人力资源管理的核心也是员工，这就要求企业在文化建设时应该将人放在首位，关心每一位员工，不仅关心在职员工的生活和工作环境，而且对即将离职的员工予以后续的关怀，为离职的员工做职业规划指导，为他们解决一些后顾之忧，鼓励离职的员工经常和企业保持联系，这些虽然没有短期的效果，但是从长远看还是有利无弊的。

4.4深刻分析员工离职的主客观原因，形成总结报告

人力资源管理部门需要经常反思和分析员工离职的主客观原因，是企业人才管理制度设置不合理，还是制度设计合理执行不到位；是平时和员工沟通不够，还是只沟通感情没有发现离职的倾向；是薪酬福利激励机制不合理，还是激励的方法欠妥等等。如果是社会、政治、经济、文化等客观环境的原因，那么主观上改变很难；如果是员工自身的原因，那么企业能够做到的也很有限；如果是企业管理方面的原因，就要通过走访和问卷总结企业出现问题的根源。

总之，我国企业人力资源管理中的离职管理是一个薄弱环节，需要从多角度分析离职管理的问题和原因，从而为下一步的人力资源管理奠定基础。

参考文献

[1]葛文雷，员工主动离职管理：从专用性投资视角的研究[J].中国人力资源开发，2006，（9）.

[2]姜博.从“管理离职员工”到“员工离职管理”[EB/OL].www.ChinaHRD.net，20071213.

[3]王晓莉.延续管理你的离职员工[J].中国人力资源开发，2007，（7）.

作者：杨頔

企业细节管理劳动关系论文 篇2：

浅析项目管理在企业人力资源培训管理中的应用

摘要：培训作为企业人力资源管理的重要组成部分，是提升企业人力资源质量，增强企业竞争力的最有效手段。本文从项目管理与人力资源管理的关系入手，分析了人力资源培训的现状及可行性，提出了在培訓中引入项目管理工具，以期为提高企业人力资源培训管理水平，提供一些参考和借鉴。

关键词：项目管理；人力资源；培训

随着经济体制改革不断深入，人力资源的重要性日趋凸显，培训作为人力资源开发的重要表现形式，对于员工综合素质提升起着至关重要的作用。现代管理技术的不断发展，为企业人力资源培训管理的规范化、实用化和科学化提供了坚实的保证。特别是项目管理工具在与培训管理相融合的过程中，逐渐体现出其卓越的优势。本文将就项目管理在企业人力资源培训管理中的应用展开探讨。

一、项目管理与人力资源管理的关系

（一）管理目的的一致性

项目中人是最关键的内容，要想满足或超越与项目有关的要求和期望，就需要通过科学合理的管理方法，尽可能的提高人的利用效率，项目管理与人力资源管理的最终目的都是提高人力资源的利用效率。企业人力资源管理的目的是使企业和员工个人发展目标相一致，项目管理的目的则是使项目与项目团队成员发展目标相一致。

（二）管理范围的重叠性

项目人力资源管理是项目管理的重要组成部分，它是由规划人力资源管理、组建项目团队、建设项目团队和管理项目团队四部分组成。人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六大模块。两种管理体系各有独立的管理范畴，同时又有相互重叠之处。企业人力资源管理与企业战略相结合，通过对人力资源的管理和高效利用，促进组织战略发展和提高组织效益。项目中对项目成员的管理则是从临时性项目出发，对项目成员的合理利用，推进项目的完成。其中对人力资源的规划、培训、绩效及利益分配等方面的管理内容都有重叠之处。

（三）管理行为的支持性

项目管理与人力资源管理之间存在相互支持的关系。项目管理中的大多数管理活动都需要有人力资源管理的支持。项目管理是由项目的启动、规划、执行、监控和收尾五大程组组成，在每个程组中的工作方法都适用于人力资源管理工作。将人力资源管理作为一个大的项目，选、育、用、留作为四个小项目分别管理，同时又环环相扣，项目管理的管理方法将在其中给予极大的支持。

二、人力资源培训管理现状分析

（一）企业培训管理有待发展

随着我国经济迅速发展，员工的培训工作得到企业更多的重视和投入。越来越多的企业在员工培训管理上不断投入大量的人力、物力和财力，旨在提升员工的综合素质和业务技能。然而，从企业各个层面反馈的信息来看，许多企业的培训工作并未完全达成企业所期望的目标。许多企业的培训投入大、收益小，没能达到预期的培训效果。我国现代企业培训工作还缺少更为全面的理论方法，企业无法合理安排培训工作，缺少对培训的管理的经验。我国企业员工的培训管理工作还需更多的探索与完善。

