人力资源成本会计工作论文

人力资源成本会计工作论文 篇1：

煤炭企业人力资源成本控制及管理措施分析

[摘 要]煤炭资源一直是我国能源结构中的重要组成部分，但2015年煤炭市场出现萧条，上市煤企也大量出现亏损，加之2016年“十三五”规划的开始，煤炭企业未来经营发展将面临极大的压力。煤炭资源一直是我国最重要的能源之一，在推动我国国民经济和能源工业发展上，一直占据着不可或缺的重要地位。在目前来看，国内外学者一直在不断地研究煤炭企业人力资源成本核算的问题，对于这方面的研究人数越来越多，人力资源成本核算制度也逐渐地加以完善，更加规范化，如今，世界经济发展迅速，国内外市场快速发展，近年来，一个企业的发展程度如何，并不取决于物质资产发展如何，而是人才的得失。传统守旧的思想十分落后，与当今经济社会发展的速度相比已经非常滞后，企业对于工作的需要无法满足，只有加快完善人力资源核算制度，才能够提高企业人力资源的管理和发展，促进企业经济发展进步，达到人力资源飞速发展的目的。

[关键词]煤炭企业;人力资源;控制及管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.115

1 人力资产成本的理论依据

1.1 信息理论

信息理论的发展源于所有权和经营权两者分离导致信息的不对称。在这个理论来看，资本市场中的参与者所见到的信息不对称问题，与经济当事人在参加经济活动中所了解的信息不同。一般看来，卖方掌握的程度要高于买方掌握的程度，信息的不对称一般分为两种情况，第一种是事情发生之前的不对称，第二种是事情发生以后的不对称。第一种不对称在市场中显现出了“逆向选择”的行为，这成为市场失灵的原因之一。

1.2 人力资源成本理论的基本假设

人力资源会计是会计学的一部分，人力资源的基本假设和会计的基本假设存在内在联系。但是人力资源基本假设不仅仅是会计基本假设的一部分，还具备了一部分特殊前提的假设，它对传统会计的假设展开扩充作为人力资源会计。

1.2.1 会计主体假设

会计主体中，它规定会计工作中特定的范围，会计的工作是在某个单位中，这个单位独立地进行生产和经营或者是业务的活动，在经济上独立或相对的独立。人力资源会计核算当中，给企业有关人员提供人力资源需要变动的部分消息，人力资源会计的主体假设限制了人力资源会计核算工作在空间上的界限标准，这是给予它负责的特殊单位所提供的，值得注意的是，这个部分会计主体中人力资源相关联的各方面信息和其他会计主体中的一些信息是不一样的，要进行区分。

1.2.2 会计分期假设

企业连续不断地生产和经营，所以，企业会在核算中将各个持续经营的期间划分成一个一个的会计期间，明确每一个期间的收入、费用以及利润，还要明确这些会计期间期初的资产、期末的资产、负债以及所有者权益。了解每一部分以进行会计结算及财务报表的编写。有了会计分期的假设，就不必要待所有的经济活动都完成，资产转换货币资金，债务清算完，再去进行会计结算和财务报表的编制。

1.2.3 货币计量假设

货币计量假设中，企业在会计核算工作过程中货币是唯一尺度。企业要通过货币进行核算计量，会计的一切信息都以货币的形式展现出来。例如企业的经营活动和财务状况。我们在进行人力资源会计核算时，要了解人力资产、人力资源成本上升、人力资源权益等货币性的定量方面的会计信息，也需要了解非货币性的定性方面的信息。

2 煤炭企业人力资源管控的主要现状

2.1 现状分析

煤炭企业的人力资源成本管理发展得还很缓慢，以至于我国对这方面的研究与国外相比十分落后，并且人力資源的成本十分高。由于煤炭企业对劳动成本的控制和监管不够，导致生产成本和管理成本的地位突出。对劳动成本不重视，员工工作效率低下，质量不够，加大了劳动成本的支出。现在煤炭企业开始不断发展完善人力资源核算并制定相关制度。但是，人力资源核算仍然面对着困难，缺乏经验，缺乏实际依据。所以，现如今主要任务便是制定一个统一的完善的企业人力资源成本核算体系。据统计学分析，企业人力成本弹性范围在5%～10%，该成本比制造业企业的收入利润能力还要高。煤炭企业应该建立起更加完善的控制体系，不然一旦有劳资纠纷的问题发生，企业不但要支付高成本，还会损害企业的荣誉。

