与您分享企业薪酬管理体系的细节是什么

与您分享企业薪酬管理体系的细节是什么（共7篇）

篇1：与您分享企业薪酬管理体系的细节是什么

与您分享企业薪酬管理体系的细节是什么

薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。

薪酬管理是企业管理中的最敏感话题，同时也是企业管理中的关键，建立科学的企业薪酬管理体系是一件很难得事情，如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，就可能会影响到劳资关系的稳定，轻则影响员工的工作积极性，说严重点会影响到企业的稳定和可持续发展。

首先，如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。企业薪酬管理同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。

其次、企业薪酬管理的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性。

而职位企业薪酬管理则是根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家）某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。毕生致力于思维导图与系统思考等思维训练课程的培训与研发。满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。

第三、企业薪酬管理水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

第四、如果一个企业薪酬管理不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。

科学的薪酬管理体系对于企业来说具有很大的作用。很多在发展中的企业由于没有一个完善的薪酬管理体系，进而导致其发展的速度非常缓慢。只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想，薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。

篇2：与您分享企业薪酬管理体系的细节是什么

大多数中小私企的管理水平仍然停留在构造管理的基础阶段。创业者在企业发展初期，就应该要考虑企业的未来去向，对于管理者所认为的“成本、价格、质量”是企业的真正核心竞争力，技术创新能力与管理创新能力，所谓的“成本、价格、质量”只不过是它们创造的成果而己。即要将企业办成一个什么样的企业，它需要配备怎样的资源，管理是一项系统工程，在处于管理初级阶段时，就应该以系统化的眼光来看待它的动态发展，即在企业的粗放式管理阶段就应该去探索精细化管理之路。

传统的中小企业管理从侧重操作、凭经验做管理，转变到具有较强专业能力、能以系统的中小企业管理方法与管理工具来处理企业问题。精细化管理强调一个“细”字，它使得过程控制成为关键。

其次，它要求管理者能够有效地解决问题）。所以，专业化是精细化管理的首要条件，管理欠缺专业能力（专业能力是相对企业发展需要而言的，满足不了企业发展需要或将管理者摆错了位置，使其未能发挥自身专业能力的，亦属于欠缺专业能力这个范畴），精细化管理就不可能成功。专业化不只是对管理者的专业能力提出了要求——它要求管理者必须持续学习，以提供工作所需要的各种知识。同时，它也对管理者的工作方式也提出了新的挑战.例如：传统的财务管理人员以办公室为办公地点，以核算数据、提交财务报告为主要工作，而精细化管理则要求财务管理人员必须成为财务管理与控制方面的专家，他必须将工作中50%以上的时间用深入到企业运作的各个环节（包括对产品、生产工艺、作业流程等内容），了解企业成本流及主要的成本中心，找到成本控制点，以提出可行的成本控制方案。

中小企业管理将企业视为一个整体而不是分裂开的事物，从全局的角度来思考问题，并发掘发展机会。系统性在企业中的具体运用例子莫过于PDCA管理循环了。企业管理问题之所以重复存在，一个重要原因在于管理者的工作没有做到很好的衔接，而是处于断裂状态。

钮伟彤——实战派公文写作专家。

专业背景：首都师范大学汉语言文字学硕士

工作背景：10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师！并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。广受企业及学员欢迎。

主讲课程：

1、《公文写作与处理》；

2、《行政文秘精英训练》；

3、《机关公文写作》；

4、《档案管理实务》；

5、《演讲与口才》。

培训特点：生动、易懂、理论联系实际，针对公文写作中容易出现的问题，具体分析并互动，帮助学员快速掌握写作规律。

标杆客户：伊利集团。由于我的《实战公文写作》《行政文秘精英训练》课程深受内蒙伊利集团学员欢迎，2009年8月我被内蒙古伊利集团评为优秀讲师。

中小企业管理要求管理者的工作方向发生转移，即从以工作任务、修补问题为导向转变为以工作成果、发现机会为导向。在任何一家工厂，精细化管理始终都以持续地“降低成本、提升质量、缩短交期”为关注要点来展开。要使工作具有成效，管理者就必须区别对待工作（实质是区别对待工作资源），并对工作有所取舍。取舍的本质是“扬弃”。

