小微企业人力资源管理论文

摘要：文章对小微企业人力资源管理存在的问题及原因进行了分析，提出战略性人力资源管理的核心和企业获取竞争优势的来源都是战略的契合匹配，并从健全企业人力资源管理与战略契合匹配的规划，将战略思想落实到人力资源管理的所有模块和加强企业文化建设等方面提出小微企业人力资源管理与企业战略契合匹配的实现途径。下面是小编整理的《小微企业人力资源管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

小微企业人力资源管理论文 篇1：

我国小微企业人力资源管理问题研究

[摘要]人力资源是社会经济发展的关键因素，我国小微企业人力资源管理随着新时代经济的迅速发展面临新的要求和挑战。文章从当代市场经济和人力资源的特点出发，将我国当前小微企业人力资源管理的现状和存在的问题进行分析和研究，指出人力资源管理中的缺陷和不足，并对存在的问题和不足进行深入的调查研究，提出有针对性的对策和建议，结合我国实际状况，促使我国小微企业人力资源管理适应新时代社会主义市场经济发展要求，达到合理利用人力资源，实现我国人力资源的优化配置。

[关键词]小微企业;人力资源;存在问题;对策研究

[DOI]1013939/jcnkizgsc201832086

1小微企业人力资源管理存在的问题

11人力资源管理上存在的问题

改革开放的40年使我国人力资源管理迅速发展，管理水平也有所提高。但与发达国家相比仍然处于落后状态。随着知识经济的到来，小微企业人力资源管理的重要性、全局性和战略性在中国特色社会主义市场经济的建设和发展中显得尤为重要。就目前而言，我国小微企业在人力资源管理方面仍然有不少问题。

第一，人力资源管理制度不健全。目前大多数小微企业人力资源管理仍然处于传统的人事管理阶段，两极分化较为严重。从现行的制度来看，大多数就是员工考勤，奖惩制度、工资分配、工作规则等方面加以限制，缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系和激励机制;在管理中，用人制度僵化、缺乏竞争机制;在分配制度上缺乏新的突破，动力机制与约束机制不完善，缺乏科学的考核机制，忽视员工的利益和主观创造性，特别是优秀人才在工作中的积极性创造性，从而抑制了小微企业人力资源的发展潜力，形成严重资源浪费;在制度标准上主观随意性强，或形式重于实质。另外小微企业人力资源部在现实中普遍执行参谋角色没有纳入经营决策层，忽视人力资源管理的规划作用，目前很多企业的人力资源管理理念方法之间难以达成有效的契合，也没有更加合理健全的制度措施来对这些不足之处进行约束，导致小微企业的人力资源效率较为低下。

第二，对人力资源管理的重视程度不到位。在几十年计划经济体制下，我国不同类型的企业组织，尤其是小微企业大多一直模仿着国家行政机关和企事业单位的人事管理方法进行人力资源管理。执行“听从安排”，否定了员工的能动性和工作上的创造性，管理活动局限于给人找个位置，为事配人，而不着眼与人的开发利用，没有认识到员工是一种重要的资源，把员工看成集体的财产，只重于拥有不重于使用。人才闲置、人才压制和压抑成为普通现象，对于流动人口来说，进入某个岗位相当难，但辞去某个岗位依旧很难。另外管理观念难以更新，管理手段粗糙，管理制度受个人意志影响严重，从下发文件到执行过程中常被人为终止，把人力资源管理的看成最底层的管理事务，在管理中管理者和决策者不能完全配合默契，二者之间永远有一道不可跨越的鸿沟。这样一来，人力资源管理的功能只是执行上级下达的人事任务调配命令，从而失去了管理的主动性。

12机制上存在问题

由于我国受到传统思想影响较为严重，所以很多大学毕业生，尤其是一些重点高校毕业的学生，在就业的时候多数首选去考公务员、事业单位或者国企、外企等大中型企业工作，不愿意去小微企业工作，这一方面受制于我国传统思想的影响，而另一方面由于我国小微企业在人力资源管理上缺乏合理的考核激励机制。由于管理者本身的能力、资历、价值观的不同，在具体制定选拔人才的方法、方式及用人策略上就会因人而异，从而导致客观、公平、公正的选拔用人的原则很难体现。我国小微企业在具体的收入分配方面的机制缺乏科学的绩效考核分配方式。在收入分配中大多难以体现科学的绩效管理、奖励办法，这实际上是忽视了员工在具体的岗位工作中的主观能动性和创造性，无法实现小微企业人力资源的可持续发展。