（二）项目管理融入培训管理的可行性

培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，与项目管理有着上述关系。将项目管理理论融入培训管理中，以管理为主线，以结果为导向，强调在特定的时间内、范围下注重项目质量，通过系统化管理来实现培训绩效，可以为培训管理提供一套系统的方法论，有效弥补了现行培训管理制度的弊端，规范化的管理流程能统筹兼顾人力、物力、财力和其他资源的有效投入，使培训项目能更高效高质地完成，从而提高培训管理水平，达到培训效果。因此，项目管理在培训管理上的运用，在理论上和实践上都具有很强的可行性和操作性。同时，还需要面临时间和成本限制，需要规避风险确保培训质量。

三、项目管理在培训管理中的应用

（一）培训项目的构成

培训项目可以视为若干子项目的总和，其中包括培训规划项目、培训课程设计和资源开发项目和培训效果评估项目。企业培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。因此，培训规划项目又包含了培训需求分析项目、制定培训计划项目和培训计划实施项目。

（二）项目管理在企业培训项目中的应用

1.培训管理与项目组合管理。项目组合是项目或项目群以及其他工作聚合在一起，通过有效管理以满足业务战略目标。可以将企业人力资源培训项目看作是一个由培训规划项目集、培训课程设计和资源开发项目、培训效果评估项目组成的项目组合，运用项目组合的管理方法和理论，达到有效管理以满足企业战略目标。项目组合管理不是简单地对多个项目进行管理，而是超越了传统项目管理的边界，它作为企业项目和战略之间的桥梁，使项目实施和企业战略结合起来。战略型人力资源管理也是现代人力资源管理所倡导和追求的管理模式。组织战略与优先级相关联，项目组合与项目集之间以及项目集与单个项目之间都存在联系，如图1所示。

2.培训活动的项目化管理。也可将企业员工的每一次培训活动作为一个项目来进行管理，将员工培训项目管理的生命周期划分为以下四个阶段：培训需求调研分析、培训项目策劃设计、培训项目组织实施、培训项目效果评估。认真剖析员工培训项目管理的内容、实施细节和具体作法，运用项目管理理论与方法，完善企业员工培训管理。创建工作分解结构（WBS）将培训项目可交付成果和培训项目工作分解成较小的、更易管理的组建，明晰培训内容及流程，对项目工作进行更详尽的定义。形成一个结构化的试图，如图2所示。

3.培训项目的风险管理。项目管理方法在人力资源管理中的应用，应以企业实际的管理需要为基础，注意风险的规避。运用项目风险管理理论，可以对培训管理进行风险预测和防范，加强培训风险管控。风险管理包括四个阶段：风险识别、风险评估、风险处理和风险监督。风险识别是风险管理过程中最基础的环节，其它环节都必须以风险识别的结果为基础，头脑风暴法与摩尔菲法是最常用的两种风险识别方法。在培训实施过程中，并不是所有的风险因素都能导致培训损失事故的发生，如果某一培训风险因素导致培训事故的可能性很大，但是损失程度却很小，对于这种风险就没必要采取复杂的应对措施。

四、结束语

项目管理在企业人力资源管理过程中能够发挥非常有效的作用。在企业人力资源培训管理工作中，应用项目管理的理论、方法和工具，能够有效的提高培训管理体系的科学化水平，为企业人力资源培训工作建立了一套系统的管理流程和模式，使培训工作更为直观可控。

参考文献：

[1]美国项目管理协会.项目管理知识体系指南[M].电子工业出版社，2013.

[2]申永政.项目管理在企业员工培训中的实践与应用[D].天津大学，2012.

[3]刘冰.探析项目管理在现代企业员工培训中的应用[J].经营管理者，2013（10）：89.

[4]林瑗菡.谈项目管理在高校培训工作中的应用[J].经营管理者，2015（12）：269-270.