2.2 企业人力资源成本的账户设置

2.2.1 “人力资源成本”账户

人力资源成本账户是一个过渡的账户，企业对员工能力的重视使得信息反映的真实性更加重要。由于条件限制，完善的人力资源成本核算体系成本太高，成本的问题也就导致实施存在困难。

2.2.2 “人力资源减值准备”账户

人力资产的价值不会跟随时间的变化使用而降低，这个账户中对人力资产摊销是不对的，对于其中的折旧方面也很不准确。由于不准确而且多余，该账户主要用于保护人力资产中的数据，期末评估中，如果重置成本和公允价值会低于历史成本，所发生的差要计入人力资源减值准备账户。

3 存在的主要问题

3.1 决策管理不完善

人力资源成本提供了人力资源成本分析的基本数据，根据这些数据可以对成本项目和内部指标进行细化分析，其中使用成本中的保障成本是根据国家相关要求和规定进行量化的，因此是不可调控的，在成本项目分析过程中不对其进行分析。在对企业人力资源每项成本的调查之中发现，其使用成本占比高以及上升快主要是受到企业不断调整员工岗位工资的基数以及年终奖金发放数目上涨等因素的影响;成本的高幅度增长是因为企业开始对人力资源投资的逐步重视，对员工培训方面加大了投入，希望员工能够更好地为企业服务;取得成本的增长相对缓和稳定，不过企业的人力资源组织结构仍不完善，企业的核心人才匮乏，所以要改变人才招聘渠道，提高招聘人才质量来弥补企业人才组织结构。

3.2 人力资源成本缺少保障措施

从企业的组织结构来看，财务部注重人力资源核算，而人力资源部重点是企业人力资源的管理。其在工作中和人力资源成本核算都存在联系。相对来说财务部和人力资源成本核算的联系较为密切，但是人力资源成本核算人员分配存在很大问题，要把人力资源成本核算中的核算部分更加细致地划分，做得更好更精确，是十分困难的。人员分配的不均、不确定、不准确、不固定，使得核算更加困难，阻碍着成本核算的进行，企业中人事部门主要负责管理和控制人力资源的成本。当然，团队合作更加重要，只有拥有一个好的团队，优秀的团队，企业才能在市场中立足，团队的力量不是某个个人能够代替的，即使企业人才丰富，也无法代替团队的合作带来的效益。发挥团队精神，人力资源核算体系才会更加健康发展。

3.3 人力资源成本体系构建不健全

目前我国在人力资源管理的理论研究方面存在许多亟待解决的问题。例如，尚未有比较权威的学术成果得到理论界普遍的支持，在构建要素等方面意见不一，没有达成一致的理论。企业如果没有有效的内部监督，会使得企业在人力资源成本核算出现方法和流程的不规范现象，使得核算的结果不準确，这是主观上发生的核算的失误，应当及时引起重视。

4 完善企业人力资源成本对策及建议

4.1 完善成本决策管理

企业的人力资源成本管理方案还不够完善，应该多设计几个方案，然后将这几个方案放在一起进行比较，对比每个方案的优缺点，确定最佳成本决策方案。第一方面，使用成本控制。调整员工工资和绩效标准，通过不断调整工资和绩效标准等激励措施找到适合企业的一套工资绩效制度。暂时性地终止增薪政策，当企业业绩经营不佳、成本增长过快时，不降低员工的薪资待遇，但是需要暂时中止增薪。控制其他费用，向员工说明经营状况，减少福利年终奖支出，当业绩好的时候再补发。第二方面，控制提升成本项目。在需求分析上，从企业的组织结构、员工的自我分析角度等分析需求。在成本核算时，核算培训过程中的各项费用，如培训期间工资、资料费等。在效果优化上，支持深化学习，将所学知识与工作内容紧密结合，营造学习的工作气氛。

4.2 建立保障措施

企业人力资源成本的工作责任不准确带来核算的混乱，笔者认为企业应明确员工责任，明确人力资源部和财务部的责任，明确人力资源部门的主体地位和财务部门的辅助地位，在招聘新人的同时，注重对新人的责任的培训，明确组织机构。企业也要建立规章制度，以规范和提醒各部门的相关义务和责任，调动员工积极性，促进企业发展。建立人力资源成本核算中负责实施办法的团队，充分发挥团队精神，明确团队中每个成员的工作任务和方法，明确团队领导人，确立领导组织，保证领导组织者在团队组织中的可领导性，明确团队的工作目标，团队的参与者的范围要广泛，调动企业人力资源各岗位人员的参与性，让团队精神调动整个企业人员的积极性，监督和组织实施成本核算工作。