13管理者自身问题

就目前我国小微企业来说，作为一个管理者，需要在自己的专业领域，尤其是需要在人力资源管理与开发方面要懂得科学规划与决策。人力资源管理绝对不是家庭式的组织管理关系，也不是家庭式的工作分配关系和家庭式的奖励、激励方式，要讲究科学，懂得在战略层面去构建自己企业的人力资源培养和发展关系。在实践中，作为一个小微企业的管理者要懂得根据不同的员工知识结构、专业特长、个性表现等综合能力来安排其合适的工作岗位，对新入职的员工必须进行必要的入职培训，通过入职培训来规范新进员工的工作行为，需要通过培训来植入企业文化和企业生存与发展理念，这样便于后期员工管理，也有利于提升员工的工作技能和知识水平，更重要的是可以通过岗前培训树立小微企业形象和员工的归属感与自豪感。

另外在实践中，很多小微企业管理者不能做到审时度势，在工作管理中过于死板和教条，不懂得变通。有的管理者为了追求表象的工作能力，热衷于参加各种所谓的高级人力资源管理师、国际人力资源资格等培训而忽略了对自己员工的深入了解，遇到自己员工消极怠工、年度调薪、绩效考核、奖金发放等现实问题的时候便自乱阵脚，无法做到对企业人力资源进行科学有效的管理。

2存在问题的原因分析

21 观念滞后

不论是大企业还是小微企业，其管理者的思想都受制于传统文化和营商理念的影响。我国传统的店员式的古老营商环境造就了管理者与被管理者之间的不平等地位，在工作中形成了支配与被支配的机关领导方式，尤其是小微企业这种现象更为突出，“上智下愚”的营商与管理观念会在潜移默化中逐步影响到企业管理者的决策和思维能力，这便成为我国小微企业难以割除的顽疾。具体在工作中往往表现为喜欢用“一竿子插到底”的高度集权管理方式，而忽略了员工的真实感受和工作的能动性;在工资和收入分配上實行“一刀切”的大锅饭模式，不重视发挥薪酬体系的激励作用，久而久之便严重制约了小微企业中人力资源潜能的发挥，造成人力资源管理规划因观念的滞后而严重浪费人力资源的开发与有效配置，导致企业在人才动力方面滞后，使企业千篇一律丧失了其核心竞争力，影响了社会整体经济的可持续发展。

22 理论滞后

我国小微企业主大多数由于自己缺乏良好的教育背景，没有打造自己企业文化理念的思路和战略构想，对员工的管理普遍缺乏人本主义的管理思想。在企业的日常管理活动中仅限于制定许多条条框框挂在墙上，强制员工去遵守和执行，这样表面上看起来公司运作有条不紊，但是往往导致公司业绩和效益很难有突破性进展。因为不论是机关、事业单位，还是大中型或小微企业，人才是企业发展的原动力所在。如果一个企业忽略了员工的能动性和创造性，仅仅靠机械的管理模式来促使提高经济效益，往往事与愿违，使企业早一天走向衰落，作为小微企业更要在管理中重视人本主义思想，树立和打造企业文化理念，不是单纯地用制度留人，而是要用较好的薪资待遇和良好的企业文化来发展员工。

23 教育水平落后

人力资源是自然资源的一种组成部分，日本和我国台湾等地虽然没有太多的适合的人力资源可供企业使用，多数企业还需要依靠引进人才来满足本土企业对劳动力的需求，但是他们有着非常充实、非常好的人力资源培养机制。目前几乎所有的国家和地区都把教育的发展和人力资源的开发，作为国家社会经济可持续发展的关键，教育对市场经济、知识经济和人力资源的开发有很大的作用。我国目前高等教育分为研究性大学和职业技能型应用型大学，单从每年大学毕业生的数量来看，是完全可以满足市场需求的，但是如果站在企业层面来看，是根本无法满足自己对人才的需求。究其原因，主要是因为目前高校培养的学生与企业所需要的人才不能很好地匹配，由于高校的人才培养方案在很大程度上是通过对市场和社会调研的基础上制订的，同时还需要尊重教育教学规律，在加上培养的几年时间，这样一来导致高校培养出来的人才总是落后于社会、企业对人才的需求。如何把高校毕业的人才变成企业的人力资源，就需要企业对员工进行很好的岗前培训和技能型训练，来适应企业和市场经济的需求。