篇3：与您分享企业薪酬管理体系的细节是什么

常言道:“基础不牢, 地动山摇”。企业的薪酬管理制度与每个员工的切身利益息息相关, 一个公开、合理、完善的薪酬管理制度是企业和谐发展的重要基础。随着时代的发展、社会的进步, 企业薪酬管理制度也要适应新形势的要求, 不断进行相应的调整完善。

一、为什么要不断完善薪酬管理制度

企业薪酬是员工在从事劳动、履行工作职责并完成工作任务之后所获得的经济和非经济的酬劳或回报。薪酬管理制度是人力资源管理体系中非常重要的环节, 其重要性越来越受到企业管理者的重视。

无论对于企业还是对于员工个人来说, 薪酬都是非常重要的。企业和谐发展必须努力获得竞争优势, 而人力资源管理就是为了使人力资源成为企业竞争优势的来源。对于薪酬的重要性, 从企业角度分析, 它是企业和谐发展不可缺少的, 是企业能否在市场竞争中不断发展的重要因素。从员工角度分析, 它不仅是员工基本生活的保障, 而且对于员工在企业的工作业绩会产生很强的引导和激励作用, 这种引导和激励作用主要是通过薪酬的信息特点来体现, 因为薪酬高低往往就是企业评价员工价值高低的体现, 员工也往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。薪酬管理是企业管理层重要的职责, 为了适应时代和企业发展的需要, 就要不断完善薪酬管理制度。

建立健全完善的薪酬管理制度是企业和谐发展的需要。企业和谐发展必须有一个良好的工作环境, 健全完善的薪酬管理制度是创建良好工作环境的基础。员工对于薪酬收入多少非常关心, 增强员工对薪酬制度的满意度, 是企业管理者的重要责任。企业管理者应根据市场薪酬变化, 权衡本企业薪酬水平状况;要认真研究员工的心理活动规律, 在制定薪酬管理办法时, 努力做到公平合理, 尽量减少员工之间的矛盾。

建立健全完善的薪酬管理制度是提高企业经营业绩的需要。企业经营业绩与支付员工的薪酬密切相关, 如何使企业员工最有效率地工作, 是企业管理者必须研究解决的问题。在激励员工的诸多因素中, 最能提高员工工作效率的手段就是薪酬的激励作用。薪酬的激励和导向作用的直接成果, 就是企业经营业绩的提高。

建立健全完善的薪酬管理制度是企业发展战略的需要。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励机制, 向员工表明企业追求的目标, 有效地影响员工的行为和工作态度。而员工的行为和工作态度, 又反过来影响企业战略目标的实施。如果把企业战略比做企业生存和发展的生命线, 那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条, 是推动企业实现战略目标的一个强有力工具。在以创新为特征的企业管理中, 薪酬管理创新愈加成为企业战略管理创新的有机组成部分。

建立健全完善的薪酬管理制度是企业吸纳优秀人才的需要。现代企业竞争在很大程度上是人才的竞争, 能否吸收到优秀的人才是企业能否赢得竞争优势的关键。企业不仅要吸引人才, 更重要的是留住人才。目前, 很多企业人才流失现象严重, 大量优秀人才被其它企业高薪“挖”走。据调查, 在我国外企中, 60%以上的骨干员工是从国内企业“挖”来的。因此, 建立具有竞争力的薪酬管理制度, 是企业吸引和留住人才的重要因素。

二、薪酬管理制度目前存在的问题

一些企业没有建立岗位分析评估机制。岗位分析评估机制就是对劳动责任、劳动技能、劳动条件、劳动强度进行量化评价。如果对各岗位不进行量化评价, 薪酬结构就不会合理, 岗位责任高、技术含量高、工作强度大的岗位与一般岗位的薪酬差距就不能拉开, 就会影响重要岗位员工的积极性。有些企业甚至没有规范的岗位说明书, 从来没有做过岗位评价, 在这种情况下实行的薪酬制度, 没有良好的薪酬分配基础, 势必会制约企业的和谐发展。