4.3 健全人力资源成本核算体系

我国传统产业面临着转型升级，煤炭产业结构逐渐发生巨大的变化，基于这样的经济发展环境，越来越多的管理者开始意识到人将成为企业发展的重要因素。不断完善社会文化环境，知识和人才的竞争就是文化的竞争，文化环境的重要性是不言而喻的。企业更要重视社会文化，尊重知识、尊重人才。同时完善企业资源环境。企业资源是企业所拥有或控制的资源，也是需要去重视去核算的一个方面。有形资源是企业的实物资源，也是支撑企业的基本力量之一。

5 总结

总而言之，人力资源随着社会经济的发展，在煤炭企业中的地位更加明显，对于完善人力资源成本核算的应用已经迫在眉睫。人力资源核算的完善和实施面临的困难还很多，只有不断发现问题、解决问题，才能够在实践中顺利进行。

参考文献：

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[5]王海平.人力资源研究与应用[J].中国总师，2018（6）：35-36.

作者：秦鹏

人力资源成本会计工作论文 篇2：

扎根边疆　服务全国

近年来，新疆维吾尔自治区邮政局（以下简称“新疆邮政局”）在国家邮政局及自治区党委、政府的领导下，紧紧抓住发展这一要务，以科学发展观统领全局的各项工作，坚持以人为本，以加快发展为主线，以网络建设为重点，以体制改革、机制创新为动力，认真履行人民邮政为人民服务这一宗旨，采取有力措施，克服重重困难，率领各族干部、职工长年战斗在天山南北，大漠戈壁，为新疆的社会经济发展及维护边疆稳定做出了巨大的贡献。

探寻新疆邮政局发展壮大的历史进程，分析其商业化的经营战略，考察其颇具特色的企业文化，探索其日新月异的创新精神，全面总结其成功的财务管理模式，不仅对新疆乃至对全国邮政事业的发展都具有借鉴意义。

在这里我们不能不提一个人，那就是新疆邮政局主管全局财务工作的副局长刘君同志，初见刘君是在刚到新疆的当天下午，刘君给人的第一印象是，精神矍铄，思维敏捷，充满自信，为人低调，能把深奥的财务专业术语很通俗地表达出来。刘君围绕当前新疆邮政局的主要工作任务，对其负责新疆邮政局财务管理工作以来，在单位改革发展与如何充分发挥财务管理职能等方面介绍了经验和做法。

刘君指出，经过几年的探索，新疆邮政局保持了经济的平稳较快发展。通过加快邮政核心能力建设，规范和整治邮政市场秩序，积极推进邮政改革和商业化发展进程，加强邮政队伍建设等方面取得了阶段性成果。与此同时，财务管理的各项工作也积极服务于全局发展战略的需要，紧紧围绕财务管理作为企业管理中心地位的重要作用，夯实管理基础，抓住企业发展的关键，集中全局的力量，挖掘全局的潜力；以增效减负为主线，最大限度发挥优质资产的增值作用，释放主业产能，积极盘活低效存量资产，主动整合、做优辅业，使得企业经济运行质量和综合发展能力不断得到提升，实现了新疆局各项工作的全面协调发展。

挖潜盘活，减负增效

刘君告诉笔者，由于邮政行业是混业经营，包含邮务、速递、物流和金融等几个方面，十几种业务并存，因此在客观上增加了财务核算管理的难度。上个世纪90年代末期，国家对邮政电信实行分营改革，当时新疆邮政基础差、底子薄，资产负债率高达50%以上，处于全行业第2位，高出同行业20个百分点，年银行贷款利息达6000多万，当时全局的资金压力很大，摆在新疆局面前首要的问题是如何解决全局一万多人的开支吃饭问题。由于新疆局特殊的历史背景，资产质量差，总资产中35%属于低效资产，而且资产总量结构不合理。因此增效减负，培育效益增长点，是新疆局不得不逾越的高山。按照国务院和国家邮政局的相关政策，他们从改造主要业务模块入手，通过资产出售、关停、置换等财务手段，对低效或劣质资产进行了盘活和处置。经过几年的不断努力和国家局的大力支持，新疆局不但渡过了困难期，而且财务状况明显改善，资产负责率下降了一半，财务费用大幅下降。仅2005年一年就成功变现资产1.8个亿，租赁收入达2000万左右，有效地缓解了建设资金的缺口问题。

