小微企业工会经费管理论文

2022-04-26

【摘要】2020年的疫情对整个餐饮业产生巨大冲击，餐饮企业面临营业额骤降问题，企业发展陷入困境，尤其是单体规模小、资金实力薄弱的小微企业。论文通过调查与分析湘西州小微餐饮企业的发展现状，针对其发展现状提出合理对策。下面是小编为大家整理的《小微企业工会经费管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

小微企业工会经费管理论文篇1：

1924-2021《中国工人》创刊97周年回眸

1957年出版的《中国工人》杂志增加了一个与读者互动的新栏目—“工人的话”。职工群众在工作和生活中遇到任何问题或烦恼都可以通过这个栏目进行反映，不少职工群众所反映的问题也都得到了有关部门的关注和解决。

当年出版的第7期《中国工人》刊登了一则“对本刊批评的反映”，其中提到，通过“工人的话”栏目反映的某夫妻闹矛盾、某单位风气不好、某单位工会会员档案管理混乱等问题皆得到了改善和解决，还向读者介绍了改进情况。

通过这个小小的细节，足以看出《中国工人》在当时的影响力，以及对职工群众的关心。
读者来抱团

（每月20日，关注“中国工人小管家”微信朋友圈参与话题讨论）

本期话题：我与第一份工作的故事

@河南读者曾丽 1997年7月，当地广播电台招聘播音员。对于刚走出校门、热爱播音主持的我来说，机遇难逢。我立即征求母亲意见。“你是播音专业毕业的吗？”“主持人需要能说会道，形象出色，你符合吗？”“百余人仅有两个名额，竞争激烈，谁帮你？”母亲让我不要奢望没希望的事，但强烈的播音主持梦和大学四年苦练的播音功底给了我勇气和胆量。当时，我最后一个上场，头脑里突然冒出一个词：出奇制胜。看到窗外一群小伙子在打篮球，我就立即决定解说一场球赛。那天，不等我解说完，台下已掌声如潮。当天我就坐在了电台主播的位置，一切应聘程序全部免去。从此，我无比坚信，只要奋斗，机会总会垂青于你。

@辽宁读者付洪敏从师范学院毕业后，我被分配到离家不远的一所中学，当了7年教师。教师生涯中最让我难忘的回忆，是离开教师岗位前的最后两节课。那年9月底，我考上了公务员，离校前我教的是职高一年级新入学两个班的语文课。当我上最后一节语文课时，在距离下课还有10多分钟的时候，两个班的班长都不约而同地为我主持了一场送别会，齐声为我唱了送别歌，全班同学都失声痛哭。那一刻、那一幕，让我无比感动。时至今日，回忆起当时情境，我心中依然充满幸福和感动。

@黑龙江读者弓涛我的父母在军工厂工作，父亲还当过炮兵，从小我就耳濡目染，感受到作为一名军工战士的光荣和神圣。就这样，在人生的第一个十字路口，我选择了军工企业的技工学校，毕业后就进入了企业。如今，我已在企业工作32年，企业有过辉煌也有过低谷，但都没有动摇我对企业的忠诚。每当看着企业一排排整装待发的产品，我的自豪感、责任感油然而生。我们为军队建设、国防建设奉献着一份力量。

@湖南读者魏亮 2007年，我成为省博物馆的一名讲解员，这是我人生的第一份工作。讲解员工作是辛苦的，一轮讲解下来需要一个半小时，常常是口干舌燥，临时接待任务常有，加班更是常事。在馆专业老师的培训和自身努力下，我的业务水平提高很快，曾多次担任各级领导视察省博的讲解员。印象最深的是给非洲毛里求斯总统讲解，得到非方人员和馆领导的一致肯定。后来，我还晋升为讲解组组长。直到2013年，省博因提质改造闭馆，我才离开这里。6年的省博工作经历是我人生中一笔宝贵的财富，让我明白只有精益求精，才能使工作水平不断提高。