3解决的方法与对策

31构建小微企业的人本主义思想

针对小微企业管理者自身人才观念和理论的滞后，应在思想上确立以人为本的人力资源开发与管理的理念，而以人为本的关键在于尊重人才，有效开发和利用人才，而不能将人才视为企业追逐利润最大化的工具，不能将员工视为实现组织目标的实现手段，而是要确立和保障企业员工在组织管理过程中的主导地位。要体现企业对人的温暖关怀，使员工能够获得超越于生存需要的、全面自由的发展空间;倡导员工和企业组织的共同发展，员工与制度的共同建立，使员工的成长与企业组织制度的完善相互促进;以人为本需要全方位地发展员工、锻炼员工、提升员工的综合素质。把企业员工的智慧、积极性和创造性充分发挥出来，并利用好，让每个员工都有用武之地，能够全身心地投入自己的工作。用一套以“用好人”“育好人”为宗旨的现代小微企业人力资源管理模式，把员工的才能和创造性发挥出来，确保企业优秀人才的成长和不被流失。

32完善人力资源管理和配置，构建多元化激励机制

第一，建立科学有效的小微企业人力资源配置和激励机制，实现人力资源资本价值的最大化，完善小微企业人才的竞争性的岗位和人才的科学选拔机制。要适应现代社会市场经济的发展规律和新要求，抓好人才发展“双通道”建设，完善管理序列与专业序列岗位并行互通、科学有序的员工职业发展规划，健全企业员工科学的职别晋升和员工的自我成长与发展的机制，积极引导企业员工多元化发展，通过在职教育与职业技能培训，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才。小微企业可以通过与当地高校签订人才订单式的培养来充实和完善自身对人力资源的开发与使用，通过竞争性岗位的选拔机制和人才储备制度，对于不同层次、不同类别的员工，可以采取差异化的竞争方式和选拔办法，来拓宽急需人才、高端人才的选用，应着重解决好新型业务领域和岗位急需的领军人才短缺问题，以促使企业和组织人力资源的可持续健康发展。

第二，建立科学的小微企业人力资源开发和绩效管理的评估体系，对员工进行有效激励和管理。逐步建立健全以价值为导向的绩效管理机制，以实现人力资源优化配置为战略目标，构建全方位、多维度、分层次的绩效管理机制，进一步加大业绩贡献和优化民主测评指标体系，加强对企业基层员工绩效管理的指导和考核的力度来激发工作中的创造性。

第三，构建多元化激励制度。强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系，使小微企业的员工能够自主地选择激励方式和方法。深化薪酬管理机制改革，进一步完善薪酬制度，适当加大在工作中员工能力和绩效在薪酬分配中所占的比重。另外，需要研究小微企业完善绩效工资的分配办法，探索建立个性化的绩效工资分配制度，来提高绩效工资分配中的科学性、合市场性、针对性。根据企业的性质和企业成长情况来完善绩效奖励挂钩机制，科学选择挂钩指标，提升员工工资总量配置的战略导向和激励约束作用，利用长期发展考核指标，来强化长期激励;利用经营难度调节指标，来强化对基层员工绩效工资分配的指导和

监督，不断提高小微企业基层薪酬分配的合市场性、科学性和规范性。

参考文献：

[1]姚裕群人力资源开发与管理[M]2版北京：中国人民大学出版社，2009

[2]秦志华企业人力资源管理概论[M]北京：清华大学出版社，2014

[3]林则炎转型中国企业人力资源管理[M]北京：中国劳动社会保障出版社，2004

[4]谢新颖地方报社转制为报业传媒集团的人力资源探析[J].南方论坛，2010（10）.