另外，针对人力资源成本管理问题，刘君分析指出：由于区域、行业、因素使人工成本越来越高，人力资源成本增大，邮政行业当中人工成本占到了总成本的48%，新疆邮政局共有职工13000多人，其中9000人是国家正式职工，4000人属于社会用工。近年来，依据国家政策，主要采取了“替代”的方式解决人工成本增长过快的问题。管理人员替代一线人员、正式职工替代劳务用工、城市职工替代农民用工，同时辅助内退手段对富余人员进行分流。几年下来，在全局业务规模翻了一翻的情况下，职工总数并没有增加。通过有效管理，企业总成本支出也控制在邮电分营时的水平，经济效益明显提升。

发挥纽带作用，引领管理创新

谈到财务管理，刘君指出，在过去的四年里，新疆邮政局的改革和发展取得了重大的进展。新疆邮政局的财务管理工作作为企业的基础工作之一，也取得了非常明显的进步，各项成绩和成果都得到了国家邮政局的充分肯定。以改革财务治理结构为基本切入点，在2000年广泛调研的基础上，于2001年明确提出了加强资金财务集中管理的理财方针。在整合财务、实施动态的过程管理中，新疆邮政局以全面预算管理为主要手段，以资金集中管理、投资控制为重点内容，通过实施财务制度创新、委派财务负责人，财务流程再造等财务控制方法，将风险防范渗透于经营活动全过程，保证了资金、资产的高效运作，财务管理的各项工作也都卓有成效。

一是财务资金集中管理。按照“资金财务集中管理”的要求，裁短管理链条，企业管理实现扁平化；在改革核算与管理模式的基础上，按照有利于财权向区局和地州局二级财务主体集中的原则，对各地市局普遍实行“一体化”管理，达到了财务机构、财务人员、财务权利的相对集中，企业间资产链条逐步清晰，管理运作进一步顺畅的良好局面；以集中管理为主线，乱投资、乱担保得到有效控制，取消了基层企业对外担保的权力，投资和经营失误大大减少；对建设资金、银行贷款实行高度集中管理，对银行账户进行清理归并，通过建立地区资金结算中心和网上银行结算系统，减少了在途资金，实现了对各区域资金流转过程的实时控制和反映，保证了全局资金的平稳运作，有效地支撑了主业的快速发展。

二是强化预算管理。预算管理与业绩考核工作正朝着制度化、全面化、规范化的方向发展，新疆邮政局总部和各地州局层面的预算管理工作初见成效。各级单位以管理成本为基础，以营业收入为起点，结合利润、成本、营业规模间的依存关系，强调投入产出，合理安排各类预算；强化指标的分解，将总目标分解到各地州局，明确到部门，落实到个人，真正做到了横向到边，纵向到底；加速“压力传递”和“指标传递”，强化“背着压力闯市场，背着指标奔目标”的考核要求，通过采取人格化、数据化、法制化等各项措施，在新疆局与各地州局之间建立逐级考核体系，层层加强业绩考核，考核面覆盖到全部地州局，考核兑现工作基本上转入正轨。通过预算指标与业绩考核挂钩，提高了各下属单位业务拓展的积极性。

三是制度建设取得突破性进展。按照财务制度体系建设的总体规划，新疆邮政局逐步修订和完善了符合企业实际的财务管理制度。该制度包括新疆邮政局的战略管理、投资管理、财务计划管理、资产、负债、权益管理、成本控制、会计报表、法律事务以及档案管理等内容，具有很强的实用性和可操作性，是新疆邮政局系统财务工作的操作指南。

履行职能，锤炼队伍

谈到如何做好财务负责人的工作时，刘君结合自身的工作体会，认为一名优秀的财务负责人所应具备的素质和能力主要包括道德素质和知识能力素质两个方面。

针对道德素质，刘君认为要做到：第一是作风正派，一个优秀的财务负责人应当具有良好的工作作风，不论做人还是做事都必须事实求是、光明正大，在财务管理工作中遵纪守法，廉洁奉公，严格按规章制度办事，坚持原则；第二要有敬业精神，应当热爱本职工作，把工作视为一种需要和自我价值的体现，在工作中，勤恳踏实，不断追求创新，自觉学习相关工作知识与技能，不断提高自身业务水平；第三对企业忠诚，，视企业利益高于自身利益，不做任何不利于企业的事情，针对企业财会工作中的各种商业机密，要严格保守，并自觉维护企业形象。