@山东读者尹希东我毕业后的第一份工作就是当石油工人。施工的第一口井是在荒原深处，那里荒凉得只有一尊井架、一个野营房、一台通井機。秋天蚊子成群，我和班里工友们就在“蚊子窝”里干活。艰苦的条件让我产生了离开这里的想法。一天，某油井发生了井喷，巨大的气流把十几吨重的钻杆喷上天，那场景惊心动魄。危急关头，老石油人一不怕死、二不怕苦，硬是冲上去把井喷制服了……这一幕让我的思想和灵魂都受到了巨大震动。从此，我扎根油田为祖国献石油。

@湖北读者周建仁还没毕业，我就已经和现在工作的企业签下协议，一毕业就直接去上班了。因为我在学校的专业是焊接自动化，到了工厂，就当上了一名焊接工。焊接是一个辛苦的工种，高温、弧光、辐射，劳动强度也很大。枯燥辛苦的工作日复一日，我的心也渐渐有些动摇了，但每每看到师傅们坚毅的脸庞和不辞劳苦工作的身影，我觉得这是平凡中的伟大。他们为国家国防建设贡献着力量，我选择了坚守。6年后，我因工作出色从车间调到了科室，岗位虽变换了，但我吃苦耐劳的品质已在潜移默化中养成，无论遇到多大的困难，我都能从容面对。

工人君：第一份工作是我们人生一段宝贵的经历，感谢大家分享。
大家关注

（您关注的焦点热点、正在经历的冷暖，欢迎告诉我们）

让职工有报刊读

陈晔

近几年一些职工反映看不到报纸杂志了。原来单位给职工订阅好多报纸杂志，有系统内的报刊，也有像《读者》《青年文摘》之类的大众刊物。职工们在工作之余可以看看杂志报纸，了解政策学习理论，非常有利于单位学习氛围的营造。现在很多单位不给订报订刊的理由是，手机上什么都有，在网上就可以浏览最新的新闻资讯，没有必要订阅报刊了。

但是手机有手机的好处，纸媒有纸媒的优点。一些老职工用不惯手机，还保持着阅读纸质刊物的习惯，尤其是很多单位要求在上班时间不能看手机，特别是与工作无关的。个别单位以降成本为由，减少支出，不再给职工订阅报刊，或减少订量，甚至与业务有关的报刊也不给订阅，这不利于工作开展和业务提高。在过去，班组、车间一线都有报纸看，这项好传统不能丢，我觉得还要继承下来。

工人君：好传统丢不得，诚然电子媒体方便快捷，但纸质的报纸和杂志更有其不可替代性。在此，工人君也有一个小小的心愿，希望《中国工人》可以收到更多职工群众的意见建议，让《中国工人》更贴近广大职工群众。

为小微企业工会办实事

江志乙

从去年开始，各级工会开始落实小微企业工会经费支持政策，让不少小微企业受益。作为基层的工会工作人员，我深知政策运行过程中的难处：一是行政支持有限，某些企业领导对工会工作的认识不到位、不全面，重视程度和支持力度都不够，从而导致企业工会被边缘化，难以发挥应有的作用；二是人手有限，大多数工会干部为兼职，本职工作已经倾注了大部分精力，对于工会工作是心有余而力不足，要想做出特色、亮点则更难；三是经费有限，相对而言，小微企业职工人数较少，即便正常收拨，可供支配的经费也不算充裕。

针对小微企业工会的经费支持政策是一个很好的不可忽视的契机。经费返还只是手段，做实工会工作、做强工会组织是使命，引领职工听党话、跟党走是初心。期待上级工会制定多元的持续的扶助良策，有效地为小微企业工会组织减轻压力、增添动力、激发活力。