[5]劉艳辉健全完善现代人力资源管理机制[J].中国城乡金融报，2013（6）

[作者简介]冯永茂（1989—），男，河南南阳人，中国人民大学人力资源管理专业毕业，现任南阳德桦发展有限公司总经理，专注于我国小微企业的研究。

作者：冯永茂

小微企业人力资源管理论文 篇2：

小微企业人力资源管理与企业战略契合匹配研究

摘要：文章对小微企业人力资源管理存在的问题及原因进行了分析，提出战略性人力资源管理的核心和企业获取竞争优势的来源都是战略的契合匹配，并从健全企业人力资源管理与战略契合匹配的规划，将战略思想落实到人力资源管理的所有模块和加强企业文化建设等方面提出小微企业人力资源管理与企业战略契合匹配的实现途径。

关键词：小微企业；人力资源管理；战略契合；匹配

一、引言

小微企业是我国经济的重要组成部分，对促进我国经济发展起着重要作用。小微企业是国民经济的生力军，在稳定增长、扩大就业、促进创新、繁荣市场和满足人民群众多方面需求方面，发挥着重要作用。与大规模企业相比，小微企业由于自身规模小、经济实力弱、资源有限等特点，增加了人力资源管理的难度，所以，小微企业培育并保持核心竞争力，必须重视在人力资源管理方面的研究和完善，这取决于小微企业的战略性人力资源管理能力。小微企业在其发展过程中，要强化人力资源与组织战略之间的匹配程度，保证企业的长远、稳定、快速发展。

二、小微企业人力资源管理存在的问题及原因

（一）小微企业的基本概念

2011年7月，国家四部委联合下发的新修订的《中小企业划型标准规定》中首次把中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收人、资产总额等指标，结合行业特点制定。小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，主要指那些产权和经营权高度统一，产品（服务）种类单一，规模和产值较小，从业人员较少的经济组织。以房产开发企业为例，营业收入200000万元以下或资产总额10000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入1000万元及以上，且资产总额5000万元及以上的为中型企业；营业收入100万元及以上，且资产总额2000万元及以上的为小型企业；营业收入100万元以下或资产总额2000万元以下的为微型企业。

（二）小微企业人力资源管理存在的问题

1. 小微企业缺少战略管理的观念和思想

在人力资源管理方面缺乏科学规划和准确的定位。导致企业招聘的人力资源与岗位需求不匹配，即使暂时匹配也难以满足企业对人才的长期需求，不能保证小微企业做大做强。

2. 高离职率导致企业人才不能满足发展需要

员工流失的现象在小微企业中十分普遍，其中核心员工的严重流失已经成为制约小微企业发展的重要障碍。较小比例的员工流失是小微企业可以承受的，但是小微企业员工频繁离职，跳槽则会给企业造成严重影响。为保证员工的稳定性，企业需要进行多次招聘和考核。

3. 核心人才不足导致企业发展动力不足

核心人才对于企业至关重要，因为他们掌握着企业的核心能力，只有保证这些核心人才的稳定，才能培养出企业的核心竞争力，才能生产出核心产品，满足市场需求，进而赢得企业长远发展。小微企业招聘的员工以基层员工为主，只能完成日常工作，而没有强烈的创新意识和大局意识。

4. 缺乏适当的激励导致员工的归属感差

由于缺少归属感，必然导致员工的忠诚度不高。尤其是当企业领导采用集权的领导方式时，员工更多的是为了完成工作任务，难以将个人的目标与组织的目标相结合，无法实现目标管理的激励作用。久而久之，当企业的危机和问题暴露出来后，多数员工选择观望或者离开，不会自主的帮助企业解决矛盾和危机。

（三）小微企业人力资源管理存在问题的原因

1. 战略性人力资源观念落后

大部分小微企业在制定发展战略时，没有深入分析企业的人力资源状况，更没有充分考量企业的人力资源体系能否长久有效的支持企业发展。在人力资源管理的具体实践过程中，以各部门的人力资源需求计划为出发点，仅仅完成人力资源的招聘与甄选、培训与开发、薪酬与激励和绩效考核与评价等工作，而缺乏企业人力资源需求与发展的长远眼光，不能真正理解战略在人力资源管理过程中的作用，无法真正参与企业战略的制定和实施过程，因此，根本不能保证人力资源和企业战略的契合匹配性。由于观念的落后，导致企业的人力资源管理活动无法真正成为培养企业核心能力、保持竞争优势的手段，难以实现人力资源管理的战略性功能。