针对知识能力素质，刘君认为应该做到：首先，必须具备微观与宏观经济学知识；其次，必须熟练掌握会计知识；再次，必须掌握相关专业知识以及国家有关财务会计工作的政策法规；最后，还应具备组织协调能力、分析判断能力、参与决策的能力、沟通交流能力、使用人及培养人的能力等等。

刘君介绍，新疆邮政局在培养现代企业财会人才方面，也积累了一定的经验。新疆邮政局在财务战线上积极倡导建立学习型的专业团队，分层次、有针对性地大力开展财务人员的全员培训工程，同时鼓励财务人员系统学习财务理论知识，把理论运用于实践，不断推动财务管理创新。新疆邮政局主要做了以下四个方面的工作：第一，重点开展对企业财务负责人的培训，进一步提高他们在财务决策和风险防范方面的能力；第二，推行财务人员强制培训制度，切实提高全体财务人员的综合素质；第三，有计划地安排各类业务培训，注重专业技术带头人和专业技术管理人才的培养；第四，实施全员培训工程，通过多层次、多角度地开展各类培训活动，全面提升财务人员素质，优化财务人力资源结构。

刘君强调，新疆邮政局始终重视财会人员的培训工作，坚持抓好全体财会人员的会计继续教育，向广大财会人员普及最新的财务会计知识。近两年，新疆邮政局每年都选派业务骨干去相关院校进行短期进修，定期举办财会人员技术比武活动，同时特别注重对财会人员的分层次培养，在确保财会队伍整体素质的基础上，加速对高层次、复合型人才的培养。目前，新疆邮政局财会人员中，具有硕士学历的有10人，正在攻读硕士学位的近70人，大专及以上学历职工占总人数的70%，会计师及以上职称职工占到了会计人员总数的20%，使财会队伍的知识结构满足了公司转型和发展的需要。

另外，新疆邮政局还准备与一些知名院校合作，重点培养和吸引一些熟悉国际理财规则的经济分析专家、财务政策专家、风险控制专家等知识型财务高级管理人才。新疆邮政局一直坚持“使用是最好的培养”的观点，对未来专业带头人要有计划、有步骤地在不同层次、不同岗位上进行使用，提高其理论和实践的结合能力、实际操作能力、综合协调能力等，缩短全面成才的时间，为他们进行职业生涯设计，提供展示能力和发展的平台，同时也为企业财会队伍储备人才。

构想“十一五”，财务续新功

近20年的职业生涯，面对人生的每一个拐点，刘君副局长总能从容应对。他从一名普通的财务人员干起，由于扎实的理论基础和卓越的工作表现，于2000年从黑龙江邮政局交流到新疆邮政局工作，从财务处长干起，一步一个脚印，于2004年被国家邮政局正式任命为新疆维吾尔自治区邮政局副局长。

刘君坦言，目前正是邮政事业改革进入攻坚战的关键时期，作为在改革风口浪尖上举足轻重的人物，财务负责人在财务管理方面的各项工作一定要站在市场价值运作和企业战略决策需要的高度来考虑，学会跳出财务管财务。

刘君对“十一五”计划期间的财务管理体系建设方面谈了自己的构想。在未来规划期间，公司的财务管理体系建设主要围绕以下三个方面展开：

一是构建保障全局生产增长和结构调整资金需求的运作体系。围绕“企业管理以财务管理为中心，财务管理以资金管理为中心”的方针，加强政策研究，规避资金风险；坚持资金高度集中管理，盘活存量资产；提高资金使用效率。

二是创新成本效益管理体系。围绕成本管理体系建设，新疆邮政局将从推行成本精细化管理，将成本管理由粗放型向集约型转变；建立灵敏的市场反映机制，及时反馈市场信息；创新成本管理思路，构建战略成本管理模式等方面展开财务管理创新。

三是打造一支诚信廉洁、精干高效的财务团队。围绕财务团队建设，新疆邮政局将从制度建设，员工培训，团队凝聚力，主要业务流程及关键、敏感岗位的监控，定期岗位轮换等方面加强建设与管理，不断提高财会人员的执业水平。