工人君：小微企业是国民经济主动脉上的“毛细血管”，毛细血管通畅、强壮了，肌体才能健康，前进的步伐才能矫健。

小微企业工会经费管理论文篇2：

新冠疫情对湘西州小微餐饮企业的影响及应对策略研究

【摘要】2020年的疫情对整个餐饮业产生巨大冲击，餐饮企业面临营业额骤降问题，企业发展陷入困境，尤其是单体规模小、资金实力薄弱的小微企业。论文通过调查与分析湘西州小微餐饮企业的发展现状，针对其发展现状提出合理对策。

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【关键词】新冠疫情;小微餐饮企业;湘西州

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1 引言

疫情之下，整个餐饮行业都经受了史无前例的考验。相比中大型企业的资金实力，规模小且资金实力薄弱的小微企业经历的考验更加严峻。小微企业是发展的生力军、就业的主渠道、国民经济的重要支柱。湘西州位于湖南省西北部，属于经济欠发达地区，是习近平总书记精准扶贫重要论述的首倡地。其山水风光秀美，旅游资源丰富，经济增长主要靠旅游业拉动。疫情常态化背景下，支柱型产业面临崩溃局面，导致湘西州经济遭受重挫，而疫情导致的人流量缺失也使小微餐饮企业陷入举步维艰的地步。2019年湘西州餐饮业产值53.53亿元，较2018年增长11.42%[1]。据不完全统计，湘西州首府所在地的吉首市，现有餐饮门店827家，从业人员1.2万余人，年营业收入17.28亿元，上缴税收近1000万元。湘西州政府网站显示，2020年一季度住宿和餐饮业GDP绝对额为4.15亿元，增速-31.5%，而在2019年第四季度仅餐饮业GDP就达20.04亿元。从以上数据可以看出，湘西州餐饮市场需求急剧收缩，餐饮企业发展挑战重重。目前，对于经济欠发达地区的小微餐饮企业关注低、研究少，尤其缺乏对于类似湘西这样普通且经济实力薄弱地区的小微餐饮企业的分析。本文综合分析疫情对湘西州小微餐饮企业的影响，提出可取的应对策略，以期为湘西州小微餐饮企业发展提供参考和借鉴。

2 新冠疫情对湘西州小微餐饮企业的影响

2.1 客流量骤减，营业收入大幅下跌

受疫情影响，湘西州小微餐饮企业的客流量较去年同期大幅减少，营业收入平均下降50%左右。餐饮业属于民生行业，受季节性和外界环境的影响较大，每年第一季度往往是餐饮企业传统销售旺季。2020年1～2月，吉首地区餐饮行业收入累计约1亿元，较去年同期同比下降85.7%。位于高校附近的小微餐饮企业因学生封闭式管理，在10月中旬前均处于入不敷出的状态。市中心繁华地段的小微餐饮企业也因整体客流量的减少，营业额与同期相比下降50%以上。调查数据表明，恢复营业至今，13%的小微餐饮企业1～11月营业额与上年同期相比下降50%以上，62%的小微餐饮企业营业额降幅在30%～50%，25%的小微餐饮企业营业额下降30%以下。营业收入大跌，严重影响了企业的现金流，企业资金周转困难，勉强维系经营。

2.2 成本费用上升，经济效益低下

自复工以来，湘西州小微餐饮企业营业成本居高不下，负债经营风险大，企业整体经济效益低下。人力成本是企业的主要成本，为了留住优秀员工，同时，避免未来招聘培训费用发生，企业必须定期支付工资。房租、水电费等固定支出也是企业一大笔支出，同时，企业還需购买防疫物资，承担一定的防疫成本。全国各地有序复工后，原材料价格较疫情前也有所攀升，导致企业营业成本上升。众多小微餐饮企业面临成本费用上升、收入不增、经济效益低下的财务困境。餐饮企业的轻资产资质导致银行贷款难度大。许多个体餐饮企业表示营业收入太低、成本费用居高导致难以维系，计划转行;继续坚持经营的小微餐饮企业也表示资金运转不畅、贷款困难且财务费用较高，资金流出容易流入难。金融机构为小微餐饮企业开辟信贷绿色通道后，偿债压力也随之而来。资金紧张、贷款压力对于疫情下经济损失惨重的小微餐饮企业来说无疑是雪上加霜。