一些企业薪酬制度不公开、不透明。有的企业采用员工薪酬保密制度, 这种制度虽然避免了员工之间的相互攀比, 但也引发了员工之间的相互猜疑。由于员工自己难以判断所得的报酬是否合理, 薪酬的激励作用也会受到制约。员工之间一旦互相通报薪酬收入情况, 就会严重影响管理者与员工之间的团结。薪酬管理制度应当是公开、公正、透明的, 薪酬保密不利于调动员工的积极性、主动性和创造性, 更不利于企业的和谐发展。

一些企业缺乏战略性薪酬管理思维。薪酬管理是实现企业战略目标的基础。目前, 有些企业没有从战略角度上去研究制定薪酬管理制度, 只注重短期的激励作用。这样做的结果必然会忽视一些重要的、不易很快见到效果的工作, 如新市场开拓、新技术开发、经营创新和管理变革等。

三、完善薪酬管理制度的途径

建立科学的岗位评价系统。岗位评价是在工作分析的基础上, 系统地对各岗位的价值进行评价, 从而确定各岗位相对价值及相互关系的过程。岗位评价的核心内容是工作职责、任职资格和工作条件等。岗位评价“对事不对人”, 不能以现有任职者的工作状况对该岗位进行评价, 评价结果要让员工心服、口服, 这是确定薪酬支付标准的重要基础。

岗位评价是对各岗位在企业中贡献价值的评价, 根据预先选定的报酬要素及各等级标准, 对各岗位逐一进行测评, 得出各岗位的相对价值, 使岗位之间有了比较的基础, 并形成相对的价值体系。岗位评价过程要吸收不同岗位的员工参加, 这样可以避免片面性, 保持公正性, 这是客观合理评价的前提。

明确岗位职责, 实施绩效考核。岗位职责是支付薪酬的重要要素, 层级越高的员工, 其承担的责任越大, 薪酬标准就相对较高。但是, 岗位职责要与绩效考核挂钩, 否则, 只注重岗位职责而未与绩效考核挂钩, 就不利于调动员工的积极性。

企业绩效考核是对员工日常的工作能力、工作态度和工作业绩进行的评价。绩效考核要对照工作目标和绩效指标, 采用公开、透明、合理的方法, 并将考核结果反馈给员工本人。

绩效考核要体现“以人为本”的原则, 既要有激励, 又要有监督。要加强与员工的沟通, 倾听群众的建议和呼声, 耐心做好思想工作。随着形势的发展变化, 岗位职责与绩效考核也应不断修改创新, 以适应新形势的需要。

把知识层次因素纳入薪酬管理制度。企业要发展必须重视和鼓励员工学习各种文化知识, 提高员工的知识水平。把学历层次因素纳入薪酬管理制度, 可以促进学习型企业建设, 对于员工自觉学习科学文化知识具有极大的激励作用。有了这种激励机制, 就为企业发展奠定了坚实的基础。

体现公平, 强化激励。薪酬管理制度要建立在公平的基础之上, 但是, 公平不是平均主义, 没有差别就是不公平, 差别不合理也是不公平。因此, 必须坚持“按劳分配, 效率优先, 兼顾公平”的原则。合理的差别才能形成正向激励, 公平是激励的前提。

篇4：与您分享企业薪酬管理体系的细节是什么

“管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上，首先，领导者必然会有部下或追随者，其次，领导者拥有影响追随者的能力，再次，领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。因此一个人可能既是管理者也是领导者。但并不时所有的管理者都能成为领导者。

合格的管理者运用的是领导的方式，不合格的管理者则是运用管理的方式。管理者有能力管理的没有任何人，只有你自己，管理者虽然握有职权，但只能通过自己的专长权和影响力去影响别人。只有做到管理自己，影响别人，这才是合格的领导者。

可见，管理者应该具备一些基本的能力或者准则，这个基本准则的核心就是，只有被领导者成功，领导者才能成功。走上管理岗位通常是两条通道，一是有特殊的专业技术能力同时被委以管理的责任，第二、领导力启示在管理方面展现了艺术的能力和魅力。当然，也有二者兼备的人才，但微乎其微。一个优秀的管理者有以下的准则：