作者：崔姝艺

企业细节管理劳动关系论文 篇3：

ＣＳＣ９０００Ｔ试点前沿报告

在2006年《纺织工业“十一五”发展纲要》强调了加强标准化建设，充分发挥纺织标准的技术支撑作用的重要性，其中明确指出行业应“积极推动并完善中国纺织企业社会责任管理体系（CSC9000T）建设，落实企业社会责任”。据此，企业社会责任建设，即CSC9000T的建设与实施已经成为今后五年中国纺织行业发展的战略要点。

2005年5月，中国纺织工业协会发布了题为《中国纺织企业社会责任管理体系CSC9000T》的管理工具，从而产生了中国产业界自主开发的第一个标准化的社会责任管理体系。2006年3月，CSC9000T的试点工作正式启动，经过将近一年的努力，目前试点工作已接近尾声，中国业界在社会责任方面的自律尝试藉此迈出了开创性的一步。

CSC9000T及其定位

CSC9000T的定位并非一個“标准”，它既没有创造或设定任何企业社会责任方面的标准，也没有引用其它相关标准，而是一个集中体现中国相关法规以及中国批准的国际公约中的相关规范并结合中国国情，适当参照相应国际惯例所形成的中国企业能够参照执行的社会责任管理体系。

CSC9000T强调守法经营和管理体系，希望企业通过建立和完善企业内部控制社会责任各主要要素的管理体系而落实这些法律规则，它是一个以管理为工具确保实现法律规则的体系，其目的是为企业在更高层面上实践社会责任打好基础。CSC9000T将企业社会责任的底线定位于相关要素的法律规则，是由现阶段我国纺织服装行业企业的发展现状所决定的。

CSC9000T由管理体系、劳动合同、童工、强迫与强制劳动、工作时间、薪酬与福利、工会组织与集体谈判权、歧视、骚扰与虐待以及职业健康与安全等10个要素。可以看出，CSC9000T整合了国际品牌商和采购商最为关心的中国纺织服装行业社会责任方面的主要要素，而这些要素也普遍体现在它们的生产守则中，同时CSC9000T还包涵了中国纺织服装行业的特点所决定的其它要素。

在实施方法上，CSC9000T识别了中国法律和中国批准和签署的相关国际公约中有关这些要素的基本规则，期望企业建立其识别、控制和落实这些规则和其它相关规则的主动的管理体系，从而确保企业在社会责任方面的基础底线，即守法经营。这个体系的健康运行将自动预防并纠正相关问题，将管理运行作为社会责任问题的免疫体系和自疗机制，强调发现问题并建立管理体系，做到管理持续改进。在操作上，CSC9000T采用专家评估与企业自评相结合的思路，首先通过评估发现企业内存在的社会责任方面的问题，CSC9000T专家据此与企业合作，探讨解决方案，并提供培训，而不采取认证和验厂所采用的“外科手术”方式。CSC9000T相信控制社会责任因素的管理体系的有效运作将同时提高企业的人力资源竞争力和品牌形象，从而保证企业的可持续发展。

CSC9000T试点工作进程

2006年4月，社会责任建设推广办公室为CSC9000T初始评估工作开发了专门的评估工具——《CSC9000T绩效评估要点》。5月中旬，社会责任建设推广办公室分别举办了CSC9000T评估培训班和CSC9000T试点工作预备培训班。前者主要依据《CSC9000T绩效评估要点》对初始评估阶段合作伙伴的评估专家进行专门培训；后者主要依据《CSC9000T总则和细则（2005）》对首批试点企业、产业集群的近30名项目负责人员进行了培训。

5月下旬起至6月底，社会责任推广办公室派出2组CSC9000T专家评估组分别对10家试点企业进行了初始评估。初始评估工作主要采取现场观察、文件查看和员工访谈3种方式进行。根据初步统计，整个评估过程中参与专家13人，历时25个工作日，累计现场观察超过100小时，累计访谈员工1000余人（含面谈员工和参加问卷调查员工），查看文件2000余份。6月底，初始评估工作完成，取得了试点企业社会责任建设方面成绩与问题的第一手资料。