2.3 餐饮从业人员流失，服务质量下降

疫情之下，餐饮行业招人难、员工流失率较高等问题更为凸显。面对餐饮企业亏损和工资水平大幅度下降的情况，部分餐饮从业人员不得不转向其他行业谋求出路，在经济欠发达的湘西州更是如此。湘西州劳动力大多为输出型，当地青壮年劳动力较少，导致小微餐饮企业人力成本较高。较多小微企业因营业收入大幅减少，也采取了裁员措施来降低运营成本。据调查得知，市中心某小微餐饮企业复工后员工数为复工前的50%，其中部分员工因企业长期不营业且不保障最低工资，主动辞去工作，以寻找更好的工作获得稳定收入。尽管如今餐饮企业正常营业，但整体行业经济恢复仍需时间，较多人从事餐饮服务工作的意愿较低，进而造成了部分小微餐饮企业出现员工紧缺、招工困难的问题。大量具有餐饮从业工作经验的人员流失，严重影响了餐饮企业的运作和管理;厨师、配餐员等专业人员的流失，降低了菜品的质量和特色;服务员的流失，影响了服务质量和客户满意度。

3 疫情下湘西州小微餐饮企业的发展建议

3.1 小微餐饮企业方面

3.1.1 将引流作为复苏发展的重要抓手

复工直今，湘西州小微餐饮企业平均翻台率较低，营业额增长缓慢。客流量的增加是小微餐饮企业的获利源泉。湘西州小微餐饮企业可以通过下列措施实现消费者引流，以期获得更多利润：第一，在学校附近发放优惠券，吸引学生群体消费;第二，充分利用外卖平台，参与平台促销活动、经常开展店铺满减活动，刺激消费者的消费欲望;第三，根据消费者不同的消费程度赠送不同等级的高性价比店内可复购产品，在刺激消费者返流的同时，提高消费者回头率;第四，通过朋友圈、微博等社交平台集赞分享参与店内赠送活动，吸引更多的潜在用户参与。

3.1.2 創建企业特色菜肴和服务

打造特色菜肴是餐饮企业持久发展的必要手段，是吸引顾客的噱头。企业可以推出如湘西腊肉、血粑鸭等特色佳肴，既吸引当地顾客，也吸引外来顾客。应采购高质量的食材，从源头保障菜品质量。并且菜品加工过程应逐渐标准化，以保持菜品独特风味。随着人们消费水平的提高，顾客越来越注重消费体验，尤其注重餐饮服务体验。创建企业服务特色是不可或缺的一部分，服务特色建设可以从以下方面着手：一是统一员工着装，将湘西土家文化元素融入服饰中;二是提供湘西特色小吃，如湘西糍粑、醋萝卜等，丰富顾客的等待时间;三是提高员工素养，定期组织员工培训，提升员工专业技能和服务意识，给顾客宾至如归之感。

3.2 金融市场主体方面

各类金融市场主体可以采取以下措施更好地服务小微企业，促进其恢复发展：第一，贯彻落实央行具体政策;第二，积极探索能够增强风险负荷能力的增信机制，如联合增信;第三，顺应轻资产行业特点，开展小额贷款业务;第四，开辟绿色通道，为小微企业特别是个体工商户提供便利快捷化的贷款审批、融资担保审批、资金结算等服务;第五，对受疫情影响较大的企业，提供低息信贷支持。各类金融市场主体多管齐下，保障企业渡过财务难关，保持整体市场活力。