1、领导力启示提升你的团队。

一个人一旦走上管理岗位，特别是主要管理岗位，其成功之举就不再是发展自己，而是发展别人。也就是说，领导者行使领导职权的过程，在很大程度上就是不断地发现别人、发展别人的过程。这个过程，就是团队提升的过程。用韦尔奇的话说就是“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。领导力启示档案管理的最新理论档案管理的界定是什么档案的划分档案的分类一般单位应用档案的具体内容当前重要的电子档案的要求现在档案管理常用的原则最新2012年版本《党政机关公文管理处理》对文件处理方面提出的新要求和新变化档案管理工作的具体内容平时工作的收文管理平时文件收集整理的范围及其原则。平时文件收集整理的具体流程包括四个部分：签收、拆封、登记；初审、分发和传阅；承办；催办、查办与注办四个流程当中注意的事项及其技巧整理归档整理归档的原则整理归档的要求整理归档的重要性归档文件的整理单位---件，如何判断一件文件装订文件的要求：顺序、折叠方式、方向、质量要求分类的方法：年度分类法、保管期限分类法、机构问题分类法排列的原则：从最小的项目排列，按照时间+事件的顺序编号的要求及其填写方式编目的格式要求装盒的原则和要求电子档案的管理电子档案的认识电子档案的种类和作用。电子文件向电子档案的转换电子档案的处电子档案的保护。电子档案的利用其他档案的管理人事档案的管理人事档案的建档人事档案的分类和排序编号人事档案案卷编目上架声像档案整理照片档案管理底片档案的整理盘片类声像档案的整理影片档案的管理档案的保管档案管理工作的内容、任务与要求档案保管设备的要求。档案库房设备的要求档案的统计档案统计的内容和要求档案统计工作的方法统计调查的具体要求和技巧统计整理的具体内容统计分析的具体方法档案统计的数字化档案的服务档案服务的方式有哪几种类型档案阅览外借使用复制利用陈列展览咨询服务出据档案证明这几种类型的要求和具体的操作技能开放档案的管理要求档案编研成果的具体内容和要求档案研工作的具体环节其他的档案参考资料大事记、组织沿革、会议简介、统计数字汇集等。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”拥有最好球员的球队并不总是赢得最终的胜利，但同等条件下，获胜的几率要高，作为管理者，你应该去创造这个或者优于这个条件或者环境。这也就是说，作为一个管理者，你不是让你变的如何如何的强，而是让你的员工变的更强，变得更会协同。

2、领导力启示正直，赢取他人的信任。

作为管理者，首先你要正直，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。

对某些人来说，成为管理者意味着开始了自己的权力之旅。为了维护自己的权威使用一些不入流的手段，同时，他们喜欢对人和信息保持控制的感觉。因此，他们会保守秘密，不透露自己对员工及其业绩的想法，把自己关于公司未来发展的想法储藏起来。这种举止当然可以让领导建立起自己的地盘，但是，它却把信任排斥在了团队之外。

当领导们表现出真诚、坦率，言出必行的时候，信任就出现了，事情就是这样简单。

你的员工始终应当知道，自己的业绩表现如何，公司的业务进展怎么样。作为领导者，你必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则，你就可能损失自己团队的信任和能量。

3、领导力启示懂得工作的乐趣。

快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。

4、领导力启示让员工拥有梦想。

新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。

5、领导力启示学会分享工作的成绩。

当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。”

当你的团队表现出色时，你希望把功劳都归到自己头上。担任领导并不意味着给你授予了王冠，而是给你赋予了一项职责——使其他人身上最好的潜质发挥出来。为了实现这个目标，就必须让你的员工信赖你。共同分享工作的成绩。独乐乐，与人乐乐，孰乐?