2. 没有制定适应企业发展的人力资源战略规划

小微企业没有立足于长远眼光进行人力资源战略规划。在人力资源管理工作中，将人才看作成本而不是资源，缺乏科学的人才引进计划和培养体系，存在只考虑当前利益的短期行为，导致当企业发展到更高的层次，需要更加高素质的人才来满足企业发展需要时，没有强有力的人才储备。人力资源的储备不能满足企业生产经营活动的需求，是导致众多小微企业可持续发展能力不强的主要因素。

3. 人力资源管理活动开展的生态环境不够健全

对于小微企业而言，首先，在其发展的初期阶段，往往采用集权的管理方式，无法充分调动员工的积极性，导致企业员工的投入程度下降，生产效率降低、顾客满意度下降，成为制约企业发展的瓶颈。其次，小微企业多数关注物质建设，忽略精神建设。再次，专业人才短缺直接导致保护人力资源生态环境的力量薄弱。

4. 人力资源管理体系尚未科学构建

小微企业往往无法实现各种人力资源活动的整合，科学体系尚未构建。在招聘环节，由于人力资源规划不健全，导致企业缺乏科学的招聘标准，而盲目地以高学历、高职称作为招聘条件，忽视其专业、工作经验、人员素质等要求。在进行人力资源的培训和开发时，把对人才的培养当成企业成本，忽视了人才在培养成功后所能创造的价值。在绩效管理过程中，企业把简单的绩效考评视为绩效管理，缺乏科学的绩效考评指标，过分强调数量和产量，忽视产品质量、环保和安全等指标。考评结束后，忽视信息反馈过程。在激励机制上，以简单的工资、奖金和福利等形式来激励员工。然而，企业员工，尤其核心员工和老员工，更希望多种激励方式并存，如目标激励、晋升激励和自我实现方面的激励。同时，由于缺乏企业文化建设意识，导致小微企业的文化建设更多的沿袭企业家个人的价值观念和行为准则，缺乏员工与企业共同遵守的价值理念，严重影响企业的持续发展。

三、小微企业构建战略性人力资源管理与企业战略的契合匹配

（一）战略性人力资源管理的核心是战略的契合匹配

契合匹配有内部匹配和外部匹配两种形式。内部匹配也称“横向匹配”，强调人力资源管理的内容和功能上的内在一致性，也强调相关理论和实践活动上的内在一致性。外部匹配也称“纵向整合”、“纵向匹配”，强调在企业发展的任何一个阶段，都要保证人力资源管理和企业战略的一致性。这就要求企业高层管理者进行战略分析和战略选择时，既要人力资源管理活动有科学的理论为指导，又要保证任何一个阶段的企业活动都要与企业战略相适应。同时保证战略的实施效果和企业的执行力。总之，战略匹配的形成过程和执行过程非常复杂，只有战略实现真正的横向和纵向匹配，才能发挥战略性人力资源管理的作用。

（二）企业获取竞争优势的来源是战略匹配

企业获取竞争优势要依赖于企业的核心能力，而企业的核心能力要依靠企业的核心员工来体现，企业的核心员工只有真正理解并执行企业的发展战略才能创造出有利于企业长期发展的核心竞争力。因此，越来越多的管理者和学者都意识到，小微企业的人力资源管理战略要与企业战略契合匹配。依据这一观点可以看出：企业的人力资源所具有的知识、技能和能力等特质使其成为企业的重要资产，是保证企业战略制定和执行的关键因素。人力资源战略通过管理部门和人力资源部门的协调实现企业的战略目标，维持企业持续竞争优势，实现企业的可持续发展。

四、战略契合匹配的实现途径

（一）健全企业人力资源管理与战略契合匹配的规划

通过汲取并总结企业在人力资源管理和企业战略契合匹配方面的经验和教训，将这些内容进行整合，并将其融入到企业的人力资源规划中，进而建立与企业发展战略一致的人力资源规划。同时，企业高层管理者要充分发挥其概念技能，能够根据环境分析的结果进行科学的预测，发现人力资源管理体系中存在的问题及面临的困难，从而准确的制定企业使命和目标，指导企业形成战略性人力资源规划，构建并完善企业人力资源管理系统。