3.3 地方政府部门方面

发放餐饮消费券，激发人民群众消费欲望，振兴餐饮消费市场。对受疫情影响的困难小微餐饮企业贷款给予财政贴息支持，加大对从事餐饮服务的个体工商户的贷款贴息支持力度，降低企业的融资成本[2]。对坚持不裁员或少裁员的企业，提供企业稳岗返还或一次性就业吸纳补贴。对小微企业工会经费实行全额返还;将工商业电价按现行价格90%结算;允许困难企业缓交社保。支持“地摊经济”，在步行街、综合商场等场所规划临时占用公共空间区域范围、经营时间，鼓励开展餐饮外摆经营。

4 结语

2020年的新冠疫情是湘西州小微餐饮企业的一场大考，众多小微餐饮企业岌岌可危，但这也一定能成为湘西州小微餐饮企业发展的重大转折点。在复苏过程中，企业要把引流作为重要抓手，同时，创建自己的特色菜肴和服务，提升企业经济效益。地方政府和社会各界要积极帮扶企业，与企业共克时艰，加快经济复苏的步伐。

【参考文献】

【1】张洁.新冠疫情下小微企业复工复产金融供给研究——以绍兴小微企业为例[J].地方财政研究，2020（09）：30-36.

【2】江淮，付一夫，陶金.新冠肺炎疫情对消费经济的影响及对策分析[J].消费经济，2020，36（02）：3-9.

作者：唐娜

小微企业工会经费管理论文篇3：

二年来关于和谐劳资关系问题的研究综述

摘要：近二年来，在和谐劳资关系定义上主要有四种观点，虽然侧重点有所不同，但都认为相互尊重、利益平衡、相对稳定、促进发展是和谐劳资关系的基本内容。学者们还对改革开放后劳资关系发展阶段进行了划分，普遍认为当前正处于向着和谐劳资关系发展的阶段。在构建和谐劳资关系的对策上，学者们比较关注工资集体协商、工会作用、政府作用、罢工权利、社会工作等方面。

关键词：和谐劳资关系；定义；对策；研究综述

自2006年党的十六届六中全会提出构建和谐劳动关系以来，和谐劳资关系问题就成为劳资关系研究的一个热点。笔者选取2013年以来近二年间关于和谐劳资关系研究的学术成果进行综述。

一、关于和谐劳资关系定义

第一种观点侧重从劳资矛盾得以化解的最终状态的角度进行定义。李硕认为，“和谐劳资关系是相对于矛盾、冲突、对抗型的劳资关系而言，是一种具有合作性、平等性、可协调性和互利共赢性的新型劳资关系。”[1] 陈济海认为，“指劳动者与雇佣劳动者（资产所有者）在有效机制的制约下化解利益矛盾，实现双方利益平衡，最终达到合作、稳定、双赢的关系。”[2]

第二种观点侧重从以合作博弈的方式化解劳资矛盾的角度进行定义。陈金玲认为，“和谐劳资关系就是不同利益主体之间通过合作博弈实现的利益均衡。”[3]张亚认为，“私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局。”[4]

第三种观点侧重从劳资矛盾能够通过双方自觉合作的方式化解的角度进行定义。张利萍认为，和谐劳资关系就是劳资合作关系，即劳资双方共同追求更大的效益目标上，双方都集中心力于目标的实现上，相互信任、相彼此尊重，共同参与企业管理，劳动成果由劳资双方共享[5]。韩金华认为，和谐劳资关系是利益协调型的，劳资双方相互尊重、相互帮助、相互依存、相互促进[6]。

第四种观点侧重从劳方、资方、政府三者利益关相对均衡的角度进行定义。李向民、邱立成认为，“和谐劳资关系的实质是三方利益的最大化，”[7]重点是收入的公平分配。

上述三种观点虽然角度不同，但都认为和谐劳资关系具有以下四个基本要求：一是双方承认并尊重对方的利益诉求；二是找到双方利益的平衡点；三是保持关系相对稳定；四是推动和促进企业发展。