要想获得员工们的信赖，领导们也应该赏罚分明、以身作则。绝不能霸占自己手下的成就，把别人的好主意窃为己有。应该有足够的自信和理智，不需要媚上欺下，团队的成功就是对自己的认可，或早或迟而已。

6、领导力启示善于倾听并敢于承认错误。

作为管理者，你需要维护自己的权威。但并不见得每次都是独立决策，你需要去倾听部下的声音，汇集多家之言，俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。俗话说，人无完人，管理者也不是圣人，犯错误也不足为奇，千万不要因为维护权威去掩盖错误，那会让你更愚蠢。

7、领导力启示正视相对的意见和建议。

发现问题是解决问题的一半。我们每个人都喜欢正面的意见，对待负面的意见往往会有敌对的心理。但作为管理者，应该善于倾听并正视这个问题，有些需要给与澄清和解释，有些就会成为正面的意见和建议。

篇5：与您分享企业薪酬管理体系的细节是什么

目前,工程机械产业发展的内外环境都发生了重大变化,产业发展已进入关键的转折时期。从长远来看,未来工程机械市场前景依然可期,产品需求呈现多样化,但市场竞争将会更加残酷,产品将成为行业市场的关键载体。那么,什么样的产品将会成为未来市场所需,并引领行业的发展?工程机械产品技术发展又如何创新?只有认清形势,才可以做出正确判断。

本届论坛,演讲嘉宾从产业规划发展展望,市场需求变化,产业发展趋势,技术研究进展等多方面进行了一场发散性的头脑风暴。想象力,驱动力,影响力,是工程机械产品发展论坛的构架体系。听经验之谈,借他山之石,让我们一起分享各位嘉宾的真知灼见。

篇6：宽带薪酬在企业薪酬管理中的运用

一、宽带薪酬的概念及特征

宽带薪酬创建并应用于20世纪90年代, 是在传统薪酬管理模式难以适应社会发展要求的情况下, 产生的一种创新型薪酬设计模式。其理论就是旨在改变企业原有的数量较多的工资级别的跨度范围, 实现企业组织内部少数跨度较大的工资范围。其对原有的企业的多层次薪酬等级简化, 将其整理成几个简化后的级别, 从而取消替代原有的狭窄繁杂的工资级别, 从而来将传统的模式给员工工作间造就的等级差别打破。与此同时, 也扩大每个薪酬级别所对应的薪酬调整范围, 使之形成一种更适应社会发展、行业变化、企业调整战略需求的薪酬管理体系。

那么, 相对于传统的等级式薪酬管理模式, 宽带薪酬模式具有以下几个特点:

1.打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念, 使企业员工的职位等级和工作岗位等级差距都被缩减, 为企业提高效率以及创造学习型的企业文化奠定了基础。同时, 这样也有助于企业完善自身组织结构, 可以更加有效的适应外部环境的变化需求。

2.促进员工重视个人技能的增长以及工作能力的提高。宽带薪酬体系下, 薪酬的高低取决于个人的工作能力, 这就使得员工能够更加积极更加主动的通过相关领域的学习和职务轮换, 来使自身能力得到不断的提升, 进而来获得企业更多的回报。

3.有利于企业内部员工间的职位轮换, 帮助企业对新组织的职能成长和开发。从而帮助企业增强核心竞争优势和整体绩效, 更好的实现企业发展目标。

二、企业对宽带薪酬的实施策略

1.指定宽带薪酬的应用原则

(1) 企业内部公平原则

企业薪酬管理公平性不仅是影响员工工作态度和工作行为的重要因素, 而且也是体现社会分配公平性的重要部分。企业管理人员在设计员工薪酬工作中坚持公平性原则, 有助于员工对管理工作的积极配合, 有利于提高工作效率。宽带薪酬主要是以绩效评估作为设计基础, 其公平性主要表现在结果和程序公平两个方面:第一点, 结果公平, 即企业员工对薪酬待遇调整是否公平的评价及满意度。二是实施程序的公平性, 员工根据薪酬制度实施的公开, 包括员工与员工之间, 员工和企业管理者之间的有效沟通、以及员工参与薪酬制度设计和管理工作, 对企业实施新的薪酬管理程序是否公平的判断。