CSC9000T评估报告根据问题的性质以及改善方式的不同，将评估中发现的问题划分为三种类型。

可立即改正　　需要立即予以关注并可

　　　采取迅速而果断的措施

　　　加以纠正的问题。

可及时改进　　需要较长时间关注，并

　　　在一定的合理时间内做

　　　出改进的问题。

需持续改善　　需要长期的持续性关注，

　　　并可持续不断加以改善

　　　的问题。

同时，CSC9000T允许企业对报告中指出的问题做出解释与说明，以客观地确认双方都认可的问题。

在2006年7月中旬评估报告交寄之前，各个试点企业就已经开始对评估组指出的问题进行整改，在收到评估报告之后，各个企业则开始了系统化的整改工作。多数企业首先根据评估报告确认了存在的问题，之后则根据企业的内部职能结构和问题的类型制定了详细且有梯度的整改方案，每个具体整改问题都由专人负责，确定整改期限，并根据问题性质配备必要资源。

2006年8月中旬，CSC9000T的试点实施进入培训阶段，CSC9000T专家对每家试点企业的管理人员和员工代表进行了为期3天共16小时的培训。试点企业受训总人数超过300人。培训内容包括两个主题，分别是CSC9000T初始评估结果分析和CSC9000T社会责任管理体系建设。前一主题着重展示和分析初始评估所发现的试点企业在各个要素方面所存在的各种问题，以此向企业管理层明确各个要素的具体要求和规则。第二个主题则主要说明社会责任管理体系的建立方法与运作过程，并传授体系文件的编写方法和体系运行的基本控制方法，以期企业管理者能够理解社会责任管理体系的基本原理。绝大多数企业都能在生产旺季中安排中低层管理人员全程参与培训，甚至于某些企业的高层管理者也参加了培训。对超过200份培训评估表的分析显示，受训人员对“此次培训对本企业的帮助程度”、“培训对我工作的帮助程度”、“这项课程达到了我的期望”等问题的回答的平均分值都超过了4.0（满分5.0），同时，他们对培训专家在准备情况、专业能力、激发兴趣的能力、互动能力等方面的综合评分也超过了4.0。培训期间，有些企业还特意邀请培训专家参观了企业根据评估报告所做出的整改情况。

在每家企业的培训结束之后，培训专家均与包括高层管理者在内的企业管理者进行了两个小时的沟通，主要是确定培训结束后企业在改善行动、企业社会责任团队建设、资源配置、宣传与再培训以及体系文件编写等方面的具体工作和时间安排。

其中，体系文件编写是社会责任体系建设的核心部分，各个企业在培训的基础之上，依据CSC9000T专家所提供的文件样本、CSC9000T实施指导文件以及本企业的具体情况开始编写社会责任体系文件并制定相关管理程序和制度。目前，各个企业的文件编写已陆续完成，各个企业也已陆续进入体系试运行阶段。

CSC9000T试点结果分析

根据评估结束递交给10家试点企业的评估报告，我们将试点企业在社会责任方面的表现划分为绩效与问题。

所有绩效和问题都与CSC9000T 的一个或多个要素相关，同时，所有绩效与问题都反映出与管理体系各方面的相关性，故而，一个绩效或问题的认定将同时确定企业在管理体系上的成绩与缺陷。

根据10个要素方面的具体表现，我们将试点企业分为三组。

亟需改正　　指严重不符合体系要求或存

　　在严重不符合法律规定的情形。

需要改进　　基本符合体系要求与法律规

　　定，没有体系化的或大规模

　　的违反情形，但需要在某些

　　细节方面做出改进。

持续改善　　表现良好，做到了体系与法

　　律的要求，可以持续改进，不断完善。

根据这样的分组和报告内容，我们制作成了下页图表。

由下页图可见，作为十家最具经济规模、最有管理经验和社会责任观念的中国纺织服装企业的代表的试点企业，在CSC9000T10个要素的绩效方面表现出喜忧各半的均匀分布。除去管理体系要素，10家试点企业在童工、强迫劳动、歧视以及骚扰和虐待方面表现普遍良好，问题较小，尤其在童工方面，本次初始评估仅在一家试点企业找到了一名冒用他人身份证而进入企业的童工。但是，另一方面，10家企业在劳动合同、工作时间、薪酬福利以及职业健康与安全方面则普遍存在严重不符合体系要求或严重不符合法律规定的情况，其中，以工作时间问题最为突出，10家试点企业都没有达到国家法律规定的工时标准。