二、关于改革开放后劳资关系发展阶段

一是两阶段划分法。刘成海认为，以2006年十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》为界，改革开放后我国劳资关系可分为多元化劳资关系时期（1978—2006年）、和谐劳资关系探索时期（2006年以来）两个阶段[8]。

二是三阶段划分法，其中主要有以下四种具体的划分方法：

蒙慧将改革开放后非公有制劳资关系发展进程划分为三个发展阶段：第一阶段（1978—1988年），从十一届三中全会召开后至十三大召开，是劳资关系萌芽、劳资矛盾被忽视的阶段；第二阶段（1988—1991年），召开十三大后，非公经济的劳资关系快速成长，国家出台各种规定、条例规范保护劳动者的合法权益，但是劳动者权益的保障政策受多方要素的制约并没有得到有效的实施；第三阶段（1992年召开十四大至今），非公经济得到发展，同时劳资矛盾和冲突变得复杂和尖锐，引起了社会的关注[9]。

刘金祥、高建东在阶段的划分上与蒙慧一致，但是对每一阶段特征的概括上有所不同。一是萌芽阶段（1978—1988年）；二是逐步规范阶段（1988—1991年），1988年全国人大通过宪法修正案，明确规定“保护适应经济的合法权利和利益”；三是在冲突中规范发展阶段（1992年至今），1992年4月国家出台了《工会法》，开始着手规范劳资关系[10]。

一、关于和谐劳资关系定义

第三种观点侧重从劳资矛盾能够通过双方自觉合作的方式化解的角度進行定义。张利萍认为，和谐劳资关系就是劳资合作关系，即劳资双方共同追求更大的效益目标上，双方都集中心力于目标的实现上，相互信任、相彼此尊重，共同参与企业管理，劳动成果由劳资双方共享[5]。韩金华认为，和谐劳资关系是利益协调型的，劳资双方相互尊重、相互帮助、相互依存、相互促进[6]。

二、关于改革开放后劳资关系发展阶段

二是三阶段划分法，其中主要有以下四种具体的划分方法：

陈仁涛将改革开放后劳资关系进程划分为这样三个发展阶段：第一阶段（1978—1991年），即从十一届三中全会召开到十四大召开前夕，是劳资关系平稳、劳资矛盾初步显露阶段；第二阶段（1992—2003年），即十四大召开后到十六大召开前，是劳资关系走向失衡、劳资矛盾不断积累阶段；第三阶段（2003年至今），即十六大召开以来，是劳资关系严重失衡、劳资矛盾凸现以及党和政府加大劳资关系调整阶段[11]。

游正林与陈仁涛在阶段划分上大致相同，但对每一个阶段特征的概括上有一定差异。第一阶段（1979—1991年），劳资关系形成，虽然没有受到党和政府有力调控，但受到社会主义政治、经济和社会环境的约束；第二阶段（1992—2002年），劳动争议案件快速增长，但政府疏于治理；第三阶段（2003年以后），党和政府大力调控劳资关系阶段[12]。

三是四阶段划分法。李向民、邱立成将改革开放后劳资关系进程划分为四个阶段：第一阶段（1978—1985年），劳资关系相对和谐阶段；第二阶段（1986—1991年），劳资矛盾逐渐抬头；第三阶段（1992—2001年），劳资纠纷大幅增加；第四阶段（2002年至今），劳资冲突局部尖锐化[7]。

上述观点既有共同点，也有分歧点。从共同点来看，主要表现在：一是都将国家政策的重大调整作为阶段划分的分界点，这反映出劳资关系发展与国家政策紧密相关；二是都认为改革开放后我国劳资关系经历了从无到有的过程，也经历了严重的失衡发展阶段，目前仍不够和谐。从分歧点来看，主要表现在：一是对改革开放以来我国劳资关系发展阶段的分界上；二是对当前我国劳资关系发展态势的认识上，即是向着和谐劳资关系发展还是处于劳资矛盾复杂尖锐的状况？许多学者虽然没有具体阐述改革开放后我国劳资关系发展阶段问题，但普遍认为当前我国劳资关系正在向着和谐方向发展。