(2) 是否与企业指定发展战略相匹配原则

企业改革薪酬体系的最终目标始终定位在, 提高推动人力资源管理效能, 并进一步服务于企业战略目标之上。所以, 企业实施宽带薪酬管理就必须有效结合企业发展战略规划, 综合分析企业各方面的能力, 量化各方面的发展指标, 明确建立新的薪酬管理体系存在的意义。

(3) 对员工的激励原则

科学的薪酬管理体系可以充分发挥员工的能动性, 但并不是万能的。所以, 企业实施新的薪酬管理制度, 还应该对员工进行更全面的激励措施。例如, 物质激励结合精神激励、外部激励与内在激励的配合、考核培训激励、荣誉激励、薪酬激励相结合等方式。

2.建立符合企业特色的薪酬宽带体系

首先明确企业的人力资源战略目标, 了解清楚行业发展的特点以及企业的竞争对手。其次, 设计宽带薪酬体系时, 要考虑与企业本身的管理方式和组织层级结构的优化相结合。合理的确定工资带, 区别人员岗位的级别特点设计科学的薪酬管理。最后, 完成管理体系后台前要广泛征求意见, 设计出适当的试用期以及过渡期。做好各级任职资格及工资的评级工作。

3.完善宽带薪酬体系

(1) 完善企业组织结构和培训体系。

出于宽带薪酬理念的要求, 企业在管理过程中要通过适当的进行员工培训, 鼓励员工学习成长, 使员工正确认识到实施新方案改革的优点, 获得企业员工对薪酬改革方案的支持, 有助于宽带薪酬的顺利落实与实施。进而促进企业良性的长久发展。

(2) 建立健全的绩效考核体系和薪资管理体系

对企业总体薪酬水平做出准确预算, 以便与确保在未来一段时间内的支出有一定的程度的良好控制循环。员工薪酬是企业承担的一笔重要支出费用, 所以, 即使宽带薪酬管理体系设计也不能超过企业自身的发展承受能力。保证薪酬制度一经建立, 在保证相对稳定的前提下, 还应具有一定的弹性, 使得宽带薪酬策略、薪资水平和结构都可以随着企业经营发展状况和市场薪酬水平的变化而变化。

三、结束语

总之, 对于企业而言, 建立具有竞争力的科学薪酬管理体系已成为吸引和留住企业优秀员工, 促进企业发展、保持行业竞争优势的关键点。在具体实施宽带薪酬系统的过程中, 加强制度创新和管理模式的创新, 及时解决在应用技术方面的信息不对称、滞后等问题。为企业营造一个以绩效和能力为导向的人文化企业氛围, 为企业更好的适应新时期的发展做贡献。

参考文献

[1]伍敏.宽带薪酬体系设计与应用研究[D].北京交通大学, 2012.

篇7：企业薪酬管理体系的设计研究

1.1企业薪酬管理体系设计观念比较落后

企业薪酬管理体系设计理念是影响薪酬管理体系设计效率的重要原因。当前,很多企业的薪酬管理体系设计理念还比较陈旧,依旧以传统的计划经济体制为管理原则,对企业经济发展过程中的各种问题进行管理和解决,没有结合现代化社会的特征,导致企业薪酬管理体系设计效率不高,甚至造成企业经济发展出现倒退的现象。

1.2企业人力资源管理人员的综合能力水平不高

企业人力资源管理人员是企业薪酬管理体系设计各种的主要力量。近年来,随着我国的经济水平的不断提升,企业的人力资源管理部门开始对传统的工作理念和模式进行改革,企业的人力资源管理人员的任务不断加重,给现有的企业薪酬管理体系设计工作带来严重的挑战。当前的市场经济背景下,企业薪酬管理体系设计过程中一个十分严重的问题就是企业人力资源管理人员本身的综合能力素养水平不高,对计算机技术、多媒体技术的使用水平不高,对企业的发展状况不够了解,因此,使企业薪酬管理体系设计不够完善。