个人简介

刘君，男，汉族，1965年出生于黑龙江省绥化市。经济学硕士研究生、高级会计师、中国总会计师协会常务理事。2005年取得国际财务管理师资格证书，曾多次发表企业理财实践方面的论文。

1987年参加工作以来，一直从事财务工作，2000年底国家邮政局实施干部交流，由黑龙江省邮政局交流至新疆维吾尔自治区邮政局工作，2004年初被任命为该局副局长，主管该局财务工作。

作者：童万民

人力资源成本会计工作论文 篇3：

财务会计在企业人力资源成本管理中的价值研究

摘要：企业为了进一步提升自身综合水平，要积极夯实企业人力资源监管体系，才能建构完整的资源成本管理控制方式，为企业全面发展和进步创设良好的人力资源管控氛围。本文简要分析了财务会计目标管理理论，并对财务会计在企业人力资源成本管理中应用的价值予以阐释，集中讨论了财务会计在企业人力资源成本管理中的优化路径，仅供参考。

关键词：财务会计；人力资源；成本管理；价值；优化路径

财务会计管理工作不仅仅具备核算的职能，也能有效形成监督体系，尤其是近几年，企业会计地位逐渐增高，职能范围也在扩大，有效建立健全完整的参与决策机制，就能从企业的综合情况出发，发挥其实际应用价值，也能够为企业人力资源管理项目的综合发展和进步提供保障。

一、财务会计目标管理理论

在上世纪三十年代，人们首次对财务会计目标管理项目进行研究，一方面，是对财务会计目标管理的受托责任机制进行分析，主要是基于对委托代理理论的研究，从而保证受托责任关系中的第三方能履行其基本责任。并且，在对财务会计目标管理体系进行研究的基础上，就要结合会计核算内容反映出来的信息开展保值增值管理机制，确保能真正履行应有的社会责任。另一方面，主要是针对财务会计目标管理的决策应用项目，要求在投资理论研究的基础上，对财务会计的目标进行监管分析，确保能向企业的利益相关者提供更加具有市场分析价值的信息和内容，有效判定综合分析效果，且能为企业内部人力资源成本提供相应的资源管理业务服务。

二、财务会计在企业人力资源成本管理中应用的价值

对于企业发展进步而言，财务会计目标管理具有重要的市场价值和研究意义，在企业全面落实相应问题的过程中也能发挥其实际价值，从而真正提高企业的综合管理水平，维护企业的运维管理效率。

（一）辅助实现人力资源成本管理

在企业人力资源成本管理体系内，财务会计具有重要的推动性价值，尤其是在深度了解企业内部经营管理和人力资源运维结构后，就要发挥财务会计辅助企业人力资源成本管理的作用，确保能将人力资源成本、人力成本以及人工成本等进行协调分析，真正发挥财务会计成本核算、成本分析以及效果评估的价值和作用，建立更加完整且有效的监管模式，为企业人力资源成本管理工作项目的综合进步与发展提供保障。例如，某公司属于高新技术企业，主要从事的是软件的开发和销售项目，借助财务会计工作就能对人力资源成本进行集中监督和管理。首先，核算方面。能利用单独计量的方式对工资总额、人均工资等进行相应的计算，并且分析工资内容、资金内容和福利项目等。其次，分析方面。真正促进了人力资源成本管理工作的进步，能对各个项目进行成本分析，并且对占比进行判定，从而分析人力资源成本是否能发挥其激励价值。最后，评估方面。主要是建立指标体系进行效益评估，有效对人力成本和企业经营成果关系进行监管和分析。

（二）辅助实现常规化工作管理

在企业人力资源成本管理工作开展过程中，有效应用财务会计，就能对常规化工作进行监督和管理约束，确保相应问题都能得到有效的解决，合理性建构完整的监管机制，并且深度整合人力资源业务的管控规模，保证能对企业人力资源规划项目、招聘项目、培训项目、薪酬体系管理项目以及绩效管理项目等进行综合分析判定，真正实现对执行方式的管控，维护企业常规化管理水平。最关键的是，协助企业人力资源成本管理就能真正建立更加完整的企业人力资源信息监督模式，确保能夯实管理路径的基础上，维护企业常规化运维管理模式的综合价值。