三、关于构建和谐劳资关系的对策

学者普遍认为，构建和谐劳资关系利国利民利企业。在对策上，学者主要对如何推进工资集体协商制度建设、如何发挥工会作用、如何发挥政府作用、如何给予集体劳动权、如何借助社会力量等方面进行了研讨。

第一，在工资集体协商上。大多数学者认为，工资集体协商是化解劳资矛盾的有效机制。张丽琴、徐群和赵春阁、孙海涛、杨舒等应用博弈理论，分别论证了工资集体协商可以使劳资双方形成长期动态的、无限次重复的博弈过程，是突破“劳资博弈‘囚徒困境’的合作解”[13]。但在协商层次上有不同看法：潘晶晶认为，“在企业中，劳资双方可以通过工作协商，建立利益分配机制。”[14]但是，洪芳认为，我国企业工会的组织状况无法胜任集体谈判和签订集体合同，而且企业层面集体合同不能解决同一行业不同企业之间职工工资差别大的问题，同时很难将非标准用工纳入其中[15]；许清清、张衔认为，“中小型企业工会组建率不高，如果选择企业的谈判模式，将有大量的小型企业劳方连谈判代表都没有。”[16] 因而都提出应大力推进行业性集体谈判；而王阳认为，应形成“企业协商谈增长，行业协商谈标准，区域协商谈底线”的多元协商模式[17]。

第二，在工会作用发挥上。多数学者认为，工会是劳动者制衡资方的主要力量，如唐彬提出，“工会组织应该在改善劳资关系上发挥关键作用。”[18]冯同庆认为，在加快工会组织建设上，一个基本的思路是“让基层工会回归群众性与民主性。”[19]在具体措施上，韩春、陈元福、李晓鹏提出，一是调整企业工会经费供给体制，增强企业工会的独立性，提升劳方的博弈能力；二是在上级工会指导下，由工人公推直选企业工会主席；三是建立和完善产业工会体制，提升产业工会在劳资谈判中的地位和作用[20]。梁永丽赞成这三点，并提出工会管理层应实行岗位工资与绩效工资相结合的工资制度，绩效工资取决于员工对工会工作的满意程度，以强化工会的代表性[21]。德国学者沃尔夫冈·多伊普勒认为，中国的企业工会应不参与管理、定期选举、职工代言人应获得法律保障[22]。民革上海市委提出，进一步推动地区工会积极发挥参与处理集体劳资争议的作用，这有利于减轻政府的负担，防止员工与政府的关系激化[23]。但是，刘昕、张兰兰认为，从劳资关系国家发展趋势来看，随着劳动者文化程度提高、合作意识增强、法制健全、政府干预深化以及企业盈利艰难，劳动者更倾向于采取个体行动，以保持足够的灵活性和个性化，工会强化易于造成企业破产。因而工会能发挥作用的空间被压缩，潜在价值下降[24]。