2加强企业薪酬管理体系设计构建的策略

2.1转变传统的企业薪酬管理体系设计观念

在新的时代背景下,加强企业薪酬管理体系设计模式创新,需要对传统的管理理念进行改革,在信息化时代,应该要加强信息化管理在企业薪酬管理体系设计中的应用,使企业的薪酬管理可以实现信息化、智能化发展。由于当前很多企业在发展过程中,企业的领导人员对企业的薪酬管理体系的理念还比较传统,对智能化和信息化建设的关注程度不高,因此,在当前的工作过程中,还应该要采取各种手段对企业薪酬管理体系进行全新的设计,使企业的薪酬管理可以实现信息化以及智能化,利用互联网技术、计算机技术、 现代通信技术等,建立完善的企业薪酬管理体系设计,对企业薪酬管理体系设计工作进行细分,确保不同人员的责任可以得到有效的落实。

2.2加强企业薪酬管理体系的构建

2.2.1建立完善的薪酬管理体系

在企业薪酬管理体系设计过程中,要建立纵向与横向的管理体系,对于纵向而言,要建立自上而下的领导管理体系,对于企业薪酬管理体系设计过程中的各项任务进行有效地传递,使企业薪酬管理体系设计水平得到提升。在企业的薪酬管理过程中,应该要建立一个比较明确的横向管理体系,横向管理体系主要是针对一个部门的员工而产生的,在企业的管理部门的建立过程中,应该积极加强部门领导者与部门员工之间的沟通,使员工的诉求能够得到满足,提升员工在日常工作中的积极性。

2.2.2加强企业人力资源管理人员的水平的提升

在企业薪酬管理体系设计工作的发展过程中,人力资源管理人员是企业薪酬管理体系设计工作的核心,人力资源管理人员是对企业人力资源进行管理的一个基本要素,他们的综合能力水平在一定程度上对员工的积极性的调动有很大关系,在企业的发展过程中, 人力资源管理人员需要具备专业的素质与能力,尤其是在企业薪酬管理体系设计过程中,要不断提高管理信息化水平,在具体的工作中,应该要加强人员的综合能力水平的培养,使企业人力资源管理人员能够在日常工作过程中积极应用各种现代化技术开展企业薪酬管理体系设计工作,如对员工的薪酬待遇进行自动化计算,对员工在日常工作中出现的缺席进行记录,最终记录在员工薪酬待遇的计算过程中。此外,还应加强企业人力资源管理人员的职业道德素养的培养,促进复合型人才队伍的充实以及完善,为企业薪酬管理体系设计信息化水平的提升奠定坚实的基础。

2.3加强企业薪酬管理体系制度的改革

在薪酬管理体系设计的全面控制过程中,应对传统的薪酬管理体系设计制度进行改革,建立统一的薪酬管理体系设计体系等,使薪酬管理体系设计中的各种信息都可以得到交换和利用,实现资源共享,最终促进企业领导者可以做出正确的决策,促进企业的可持续发展。另外,在企业薪酬管理体系设计过程中,还应该加强薪酬管理体系设计责任体系进行创新,将企业薪酬管理体系设计的责任落到具体的员工身上,对员工的薪酬待遇进行科学合理的管理,不断完善薪酬体系,提高员工的积极性。

3结语

随着我国经济的快速发展,加强企业薪酬管理体系设计成为当前企业经济发展过程中的一个重要方面。企业薪酬管理体系设计, 是确保企业薪酬管理体系不断完善的关键。在企业薪酬管理体系设计过程中还存在一些问题,如管理制度有缺陷、管理模式不够先进等,这些都会导致企业薪酬管理的开展受到一定阻碍,使得员工的积极性降低。因此,在未来的发展过程中,为了不断调动员工的积极性,需要对员工的薪酬待遇进行有效地管理,如对薪酬待遇体系进行重新设计,对薪酬待遇的核算方式进行改革,加强薪酬待遇核算的信息化水平等,不断结合全新的经济形势,采取正确的措施对企业薪酬管理体系设计的改革,为员工提供更好的福利待遇,促进企业经济可持续发展。

摘要：企业的薪酬管理体系是否完善对于企业的经济效益有十分重要的影响。一个优秀的企业在发展过程中必须制定合理的薪酬管理体系,以提高员工的积极性。本文对企业发展过程中薪酬管理体系的相关问题进行分析,并且提出相应的应对策略,旨在促进企业的快速发展。