三、财务会计在企业人力资源成本管理中的优化路径

（一）推动会计应用

第一，建立丰富的人力资源管理方式，发挥财务信息价值，尤其是在原有方式出现变动后，借助财务会计就能对企业人力资源成本管理进行方向性指导，整合新处理机制和旧处理机制的综合效率，完善管理水平。

第二，要整合人力资源管理多样化模式，确保能增加企业不同管理结构的综合价值，有效维护效益辅助决策的基本效率，全面促进企业建立人力资源成本效益辅助决策工作机制，并且发挥企业人力资源成本管理的时效性价值。

第三，企业人力资源成本管理中合理性应用财务会计机制也能有效提升人力投资效果，为成本信息管理工作的顺利开展奠定基础。结合相关分析和调研数据可知，我国近几年企业人力投资项目呈现出增长的趋势，但是整体水平依旧有待提高，成本信息管理工作还需要加强，这就需要结合财务会计管理工作对核算项目进行综合判定，确保能对人力资源投入水平和管理效益予以深度监管，全面提升管控工作的合理性和管理效益的全面性。需要注意的是，一方面，要强化招聘管理、培训管理以及薪酬管理工作的投资比例，确保能发挥财务会计工作的综合价值，有效助推企业的转型升级管理工作，也能提升知识资本含量，为企业人力资源成本管理工作的顺利开展奠定基础。另一方面，也能整合国内外的先进管理思想建立健全统筹性较好的监管模式，为企业创造行业优势。

第四，在企业人力资源成本管理工作中有效应用财务会计机制，就能真正推动ERP管理模式，确保能真正强化明细核算项目的综合价值，有效整合企业信息化管理流程，能夯实ERP的实际价值。多数企业在应用ERP的过程中，还存在盲目应用先进经验的问题，缺乏对市场以及自身管理工作的回顾，而将财务会计和ERP进行融合后，就要充分分析企业目前的发展现状，从而制定更加贴合企业人力资源成本管理需求的管理控制结构，发挥信息化作用和价值，有效推动人力资源成本管理工作的一体化水平，减少孤岛现象。最关键的是，要对各个环节进行沟通管理，保证岗位监管模式的综合价值，且能对人力资源各个职能部门进行项目监督和管控，真正发挥成本核算的市场推动价值和作用。除此之外，发挥ERP人力资源成本核算优势的同时，也能将管理模式和管理重点融合在财务会计监管体系内，推动企业人力资源成本管理的进程，确保能整合管理流程和管理细节，促进企业顺应市場发展动态，强化部门之间的互动和人员沟通的实效性水平，真正落实人力资源管理和经济管理共赢的目标。

（二）完善核心人才成本管理机制

对于企业发展而言，全面落实积极的管控要求和管理路径对于企业建立核心人才成本管控工序较为关键，要想维护人力资源成本管理模式的综合价值，就要对企业经营效益进行统筹分析和监督，并且完善核心人才人力资源监管工作的流程。也就是说，企业人力资源成本管理中应用财务会计就能真正建构并且落实核心人才成本监管模式，且能在选择管理群体的过程中充分考量人才群体对于企业经济效益产生的影响，真正发挥核心人才监管模式的综合价值，为企业管理工作的进步和项目优化奠定基础。

对于企业而言，核心人才具有非常重要的价值和意义，是维护企业市场竞争力以及综合发展动力的根本，因此，发挥财务会计监管机制的价值，维护企业人力资源成本管理中核心人才管理费用对于企业可持续发展较为关键。多数上市公司会针对企业高级管理者制定对应的人力资源政策结构，统筹监管模式的基础上就能对核心人才成本管理体系进行综合判定，确保能发挥企业价值，实现项目监管工作的全面进步。并且，要结合企业自身的经营管理需求建立对应的评估指标，选取适宜的成本分析方式，确保能在积累经验的基础上夯实核心人才成本管理流程，整合财务会计的辅助价值，形成独立的管理体系和成本管控模式，促进企业人力资源成本管理工作的顺利开展。

结束语：

总而言之，在企业人力资源成本管理工作中，要有效落实财务会计工作机制，建立完整的监管模式和管控结构，确保能强化财务信息需求的同时，夯实管理要点，且能结合资源成本管控要求对核心人才进行综合监督，维护企业人力资源成本的综合价值，也为企业实现人力资源管理可持续发展奠定基础。

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作者：潘凡