第三，在政府作用发挥上。顾潮认为，对于劳资冲突，政府面临的不是“管与不管”的选择，而是“怎样管”的问题。学者普遍赞同这个观点，但在“怎样管”上存在着一定的分歧。顾潮提出，政府应正确树立冲突治理意识、大力构建冲突治理机制、切实改进公共管理方式、积极创新行政调解机制、不断完善争议调处机制、打造高效监察执法机制。这个观点塑造了一个强势政府的形象，但是更多的学者主张政府应积极营造促进劳资合作的环境。王明亮认为，政府处于促进发展和维护公平的两难境地，应“适当收缩政府权力边界，激发社会自我组织功能，优化社会管理模式” [25]；陈微波认为，政府要完善相应的利益表达制度，如完善集体谈判制度、工会制度、劳动争议制度等[26]；蔡禾认为，面对“增长型”利益纠纷，政府不可能扮演当然的“劳工保护”角色，而应积极“推动企业建立工资集体协商制度”[27]；张富全认为，政府在劳资集体谈判中应采取适度干预原则、偏重弱者原则、公共利益优先原则，公开、公平和公正原则[28]；杨舒认为，地方政府应采取不偏不倚的态度进行实质性的干预，尽早地鼓励双方通过平等协商实现劳资关系的稳定[29]；何勤、王晶借鉴美国经验，提出应对小微企业制定差别化和部分豁免的法律条款，通过营造良好的外部环境，帮助和引导小微企业改善勞资关系[30]；游正林也认为，地方政府应采取扶持、奖励、服务等软性调控方式，引导资方积极配合甚至主动接受调控[12]。

第四，在罢工权问题上。有部分学者呼吁，应在法律上确立罢工权。主张赋予罢工权以法律地位的学者，一般将“集体协商”称为“集体谈判”，前者谈而不破，后者谈而可破，罢工就是职工在谈判破裂情况下的最后维权武器。同时，他们都认为，罢工权是有条件的，目的是促进劳资和谐。如向长艳提出，“期待我国能把罢工权上升为公民的一项宪法性权利。”并认为同时应构建合理、平衡的劳资关系[31]。洪芳认为，“缺乏罢工权的集体谈判无异于集体乞讨。”提出应“承认并规制罢工权”[15]；蔡禾认为，为规范、调节劳资行为，“加快关于罢工等集体行动的立法工作刻不容缓”，并指出罢工应受到程序限制、职业和行业限制、行为限制[27]；德国学者沃尔夫冈·多伊普勒把罢工比作“净化空气的雷雨”，并认为罢工在中国不会像其他国家那样使政府陷入困境[22]。

第五，在社会工作作用发挥上。黄莺莺认为，从价值理念、专业方法及专业人员角度看，社会工作介入民营企业劳资关系都具有绝对的优势，并认为应以企业主动购买为基本方式[32]。强翠萍认为，以政府购买的方式使社会工作介入劳资纠纷调解，发展了我国的劳资纠纷调解机制的多元化，减少社会矛盾的恶化，促进劳资关系和谐，减少社会管理成本，有助于和谐社会稳定发展。但是，在宏观上还缺乏政策支持，制度保障，微观上没有成熟的指导方法、工作模式和经验[33]。

参考文献：

[1] 李硕.工会组织在构建私营企业和谐劳资关系中的角色定位[J].中外企业家，2013，（10）：86.

[2] 陈济海.家族型企业和谐劳资关系的构建[J].湖南科技学院学报，2013，（12）：116.

[3] 陈金玲.工会的博弈行为与和谐劳资关系的构建[D].杭州：浙江工业大学，2013.

[4] 张亚.系统论视角下私营企业和谐劳资关系构建[J].人民论坛，2013，（11下）：76.

[5] 张利萍.劳资合作：私营企业构建和谐劳动关系的根本出路[J].当代世界与社会主义，2013，（3）：186-187.

[6] 韩金华.非公有制和谐劳资关系研究——以私营经济为例[M].北京：经济科学出版社，2013：17.

[7] 李向民，邱立成.开放条件下中国劳资关系变化与对策分析[M].天津：南开大学出版社，2013：95-171.

[8] 刘成海.我国劳资关系演化研究[J].中国物价，2013，（5）：85-88.

[9] 蒙慧.改革开放以来非公有制企业劳资关系考察与启示[J].商业时代，2014，（29）：89.

[10] 刘金祥，高建东.劳资关系制衡机制研究[M].上海：上海人民出版社，2013：101-102.

[11] 陈仁涛.我国非公有制企业劳资关系演进的历程考察及其启示[J].经济论坛，2013，（8）：89.