（二）将战略思想落实到人力资源管理的所有模块中

小微企业首先要进行系统、详细的岗位分析，制定科学合理的岗位说明书和岗位规范。做好战略性的人力资源规划，掌握人力资源的需求、供给及变化情况。在招聘方面，制定严格的用人标准，既要做好当前所需人力资源的招聘、甄选工作，又要保证有足够的人力资源储备，保证人力资源可以适应环境的变化。在培训方面，要对员工做好职业生涯规划的基础上，进行科学系统的培训，不要将培训看成是成本的支出，而应将培训看作是人力资源提升能力的途径和方法。在绩效管理中，要将绩效考核的标准透明化，公平化，适当采取KPI、BSC等新型绩效考核方法，并及时进行绩效考核结果的反馈。在薪酬方面，一方面以工资、奖金等作为激励，同时采取目标激励和培训激励等多种方式。企业人性化的激励机制，无疑员工有很大的发挥空间，同时也增强了员工的忠诚度。

（三）加强企业文化建设

企业文化是企业发展过程中逐渐形成的，被组织成员接受和认可的价值观念、行为规范的总和。小微企业想要做大做强或寻求长远发展，就要逐步提升文化建设意识，构建员工与组织共同认可的价值理念，建立并不断发展企业文化，促进企业的持续发展。

（四）最大限度的留住人才

1. 树立“以人为本”观念

小微企业应更新观念，树立“以人为本”观念，明确人才是企业的重要资产，要充分的尊重人、信赖人和发展人，这是企业留住人才的先决条件。要有育才之方、用才之胆、重才之举、爱才之心、惜才之情、容才之怀、广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”的原则，在用人时一定要“用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的企业氛围。同时，改变对员工的认知意识。现代企业不应当仅仅把员工当作劳动力来看待，应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者。让员工对企业的经营更有发言权，鼓励员工用自己的聪明才智，为企业发展出谋划策。

2. 做到以德留人

管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行，追求集体利益，做到公平、公正和公开，不搞“近我者亲，远我者疏”，更不搞小团体主义。切忌为了拉拢住一小部分人，导致引起全体的反抗力量，产生离心作用，产生人才危机。以德留人，还要能容忍，不是对歪风邪气的容忍，而是不嫉妒、无偏见、善于团结人。

3. 做好各类培训工作

良好的入职培训是留住员工的重要环节，通过这个培训过程，把公司的战略、愿景、文化、使命感告诉员工，新员工会意识到自己是团队中受到重视的成员。培训也为新员工与同事之间发展友好关系提供了机会。良好的入职培训甚至可以保证员工遇到挫折后仍能保持积极向上、忠诚不渝的精神，当遇到竞争对手的进攻时，员工对组织的忠诚和承诺。入职培训后，为新员工制订合适的发展和培训计划，可以进行工作轮岗，既可以从事技术工作，也可以从事管理工作。企业也可以与高校院所和培训机构建立合作，把员工送出去学习、深造。

参考文献：

[1]王俊峰，王岩.我国小微企业发展问题研究[J].商业研究，2012（09）.

[2]向欣，徐梅鑫，欧结敏.人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步对策，2012（05）.

[3]章志杰.论人力资源管理与企业战略契合问题[J].企业技术开发，2013（05）.

*本文系吉林省教育厅人文社会科学“十二五”规划项目，题目：宏观调控背景下中小型房地产企业核心竞争力的培育研究 ，编号：吉教科文合字（2014）第528号。

（作者单位：吉林建筑大学城建学院）

作者：刘楠　王芳

小微企业人力资源管理论文 篇3：

互联网背景下初创型小微企业人力资源管理问题与对策

摘 要：随着互联网产业的迅猛发展，初创型的小微企业人力资源管理工作也迎来了新的机遇与挑战。本文结合初创型小微企业的特点，针对其人力资源管理中存在的问题，提出了要合理规划人力资源、多元化招聘方式以及建立科学和灵活的员工激励机制的对策。