试点企业社会责任管理主要绩效

管理重视 职责明确

各个试点企业均明确了相应职能部门，负责企业社会责任的某些管理工作，并至少指定了1名高层管理人员（如企业副总）主要负责CSC9000T的试点工作。在评估过程中，多数企业高层主管人员亲自负责评估的协调并参与评估工作，例如，红豆股份公司总经理及副总经理全程参与评估工作，汉帛公司设立了专门的社会责任部专职负责社会责任工作，而如意集团则在初始评估之前开始尝试体系文件的编写，并在评估期间向评估组提交了体系文件的初稿。在与企业管理层沟通过程中，管理人员对CSC9000T管理体系高度认可，表达了愿意在协会的指导下建立、完善企业社会责任管理体系的愿望。具体而言，为配合CSC9000T体系的建立，多数企业积极地配置了人力、财力等方面的资源，并且对原有的管理制度重新进行了评审，做出了必要的修订。

关系和谐 基础良好

在评估过程中，给评估组印象最为深刻的莫过于企业员工满意度调查。在1000余人次的员工访谈和员工问卷调查中，员工对公司社会责任相关问题的回答是非常积极而正面的。例如：在被问及企业提供的厕所、冲凉房、食堂以及宿舍等生活设施是否干净、够用时，有的企业员工回答干净、够用的比例高达90%以上 ，整体平均下来10家试点企业员工对该问题的反馈持肯定态度的比例在80%以上；涉及工作环境（包括灯光、温度、干净卫生情况、气味、安全和噪音等）问题，企业员工满意度在80%以上；被问及“当你有一些有关于工资、工作环境或工作时间的问题，你知道如何处理吗”时，回答知道的员工比例达到75%。这基本反映出试点企业与员工之间比较融洽的劳动关系。

试点企业基本都能准时发放工资，而且大多数企业已经成立了工会组织。同时，试点企业普遍通过各种方式提高员工的生活便利与福利，例如，有的企业已经能为员工提供免费的住宿和膳食，或者为员工提供免费的班车接送服务，或者为员工提供了各种活动部分设施，如篮球场、图书馆、健身房等。

积极参与 互动交流

初始评估过程中，专家评估组秉持客观发现问题、主动服务企业的原则，在对每家企业的评估工作结束前，均安排专门时间与企业管理层进行管理沟通会议，以现场照片演示的方式对评估发现点进行报告和讨论。讨论过程中，评估专家现场演示的评估发现点触动了企业管理层的管理思维，尤其是对于评估专家给出的中肯评价和建议，使企业高层管理人员感受到了CSC9000T评估工作与验厂、认证的根本区别。企业都立即记录相关问题，并做出尽快整改或改善的承诺，很多企业还主动提出企业存在的问题，征求专家意见。

试点企业社会责任方面的主要问题

管理体系

试点企业中，多数均已通过ISO9000、ISO14000或OHSAS18000管理体系认证，在管理体系方面有一定的基础，但涉及到社会责任管理，则多数未形成体系。尽管各试点企业在此前不同程度的接受过买家的查厂验厂，但客观地讲，企业目前仍处于被动应对阶段，表现为某几个社会责任要素表现尚可，但整体而言仍缺乏系统性，尚未建立起有效的立足于主动管理的持续改进机制。尤其是有不少企业没有完成体系建设的一些重要的基础工作，比如未及时进行法律法规的收集和识别。此外，部分企业没有建立有效的与内外部利益相关者沟通的机制，并且缺乏制度化的能力建设与培训安排，尤其是对旺季新入职员工的培训以及对中下层管理人员在管理方法方面的培训。

劳动合同

试点企业基本都能做到与员工正常签订劳动合同，但存在诸多细节问题。比如：有的企业的劳动合同缺乏工作岗位、工作时间、薪酬等方面的法定条款；有的劳动合同条款则违反法律，如规定过长的试用期；有的企业在员工试用期期间未与员工签订劳动合同；有的企业未与未成年工或实习工签订合同；有的企业尽管与员工签订了劳动合同，但合同文本保存在企业，未能将员工的合同及时返还员工；还有的企业则未明确工作时间超过10年的员工有签订无固定期限合同的权利等等。另外，多数企业尚未建立集体合同制度。

童工与未成年工管理

虽然在绝大多数企业未发现童工，且所有企业都表示反对使用童工，但是多数企业都未建立避免招用童工的程序和发现童工后的处理程序。在未成年工管理方面，有些企业没有建立未成年工特殊保护的程序，有些企业需要改善针对未成年工的安全及技能培训，有些企业缺乏对未成年工的体检及相应记录，甚至有的企业缺乏未成年工的登记证，未建立单独的未成年工名册。