关键词：互联网  初创型小微企业  人力资源管理

近年在“大众创业，万众创新”的社会背景下，掀起了一股创业的热潮，各行各业创业者众多，也产生了大批小微企业。小微企业是小型企业和微型企业的统称。大多数小微企业都不同程度地经历着成长的烦恼和发展的困惑。创业初期遇到的种种创业期艰辛和困境困扰着众多初创型小微企业。随着互联网产业的迅猛发展，初创型的小微企业人力资源管理工作也迎来了新的机遇与挑战，初创型小微企业只有顺势而为，才能在互联网激烈的竞争中生存和发展。

1 互联网背景下初创型小微企业人力资源管理的特点

互联网时代有着开放、平等、协作、快速、分享等时代特质，互联网思维在改变社会生产及生活方式的同时，不断更新迭代着人们的认知。资金短缺和低抗风险能力是很多小微企业难以生存发展的重要原因。而经营管理的短板和经营理念的短视又是民企成长慢的根源所在。为了能在盈利能力不足的局面下维持企业生存，很多小微企业只能把开源节流做到极致，团队建设、员工招聘和薪酬福利等方面的成本将严格控制。

在互联网时代背景下，小微企业的组织架构更加扁平化，领导与被领导的关系在一定程度上得到了弱化。因此，人力资源管理工作观念应当进行适时的转变。小微企业在人力资源管理的过程中可以采取更加信息化、智能化的方式进行人力资源管理。在员工招聘、培训、绩效、人才发展等方面，应当积极转变工作思维，借助先进的互联网技术优势提高效率，抓住时代机遇。

2 互联网背景下初创型小微企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理理念认识不到位，缺乏规划

初创型小微企业大多以个人或家庭式经营为主，由于公司规模有限、管理不规范，人力资源管理比较落后，大多数只停留在传统的人事行政事务处理的层面，如按照法律要求员工的基本劳务、出勤等基础工作。由于企业自身特点的制约，大多数小微企业将人力资源管理直接写到企业法人或主要负责人职责中，很少单独设立人力资源部甚至是没有人力资源部。少数企业有单独设立人力资源部，但往往兼具很多行政职能，既负责后勤采购，又负责员工招聘考核。在初创型小微企业现实工作中，通常按照老板的主观态度作决策，缺乏长远发展的眼光，急于解决当下的用人问题，而忽视了人才需求和发展的科学布局和规划。

2.2 科学的招聘选人机制较为缺乏，形式单一

初创型小微企业资金不足，处于创业期的企业流动资金短缺，员工薪酬普遍低于市场水平，企业很难吸引到行业精英人才，人才短缺、招人难等人力资源问题严重阻碍了公司的发展。很多企业会在“招聘、员工离职、二次招聘”中循环反复，在资金不足的创业初期，员工不好招、留不住，导致企业的用工成本大幅增加、创业初期团队的士气也将受到影响、小微企业主压力大等结果。由于创业期资金有限，在招聘形式上，小微企业主要考虑采取互联网方式，直接录用亲戚朋友或者员工推荐的方式进行人才招聘。在招聘时资格审查和面试筛选等形式单一、流程简化，很少采用大企业常用的笔试、团体面试、职业测评等方式。另外，大多数小微企业基层岗位工作难度低、工作重复性高、创新性低，而目前人力市场基层岗位主要集中在90后和00后群体，群体特点是在工作与生活中更偏好有挑战性的工作，不喜欢简单重复性工作，这又是小微企业员工招聘难的重要因素。

2.3 员工激励机制不够，管理成本高

很多小微企业都是由个人创业者创立的，在员工激励方面受到企业主个人意愿的影响较大，员工薪资评级大多取决于企业主的主观评价。从长远来看，员工对个人薪酬福利上升趋势预期不明朗，也对其工作积极性有较大影响。再者，有些小微企业在激励措施的实施上缺乏经验，由于创业期资金短缺，员工薪酬普遍低于市场水平，物质奖励难以充分体现;企业主对员工在愿景激励、晋升机会等方面缺乏精神鼓励。小微企业对员工业务技能的培训、集体荣誉感的培养不够重视，有些小微企业把员工送到商业培训机构进行短期的培训，但这些短期的基础性培训，难以让员工对企业产生持续的归属感。员工缺乏精神鼓励，在某种程度上影响了创业团队的士气，甚至导致人才的流失。

90后和00后群体是小微企业员工的主力军，他们接受新事物，不再盲从权威，但个体的心理承受能力较弱，自我约束能力较弱，更追求自我价值的实现，对组织中权利分配不平等的忍耐程度更低。他们在面临困难时，往往不够坚持而容易导致离职。这是初创型小微企业人员流动性大的原因之一，而这又同小微企业在创业期资金压力大的现状形成冲突，使得企业更不愿对其员工进行培训的投入。员工培训跟不上，人力资源也不能达到充分地体现，这样反而间接增加了企业人力资源管理的成本。

3 互联网背景下初创型小微企业人力资源管理问题的对策

3.1 转变观念，合理规划人力资源

初创型小微企业的生存发展离不开有战斗力的团队，对人才的科学管理是确保小微企业活下来和可发展的根本。企业吸引人才、留住人才的关键是增加员工对企业的认同感和归属感。小微企业的管理者要有长远的眼光和广阔胸襟，应该加强企业文化的建设，把团队的愿景和个人发展的愿景有機结合起来。依据企业的发展目标，帮助员工制定个人职业发展规划，关注员工的情感需要，把员工个人发展和企业的发展融合在一起，增加员工对企业的归属感，才能发展人才、留住人才，从而促进小微企业的发展壮大。

3.2 多元化招聘方式，充分深度利用互联网优势

在互联网时代，网络招聘具有成本低和使用便捷等优点，初创型的小微企业应该充分利用互联网的优势，扩大招聘途径，充分利用各大平台发布招聘信息，比如猎聘网、BOSS直聘等招聘网站和APP;也可以利用即时通讯工具发布用人需求信息，如微信朋友圈和企业公众号。在进行人才筛选的环节上，一方面可以通过网络方式对应聘者进行职业测评，如MBTI、霍兰德兴趣或职业价值观测评等评估应聘者与岗位的适配性;另一方面可以利用社交平台，从侧面去了解应聘者的真实情况，去考察应聘者的性格特点、价值观倾向等，比如微信朋友圈、抖音等社交平台。将静态的应聘者简历信息与社交平台应聘者的动态信息相结合，提高录用决策的准确度和科学性。

首先，在发布招聘信息时，应该利用互联网的优势，加强传播企业文化，突出行业企业的优势，展示企业未来美好的发展前景，提高企业的吸引力;其次，针对初创型小微企业的特点，创业初期一人多岗是比较多见的现象，但也不要忽视了对职位描述的专业表达，在招聘时要着重考察应聘人员的综合素质。

3.3 建立科学和灵活的员工激励机制

小微企业要在创业初期规范创业团队的员工行为，提高其业务水平。通过组织开展各种活动，加强员工之间的沟通交流，如座谈会、团建活动、年终庆典等。鼓励员工参与企业发展决策，集思广益，增加创业团队的凝聚力。按照国家劳动部门规定的社会保险制度，保障员工的福利待遇，通过多种手段激励员工，比如奖金、员工持股等，把企业的增长利益在员工的待遇福利中体现出来，激励员工更有动力为创业初期的小微企业创造价值。互联网时代背景下，社会人际交往方式发生了改变，在团队关爱和团队建设中也要与时俱进，转变思维，满足员工新的精神需求。

小微企业的业务范围比较狭窄，应当把激励员工放在關键位置上，激励员工的积极性以及创造性，让员工自主地进行价值创造。要建立灵活的绩效考核方式，不能过度追求绩效考核伤害了员工的积极性，让员工认识到自己在工作中的长处和不足，有助于企业形成积极向上、公平竞争的工作氛围。同时，在组织内部应当注重鼓励员工进行内部创新，充分发挥人才的创造力，尊重小微企业中“微创造”，关注企业中的小人物，充分释放出小微企业的发展活力。

4 结语

“互联网+”时代背景下，人才是初创型小微企业的第一生产力，一个有战斗力和凝聚力的团队是小微企业生存发展的重要保障。众多新生创业团队也越来越意识到人力资源管理的重要性。互联网时代瞬息万变，机遇和挑战并存，只有顺势而为，加强和完善人力资源管理，才能在激烈竞争中立于不败之地。

参考文献

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作者：吴婉仪