强迫与强制劳动

在少数企业还存在交存押金或工资、寄存身份证件的情况，也有少数企业在假期规定和辞职规定方面存在强迫劳动的嫌疑，例如，部分企业在员工手册明写明原则上不允许批准事假，或者全年病假累计超过15日，就应主动辞职；有企业规定工作不满一年辞职者，将扣除500元培训费；也有企业规定仅当有正当理由时才可辞职，如参军、升学、出国等。

工作时间

工作时间方面最主要的问题就是超规加班现象普遍：试点企业中普遍存在加班现象，部分企业员工每天工作13小时，晚上加班4到5个小时，每周工作时数达83-90小时，有的企业的员工则在3月内仅有1天休息，4个月内仅有3天休息。有的企业虽然实行综合计算工时制，但总加班时间仍超出法律允许的加班时间上限；有的企业自当地劳动行政主管部门取得了实行综合计算工时制的批准文件，但文件内容与现行劳动法关于工作时间的规定明显冲突。此外，有的企业存在未完全按照劳动法规定支付员工加班工资。工时管理方面，有些企业的计件员工无详细工时记录，仅出勤记录，而有的企业的工时记录则未明确记录加班时间，或者工时记录中存在普遍的涂改现象。

薪酬与福利

薪酬与福利方面的问题首先在于最低工资标准，表现在：少数企业没有建立及时识别当地最低工资标准的管理程序，企业员工则不熟悉当地最低工资标准；有的企业的实际工价的核算在最低工资标准调高后未重新核定。第二个主要问題则是工资计算方法，有些企业未公示工资计算方法，所以虽然试点企业员工工资基本达到或高于当地最低工资标准，但访谈中发现大多数员工对自己的工资计算方法并不清楚，而企业也未履行告知义务。社会保险方面问题也比较突出，一方面试点企业多数未为员工全员缴纳各项社会保险费用，有的企业则按照当地行政主管部门核定的比例缴纳。另一方面，企业员工，尤其是外来工，普遍对社会保险制度缺乏信心，拒绝参保，使得很多企业陷入二难境地。福利方面，部分企业未规定带薪年休假等法定福利，部分企业则擅自修改了有关规定，比如规定工作满3年的女工才可享有70天的带薪产假。此外，部分企业在淡季休假及停工待料时不支付工资与津贴。

工会组织及集体谈判权

多数企业已经建立工会组织，但企业员工普遍对工会组织缺乏应有的认知，如不知工会组织的职能为何，更不关心工会组织的建设。在工会的组织方面，部分企业的工会组织架构尚需完善，而有些企业内则由企业高管兼任工会主席，这从另一方面说明企业实际层面上，工会更靠近资方。

歧视

最明显的歧视存在于招聘环节，例如有些企业在招聘文件中限制户籍、施加不合理的年龄和身体状况方面的条件。另一种主要的歧视则是多数企业普遍存在的罚款现象。

骚扰与虐待

在这个方面，企业存在的问题主要是三种，首先，有些未建立接收有关骚扰与虐待投诉的管理程序，这有可能会使得骚扰与虐待行为难以曝光；其次，部分企业在卫生间和更衣室未设置性别标识，或者标识已损坏或难以辨认；最后，部分企业要求员工带出厂的物品必须接受检查。

职业健康与安全

试点企业在职业健康与安全方面问题繁多而复杂。比如：多数企业的消防器材管理不规范；有的企业的紧急疏散通道严重堵塞，安全出口平时处于锁闭状态；有的企业对关键工种个人保护用品（PPE）发放不及时不合理；多数企业对工作场所职业健康与安全关键特性（温度、湿度、粉尘浓度、光线、噪音等）未建立定期测量和监测程序；多数企业对工作场所涉及的化学品未建立物质安全数据表（MSDS）等等。但是这些问题最终都表明企业管理上的缺陷，比如没有建立常规的全面的职业健康与安全培训制度，没有明确职业健康与安全的目标、指标以及相应的职责和权限，没有制定完整的支持文件，以及没有建立清晰通畅的沟通渠道供员工反映安全健康问题或提出建议。

（作者系中国纺织工业协会社会责任办公室首席研究员）

作者：梁晓晖